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TEMA 1.
LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

1. La retribución se realiza en función:

A. Del valor del puesto de trabajo y de las contribuciones del trabajador o

rendimiento.
Al fijar la retribución de un puesto se debe valorar lo importante que
es el puesto para la organización y el rendimiento que el trabajador
aporta en dicho puesto.
B. Del valor del puesto de trabajo y de la actitud del trabajador.
C. De la actitud del trabajador y de las contribuciones o rendimiento del mismo.
D. De la actitud y aptitudes del trabajador.

2. Los tres objetivos implícitos relacionados con la gestión de los recursos

humanos son:

A.La mejora de la productividad, la mejora de la calidad de vida en el trabajo y

mejora de la rentabilidad.
B. La mejora de la productividad, la mejora de calidad de vida en el trabajo y el
cumplimiento de la normativa.
Los tres objetivos implícitos relacionados con la gestión de los
recursos humanos son la mejora de la productividad, la mejora de
calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa. La
mejora de la rentabilidad es un objetivo a largo plazo.
C. La mejora de la productividad, el cumplimiento de la normativa y la mejora de la
rentabilidad.
D. El cumplimiento de la normativa, la mejora de calidad de vida en el trabajo y la
mejora de la rentabilidad.

3. La estrategia de recursos humanos de una empresa se formula:

A. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los directivos deben
conocer previamente los recursos humanos con los que cuentan y su preparación.
B. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los recursos
humanos en la empresa y en las empresas de la competencia.
Para formular la estrategia de recursos humanos, la dirección plantea primero la
estrategia general de la empresa en función del análisis interno y externo general de
la situación de la organización. En base a esa estrategia y del análisis interno y
externo realizado desde el punto de vista de los recursos humanos, la dirección de
recursos humanos plantea la estrategia para gestionar el personal de la organización.
Esta estrategia debe ser acorde y complementaria a la estrategia general.
C. Es un proceso independiente que desempeña el departamento de recursos
humanos al ser un área de la empresa que se auto-gestiona.
D. No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos, las
decisiones de adoptan dependiendo de cómo evoluciona la empresa.

4. La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente a:

A. Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para aumentar la

productividad.
B. Incrementar la productividad de los trabajadores vía motivación, flexibilidad e
integración.
En la actualidad el área de recursos humanos tiene como finalidad
lograr aumentar la productividad de los trabajadores gracias a una
mayor implicación de los mismos con los objetivos de la empresa.
Para ello, en vez de ejercer un fuerte control de los empleados, se les
intenta motivar, integrándolos y ofreciéndoles en la medida de lo
posible cierta flexibilidad
C. Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el personal para
asegurar el éxito comercial de la empresa.
D. Ajustar los procesos de producción a los perfiles de trabajadores de la empresa.

5. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían:

A. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la

empresa.
En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían
participar cada vez más en el establecimiento de las políticas
estratégicas de la empresa ya que para que éstas tengan éxito deben
formularse teniendo en cuenta el personal del que dispone la empresa,
tanto en número como en conocimientos y habilidades.
B. Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites
claros en sus actuaciones.
C. Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya
que su área no es decisiva para su implantación.
D. Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de
los trabajadores.

TEMA 2. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN

EMPRESAS TURÍSTICAS: DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO.

1. La especialización horizontal y vertical de los puestos de trabajo:

A. Dificulta la formación de los trabajadores que ocupen dichos puestos.

B. Facilita la formación de los trabajadores que ocupen dichos puestos.
Al limitar el número de tareas a desempeñar en cada puesto
(especialización horizontal) y al limitar además la capacidad de toma
de decisiones de quienes los ocupen (especialización vertical), se
disminuye mucho la complejidad del puesto lo que permite simplificar
la formación de los trabajadores para ocupar dichos puestos.
C. Ni facilita ni dificulta la formación de los trabajadores que ocupen dichos
puestos.
D. Estos trabajadores de puestos muy especializados no necesitan formación.

2. En general, la alta dirección en la mayoría de las empresas tiene:

A. Un comportamiento poco formalizado.

La alta dirección suele tener un comportamiento poco
formalizado. Teniendo en cuenta que la formalización puede definirse
como el grado en que el puesto de trabajo está estandarizado, los
puestos directivos están muy poco estandarizados ya que sus tareas
son muy diversas y la toma de decisiones muy amplia y variable ya
que cambian según van variando las circunstancias de la empresa.
B. Un comportamiento altamente formalizado.
C. Un puesto muy normalizado.
D. Un puesto altamente especializado vertical y horizontalmente.

3. Las organizaciones son burocráticas:

A. Cuando los procesos están muy estandarizados y normalizados.
Las organizaciones burocráticas son aquellas cuyas estructuras
mantienen un comportamiento predeterminado, es decir, normalizado
y donde sus tareas y procesos se encuentran ampliamente
estandarizados.
B. Cuando existe libertad de actuación entre sus miembros.
C. Cuando las relaciones de trabajo son abiertas e informales.
D. Cuando los puestos de trabajo son muy especializados y necesitan trabajadores
con mucha formación para ocuparlos.

4. Cuál de las soluciones que se ofrecen a continuación no sirve para

solucionar los problemas derivados de una elevada especialización:

A. Realizar una ampliación del puesto, incorporando nuevas tareas.

B. Realizar un enriquecimiento del puesto (ampliarlo horizontal y verticalmente).
C. Realizar rotación entre puestos.
D. Ejercer un mayor control sobre los trabajadores.
El control no va a eliminar los problemas asociados a la
especialización: falta de coordinación, desequilibrios y sobre todo
desmotivación e insatisfacción.

5. Los puestos de la alta dirección suelen estar:

A. Muy especializados horizontal y verticalmente.

B. Poco especializados horizontal y verticalmente.
Los puestos de la alta dirección realizan tareas muy diversas (baja
especialización horizontal) y tienen mucha capacidad de decisión
sobre las tareas a desempeñar (baja especialización vertical).
C. Muy especializados horizontalmente y poco especializados verticalmente.
D. Poco especializados horizontalmente y muy especializados verticalmente.

TEMA 3. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN

EMPRESAS TURÍSTICAS: ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
1. Comparando las distintas herramientas de recogida de información
para el análisis de puestos, se puede afirmar que a diferencia de la
entrevista, la observación directa es:

A. Más barata y requiere menos tiempo para su realización.

B.Más barata y requiere más tiempo para su realización.
C. Más cara y requiere más tiempo para su realización.

La observación directa es más cara y requiere más tiempo para su

realización que la entrevista personal.
D. Más cara y requiere menos tiempo para su realización.

2. Según el grado de estructuración, la observación directa, como método

de obtención de información para el análisis de puestos, puede ser:

A. asistemática y sistemática.
Según el grado de estructuración, la observación directa, como
método de obtención de información para el análisis de puestos,
puede ser asistemática y sistemática. Si al realizar la observación
directa se usa una plantilla de registro elaborada previamente sería
una observación sistemática. Si no se usa, la observación sería
asistemática.
B. Directa o indirecta.
C. Compartida o individual.
D. Secreta o abierta.

3. En el proceso de análisis de puestos de trabajo, los trabajadores y

supervisores se encargan de:

A. Llevar a cabo la descripción de los puestos.

B. Gracias a su experiencia, realizar el análisis completo.
C. Ofrecer información y verificar el análisis realizado por el especialista en RRHH.
En el proceso de análisis de puestos el especialista de recursos
humanos debe observar, analizar la información que le ofrezcan los
trabajadores y supervisores, describir los puestos y especificar los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para ocuparlos. Sin
embargo, los trabajadores y supervisores deben ofrecer la información
que se les solicita y verificar posteriormente si el análisis realizado por
el especialista es o no correcto. En esta última fase tiene más peso la
 opinión del supervisor ya que la opinión del trabajador puede ser
subjetiva y estar sesgada por sus propios intereses.
D. Los trabajadores solo informan mientras que los supervisores verifican el
análisis realizado.

4. El manual de funcionamiento es un documento que:

A. Recoge las fichas que describen y especifican los puestos de trabajo de la

empresa.

El manual de funcionamiento es un documento que recoge las fichas

que describen y especifican los puestos de trabajo de la empresa.
B. Recoge los protocolos y procedimientos de trabajo de los diferentes puestos
C. Recoge información de los trabajadores, puestos que ocupan, funciones...
D. Recoge instrucciones de las distintas maquinarias que posee una empresa.

5. Dentro del proceso de análisis de puestos de trabajo, la técnica del

incidente crítico consiste en:

A. Elaborar una descripción detallada de las tareas del puesto.

B. Elaborar una descripción detallada de los conocimientos necesarios para ocupar
el puesto.
C. Elaborar una descripción detallada de las habilidades necesarias para ocupar el
puesto.
D. Elaborar una descripción detallada de las conductas en el puesto.
La técnica del incidente crítico consiste en
elaborar una descripción detallada de conductas
en el puesto, identificando las positivas, neutras
y negativas a fin de que sirvan como patrón para
imitar por otros trabajadores o para intentar
evitarlas.
TEMA 4. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS: PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.

1. La extrapolación de tendencias, los coeficientes de trabajo y la

regresión son:

A. Métodos cuantitativos de previsión de la oferta de personal.

B. Métodos cualitativos de previsión de la demanda de personal.
C. Métodos cualitativos de previsión de la oferta de personal.
D. Métodos cuantitativos de previsión de la demanda de personal.
Los métodos cuantitativos de previsión de la demanda de personal
son la extrapolación de tendencias, los coeficientes de trabajo y la
regresión.

2. Uno de los inconvenientes del método Delphi es que:

A. La presión del grupo de expertos asistentes puede perjudicar la objetividad.

B. Es un método subjetivo.
El método Delphi es un método social de toma de decisiones mediante
el cual expertos analizan un tema concreto a distancia. Es participativo
y se centra en el futuro. Como inconveniente destacar que las
decisiones se toman en base a las opiniones de expertos y no en
datos objetivos por lo que se considera un método subjetivo. No
existe presión del grupo porque los participantes no se reúnen
físicamente.
C. Es poco participativo.
D. Se centra en el futuro y no está ligado al pasado.

3. Los grupos nominales:

A. Es una técnica grupal donde no existe presión del grupo.

B. Es una técnica grupal de investigación social a distancia.
C. Es una técnica grupal de investigación social presencial.
Los grupos nominales es una técnica grupal de investigación social
presencial por lo que la presión del grupo puede perjudicar la
objetividad. La técnica grupal de investigación social a distancia es el
método Delphi donde nadie es influenciado por la reputación de otros
ni existe presión de grupo ya que es un proceso anónimo entre los
participantes.
D. Es una técnica grupal basada en la tormenta de ideas.

4. Para determinar la demanda de personal por el procedimiento de los

mínimos cuadrados se debe:
A. Obtener la serie temporal de datos homogéneos sobre la evolución de la
plantilla.
B. Determinar la tendencia.
C. Realizar una previsión para el futuro.
D. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Estas son las tres fases necesarias para determinar la demanda de

personal utilizando el procedimiento de los mínimos cuadrados.

5. Marque la respuesta incorrecta. Cuando en una empresa la oferta de

personal es mayor que la demanda se puede:

A. Despedir.
B. Subcontratar.
Cuando en una empresa la oferta es mayor que la demanda, es decir,
sobran empleados, la dirección puede optar por despedir, jubilar,
reducir los salarios (entre otras posibles acciones como repartir el
trabajo, reducir la jornada, ofrecer incentivos a la salida, etc.). Sin
embargo, la empresa subcontrata cuando tiene mucho trabajo e
insuficiente mano de obra.
C. Jubilar.
D. Reducir los salarios.

TEMA 5. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS

TURÍSTICAS: RECLUTAMIENTO.

1. Una de las ventajas del reclutamiento externo es:

A. Más rápido que el reclutamiento interno.

B. Es fuente de motivación.
C. Más barato que el reclutamiento interno.
D. Se ahorra en formación.
El reclutamiento externo supone un ahorro en formación para la
empresa ya que ésta aprovecha las inversiones realizadas en esta
materia por otras empresas. Sin embargo, es más lento y caro que el
reclutamiento interno y suele ser fuente de desmotivación ya que la
empresa prefiere contratar personal externo a contar con su propio
personal.
2. Una de las desventajas del reclutamiento interno es:

A. La pérdida de creatividad e innovación.

En muchas ocasiones se recurre al reclutamiento externo para ofrecer
savia nueva a la organización, es decir, gente que aporte nuevos
métodos, nuevas formas de trabajar, diferentes puntos de vista, etc.
En el reclutamiento interno, al contar con trabajadores de la empresa,
se pierde la oportunidad de reciclaje directo luego se pierde en
creatividad e innovación.
B. Que puede tener repercusiones sobre la política salarial.
C. No se aprovecha la inversión en formación realizada por la empresa.
D. Menos rápido que el reclutamiento externo.

3. El Yield ratio es un radio que mide:

A. Nº de candidatos preseleccionados / nº de solicitudes presentadas.

B. Nº de candidatos contratados / nº de solicitudes presentadas.
El denominado Yield Ratio mide el nº de candidatos contratados/nº
solicitudes presentadas, de tal forma que cuanto mayor sea su
resultado mejor será el método, al requerir menos solicitudes de
empleo para cubrir una vacante.
C. Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos contratados.
D. Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos preseleccionados.

4. En qué consiste un “Anuncio ciego”:

A. Es un anuncio donde se omite la actividad a realizar por los candidatos.

B. Es un anuncio donde se omite el nombre de la empresa.
A veces, las empresas utilizan lo que se denomina un "anuncio ciego",
es decir, un anuncio que omite el nombre de la empresa. Este
proceder se puede deber a varias razones, entre ellas evitar que la
competencia conozca el tipo de trabajadores que buscamos o que el
empleado que ocupa el puesto, caso de no ser de nueva creación,
sospeche de su posible reemplazo. Además, podría poner de
manifiesto el deseo de abandono de algunos trabajadores de la propia
empresa en el caso de recibir sus solicitudes de empleo.
C. Es un anuncio donde se omite el sueldo a pagar a los futuros trabajadores.
D. Es un anuncio donde se omite la duración del contrato que se ofrece.
5. Las empresas de trabajo temporal:

A. Contratan trabajadores y se los suministran a las empresas.

Las agencias de colocación son entidades que suministran
trabajadores a las empresas para ser contratados por éstas mientras
que las agencias de trabajo temporal son empresas cuya actividad
empresarial consiste en el suministro de trabajadores a empresas
usuarias, con la finalidad de satisfacer sus necesidades temporales de
personal, para lo cual seleccionan, contratan y forman trabajadores,
garantizando que el personal suministrado se acomoda a las
necesidades de la empresa contratante.
B. Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los
contraten.
C. Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los formen.
D. Contratan trabajadores y consiguen subcontrataciones de las empresas.

TEMA 6. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS

TURÍSTICAS: SELECCIÓN.

1. La fiabilidad de una prueba de idoneidad:

A. Se puede comprobar mediante demostración práctica.

B. Se puede comprobar mediante demostración racional.
C. Se consigue si tiene similares resultados cada vez que se aplique a un mismo
individuo.
Para que una prueba de idoneidad sea fiable debe tener similares
resultados cada vez que se aplique a un mismo individuo. Es la validez
de una prueba de idoneidad la que se puede comprobar usando la
demostración práctica o racional.
D. Una prueba de idoneidad no tiene fiabilidad.

2. La validez de una prueba de selección de personal hace referencia a

que:

A. El individuo que la realice consiga distintos resultados cada vez que la lleve a
cabo.
B. Exista una correlación entre los resultados de la prueba y los del trabajador en el
trabajo.
Para que una prueba de selección de personal sea válida debe existir
una correlación entre los resultados de la prueba y los que ofrezca
posteriormente el trabajador en el puesto.
C. No exista una correlación entre los resultados de la prueba y los del trabajador
en el trabajo.
D. El individuo que la realice consiga similares resultados cada vez que la lleve a
cabo.

3. Marque la respuesta incorrecta. La Selección de recursos humanos es

un proceso que tiene como objetivos:

A. Establecer un proceso adecuado para contratar trabajadores.

B. Evitar la contratación y promoción de personas no adecuadas.
C. Proporcionar expectativas razonables a los nuevos empleados.
D. Ahorrarse los costes del proceso de reclutamiento.
Para que se realice un proceso de selección adecuado debe llevarse a
cabo un proceso de reclutamiento interno o externo que proporcione
los candidatos adecuados para el puesto.

4. Las pruebas de idoneidad de desempeño:

A. Miden la personalidad.
B. Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su
puesto.

Las pruebas de idoneidad de desempeño miden la habilidad de los

candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
C. Determinan información o conocimientos del examinado.
D. Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

5. Las entrevistas de solución de problemas:

A. Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de presión

moderada.
 Las entrevistas de solución de problemas revelan la habilidad del
candidato para resolver problemas en condiciones de presión
moderada, siendo su grado de validez elevado.
B. Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de elevada presión.
C. Tienen un bajo grado de validez.
D. Están dirigidas a que los candidatos se enfrenten a sus limitaciones y consigan
solucionarlas de forma positiva.

TEMA 7. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS

TURÍSTICAS.

1. A diferencia del desarrollo, la formación de personal prepara:

A. para futuras necesidades de conocimiento en la empresa en un horizonte

temporal de medio-largo plazo.
B. para necesidades actuales de conocimiento en la empresa en un horizonte
temporal de corto plazo.

La formación responde a necesidades actuales a corto plazo y el

desarrollo a necesidades futuras a largo plazo.
C. Desarrollo y formación son dos procesos similares.
D. Para las necesidades actuales y futuras de conocimiento en la empresa.

2. Una de las características de la formación dentro del trabajo es que:

A. Es más rápida ya que no sufre interrupciones.

B. Es más cara que la formación dentro del trabajo ya que tienes que interrumpir el
proceso productivo para impartirla.
C. Es relevante para el trabajo ya que las tareas aprendidas provienen del propio
trabajo.
Una de las características de la formación dentro del trabajo es que es
relevante para el trabajo ya que las tareas aprendidas provienen del
propio trabajo.
D. Es menos práctica ya que la imparten compañeros y no profesionales expertos
en formación.

3. La formación fuera del lugar de trabajo es:

A. Más práctica que la formación en el trabajo al centrarse en lo importante.

B. Más rápida y sin interrupciones.
La formación fuera del lugar de trabajo suele ser más rápida al no
tener interrupciones aunque también suele ser menos práctica (la
formación en el trabajo aplica los conocimientos directamente y
desarrolla las habilidades in situ) y más cara (la formación en el
trabajo utiliza instalaciones propias y muchas veces los instructores
son los encargados o trabajadores con experiencia).
C. Más barata.
D. Más lenta y precisa.

4. La rotación en formación hace referencia:

A. Al cambio de puestos de trabajo entre trabajadores para fomentar su versatilidad

y que conozcan la empresa o el área donde trabajan en su conjunto.
La rotación en formación se realiza para incrementar la versatilidad de
los trabajadores y para que tengan una visión más amplia de la
empresa o del área donde trabajan. Esta formación tiene como ventaja
que incrementa la posibilidad de sustitución y colaboración entre
trabajadores al ser éstos más versátiles, mejora la perspectiva del
funcionamiento de la empresa, ofrece mayor flexibilidad a la mano de
obra….
B. Al movimiento de trabajadores que abandona e ingresa en la empresa por
diversos motivos.
C. Al cambio de técnicas de producción para evitar el aburrimiento y la monotonía
de los puestos.
D. A las prácticas que realizan los trabajadores antes de estar contratados
definitivamente.

5. Marque cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta:

A. Los simuladores son una técnica de formación muy didáctica aunque cara.
B. Los ordenadores permiten que la gente aprenda a su ritmo y sirve aunque los
trabajadores estén diseminados geográficamente.
C. La formación vía satélite sirve para realizar formación en distintas localidades.
D. La formación en aula mediante la clase magistral va dirigida a crear un entorno
virtual realista mediante el cual formar a los participantes.
La definición de la respuesta D responde a la
formación mediante realidad virtual. La formación en
aula mediante clase magistral se basa en las
explicaciones del profesor al alumnado.
 TEMA 8. LA AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESAS TURÍSTICAS.

1. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los

recursos humanos considera que:

A. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se ajustan a las

estrategias de la empresa.
B. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se diseñan en
base a lo establecido por las empresas de la competencia.
C. Existen una serie de políticas de recursos humanos que siempre son eficaces.
El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los
recursos humanos considera que existe un conjunto de prácticas de
alto rendimiento que si se aplican a cualquier tipo de empresa, sea
cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los recursos
humanos.
D. Existen una serie de políticas de recursos humanos que, si se aplican, mejorarán
la imagen de la empresa para los clientes.

2. Marque cual de las siguientes afirmaciones no es correcta:

A. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite comprender la

utilidad e importancia de la misma para la empresa.
B. La evaluación de la gestión de los recursos humanos contribuye a la credibilidad
y aceptación de esta función por parte de la dirección de la empresa.
C. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite detectar problemas
actuales en ese área y establecer pautas de mejora.
D. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite mantener un mayor
control sobre los trabajadores al tener información de primera mano sobre ellos.
La evaluación de la gestión de los recursos humanos no tiene como
finalidad incrementar el control sobre los trabajadores sino comprobar
que las cosas se hacen correctamente, detectar si existen problemas,
establecer posible mejoras y convencer a la dirección sobre la
importancia y utilidad de esta función.

3. Establezca cual de los ámbitos que se nombran a continuación NO es

un ámbito de comparación de los índices de recursos humanos como
método de evaluación de la función de recursos humanos:
A. La evolución histórica del sector al que pertenece la empresa.
Los ámbitos de comparación del método de evaluación denominado
“índices de recursos humanos” son otras organizaciones
comparables, la evolución histórica de la propia empresa y las
previsiones existentes para la propia empresa.
B. Otras organizaciones comparables.
C. La evolución histórica de la propia empresa.
D. Las previsiones para la propia empresa.

4. El utilizar evaluadores internos en vez de externos a la hora de analizar

la función de recursos humanos en una empresa tiene como ventaja que:

A. Son más subjetivos algo muy conveniente ya que tiene en cuenta los problemas
de la empresa y las dificultades del área.
B. Son más objetivos al conocer la empresa y estar vinculados a la misma.
C. Pueden analizar problemas concretos de forma más adecuada como el
absentismo, los retrasos o la siniestralidad.
Los evaluadores internospueden analizar problemas concretos de
forma más adecuada como el absentismo, el cumplimiento del
horario, la siniestralidad, etc. ya que al estar dentro pueden realizar
estadísticas, conocer de primera mano los factores que influyen en
estos problemas, conocen los procesos de producción… No obstante,
como principales inconvenientes destacar que son más subjetivos y
que al trabajar dentro de la empresa es difícil que realicen
comparaciones con otras empresas como las que haría un evaluador
externo que trabaja con distintas organizaciones.
D. Pueden realizar comparaciones reales con otras empresas en esta materia ya
que conocen bien lo que hace la empresa y disponen de mucha más información
que un externo.

5. La utilización de evaluadores externos de la gestión de recursos

humanos tiene como ventaja que su evaluación es:

A. Menos crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos.

B. Más crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores internos.

Los evaluadores externos son más imparciales y objetivos que los

internos, luego su evaluación es más crítica y menos subjetiva.
C. Más crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos.
D. Menos crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores internos.