Centro de Ciencias Sociales y Humanidades

Departamento Psicología

INTEGRACIÓN DIAGNÓSTICA

Psicología aplicada al ámbito laboral

Profesora responsable de la materia

M.D.C.H. Martha Leticia Mata Zamores

Alumnos:

Yesica Fabiola Aguilar Camarillo

María Guadalupe Campos Langarica

Adriana González Hernández

Karla Mariana Hernández López

Daniela Macías Esparza

Ana Cristina Velasco Martínez

29 de Noviembre 2022
INTRODUCCIÓN

El clima laboral es un factor importante dentro de una organización, ya que, gracias a ello, los
miembros de dicha organización pueden obtener mayor productividad, rendimiento, satisfacción en
su centro de labores. El presente trabajo muestra el diagnóstico sobre el ambiente laboral en el
jardín de niños “Guillermo Antonio Sherwell“, la evaluación se llevó a cabo en esta institución, debido
a que una compañera tiene una relación cercana con la directora del lugar lo cual facilitó el que nos
permitieran trabajar ahí. Este análisis forma parte del trabajo académico realizado en la materia de
psicología aplicada al ámbito laboral, con el que se pretende conocer el ambiente laboral a través de
la aplicación del instrumento WES que mide el clima social en el trabajo, además se realizaron
entrevistas semiestructuradas que nos permiten adentrarnos un poco más al trabajo que se lleva en
el jardín de niños entre el personal que labora ahí, la relación que tienen entre ellos,
inconformidades, resolución de conflictos y satisfacción del trabajar ahí; el personal del jardín de
niños que colaboró fue: la directora, maestras, personal de limpieza y jardineros; finalmente se
muestran los resultados.

MARCO TEÓRICO

Cada organización tiene su propio ambiente de trabajo; El escenario ambiental influye

poderosamente en todas las organizaciones con un efecto mayor o menor, y crean condiciones más
o menos favorables (Chiavenato, 2011).

Tagiuri y Litwin, citados por Denison (1991), expresan que: “el clima organizacional es una
cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organización que: (a) experimentan
sus miembros, (b) influye en su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de
un conjunto particular de características (o actitudes) de la organización”.

Entonces, se entiende como clima laboral el conjunto de percepciones que los trabajadores
tienen de su entorno, lo que se ve reflejado en sus interacciones con compañeros de trabajo y con su
desempeño laboral. A continuación se explica lo que implica el clima laboral en el ámbito educativo.

→ Clima laboral en ámbito educativo

En el ámbito laboral, está intrínsecamente relacionada la salud mental, por lo que, si

buscamos la satisfacción laboral o un adecuado clima organizacional, tendremos éxito en mejorar el
bienestar emocional. Como un país en crecimiento, se busca que los docentes sean personas que
estén satisfechas laboralmente, por lo tanto, que estén satisfechos emocionalmente, ya que de esto
dependerá, que la calidad de la enseñanza sea benéfica para los alumnos.

En este caso, hablamos de las instituciones educativas como organizaciones sociales, ya que
se conforman por grupos que llevan a cabo funciones con ciertos fines, objetivos y propósitos, y que
esto, se encamina hacia la eficiencia y la racionalidad. (Cuadra-Peralta, et al., 2012).

El clima en el aula es un factor importante, ya que implica a los alumnos y a los docentes, por
eso, es de vital importancia que se esté en constante cambio para que pueda adaptarse a las
necesidades y favoreciendo la cohesión social de las partes implicadas. Por lo tanto, es fundamental
adquirir herramientas educativas que ayuden a cumplir los logros de un adecuado clima laboral. El
adecuado clima laboral, predispone aprendizajes significativos que ayuda a la interacción alumno y
profesor, además de las relaciones que se tienen dentro de la institución, con los iguales y personal
administrativo.

Algunos de los elementos que están presentes en los espacios educativos y de los cuales
intervienen en el clima laboral son “el contenido de trabajo, el grado de responsabilidad, el conflicto,
la ambigüedad de rol, los contactos sociales, el clima de la organización, el contacto con alumnos, la
carga de trabajo, los horarios irregulares, la violencia en los espacios laborales, el ambiente físico en
el que se realiza el trabajo y el no tener oportunidad de exponer la quejas e inseguridad en el
empleo” (Mamani, 2007, como se citó en Galván-Salcedo, Et al., 2010).

Los docentes viven distintas exigencias para poder lograr los planes y los programas de
educación a los que están sujetas, y de esta manera, lograr un adecuado nivel de eficacia y
eficiencia en su trabajo; tomando en cuenta los factores que intervienen, por ejemplo, la relación que
deben tener con los padres de familia, los materiales que se tienen que hacer fuera de sus horas de
trabajo, el papeleo con el que tiene que cumplir, la exigencia de los jefes y para poder estar al tanto
de todos los alumnos.

Si los docentes no cuentan con las suficientes herramientas para poder cumplir con las
exigencias que se le piden y presentan día con día, esto puede generarles estrés, además de que
también, están implicados factores personales y sociales que se pueden presentar en el ámbito
educativo. Por ello, la institución es la encargada del bienestar de los trabajadores, esto también se
relaciona con un liderazgo eficiente, ya que, si este liderazgo se involucra, es activo y exigente,
podrá haber espacio para el éxito y para la innovación en dicho espacio académico, teniendo en
cuenta que la actitud de los directores influye de manera significativa en los trabajadores, puesto que
ellos deben contar con una adecuada actitud, creencia, expectativas y actuaciones, en donde
respeten la respectiva misión y visión de los centros escolares.

Un clima organizacional escolar adecuado, puede estar formado por que las interrelaciones
personales, sean entre directivos y docentes y viceversa, además de que haya comunicación,
empatía, una carga adecuada de trabajo, horarios que no excedan el adecuado, relaciones
auténticas y abiertas, espacio para las opiniones y para el crecimiento, tanto profesional y personal,
entre otros factores.

El clima laboral académico, puede ser una ventana para analizar el ánimo que tienen los
trabajadores, la presencia o ausencia de situaciones de conflicto, la satisfacción, el grado de
cohesión de los equipos de trabajo y la motivación para llevar a cabo su trabajo. Pero también, un
clima laboral positivo, tiene relación con la calidad de la escuela, el compromiso, el aprendizaje y el
desarrollo del personal que está presente en dicho trabajo.
 → Toma de decisiones

Parte importante de una organización educativa es el intercambio comunicativo, y con este se

puede tener una mayor participación general dentro de una escuela. La comunicación como parte de
la mejora y seguimiento de un buen clima laboral nos lleva a una organización en la que la toma de
decisiones colectivas guiarán a los objetivos que se busca lograr.

Una decisión se trata de un proceso intencional que se toma para la resolución de un

problema a través de la búsqueda racional de las mejores opciones para ello. En una institución
educativa, la toma de decisiones involucra principalmente a los directivos, quienes en conjunto con
los demás miembros de la organización pueden acordar estrategias para poner en práctica. A partir
de ello se logra tener cada vez mejores resultados (Arroyo, Barzaga, Nevárez y Vélez, 2019).

Los docentes toman las decisiones para la mejora de la escuela a partir de grupos de
organización establecidos para su zona escolar, mientras que las decisiones para el aula en la que
se desenvuelven son parte de decisiones individuales del profesor (García y Rodríguez, 2005). Con
esto se puede notar un contraste en la forma de organización y aplicación a la práctica.

Es fundamental que una organización educativa se guíe por la racionalidad (lo que se puede
lograr), por la flexibilidad (ajustarse a las exigencias de lo que se realiza), por la permeabilidad
(abrirse o incorporarse al entorno que le rodea) y colegialidad (organización acorde a la institución y
sus integrantes). La integración de estos pilares requiere de su constante consideración para lograr
cambios exitosos y positivos en colaboraciones de todo individuo que sea parte de la institución
(Santos, 1987).

Después de la toma de una decisión, o varias que se ejecutarán en un mismo tiempo,

entonces es necesario ver que, además de una constante formación de las personas que se vean
consideradas para los cambios, haya en primer lugar una revisión posterior de las propuestas para
asegurar que se puedan llevar a la práctica y considerar las afectaciones que traerá consigo. Luego
se deben difundir completamente las nuevas estrategias en todo el personal de la institución, para
que finalmente se tenga una integración en la que se comprendan y asimilen los cambios por toda
persona que sea parte de la escuela (Gairía, 1999).

METODOLOGÍA

Se llevaron a cabo dos visitas al Jardín de Niños “Guillermo Antonio Sherwell“, la primera
visita el día 20 de octubre, en donde se presentó y se aplicó el instrumento WES a la directora, a
diferentes maestras y al personal de intendencia. La siguiente visita consistió en realizar una
entrevista semi-estructurada igualmente a la directora, maestras y personal de intendencia. A
continuación se presenta el cronograma con las fechas exactas en donde se implementaron las
actividades y sus objetivos correspondientes:
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE ASISTENCIAS A LA EMPRESA

FECHA ACTIVIDADES OBJETIVO

20 de Octubre Presentación y Aplicación Explicar lo que se pretende hacer y

de WES evaluar el clima laboral a través del
instrumento.

3 de Noviembre Aplicación de entrevistas Recabar la información necesaria para

conocer el ambiente laboral.
Tabla 1. Cronograma de Actividades de asistencias a la empresa.

El día 20 de octubre se presentó y aplicó el instrumento de evaluación WES, llegamos a las

instalaciones del Kinder ubicado en Villas de Nuestra Señora de la Asunción, nos recibió una
persona auxiliar de limpieza y nos llevó con la directora. En la oficina de la directora se presentó
cada integrante del equipo conformado para luego dar la explicación de lo que se estaría realizando
los días que visitaremos la institución. Se le explicó que ese día se aplicaría un instrumento llamado
WES en donde se recabaría información sobre el clima laboral del personal que trabaja en dicha
institución. Luego de esto la directora designó un aula en donde se aplicó la prueba al personal de
limpieza y cuando las maestras terminaron su jornada laboral se les aplicó en conjunto dando las
indicaciones necesarias para contestar el instrumento. Se llevó un tiempo aproximado de 25 minutos
por persona y al finalizar la aplicación del instrumento a todo el personal se le informó a la directora
que habíamos terminado y que la siguiente visita sería en una semana exactamente, se agradeció
por el tiempo dedicado y nos retiramos de la institución.

El día 3 de noviembre se llevó a cabo la segunda visita al kinder, en donde el objetivo

principal era recabar la información necesaria para conocer el ambiente laboral dentro de la
institución educativa. En esta visita nos recibió una de las maestras del kinder, igual que la primera
vez se llegó directamente a la dirección en donde se le explicó a la directora que se realizaría en
esta ocasión, se comentó que se llevaría a cabo una entrevista dirigida al personal docente,
administrativo y de limpieza, se explicó que no sería necesario aplicar la entrevista a todos los
trabajadores. Así pues una de las integrantes del equipo realizó la entre vista a la directora, otra a
una persona de intendencia, así mismo se entrevistó a tres maestras, se llevó un tiempo aproximado
de 35 minutos por personas y se cumplió el objetivo, ya que se recabó toda la información necesaria
para conocer el clima laboral del kinder.

RESULTADOS

● Aplicación del instrumento de evaluación WES.

Se realizó la aplicación de este instrumento a 12 trabajadores pertenecientes al colectivo del

Jardín de Niños “ Guillermo Antonio Sherwell“, fue aplicado por los evaluadores en un grupo
conformado por intendentes y jardineros un tiempo aproximado de 25 minutos, el siguiente se le
aplicó a la directora en solitario en un tiempo de 20 minutos, el siguiente grupo fue de las maestras
 en un tiempo de 25 minutos y por último, fue aplicado a las encargadas de cooperativa en 20
minutos.

Obteniendo los siguientes resultados individuales en cada una de las subescalas

pertenecientes al instrumento.

Implica Cohe Apoyo Autono Organiza Presión Clarid Control Innova Comodi
ción sión mía ción ad ción dad

Trabaja 6 6 8 8 8 2 8 6 6 8
dor 1

Trabaja 8 6 6 8 7 8 7 4 7 9
dor 2

Trabaja 9 5 9 8 6 2 8 4 7 8
dor 3

Trabaja 8 6 7 8 9 5 8 5 7 7
dor 4

Trabaja 9 5 7 9 8 6 8 5 6 7
dor 5

Trabaja 7 4 8 7 7 3 7 5 8 8
dor 6

Trabaja 7 6 6 5 8 2 8 7 6 7
dor 7

Trabaja 5 7 8 7 7 3 7 6 4 6
dor 8

Trabaja 7 5 5 6 8 7 5 7 5 7
dor 9

Trabaja 9 5 7 8 8 3 8 7 6 8
dor 10

Trabaja 5 4 4 5 6 6 4 6 5 3
dor 11

Trabaja 7 1 2 2 7 4 6 7 3 5
dor 12
Tabla 2. Presenta los resultados en puntuación directa obtenidos por trabajador según la
subescala correspondiente del instrumento WES.
 Enseguida se realizó la evaluación del WES por empresa, es decir en conjunto el promedio
directo de todos los trabajadores participantes para obtener las acertadas interpretaciones por
subescala según las puntuaciones típicas obtenidas.

SUBESCALA PROMEDIO PUNTUACIÓN TÍPICA INTERPRETACIÓN

IM 7.25 71 TIENDE A BUENA

CO 5 57 PROMEDIO

AP 6.41 64 PROMEDIO

AU 6.75 74 TIENDE A BUENA

OR 7.41 73 TIENDE A BUENA

PR 4.25 51 PROMEDIO

CL 7 85 BUENA

CN 5.75 58 PROMEDIO

IN 5.83 77 TIENDE A BUENA

CF 6.91 65 PROMEDIO
Tabla 3. Presenta los resultados obtenidos como empresa según la subescala
correspondiente del instrumento WES y la interpretación según la puntuación típica obtenida.

Descripción de las subescalas manejadas por WES:

➢ Implicación (IM): Grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a
ella.
➢ Cohesión (CO): Grado en que los empleados se ayudan entre sí y se muestran amables con
los compañeros.
➢ Apoyo (AP): Grado en que los jefes ayudan y animan al personal para crear un buen clima
social.
➢ Autonomía (AU): Grado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar
iniciativas propias.
➢ Organización (OR): Grado en que se subraya una buena planificación, eficiencia y terminación
de la tarea.
➢ Presión (PR): Grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina el ambiente laboral.
➢ Claridad (CL): Grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se explican
las reglas y planes para el trabajo.
➢ Control (CN): Grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados
a los empleados.
➢ Innovación (IN): Grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques.
➢ Comodidad (CF): Grado en que el ambiente físico contribuye a crear un ambiente laboral
agradable.
 Según la Escala de Clima Laboral WES, la asignación de la interpretación de la puntuación
típica es por promedio en donde, 90 corresponde a excelente, 80 a buena, 70 a tiende a buena, 60 y
50 a promedio, 40 a mala, 30, 20 y 10 a deficitaria.

En la siguiente gráfica podemos encontrar los promedios de la empresa por subescala y con
los colores señalados se representa por categoría el nivel de clima laboral que se tiene dentro de la
institución educativa.

Gráfico 1. Promedios de empresa por cada subescala con señalización por color en la
categoría correspondiente.

Realizando una análisis de los resultados recabados podemos encontrar que en general la
institución educativa se encuentra dentro del promedio con tendencia a tener un buen clima laboral.
Es decir, respecto a el apoyo, la cohesión, comodidad, control y presión los trabajadores se
encuentran dentro del promedio, mientras que en autonomía, implicación, innovación y organización
tienden a ser buenas y por último la claridad siempre es buena.

● Aplicación de entrevistas a trabajadores de la institución educativa.

En general a todo el personal entrevistado le agrada su trabajo y se siente segura en él, pero
la mayoría de los entrevistados expresa una inconformidad en cuanto a la petición de múltiples
“papeleos innecesarios”. El personal más reciente en la institución expresa una falta de
comunicación entre ellos/as, incluso se sienten poco escuchados, aún con esto expresan buen
compañerismo y amabilidad entre empleados.

En la entrevista con la directora, se pudo recabar información relevante en cuanto a manera

de visualizar su trabajo y el de sus subordinados, su trabajo fue descrito a detalle y mencionó el estar
al tanto de que sus maestras dicen que es muy exigente y aunque dice querer cambiar esta situación
al mismo tiempo refiere que la exigencia que tiene es la adecuada y que les abre puertas a sus
maestras al querer o tener que cambiar de jardín de niños.
 Una de las profesoras comenta que cuando decidió quedarse a trabajar ahí, algunos de sus
conocidos que también son maestros (as), le decían que no, ya que es un lugar muy exigente, pero
ella aún así aceptó y menciona que esa exigencia la a ayudado, ya que uno de sus planes a futuro,
es poder ser directora, y que gracias a la exigencia de la directora, ella puede aprender lo necesario
para su futuro y en su presente.

Con base a lo encontrado en las entrevistas podemos deducir que pareciera que entre los
trabajadores logran decirse las inconformidades que existen, más no parece buscarse una solución a
ellas. Existen algunas labores en las que se pide apoyo de los padres de familia, por ejemplo, formar
parte del filtro sanitario (llegar antes que los niños para aplicarles gel antibacterial y toma de
temperatura) o acompañamiento a actividades realizadas fuera de la institución. Una observación
muy notable es que existieron muchas quejas de sobre carga de trabajo, pero en particular una
persona comenzó un desbalance en el reparto de tareas y en el salario que reciben entre turnos.

CONCLUSIÓN DIAGNÓSTICA

De acuerdo a los resultados obtenidos en la Escala de Clima Social Organizacional (WES),

así como las entrevistas y observaciones realizadas, se pudo observar un ambiente de
compañerismo donde el personal se siente cómodo y seguro, a manera de motivar este buen
compañerismo se sugiere que se busquen estrategias o se realicen actividades que puedan
fomentar e incrementar la compenetración del personal de la institución, en especial cuando se
incorpora a la institución personal nuevo.

También se ve reflejada la buena organización que se mantiene en el jardín de niños, donde

cada persona sabe, entiende y atiende sus responsabilidades, sin lugar a dudas se comprende la
existencia de una mayor carga de estrés para la directora del plantel por tener a su mando la gran
responsabilidad de guíar y apoyar a su personal, así como brindarles seguridad a los niños que
asisten a su institución, por ello se recomienda buscar la manera de suprimir el requerimiento de
documentación adicional a la obligatoria, ya que esto además de aligerar la carga de trabajo y de
estrés de la directora, también ayudaría a las maestras a tener una mayor cantidad de tiempo para
compartir con su familia y por lo tanto tener un mejor rendimiento en su trabajo.
REFERENCIAS

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