Formación y selección 143

A continuación se reseñan los pasos de la selección propiamente dicha.

Pasos de un proceso de búsqueda

1. Definir el perfil
+ casos 2. Identificar puntos clave
3. Generar confianza en el cliente interno
4. Elegir el/los canales de búsqueda
5. Realizar una preselección de CV
6. Proceder a la lectura de CV
7. Realizar entrevistas (varias rondas)
8. Realizar evaluaciones de distinto tipo
9. Armar la carpeta de finalistas
10. Concertar entrevistas con el cliente interno
- casos 11. Realizar seguimiento

La clave del éxito de todo el proceso la constituye, básicamente, que el mis-

mo sea sencillo y corto, y cubra los requisitos de la organización. Entre los ob-
jetivos y pautas que no deben descuidarse están los que se describen a conti-
nuación.
• Contratar a la persona indicada, en el momento indicado y con el sa-
lario indicado. (¡Y esto no es fácil!)
• No contratar personas equivocadas (casi lo que estoy buscando pero no
exactamente lo que necesito).
• No tener que procesar muchas respuestas irrelevantes de las distintas
fuentes seleccionadas. Uno de los recursos más tradicionales en los
procesos de búsqueda es la publicación de anuncios, y ellos, cuando
no están bien confeccionados, constituyen muchas veces una impor-
tante fuente de respuestas irrelevantes.

El anuncio: qué debe contener

El anuncio de búsqueda debe ser siempre directo y claro, evitando las expre-
siones ingeniosas o no profesionales. Por su presentación y contenido, el
144 DE UNA OFICINA DE PERSONAL A UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

anuncio es un reflejo de su organización, representa la imagen que desea

proyectar o comunicar. Una empresa puede contratar a una agencia de pu-
blicidad para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario. Sin
embargo, la ayuda de una agencia es deseable para determinar factores tales
como las categorías en que debe aparecer, los espacios y el tipo y tamaño de
letras que deben emplearse.

El anuncio debe contener ciertas partes indispensables:

✒ Definir la empresa. Si no está dispuesto a poner el nombre es acon-
sejable recurrir a un consultor externo. Recuerde que muchos bue-
nos candidatos que estén empleados no responderán si no saben
quién lo hace. Es cierto que cuando el anuncio lo publica una con-
sultora por lo general no se consigna el nombre de la empresa, pero
el postulante en ese caso conoce el nombre del consultor y es a él a
quien le escribe. Cuando el anuncio lo coloque una consultora debe
definir lo más precisamente posible el tipo de empresa sin incluir de-
talles que impliquen “descubrir” al cliente.
✒ Describir la posición: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo;
cuando se trate de un lugar alejado, número de viajes si fuese perti-
nente y cualquier otro dato relevante.
✒ Requisitos excluyentes y no excluyentes. Competencias a evaluar.
✒ Frase que indique qué se ofrece: desarrollo de carrera, buen salario,
coche y vivienda si correspondiera por algún motivo, etc. En países
como el Reino Unido es usual indicar el paquete anual de compen-
saciones. Esta no es una práctica frecuente en la Argentina y otros
países de habla hispana.
✒ Indicaciones finales: adónde escribir o en qué lugar deberán presen-
tarse los postulantes, plazo de recepción de CV, si hay que indicar
número de referencia o pretensiones económicas, si se requiere pre-
sentar fotografía, etc. Deberá indicar número de fax y/o dirección
de correo electrónico sólo si está dispuesto a recibir postulaciones
por esos medios.
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El anuncio: partes indispensables

Definición de la empre-
sa (si no se puede men-
cionar, dar alguna pista)

Descripción de la
posición

Requisitos excluyentes
y no excluyentes.
Competencias

Frase “gancho” sobre

qué se ofrece

Adónde escribir
o presentarse

Recepción de postulaciones
y cómo leer un currículum

Usted recibirá muchas postulaciones, algunas por correo electrónico y otras

en papel. Para las primeras le sugerimos un método sencillo de archivo: en
un ordenador, arme una carpeta específica para cada búsqueda y luego guar-
de cada currículum consignando primero el/los apellido/s y luego el nom-
bre de cada postulante. No lo haga activando sólo la función “guardar” por-
que les quedarán todos desordenados, ya que cada persona utiliza una
manera diferente para nombrar sus archivos. Para las postulaciones en papel
le sugerimos un esquema similar, utilizando una carpeta para cada posición.
También recibirá postulaciones que no responden a su anuncio, o postula-
ciones espontáneas. Guárdelas, pero aparte.
¿Cómo leer los currículum que le presenten? Hay aspectos formales que son
comunes a todas las búsquedas, tales como prolijidad, presentación, tipo de
escritura, errores comunes y extensión.