 En el mes de enero de 2020, y producto de haber resbalado en las escaleras de la compañía, una

trabajadora subcontratada del rubro del aseo, quedó con lesiones de carácter grave, que le
impedirían continuar prestando sus servicios en forma permanente, ante lo cual decidió demandar
a la empresa contratista y empresa principal, por la suma de $150.000.000 por indemnización por
daños y perjuicios.

 A inicios de abril de 2020, se conforma el sindicato N° 1 de empresa, constituido por 10

trabajadores, de los cuales 1 de aquellos es el dirigente, declarando que es inminente la
presentación de un proyecto de contrato colectivo con el objeto de solicitar:

- Reajuste en las remuneraciones

- Beneficios en especie y mejoras comunes en las instalaciones.

 En el mes de mayo de 2020, una de las vendedoras es sorprendida sustrayendo diversas especies
de la oficina en la ciudad de Santiago, dicha trabajadora contaba con un contrato de duración
indefinida dese 1 de marzo de 2019, sin embargo 2 semanas antes del suceso, le comunicó al área
de R.R.H.H que contaba con 6 meses de embarazo.

Cabe indicar, que producto de una mala asesoría anterior, la empresa cuenta con un desorden en
cuanto al cumplimiento laboral, careciendo en ciertos casos de documentación propia, tales, como
contratos, anexos, etc… Por lo anterior: La empresa requiere de su asesoría integral, en los
siguientes aspectos: - Requisitos de contratación - Modalidades de contratos - Término de relación
laboral - Subcontratación - Protección a la maternidad - Derecho sindical y Negociación colectiva

PREGUNTAS A DESARROLLAR

1. ¿Cuáles serían las formalidades legales para contratar personal que debe cumplir el empleador
amparado en el código del trabajo?

Antes de contratar un nuevo integrante en nuestra empresa, debemos

tener claros algunos detalles como el tipo de contrato que se ajusta al
trabajador, cuáles serán las obligaciones que tendremos que asumir, o
qué podemos exigir a los postulantes.

¿Qué señala el Código del

Trabajo respecto a la
contratación de empleados?
Como lo establece el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato de
trabajo supone la existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador.
Este decreta la prestación de servicios personales del trabajador bajo
una relación de subordinación o dependencia, y el pago de una
remuneración por parte del empleador. Es por esto que el empleador
puede dar instrucciones al trabajador.

¿Qué tipos de contrato de

trabajo existen en Chile y cuáles
son sus características?
1. A plazo fijo: En este contrato existe una fecha de comienzo y
término. Puede extenderse por un año, y en caso de personas que
posean un título técnico o profesional entregado por alguna
institución de Educación Superior -reconocida por el Estado-, este
plazo puede ser de dos años.
Características del contrato a plazo fijo:
Puede renovarse, pero sólo hasta por dos años. Si el empleado
sigue prestando servicios después de este plazo, su contrato pasa
a ser indefinido.
Lo mismo ocurre si es que el contrato se renueva por segunda vez
o si presta servicios en forma discontinua y le han hecho más de
dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de
15 meses.

2. A plazo indefinido: Solo tiene una fecha estipulada de inicio pero no

de término. Además si dura un año o más y se le pone fin por
“necesidades de la empresa”, el empleado tendrá derecho a recibir
una indemnización por los años trabajados, además del mes de
aviso o, en caso contrario, el pago de este mes como si hubiera
sido trabajado
 3. Por faena: Para este tipo de contrato debe existir una obra o faena
en específica que esté descrita en el contrato (a la cual se atribuye
la prestación de los servicios del trabajador); que la prestación de
servicios determinada no sea por un tiempo indefinido; y, por
último, que los contratantes acuerden cuándo debe darse por
concluido el trabajo o servicio que originó el contrato de trabajo.
En este caso, la duración del contrato estará dada por lo que tarde
la ejecución de la faena u obra para la cual se ha contratado al
trabajador.

4. Part-time: El contrato a jornada parcial implica que el trabajador no

podrá superar las 30 horas de trabajo.

¿Todos los trabajos se rigen por

el Código del Trabajo?
No, hay otros tipos de trabajo que no se rigen por el Código de Trabajo,
como el contrato a honorarios. Por eso no tienen los derechos que
establece esta normativa. Quienes trabajan de manera independiente, se
rigen por el Código Civil.

Por lo general, estos trabajos tienen que ver con labores esporádicas que
no ocupan el tiempo suficiente como para establecer una relación de
trabajo. Los trabajadores independientes son aquellos que no dependen
de un empleador determinado.

¿Qué pasa si se comprueban

vínculos de dependencia y
subordinación con el
empleador?
Si se comprueban vínculos de dependencia y subordinación con el
empleador, el trabajador podrá ser indemnizado.

¿Puede un trabajador
dependiente emitir una boleta de
honorarios?
Sí, un trabajador dependiente puede emitir una boleta de honorariossin
embargo, , siempre y cuando esté desarrollando otra actividad en forma
independiente y el servicio sea prestado fuera del horario de trabajo
habitual.
Las personas que trabajen bajo este sistema deberán pagar sus
cotizaciones de manera obligatoria, salvo algunas excepciones como
cuando están afiliado a instituciones del sistema antiguo de previsión.

¿Cuáles son los plazos para

inscribir un contrato en la
Dirección del Trabajo?
Asimismo, luego de haber firmado el contrato, existe un plazo de otros 15
días para inscribirlo en la Dirección del Trabajo (puede ser a través de su
página web o de manera presencial).
Sobre los contratos en general, considera que si la persona ya empezó a
prestar los servicios, hay 15 días para dejarlo por escrito o 5 días si se
trata de un contrato por faena.
¿Cuáles son las obligaciones del
empleador?
Además de formalizar la relación laboral con el trabajador, el empleador
deberá hacerse cargo de las siguientes obligaciones:

1. Cotizaciones (AFP e isapre):

El empleador debe encargarse de pagar mes a mes las
cotizaciones previsionales y de salud de cada uno de sus
trabajadores. Estas serán descontadas del sueldo bruto.

2. Seguro contra accidentes laborales:

Este seguro obligatorio protege a los trabajadores en caso de
sufran algún accidente o tengan alguna enfermedad laboral. Debe
ser cubierto con un 0,95% de las remuneraciones imponibles del
trabajador.

3. Seguro de cesantía:
También es obligatorio y resguarda al trabajador en caso de
quedar cesante. Corresponde a un 3% de salario imponible. El
empleador debe cubrir 2,4% y el trabajador (con el Estado), el
0,6% restante.

Antes de empezar a entrevistar postulantes, ten en consideración:

4. No discriminar o excluir a alguien por su raza, sexo, edad, estado

civil, nacionalidad, opinión política, etc.
 5. Debes contratar mayores de 18 años. En caso de estar entre ser
mayores de 15 años, pueden hacerlo con autorización de sus
padres o la persona que esté a cargo de su cuidado.

6. Requisitos para contratar trabajadores extranjeros: si piensas

contratar extranjeros, recuerda que deben tener una visa de trabajo
temporal o permiso de trabajo para turistas. Por otro lado, el 85%
de los trabajadores de tu empresa tienen que ser chilenos.

7. Al cumplir un año en tu empresa, todo trabajador tendrá derecho a

15 días hábiles libres.

2. En virtud de lo anterior, se solicita a su grupo de trabajo asesor, que elabore formatos tipos
sobre los contratos según las funciones del personal ya contratado, con el objeto de regularizar la
informalidad laboral.

Adjuntamos, formatos tipo de contrato de trabajo para cada área según lo indicado.

3. Ante la apertura de la nueva sucursal y las necesidades de la compañía, ¿podría el empleador

trasladar a los trabajadores a la ciudad de Rancagua? fundamente su respuesta.

Según el Art. 12 del Código del trabajo.

El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por lo que le recomendamos tener cuenta que debe llegar a un acuerdo con sus empleados y
ofrecerles distintos tipos de incentivos, los que pueden ser (arriendo de casas, vehículos, bonos,
aumento de sueldo)

4. ¿Qué requisitos en general debe cumplir el empleador al término de la relación laboral?,

precisando qué causal sugeriría a la situación expuesta en la situación general comentada.

Primero, abordemos qué se señala sobre la desvinculación en el Código

del Trabajo de Chile. Según el artículo 159 del Código del Trabajo, todo
empleador que quiera desvincular a un trabajador deberá hacerlo
bajo alguna de las causales acogidas en nuestra legislación y
siguiendo los protocolos que esta señala. De lo contrario, podría
exponerse a demandas laborales; quedando sin efecto el despido o bien
podría ser considerado como injustificado, improcedente o indebido.

Causales para desvincular a un

trabajador
Revisemos a continuación un amplio compendio de las causales que se
utilizan para desvincular a un trabajador de la empresa:
Causales según el artículo 159 del Código
del trabajo
Mutuo acuerdo de las partes
Ocurre cuando ambas partes de forma libre y espontáneamente
acuerdan poner fin al contrato laboral.
Muerte del trabajador
La causal por excelencia de carácter involuntario es la muerte. La muerte
del trabajador en una relación laboral implica la extinción del vínculo
laboral de inmediato.
Renuncia del trabajador
Ocurre cuando es el trabajador quien pone término a la relación laboral.
En este caso, el trabajador tendrá que avisar a su empleador con 30 días
de anticipación.
Vencimiento del plazo
Es causal de despido cuando el plazo destinado a un determinado
trabajo se cumple o concluye.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
trabajo
Por lo general, esta causal se aplica a los trabajadores contratados por
una faena temporal o transitoria, y se utiliza cuando se ha terminado el
trabajo que dio origen al contrato laboral. Es decir, cuando el mercado o
servicio que dio origen al contrato ya no persiste.
Caso fortuito o fuerza mayor
Ocurre cuando se presenta un imprevisto el cual no es posible resistir.
Por ejemplo, los imprevistos causados por la naturaleza. De acuerdo a
esto, es necesario que existan los siguientes requisitos para invocar esta
causal:

 Imprevisibilidad.

 Hechos insuperables.

 Hechos que no puedan ser imputables al empleador.

Causales según el artículo 160 del Código

del trabajo
Las causales de despido según el artículo 160 son aquellas que
corresponden a conductas indebidas de carácter grave por parte del
trabajador; las cuales deberán ser debidamente comprobadas.
Cabe destacar que el Código del trabajo señala para el artículo 160 que:
“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o
más de las siguientes causales”
Revisemos las más relevantes:
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de
sus funciones
En el campo laboral se entiende como falta de probidad a la ausencia
de honradez, integridad y rectitud en el actuar. La decisión final sobre
la falta o presencia de esta condición en el desempeño del trabajador
desvinculado está en manos de los Tribunales de Justicia.
Conductas de acoso sexual
Se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador realiza de
manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o de carácter sexual
no consentidas o aceptadas por la persona afectada; generando un
ambiente ofensivo en el trabajo que amenaza o perjudica su situación
laboral y oportunidades de empleo.
Vías de hecho
Es causal de despido toda agresión física, reacción violenta y
groserías por parte de un trabajador en contra del empleador o
compañero de trabajo.
Injurias proferidas por el trabajador al empleador
Asimismo, es causal de despido cualquier tipo de ofensa verbal o
física realizada por parte del trabajador al empleador. En estos casos,
serán los Tribunales de Justicia quienes tomen la decisión final sobre lo
que constituye injuria en el ambiente laboral.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña
Se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, todas
aquellas conductas que desconocen los parámetros de conducta
generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la
relación del vínculo laboral.
Conductas de acoso laboral
Se considera acoso laboral cualquier conducta que afecte la moral y
estabilidad emocional de forma reiterada de uno o más compañeros de
trabajo. Como se trata de una conducta grave según la ley, es posible
ejercer el despido directo de los trabajadores involucrados.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro
del negocio
En este caso, es causal de despido las negociaciones que realice un
trabajador dentro del giro de la empresa y que hayan sido
expresamente prohibidas en el contrato de trabajo. En efecto, para
despedir a un trabajador bajo esta causal deberá prohibirse por escrito
que las negociaciones del trabajador sean del mismo rubro a las que se
dedica la empresa en que presta sus servicios.
Inasistencia o falta al trabajo
Es causal de despido que el trabajador no asista al trabajo de forma
válidamente justificada durante:

 2 días seguidos.

 2 lunes en el mes.

 Un total de 3 días durante igual período de tiempo.

De igual forma, es motivo de despido todo trabajador que tenga a su

cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono implica la
paralización o perturbación grave en la marcha de la obra, y no se
presente al trabajador de forma justificada o dando el aviso previo
correspondiente.
Abandono del trabajo por parte del trabajador
Se entiende por abandono la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente. Y la negativa a trabajar
sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias
Se entiende por esto cualquier acto por parte del trabajador que afecta a
la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
Perjuicio material
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato
Se entiende por incumplimiento grave cuando se infringen las
obligaciones primordiales del contrato laboral, y esto dependerá de cada
caso.
Según el artículo 161
El Código del trabajo indica para estas causales, razones que tienen que
ver con el funcionamiento de la empresa y la viabilidad operativa de la
misma. Así, las señala como:
“Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores ”
Necesidades de la empresa
En este caso el despido no está relacionado con la conducta del
trabajador, más bien se produce al existir una situación que
sobrepasa la voluntad del empleador, obligándolo a poner fin a la
relación laboral.
Según informa el Diario Constitucional, la Alta Corte aclaró que al ser la
legítima finalidad de una empresa la generación de utilidad, el empleador
debe tomar decisiones frente a situaciones que afectan su productividad.
Por tanto, toda medida que contribuya a tal aumento de productividad y
continuidad del negocio es considerada necesaria ante la ley. Entre estas
razones están:

 Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o

servicio.

 Racionalización o modernización, lo que incluye reducciones de

costos.

 Bajas en la productividad.

 Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Desahucio
Este es un despido libre limitado solamente a altos directivos,
trabajadores de casa particular y personas con cargos de exclusiva
confianza.
Según el artículo 163 bis
Esta causal es efectiva cuando el empleador, mediante resolución
judicial, es sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus
bienes. Es importante tener en cuenta que debe ser el liquidador de la
empresa quien invoque la causal.
Por último, es posible invocar esta causal incluso cuando se apruebe la
continuidad de las actividades de la empresa. En este caso, el liquidador
tendrá que celebrar los nuevos contratos de trabajo necesarios para
concretar, conforme a la ley, las operaciones de la empresa.

Consideraciones a la hora de
desvincular a un trabajador
¿Cómo debe el empleador comunicar el
término contrato?
El comunicado deberá realizarse por escrito y deberá entregarse al
trabajador de forma personal o por carta certificada enviada al domicilio
del trabajador, en el plazo de 3 días hábiles después de la separación
cuando:

 Venció el plazo convenido en el contrato.

 Concluyó el trabajo o servicio que dio origen al contrato.

 El trabajador estuvo involucrado en algún mal acto o mala

conducta disciplinaria.

 La causal invocada es por necesidades de la empresa, si no se ha

dado aviso previo con una anticipación de 30 días.

Durante el mismo plazo de 3 días se debe hacer registro del término de

la relación laboral y dejar constancia de la misma en el sitio web de la
Dirección del Trabajo.

Plazo que tiene el empleador

para comunicar el despido
El aviso o plazo previo que tiene el empleador para comunicar el despido
dependerá de la causal del despido. En cualquier caso, ya sea si
existe un contrato indefinido o no, el empleador deberá comunicar
el despido por escrito personalmente o a través de carta certificada
enviada al domicilio del trabajador.
Causales del artículo 159 ó 160
En el caso de las causales señaladas en el artículo 159 y 160 el plazo
deberá ser dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador. En los casos en que la causal de despido sea por caso
fortuito o fuerza mayor, el plazo de notificación será de 6 días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Causales del artículo 161
Cuando la causal sea por necesidades de la empresa, el aviso tendrá
que darse con anticipación de 30 días. Podrá realizarse con menos
anticipación, sin embargo en este caso el empleador deberá pagar una
indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual
del trabajador.
Contrato a plazo fijo
Según el artículo 162 del Código del Trabajo, no existe un plazo para
notificar al trabajador contratado a plazo fijo, en caso de que el
empleador no desee renovar el contrato o bien haya concluido el trabajo.
Sin embargo, la notificación formal al trabajador deberá ser dentro de 3
días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Requisitos que debe cumplir el aviso de
despido laboral
Considerando esto último, el aviso de despido laboral debe:

 Notificar al trabajador dentro de los 3 días hábiles siguientes al de

la separación del trabajador en el caso de que el despido sea por
las causales de los artículos 159 o 160. En el caso de que la causal
sea por caso fortuito o fuerza mayor, deberá hacerlo en el plazo de
6 días hábiles contados de igual forma.
  En esos 3 días, deberá registrar el término de la relación laboral
y dejar constancia de la misma en el portal Mi DT de la
Dirección del Trabajo.

 Quedar por escrito de forma personal firmado o por correo

certificado.

 Indicar algunas de las causales de despido legales. Si la empresa

indica una causal injustificada o bien es vaga para explicar la razón
del despido, el trabajador desvinculado podrá iniciar un
procedimiento laboral, ya sea en la Inspección del Trabajo o ante
Tribunales.

 Enviar copia a la Dirección del Trabajo correspondiente al

domicilio legal de la empresa, informando:

o La causal legal aplicada.

o Hechos en que fundamenta el despido.

o Las indemnizaciones que se le pagará al trabajador (si

corresponde).

o El estado de pago en que están las imposiciones hasta el

último día del mes anterior al despido laboral.

Las cotizaciones previsionales deben estar

pagadas al despedir a un trabajador
Según los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, es
responsabilidad del empleador informar al trabajador el estado de
pago de las cotizaciones previsionales pagadas al momento del
despido. Esto último, deberá realizarse por escrito y deberá incluir los
comprobantes que justifiquen el pago de las:

 Cotizaciones de la AFP.

 Cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que

podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE.

 Cotización para el seguro de desempleo.

Entrega del finiquito, plazos y

consideraciones
Una vez el empleador haya notificado al trabajador del despido, deberá
entregarle su finiquito donde ambas partes dejan constancia del
término del contrato y de la extinción de las obligaciones.
Asimismo, el finiquito debe especificar los pagos que corresponda
efectuar según la causal de despido y otros factores: vacaciones,
antigüedad laboral, gratificaciones, etc.
Según lo establece el artículo 177, el finiquito se deberá pagar dentro
de 10 días hábiles contados desde la separación de la empresa. Si el
trabajador está de acuerdo con el finiquito, debe firmarlo en notaría para
ratificarlo dentro del plazo señalado.
Según el inciso 1° del artículo 177, todo finiquito, renuncia, o mutuo
acuerdo entre las partes deberá quedar por escrito y ser autorizado
por un ministro de fe (notario público, inspector del trabajo o presidente
del sindicato).
¿Cuándo el empleador no debe entregar
finiquito?
Cuando el contrato tiene una duración menor a 30 días. Sin embargo, se
deberá pagar el finiquito que corresponda cuando:

 El contrato se renueva por más de 30 días.

 El trabajador sigue prestando sus servicios.

¿Qué pasa si el trabajador no firma el

finiquito porque está disconforme con su
despido?
Si el finiquito no está firmado y ratificado por el trabajador ante la
Inspección del Trabajo o notario público, no podrá ser invocado por el
empleador.
Pese a que el trabajador ya no esté trabajando en la empresa y siga
pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito, el
trabajador podrá interponer un reclamo si existe alguna diferencia
con los términos de su despido (causal invocada, monto de
indemnizaciones u otros conceptos, etc.).
Una vez el trabajador haya realizado el reclamo ante la Dirección del
Trabajo, ambas partes serán citadas a un comparendo de conciliación en
que se buscará que lleguen a un acuerdo y se otorgue el finiquito
correspondiente.

Pago de indemnizaciones al
desvincular un trabajador
El pago de indemnizaciones a pagar a la hora de desvincular a algún
trabajador dependerá de la causal de despido.
Causales correspondiente al artículo 159
Corresponde pagar las vacaciones proporcionales solamente y el
sueldo correspondiente a los días trabajados durante el último mes
cuando el despido es por:

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Renuncia del trabajador.

 Muerte del trabajador.

 Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

 Caso fortuito o fuerza mayor.

En el caso de contrato por obra y faena, además corresponde la

indemnización por los años, el cual deberá ser equivalente a dos y medio
días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15
días.
Despido por causales del artículo 160
Corresponde pagar las vacaciones proporcionales y el sueldo
correspondiente a los días trabajados durante el último mes cuando el
despido es por:

 Conductas indebidas tales como falta de probidad del trabajador en

el desempeño de sus funciones, acoso sexual, vías de hecho
ejercidas por el trabajador contra el empleador o cualquier
compañero de trabajo de la empresa, injurias por parte del
 trabajador contra el empleador, conducta inmoral del trabajador
que afecte a la empresa donde se desempeña o acoso laboral.

 Negociaciones que realice el trabajador dentro del giro del negocio

y que hayan sido prohibidas expresamente en su contrato de
trabajo.

 Inasistencia del trabajador a sus labores de forma injustificada en

los días o cantidades señaladas anteriormente.

 Inasistencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tenga

a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización implica una perturbación grave en la marcha de la
obra.

 Abandono del trabajo.

 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la

seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o
a la actividad o salud de los trabajadores.

 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.

 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Despido por causales del artículo 161

Cuando el despido es por necesidades de la empresa o desahucio,
corresponde pagar:

 Vacaciones proporcionales
  Indemnización sustitutiva del aviso previo: el empleador tiene la
opción de dar el aviso de 30 días y permitir que el trabajador se
desempeñe durante esos días en la empresa o, por el contrario,
puede indicar la separación inmediata del trabajador, caso donde
deberá pagar esta indemnización sustitutiva del aviso previo.

 Indemnización por años de servicio (en caso de que

corresponda), y

 El sueldo correspondiente a los días trabajados durante el último

período de pago

¿Cómo calcular la indemnización

por despido?
Años de servicio
Los años de servicio o de antigüedad laboral es el tiempo que un
trabajador ha permanecido en una empresa desde que es
contratado.
Así por ejemplo, si se contrató el 27 de noviembre de 2013, se cumple el
año el 27 de noviembre de 2014.
Esto significa que si se le despide el 26 de Octubre de 2013, no ha
pasado el año de vigencia del contrato de trabajo. Entendiendo esto, una
vez se cumple el primer año de duración, toda fracción superior a 6
meses equivale a un nuevo año de antigüedad.
Entendiendo esto último, se deberá considerar el monto que recibió el
trabajador a modo de sueldo al momento de terminar el contrato. Este
último, deberá incluir las comisiones, desgaste de herramientas,
regalías o viáticos, cheques de restaurante, asignaciones de
colación y movilización.
Deberán excluirse de este cálculo las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen
en forma esporádica o por una sola vez en el año.
Vacaciones proporcionales
Para todo trabajador contratado, las vacaciones son un derecho
irrenunciable. Así, cuando la relación laboral termina, las vacaciones
no tomadas deben ser incorporadas a la indemnización.
Para obtener el monto de esta indemnización habrá que calcular los días
de vacaciones acumulados que tenga el trabajador (equivalente a 1,25
días de vacaciones por mes trabajado), y multiplicar dicho valor por el
monto de sueldo diario que percibía el trabajador. Este cálculo debe
considerar sábados, domingos y festivos.

Plazo y pago de las

indemnizaciones
Las indemnizaciones deben quedar a disposición del trabajador dentro
de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
¿Puede la empresa pagar la indemnización
en cuotas?
Sí. El artículo 169 señala que las partes podrán acordar el pago de la
indemnización en cuotas, acuerdo que deberá quedar por escrito.
En este caso, las cuotas tendrán que considerar los intereses y reajustes
del período. Si el empleador no respeta el acuerdo, el trabajador podrá
exigir el pago del total de la deuda.
¿El pago de las indemnizaciones tiene
algún límite económico?
Sí. Según el artículo 172 del Código del Trabajo, será el sueldo base del
último día del mes anterior, monto que no podrá superar las 90 UF.
Pago de indemnización a trabajadores con
sueldo variable
En este caso se deberán considerar las mismas formalidades
mencionadas anteriormente. Sin embargo, el empleador debe calcular
el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos 3
meses calendario.
Cálculo de indemnización al trabajador con sueldo
variable al existir licencia médica
El trabajador con sueldo variable que en los tres últimos meses
calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia médica,
corresponde que se le considere el promedio de los tres meses
anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos
en forma completa con su remuneración.
Por ejemplo, si los últimos 3 meses del trabajador con sueldo variable
fueron agosto, septiembre y octubre, pero en septiembre tuvo licencia
algunos días, los 3 meses que se tomarán en cuenta para calcular la
indemnización por despido para el trabajador con sueldo variable serán
los de julio, agosto y octubre.

Multas a las que se somete el

empleador al no cumplir con sus
obligaciones
Es recomendable seguir las pautas señaladas por la ley a la hora de
desvincular un trabajador o trabajadora, toda vez que se puede incurrir
en multas o exposición a problemas legales mayores.
¿Puede un empleador negarse a pagar las
indemnizaciones del trabajador porque no
firma el finiquito?
El término del contrato es efectivo cuando las indemnizaciones se
encuentran pagadas, no el finiquito. En efecto, es ilegal que la empresa
no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aún así
el trabajador no haya firmado.
Todo empleador que no pague las indemnizaciones correspondientes
dentro de los 10 días hábiles se expone a las siguientes multas:

 Empresas con 1 - 49 trabajadores: 9 UTM.

 Empresa con 50 - 199 trabajadores: 30 UTM.

 Empresa con 200 o más trabajadores: 40 UTM.

¿Qué pasa si como empleador no informo

el estado de pago de las imposiciones?
Según el artículo 506, si el empleador no da cuenta formalmente sobre el
estado de pago de las imposiciones del período indicado, se expone a
sanciones cursadas por la Inspección del Trabajo.
Por último, el trabajador podrá exigirle al empleador (a través de la
Inspección del Trabajo) la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales al momento del despido. Asimismo, podrá exigir el pago de
las cotizaciones obtenidas entre la fecha del despido y la fecha de envío
o entrega de la referida comunicación al trabajador.

5. En la situación particular de la trabajadora embarazada y sorprendida en una conducta ilícita,

¿Cuál sería el camino más idóneo que tiene el empleador para terminar con la relación laboral?

Desde la fecha del embarazo y hasta un año después de terminado el

descanso maternal, la mujer está protegida por el fuero maternal y sólo
puede ser despedida por una falta grave cometida o por término de su
contrato a plazo fijo o por faena temporal. Para eso, el despido debe ser
autorizado primero por el juez competente en un juicio de desafuero. En
ningún caso puede procederse al despido de una mujer embarazada por
necesidades de la empresa.

La acción de desafuero maternal trae consigo las siguientes

características:

1. La trabajadora se encontrará protegida por el Fuero Maternal

desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un año
después de terminado su descanso de post natal.

2. La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del

término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al
Tribunal Laboral competente.

3. En el caso de las trabajadoras embarazadas contratadas a plazo

fijo y respecto de las cuales se estima necesario solicitar su
desafuero, la respectiva demanda deberá ser entablada en el
respectivo Juzgado del Trabajo con anterioridad al vencimiento del
plazo del contrato de trabajo.

Estas son las únicas causales que autorizan a solicitar el desafuero:

1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo.

2. Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

3. Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo

160 del Código del Trabajo, que son:

0. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones

1. Conductas de acoso sexual

2. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del

empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa

3. Injurias proferidas por el trabajador al empleador

4. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa

donde se desempeña

5. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del

negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador

6. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra

7. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose

por tal:
 0. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del
sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente

1. La negativa a trabajar sin causa justificada en las

faenas convenidas en el contrato

8. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la

seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos

9. El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías

10. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato.

En este caso según art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no
podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del articulo 159 y en las del
articulo 160 como corresponde a este caso.

Art. 160 el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador
le ponga termino invocando una o mas de las siguientes causales:

Algunas de las onductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

6. En la eventualidad de una fiscalización laboral, por parte de la Dirección del Trabajo, ¿Cuáles
serían las facultades de aquella, y qué mecanismos tendría el empleador para resguardarse?

La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones y derechos que

se derivan de los contratos de trabajo de los trabajadores, así como el cumplimiento de
las normas laborales entre las partes involucradas

Las normas vigentes le otorgan a distintos organismos, la facultad de fiscalizar al empleador,

aunque el más conocido es la Inspección del Trabajo. La fiscalización podrá ser respecto de
distintas materias contenidas en la relación laboral: Documentación (contratos, finiquitos, registro
de asistencia, pacto escrito de horas extras, otros); Pagos y cotizaciones (remuneraciones, horas
extras, cotizaciones previsionales, otros); Condiciones de trabajo (horarios, comedores, baños,
bodegas, control de roedores, agua de bebida potabilizada, entre otras); Seguridad en el trabajo
(entrega de Elementos de Protección Personal (EPP), evaluación de riesgos, señaléticas, uso de
protección ante radiación solar, Comité Paritario, entre otras materias. La lista de exigencias
establecidas al empleador es extensa y, es difícil cumplirlas todas, ya sea por desconocimiento, por
ser impracticables y no ajustadas a la realidad del trabajo a realizar, o bien porque su
implementación es lenta y cara, como es el caso de regularizar las aguas de bebida.

INSPECCION DEL TRABAJO. Es el organismo que tiene la mayor responsabilidad para fiscalizar el
cumplimiento de la legislación laboral, en todas las materias contempladas en las relaciones
laborales

Qué se fiscaliza..? La fiscalización se realiza sobre todas las materias involucradas en la relación
laboral, las cuales van desde la escrituración del contrato, hasta el procedimiento del término de
contrato, las condiciones de trabajo (horarios, descansos, remuneraciones), entre otras. Para
tener un orden más claro, mencionamos los principales aspectos que se considerarán en una
fiscalización, proporcionando un ejemplo para cada caso:

1. Actos Discriminatorios Es discriminar y condicionar la contratación del trabajador, o la

mantención en su cargo, basado en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, origen social,
ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial (Dicom).
Esta falta es considerada gravísima y se incurre en ésta, entre otras acciones, por un
simple aviso que diga, por ejemplo; ‘se necesita ordeñador, casado, mayor de 30 años…’.
Hay que destacar que no son discriminaciones los requisitos emanados de las exigencias
del cargo, por ejemplo no es discriminación solicitar certificado Dicom, si el cargo
contempla el manejo de dineros (contador). Aunque no es una sanción frecuente, de
enfrentarse a una, es posible que le prosiga una demanda por compensación de daños
civiles.
2. 2. Contrato de Trabajo Este punto es amplio y extenso, va desde la formalidad de los
contratos (contenidos mínimos, plazos, actualización anual), hasta materias que son
bastante frecuentes de incumplir, tales como: mantener copia en el lugar de trabajo, no
contener el contrato o anexo al mismo una remuneración o beneficio pactado y pagado;
que la labor realizada no esté contenida en el contrato, etc.
Este punto obliga a modificar y actualizar los contratos de trabajo. Un error muy frecuente
es que en las funciones se señala que el trabajador ha sido contratado para ‘labores
agrícolas en general’, cuando lo correcto ante la nueva mirada laboral, es que se redacten
las tareas específicas y generales, directas, complementarias o alternativas, de lo contrario
se podrá recibir una multa porque el contrato no contiene con detalle, la labor que realiza
el trabajador, lo cual se considera grave.
3. Contrato de Menores La contratación de menores está muy regulada, con exigencias
específicas muy detalladas, tales como notificar a la Inspección de la contratación de cada
uno de ellos, verificar que esté cumpliendo con sus estudios, no puede trabajar
levantando pesos mayores de 20 kg, evaluar los riesgos del trabajo a realizar, etc. En
general las empresas están evitando la contratación de menores, pero si sienten la
obligación o necesidad de hacerlo, es conveniente establecer un procedimiento afinado,
porque cualquier error en estas materias se considera grave. Por ejemplo, cualquier
accidente de trabajo que sufra un menor, se considera grave y debe notificarse a la
Inspección, la cual fiscalizará y normalmente encontrará alguna materia que sancionar, tal
cual fue el caso de un menor que fue picado por una abeja y la empresa fue multada
porque en la obligación de efectuar un análisis de riesgos del cargo, no se consideró la
picadura de abejas.
4. Jornada de Trabajo y descansos Este es uno de los puntos más frecuentes sancionados
en lecherías, debido a las obligaciones de descanso de un día a la semana y, al menos dos
domingos en el mes. También son faltas frecuentes las de: No llevar correctamente el
Libro de Asistencia; tener vacaciones acumuladas por más de dos períodos; estar ‘excluido
de limitación horaria’ (Art.22), sin cumplir los requisitos; distribuir la jornada en más de
seis días a la semana.
5. Remuneraciones Las sanciones más comunes que se están aplicando en esta materia
son el no entregar un anexo con el detalle de cómo se obtuvo la remuneración variable. En
lecherías, existe obligación de detallar en un anexo a la liquidación, la forma de cómo se
llegó al monto por el Bono de leche, por ejemplo. Otras faltas que se sancionan son: No
pagar en la semana corrida la remuneración variable que debe incluirse, no pagar horas
extras trabajadas, no pagar bono convenido.
6. Reglamento Interno Esta es una materia que faculta al fiscalizador aplicar una amplia
gama de sanciones, desde el no contar con Reglamento Interno, hasta detalles de
contenido, como que no esté incorporado alguna materia en especial: Carga máxima, Ley
del Tabaco, normas de protección a Radiación UV, normas y procedimientos sobre acoso
sexual, etc. La receta aquí es actualizar el Reglamento al menos una vez cada dos años y
entregarle una copia a cada trabajador de la nueva versión.
7. Del Término de Contrato En general no existen multas por términos de contrato mal
realizados; lo que ocurre es que el trabajador irá a la Inspección del Trabajo, la cual podrá
resolver fiscalizar o bien, invitar al empleador a una conciliación con el trabajador. Si el
término de contrato fue mal realizado (sin carta aviso, carta aviso mal escrita, causal mal
invocada, pruebas débiles para acreditar la causal, etc.), lo normal es que en dicha
‘conciliación’, se forzará a la empresa a llegar a un acuerdo o, de lo contrario, seguir la
situación en el Tribunal del Trabajo.
8. Condiciones de Higiene en los lugares de trabajo Las sanciones en este punto tienen que
ver con la disponibilidad y cantidad de baños fijos y móviles, la distancia a los lugares de
trabajo; comedores y su habilitación; disponibilidad y fuente del agua de bebida (potable o
potabilizada), control de plagas y roedores; orden y aseo de los lugares de trabajo.
9. Condiciones de Seguridad Actualmente, lo más frecuente es no informar a los
trabajadores de los riesgos propios de las tareas que realizan (Derecho a Saber), no
entrega de los Elementos de Protección Personal (EPP) específicos a los riesgos de las
tareas realizadas; el Comité Paritario no se ha constituido o no ha sesionado; los acuerdos
del Comité Paritario no se cumplen, entre otros. Ante un accidente grave no se ha
informado a la Inspección o Seremi respectivos, no se ha suspendido la faena. Los
aplicadores de plaguicidas no cuentan con capacitación, no poseen todo sus EPP, no se les
monitorea regularmente, no cuentan con duchas exclusivas con agua caliente, no cuentan
con dos casilleros.
Qué hacer ante la Fiscalización? Cómo se observa, la cantidad de puntos a fiscalizar es
extensa y, por tanto, ante un proceso de fiscalización, lo más probable es que si el
funcionario llegó con la intención de sancionar… encontrará el motivo por el cual hacerlo.
El único camino efectivo para no ser sancionado es:  Tener buenas relaciones laborales 
Cumplir las promesas dadas a los trabajadores  Documentar todo lo necesario, porque
sólo lo escrito juega a favor de la empresa  Trabajar preventivamente en cumplir con las
exigencias en las condiciones de higiene y seguridad Cuando se recibe la visita de un
fiscalizador, deberá atenderle y presentarle los documentos que esté solicitando. No
pretenda entrar en discusión por alguna opinión que él señale. El funcionario, al concluir
su labor extenderá un documento (Acta de Constatación de Hechos en Terreno) y, en
forma posterior enviará una Resolución de Multas, asociada al primer documento. De qué
magnitud son las multas? Las multas serán fijadas en consideración a dos ejes: el número
de trabajadores que posee la empresa al momento de la fiscalización y, por la otra, la
infracción detectada, las cuales se clasifican en tres categorías: Menos Grave, Grave y,
Gravísima. Tipo de infracción y sanción máxima según número de trabajadores: Categorías
N° trabajadores 1-50 50-199 200 y + Menos grave 8 UTM 15 UTM 20 UTM Grave 9 UTM 30
UTM 40 UTM Gravísima 10 UTM 40 UTM 60 UTM Qué se hace después de ser multado?
Cuando se recibe la Resolución de Multas caben las siguientes opciones: Reconsideración
Administrativa de Multas. Permite solicitar rebajar la multa si se han tomado las medidas
correctivas, o bien, solicitar dejarla sin efecto cuando el fiscalizador ha incurrido en un
error de hecho. Solicitar sustitución por capacitación. Consiste en pedir a la Dirección del
Trabajo (DT) la sustitución de una multa por la asistencia del empleador a un programa de
capacitación. Sólo es posible cuando la empresa tiene menos de 50 trabajadores al
momento de la fiscalización, y la materia debe ser de infracciones laborales y
previsionales. No procede sobre infracciones a normas de higiene y seguridad. Sustitución
de multa por incorporación a Programa de Asistencia al Cumplimiento (PAC). Sólo para
empresa con menos de 50 trabajadores y cuando las sanciones son por Higiene y
Seguridad. Este programa se ejecuta en conjunto con el organismo administrador del
seguro de accidentes (mutualidad).
Recurso Administrativo Simplificado (RAS). Procede para cualquier tamaño de empresa,
cuando demuestra que ha corregido la infracción en un plazo máximo de 10 días, contados
desde la notificación. Mediante este recurso la multa puede quedar al mínimo del rango.
Resumen Los organismos fiscalizadores, en una gran proporción fiscalizan ante una
denuncia de algún trabajador, por lo cual lo primero es cumplir las promesas y
expectativas de los mismos. Cualquier mal clima laboral, es propicio para que uno o más
trabajadores denuncien en la Inspección del Trabajo. Cuando se es fiscalizado, hay que
tener toda la documentación pertinente a la relación laboral. Esto obliga a hacer una
revisión y actualización preventiva de la documentación laboral exigida:  Contratos de
Trabajo  Pacto Escrito de Horas Extras  Derecho a Saber  Entrega de Elementos
Protección Personal  Reglamento Interno  Evaluación de riesgos del cargo (cada uno de
ellos)  Libro de Asistencia al día  Liquidación de sueldos y anexos  Cartas aviso  Libro
 de remuneraciones  Finiquitos. Luego de una fiscalización, lo más probable es que se
recibirá una Multa por una o más infracciones detectadas. Rápidamente hay que analizarla
y observar cuál procedimiento es el más apropiado para solicitar la rebaja o anulación de
la o las multas. Nuestra experiencia es que la mayoría de las reconsideraciones son
aceptadas, al menos rebajando el monto de las multas.

7. ¿Cuáles serían los principales derechos de la empresa principal en el marco de la

subcontratación?

1. El derecho a la información, también llamado derecho a control y

pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a
los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales de los trabajadores. Este informe debe ser
respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros
medios idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del
Trabajo. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus
subcontratistas.

2. El derecho de retención es aquel que permite a la empresa

principal, en el caso que el contratista no acredite el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus
trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo
adeudado a los trabajadores o a la institución previsional
acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de
sus subcontratistas.

8. En atención a la demanda presentada por una de las trabajadoras subcontratadas por la

compañía, ¿Esta tendría alguna responsabilidad? Fundamente.

En materia de seguridad en el trabajo, cuando existe subcontratación la normativa legal

hace recaer la responsabilidad en la empresa principal, esto es, en la dueña de la obra,
faena o servicio. Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores del contratista o subcontratista, si por causa del incumplimiento
de este deber, se generen perjuicios al trabajador del contratista o subcontratista, por la
ocurrencia de un accidente del trabajo, el trabajador podrá demandar directamente a la
empresa principal por la reparación de tales perjuicios.

Artículo 183-E. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el
artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el articulo 66 bis
de la ley Nº16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº594, de 1999, del Ministerio de
Salud.

Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador en

régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el
trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación
con su empleador.

Por lo que dicha demanda está dentro de los derechos del trabajador subcontratado.

9. En consideración a la constitución del sindicato y el eventual proceso de negociación colectiva,

la compañía requiere de su asesoría exponiendo las principales etapas y consecuencias en este
proceso.

De acuerdo a lo señalado por el artículo 1º de la ley 2.758, la negociación

colectiva está definida en nuestro código como un procedimiento a través
del cual uno o más empleadores se relaciona con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto.
Esto, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado.
Adicionalmente, la negociación colectiva supone un derecho
fundamental en Chile, el de la libertad sindical y el derecho a negociar
colectivamente sin obstáculos indebidos.
Según la Dirección del Trabajo y los artículos 304 y 305 del Código del
Trabajo, las materias que se negocian colectivamente son aquellas de
interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores. Dentro de las materias que se pueden
negociar colectivamente, encontramos:
  Las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en
especie o relacionados al salario y, en general, a las condiciones
comunes establecidas en el contrato de trabajo.

 Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades

familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental.

 Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la

empresa.

 Pautas de corrección de situaciones de desigualdad.

 Capacitación de los trabajadores.

 Servicios de bienestar.

 Mecanismos para la solución de controversias.

 Extensión de beneficios.

De acuerdo a la BCN, a propósito de la reforma laboral:

“También se podrán negociar pactos sobre condiciones
especiales de trabajo (pactos para trabajadores con
responsabilidades familiares y pactos sobre distribución de
jornada de trabajo semanal)”

En todo caso, estos pactos sólo podrán acordarse por los sindicatos de

la empresa y en forma directa, sin sujeción a las normas de la
negociación colectiva reglada.
Fuero laboral durante negociaciones
colectivas
Los trabajadores que formen parte de un sindicato y están involucrados
en una negociación colectiva, gozarán del fuero establecido en la
legislación vigente.
El fuero se aplica durante los 10 días anteriores a la presentación de un
proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción
de este último.
De igual forma, gozarán del fuero los trabajadores que se afilien a la
organización sindical durante el proceso de negociación colectiva. Los
trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su
empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados
mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él
contemplados.