Emprendimiento y tecnología para la

transformación de México

Evidencia 1: Diagnóstico del

problema

Santiago Ruiz Perezjiménez

ITESM CAMPUS PUEBLA – A01737299
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Objetivos de Desarrollo Sostenible; pasos firmes con miras a un futuro mejor.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible, por sus siglas ODS, fueron incluidos, como parte de la
Agenda 2030, en 2015 por los estados miembros de la Organización de las Naciones Unidas (ONU)
bajo la convicción de que para dejar un planeta prolífico a las futuras generaciones se necesitan
directrices claras pues de lo contrario continuaremos creciendo sin rumbo como población
dejando de lado nuestro bienestar y el del mundo que habitamos.

En conjunto los ODS suman 169 metas contenidas en 17 principios que son:
1. Fin de la pobreza.
2. Hambre cero
3. Salud y bienestar.
4. Educación de calidad.
5. Igualdad de género.
6. Agua limpia y saneamiento
7. Energía asequible y no contaminante.
8. Trabajo decente y crecimiento económico.
9. Industria, innovación e infraestructuras.
10. Reducción de las desigualdades.
11. Ciudades y comunidades sostenibles.
12. Producción y consumo responsables.
13. Acción por el clima.
14. Vida submarina.
15. Vida de ecosistemas terrestres.
16. Paz, justicia e instituciones sólidas.
17. Alianzas para lograr objetivos.

Su estructura se diseñó de tal manera que se atendieran en sus metas asuntos de carácter
urgente como el cambio climático, la pobreza y la desigualdad, pero sin olvidar que su resolución
es únicamente un semiento para construir un futuro promisorio.

Centrándonos en el desarrollo de la propuesta presentada a lo largo de este documento, el ODS

16 “Paz, justicia e instituciones sólidas” cobra especial relevancia dado que el enfoque es “realizar
una iniciativa de emprendimiento público de la inclusión digna de las mujeres en mercados
laborales flexibles” y para ello nos acotaremos a su séptima meta “Garantizar la adopción en
todos los niveles de decisiones inclusivas, participativas y representativas que respondan a las
necesidades” debido a que es aquella que resulta más sencilla de interpretar al momento de
tratar el tema de la disparidad de género en el campo laboral.
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La mujer; históricamente desfavorecida en el mercado laboral.

Para el desarrollo del proyecto es crucial tener un contexto histórico acerca del reto que
enfrentamos. Según datos y estudios, la disparidad de género en el ámbito laboral ha sido una
realidad arraigada en la sociedad durante décadas.

Un informe del Banco Mundial (2019) reveló que a nivel global las mujeres enfrentan obstáculos
significativos en su participación y progreso en el mercado laboral. La discriminación de género,
los roles de género estereotipados y las barreras institucionales han perpetuado esta
desigualdad. Además, las mujeres se ven afectadas por la segregación ocupacional, donde
tienden a ocupar trabajos con una remuneración y valor social menor en comparación con los
ejercidos por hombres.

La brecha salarial de género es, como se señaló en el párrafo anterior, un problema persistente.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020), las mujeres ganan en promedio
alrededor del 20% menos que los hombres a nivel mundial. Esta brecha salarial refleja la falta de
reconocimiento y valorización del trabajo femenino, así como la limitada presencia de mujeres
en puestos directivos y de liderazgo.

La maternidad y las responsabilidades familiares también impactan negativamente en la carrera

de las mujeres. Según un informe de la Comisión Europea (2017), muchas mujeres enfrentan
dificultades para acceder a empleos flexibles que les permitan conciliar sus responsabilidades
familiares y profesionales. Esto coloca a un sinnúmero de mujeres jóvenes en un dilema entre
priorizar la creación de una familia o perseguir sus sueños en una carrera laboral y puede incluso
terminar atándolas económicamente a los ingresos de su pareja si es que eligen ser madres o
condenándolas a la explotación y la escasez de recursos en caso de la ausencia de una figura
paterna.

En conclusión, la mujer ha sido históricamente desfavorecida en el mercado laboral debido a

diversos factores, como la discriminación de género, la segregación ocupacional, la brecha
salarial y las barreras para conciliar la vida laboral y familiar. La iniciativa de emprendimiento
público para la inclusión digna de las mujeres en mercados laborales flexibles se presenta como
una respuesta necesaria para revertir esta situación y promover la igualdad de oportunidades. A
través del ODS 16, podemos impulsar la adopción de decisiones inclusivas y representativas que
respondan a las necesidades de las mujeres en el ámbito laboral.
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Puebla capital; ¿sus políticas obstaculizan o favorecen la paridad de género laboral?

En el contexto específico de la capital poblana, es esencial analizar las políticas implementadas y

su impacto en la paridad de género laboral. Si bien existen avances significativos en la legislación
y los discursos de igualdad, hay que evaluar si estas políticas se traducen en cambios reales y
tangibles para las mujeres en el ámbito laboral. A través del análisis de datos y estadísticas,
podemos empaparnos más acerca de la realidad que se enfrenta en Puebla.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), para enero de 2023 en
México, La Población Económicamente Activa (PEA) fue de 60.2 millones de personas de 15 años
y más, lo que representó una Tasa de Participación de 60.3 por ciento. Dicha cantidad significó
un aumento de 2.5 millones de personas con relación a enero de 2022 (57.7 millones). Al
distinguir por sexo, la Tasa de Participación de los hombres fue de 76.4 % y la de mujeres, de 45.9
por ciento. Respecto al año anterior, la tasa de hombres creció 0.9 puntos porcentuales y la de
mujeres 2.8. Por su parte en Puebla, la tasa de participación laboral de las mujeres es del 46,3%
en comparación con el 72,6% de los hombres. Estas cifras revelan una brecha significativa en la
participación de género en el mercado laboral, lo que sugiere posibles obstáculos o desafíos que
las mujeres enfrentan en su acceso y permanencia en el empleo.

Además, es importante considerar la representación de las mujeres en puestos de liderazgo y

toma de decisiones en el ámbito laboral. Según los datos proporcionados por la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), a finales de 2020, solo el 38.1% de los puestos directivos
estaban ocupados por mujeres. Esto se refleja en las cifras, donde de las 45,214 personas que
ocupaban cargos directivos en los sectores público, privado y social, 27,975 eran hombres y
17,239 eran mujeres.

En 2019, la brecha de género en los puestos directivos era aún mayor. Según la misma encuesta,
ese año había 37,381 personas en puestos directivos, de las cuales 25,374 eran hombres y 12,007
mujeres. Las mujeres representaban solo el 32.1% del total.

En 2018, la brecha de género en los puestos de dirección era aún más amplia. El 36.7% de las
mujeres ocupaba cargos directivos, mientras que había 43,582 personas en puestos de alto nivel,
de las cuales 27,588 eran hombres y 15,994 eran mujeres.

Estos datos también reflejan la situación en el sector público, donde se ha ampliado el número
de mujeres en cargos de liderazgo en Puebla. Se ha logrado la paridad de género en el gabinete
estatal y casi en las diputaciones locales, lo cual es un avance significativo. Un ejemplo
significativo de este dato es que en 2022 y tras la muerte de Luis Miguel Barbosa Huerta, fue una
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mujer, Ana Lucía Hill Mayoral, la encargada de despacho por un breve periodo de tiempo siendo
sustituida por un hombre, Sergio Salomón Céspedes, como gobernador designado por el
congreso local.

Otro aspecto relevante es el acceso a empleos formales y bien remunerados. Según datos del
Observatorio Laboral de Puebla, las mujeres tienen una presencia desigual en sectores
económicos clave, esta segregación ocupacional puede limitar las oportunidades de crecimiento
y desarrollo profesional para las mujeres, lo que obstaculiza la paridad de género en el ámbito
laboral.

Estas estadísticas destacan la persistente brecha de género en los puestos de dirección, tanto en
el sector público como en el sector privado y social. Aunque se han logrado avances, es evidente
que aún queda mucho por hacer para garantizar una representación equitativa de las mujeres en
los roles de toma de decisiones y liderazgo.

Si bien es importante reconocer los desafíos existentes, también es fundamental destacar las
políticas y programas que pueden estar favoreciendo la paridad de género laboral en Puebla
capital. Por ejemplo, se han implementado iniciativas para fomentar la participación de las
mujeres en el emprendimiento y el acceso a financiamiento, lo que puede ser un impulso
significativo para su inclusión en el ámbito económico.
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Propuesta de emprendimiento público.

1. Acciones específicas para implementar:

§ Establecer programas de capacitación y formación profesional orientados a las mujeres,

enfocados en desarrollar habilidades requeridas en sectores laborales flexibles y en
constante crecimiento.
§ Crear incentivos fiscales y financieros para las empresas que promuevan la igualdad de
género en el ámbito laboral y que ofrezcan oportunidades flexibles de empleo, como
horarios flexibles, trabajo remoto y licencias parentales equitativas.
§ Implementar campañas de sensibilización y concienciación sobre la importancia de la
igualdad de género y la inclusión en el ámbito laboral, dirigidas tanto a la sociedad en
general como a los empleadores y empleados.

2. Rol del equipo de proyecto y otros actores involucrados:

El equipo de proyecto tendría un rol clave en la implementación de estas acciones, siendo

responsables de diseñar y coordinar los programas de capacitación, desarrollar los incentivos
fiscales y financieros, y liderar las campañas de sensibilización. Además, se requeriría la
participación de actores gubernamentales, como los titulares estatales de la Secretaría de
Trabajo, Instituto Nacional de las Mujeres y la Secretaría de Economía, para establecer políticas
y marcos legales favorables. También sería importante involucrar a actores no gubernamentales,
como organizaciones de mujeres, empresas y organizaciones de la sociedad civil, para colaborar
en la implementación y amplificación de las acciones propuestas.

3. Implementación de las acciones determinadas:

Para implementar estas acciones, se requeriría un enfoque integral que incluya la asignación de
recursos financieros y humanos adecuados. Se establecerían alianzas estratégicas con empresas
privadas para ofrecer programas de capacitación y oportunidades de empleo flexibles. Asimismo,
se desarrollarían plataformas en línea y centros de recursos para facilitar el acceso a información
y apoyo para las mujeres emprendedoras. Las campañas de sensibilización se llevarían a cabo a
través de medios de comunicación tradicionales y digitales, así como mediante la colaboración
con líderes comunitarios y organizaciones locales.
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4. Barreras económicas, jurídicas y sociales:

La propuesta podría enfrentar diversas barreras en su implementación. En términos económicos,

podría existir resistencia por parte de algunas empresas a adoptar prácticas laborales más
flexibles debido a preocupaciones sobre costos y productividad. Además, podría haber desafíos
relacionados con la asignación de recursos financieros necesarios para respaldar los incentivos
fiscales y financieros propuestos. Desde una perspectiva jurídica, podrían existir obstáculos
relacionados con la legislación laboral existente y la necesidad de adaptarla para promover la
inclusión y flexibilidad laboral. En el ámbito social, se deben llevar a cabo campañas de
sensibilización y educación para promover un cambio cultural que desafíe los estereotipos de
género y fomente una cultura laboral inclusiva. Esto implica promover la corresponsabilidad en
el cuidado de la familia y promover una mayor participación de los hombres en las
responsabilidades domésticas y el cuidado de los hijos.

Es necesario fomentar alianzas entre el sector público, el sector privado y las organizaciones de
la sociedad civil para impulsar políticas inclusivas y crear un entorno propicio para el
emprendimiento y el empleo flexible de las mujeres. Esto implica promover la igualdad salarial,
eliminar los sesgos de género en el reclutamiento y promoción laboral, y garantizar la protección
y promoción de los derechos laborales de las mujeres.

Asimismo, se debe abordar la brecha de habilidades mediante programas de capacitación y

formación adaptados a las necesidades del mercado laboral actual. Esto permitirá a las mujeres
acceder a oportunidades de empleo en sectores en crecimiento y promover su desarrollo
profesional.

Para concluir, la implementación de acciones concretas para lograr una inclusión digna de las
mujeres en los mercados laborales flexibles requerirá la colaboración y el compromiso de
diversos actores. Superar las barreras económicas, jurídicas y sociales es fundamental para
construir una sociedad más equitativa y justa, donde las mujeres puedan participar plenamente
y desarrollar todo su potencial en el ámbito laboral.
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encargada-del-Gobierno-de-Puebla-tras-la-muerte-de-Barbosa-20221213-
0085.html#:~:text=de%20la%20entidad.-
,Ana%20Luc%C3%ADa%20Hill%20Mayoral%20ser%C3%A1%20la%20encargada%20

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