Capitulo 7

Pregunta #4
¿Cómo se pueden crear las condiciones para lograr la atribución de facultades
R// Creando un ambiente de cooperación, de disposición a compartir la información, de
discusión y de establecimiento conjunto de los objetivos propios. Por ello dentro de la filosofía
de NUMMI se encuentra fomentar el valor de la confianza. Fomentando que las personas
tomen la iniciativa, tomen decisiones y pongan en uso sus conocimientos y habilidades.
También podría ser organizando salidas recreacionales por departamento, para mantener el
buen humor de los colaboradores y que la relación entre ellos pueda llegar a ser más sólida.

Ejercicios del 9 al 13

9. Explique los seis conceptos de la implantación para el diseño de puestos.

Combinación de tareas: Para aumentar la variedad y la identidad con la tarea se pueden

combinar varias tareas agregadas y juntarlas en una sola tarea. El diseño clásico se
caracterizaba por fragmentar y dividir el trabajo en tareas menores especializadas. Ahora, la
tendencia es reunir esas partes en módulos de trabajo más grandes. La línea de montaje
tradicional se sustituye por una célula de producción o por una sola persona que arma el
producto y que se convierte en generalista o gerente de tarea. Formación de unidades

naturales de trabajo: Una unidad natural de trabajo es el conjunto de partes funcionales

especializadas que forman un proceso, el cual permite tener una noción integral del trabajo. La
formación de unidades naturales de trabajo consiste en identificar diferentes tareas,
agruparlas en módulos significativos y atribuirlas a una sola persona. Esto produce
significado e identidad con la tarea y proporciona al ocupante del puesto un sentimiento de
propiedad delo que hace.

Relaciones directas con el cliente o el usuario: La idea es adjudicar un cliente(salida) y un

proveedor (entrada) a cada puesto. El cliente puede ser interno o externo. Las relaciones
directas se establecen entre el ocupante del puesto y los distintos usuarios internos o clientes
externos de su servicio, en un extremo, así como sus proveedores, en el otro. El primer paso es
saber cuáles son los clientes(salidas) y los proveedores (entradas) inmediatos y cuáles son sus
requisitos o exigencias. Tratar con clientes y usuarios aumenta la variedad, porque los asuntos
son dirigidos directamente al ocupante. Esto implica mayor responsabilidad y
autonomía, y también favorece la realimentación por medio del cliente o usuario.

Carga vertical: Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición de tareas más

elevadas o actividades administrativas. El ocupante recibe más autoridad,
responsabilidad y latitud para planear, organizar y controlar su propio trabajo. La autonomía
del ocupante aumenta cuando establece los objetivos del desempeño con bastante libertad
para resolver solo sus problemas y tomar decisiones sobre cómo y cuándo ejecutar sus
tareas.

Apertura de canales de realimentación: La tarea puede brindar información directa al

ocupante que desempeña su trabajo sin que tenga que depender de que un gerente o
terceros evalúen su desempeño. La apertura de canales de realimentación atribuye al
ocupante el control de su desempeño y crea una tarea total y completa, con el conocimiento
pleno de los resultados. Esto aumenta la realimentación por medio del propio puesto y hace
fluir la realimentación directa entre los usuarios y los proveedores, sin incluir a los gerentes ni
a personal del staff.

Creación de grupos autónomos: Consiste en transferir trabajos individuales a grupos

interactivos o equipos de trabajo. La dinámica que se presenta dentro delos grupos brinda
mayor satisfacción, porque el trabajo se convierte en una actividad social y el
grupo influye en el comportamiento individual y crea soluciones de trabajo con mayor
eficacia que aisladamente. El ideal en la creación de grupos autónomos es la atribución de una
tarea completa y total con autonomía para que el grupo decida sobre su ejecución. El sistema
de recompensas debe ser grupal, es decir, congruente con el desempeño grupal. Este
enfoque implica grupos multifuncionales, equipos auto dirigidos, células de producción,
círculos de control de calidad (CCC), equipos transitorios, fuerzas de tarea, la interacción del
grupo proporciona recursos sociales capaces de estimular la motivación, el
desempeño en el trabajo y la productividad.

10. ¿Qué es el enriquecimiento de puestos? ¿Cuándo es lateral u horizontal?

Es la reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de

aumentar la satisfacción al incrementar la variedad, la autonomía, el significado de las tareas,
la identidad con las tareas y la realimentación. Se debe a que el puesto es demasiado pequeño
para el espíritu de muchas personas. En otras palabras, los puestos no son lo bastante grandes
para la mayoría de las personas y deben ser redimensionados. El enriquecimiento del
puesto (o ampliación) es una manera práctica y viable para acoplar permanentemente el
puesto al crecimiento profesional del ocupante. Consiste en aumentar de manera deliberada y
gradual los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto para ceñirlos
a las características progresivas del ocupante.

El enriquecimiento vertical suma tareas más complejas o atribuciones administrativas al

puesto, como la planificación, la organización y el control, al mismo tiempo que transfiere a
otro puesto de nivel más bajo las tareas más simples.

El enriquecimiento lateral suma tareas variadas, con la misma complejidad que las tareas
actuales, al mismo tiempo que transfiere a otros puestos del mismo nivel algunas de las tareas
actuales. El enriquecimiento vertical busca tareas más complejas y mayores responsabilidades,
mientras que el horizontal busca variarlas tareas de igual complejidad y responsabilidad.

11. ¿Qué significa atribución de facultades?

La atribución de facultades significa que se fortalece a las personas que trabajan en equipos,
con total responsabilidad por las metas y los resultados y completa libertad para tomar
decisiones. Es una forma de liberar a las personas de las cadenas y las presiones de sus puestos
rígidos e inflexibles. La atribución de facultades exige personas bien entrenadas y capacitadas.

12. Explique la reestructuración de Asea Brown Boveri

Asea Brown Boveri hizo cuatro cosas para poder hacer los procesos de forma más rápida en su
empresa:
 Se organizó en torno a pequeñas unidades: Entre pocas personas existe una mayor
comunicación y relación personal entre los miembros, por lo cual los trabajos se
terminan de manera eficaz.
 La atribución de facultades: Le dio más libertad en la toma de decisiones a los
empleados por lo que desarrollan nuevas maneras de terminar el trabajo.
 Redujo su jerarquía: Entre menos categorías de importancia de puesto y más igualdad
en la toma de decisiones, se crea un ambiente adecuado de tranquilidad y
cooperación entre los miembros.
 Eliminó al staff central de la matriz: La distribución de poder y responsabilidades
no se centra en un solo grupo de personas, por eso se dice que es una toma de
decisiones descentralizadas.

13. Defina la descripción de puestos y proporcione ejemplos.

La descripción de los puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante de
un puesto, de cómo lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo. Esta
definición se utiliza para definir las especificaciones del puesto, el cual relaciona los
conocimientos, las habilidades y las capacidades que se necesitan para el desempeño
satisfactorio en el puesto. Ejemplo: El contador deberá elaborar los cinco libros
contables (inventarios y balance, libro diario, mayor, auxiliar, cambio en el
patrimonio neto), llevar un control de ingresos y gastos, además de
proporcionar los índices financieros.

Capitulo #8
Ejercicios del 11 al 15

11. Explique el método de la elección forzada.

R: La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de
bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del
comportamiento.

12. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

R:
Pros:

1. Evita el efecto de la generalización (halo effect) en la evaluación.

2. Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
3. No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.

Contras:

1. Planificación y construcción del instrumento muy complejas.

2. No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
3. No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones.
4. Técnica poco contundente respecto a los resultados.
5. El evaluado no tiene participación alguna.
13. Explique el método de la investigación de campo.

R: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el

proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista
en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de
los respectivos trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo.

14. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

R:
Pros:

1. Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación del desempeño.
2. Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento,
orientación, asesoría, etcétera).
3. Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
4. Permite evaluar a fondo el desempeño.
5. Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.

Contras:

1. Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.

2. Proceso de evaluación lento y tardado.
3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas.

15. Explique el método de los incidentes críticos.

R: Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en

las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños
sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del
desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos.

Pregunta

2. Usted cómo prepararía una evaluación del desempeño a partir de esta

descripción? Utilice la figura
8.16

R/: de la misma manera que se tiene planteada la tabla de resultados, es decir poner
las principales responsabilidades, las normas del desempeño, rendimiento, resultados
y evaluar de manera porcentual el desarrollo y desempeño del trabajador.