Ergonomía y

Psicosociología
aplicada a la PRL y
Medicina del
Trabajo
Tema 19. Organización en el
trabajo
Contenido
Presentación ........................................................................................... 3
1. Factores de riesgo en las organizaciones .................................................. 5
2. Cultura organizativa .......................................................................... 6
2.1. Por su orientación.................................................................................... 6
2.2. Por su tipología cultural............................................................................. 6
3. El Desarrollo Organizativo (“DO”) .......................................................... 7
4. Dirección participativa ....................................................................... 9
5. Disfunciones y conflictos .................................................................... 10
6. La calidad en la gestión de la prevención ................................................ 11
7. La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ............................................. 12
Referencias bibliográficas .......................................................................... 14

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Organización en el trabajo

Presentación
Las condiciones de trabajo tienen una influencia, no solo sobre la seguridad y salud de los trabajadores, sino
también sobre la productividad. La ergonomía busca un equilibrio necesario entre ambos objetivos, aunque
si observamos la historia, no siempre ha sido así; a principios del siglo pasado, la psicotecnia, instrumento
al servicio de las organizaciones, buscaba la división parcelaria del trabajo en el intento de una plena
adaptación del hombre a sus tareas profesionales (Taylor, 1910), pero esta adaptación generaba muchos
problemas de ajuste, por ello, otros teóricos del trabajo propusieron que la solución se encontraba en el
tratamiento de las máquinas, en vista de las limitaciones del hombre. El trabajo adquirió distinta orientación,
aumentando las tareas de tipo perceptivo y mental, y la psicología ergonómica, con marcada orientación
cognitiva, comenzó a tener vez más protagonismo en la ergonomía, por ello, la nueva estrategia requiere de
una nueva perspectiva en la que el trabajador es un elemento constante y el entorno laboral un conjunto de
variables que hay que tratar para conseguir una adaptación en función de las características y limitaciones
del ser humano.

Trabajo = constante Trabajo = variable

Hombre = variable Hombre = constante

La cuestión es: ¿elegimos a una persona para la realización de una tarea o modificar la tarea para que sea
realizable por la mayoría de las personas? En la actualidad, la psicología de las organizaciones o psicología
del trabajo, estudia fundamentalmente las motivaciones del trabajador, las relaciones humanas y la
participación, por ello, no se estudia directamente el trabajo, sino sus efectos sobre las opiniones y las
actitudes de los trabajadores. Su objetivo es que el trabajador tenga una consideración del contenido del
trabajo lo más favorable posible, para que le resulte lo más motivante y satisfactorio, así los resultados
obtenidos, además de servir a dicho objetivo de carácter evaluativo, pueden servir de ayuda para la
orientación de los cambios organizativos y de gestión, favoreciendo la optimización de los recursos humanos
y, como consecuencia, de la empresa.

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Organización en el trabajo

Evolución en la organización del trabajo

Organización científica del trabajo (Taylor, 1910)

El hombre El salario justo

La holgazanería de La cadena de los
ejecutante, no (justicia moral /
los obreros “tiempos modernos”
piensa. ajuste de cálculos)

La escuela de las relaciones humanas (Mayo, 1920)

Del hombre al grupo Mejorar los ambientes La jerarquía directa

El enriquecimiento de tareas (Hezberg, 1950)

Maslow y su teoría de las El trabajo debe ser

La satisfacción en el trabajo
necesidades motivante

La corriente sociotécnica (Trist y Emery, 1955)

La organización: relación Empresa = organización en el

Sistema abierto
técnica-social trabajo

Las nuevas formas de organización

Las palabras: comunicación,

Los recursos humanos Calidad y cantidad
participación,…

Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

• Conocer en qué medida la jornada laboral y la distribución del horario de trabajo,

como factores organizativos, pueden ser fuente de riesgo, así como las variables
personales que pueden actuar como factores intervinientes.

• Desarrollar las competencias necesarias para posibilitar la puesta en práctica de

estrategias de afrontamiento que, desde la organización, pueden aplicarse para
evitar dichos riesgos.

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Organización en el trabajo

1. Factores de riesgo en las organizaciones

Las características organizativas en cuanto a sus variables estructurales y culturales, comprenden una serie
de factores de riesgo que pueden ocasionar, además de daños en la salud de los trabajadores, consecuencias
negativas tales como insatisfacción laboral e incremento del absentismo. Un trabajador espera que su trabajo
sea fuente de realización personal y el nivel de satisfacción laboral irá en función de la diferencia entre las
expectativas del trabajo y los resultados obtenidos.

Nivel de
Expectativas Resultados
satisfacción

Estas diferencias pueden generar las siguientes consecuencias en el trabajador:

• Inhibición.

• Abandono.

• Dificultades para trabajar en equipo.

• Resistencia al cambio.

• Accidentabilidad.

• Falta de creatividad.

• Baja productividad.

Son varias las acciones organizativas, desde una perspectiva multidisciplinar, que se pueden aplicar para
minimizar los factores de riesgo organizacionales, enumeramos algunas a continuación:

• Reordenamiento de tareas para evitar la monotonía.

• Poner especial atención a los espacios físicos para evitar hacinamientos o aislamientos.

• Intervenir en la organización del trabajo para facilitar una mayor autonomía y responsabilidad.

• Facilitar los descansos.

• Información y formación sobre PRL y relacionados con la salud.

• Mejorar las condiciones ergonómicas y psicosociales.

• Facilitar la participación.

En consecuencia, podríamos influir en la salud organizacional a través de la individual, por ello, hoy día,
difícilmente una empresa puede triunfar en un entorno competitivo si sus directivos son rígidos, pesimistas,
reticentes al cambio o, simplemente, malos comunicadores.

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Organización en el trabajo

2. Cultura organizativa
A la hora de establecer una primera clasificación en los tipos de cultura organizativa, podemos encuadrarlas
desde dos puntos de vista, por su orientación y por su tipología cultural.

2.1. Por su orientación

• Orientadas al control. Estas organizaciones suelen presentar unas estructuras muy complejas,
con un gran número de niveles jerárquicos, con estilos directivos autoritarios que no facilita la
participación y la creatividad del trabajador. Cada movimiento y decisión ha de estar mediatizada
y autorizada por un miembro de la dirección, que siempre va orientada hacia la rentabilidad y
retención de costes. Suele caracterizarse por rigurosos procedimientos y poca capacidad de
adaptación.

Este tipo de organizaciones valoran la permanencia, el ahorro, el control, la fidelidad y la

obediencia.

• Orientadas al desarrollo. Presentan unas estructuras organizativas con pocos niveles jerárquicos,
promoviendo el estilo de dirección participativo y con orientación hacia los resultados y la
creatividad. El poder no está centralizado y las decisiones se toman de forma participativa.

Sus sistemas financieros van orientados hacia la inversión y el ahorro, y son proclives a la
innovación y a la adaptación a los entornos inestables.

Este tipo de organizaciones valoran la innovación, el riesgo y responden bien ante la ambigüedad.

2.2. Por su tipología cultural

• Cultura del poder. Autoridad rígida que hace uso del poder coercitivo a través del premio y, lo
más complejo, el castigo. No permite la iniciativa y busca una dependencia por parte del
empleado, buscando la lealtad como base de la confianza y control, basado en una estructura
jerárquica muy definida donde la jefatura es una de las principales herramientas de trabajo. Los
empleados aportan poco por su poca capacidad de decisión e implicación.

• Cultura burócrata. La dirección controla toda la información al estar basadas las relaciones en
la desconfianza, estableciéndose un control impersonal basado en procedimientos y normas. Cada
puesto de trabajo tiene su importancia en cuanto a su posición dentro del organigrama.

• Cultura logro-tarea. Los mandos se adaptan a las estrategias de cada momento, donde los canales
de comunicación circulan en cualquier sentido, asumiendo las responsabilidades en función de los
objetivos marcados, por lo que se requiere gran flexibilidad para que las estructuras se ajusten
para dar respuesta a los objetivos de cada misión. Las estructuras rígidas aquí no tienen sentido;
domina la flexibilidad.

• Cultura hacia la persona. Todos colaboran y se ayudan entre sí, adquiriendo un importante valor
la información formal e informal, al sentirse el equipo apoyado y respaldado en todo momento.
Los objetivos son consensuados entre el responsable y su equipo que, juntos, trabajarán en
estrecha colaboración.

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Organización en el trabajo

3. El Desarrollo Organizativo (“DO”)

El DO es un modelo organizacional que se centra a finales de los años sesenta y parte del planteamiento de
que para conseguir el éxito en la empresa es necesario liberar la energía creativa de las personas, que será
la consecuencia del conjunto de creencias, valores y técnicas de gestión del cambio, con el objetivo de
aumentar los resultados de la empresa a través del bienestar y el desarrollo de las personas.

Este modelo introdujo en la cultura de los países desarrollados conceptos tales como: cultura empresarial,
enriquecimiento de tareas, gestión del cambio, desarrollo de equipos, calidad de vida laboral, etc.,
conceptos que procedían tanto de la antropología como de la psicología social y que, hasta ese momento,
se consideraban como muy sofisticados para el entorno organizativo. Postulaba como filosofía de partida,
las “Ocho C’s”:

1. Comunicación: información honesta que indujera a una toma de decisiones consciente y voluntaria.

2. Colaboración: las diferentes capacidades individuales enriquecen la participación de múltiples

perspectivas.

3. Compensación: favorecer el trabajo estimulante y compensarlo adecuadamente.

4. Creatividad: promoción y recompensa de nuevas ideas, soluciones y habilidades. Reflexión sobre el

pasado, presente y futuro.

5. Coherencia: correspondencia entre los valores expuestos y prácticas cotidianas.

6. Compromiso: implicación con los principios, objetivos, normas, estructuras y tareas.

7. Consideración: sentimiento generalizado de que todos los individuos que forman parte de la
organización son considerados como personas y son tenidos en cuenta.

8. Confianza: relaciones laborales basadas en la confianza mutua.

Por todo ello, una de las formas de aplicar la idea global del DO está siendo la del modelo de la organización
que aprende, en el sentido de que son aquellas en las que sus miembros promueven el aprendizaje en sus
puestos de trabajo de forma que se cuestionen continuamente las reglas más básicas que frenan el desarrollo
de la organización. Este modelo se caracteriza por los siguientes principios:

• Un estilo de comunicación interpersonal compartida basada en datos y abierta a la comprobación,

en la que se establece una comunicación alternativa frente a la agresiva, propia de muchas
empresas, o aquellas que tienden a la pasividad o inhibición. En este tipo de organizaciones se busca
una comunicación interna fluida en tres dimensiones:

o Descendente, que fluye desde los niveles más altos y llega a cualquier nivel.

o Ascendente, que va desde cualquier punto de la organización hasta la dirección.

o Transversal, aquella parte de cualquier punto y llega a todos los niveles de la organización.

• Las organizaciones que aprenden se caracterizan por ser flexibles en cuanto a estructuras y procesos
y promueven el cambio, tanto para el lanzamiento de nuevo métodos de trabajo, o el cambio como
la forma de adaptarse a un entorno cambiante.

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Organización en el trabajo

• Una organización que aprende es aquella que es capaz de desaprender procesos y pautas de
conductas para adoptar otros nuevos más eficaces de cara a conseguir nuevos objetivos.

Por tanto, este modelo plantea que una correcta dirección organizativa es aquella que alterna la
orientación al control con la orientación al desarrollo, pero siempre dando una mayor importancia hacia
el desarrollo; por ello, la mejor estructura organizativa se caracterizaría por:

Tendencia hacia una organización más

Organización por proyectos: todos los
horizontal. No es adecuado un gran número
profesionales forman de equipos temporales
de niveles jerárquicos; todos los
que darán respuesta a misiones concretas, con
colaboradores pueden participar y aportar
el mismo nivel de implicación.
respuestas y soluciones.

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Organización en el trabajo

4. Dirección participativa
Tradicionalmente el poder de decisión ha estado en manos del empresario, asumiendo el trabajador la
función de un mero transformador de la materia para la obtención de un producto y un beneficio. La misión,
por tanto, del trabajador, no era pensar, solo trabajar a las órdenes del empresario. El mundo está en
constante cambio y la empresa necesita de una gran capacidad de adaptación, al igual que sus colaboradores,
por ello, se hace necesario dotar al trabajador de altos niveles de capacitación, observándose, como
consecuencia, un incremento de la importancia de los recursos humanos, pasándose a considerar el recurso
más valioso de la empresa y comenzando a cobrar importancia la idea de vincular las dos tareas que hasta
entonces habían ido por separado: “pensar y hacer”.

Con la nueva gestión de los recursos humanos surgieron tres nuevos conceptos: cogestión, participación y
autogestión, que definían la nueva forma de gestión denominada “dirección participativa”. Estos
conceptos se definen de la siguiente forma:

• Cogestión. Sistema de gestión que supone la participación de los representantes de los trabajadores
con los representantes del capital. Va más allá de la simple información o consulta; supone implicar
a los asalariados en las decisiones que les conciernen directamente, tales como: reconversión de la
actividad, supresión de empleo, cambios en métodos y condiciones laborales, etc.

• Participación. Entendida como la representación y/o expresión de los trabajadores en la empresa:

comités de empresa, delegados de personal, sección sindical, etc.

• Autogestión. Modo de organización en el que la gestión es realizada por el conjunto del personal,
bien directamente, o bien por la intermediación de representantes elegidos.

La dirección participativa se basa principalmente en que cada miembro de la empresa participa en su gestión
y organización; se pasa de un sistema tradicional a uno mucho más moderno y democrático en la que todos
tienen un papel interviniente en las decisiones. Este modelo organizativo se orienta hacia el incremento
de la productividad a través del aprovechamiento de las ventajas que ofrece la complementariedad entre
las unidades afectadas, es decir, aprovechar los efectos sinérgicos y encaminarlos hacia la integración que,
para ello, se hace necesario establecer las conexiones correspondientes entre unidades al objeto de realizar
integraciones sucesivas hasta alcanzar su nivel máximo y conseguir que la organización sea un sistema que
se logre una total cohesión.

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Organización en el trabajo

5. Disfunciones y conflictos
En cualquier caso, y en cualquiera de los modelos organizativos que podamos analizar, toda organización
tiene ciertas zonas de conflictos, ya sean actuales o potenciales, y conocerlas permite tomarlas en cuenta
y, si es posible, poder gestionarlas.

Los conflictos generalmente vienen relacionados con el sentimiento que tiene el trabajador sobre cómo le
influyen las estrategias de la organización. En este sentido, y en el contexto actual, existen dos grandes
cuestiones que suelen estar presentes:

1. ¿Cómo puede la empresa ofrecer un mínimo de seguridad de empleo y de recursos cuando es tan
difícil prever y, por consiguiente, preparar el futuro? y, ¿cómo podemos conciliar unas garantías
inciertas con la implicación y búsqueda de la eficacia?

2. ¿Cómo es posible crear equipos coherentes, unidos y centrados en torno a unos objetivos, cuando las
expectativas individuales son tan diferentes, dado que el individualismo es uno de los valores en alza
en nuestro actual modelo social?

Las variables generadoras del conflicto, lejos de ser alguna de ellas la retribución, son más por consecuencia
de las relaciones con la dirección, y podemos clasificarlas de la siguiente forma:

La falta de información, si no es completa o veraz, que sirva para comprender lo que

Falta de
pasa y que suele ser por causa de la inexistencia de un lenguaje común o cuando las
información
relaciones personales son poco gratificantes.

Condiciones Unas condiciones laborales complicadas, que suelen estar relacionadas con los ritmos
laborales elevados de trabajo, la monotonía, la repetición de tareas, horarios extensivos o
complicadas inapropiados para la conciliación de la vida familiar, nivel de riesgo percibido o real, etc.

Formación Una formación o promoción social insuficiente o inexistente, carente de

insuficiente responsabilidades, lo que suprime todo sentimiento de pertenencia o utilidad.

La incompetencia y/o abusos de ciertos directivos, asociado a la falta de respeto, o la

Incompetencia valoración de la permanencia como única forma de apreciar el rendimiento y la valía
profesional.

El incumplimiento o cumplimiento inadecuado de las normativas legales o sociales,

Incumplimiento puestos de trabajos insalubres o que no han sido provistos de equipos de protección
adecuados; prácticas prohibidas o inadmisibles, etc.

La distancia entre el estilo de la organización y el de la sociedad. Para muchos

Distancia trabajadores, acostumbrados a cierta permisividad, les es difícil aceptar que una
organización sea rígida y que pueda limitar su actuación.

Como medidas para reducir el conflicto se recomienda una mejor y más clara información, entre otros
aspectos sobre los resultados económicos, motivos del cambio, sobre la finalidad de los trabajos
encomendados, a la vez del intento de mejora de las condiciones laborales y una distribución más racional
de los horarios.

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Organización en el trabajo

6. La calidad en la gestión de la prevención

Las empresas no pueden aspirar a ofrecer unos niveles óptimos de calidad si ignoran a sus trabajadores, por
ello debe enfocar sus esfuerzos hacia el cuidado del principal recurso, el humano, que debe ser congruente
y tomar en consideración los factores personales e integrarlos en la cultura empresarial. La importancia de
la reducción de la siniestralidad laboral no se consigue sin implicar a los procesos humanos, que son clave
al poder establecer cambios en sus conductas y comportamientos, haciéndolos más seguros. La mejora
de los índices de accidentabilidad está en el estudio del comportamiento del hombre en su trabajo, que
mediante la observación, se propongan acciones que modifiquen aquellos comportamientos que sean
inseguros.

¿Qué características han de observarse en un modelo de prevención basado en la calidad total?

• Que sea científica: que cuente con procedimientos fiables y válidos, que estén contrastados y que
permitan identificar todos los peligros para realizar una adecuada evaluación de riesgos, que permita
el análisis en profundidad de los factores de riesgo de accidente, de contaminación física y química,
así como los psicosociales.

• Que sea interdisciplinar: entendida como la forma de abordar la heterogeneidad y complejidad de

las condiciones de trabajo, así como todos los riesgos asociados independientemente de la evidencia
de su causalidad, considerando cualquier característica del trabajo que pueda ser causa de riesgo
para el trabajador (locales, equipos, centro de trabajo, agentes físicos y químicos, organización del
tiempo, etc.), por lo que se requiere de un uso interdisciplinar del conocimiento.

• Que sea integral: que contemple una acción combinada sobre todos los riesgos y disfunciones que se
dan en el seno de la empresa. La sinergia entre los riesgos laborales, los industriales, los
medioambientales y los de producto son por ahora una propuesta que integran solo empresas de muy
concienciadas y de primer nivel. Igualmente, la intervención psicosocial y la aplicación de técnicas
de cambio de conducta son, aunque innovadoras, imprescindibles para completar una óptica de
Calidad total.

• Que sea integrada, siendo imprescindible cumplir dos premisas básicas:

o Una implicación total por parte de la dirección que, asumiéndola, se implique en su puesta en
marcha y seguimiento. El servicio de prevención deberá asumir un posicionamiento de
asesoramiento a la dirección general.

o Una extensión a toda la organización desde una triple perspectiva: recursos humanos, procesos y
producto.

• Que sea participativa: en el sentido de que es imprescindible que la representación legal de los
trabajadores tome un papel activo en la aplicación y seguimiento de la normativa legal en temas de
prevención de riesgos laborales, siendo su constitución una garantía del cumplimiento por parte del
empresario.

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7. La Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

A partir de los años 80 se elaboró un “compromiso de progreso” en el que se hacía especial hincapié en
realización de actividades de gestión que garantizaran unos buenos resultados en materia de medio
ambiente, seguridad y salud, transparencia y diálogo con los interlocutores (clientes internos y externos) y
se pedía la concienciación y sensibilización de las empresas e n asuntos sociales tan importantes como el
desempleo, la pobreza, las infraestructuras, el medio ambiente , etc. y cómo su actuación impactaba en
ellos

Recuerda:

La RSE se entiende, por tanto, como el modo en que las empresas integran las preocupaciones
sociales, ambientales y económicas en sus valores, en su cultura y en su gestión, y en la forma
de comunicar las mismas a su entorno social, siendo transparente y responsable.

Cuando una RSE es auténtica, los derechos y prestaciones que han de recibir sus clientes son los mismos. En
el ámbito laboral, la ergonomía y la psicosociología pueden contribuir a aumentar la satisfacción en el
trabajo, reducir el absentismo, analizar y mejorar el clima laboral, mejorar la competitividad y la
rentabilidad; en resumen, lograr empresas mejor gestionadas y que, a su vez, esta gestión se convierta en
un compromiso con el cliente, así como una exigencia por su parte.

Por su parte, la UE, en el año 2001, presentó el “Libro Verde” con el siguiente argumento: “Fomentar un
marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”, con el objetivo de fomentar el desarrollo
de prácticas innovadoras y aumentar la transparencia.

El Libro Verde se hace eco de las dimensiones de la RSE interna y externa, a las que denomina “stakeholders”,
referidos a todos aquellos colectivos con los que la empresa se relaciona y a los que genera algún valor si,
como tal, se define socialmente responsable.

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Organización en el trabajo

Trabajadores

Condiciones de trabajo
Internos
PRL

Producto

Stakeholders
Proveedores

Consumidores

Externos Clientes

Medioambiente

Grupos sociales marginales,...

Una empresa RSE es aquella que presenta una total coherencia entre lo que dice y lo que hace, este implica,
desde la prevención, que cumpla con los requisitos legales en materia preventiva buscando una adecuada
adaptación del puesto a clientes internos y evitando el riesgo desde su origen.

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Organización en el trabajo

Referencias bibliográficas
1. Douglas, M. La aceptabilidad del riesgo según las ciencias sociales. Paidos, 1996.

2. Garcia, S. y Dolan, S.: La Dirección por valores (DPV). McGraw-Hill, Barcelona, 1996.

3. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. NTP 305: Tipos de indicadores para el balance
social en la empresa.

4. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. NTP 576: Integración de sistemas de gestión:
prevención de riesgos laborales, calidad y media ambiente.

5. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. NTP 639: La promoción de la salud en el

trabajo: cuestionario para la evaluación de la calidad.

6. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. NTP 643 Y 644: Responsabilidad social de las
empresas (I y II).

7. Llaneza, F.J.: Ergonomía y psicosociología aplicada. Manual para la formación del especialista. (15ª
edición). Lex Nova. 2009.

8. Peiró, J.M. y Ramos, J.: Intervención psicosocial en las organizaciones. Editorial P.P.U., 1994.

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