M2012 ADM GESPER T08 JUNIO2012x

Promoción Interna al C.
Administrativo
De la Admon. de Castilla y León
TEMA 08
Promoción Interna al C. Administrativo Tema 08 Gestión de Personal 2
de la Admon. de Castilla y León
Tabla de contenido
1 EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE CASTILLA Y LEON:
REGIMEN JURIDICO. CLASIFICACION. .............................................................................................................. 3
1.1 CLASIFICACIÓN. ...................................................................................................................................8
2 LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO. ......................................................................................................... 12
3 LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO. ..................................................................................... 15
4 EL REGISTRO GENERAL DE PERSONAL. ............................................................................................... 19
5 ORGANOS SUPERIORES DE LA FUNCION PÚBLICA DE CASTILLA Y LEON. .............................. 24

5.1 LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN .................................................................................................... 24
5.2 EL CONSEJERO COMPETENTE EN MATERIA DE FUNCIÓN PÚBLICA ..................................... 26
5.3 EL CONSEJERO COMPETENTE EN MATERIA DE POLÍTICA PRESUPUESTARIA Y DE
GASTO PÚBLICO .............................................................................................................................................. 27
5.4 EL CONSEJO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA ....................................................................................... 27
5.5 LA COMISIÓN REGIONAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA ................................................................ 28
de la Admon. de Castilla y León istrativo
EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE

CASTILLA Y LEON: REGIMEN JURIDICO. CLASIFICACION.
LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO. LAS RELACIONES DE
PUESTOS DE TRABAJO. EL REGISTRO GENERAL DE
PERSONAL. ORGANOS SUPERIORES DE LA FUNCION
PÚBLICA DE CASTILLA Y LEON.
1 EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE CASTILLA Y

LEON: REGIMEN JURIDICO. CLASIFICACION.
Dentro del marco legal, que a lo largo de los años ha ido determinando el régimen
jurídico aplicable al personal al servicio de la administración pública, destacan:
a. La Constitución de 1978, especialmente en tres apartados:
Artículo 23.2. Principio de igualdad. Reconoce el derecho de los ciudadanos a
acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los
requisitos que señalen las leyes.
Artículo 103.3. Principio de reserva de ley, mérito y capacidad. Establece que
la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función
pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades
del ejercicio de su derecho a la sindicación, el sistema de incompatibilidades y
las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
Artículo 149.1.18. Normativa estatal básica. Establece la competencia
exclusiva del Estado sobre materias como las bases del régimen jurídico de las
administraciones públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios que, en
todo caso, garantizarán a los administrados un tratamiento común ante ellas, si
bien las Comunidades autónomas tienen competencia para desarrollar esta
materia básica, dictando leyes de función pública propias.
b. Legislación estatal.
Ley de Funcionarios Civiles del Estado, texto articulado aprobado por Decreto
315/1964, de 7 de febrero.
La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función

Pública, que introdujo, entre otras, las siguientes modificaciones:
o Estableció las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos,
dictadas al amparo del artículo 149.1 nº 18 de la Constitución.
o Realizó una nueva definición de las relaciones de puestos de trabajo de
la Administración del Estado, como el instrumento técnico a través del
cual se reordena al personal según las necesidades del servicio, y
estableció los requisitos para el desempeño de cada puesto.
o En materia de provisión de puesto de trabajo, flexibilizó la participación

de los funcionarios en los distintos sistemas de provisión.
o En lo relativo a la libre designación, se enumeraron exhaustivamente los
puestos que podrían ser provistos por este sistema.
o Estableció un sistema de remoción de los puestos de trabajo otorgados
por concurso, como consecuencia de la alteración del contenido del
puesto o de la falta de rendimiento.
o Etc.
o Otras modificaciones destacadas en materia de función pública fueron:
o El real Decreto-Ley de 1992 sobre medidas de política fiscal y de
empleo, que sirve de base a la ley 22/93, que regula, entre otras cosas,
los Planes de Empleo, la reasignación de efectivos, la expectativa de
destino, la excedencia voluntaria incentivada, la cesación progresiva de
actividades, etc.
o La ley 13/96 sobre medidas fiscales, administrativas, y de orden social
recoge la supresión de la duración máxima de la excedencia voluntaria
por interés particular.
o Etc.
La Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del

Empleado Público ( en adelante EBEP).
Dada la trascendencia de esta norma, y la claridad de su exposición de

motivos para ilustrar los principios que la inspiran, los objetivos que pretende
conseguir y las novedades más significativas que introduce, se transcribe
íntegramente al final del presente tema dada su extensión.
c. Legislación autonómica: la ley 7/2005 de 24 de mayo, de la Función

Pública de Castilla y León. La ley de la Función Pública de Castilla y León.
Cuenta con 113 artículos repartidos en 6 Títulos, 14 disposiciones adicionales,
5 transitorias, 6 finales y una derogatoria, y su estructura es la siguiente:
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
TÍTULO I. OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PRINCIPIOS.
o CAPÍTULO I. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN.
o CAPÍTULO II. PRINCIPIOS RECTORES.
TÍTULO II. ÓRGANOS SUPERIORES EN MATERIA DE FUNCIÓN
PÚBLICA.
TÍTULO III. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA.
o CAPÍTULO I. CLASES DE PERSONAL.
o CAPÍTULO II. PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN.

o CAPÍTULO III. ORGANIZACIÓN.
TÍTULO IV. DEL RÉGIMEN ESTATUTARIO DE LOS
FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
o CAPÍTULO I. CUERPOS Y ESCALAS.
o CAPÍTULO II. ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA CONDICIÓN
DE FUNCIONARIO.
o CAPÍTULO III. SELECCIÓN Y PROVISIÓN.
i. SECCIÓN I: SELECCIÓN.
ii. SECCIÓN II: PROVISIÓN.
o CAPÍTULO IV. DERECHOS Y DEBERES.
iii. SECCIÓN I: DERECHOS Y DEBERES.
iv. SECCIÓN II: CARRERA ADMINISTRATIVA.
v. SECCIÓN III: FORMACIÓN.
vi. SECCIÓN IV: INCOMPATIBILIDADES Y
RESPONSABILIDADES.
o CAPÍTULO V. RÉGIMEN RETRIBUTIVO Y DE SEGURIDAD
SOCIAL.
o CAPÍTULO VI. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
o CAPÍTULO VII. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS.
TÍTULO V. REPRESENTACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS Y SU
PARTICIPACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO.
o CAPÍTULO I. PRINCIPIOS GENERALES.
o CAPÍTULO II. SISTEMAS DE REPRESENTACIÓN.
o CAPÍTULO III. NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA
ADMINISTRACIÓN DE CASTILLA Y LEÓN.
o CAPÍTULO IV. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
COLECTIVOS.
TÍTULO VI. RÉGIMEN ESTATUTARIO DE LOS FUNCIONARIOS
DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL EN EL ÁMBITO DE LA
COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CASTILLA Y LEÓN.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera. Acceso al empleo público de las personas con
discapacidad.
Segunda. Acceso al empleo público de las personas en situación o
riesgo de exclusión social.
Tercera. Integración de los funcionarios transferidos.
Cuarta. Equivalencia de titulaciones.
Quinta. Promoción Interna al Grupo C.

Sexta. Excepciones a la permanencia voluntaria en la situación de
servicio activo.
Séptima. Procesos de laboralización.
Octava. Procesos de funcionarización.
Novena. Procesos de estatutarización.
Décima. Deducción de haberes en caso de huelga.
Undécima. Acumulación del crédito horario de los representantes
sindicales.
Duodécima. Personal funcionario nombrado para el desempeño de
puestos comprendidos en el artículo 2, apartados 1, 2 y 3a) de la
Ley de Incompatibilidades de los miembros de la Junta de Castilla y
León y de otros cargos de la Administración de la Comunidad
Autónoma.
Decimotercera. Derechos del personal afectado por procesos de
transferencia o delegación a las Corporaciones Locales
correspondientes a materias competencia de la Comunidad de
Castilla y León.
Decimocuarta. Inspección General de Servicios.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera. Escala de guardería “a extinguir”.
Segunda. Personal interino.
Tercera. Integración en los nuevos Cuerpos y Escalas.
Cuarta. Integración de los Cuerpos y Escalas Sanitarios.
Quinta. Acceso a la Función Pública del personal con contrato
administrativo de carácter temporal formalizado con anterioridad al
24 de agosto de 1984.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
DISPOSICIONES FINALES
Primera. Cuerpos y Escalas Sanitarios.
Segunda. Regulación del procedimiento para la aprobación de las
relaciones de puestos de trabajo.
Tercera. Reglamento del Consejo de la Función Pública.
Cuarta. Indemnizaciones por razón del servicio.
Quinta. Desarrollo reglamentario.
Sexta. Entrada en vigor.
El objeto de esta Ley (art. 1) es la regulación de la Función Pública de la

Administración de la Comunidad de Castilla y León, en ejercicio de las
competencias atribuidas por los artículos 32.3 y 70.1 1º del vigente Estatuto de
Autonomía y en desarrollo de la normativa básica del Estado, sin perjuicio de

las disposiciones que se refieren al personal al servicio de la Administración
Local.
La Función Pública de la Administración de la Comunidad de Castilla y León
integrada por el personal a su servicio, es el instrumento a través del cual se
realizan, bajo la dirección de la Junta de Castilla y León, los intereses públicos
que la Constitución, el Estatuto de Autonomía y las leyes han atribuido como
propios a esta Comunidad a los que se subordinan los intereses individuales y
colectivos de sus miembros.
Su ámbito de aplicación (art.2) se extiende a todo el personal al servicio de la
Administración General de la Comunidad Autónoma de Castilla y León y de sus
Organismos Autónomos que perciba sus retribuciones con cargo a las
correspondientes consignaciones presupuestarias.
Los funcionarios de los entes públicos de derecho privado se regirán por la
legislación sobre Función Pública que les resulte de aplicación, sin perjuicio de
las determinaciones que al respecto puedan establecerse en la respectiva ley
de creación del ente público.
Los preceptos de la Ley serán de aplicación al personal docente no
universitario en aquellas materias que no se encuentren reguladas por la
normativa básica y específica que la desarrolla.
La Ley también será de aplicación al personal de las Universidades Públicas en
los términos y con el alcance previsto en la legislación básica de
Universidades, sin perjuicio del respeto a la autonomía universitaria.
Los preceptos relativos a los Títulos IV y V contenidos en esta Ley serán de
aplicación al personal estatutario de los servicios de salud, siempre que sean
compatibles con la naturaleza jurídica de su relación con la Administración y no
contravengan su normativa propia, en los supuestos que se establezcan
reglamentariamente.
Por otro lado, en el ámbito de sus competencias, la Junta de Castilla y León
podrá dictar normas específicas para adecuar esta Ley a las peculiaridades del
personal docente, investigador y sanitario.
Al personal sanitario funcionario que preste sus servicios en los centros e
instituciones sanitarias de la Gerencia Regional de Salud les será de aplicación
lo previsto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del
personal estatutario de los servicios de salud en todo aquello que no se oponga
a la Ley de Función Pública y demás normativa específica de aplicación. La
citada Ley 55/2003, de 16 de diciembre, será igualmente de aplicación al
personal sanitario laboral que preste servicios en los centros y establecimientos
sanitarios de la Gerencia Regional de Salud si así se prevé en el
correspondiente convenio colectivo. Estas previsiones se recogen en términos
similares en el artículo 2.3 de la más reciente Ley 2/2007, de 7 de marzo, del
Estatuto Jurídico del personal estatutario del Servicio de Salud de Castilla y
León.
Las disposiciones de la Ley de Función Pública serán de aplicación a los
funcionarios de la Administración Local en el ámbito de la Comunidad
Autónoma de Castilla y León, en los supuestos en que así lo establece la
legislación en materia de régimen local, según lo dispuesto en el artículo

149.1.18ª de la Constitución y en el Estatuto de Autonomía de Castilla y León y
con respeto a la autonomía organizativa de las Corporaciones Locales.
La Función Pública de la Administración de la Comunidad de Castilla y León se
ordena, para el cumplimiento de sus fines, de acuerdo con los siguientes
principios y criterios informadores (art. 3):
• Sometimiento pleno a la ley y al derecho.
• Igualdad, mérito y capacidad.
• Inamovilidad en la relación de servicio y en el desempeño de las
funciones, como garantía de la independencia en la prestación de
servicios.
• Profesionalización de la carrera administrativa.
• Eficacia en el servicio a los intereses generales.
• Eficiencia en la utilización de los recursos.
• Coordinación, cooperación e información entre las Administraciones
Públicas.
• Participación y negociación para la determinación de las condiciones de
trabajo.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de la Ley de Función Pública, en
el desarrollo de sus funciones, actuará conforme a los valores de integridad y
ética profesional, neutralidad, imparcialidad, transparencia en la gestión,
iniciativa, receptividad, cooperación, responsabilidad y servicio a los
ciudadanos.
La Administración fomentará modelos de conducta del personal a su servicio
que integren los valores éticos del servicio público en su actuación profesional
y en sus relaciones con los ciudadanos.
1.1 CLASIFICACIÓN.
El personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León,
se regula en el Título III de la Ley7/ 2005, y se clasifica del modo siguiente:
b. Personal funcionario. Es quien, en virtud de nombramiento legal, está
vinculado a la Administración de la Comunidad de Castilla y León por una
relación estatutaria de carácter permanente, regulada por el derecho
administrativo, para la prestación de servicios profesionales retribuidos.
Con carácter general, los puestos de la Administración de la Comunidad de
Castilla y León serán desempeñados por funcionarios, aunque se
exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse por personal laboral:
• Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como las de
vigilancia, custodia, porteo y otras análogas.
• Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de
mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones,
artes gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así
como los puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados

directamente a su desarrollo, servicios sociales y protección de
menores.
• Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran
conocimientos técnicos especializados que no correspondan a Cuerpos
o Escalas de funcionarios.
Queda, en todo caso, reservado al personal funcionario el desempeño de
puestos de trabajo que impliquen el ejercicio de autoridad, fe pública o
asesoramiento legal, control interno de la gestión económico-financiera y
presupuestaria, contabilidad y tesorería así como cualesquiera otros que
supongan el ejercicio de una función pública o aquellos que, en desarrollo
de la presente Ley, se reserven a dicho personal para la mayor garantía de
la objetividad, imparcialidad e independencia de su desempeño.
En relación con esta materia, la Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se
aprueba el EBEP establece que en todo caso, el ejercicio de las funciones
que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las
potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del
Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a
los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de
cada Administración Pública se establezca.
b) Personal interino. Es el que, por razones de urgente necesidad

expresamente justificadas y mediante nombramiento por plazo no superior
a dos años, bien ocupa provisionalmente puestos de trabajo vacantes
adscritos a funcionarios en las correspondientes relaciones y dotados
presupuestariamente, bien es nombrado para cubrir las vacantes
temporales producidas por funcionarios en los casos o situaciones en que
éstos tengan derecho a reserva de plaza. El EBEP ha ampliado estos dos
los supuestos que pueden justificar el nombramiento de personal interino,
al contemplar dos nuevos:
• La ejecución de programas de carácter temporal.
• El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis
meses, dentro de un periodo de doce meses.
Únicamente podrá nombrarse personal interino cuando, para el normal
funcionamiento de los servicios, resultara estrictamente necesaria la
cobertura del puesto de trabajo y no fuera posible, con la urgencia exigida
por las circunstancias, su provisión por funcionario, ni siquiera
provisionalmente.
La selección de personal interino deberá efectuarse atendiendo a los
principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, y en todo caso, para
ocupar el puesto de trabajo vacante, deberán reunirse los requisitos
generales de titulación y las demás condiciones exigidas para participar en
las pruebas de acceso a los correspondientes Cuerpos, Escalas o
Especialidades como funcionarios.
El personal interino cesará automáticamente en el desempeño del puesto
de trabajo, sin derecho a indemnización alguna:
o Cuando el puesto de trabajo sea provisto por funcionarios por

cualquiera de las modalidades legalmente previstas.
o Cuando se incorpore el funcionario titular sustituido.
o Cuando la plaza sea suprimida en la plantilla o en las relaciones de
puestos de trabajo.
o Cuando desaparezcan las razones de urgente necesidad que
motivaron la cobertura interina.
o Cuando transcurra el plazo máximo de dos años desde la toma de
posesión.
El EBEP (art.10.3) no menciona este límite temporal de los dos años,
señalando que el cese se producirá cuando finalice la causa que dio lugar a
su nombramiento además de por las causas generales que implican la
perdida de la condición de funcionario (renuncia, pérdida de la
nacionalidad…).
El puesto de trabajo cubierto interinamente habrá de ser incluido en el
primer concurso anual que se convoque, sin perjuicio de que pueda
incluirse en oferta de puestos al personal funcionario de nuevo ingreso en
régimen de adscripción provisional, salvo que pertenezca a un funcionario
que se encuentre en alguna de las situaciones que impliquen reserva de
plaza.
En ningún caso la prestación de servicios en calidad de personal interino se
considerará mérito especial para el acceso a la condición de funcionario o
para la promoción interna.
Al personal interino le será aplicable por analogía el régimen general del
personal funcionario, salvo en aquellos aspectos que sean disconformes
con la naturaleza de su condición.
c. Personal eventual. Es el que, en virtud de nombramiento y con carácter

no permanente, realiza funciones en puestos de trabajo expresamente
calificados como de confianza o asesoramiento especial no reservados a
funcionarios o a personal laboral, y retribuidos con cargo a los créditos
presupuestarios consignados para este fin.
Su nombramiento y cese serán libres, correspondiendo exclusivamente a
los miembros de la Junta de Castilla y León y serán publicados en el
Boletín Oficial de Castilla y León.
El personal eventual cesará automáticamente al cesar la Autoridad que lo
nombró, lo que no generará en ningún caso derecho a indemnización.
En ningún caso el desempeño de un puesto de trabajo reservado a
personal eventual constituirá mérito para el acceso a la función pública o
para la promoción interna.
La Junta de Castilla y León determinará el número de puestos con sus
características y retribuciones reservados al personal eventual, siempre en
función de los créditos presupuestarios consignados al efecto.
Los funcionarios de la Administración de la Comunidad Autónoma que
presten servicios como personal eventual pasarán a la situación de
servicios especiales, cuando no opten por permanecer en la situación de

servicio activo.
d. Personal laboral. Es el que, en virtud de contrato de esta naturaleza,

desempeña puestos de trabajo calificados como tales en las
correspondientes relaciones de puestos.
El personal laboral se clasifica en fijo y temporal. El EBEP al clasificar al
personal laboral en función de la duración del contrato añade junto al fijo y
al temporal al contratado por tiempo indefinido.
Forman el personal laboral fijo quienes se encuentren vinculados a la
Administración de la Comunidad de Castilla y León por una relación
profesional y permanente de empleo en la que concurran las notas de
ajeneidad, dependencia, voluntariedad y retribución, en virtud de contrato
de naturaleza laboral, que deberá formalizarse siempre por escrito.
Forman el personal laboral temporal quienes hayan sido contratados por
escrito con sujeción a la normativa laboral vigente sobre contratación
temporal.
Solamente se podrá contratar personal, en régimen laboral con carácter
fijo, para la provisión de puestos de trabajo de carácter permanente
cuando éstos estén clasificados como tales en la relación de puestos de
trabajo y con cargo a los créditos presupuestarios consignados con esta
finalidad.
También podrán desempeñarse por personal laboral los trabajos de
naturaleza no permanente para la realización de actividades específicas de
carácter ocasional o urgente, así como las dirigidas a satisfacer
necesidades de carácter periódico o discontinuo.
En ningún caso se podrá contratar personal en régimen laboral para
ocupar puestos de trabajo clasificados exclusivamente para funcionarios o
personal eventual, y el quebrantamiento de esta prohibición dará lugar a la
nulidad del acto correspondiente, sin perjuicio de las responsabilidades
que procedan.
El personal laboral se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, las
disposiciones específicas que se dicten, los Convenios Colectivos que se
acuerden, y demás normas que le sean aplicables, así como por la Ley de
Función Pública.
El EBEP prevé también la existencia de personal directivo profesional, y así,
establece que El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades
Autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen
jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar
su condición, de acuerdo, entre otros, con los siguientes principios:
a. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en
las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas
específicas de cada Administración.
b. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de

idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la
publicidad y concurrencia.
c. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de
eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados
en relación con los objetivos que les hayan sido fijados.
d. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no
tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los
efectos de esta Ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de
personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial
de alta dirección.
La LFPCyL no recoge propiamente la figura del personal directivo pero establece
(art.25) la posibilidad de que las relaciones de puestos de trabajo puedan determinar el
carácter directivo de determinados puestos cuyas tareas esenciales se correspondan
con la función general de dirección, programación, coordinación y evaluación de la
actuación administrativa, en los distintos ámbitos de prestación del servicio público. El
desempeño de los puestos de trabajo de carácter directivo estará sometido a un
sistema de evaluación, al objeto de apreciar el nivel de su rendimiento y en el que se
garantizarán, en todo caso, los principios de igualdad, objetividad, mérito, capacidad,
eficacia administrativa y seguridad jurídica. Dichas evaluaciones, que serán de
carácter anual, podrán extenderse a las unidades administrativas inferiores que tengan
por objeto la prestación de servicios diferenciados.
Finalmente, es preciso hacer referencia a la existencia de regímenes especiales

dentro de la función pública. Así el EBEP en su artículo 2 prevé que en la aplicación de
este Estatuto al personal investigador se podrán dictar normas singulares para
adecuarlo a sus peculiaridades. Igualmente, recoge que el personal docente y el
personal estatutario de los Servicios de Salud se regirán por la legislación específica
dictada por el Estado y por las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus
respectivas competencias y por lo previsto en el Estatuto, excepto el Capítulo II del
Título III, salvo el artículo 20, y los artículos 22.3, 24 y 84.
Respecto del personal estatutario, mediante ley 55/2003, de 16 de diciembre se
aprobó su Estatuto Marco, cuyo objeto es el de establecer las bases reguladoras de la
relación funcionarial especial del personal estatutario de los servicios de salud que
conforman el Sistema Nacional de Salud, norma desarrollada por la ley 2/2007, de 7
de marzo, del Estatuto Jurídico del Personal Estatutario del Servicio de Salud de
Castilla y León.
2 LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO.

De acuerdo con el artículo 20 de la LFPCyL, la Oferta de Empleo Público recoge las
necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que no puedan ser
cubiertas con los efectivos de personal existentes, y su periodicidad será anual.
El Consejero competente en materia de Función Pública, previas las propuestas de
cada Consejería, elaborará el proyecto de Oferta de Empleo Público que será
sometido a la aprobación de la Junta de Castilla y León.
La oferta de empleo público se publicará en el Boletín Oficial de Castilla y León,

cuantificándose las necesidades de recursos humanos y su distribución por grupos,
determinándose al menos en la misma el número de vacantes objeto de oferta, su
distribución por grupos y el porcentaje de plazas reservadas para el turno de
minusvalía.
Los puestos de trabajo ofertados a los aspirantes seleccionados en las convocatorias
derivadas de las necesidades de recursos humanos cuantificadas en la oferta de
empleo no requerirán haber sido incluidos en concurso de méritos con carácter previo.
En cualquier caso, la concreción de dichos puestos de trabajo se efectuará en el
momento de su oferta a los aspirantes seleccionados.
La importancia de la Oferta de Empleo Público se desprende de 2 notas:
• Porque representa un considerable avance en la programación, al permitir a la
Administración evaluar y hacer públicas en un único documento anual sus
necesidades de personal.
• Porque la oferta anual de empleo ha dotado al sistema de reclutamiento de la
Administración de un elevado grado de publicidad y de transparencia.
En cuanto a su contenido la Oferta de Empleo Público comprende tanto aspectos
cuantitativos como cualitativos, pues además de establecer el número concreto de
plazas a cubrir en los diferentes Cuerpos o Escalas, incluye también el marco en el
que deberá desenvolverse el reclutamiento, por lo que va más allá de la mera
programación cuantitativa de efectivos, al incluir materias como la promoción interna.
La Oferta de Empleo Público consta de una parte dispositiva y de unos Anexos, que
cuantifican las plazas ofertadas en función del régimen jurídico que les resulte
aplicable (funcionarial incluido en el ámbito de aplicación de la LFPCyL, funcionarial
docente, estatutario, o laboral) así como el turno de acceso al que corresponden.
Los criterios generales que orientarán el diseño y preparación de la oferta de empleo
público, además de los citados anteriormente que vienen recogidos en la Ley de
Presupuestos, serán los siguientes:
• Los derivados de los resultados del Diagnóstico global y los planes
estratégicos.
• La optimización de los recursos existentes.
• La atención a las necesidades que la organización no puede satisfacer con
personal propio.
• Fomento de la promoción interna.
• La sustitución del personal temporal en puestos estructurales por personal fijo.
• La especialización del personal al servicio de la Administración General del
Estado.
• La agilización de los procesos selectivos.
La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público se refiere a la
oferta de empleo público en el artículo 70, y señala que las necesidades de recursos
humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la
incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo
público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las
necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los

correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez
por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En
todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá
desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por
los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el
Diario oficial correspondiente.
La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas
de la planificación de recursos humanos
Por lo tanto, la novedad que establece respecto a la LFPCyLes la obligación de
convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y
hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los
mismos. Igualmente, destaca la previsión de que, en todo caso, la ejecución de la
oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo
improrrogable de tres años.
Finalmente es importante recordar que la incorporación de nuevos efectivos de

personal está delimitada por el marco económico que establecen las leyes de
presupuestos generales del Estado y de la Comunidad de Castilla y León.
Las sucesivas leyes de Presupuestos Generales de la Comunidad de Castilla y León
han dispuesto que las convocatorias de plazas para ingreso de nuevo personal se
regularán durante los correspondientes ejercicios, en cuanto a su número, por la
legislación básica del Estado. Dicha legislación básica, dictada en ejercicio de la
competencia exclusiva del Estado para fijar las bases y coordinación de la
planificación general de la actividad económica (art. 149.1.13 y 156.1 de la
Constitución), se contiene para el año 2012 en el artículo 23 de la Ley 2/2012, de 29
de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012, que establece que
a lo largo del ejercicio 2012 no se procederá a la incorporación de nuevo personal,
salvo la que pueda derivarse de la ejecución de procesos selectivos correspondientes
a Ofertas de Empleo Público de ejercicios anteriores. Esta limitación absoluta se
matiza en determinados sectores y administraciones en los que se fija una tasa de
reposición del 10 por 100.1
1 Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012.
Artículo 23. Oferta de empleo público u otro instrumento similar de gestión de la provisión de necesidades de
personal.
Uno. 1. A lo largo del ejercicio 2012 no se procederá en el sector público delimitado en el artículo anterior, a
excepción de las sociedades mercantiles públicas que se regirán por lo dispuesto en la disposición adicional
vigésima tercera de esta Ley, a la incorporación de nuevo personal, salvo la que pueda derivarse de la
ejecución de procesos selectivos correspondientes a Ofertas de Empleo Público de ejercicios anteriores o de
plazas de militares de Tropa y Marinería necesarias para alcanzar los efectivos fijados en la Disposición
adicional vigésima segunda. Esta limitación alcanza a las plazas incursas en los procesos de consolidación de
empleo previstos en la disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público.
2. Respetando, en todo caso, las disponibilidades presupuestarias del capítulo I de los correspondientes
presupuestos de gastos, la limitación contenida en el apartado anterior no será de aplicación a los siguientes
sectores y administraciones en los que la tasa de reposición se fija en el 10 por ciento:
3 LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO.

La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público establece en
su artículo 74 que las Administraciones Públicas estructurarán su organización a
través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares
que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de
clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los
sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán
públicos.
Esta previsión tiene su plasmación en el capítulo III del Título III de la Ley 7/2005 de
24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León.
Las relaciones de puestos de trabajo se pueden definir como el instrumento técnico a
través del cual la Administración racionaliza y ordena sus recursos humanos para una
eficaz prestación del servicio público y establece los requisitos para el desempeño de
cada puesto de trabajo, así como su valoración.
A. A las Administraciones públicas con competencias educativas para el desarrollo de la Ley Orgánica
2/2006, de 3 de mayo, de Educación, en relación con la determinación del número de plazas para el
acceso a los cuerpos de funcionarios docentes.
B. A las Administraciones Públicas con competencias sanitarias respecto de las plazas de hospitales y
centros de salud del Sistema Nacional de Salud.
C. A las Fuerzas y Cuerpos de la Seguridad del Estado y a aquellas Comunidades Autónomas que cuenten
con Cuerpos de Policía Autónoma propios en su territorio, en relación con la cobertura de las
correspondientes plazas.
D. A las Fuerzas Armadas en relación con las plazas de militares de carrera y militares de complemento
de acuerdo con lo previsto en la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de carrera militar, y sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo siguiente.
E. A las Administraciones Públicas respecto de los Cuerpos responsables del control y lucha contra el
fraude fiscal y laboral.
F) A las Administraciones Públicas respecto de la cobertura de plazas correspondientes al personal de
los servicios de prevención y extinción de incendios.
G) A las Administraciones Públicas en relación con las plazas de personal investigador doctor de los
Cuerpos y Escalas de los organismos públicos de investigación definidos en la Ley 14/2011 de 1 de
junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación.
Esta excepción será también de aplicación a las plazas de los cuerpos de personal investigador de las
Universidades, siempre que por parte de las administraciones públicas de las que dependan se
autoricen las correspondientes convocatorias, previa acreditación de que la oferta de empleo público
de las citadas plazas no afecta al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria
establecidos para la correspondiente Universidad, ni de los demás límites fijados en la Ley Orgánica
2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera.
Dos. Durante el año 2012 no se procederá a la contratación de personal temporal, ni al nombramiento de
personal estatutario temporal o de funcionarios interinos salvo en casos excepcionales y para cubrir
necesidades urgentes e inaplazables que se restringirán a los sectores, funciones y categorías profesionales
que se consideren prioritarios o que afecten al funcionamiento de los servicios públicos esenciales.
(…)
Seis. Los apartados uno y dos de este artículo tienen carácter básico y se dictan al amparo de los
artículos 149.1.13.ª y 156.1 de la Constitución.
Por tanto, la creación, modificación o supresión de puestos de trabajo se realizará a

través de la relación de puestos de trabajo.
La aprobación de modificaciones en la estructura orgánica de las Consejerías exigirá
la modificación y adecuación de las correspondientes relaciones de puestos de trabajo
en un plazo máximo de seis meses y, en el mismo plazo, la de los créditos
presupuestarios que, en su caso, fueran necesarios para atender la modificación de
las retribuciones, si se produjeran.
Únicamente las relaciones de puestos de trabajo podrán determinar los Cuerpos o
Escalas de funcionarios que puedan desempeñar los puestos a los que corresponda el
ejercicio de las facultades, funciones o atribuciones propias de los órganos
administrativos.
La provisión de puestos de trabajo a desempeñar por personal funcionario o laboral y
la formalización de nuevos contratos de trabajo de personal laboral requerirán que los
puestos figuren detallados en las respectivas relaciones de puestos de trabajo y se
realizarán con créditos disponibles destinados a gastos de personal.
El requisito de figurar detallados en las relaciones de puestos de trabajo no será
preciso en los siguientes supuestos:
• Cuando se trate de realizar tareas de carácter no permanente, mediante
contratos de trabajo de duración determinada y con cargo a créditos
correspondientes a personal laboral temporal.
• Cuando el funcionario se encuentre en alguna de las situaciones previstas en
las letras a) y b) del apartado 2 del artículo 69 de la Ley.
• En los casos de sustitución de representantes sindicales liberados.
• En los casos de sustitución de funcionarios en situación de incapacidad
temporal que se prevea de larga duración, a propuesta motivada de la
Consejería u organismo y previo informe favorable de la Dirección General
competente en materia de presupuestos de la Consejería de Hacienda.
Los nombramientos o contratos que se amparen en alguno de los supuestos
anteriores se realizarán por cada Consejería u organismo con cargo a los créditos
disponibles que figuren en su capítulo de personal.
Por lo que se refiere a su contenido, las relaciones de puestos de trabajo contendrán,
necesariamente, los siguientes datos de cada puesto:
a) Órgano o dependencia al que se adscribe, localidad o localidades, y en su caso
demarcación.
b) Denominación, tipo, características esenciales y sistema de provisión del
puesto en función de las mismas.
c) Requisitos exigidos para su desempeño, especificando si corresponde a
funcionario o personal laboral así como la posibilidad, en su caso, de
desempeño por personal de otras Administraciones Públicas.
d) Grupo o Grupos, con expresión del Cuerpo o Escala y, en su caso,
Especialidad a los que se adscribe, así como nivel y retribuciones
complementarias cuando se trate de puestos de trabajo reservados a
funcionarios, y de la categoría, y, en su caso, especialidad, cuando se trate de
puestos de personal laboral.
Podrá omitirse la expresión del Cuerpo, Escala o Especialidad, en el caso de puestos

de trabajo de personal funcionario, y de la Categoría o Especialidad, en los de
personal laboral, en aquellos puestos de trabajo cuya forma de provisión sea la libre
designación, de rango igual o superior a Jefe de Servicio.
Las relaciones de puestos de trabajo podrán determinar el carácter directivo de
aquellos puestos de trabajo cuyas tareas esenciales se correspondan con la función
general de dirección, programación, coordinación y evaluación de la actuación
administrativa, en los distintos ámbitos de prestación del servicio público.
Los puestos de trabajo de carácter directivo se adscribirán, en todo caso, al Grupo
superior en que se clasifican los Cuerpos, Escalas o categorías del personal al servicio
de la Administración de Castilla y León.
En cuanto a la tramitación y aprobación de las relaciones de puestos de trabajo, las
Consejerías elaborarán y remitirán a la Consejería competente en materia de Función
Pública las relaciones de puestos de trabajo permanentes de su estructura orgánica,
actualizándolas cuando las modificaciones habidas en ésta así lo exijan.
El procedimiento para la tramitación de las relaciones de puestos de trabajo se
realizará en la forma y con los requisitos que se determinen reglamentariamente,
garantizando en todo caso la participación de los representantes de los empleados
públicos en este procedimiento.
No obstante, cuando la modificación de la relación de puestos de trabajo sea debida a
la ejecución de una resolución judicial firme o a la supresión de puestos de trabajo
declarados a extinguir, únicamente se requerirá para su aprobación por la Junta de
Castilla y León, el informe de las Consejerías competentes en materia de Función
Pública y de Presupuesto y Gasto Público.
La Junta de Castilla y León, a propuesta de la Consejería competente en materia de
Función Pública, aprobará las relaciones de puestos de trabajo previamente
negociadas con los representantes sindicales e informadas por el Consejo de la
Función Pública y ordenará su publicación en el Boletín Oficial de Castilla y León.
En ningún caso se podrá contratar personal en régimen laboral para ocupar puestos
de trabajo clasificados exclusivamente para funcionarios, dando lugar el
quebrantamiento de esta prohibición a la nulidad del acto correspondiente, sin perjuicio
de las responsabilidades que procedan.
Conviene hacer referencia a la Resolución de 21 de diciembre de 2000, de la
Dirección General del Secretariado de la Junta y Relaciones Institucionales, por la que
se ordenaba la publicación del Acuerdo de 21 de diciembre de 2000, por el que se
aprobaba el suscrito en la Mesa General de Negociación, entre los representantes de
la Administración de la Comunidad de Castilla y León y las Centrales Sindicales
CC.OO. y CSICSIF sobre la aplicación del Fondo para la Mejora de los Servicios
Públicos en esta Comunidad, previsto en la Ley 7/1999, de 27 de diciembre, de
Presupuestos Generales de la Comunidad de Castilla y León para el año 2000.
En dicha Resolución se acordó, con el fin de continuar profundizando en la mejora de
la calidad de los Servicios Públicos y del empleo público, en orden a la mayor eficacia
en la gestión y a la corrección de los desequilibrios retributivos que afectan al
contenido de los puestos de trabajo, la modificación al alza de los niveles de
complemento de destino de los puestos de trabajo de las Relaciones de Puestos de
Trabajo de personal funcionario, según el Grupo de titulación al que se encuentren
adscritos y conforme se refleja en la siguiente tabla, siendo el efecto económico de 1

de diciembre de 2000.
GRUPO NIVEL MINIMO

A 22
B 18
C 14
D 12
E 10
Los puestos de trabajo adscritos a dos Grupos tomarán, a estos efectos como
referencia, el nivel correspondiente al Grupo superior.
En relación con lo anterior, hay que tener en cuenta que el artículo 76 del EBEP,
establece que los cuerpos y escalas se clasifican, de acuerdo con la titulación exigida
para el acceso a los mismos, en los siguientes grupos:
• Grupo A, dividido en dos Subgrupos A1 y A2. Para el acceso a los cuerpos o
escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de
Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título universitario
será éste el que se tenga en cuenta.
• La clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará en función
del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las
características de las pruebas de acceso.
• Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar
en posesión del título de Técnico Superior.
• Grupo C. Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para
el ingreso.
a. C1: título de bachiller o técnico.
b. C2: título de graduado en educación secundaria obligatoria.
Por su parte, la Disposición Transitoria tercera de dicha Ley establece que hasta tanto
no se generalice la implantación de los nuevos títulos universitarios a que se refiere el
artículo 76, para el acceso a la función pública seguirán siendo válidos los títulos
universitarios oficiales vigentes a la entrada en vigor de este Estatuto.
Transitoriamente, los Grupos de clasificación existentes a la entrada en vigor del
Estatuto se integrarán en los Grupos de clasificación profesional de funcionarios
previstos en el artículo 76, de acuerdo con las siguientes equivalencias:
• Grupo A: Subgrupo A1
• Grupo B: Subgrupo A2
• Grupo C: Subgrupo C1
• Grupo D: Subgrupo C2
• Grupo E: Agrupaciones Profesionales a que hace referencia la disposición
adicional séptima.
Los funcionarios del Subgrupo C1 que reúnan la titulación exigida podrán promocionar
al Grupo A sin necesidad de pasar por el nuevo Grupo B, de acuerdo con lo
establecido en la disposición transitoria tercera del EBEP.
4 EL REGISTRO GENERAL DE PERSONAL.

El artículo 70 del EBEP determina que cada Administración Pública constituirá un
Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal contemplado en sus
artículos 2 (relativo al ámbito de aplicación de la ley) y 5, que tendrá en cuenta las
peculiaridades de determinados colectivos. Prevé que los Registros podrán disponer
también de la información agregada sobre los restantes recursos humanos de su
respectivo sector público.
Como mecanismo de coordinación el EBEP dispone que mediante convenio de
Conferencia Sectorial se establecerán los contenidos mínimos comunes de los
Registros de personal y los criterios que permitan el intercambio homogéneo de la
información entre Administraciones, con respeto a lo establecido en la legislación de
protección de datos de carácter personal.
En el ámbito de la Administración del Estado, actualmente dependiente de la
Secretaría de Estado de Administración Pública del Ministerio de Política Territorial y
Administración Pública existe el Registro Central en el que se inscribe a todo el
personal su servicio, y en el que se anotarán preceptivamente todos los actos que
afecten a la vida administrativa del mismo.
Las Comunidades Autónomas y las Entidades Locales constituirán también Registros
de Personal, y cuando las Entidades Locales no cuenten con suficiente capacidad
financiera o técnica, las Comunidades Autónomas, por sí mismas, o por delegación en
las Diputaciones Provinciales, los Cabildos o los Consejos Insulares, cooperarán a la
constitución de dichos Registros.
Todos los Registros de Personal de todas las Administraciones Públicas estarán
coordinados, y el Gobierno, a propuesta del Ministerio de la Presidencia, y previa
deliberación del Consejo Superior de la Función Pública, regulará los contenidos
mínimos homogeneizadores de los Registros de Personal y los requisitos y
procedimientos para su utilización recíproca.
En el Registro General de Personal de la Comunidad de Castilla y León, que
estará integrado en la Dirección General de la Función Pública, figurará inscrito en la
forma que reglamentariamente se establezca, el personal comprendido dentro del
ámbito de aplicación de la ley de Función Pública, con exclusión del recogido en el
artículo 2.6 de esta ley, y en él, preceptivamente, se anotarán todos los actos que
afectan a la vida administrativa del mismo.
En concreto este artículo 2.6 establece que las disposiciones de la Ley de Función
Pública de Castilla y León serán de aplicación a los funcionarios de la Administración
Local en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, en los supuestos en
que así lo establece la legislación en materia de régimen local, según lo dispuesto en
el artículo 149.1.18ª de la Constitución y en el Estatuto de Autonomía de Castilla y
León y con respeto a la autonomía organizativa de las Corporaciones Locales.
El Registro General de Personal actuará a través de su oficina central y delegadas, así
como del registro delegado de personal docente no universitario u otros que se
constituyan, de acuerdo con los principios de coordinación y homogeneidad. El registro

delegado de personal docente no universitario, estará adscrito al centro directivo de la
Consejería competente en materia de educación que tenga atribuidas las funciones de
gestión sobre el mismo, correspondiéndole realizar las inscripciones y anotaciones
relativas al personal docente no universitario que preste servicios en centros docentes
y en los servicios de apoyo al sistema educativo.
El Registro General de Personal actuará bajo el principio de coordinación con el
Registro de Personal Estatutario2 de la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León,
constituido al amparo de las previsiones del artículo 15 de la Ley 2/2007, de 7 de
marzo, del Estatuto Jurídico del Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla
y León.
Su regulación normativa podemos encontrarla en la Ley 7/2005 de 24 de mayo, de la
Función Pública de Castilla y León, en el Decreto 16/2009, de 12 de febrero, por el que
se aprueba el Reglamento del Registro General de Personal de la Comunidad de
Castilla y León y en la Orden ADM/756/2009, de 9 de marzo, por la que se aprueban
los nuevos modelos de documentos para la inscripción y anotación en el Registro
General de Personal de diversos actos administrativos de gestión de personal al
servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León.
Por lo tanto, como acabamos de ver, la organización y funcionamiento del Registro,
que facilitará su coordinación con el Registro Central y con los Registros de personal
de otras administraciones públicas, se determinará por Decreto de la Junta.
La utilización de los datos que consten en el registro de personal estará sometida a las
limitaciones previstas en el artículo 18.4 de la Constitución y a las cautelas que en
orden a su confidencialidad se establezcan en la legislación de protección de datos de
carácter personal, y el personal tendrá libre acceso a su expediente individual y a los
datos de su vida administrativa que figuren inscritos.
La previa inscripción en el registro de personal es requisito imprescindible para que
puedan abonarse en nómina retribuciones al personal que debe figurar en el mismo.
Salvo los incrementos legalmente establecidos y de general aplicación, en ningún caso
podrán incluirse en nómina nuevas remuneraciones, sin que previamente se haya
comunicado al registro de personal la resolución o acto por el que han sido
reconocidas.
Corresponde a cada Consejería facilitar los datos iniciales y mantener
permanentemente actualizada la información, y en el Registro General de Personal no
figurará ningún dato relativo a la raza, opinión o religión.
En particular, corresponden al Registro General de Personal las siguientes funciones:
• La inscripción del personal.
• La anotación de los actos relativos al historial administrativo del personal
inscrito.
• La cancelación de inscripciones y anotaciones registrales.
2 Ver el Decreto 13/2011, de 17 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Registro de
Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla y León.

• La conservación y custodia de los expedientes documentales del personal.

• La confección de los títulos administrativos y de las Hojas de Servicios del
Personal eventual, interino y laboral.
• El tratamiento de la información registrada a efectos estadísticos organizativos
y de gestión.
• Llevar a cabo las actuaciones precisas para que los órganos responsables de
la ordenación, planificación y gestión de los recursos humanos de la
Administración de la Comunidad de Castilla y León dispongan de la información
necesaria al efecto.
• Impulsar la implantación y el desarrollo de procesos informáticos de gestión en
materia de personal.
La inscripción se efectuará una vez formalizado el nombramiento o contrato que
origine la relación de servicios con la Administración, y deberá recoger los datos
personales, administrativos y de puesto de trabajo del interesado.
Para la apertura del expediente personal y la inclusión en el Registro General de
Personal las Unidades de Personal comunicarán al Registro General de Personal, en
el plazo de tres días hábiles desde que se produzca la toma de posesión o el alta, los
datos necesarios para la inscripción.
Por la Unidad responsable del Registro se comprobará la suficiencia y exactitud de los
datos aportados y se requerirá al interesado o al Departamento de adscripción del
mismo para que completen los que sean imprescindibles y aporten los documentos
que falten, sin que en ningún caso pueda ser objeto de asiento registral ningún dato
que no esté suficientemente contrastado.
Están excluidos de la práctica ordinaria de asientos registrales:
• La inscripción y extinción de los contratos de trabajo de duración determinada,
interinidad o sustitución inferiores a tres meses.
• La inscripción, altas y bajas del personal fijo-discontinuo de la campaña de
prevención y/o extinción de incendios forestales en la Consejería de Medio
Ambiente.
• La inscripción y el cese del funcionario sustituto sanitario o docente.
• La anotación de las resoluciones de reducción o variación de jornada y de
licencias y permisos del personal funcionario, interino, eventual y laboral a las
que se refiere el art. 13 apartados 1a) y 1b) del Reglamento del Registro
General de Personal.
• La anotación de las distinciones concedidas a los empleados de esta
Administración.
• La inscripción y anotación del personal con relación laboral de carácter
especial de residencia para la formación de especialidades en ciencias de la
salud.
Las Unidades Gestoras de personal tramitarán los actos y resoluciones a que se
refiere el apartado anterior a través del sistema integrado de gestión de personal y
cumplimentarán los modelos de impresos que correspondan.
Deberán anotarse en el Registro General de Personal los actos relativos al historial

administrativo siguientes:
• Referente al personal funcionario:
a. Tomas de posesión en puestos de trabajo o plazas.
b. Ceses en puestos de trabajo o plazas.
c. Acuerdos de comisiones de servicio y de adscripciones provisionales.
d. Cambios de situación administrativa.
e. Adquisición de grados personales o de otras resoluciones relativas a la
carrera profesional así como sus modificaciones.
f. Integración en otros Cuerpos o Escalas y asimilación.
g. Pérdida de la condición de funcionario de carrera.
h. Jubilaciones.
i. Prolongaciones de la permanencia en servicio activo.
j. Reconocimientos de antigüedad y de servicios previos.
k. Autorizaciones o reconocimientos de compatibilidad.
l. Titulaciones, diplomas y cursos recibidos o impartidos.
m. Premios, condecoraciones, menciones y sanciones.
n. Licencias y permisos que tuvieran repercusión en nómina o en el cómputo
del tiempo de servicio activo.
o. Reducciones de la jornada.
p. Formalización del derecho a la percepción del complemento de destino de
Director General.
• Referente al personal laboral:
a. Incorporaciones a puestos de trabajo o plazas.
b. Bajas temporales o definitivas
c. Cambios de destino.
d. Cambios de convenio, categoría, grupo profesional o especialidad.
e. Reconocimientos de antigüedad y de trienios u otros períodos establecidos
en el convenio colectivo vigente.
f. Jubilaciones.
g. Titulaciones, diplomas o cursos.
h. Premios, condecoraciones, menciones y sanciones.
i. Autorización o reconocimiento de compatibilidad.
j. Licencias y permisos que tuvieran repercusión en nómina o en el cómputo
de servicio activo.
k. Reducciones de jornada.
l. Prórrogas de contratos.
m. Excedencias en sus distintas modalidades.

n. Homologaciones.
o. Finalización o resolución del contrato.
Asimismo, se anotarán en el Registro General de Personal cualesquiera otros actos,
resoluciones y diligencias cuya anotación esté prevista en las normas o cuando así se
disponga por el Consejero competente en materia de Función Pública.
Las Unidades de Personal comunicarán al Registro General de Personal, dentro de los
tres días hábiles siguientes a la fecha en que hayan sido dictados, los actos anteriores.
El Registro General de Personal, previa comprobación, practicará los correspondientes
asientos en un plazo máximo de tres días hábiles desde la recepción de la
comunicación.
En caso de que se aprecie la existencia de vicios susceptibles de determinar la nulidad
o anulabilidad de los actos a anotar, la Dirección General de la Función Pública
procederá a comunicárselo al órgano que dictó el acto, a los efectos procedentes.
Serán canceladas las inscripciones o anotaciones registrales cuando los actos que
acrediten hayan sido declarados nulos de pleno derecho o anulados por la
Administración o por sentencia judicial firme.
La apreciación de oficio o a instancia de parte de la existencia de errores materiales,
de hecho o aritméticos en los datos de las inscripciones o anotaciones, dará lugar a su
inmediata subsanación mediante las oportunas modificaciones.
La cancelación de las anotaciones de las sanciones disciplinarias se regulará por sus
normas específicas.
El Registro General de Personal asignará a cada interesado inscrito un número de
identificación personal, que contendrá el número completo del documento nacional de
identidad cuando inscriba ciudadanos españoles, o en su caso, el número de
identificación de extranjeros, añadiendo los ceros precisos a la izquierda hasta
completar un total de nueve dígitos.
Este número será único y el mismo durante toda la vida administrativa de los
interesados, por lo que no podrá ser modificado una vez asignado, salvo para corregir
errores materiales.
El número de registro de personal sirve para identificar la relación jurídica existente
entre el empleado público y la Administración, y se asigna por el Registro General de
Personal previamente a la inscripción.
El número de registro de personal estará compuesto por el número de identificación
personal. A continuación se añadirán dos dígitos, uno de control y otro para evitar
duplicaciones posibles. Seguidamente figurará una sigla indicativa del tipo de relación
jurídica con la Administración Autonómica y, finalmente, el código del cuerpo, escala,
convenio y categoría laboral o estatutaria a que pertenezca la persona objeto de la
inscripción.
A un mismo interesado se le asignarán tantos número de registro de personal como
nombramientos de funcionario de carrera de distintos Cuerpos o Escalas haya tenido,
o diferentes categorías de personal laboral haya ostentado, siendo de aplicación esta
regla en los casos de nombramiento de personal eventual y de personal estatutario en
distintos grupos o categorías, respectivamente.
5 ORGANOS SUPERIORES DE LA FUNCION PÚBLICA DE CASTILLA Y LEON.

En cuanto a los Órganos Superiores en materia de Función Pública el Título II de la
Ley 7/2005 de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León recoge los
siguientes:
• La Junta de Castilla y León.
• El Consejero competente en materia de Función Pública.
• El Consejero competente en materia de política presupuestaria y de gasto
público.
• El Consejo de la Función Pública.
• La Comisión Regional de la Función Pública.
5.1 LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

Es la que establece la política de personal, y ejerce la potestad reglamentaria en
materia de Función Pública, sin perjuicio de las competencias atribuidas a otros
órganos.
• En particular, corresponde a la Junta:
o Establecer la política global de personal de la Administración Pública de
Castilla y León, señalando los criterios para su coordinación y
colaboración con otras Administraciones Públicas.
o Aprobar los Proyectos de Ley y los Decretos relativos a la Función
Pública.
o Establecer las directrices conforme a las cuales ejercerán sus
competencias, en materia de Función Pública los distintos órganos de la
Administración, con arreglo a criterios que permitan una gestión de
personal coordinada y eficaz.
o Dictar las instrucciones a que deberán atenerse los representantes de la
Administración en relación a la negociación con la representación
sindical de los funcionarios en materia de condiciones de empleo y, en
particular, de las establecidas en los apartados l) y r) mencionados mas
adelante, así como aprobar, en su caso, los acuerdos alcanzados.
o Establecer las condiciones de empleo para los casos en que no se
produzca acuerdo en la negociación a que se refiere el apartado
anterior, oído el Consejo de la Función Pública.
o Establecer los criterios de actuación a que han de sujetarse los
representantes de la Administración en la negociación colectiva con el
personal laboral.
o Aprobar las directrices sobre programación de las necesidades de
personal a medio y largo plazo.
o Aprobar las relaciones de puestos de trabajo y su clasificación, así

como, en su caso, los correspondientes catálogos.
o Aprobar los intervalos de niveles de puestos de trabajo asignados a cada
Cuerpo o Escala, procurando su similitud con los establecidos en la
Administración del Estado, y las directrices generales sobre promoción
de los funcionarios.
o Aprobar la oferta de empleo público.
o Regular las condiciones generales de ingreso en la Función Pública de
Castilla y León en el marco de esta Ley.
o Establecer anualmente las normas y criterios para la aplicación del
régimen retributivo de los funcionarios y restante personal al servicio de
la Administración Pública de Castilla y León, a iniciativa de los
Consejeros con competencias en materia de Política Presupuestaria y
Gasto Público y de Función Pública, y a propuesta de este último.
o Determinar el número de puestos, características y retribuciones,
reservados al personal eventual, dentro de los créditos presupuestarios
consignados al efecto.
o Determinar las condiciones para la integración de funcionarios
transferidos en los Cuerpos o escalas establecidos en esta Ley.
o Resolver, previos los informes o dictámenes pertinentes, los expedientes
disciplinarios que impliquen separación definitiva del servicio de los
funcionarios.
o Establecer las especialidades de los Cuerpos o Escalas que se estimen
necesarias para la más eficaz actuación de los distintos sectores de la
actividad administrativa.
o Establecer los diplomas que sean procedentes.
o Establecer los requisitos y condiciones generales para el acceso a los
puestos directivos de la Administración Autonómica.
o Establecer la jornada de trabajo.
o Aprobar los planes de empleo a iniciativa de la Consejería o Consejerías
afectadas, a propuesta de aquella que ostente las competencias en
materia de Función Pública y previo informe de la competente en materia
de Política Presupuestaria y Gasto Público.
o Aprobar las medidas que garanticen los servicios mínimos en los casos
de huelga de los empleados públicos que afecte con carácter general a
toda la Administración autonómica, a propuesta del Consejero con
competencia en materia de Función Pública previa iniciativa del resto de
Consejerías de la Comunidad Autónoma.
o Ejercer cualquier otra competencia que le sea atribuida por la normativa
vigente.
La Junta, mediante Decreto, fijará las competencias en materia de personal, no
atribuidas a otros órganos en esta Ley, que corresponden a los Consejeros,
Secretarios Generales, Director General de Función Pública u otros órganos.
5.2 EL CONSEJERO COMPETENTE EN MATERIA DE FUNCIÓN PÚBLICA

Se encarga del desarrollo, coordinación y control de la ejecución de la política de la
Junta en materia de Función Pública.
• En particular le compete:
o La elaboración de los proyectos de normas de general aplicación en
materia de Función Pública proponiendo a la Junta su aprobación.
o Impulsar, coordinar y controlar la ejecución de la política de personal.
o Velar por el cumplimento de las normas de general aplicación en materia
de Función Pública y de personal por parte de los órganos de la
Administración, y ejercer la inspección general sobre el personal.
o Impulsar, coordinar y, en su caso, establecer los planes, medidas y
actividades tendentes a mejorar la formación y promoción del personal al
servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León.
o Informar y someter a la aprobación de la Junta las relaciones de
puestos de trabajo, análisis, clasificación y valoración de los mismos, así
como la determinación de los requisitos necesarios para ocuparlos.
o Dictar instrucciones y normas para la formalización de las relaciones de
puestos de trabajo, así como para asegurar la unidad de criterios en esta
materia.
o Proponer a la Junta de Castilla y León los intervalos de niveles
correspondientes a los distintos Grupos de clasificación de funcionarios.
o Proponer a la Junta de Castilla y León el establecimiento de la jornada
de trabajo.
o La convocatoria y resolución de concursos de provisión de puestos de
trabajo a propuesta de las Consejerías interesadas.
o Elaborar el proyecto de oferta de empleo público y proponer a la Junta
su aprobación.
o La convocatoria de pruebas de selección de personal, a propuesta de
las correspondientes Consejerías, estableciendo las bases, programas y
contenido de las mismas.
o El nombramiento como funcionarios de aquellos aspirantes que hayan
superado las pruebas de acceso a la función pública de la
Administración de Castilla y León y la expedición de los
correspondientes títulos.
o La resolución de los expedientes sobre incompatibilidades del personal
al servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León.
o Intervenir en las negociaciones de los convenios colectivos así como en
las de las Mesas de Negociación que correspondan con los respectivos
representantes del personal según se disponga reglamentariamente, y
establecer los criterios básicos que garanticen la homogeneidad y
concordancia de los acuerdos.
o Aprobar las normas de desarrollo sobre organización y funcionamiento
del Registro de Personal.
o Otorgar los premios, recompensas y distinciones que

reglamentariamente se determinen.
o Reconocer las situaciones administrativas de los funcionarios.
o Informar los anteproyectos de ley y proyectos de disposiciones
generales relativos a cuestiones propias de otras Consejerías en los
aspectos que afecten a la política de personal.
o Autorizar las comisiones de servicio entre distintas Consejerías y
Organismos Autónomos de la Administración de la Comunidad de
Castilla y León.
o Reconocer la adquisición y cambio de grado personal.
o Mantener la adecuada coordinación con los órganos de las demás
Administraciones Públicas competentes en materia de Función Pública.
o Realizar las clasificaciones pertinentes y aprobar la integración del
personal transferido.
o Aprobar las medidas que garanticen los servicios mínimos en los casos
de huelga de los empleados públicos no comprendidas en el artículo 6.2
letra t), a propuesta del Consejero o Consejeros que correspondan.
o El ejercicio de las competencias que en materia de Función Pública y de
Personal le sean asignadas por la normativa vigente así como aquellas
otras que no sean atribuidas expresamente a otros órganos.
5.3 EL CONSEJERO COMPETENTE EN MATERIA DE POLÍTICA

PRESUPUESTARIA Y DE GASTO PÚBLICO
• Le corresponden las siguientes funciones:
a. Proponer a la Junta, en el marco de la política económica y
presupuestaria, las directrices a las que deben ajustarse los gastos de
personal.
b. Informar las medidas en materia de personal que puedan suponer una
modificación en el gasto.
c. Informar los Planes de Empleo, así como las previsiones y medidas que
se deriven de los mismos y que tengan incidencia en el gasto público.
5.4 EL CONSEJO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 3

Es el órgano colegiado superior de relación con el personal al servicio de la
Administración de la Comunidad de Castilla y León, para la coordinación, consulta,
asesoramiento y participación del mismo en la política de Función Pública.
• Está integrado por:
3 Mediante Decreto 72/2006, de 19 de octubre, se aprobó el Reglamento del Consejo de la Función Pública
de Castilla y León.
o El Consejero competente en materia de Función Pública, que será el

Presidente.
o El Director General de la Función Pública, que será su vicepresidente.
o Los Secretarios Generales de todas las Consejerías.
o El Director General competente en materia de Presupuestos.
o El Director de los Servicios Jurídicos.
o El Director General competente en materia de organización,
modernización y planificación administrativa.
o El Interventor General.
o Doce representantes del personal designados por los Sindicatos.
o Actuará como secretario un funcionario designado por orden del
Consejero competente en materia de función pública, el cual tendrá voz
pero no voto.
• Sus funciones son:
o Informar los anteproyectos de ley y los proyectos de disposiciones
generales en materia de personal.
o Informar las decisiones relevantes en materia de personal.
o Proponer medidas para coordinar la política de personal.
o Elaborar sus normas de organización y funcionamiento.
o Informar los planes de empleo antes de su aprobación por la Junta de
Castilla y León.
o Conocer de cualquier otro asunto que el presidente someta a su
consideración.
5.5 LA COMISIÓN REGIONAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Está adscrita a la Consejería competente en materia de Función Pública, y será el
órgano superior colegiado de coordinación, en materia de función pública, entre la
Administración de la Comunidad de Castilla y León y la Administración Local, y en ella
existirán representantes de ambas, conforme se determine reglamentariamente
-------------------------------------------
ANEXO
Exposición de Motivos de la Ley 7/2007 de 12 de abril, por la que se aprueba el

Estatuto Básico del Empleado Público
El Estatuto Básico del Empleado Público establece los principios generales

aplicables al conjunto de las relaciones de empleo público, empezando por el de
servicio a los ciudadanos y al interés general, ya que la finalidad primordial de
cualquier reforma en esta materia debe ser mejorar la calidad de los servicios que el
ciudadano recibe de la Administración.
El Estatuto Básico del Empleado Público contiene aquello que es común al
conjunto de los funcionarios de todas las Administraciones Públicas, más las normas
legales específicas aplicables al personal laboral a su servicio. Partiendo del principio
constitucional de que el régimen general del empleo público en nuestro país es el
funcionarial, reconoce e integra la evidencia del papel creciente que en el conjunto de
Administraciones Públicas viene desempeñando la contratación de personal conforme
a la legislación laboral para el desempeño de determinadas tareas. En ese sentido, el
Estatuto sintetiza aquello que diferencia a quienes trabajan en el sector público
administrativo, sea cual sea su relación contractual, de quienes lo hacen en el sector
privado.
El Estatuto Básico es un paso importante y necesario en un proceso de reforma,
previsiblemente largo y complejo, que debe adaptar la articulación y la gestión del
empleo público en España a las necesidades de nuestro tiempo, en línea con las
reformas que se vienen emprendiendo últimamente en los demás países de la Unión
Europea y en la propia Administración comunitaria.
Las Administraciones y entidades públicas de todo tipo deben contar con los
factores organizativos que les permitan satisfacer el derecho de los ciudadanos a una
buena administración, que se va consolidando en el espacio europeo, y contribuir al
desarrollo económico y social. Entre esos factores el más importante es, sin duda, el
personal al servicio de la Administración.
El sistema de empleo público que permite afrontar estos retos es aquel que hace
posible atraer los profesionales que la Administración necesita, que estimula a los
empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones y responsabilidades, les
proporciona la formación adecuada y les brinda suficientes oportunidades de
promoción profesional, al tiempo que facilita una gestión racional y objetiva, ágil y
flexible del personal, atendiendo al continuo desarrollo de las nuevas tecnologías.
Para eso, la legislación básica de la función pública debe crear el marco normativo
que garantice la selección y la carrera sobre la base de los criterios constitucionales de
mérito y capacidad y que establezca un justo equilibrio entre derechos y
responsabilidades de los empleados públicos. Además, la legislación básica ha de
prever los instrumentos que faculten a las diferentes Administraciones para la
planificación y ordenación de sus efectivos y la utilización más eficiente de los mismos.
Ahora bien, en nuestro país específicamente, esta legislación debe tener en cuenta
el amplio proceso de descentralización administrativa que ha tenido lugar durante las
últimas décadas. En virtud de él, la Administración General del Estado es, de los tres
niveles territoriales de gobierno, la que cuenta en la actualidad con menor número de
empleados. La progresiva y drástica reducción de sus efectivos, unida a los cambios
en las funciones que realiza, no puede dejar de afectar a la estructura y articulación de
la función pública a su servicio. En paralelo, la emergencia de las Administraciones
autonómicas, que hoy cuentan prácticamente con la mitad de los empleados públicos
del país, ha hecho aflorar sus propios problemas y necesidades de gestión de
personal. Algo semejante puede decirse de las entidades locales, que presentan por lo
demás hondas diferencias entre ellas, en las que el número de empleados ha
experimentado también un importante crecimiento.
Quiere eso decir que el régimen de la función pública no puede configurarse hoy
sobre la base de un sistema homogéneo que tenga como modelo único de referencia
a la Administración del Estado. Por el contrario, cada Administración debe poder
configurar su propia política de personal, sin merma de los necesarios elementos de
cohesión y de los instrumentos de coordinación consiguientes. Por tanto, la densidad
de la legislación básica en materia de función pública debe reducirse hoy en día, en
comparación con épocas pasadas, teniendo en cuenta en todo caso las
determinaciones de los Estatutos de Autonomía y la doctrina establecida por el
Tribunal Constitucional.
De otra parte, la apertura de mayores espacios a la autonomía organizativa en
materia de personal es también necesaria para posibilitar la regulación diferenciada de
los sectores del empleo público que lo requieran. Asistimos hoy, en efecto, a una
gradual multiplicación de las formas de gestión de las actividades públicas dentro de
cada nivel territorial de gobierno, que persigue responder adecuadamente a las
exigencias que plantea, en cada caso, el servicio eficaz a los ciudadanos. La
organización burocrática tradicional, creada esencialmente para el ejercicio de
potestades públicas en aplicación de las leyes y reglamentos, se ha fragmentado en
una pluralidad de entidades y organismos de muy diverso tipo, dedicadas unas a la
prestación de servicios directos a la ciudadanía y otras al ejercicio de renovadas
funciones de regulación y control. Esta diversidad de organizaciones ha contribuido
igualmente a la heterogeneidad actual de los regímenes de empleo público. La
correcta ordenación de este último requiere soluciones en parte diferentes en unos y
otros sectores y, por eso, la legislación general básica no puede constituir un
obstáculo ni un factor de rigidez. Antes al contrario, ha de facilitar e impulsar las
reformas que sean necesarias para la modernización administrativa en todos los
ámbitos.
En fin, la manifestación más significativa de esa tendencia a la diversidad viene
siendo el recurso por muchas Administraciones Públicas a la contratación de personal
conforme a la legislación laboral. Si bien por imperativo constitucional no puede ser
éste el régimen general del empleo público en nuestro país, ni existen razones que
justifiquen hoy una extensión relevante de la contratación laboral en el sector público,
no debe desconocerse que un porcentaje significativo de los empleados públicos
tienen la condición de personal laboral, conforme a la legislación vigente. La
flexibilidad que este régimen legal introduce en el empleo público y su mayor
proximidad a los criterios de gestión de la empresa privada explican la preferencia por
él en determinadas áreas de la Administración.
Esta dualidad de regímenes, presente también con unas u otras peculiaridades en

la mayoría de los Estados europeos, suscita no obstante algunos problemas jurídicos y
de gestión de personal, que no pueden dejar de contemplarse y regularse, en sus
aspectos esenciales, por una ley que aspira a ordenar el sistema de empleo público en
su conjunto. Es más, como la experiencia demuestra y la jurisprudencia de los
Tribunales subraya, la relación laboral de empleo público está sujeta a ciertas
especificidades y por eso algunos principios, como los de mérito y capacidad en el
acceso, y ciertas normas de derecho público, como el régimen de incompatibilidades,
vienen siendo de aplicación común al personal estatutario y al laboral. Más aun, la
negociación colectiva del personal al servicio de las Administraciones Públicas,
aunque separada para uno y otro tipo de personal hasta este momento, ha tenido
como consecuencia una creciente aproximación de las condiciones de empleo que les
afectan. Por eso, sin merma de la aplicación de la legislación laboral general en lo que
proceda y siguiendo las recomendaciones de los expertos, conviene regular en el
mismo texto legal que articula la legislación básica del Estado sobre la función pública
aquellas peculiaridades de la relación laboral de empleo público. El presente Estatuto
contiene, pues, también las normas que configuran esta relación laboral de empleo
público, en virtud de la competencia que atribuye al Estado el artículo 149.1.7.ª de la
Constitución.
En desarrollo de este Estatuto Básico, el legislador estatal y el de las Comunidades
Autónomas, en el ámbito de sus respectivas competencias, habrán de aprobar o
modificar las leyes de función pública de sus Administraciones, así como las normas
aplicables a la Administración local, respetando en este último caso la autonomía
organizativa de las entidades locales. Dichas leyes podrán ser, asimismo, generales o
referirse a sectores específicos de la función pública que lo requieran. Entre estas
últimas habrá que contar necesariamente las que afecten al personal docente y al
personal estatutario de los servicios de salud, constituyendo, en relación a este último
colectivo, norma vigente la Ley 55/2003, de 14 de diciembre, del Estatuto Marco del
Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y asimismo su normativa de desarrollo,
con independencia de la vocación universal de aplicación y de norma de referencia, en
definitiva, del Estatuto Básico del Empleado Público. Por lo que se refiere al personal
laboral, en lo no dispuesto por el Estatuto Básico, que regula las especialidades del
empleo público de esta naturaleza, habrá de aplicarse la legislación laboral común.
La negociación colectiva de los funcionarios públicos y del personal laboral, en los
términos que contempla el presente Estatuto, habrá de contribuir finalmente a
concretar las condiciones de empleo de todo el personal al servicio de la
Administración, como ya sucede en la actualidad.
Se empieza por un conjunto de principios generales exigibles a quienes son
empleados públicos. A continuación se incluye un listado de derechos básicos y
comunes de los empleados públicos, diferenciando eso sí el más específico derecho
de los funcionarios de carrera a la inamovilidad en su condición, que no debe
contemplarse como un privilegio corporativo sino como la garantía más importante de
su imparcialidad. El Estatuto actualiza ese catálogo de derechos, distinguiendo entre
los de carácter individual y los derechos colectivos, e incorporando a los más
tradicionales otros de reciente reconocimiento, como los relativos a la objetividad y
transparencia de los sistemas de evaluación, al respeto de su intimidad personal,
especialmente frente al acoso sexual o moral, y a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
Por primera vez se establece en nuestra legislación una regulación general de los
deberes básicos de los empleados públicos, fundada en principios éticos y reglas de
comportamiento, que constituye un auténtico código de conducta. Estas reglas se
incluyen en el Estatuto con finalidad pedagógica y orientadora, pero también como
límite de las actividades lícitas, cuya infracción puede tener consecuencias
disciplinarias. Pues la condición de empleado público no sólo comporta derechos, sino
también una especial responsabilidad y obligaciones específicas para con los
ciudadanos, la propia Administración y las necesidades del servicio. Este, el servicio
público, se asienta sobre un conjunto de valores propios, sobre una específica
«cultura» de lo público que, lejos de ser incompatible con las demandas de mayor
eficiencia y productividad, es preciso mantener y tutelar, hoy como ayer.
Seguidamente el Estatuto Básico define las clases de empleados públicos -
funcionarios de carrera e interinos, personal laboral, personal eventual- regulando la
nueva figura del personal directivo. Este último está llamado a constituir en el futuro un
factor decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión profesional se
somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en
función de los objetivos. Aunque por fortuna, no han faltado en nuestras
Administraciones funcionarios y otros servidores públicos dotados de capacidad y
formación directiva, conviene avanzar decididamente en el reconocimiento legal de
esta clase de personal, como ya sucede en la mayoría de los países vecinos.
Por lo que se refiere a los funcionarios, se hace preciso modificar su clasificación
actual, teniendo en cuenta la evolución que ha experimentado en los últimos años
nuestro sistema educativo y en previsión, particularmente, del proceso abierto de
reordenación de los títulos universitarios. La clasificación en tres grandes grupos, con
sus subgrupos, se efectúa en función del título exigido para su ingreso,
estableciéndose un grupo A, con dos subgrupos A1 y A2; un grupo B y un grupo C, a
su vez con los subgrupos C1 y C2.
Por otra parte, el Estatuto refuerza las garantías de transparencia en lo relativo al
número y retribuciones del personal eventual y contiene algunas normas para combatir
la excesiva tasa de temporalidad en el empleo público que se ha alcanzado en
algunas Administraciones y sectores.
En cualquier caso, por lo que se refiere a la ordenación del empleo público, así
como al sistema de estructuración del mismo en cuerpos, escalas, clases o categorías
y a los instrumentos de clasificación de los puestos de trabajo, el Estatuto Básico
pretende ser escrupulosamente respetuoso de las competencias legislativas de las
Comunidades Autónomas, así como de la autonomía organizativa de éstas y de las
Administraciones locales. Sobre la base de unos principios y orientaciones muy
flexibles, la ley remite a las leyes de desarrollo y a los órganos de gobierno
correspondientes el conjunto de decisiones que habrán de configurar el empleo
público en cada Administración.
En materia de acceso al empleo público ha sido preocupación esencial garantizar
en la mayor medida posible la aplicación de los principios de igualdad, mérito y
capacidad, así como la transparencia de los procesos selectivos y su agilidad, sin que
esto último menoscabe la objetividad de la selección. Ello no es, por cierto,
incompatible con unas mayores posibilidades de apertura de nuestro empleo público a
ciudadanos que carezcan de la nacionalidad española, en aplicación del Derecho
comunitario o por razones de interés general, ni con la necesaria adopción de medidas
positivas para promover el acceso de personas con discapacidad. En particular se
hace hincapié en las garantías de imparcialidad y profesionalidad de los miembros de

los órganos de selección, para asegurar su independencia en el ejercicio de las
potestades que les corresponden y de ahí, que, como es regla en otros
ordenamientos, se establezcan determinados límites a su composición. A ello se
añade el criterio favorable a la paridad de género, en coherencia con la mayor
preocupación actual de nuestro ordenamiento por garantizar la igualdad real entre
hombres y mujeres.
Criterios semejantes, esenciales para mantener el mayor grado de profesionalidad
de nuestro empleo público, se han de aplicar también a la carrera de los funcionarios y
a la provisión de los puestos de trabajo. Pero además, en estas materias es preciso
introducir algunas otras reformas, que pretenden mejorar la eficacia del sistema y los
estímulos y expectativas de los funcionarios. Sin imponerlo a todas las
Administraciones Públicas, el Estatuto Básico permite que se configuren modelos de
carrera horizontal, desvinculada de los cambios de puesto de trabajo y basada en el
desarrollo de las competencias y en el rendimiento. De esta manera podrá reducirse la
inflación orgánica y la excesiva movilidad voluntaria del personal, que ha acabado por
caracterizar al modelo en vigor, ya que concentra todas las oportunidades de carrera
en el desempeño sucesivo de puestos de trabajo. Ello no obstante, el Estatuto permite
también continuar con esta modalidad de carrera en aquellas Administraciones o áreas
del empleo público en que se considere conveniente y adoptar otras que combinen
elementos de carrera horizontal y vertical.
Elemento fundamental de la nueva regulación es, en cualquier caso, la evaluación
del desempeño de los empleados públicos, que las Administraciones Públicas deberán
establecer a través de procedimientos fundados en los principios de igualdad,
objetividad y transparencia. La evaluación periódica deberá tenerse en cuenta a
efectos de la promoción en la carrera, la provisión y el mantenimiento de los puestos
de trabajo y para la determinación de una parte de las retribuciones complementarias,
vinculadas precisamente a la productividad o al rendimiento. Generalizando algunas
experiencias que ya existen en el ámbito de nuestras Administraciones Públicas, se
introduce así un factor de motivación personal y de control interno, que es común a las
reformas del empleo público que se han adoptado o se están articulando en el ámbito
europeo. Es obvio, en efecto, que las oportunidades de promoción y, en alguna
medida, las recompensas que corresponden a cada empleado público han de
relacionarse con la manera en que realiza sus funciones, en atención a los objetivos
de la organización, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el
mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud
ante el servicio.
De ello deriva que la continuidad misma del funcionario en su puesto de trabajo
alcanzado por concurso se ha de hacer depender de la evaluación positiva de su
desempeño, pues hoy resulta ya socialmente inaceptable que se consoliden con
carácter vitalicio derechos y posiciones profesionales por aquellos que, eventualmente,
no atiendan satisfactoriamente a sus responsabilidades.
Pero, a su vez, resulta necesario facilitar la promoción interna de todos los
empleados que adquieran las competencias y requisitos necesarios para progresar en
su carrera, desde los niveles inferiores a los superiores, de manera que no se limiten
las oportunidades de quienes tienen interés y deseo de alcanzar con su dedicación y
esfuerzo las mayores responsabilidades. También se han de establecer instrumentos
de colaboración que faciliten la movilidad voluntaria de los funcionarios entre distintas
Administraciones, lo que constituye una justa y extendida reivindicación de los
empleados públicos. En fin, es preciso flexibilizar las reglas de movilidad funcional y,

en su caso, geográfica, del personal por necesidades del servicio, con las oportunas
garantías y compensaciones, cuando procedan. A todas estas necesidades responden
determinados preceptos de la nueva Ley.
La gestión de personal, conforme a todas estas reglas y las que las desarrollen con
la misma finalidad, podrá ganar en eficiencia y equidad, lo que ha de traducirse tarde o
temprano en una mejora de los servicios.
Consecuentemente con lo anterior, pero también a la vista de la experiencia de los
últimos años, la nueva Ley debe introducir algunas modificaciones en el sistema
retributivo de los funcionarios públicos.
En esta materia, el Estado, a través de las Leyes de Presupuestos Generales,
debe mantener las competencias que le permitan ejercer un control sobre el gasto de
personal, que es un componente esencial del gasto público y, por ende, de la
Hacienda general. Se atiende así a la reiterada doctrina establecida al efecto por el
Tribunal Constitucional. Pero ello no obsta al reconocimiento de una mayor autonomía
en la determinación de una parte de las retribuciones, las de carácter complementario,
que pueden variar legítimamente en unas y otras Administraciones, como ya sucede
hoy en día en la práctica. Antes bien, la flexibilidad con que se regula la carrera de los
funcionarios públicos en el Estatuto Básico implica un margen de libre decisión para
que tanto las Leyes de Función Pública de la Administración General del Estado como
las de las Comunidades Autónomas adapten el sistema retributivo a la modalidad de
carrera por la que opten en cada caso.
En coherencia con ello, las retribuciones complementarias podrán vincularse al
grado, nivel o categoría alcanzado en la carrera, a las características del puesto de
trabajo que se desempeña y al rendimiento, iniciativa, interés o esfuerzo aplicado al
desempeño. Además, el Estatuto satisface una antigua y permanente reivindicación de
los funcionarios determinando que la cuantía de las pagas extraordinarias comprende
una mensualidad completa de las retribuciones básicas y de las complementarias de
carácter fijo, derecho que ya disfrutan hoy en muchos casos los empleados con
contrato laboral.
En materia de situaciones administrativas, el nuevo texto legal simplifica y
reordena la regulación actual, estableciendo un conjunto de reglas comunes para
todos los funcionarios de carrera. Sin embargo, reconoce la posibilidad de que, por ley
de las Comunidades Autónomas se puedan introducir supuestos distintos, conforme a
sus necesidades.
Especial referencia merece el capítulo dedicado a la negociación colectiva y a la
participación y representación institucional de los empleados públicos. En esta materia
se ha hecho un importante esfuerzo, de acuerdo con las recomendaciones de los
expertos, para clarificar los principios, el contenido, los efectos y los límites de la
negociación colectiva y para mejorar su articulación, a la vista de la experiencia de los
últimos años y de la doctrina legal establecida por el Tribunal Constitucional y por el
Tribunal Supremo.
El Estatuto recalca los principios de legalidad, cobertura presupuestaria,
obligatoriedad de la negociación, buena fe, publicidad y transparencia que han de
presidir la negociación. Introduce o consolida novedades de relieve en orden a la
estructura de la negociación colectiva, mediante la creación de una Mesa General de
las Administraciones Públicas, en la que estén representadas todas ellas, para

negociar los proyectos de legislación básica y otras cuestiones de interés general,
legitimando la negociación colectiva en ámbitos supramunicipales y permitiendo
negociar en una misma Mesa las condiciones de empleo comunes al personal
funcionario y al personal laboral. Define con mayor precisión que la legislación hasta
ahora vigente las materias que han de ser objeto de negociación y las que quedan
excluidas de la misma y clarifica los efectos jurídicos de los Pactos y Acuerdos, en
particular cuando versan sobre materias que han de ser reguladas por ley, supuesto
en el que el órgano de gobierno competente queda vinculado a presentar el proyecto
de ley correspondiente, o cuando pueden sustituir lo dispuesto por normas
reglamentarias o por otras decisiones de los órganos de gobierno o administrativos,
supuesto en que tienen eficacia directa, en su caso tras su aprobación o ratificación.
Asimismo se precisa la solución legal aplicable para el caso de que no se alcance el
acuerdo en la negociación colectiva. En fin, se regula la vigencia de los Pactos y
Acuerdos, que sólo pueden ser válidamente incumplidos por la Administración por
causa excepcional y grave de interés público, derivada de circunstancias imprevistas
cuando se firmaron.
La Ley recoge también la regulación vigente en materia de representación del
personal funcionario y el régimen electoral correspondiente. Se incorporan a ella
algunas mejoras técnicas y se reduce en algunos aspectos el contenido de la
legislación básica, pero sin desconocer la competencia que al Estado corresponde
para regular estos aspectos intrínsecamente vinculados al ejercicio de los derechos
sindicales.
Se establece, por último, la posibilidad de acudir a medios extrajudiciales de
solución de los conflictos colectivos que puedan surgir en la interpretación y aplicación
de los Pactos y Acuerdos, ya sea la mediación, obligatoria a instancia de una de las
partes, o el arbitraje voluntario.
En cuanto al régimen disciplinario, el Estatuto, de conformidad con su carácter
básico, se limita a ordenar los principios a que debe someterse el ejercicio de esta
potestad pública respecto de los empleados públicos, tipifica las infracciones muy
graves y amplía el abanico de posibles sanciones. Por lo demás se remite
ampliamente a la legislación que, en su desarrollo, dicten el Estado y las Comunidades
Autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias.
En su Título final se establecen los órganos e instrumentos de cooperación entre
las Administraciones Públicas que, sin merma de su respectiva autonomía, se
consideran esenciales para garantizar la coherencia y comunicación del sistema de
empleo público en su conjunto. Se ha optado en este caso por suprimir el Consejo
Superior de la Función Pública, dada la escasa operatividad que ha tenido este órgano
y porque las funciones de que fue dotado hace más de veinte años han sido ya
sustituidas en la práctica por la actividad de los órganos de coordinación entre el
Estado y las Comunidades Autónomas y por las Mesas de Negociación y otras vías de
participación de las organizaciones sindicales. En la Conferencia Sectorial
correspondiente y en la Comisión de Coordinación del Empleo Público se prevé la
presencia de una representación de la Administración Local que, no en vano, integra
en la actualidad aproximadamente la cuarta parte de los empleados públicos.
La mayor autonomía de que cada Administración debe disponer para la ordenación
y gestión de su personal, en los términos de este Estatuto, ha de ser complementada
por una cooperación más intensa entre todas ellas, al efecto de resolver los
numerosos problemas comunes, en beneficio de los ciudadanos y del conjunto de los

empleados públicos.
Por otro lado aunque este Estatuto mantiene en vigor el sistema de
incompatibilidades actual se hace necesario adecuarlo en parte al nuevo régimen
jurídico establecido en nuestro Estatuto. En ese sentido, la Disposición Final Tercera
refuerza la total incompatibilidad del personal directivo, incluido el sometido a la
relación laboral de carácter especial de alta dirección, para el desempeño de cualquier
actividad privada. Y además se incluye en el personal sujeto a la Ley 53/1984, de 26
de diciembre, de Incompatibilidades al servicio de las Administraciones Públicas, al
personal al servicio de Agencias, así como de Fundaciones y Consorcios en
determinados supuestos de financiación pública, como consecuencia de la aparición
de nuevas figuras y entes.
El artículo 103.3 de la Constitución establece que la ley regulará el estatuto de los
funcionarios públicos y su artículo 149.1.18.ª atribuye al Estado la competencia sobre
las bases del régimen estatutario de los funcionarios de las Administraciones Públicas.
Pese a estas previsiones constitucionales no se ha aprobado hasta la fecha una ley
general del Estado que, en cumplimiento de las mismas, regule de manera completa
las bases de dicho régimen estatutario.
Esta carencia se explica sobre todo por la dificultad que entraña abordar una
reforma legislativa del sistema de empleo público de alcance general, habida cuenta
de la diversidad de Administraciones y de sectores, de grupos y categorías de
funcionarios a los que está llamada a aplicarse, ya sea de manera directa o, al menos,
supletoria.
De hecho son escasas en nuestro país las ocasiones históricas en las que se ha
emprendido y culminado esta tarea, con mayor o menor fortuna. Conviene recordar
ahora la regulación o «nuevo arreglo» de los empleados públicos impulsado por el
Ministro de Hacienda Luis López Ballesteros, que estableció el Real Decreto de 3 de
abril de 1828, precedido de otras normas para los funcionarios de la Real Hacienda.
También debe hacerse mención del Estatuto de Bravo Murillo, aprobado por Real
Decreto de 18 de junio de 1852, de la Ley de Bases de 22 de julio de 1918 y su
Reglamento de 7 de septiembre, que contienen el denominado Estatuto de Maura, y,
finalmente, de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, articulada por Decreto de 7
de febrero de 1964, en desarrollo de la Ley de Bases 109/1963, de 20 de julio.
Hay que añadir, no obstante, que después de la Constitución han visto la luz
reformas del régimen legal de los empleados públicos que no por parciales fueron de
menor trascendencia que aquéllas. Entre ellas destaca la introducida por la Ley
30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, una
regulación que tiene ya carácter de legislación básica y que nació con pretensiones de
provisionalidad, aunque ha estado en vigor durante más de dos décadas, Ley esta que
ha configurado un modelo de función pública muy distinto a los anteriores,
estructurado en torno al puesto de trabajo. Esta reforma fue completada por la Ley
53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del personal al servicio de las
Administraciones Públicas y, más tarde, por la Ley 9/1987, de 12 de junio, que regula
el sistema de representación de los funcionarios públicos y su participación y
negociación colectiva para la determinación de sus condiciones de empleo. Estas tres
normas legales han venido constituyendo hasta ahora el núcleo esencial de la
legislación básica del Estado en la materia y, a su vez, han sido modificadas
puntualmente, complementadas o desarrolladas por múltiples normas de distinto rango

elaboradas por el Estado y por las Comunidades Autónomas.
La dispersión de la legislación básica en varios textos aconsejaba, desde hace tiempo,
su refundición en el marco de un modelo coordinado para las políticas de personal.
Pero, además, desde que se aprobó la legislación de los años ochenta nuestra
sociedad y nuestras Administraciones Públicas han experimentado muy profundas
transformaciones que, junto a la experiencia acumulada desde entonces, hacían
imprescindible una nueva reforma general. Así se intentó en 1999 mediante la
presentación de un Proyecto de Ley de Estatuto Básico de la Función Pública, que no
llegó a tramitarse. Y así se lleva a cabo definitivamente mediante el presente texto,
que ha sido elaborado tras un intenso período de estudio y reflexión, encomendado a
la Comisión de expertos constituida al efecto y tras un no menos sostenido proceso de
discusión y diálogo con los representantes de las Comunidades Autónomas y de otras
Administraciones y con los agentes sociales y organizaciones profesionales
interesadas. De uno y otro se deduce la existencia de un consenso generalizado a
favor de la reforma y numerosas coincidencias sobre el análisis de los problemas que
hay que resolver y acerca de las líneas maestras a las que dicha reforma debe
ajustarse.
www.eclap.jcyl.es

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Promoción Interna al C.

2 LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO. ......................................................................................................... 12

3 LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO. ..................................................................................... 15

4 EL REGISTRO GENERAL DE PERSONAL. ............................................................................................... 19

5 ORGANOS SUPERIORES DE LA FUNCION PÚBLICA DE CASTILLA Y LEON. .............................. 24

EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE

1 EL PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACION DE CASTILLA Y

La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función

o En materia de provisión de puesto de trabajo, flexibilizó la participación

La Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del

Dada la trascendencia de esta norma, y la claridad de su exposición de

c. Legislación autonómica: la ley 7/2005 de 24 de mayo, de la Función

o CAPÍTULO II. PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN.

Quinta. Promoción Interna al Grupo C.

El objeto de esta Ley (art. 1) es la regulación de la Función Pública de la

Autonomía y en desarrollo de la normativa básica del Estado, sin perjuicio de

legislación en materia de régimen local, según lo dispuesto en el artículo

como los puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados

b) Personal interino. Es el que, por razones de urgente necesidad

o Cuando el puesto de trabajo sea provisto por funcionarios por

c. Personal eventual. Es el que, en virtud de nombramiento y con carácter

servicios especiales, cuando no opten por permanecer en la situación de

d. Personal laboral. Es el que, en virtud de contrato de esta naturaleza,

b. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de

Finalmente, es preciso hacer referencia a la existencia de regímenes especiales

2 LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO.

La oferta de empleo público se publicará en el Boletín Oficial de Castilla y León,

necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los

Finalmente es importante recordar que la incorporación de nuevos efectivos de

3 LAS RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO.

Por tanto, la creación, modificación o supresión de puestos de trabajo se realizará a

Podrá omitirse la expresión del Cuerpo, Escala o Especialidad, en el caso de puestos

adscritos y conforme se refleja en la siguiente tabla, siendo el efecto económico de 1

GRUPO NIVEL MINIMO

4 EL REGISTRO GENERAL DE PERSONAL.

constituyan, de acuerdo con los principios de coordinación y homogeneidad. El registro

Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla y León.

• La conservación y custodia de los expedientes documentales del personal.

Deberán anotarse en el Registro General de Personal los actos relativos al historial

m. Excedencias en sus distintas modalidades.

5 ORGANOS SUPERIORES DE LA FUNCION PÚBLICA DE CASTILLA Y LEON.

5.1 LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

o Aprobar las relaciones de puestos de trabajo y su clasificación, así

5.2 EL CONSEJERO COMPETENTE EN MATERIA DE FUNCIÓN PÚBLICA

o Otorgar los premios, recompensas y distinciones que

5.3 EL CONSEJERO COMPETENTE EN MATERIA DE POLÍTICA

5.4 EL CONSEJO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 3

o El Consejero competente en materia de Función Pública, que será el

5.5 LA COMISIÓN REGIONAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Exposición de Motivos de la Ley 7/2007 de 12 de abril, por la que se aprueba el

El Estatuto Básico del Empleado Público establece los principios generales

Esta dualidad de regímenes, presente también con unas u otras peculiaridades en

hace hincapié en las garantías de imparcialidad y profesionalidad de los miembros de

empleados públicos. En fin, es preciso flexibilizar las reglas de movilidad funcional y,

las Administraciones Públicas, en la que estén representadas todas ellas, para

numerosos problemas comunes, en beneficio de los ciudadanos y del conjunto de los

puntualmente, complementadas o desarrolladas por múltiples normas de distinto rango

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