REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD "SIMÓN RODRÍGUEZ"

SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN
NÚCLEO VALERA-ESTADO TRUJILLO

"PRÁCTICAS GERENCIALES DE SEGURIDAD CIUDADANA. CAS0:

CONSEJO COMUNAL "CEJITENCES EMPRENDEDORES", PARROQUIA
ANTONIO NICOLÁS BRICEÑO DEL MUNICIPIO SAN RAFAEL DE
CARVAJAL"

Autora:

Abg. Artigas, María Luisa

Valera, NOVIEMBRE 2019

 FALTA EL RESUMEN DE LA INVESTIGACION
ELEMENTOS DE UN RESUMEN DE INVESTIGACIÓN
 Breve Introducción o problema
 Objetivo general
 Metodología
 Resultados
 Conclusiones o propuesta
Un resumen puede tener entre cien (100) y trescientas palabras (300), depende de las
normas o requisitos del trabajo que se presenta. Las Normas APA dicen 120
Palabras Claves: Son tres o cuatro palabras que describen el estudio y permiten su bús-
queda y recuperación.

FALTA LA INTRODUCCION

ELEMENTOS DE UNA INTRODUCCIÓN

 Presentación y descripción del tema o problema
 Objetivo o propósito general
 Justificación de la investigación
 Metodología de la investigación
 Organización del estudio (capítulos, apartados)
Estos cinco elementos son indispensables. Además, puede incluir los motivos del autor para
realizar el trabajo, tablas o cuadros, gráficos, citas.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA
 ESTRUCTURA DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

 -El contexto del tema: 02 párrafos deben ser del tema en un entorno globalizado (ci-
tas)
 -Problema: Lo que no se cumple del deber ser (Sin embargo, No obstante), no emitir
juicios parte subjetiva
 -Evidencias del problema: Resultados de antecedentes
 -Causas del Problema: A qué se debe, antecedentes y marco teórico
 -Consecuencias del Problema: ¿Qué puede ocurrir si no se soluciona?
 -Que propone usted: Síntesis

Planteamiento del Problema

Con el pasar de las décadas, América Latina ha tenido que superar
diversos obstáculos que han detenido su desarrollo, no obstante pese a ello,
actualmente, la región se ha fortalecido ante el mundo, dado que ha venido
mostrando economías más sólidas e integradas, lo que les ha permitido
exhibir crecimiento económico asi como estabilidad financiera, de igual modo
a evidenciado diversos avances significativos en la reducción de la pobreza y
la desigualdad al mismo tiempo ha venido consolidando los valores
democráticos en el continente según lo expone el Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo (PNUD, 2013).

Sin embargo a pesar de estos grandes avances, el Informe Regional de

Desarrollo Humano 2013-2014 realizado por el PNUD indicó que la región
sufre una pesada carga de violencia con más 100000 homicidios registrados
anualmente, por lo que en materia de Seguridad Ciudadana el mencionado
informe presento las siguientes cifras:

“[…] Entre 2000 y 2010 la tasa de homicidios de la región creció 11%,

mientras que en la mayoría de las regiones del mundo descendió o se
estabilizó. En una década han muerto más de 1 millón de personas en
Latinoamérica y el Caribe por causa de la violencia criminal. Por otra
parte, considerando los países para los cuales se cuenta con
información, los robos se han casi triplicado en los últimos 25 años.”
 Con base en lo citado, la seguridad ciudadana se ha convertido en una de
las principales preocupaciones para la población de América Latina y el
Caribe constituyéndose en un obstáculo para el desarrollo humano
sostenible, por lo que debido a esta situación tanto las personas como las
comunidades están viendo restringidas sus oportunidades reales de vida y
de organización como resultado de las amenazas contra la seguridad
personal y patrimonial asi como contra los bienes públicos.

De la realidad antes abordada no escapa Venezuela, por cuanto la

inseguridad representa en la actualidad un tema preocupante que afecta de
manera directa a sus ciudadanos, esto puede apreciarse al comparar el
número de muertes violentas en Venezuela con las registradas en otros
países en situaciones de guerra, por lo que el problema adquiere
dimensiones más alarmantes, a este respecto resulta importante destacar lo
sucedido entre los años 2012 y 2013, en Siria murieron 47.000 y 73.000
personas respectivamente, según estudios realizados los expertos
manifiestan que esto representa entre 4 y 6 veces las muertes registradas
oficialmente en Venezuela durante el mismo período (Abadí, 2014).

Contrastando lo anterior con el año 2016, no existe ningún dato estadístico

publicado de forma oficial por los cuerpos de seguridad del Estado, ni
tampoco declaraciones por parte del Ministerio del Poder Popular para
Relaciones Interiores, Justicia y Paz. Ante este panorama, puede apreciarse
lo álgido del tema, por lo que resulta de gran interés indagar en cómo se
están aplicando las políticas públicas en materia de seguridad ciudadana
además de evaluar el desempeño de los mecanismos utilizados para
garantizarla, dado que se puede ver que existen grandes debilidades que
ralentizan la reducción de los índices de criminalidad en las municipalidades.

Por lo antes señalado, resulta importante indagar en el marco jurídico que

rige la seguridad ciudadana en Venezuela a fin de conocer como ésta se
encuentra estructurada, quienes son sus actores y cuales sus
responsabilidades, a este respecto es importante señalar lo establecido en el
artículo 55 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(CRBV, 1999):

Toda persona tiene derecho a la protección por parte del Estado a

través de los órganos de seguridad ciudadana regulados por la ley,
frente a situaciones que constituyan amenaza, vulnerabilidad o riesgo
para la integridad física de las personas, sus propiedades, el disfrute de
sus derechos y el cumplimiento de sus deberes. La participación de los
ciudadanos y ciudadanas en los programas destinados a la prevención,
seguridad ciudadana y administración de emergencias será regulada
por una ley especial, los cuerpos de seguridad del estado, respetaran
la dignidad y los derechos humanos de todas las personas. El uso de
armas o sustancias toxicas por parte del funcionario policial y de
seguridad estará limitado por principios de necesidad, conveniencia,
oportunidad y proporcionalidad conforme la ley.

Queda claro en el mencionado artículo, que la responsabilidad de

garantizar la seguridad ciudadana pertenece al estado, ejercida por los
órganos de seguridad que este tiene a su disposición, principalmente, los
cuerpos policiales, a este respecto, el artículo 156 de la C.R.B.V le otorga
al Poder Público Nacional la organización  de la  Policía Nacional.
Por su parte, el artículo 164 y el artículo 178 otorgan competencias  a los
estados y municipios en la organización de la policía estadal y la
policía municipal. 

Asimismo,  el artículo 332 consagra  para el Ejecutivo  Nacional la función 

de creación de  la Policía Nacional  con  el objetivo  de  preservar  el  orden 
público. El artículo 55 también resalta que los órganos de seguridad del
estado trabajaran en conjunto con los ciudadanos y ciudadanas, es decir, las
comunidades organizadas, con lo que se abre la posibilidad de
la participación comunitaria en tareas de seguridad reguladas por la ley. De
este modo, la seguridad ciudadana se consagra como un derecho
constitucional, convirtiéndola al mismo tiempo en una responsabilidad
compartida.
 En atención a lo anterior, la Ley de Seguridad Ciudadana de Gaceta
Oficial N° 37318 del 06 de Noviembre de 2001, establece en su artículo 28 lo
siguiente:

Los ciudadanos y ciudadanas, en forma individual o colectiva, de

manera organizada, podrán participar activamente para la elaboración
de los planes de seguridad ciudadana, planteando sugerencias,
observaciones y comentarios sobre dichos planes. Asimismo podrán
denunciar ante cualquiera de los Coordinadores de Seguridad
Ciudadana, las deficiencias y actividades irregulares percibidas en la
ejecución de los planes de seguridad ciudadana por cualesquiera de
los funcionarios de los cuerpos mencionados en el presente Decreto
Ley. (pág. 14).

De esta forma, queda claro entonces que todos los ciudadanos (as),
podrán participar de forma organizada ya sea de forma individual o colectiva
en los asuntos relacionados con la planificación de la seguridad ciudadana
asi como en la formulación de cualquier tipo de denuncias, con lo que queda
claro que la garantía de seguridad ciudadana es una responsabilidad de
todos. Debido a este aspecto entre otros también de interés es que emergen
los Consejos Comunales los cuales según la Ley Orgánica de los Consejos
Comunales (en adelante LOCC), aprobada el 26 de noviembre del 2009,
establece lo siguiente:

Los consejos comunales, en el marco constitucional de la democracia

participativa y protagónica, son instancias de participación,
articulación e integración entre los ciudadanos, ciudadanas y las
diversas organizaciones comunitarias, movimientos sociales y
populares, que permiten al pueblo organizado ejercer el gobierno
comunitario y la gestión directa de las políticas públicas y proyectos
orientados a responder a las necesidades, potencialidades y
aspiraciones de las comunidades, en la construcción del nuevo
modelo de sociedad socialista de igualdad, equidad y justicia social.

El articulo deja claro de manera rotunda la intensión que tiene la ley,

de que las comunidades organizadas a través de los consejos comunales
formulen, ejecuten y evalúen las políticas públicas, que generen
soluciones efectivas a los problemas de éstas y aporten nuevos
lineamientos para el desarrollo de las mismas, en base a un gobierno
comunitario representado por la participación y articulación entre los
ciudadanos y diversas formas de organización. Lo cual está en
concordancia con lo establecido en la Ley del Poder Público Municipal
(Capítulo IV del Título IV), que abarca del artículo 168 al 184, ambos
incluidos, específicamente el artículo 184, destaca el poder que ahora se
le está dando a los consejos comunales: “La Ley creará mecanismos
abiertos y flexibles para que los Estados y los Municipios descentralicen y
transfieran a las comunidades y grupos vecinales organizados los
servicios que éstos gestionen previa demostración de su capacidad para
prestarlos…”

Por lo antes señalado los Consejos Comunales tienen el deber y el

derecho de participar en todo lo relacionado con la seguridad ciudadana
dado que tienen por ley todas las facultades necesarias para formular,
ejecutar y evaluar políticas públicas, lo cual en teoría es muy preciso, pero
sin embargo, la realidad de esto puede ser cuestionable ya que de
acuerdo a palabras de López, A. (2009) “no es lo mismo participar en la
identificación de las necesidades, en la definición de los problemas y en el
establecimiento de prioridades de intervención, que asumir directamente
la ejecución de las políticas públicas” (pág. 10).

En consideración a lo anterior, surge la interrogante de si estas

organizaciones sociales realmente gestionan políticas públicas y si
poseen las competencias mínimas para ello, ya que existe la
diferenciación entre que sus atribuciones se resuman al diagnóstico de los
problemas y necesidades que se suscitan en las localidades para luego
trasmitir dicha información a entes superiores para la formulación de
proyectos o la simple aplicación de los mismos, a la gestión directa de
políticas públicas, lo cual contrariaría los principios por los cuales se
fundamentan.

Este panorama podría contribuir a que los consejos comunales sean

vulnerables a la politización por parte de entes gubernamentales, ya que
al estar bajo sus directrices, desvirtuaría completamente su razón de ser y
atentaría contra su autonomía institucional. En este sentido, Pacheco
(citado por López. A., 2009), en una consideración general acerca de los
consejos comunales, manifiesta que estos “no cuentan con el personal
técnico y administrativo necesario para ejecutar con éxito los programas y
proyectos encaminados a la satisfacción de algunas necesidades de los
habitantes de una determinada localidad” (pág. 11), lo cual representaría
un inconveniente para llevar a cabo correctamente las atribuciones y fines
de la organización.

Con respecto a lo anterior Querales y Tovar (2016), de acuerdo a su

experiencia con los consejos comunales donde han participado
activamente, observan que una de las mayores debilidades que se
presentan en el funcionamiento de dichas organizaciones es la falta de
formación de las competencias de los voceros, necesarias en diversas
áreas para la gestión de proyectos, así como el desconocimiento de sus
funciones, lo cual a su juicio podría representar una dificultad en el logro
de los fines de la organización y cumplir con lo establecido en la ley.

Por lo antes planteado Sánchez (2017), destaca que lo antes

señalado se debe a que los integrantes de estas organizaciones sociales
son seleccionados en el seno comunitario, con un criterio prevaleciente
para la escogencia de los candidatos, que es ser reconocido en la
comunidad como un líder natural, sobresaliendo su iniciativa como
luchador social y la normativa existente que apoya el proceso de
selección, quedando a discrecionalidad del elector la apreciación de la
capacidad administrativa y gerencial del elegido, donde pone en juego la
planificación y control de gestión de los recursos recibidos por parte del
ejecutivo nacional, quedando solapado la formación profesional en el área
por cursos y talleres muy cortos.

A este respecto, es preciso señalar lo expuesto por Casanova,

Caraballo y Carrodeguas, (2009), quienes destacan:

El Estado debe dar paso a que la sociedad, a través de sus

mecanismos de participación pueda efectivamente incidir en la
gestión pública y en sus resultados. Para ello, la sociedad requiere
desarrollar competencias tales, que le permitan interactuar y asumir
su rol en lo que ello implica, en lo que la educación tiene un papel
preponderante.

De lo antes citado puede enfatizarse el rol de la educación en el

desarrollo de competencias que les permitirán a los integrantes de las
organizaciones comunales la adquisición de competencias claves para
ejercer su papel protagónico en la consecución de las políticas públicas
incluido todo lo relacionado a la seguridad ciudadana. De esa manera,
surge la exigencia de formar y capacitar a los actores sociales, con lo que
se plantea un reto para ellos como sujetos que ocupan una posición
dentro de la estructura que tiene como fin mejorar la calidad de vida del
ser humano y del colectivo, y que esa misma estructura, le permite ejercer
la gestión de los procesos participativos.

Con respecto a la calidad de vida y la seguridad ciudadana como un

indicador de esta, resulta importante mencionar el enfoque de las
necesidades propuesto por Abraham Maslow, teoría utilizada por la
Gerencia del Talento Humano para lograr la motivación de las personas
en el interior de las organizaciones, en la cual se establece una jerarquía
de necesidades la cual describe a menudo como una pirámide que consta
de cinco niveles donde los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados
como necesidades de déficit y al nivel superior lo denominó auto-
actualización o motivación de crecimiento. (Chapman, 2007).
 La diferencia entre ambos grupos de necesidades estriba en que
mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad
de ser es una fuerza impelente continua. Las cinco categorías de
necesidades propuestas por Maslow son: Fisiológicas, Seguridad y
Protección, Afiliación y afecto, Estima y de Autorrealización. De las
necesidades antes mencionadas las Necesidades de Seguridad y
Protección revisten importancia, según Maslow estas surgen cuando las
necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, las mismas
están orientadas hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la
protección. Dentro de estas necesidades se encuentra: la seguridad
física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el
crimen de la propiedad personal.

De lo anterior puede verse que el ser humano tiene la necesidad de

sentirse seguro y protegido, es así como este inicia su camino a alcanzar
todo cuanto pueda proporcionarle seguridad ya sea a nivel personal,
familiar o colectivo. Este enfoque resulta valido y podría extrapolarse a la
seguridad ciudadana la cual según el PNUD (2013, pág. 8), la define
como:

Una condición necesaria para el desarrollo humano; y viceversa (…).

Sin seguridad ciudadana, que protege un núcleo básico de
derechos, las personas no pueden desarrollar plenamente sus
capacidades ni contribuir con todo su potencial a mejorar a sus
familias, sus comunidades y las instituciones. (…) Las amenazas a
la seguridad ciudadana pueden impactar también a las personas no
directamente afectadas e incluso a las generaciones futuras (…) lo
que tiene un efecto sostenido de socavamiento de libertades y
capacidades.

Según lo citado la seguridad ciudadana representa una condición

fundamental para el desarrollo del ser humano si esta no se encuentra
satisfecha las personas no podrán contribuir con todo su potencial a
mejorar su entorno, como lo señala Ávila (2013), lo que genera un estado
de seguridad es la satisfacción plena de derechos de los ciudadanos,
entendida como la protección frente a las amenazas y los riesgos que
puedan vulnerar su integridad humana y la convivencia pacífica. De lo
anterior se deslinda la importancia que tiene para toda persona satisfacer
la necesidad de seguridad con lo que se establece un marco referencial
donde la gerencia de talento humano puede aportar diversas estrategias
que coadyuvaran a la sociedad organizada a alcanzarla.

En este contexto de la seguridad ciudadana, la gerencia de talento

humano a través de sus prácticas puede proporcionar a las comunidades
organizadas las herramientas que requieren para consolidar su actuación
en dicha área, lo antes señalado es posible debido a que es una disciplina
que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales, las que pueden aumentar o
disminuir las fortalezas y debilidades, considera que las personas
constituyen el principal activo de una organización porque han percibido
que solo pueden llegar al éxito optimizando el retorno sobre las
inversiones de los empleados. (Allen D, et/al. (2010).

De acuerdo a lo antes expuesto la gerencia del talento humano se

enfoca en las personas como el principal activo de una organización
reconociendo que solo podrán llegar al éxito potenciando su desarrollo,
para lo cual se vale de una serie de procesos que aun cuando son de uso
extendido en el ámbito empresarial, los mismos pueden ser adaptados a
organizaciones como los consejos comunales, tales procesos involucran
el reclutamiento y selección, contratación e inducción, compensación o
remuneración, desarrollo del personal, seguridad y salud, evaluación del
talento humano, retención, diseño de cargos entre otros. (Chiavenato,
2007).
 Los procesos antes abordados se enfocan en aspectos claves desde la
captación de las personas, su ingreso, desarrollo y estancia dentro de la
organización abarcando aspectos que incluyen la seguridad personal la
cual puede extenderse a un colectivo en general a través de una serie de
políticas amparadas en el marco legal que la rige, por lo que adoptar la
seguridad ciudadana como una práctica de la gerencia del talento
humano resulta adecuado por cuanto es una de sus áreas de actuación.
En virtud de lo antes señalado la gerencia de talento humano puede a
través de sus prácticas desarrollar las competencias necesarias en los
miembros de una comunidad para mejorar su actuación en lo que
concierne a la seguridad ciudadana.

De igual forma, puede ayudar en la captación de talento idóneo así

como mejorar la capacidad de gestión y toma de decisiones que incida en
el ámbito de la seguridad ciudadana y es que para la gerencia de talento
humano como función de staff, prácticas como la formación y capacitación
resultan fundamentales ya que son éstas las que propician el desarrollo
del personal, lo cual está en consonancia con lo establecido en la Ley
Orgánica del Estatuto de la Función Pública de Gaceta Oficial N° 5556
Ext., del 13 de noviembre del año 2011, la cual en su artículo 63
establece:

El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y

capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y
moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su preparación
para el desempeño de funciones más complejas, incorporar nuevas
tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación;
habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a
los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la
carrera como funcionario o funcionaria público.

El artículo antes citado establece la formación y capacitación del

funcionario (a) público como practica para alcanzar el desarrollo del
personal, lo cual es aplicable a los consejos comunales que aun cuando
son organizaciones sin fines de lucro gozan de rango constitucional y son
de carácter público además cuentan con una estructura formal la cual
está contenida en la LOCC (2009), por lo que para su funcionamiento
requieren de personas eficientes y eficaces lo cual se logra a través de su
preparación.

Sin embargo a pesar de existir todas las herramientas antes descritas y

contar con un marco legal y regulatorio que rige a los consejos
comunales, estos presentan numerosas debilidades muchas de las cuales
ya fueron descritas en párrafos anteriores, lo que incide y merma la
actuación entre otros ámbitos en el de la seguridad ciudadana, lo cual
según Sánchez (2014), hace presumir, que las experiencias cotidianas, el
desconocimiento y falta de asesoramiento prevalecen sobre la capacidad
gerencial y responsabilidad sobre formular, ejecutar y controlar las
políticas públicas para satisfacer las necesidades prioritarias de su
comunidad incluida la de seguridad ciudadana.

Entre otros aspectos el mencionado autor recalca además un

desconocimiento de los integrantes de los Consejos Comunales en sus
actuaciones, al gestionar los procesos participativos para la elaboración y
ejecución de los proyectos sociales, inadecuada ejecución de obras en la
comunidad, ausencia de controles en la ejecución del presupuesto, falta
de organización en la toma de decisiones, ausencia en la rendición de
cuentas sobre el presupuesto a ejecutar.

Por lo antes señalado, el tema de la seguridad ciudadana requiere de

un diagnóstico en cuanto a cuáles son las necesidades y las expectativas
de los ciudadanos. La participación ciudadana en los programas de
seguridad personal es muy importante, si se entiende al ciudadano en
condición de usuario de las instancias formales como la policía, que
deberían estar al alcance de todos, con criterios de universalidad,
eficacia, eficiencia y equidad. En tal sentido, de acuerdo al contexto
presentado el Consejo Comunal Cejitences Emprendedores ubicado en la
parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael de Carvajal,
no escapa de la realidad descrita.

En la actualidad el Consejo Comunal Cejitences Emprendedores

atiende una población de 1820 habitantes, recientemente según los
voceros de esta organización comunitaria han observado cómo en
materia de seguridad ciudadana las acciones tomadas no han sido
efectivas lo cual se evidencia en el aumento de hurtos, atracos, entre
otros, lo que ha incidido en el libre tránsito de personas por los espacios
públicos aunado a ello la actuación de los cuerpos policiales en la
mayoría de los casos no ha sido la más oportuna, por lo que se requiere
analizar la situación en búsqueda de soluciones ya que es
responsabilidad de la comunidad organizada en conjunto con los órganos
de seguridad publica la garantía de este derecho.

Por otra parte es importante estudiar la actuación de los voceros del

consejo comunal ya que son los encargados de gestionar las políticas
públicas en materia de seguridad ciudadana, esto debido a que en la
actualidad la comunidad no cuenta con estrategias claras lo que podría
atribuirse a la falta de asesoramiento o capacitación en dicha área según
lo señalado por Sánchez (2014), además de la ausencia de competencias
claves para el gestionamiento de las directrices emanadas por los
órganos de seguridad ciudadana así como la falta de articulación a los
mismos.

De esta forma surge el interés por desarrollar la presente investigación

la cual se encuadra en Determinar las prácticas gerenciales de seguridad
ciudadana que son aplicadas por los miembros del Consejo Comunal
Cejitences Emprendedores ubicado en la parroquia Antonio Nicolás
Briceño del municipio San Rafael de Carvajal.
Formulación del Problema

En virtud del planteamiento realizado surge la siguiente interrogante:

¿Qué prácticas gerenciales de la seguridad ciudadana son aplicadas

por los miembros del Consejo Comunal Cejitences Emprendedores
ubicado en la parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael
de Carvajal?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar las prácticas gerenciales de seguridad ciudadana

aplicadas por los miembros del Consejo Comunal Cejitences
Emprendedores ubicado en la parroquia Antonio Nicolás Briceño del
municipio San Rafael de Carvajal.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual en materia de seguridad ciudadana en

el interior de la comunidad adscrita al Consejo Comunal Cejitences
Emprendedores.

Describir los procesos de la gerencia del talento humano que son

aplicados en el Consejo Comunal Cejitences Emprendedores.

Identificar las competencias que poseen los miembros del Consejo

Comunal Cejitences Emprendedores en materia de seguridad ciudadana.

Diseñar estrategias gerenciales en función de la seguridad ciudadana

para ser aplicadas por los miembros del Consejo Comunal Cejitences
Emprendedores.
Justificación

La seguridad ciudadana es un derecho humano fundamental, el cual ha

sido interpretado por el Poder Público como la potestad que le otorga
plenos poderes para la intervención en materia de seguridad y combate a
la delincuencia por encima del respeto a los derechos de los ciudadanos,
ante esta concepción resulta necesario plantear una política ciudadana
que garantice el derecho constitucional a la seguridad que al mismo
tiempo, brinde una respuesta clara a la ciudadanía a una de sus
principales preocupaciones, como lo es la inseguridad al mismo tiempo
que se desarrollen líneas de acción que vayan más allá de respuestas
intermitentes en el corto plazo y desarticuladas entre sí para intervenir en
cambio de una forma sistemática y programada.

En tal sentido, la Constitución venezolana en su artículo 55 establece el

derecho que toda persona tiene a recibir protección por parte del estado a
través de los órganos de seguridad que este ha dispuesto frente a
cualquier situación que violente sus garantías para lo cual propone la
participación activa de los ciudadanos (as) en los programas destinados a
la prevención y la seguridad ciudadana en conjunto con los cuerpos de
seguridad. De esta forma se introduce la participación ciudadana en
materia de seguridad como una forma de abordar la problemática
existente desde una perspectiva integradora a fin de hallar soluciones
acordes a la realidad del colectivo.

En virtud de lo anterior emergen los consejos comunales como una

instancia a través de la cual pueden ser abordados los problemas que
aquejan a la sociedad incluido el de la seguridad ciudadana, no obstante
tales organizaciones presentan diversas debilidades que impiden su
correcto desenvolvimiento principalmente a nivel gerencial y formativo,
por lo que la gerencia de talento humano ofrece un sinnúmero de
estrategias que pudieran ayudarles a superarlas y con ello mejorar su
actuación en materia de seguridad ciudadana.

Es así como la actual investigación adquiere relevancia y justifica su

realización desde el punto de vista social ya que busca aportar soluciones
para mejorar la calidad de vida de la sociedad principalmente a la
comunidad perteneciente al Consejo Comunal Cejitences Emprendedores
ubicado en la parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael
de Carvajal, específicamente en el ámbito de la seguridad ciudadana con
lo que se busca mejorar el desempeño tanto de sus miembros como
activar la participación del colectivo en general con lo que se estaría
promoviendo la integración comunidad y cuerpos de seguridad desde una
perspectiva gerencial.

Desde el punto de vista metodológico, la presente investigación de tipo

descriptiva con un diseño de campo persigue a través de la aplicación de
diversas técnicas de recolección de datos, proveer de un diagnóstico
sobre la realidad existente en materia de seguridad ciudadana dentro de
la comunidad que a la vez refleje el desempeño actual de sus líderes, así
como, de los cuerpos de seguridad con los que se podrán atacar los
nudos críticos de la problemática, posibilitando así el diseño de
estrategias en función de la gerencia de talento humano sirviendo así de
modelo para otros trabajos de grado, a la vez que servirá de guía para las
organizaciones comunales que deseen mejorar su actuación en el área de
interés abordada.

Desde el punto de vista práctico, la actual investigación beneficiará de

forma directa, tanto a los miembros del consejo comunal como a la
comunidad en general, al proveerles herramientas básicas de gestión
para mejorar su desempeño en el caso de los primeros y con respecto a
los segundos, su participación a la hora de informar y proponer
soluciones, de forma indirecta se beneficiarán los cuerpos de seguridad
dado que contarán con una comunidad organizada y formada en el ámbito
de la seguridad ciudadana con lo que podrán formular planes y programas
enfocados en la realidad particular de la comunidad.

En el aspecto teórico, la presente investigación pretende generar

aportes teóricos que mejoren la comprensión de la seguridad ciudadana
como una responsabilidad compartida, tanto por los funcionarios policiales
como por la ciudadanía y que, al mismo tiempo enmarcada en la gerencia
del talento humano, establezcan soluciones que posibiliten una mejora en
la actuación de todos los involucrados.

Delimitación

La presente investigación tiene como propósito determinar las prácticas

gerenciales de seguridad ciudadana aplicadas por los miembros del Consejo
Comunal Cejitences Emprendedores ubicado en la parroquia Antonio Nicolás
Briceño del municipio San Rafael de Carvajal, la cual se encuentra adscrita a
la Línea de Investigación, Ciencia, Tecnología, Innovación y Producción
Sostenible para la Gestión Organizacional (LIGO) de la Maestría Ciencias
Administrativas, Mención Gerencia del Talento Humano de la Universidad
“Simón Rodríguez”. Dicha investigación se realizará en la comunidad
atendida por el Consejo Comunal Cejitences Emprendedores ubicado en la
parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael de Carvajal, el
tiempo estimado para la ejecución del estudio se ha estimado en un periodo
comprendido entre Noviembre del año 2019 y Diciembre del año 2020.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO
El marco teórico o marco referencial, es el producto de la revisión
documental-bibliográfica, consiste en una recopilación de ideas, posturas de
autores, conceptos y definiciones, que de sirven base a la investigación que
se realizará. En este sentido, a continuación se presenta el marco teórico
que sustenta el presente estudio el cual se compone primeramente de los
antecedentes y las bases teóricas que amplían el objeto de estudio

Antecedentes

Como punto de arranque de toda investigación, es necesario realizar una

revisión y análisis de aquellos estudios que previamente han abordado la
temática y presentan hallazgos que por su importancia, constituyen
basamentos teóricos, conceptuales o metodológicos a partir de los cuales,
pueden aportarse conocimiento al presente proyecto. En tal sentido, a
continuación, se presentan algunos estudios académicos, considerados
relevantes para esta investigación.

De importancia para la presente investigación resulta el estudio

desarrollado por Querales, T. Francielys A. y Tovar F. Pablo J. (2016),
´para optar al título de título de Licenciado en Estudios Políticos, titulado:
Las Capacidades Gerenciales de los Voceros del Consejo Comunal
Corral de Piedra del Municipio Mario Briceño Iragorry, estado Aragua,
para gestionar Políticas Públicas. El presente trabajo tuvo como fin
determinar las capacidades gerenciales de los voceros del consejo
comunal Corral de Piedra del municipio Mario Briceño Iragorry, estado
Aragua, para
gestionar políticas públicas.

La metodología aplicada en el trabajo de grado se basó en una

investigación de campo con carácter descriptivo. La población estuvo
constituida por los 48 voceros principales que conforman el consejo
comunal elegido, los cuales suministraron información a través de la
técnica de la encuesta mediante la aplicación de un instrumento bajo la
modalidad de cuestionario para la recolección de datos, el cual fue
validado por el juicio de expertos y su confiabilidad fue calculada a través
de la fórmula de Richardson y Cronbach.

Las conclusiones más relevantes del análisis de la información,

indicaron que dentro de las fortalezas se encuentra que los voceros
poseen capacidades para el desempeño de sus funciones a medida que
manifiestan facilidad de comunicación con la comunidad y tienen cierto
nivel de conocimientos bases acerca de las políticas públicas y el marco
normativo de los consejos comunales. Mientras que, se concluyó que
entre las debilidades halladas en el consejo comunal se encuentra la baja
formación técnica y gerencial de los voceros ya que no reciben con
regularidad, capacitación para el desempeño de sus cargos, el
desconocimiento de la Ley Orgánica de los Consejos Comunales con
relación a lo que es el ciclo comunal, y la carencia de recursos
económicos para llevar a cabo los programas, proyectos y políticas para
el desarrollo de la comunidad.

En la investigación descrita se presenta un diagnóstico de las

capacidades gerenciales de los voceros del consejo comunal el cual
incluyó la identificación de las competencias que estos poseen para la
gestión de los mismos, destacándose de esta forma la vinculación con el
estudio actual, por tal razón el aporte que realiza se encuentra
caracterizado por el instrumento de recolección de datos aplicado así
como por las bases teóricas que lo sustentan.
 También de importancia resulta para el estudio actual, el trabajo de
grado realizado por Ruíz E. (2016), para optar al grado de Especialista en
Gerencia Pública, titulado: La Gestión Pública desde una Perspectiva
Gerencial de Seguridad Ciudadana y Desempeño Policial. La
investigación tuvo por objetivo analizar la Gestión Pública desde una
perspectiva gerencial de seguridad ciudadana y desempeño policial, que
permita la evaluación en las acciones del gobierno. La metodología a
utilizada fue un diseño no experimental de campo, con un tipo de
investigación exploratoria y un nivel descriptivo,

Se utilizó un proceso sistemático y racional que permitió recolectar los

datos en forma directa del área de estudio. La población estuvo
representada por veinte funcionarios, se aplicó un cuestionario, validado
por juicio de expertos, y los resultados se tabularon y analizaron en forma
porcentual. El sesenta por ciento de la muestra consideró que la gestión
pública no es vista desde una perspectiva gerencial de la seguridad
ciudadana que pueda garantizar los derechos humanos de los
ciudadanos, razón por la cual se recomienda la creación de un sistema
gerencial de policía que articule las distintas organizaciones y autoridades
policiales, con planificación y organización gerencial, para el control y
evaluación del desempeño policial.

La investigación presentada se enfocó en el análisis de la gestión

pública desde la perspectiva gerencial resaltando la seguridad ciudadana
y el desempeño de los cuerpos de seguridad en la misma se resaltó el rol
fundamental de los consejos comunales y su articulación con los cuerpos
de seguridad para garantizar la seguridad ciudadana, destacando además
la importancia de desarrollar competencias en el ámbito de la planificación
y la organización como piezas claves para la construcción de un sistema
que articule soluciones concretas en el ámbito de la seguridad.
 En dicha investigación se resalta el rol de la gerencia como la función
que le crea rumbo a una organización, destacando el rol del área de
Talento Humano como el ente que proporciona a través de sus prácticas
el recurso idóneo para la misma, es por esta razón que su aporte principal
está representado por las bases teóricas, el diagnóstico desarrollado y las
estrategias propuestas como alternativas de solución a la problemática
abordada, similar a la del presente estudio.

De interés para la investigación actual también resulta el estudio

desarrollado por Torrealba M., (2014), para optar al grado de Magíster en
Administración del Trabajo y Relaciones Laborales, titulado: La Policía
Comunal como Recurso Humano que garantiza la Seguridad Ciudadana,
en el Barrio El Placer, de la parroquia Guacara, municipio Guacara,
estado Carabobo. La presente investigación tuvo como objetivo primordial
analizar el rol de la Policía Comunal como recurso humano que garantice
la seguridad ciudadana en el Barrio El Placer, de la parroquia Guacara
municipio Guacara, con el fin de generar aportes que coadyuven en la
fusión de los cuerpos de seguridad con la comunidad.

La investigación se sustentó bajo las premisas de la Constitución de la

República y la Ley Orgánica del Servicio de Policía Nacional. La
metodología empleada estuvo enmarcada en el diseño experimental de
campo, sustentado bajo una investigación descriptiva. La población
estuvo conformada por veintisiete (27) funcionarios que laboran en la
Estación Policial Guacara de la Policía del Estado, en la Comunidad del
Barrio El Placer, a los cuales se les aplicó un cuestionario tipo Likert
conformado por dieciocho (18) preguntas.

La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante el Alpha de

Cronbach obteniéndose un 0,89 lo que indica un alto nivel de
confiabilidad. Las conclusiones de la investigación arrojadas tras el
análisis de la información apuntaron a que se hace necesario lograr una
cohesión con la comunidad del Barrio El Placer para lograr a través de
ella la prevención y control del delito, el funcionario policial tiene el deber
de conocer la comunidad donde labora y colaborar con ésta, para el
desarrollo de políticas que incentiven a los jóvenes a participar en
actividades culturales y deportivas que los alejen de los vicios y la
delincuencia.

El mencionado estudio presenta un diagnóstico en el cual se pone de

relieve la importancia de un acercamiento entre los cuerpos de seguridad
del estado y la comunidad organizada para buscar soluciones al problema
de la inseguridad, recalcando la formación y capacitación tanto de los
funcionarios como de los miembros de la comunidad para su desempeño
en el ámbito de la seguridad ciudadana proponiéndose la policía comunal
como estrategia y recurso humano que lo posibilita de esta forma se
destacan dos prácticas importantes de la gerencia del talento humano con
las cuales se podrían potenciar escenarios que propicien la integración de
los órganos de seguridad y la comunidad.

Por las razones expuestas el aporte principal que realiza el estudio

descrito a la investigación actual consiste en el diagnóstico desarrollado,
modelo de cuestionario, así como las bases teóricas en las cuales se
expone de forma clara el significado de la variable seguridad y sus
indicadores de medición.

Por último y no menos importante, destaca el estudio desarrollado por

Gómez, E., y Rosales, M., (2016), para optar al título de Licenciado en
Estudios Políticos, titulado: Evaluación del Desempeño del Patrullaje
Inteligente en los Cuadrantes del Instituto Autónomo Municipal de la
policía de Valencia(IAMPOVAL) pertenecientes a la parroquia San José
del municipio Valencia, estado Carabobo. El presente trabajo especial de
grado abordó la temática de la seguridad ciudadana en la parroquia San
José del municipio Valencia, cuyo objetivo general es la evaluación de
desempeño del Patrullaje Inteligente implementado por el Instituto
Autónomo de la Policía Municipal de Valencia (IAMPOVAL) para
identificar problemas que impidan la buena ejecución del programa y la
reducción de los índices de criminalidad.

En el estudio se buscó aplicar el benchmarking político para generar la

recomendación de estrategias exitosas implementadas en metrópolis
mundiales, a fin de fortalecer las instituciones de seguridad y fomentar la
participación activa de la sociedad. Se realizó el levantamiento de una
matriz de opinión, la cual fue analizada a través de la prueba estadística
chi cuadrado y también una exhaustiva entrevista al asesor institucional
del IAMPOVAL que permitieron concluir que el Patrullaje Inteligente
presenta importantes debilidades, ya que el mismo no es conocido ni
posee una calificación favorable por alrededor de 40% de la muestra de
estudio; además no dispone de los recursos humanos ni materiales
suficientes para la ejecución efectiva de sus competencias.

Por último, las autoras destacaron el apoyo por parte de los habitantes
de la comunidad estudiada el cual resultó exiguo para brindar un aporte
que permitiera evitar riesgos en la misma, así como la elaboración
proyectos de disminución de la criminalidad que representen un alto
impacto. De esta forma el presente estudio guarda relación directa con el
actual por cuanto se hace uso de la práctica de evaluación del
desempeño para determinar el rendimiento de los cuerpos de seguridad lo
cual involucró la participación de la comunidad con el fin de buscar
alternativas de solución que posibiliten el mejoramiento de la calidad de
vida de los habitantes de la comunidad.

Como aporte del mencionado estudio a la investigación actual destacan

las bases teóricas, aspectos metodológicos así como el marco de
recomendaciones propuesto el cual sirve como marco para el diseño de
estrategias enmarcadas en el campo de la gerencia de talento humano
para la seguridad ciudadana.

Bases Teóricas
Las bases teóricas representan el conjunto de conceptos y proposiciones
que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, destinado a
explicar el fenómeno o problema planteados. Las bases teóricas que sirven
de base a la presente investigación se exponen a continuación.

Seguridad Ciudadana

En relación a la seguridad ciudadana existen diversos conceptos y

concepciones en relación al término, no obstante todas apuntan a que es un
derecho humano fundamental, en tal sentido a continuación se presentan las
definiciones aportadas por diversos organismos internacionales, por ejemplo,
la Organización de los Estados Americanos (2014), define la seguridad
ciudadana como la inexistencia de violencia y delito, salvaguardada por el
Estado: La seguridad ciudadana es concebida por la Comisión como aquella
situación donde las personas pueden vivir libres de las amenazas generadas
por la violencia y el delito, a la vez que el Estado tiene las capacidades
necesarias para garantizar y proteger los derechos humanos directamente
comprometidos frente a las mismas.

De la anterior definición, queda establecido que la seguridad ciudadana es

un derecho humano que posibilita que las personas se sientan libres de
amenazas originadas por el delito o la violencia donde el estado será el
responsable de garantizarla para lo cual debe comprometerse. Por otra
parte, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH, 2015),
define la seguridad ciudadana como una de las dimensiones de la seguridad
humana y por lo tanto del desarrollo humano, e involucra la interrelación de
múltiples actores, condiciones y factores entre los cuales se cuentan la
historia y la estructura del Estado y la sociedad; las políticas y los programas
de los gobiernos; la vigencia de los derechos económicos, sociales,
culturales; y el escenario regional e internacional.

El mencionado organismo destaca que la seguridad ciudadana se ve

amenazada cuando el Estado no cumple con su función de brindar
protección ante el crimen y la violencia social, lo cual interrumpe la relación
básica entre gobernantes y gobernados. La definición aportada por la
(CIDH), destaca que la seguridad ciudadana es una condición para el
desarrollo humano catalogándola como una dimensión de la seguridad
ciudadana en la cual converge un conjunto de actores donde el principal
responsable es el estado, quien al no cumplir su rol puede amenazar su
prevalencia como derecho humano.

El PNUD (2009), define la “La seguridad ciudadana como una modalidad

específica de la seguridad humana (…). Seguridad ciudadana es la
protección de ciertas opciones u oportunidades de todas las personas, su
vida, su integridad, su patrimonio (…)”. (pág. 31), en el mismo orden de ideas
el PNUD (2013), de la siguiente manera:

La seguridad ciudadana es una condición necesaria para el desarrollo

humano; y viceversa (…). Sin seguridad ciudadana, que protege un
núcleo básico de derechos, las personas no pueden desarrollar
plenamente sus capacidades ni contribuir con todo su potencial a
mejorar a sus familias, sus comunidades y las instituciones. (…) Las
amenazas a la seguridad ciudadana pueden impactar también a las
personas no directamente afectadas e incluso a las generaciones
futuras (…) lo que tiene un efecto sostenido de socavamiento de
libertades y capacidades. (pág. 8)

La definición presentada por el PNUD, coincide con las anteriores

definiciones en que la seguridad humana es un derecho humano
fundamental siendo una dimensión de la seguridad humana esencial para el
desarrollo humano, en la cual las personas pueden desarrollar plenamente
sus capacidades y aportar con todo su potencial a mejorar sus familias,
comunidades, así como las instituciones, a esta encontrarse ausente las
personas suelen sentir un socavamiento de sus libertades y capacidades.

De las definiciones anteriores puede decirse que la seguridad ciudadana

es un derecho humano fundamental con el cual las personas se sienten
libres de riesgos o situaciones que las hagan sentirse vulnerables, con lo
cual pueden desarrollarse plenamente y propiciar el desarrollo de sus
familias, comunidades e instituciones a las cuales pertenecen, donde el
estado es el principal responsable de garantizarla, constituyendo la ausencia
de este derecho una amenaza para el desarrollo humano lo que suele
traducirse en un socavamiento de sus libertades y capacidades.

Dimensiones de la Seguridad Ciudadana

En lo que respecta a las dimensiones de la seguridad ciudadana, Saín

(2007), en la Guía de Evaluación del Estado de la Seguridad Ciudadana en
América Latina, señala dos dimensiones de la seguridad ciudadana las
cuales son:

Dimensión Objetiva QUE AUTOR PLANTEA ESTA CONCEPTULIZACION

La dimensión objetiva de la seguridad hace referencia a los hechos de

violencia, los conflictos vulneratorios del orden público y los eventos
delictivos cometidos en una jurisdicción y que hayan sido registrados de
algún modo por alguna agencia estatal u organización o entidad social. Los
aspectos fundamentales de esta dimensión pueden expresarse en algunos
indicadores básicos, como son:

 Las condiciones sociales e institucionales de la violencia.

 Los conflictos vulneratorios del orden público.
 El delito en general.
 Las modalidades de criminalidad compleja.
  La violencia delictiva.
 La violencia doméstica, intrafamiliar, y contra las mujeres.

A continuación, se definen cada uno de los indicadores antes

mencionados: QUE AUTOR

1. Condiciones sociales e institucionales de la violencia, los

conflictos y el delito.

Este indicador apunta a revelar el conjunto de factores condicionantes y

determinantes de las diferentes manifestaciones violentas, conflictivas o
delictivas existentes en una jurisdicción. Entre estos factores se destacan:

 Las condiciones sociales dadas tanto por el profundo deterioro y la

desagregación social, económica y cultural, como por la presencia de
agentes de riesgo tales como alcohol, drogas y armas de fuego que
por acción individual o combinada generan un ambiente propenso para
el surgimiento de prácticas e interacciones violentas y ciertas
modalidades de delincuencia común y criminalidad organizada.

 Las condiciones simbólico-culturales que, por un lado, apuntalan la

expansión y validación entre determinados sectores sociales de
prácticas y conductas inscritas en la ilicitud y la corrupción,
conformando un contexto en el que el incumplimiento de las normas y
el desdén por los mecanismos institucionales de control y regulación
constituyen trazos recurrentes de las prácticas cotidianas de
importantes sectores sociales; y por otro lado, alimentan la
construcción social de identidades de género, nacionales, étnicas,
sexuales y económicas que favorecen determinados estereotipos. que
sustentan y legitiman ciertas formas de violencia contra determinadas
poblaciones.
  Las condiciones institucionales que enmarcan la existencia de un
Estado débil e ineficiente en la aplicación de sus leyes y en el
cumplimiento de sus disposiciones y políticas.

2. Los conflictos vulneratorios del orden público. QUE AUTOR

Estos comprenden todos aquellos hechos políticos y sociales que implican

un quiebre o ruptura del orden público, independientemente de que se trate
de una infracción o de un delito. Bajo esta categoría sólo se incluyen, por
ende, hechos tales como las protestas y movilizaciones sociales o políticas
violentas, las modalidades barriales y vecinales de desorden y, en general,
los tumultos cercenatorios de normas básicas de convivencia ciudadana. Los
conflictos de esta naturaleza, en la medida que presentan motivaciones,
características y también necesariamente respuestas institucionales distintas
a las ofrecidas para el resto de los delitos, deben consignarse y analizarse
individualmente. Pues, si bien afectan las condiciones de seguridad
ciudadana de una jurisdicción no corresponde abordarlos junto con otro tipo
de delitos desde una perspectiva criminológica.

3. El delito en general. QUE AUTOR

En el caso de este indicador podrían identificarse las siguientes:

 Los hechos delictivos registrados en un período determinado –en

valores absolutos y relativos- y su desagregación en diferentes tipos de
delitos tales como los delitos contra las personas (hechos que con un
grado mayor o menor de violencia afectan la vida de las personas tales
como los homicidios dolosos y culposos y las lesiones), los delitos
contra la libertad sexual, los delitos contra la propiedad, los delitos
contra el Estado y la comunidad, los delitos contra la libertad, los
delitos contra el estado civil, los delitos vinculados al tráfico de
 estupefacientes, los delitos económicos y los delitos previstos en leyes
especiales.

 La tasa de delitos cometidos cada 100.000 habitantes según el total de

hechos delictivos registrados y también según los tipos de delitos
desagregados.

 La distribución territorial de los hechos delictivos registrados y de la

tasa de delitos –total y por tipo de delito- por provincias, regiones y
municipios.

 La evolución de los hechos delictivos registrados y de la tasa de delitos

–total y por tipo de delito- en un período de tiempo determinado –
década, lustro, año, mes, quincena, día- así como también según su
distribución territorial.

 Los autores de los delitos registrados –total y por tipo de delito- y su

desagregación según el sexo, la edad, el lugar de residencia, el nivel
socio-económico de pertenencia, la nacionalidad, la ocupación, la
relación previa con el sistema penal.

 La población victimizada por algún delito, su desagregación según el

sexo, la edad, y el nivel socio-económico de pertenencia, y su
distinción entre la población victimizada cuyo delito fue registrado de
aquella población victimizada cuyo delito no ha sido registrado, en
valores absolutos y relativos, en total y por tipo de delito, su tasa cada
100.000 habitantes, su distribución territorial y su evolución histórica.
 4. Las modalidades de criminalidad compleja. QUE AUTOR

Este indicador da cuenta del desarrollo de tres tipos de actividades

delictivas específicas, la criminalidad organizada, el terrorismo y el accionar
de grupos políticos ilegales. Estos agrupamientos o redes delictivas (ya sean
del crimen organizado, del terrorismo o de grupos políticos ilegales) se
caracterizan por tener un amplio desarrollo logístico y operativo dado por su
alto grado de complejidad organizacional, compartimentalización funcional,
profesionalización y nivel de coordinación operativa entre los diferentes
grupos y subgrupos componentes, y sus actividades ilegales implican un
importante despliegue territorial -en algunos casos, de alcance internacional
y, en otros, de alcance nacional o regional.

La criminalidad organizada, a diferencia de la delincuencia común,

constituye un emprendimiento económico protagonizado por grupos
delictivos compuestos por varias personas que se organizan y actúan en
forma concertada y durante cierto tiempo con el propósito de cometer uno o
más delitos graves y obtener, directa o indirectamente, un beneficio
económico o material. Entre las actividades delictivas desarrolladas por estos
grupos se destacan el secuestro de personas, la evasión tributaria, el
contrabando, el tráfico y la explotación sexual y/o laboral de personas
(principalmente mujeres y niñas), el tráfico y comercialización de drogas, el
tráfico y venta ilegal de armas, el robo, “doblaje” y desarme de automóviles,
los robos calificados bajo las modalidades de asaltos cometidos por los
denominados “piratas del asfalto”, entre otros.

El terrorismo y el accionar de los grupos políticos ilegales, en cambio,

constituyen emprendimientos políticos llevados a cabo por grupos o redes
políticas que utilizan la acción violenta como medio de articulación de
intereses o demandas.
 5. La violencia delictiva. QUE AUTOR

Las manifestaciones de la violencia delictiva se expresan en una serie de

indicadores que reflejan el aumento de los hechos delictivos que conllevan o
se cometen a través de un acto violento que daña la vida o la integridad
física de las personas, tales como: los homicidios dolosos, las lesiones
dolosas, los robos y asaltos perpetrados a través del uso de armas de fuego
o blancas, las violaciones, los hechos de violencia familiar, los
enfrentamientos armados con fuerzas de seguridad, y las víctimas de los
mismos –muertos y heridos- entre los presuntos delincuentes, el personal
policial y otras personas.

6. La violencia doméstica, intrafamiliar, y contra las mujeres.

Este tipo de indicador constituye una amenaza a la seguridad ciudadana

en tanto limita y vulnera las posibilidades de desarrollo humano de las
personas que la sufren. Un niño que sufre violencia en el hogar tendrá
menos oportunidades de expandir libremente sus capacidades de
aprendizaje y disfrute. Asimismo, una mujer víctima de violencia por parte de
su pareja o por parte de algún familiar verá gravemente afectadas sus
opciones de desarrollo y su capacidad de decidir sobre lo que quiere “hacer”
y “ser”.

En la dimensión objetiva han sido abordados una serie de indicadores de

tipo administrativo los cuales dan cuenta de la situación actual en materia de
seguridad ciudadana desde un contexto cuantitativo, para lo cual suele
recurrirse a las estadísticas policiales presentadas por los diferentes
organismos de seguridad, no obstante Saín (2007; NUMERO DE
PAGINAS ), destaca que existen una serie de delitos que por su connotación
social no deben quedar fuera del diagnóstico situacional, por cuanto señala
que un diagnóstico de bajo alcance debe cubrir, como mínimo, información
sobre estos hechos: homicidios, lesiones personales, hurto de vehículos,
hurto de robos, hurto de residencias, hurto de establecimientos comerciales,
hurto de bancos, hurto de personas, delitos sexuales, violencia intrafamiliar,
secuestros y terrorismo.

Dimensión Subjetiva QUE AUTOR

En lo relacionado a la dimensión subjetiva de la seguridad, Saín (2007),

hace referencia a los aspectos simbólico-culturales expresados en el
conjunto de sensaciones, percepciones, valoraciones e interpretaciones
sociales acerca del problema de la criminalidad y de las respuestas que el
sistema de seguridad ciudadana da al mismo. Las manifestaciones básicas
de esta dimensión pueden agruparse en dos indicadores:

 Las opiniones y percepciones sociales acerca de cualquier aspecto

relevante referido a las problemáticas de la violencia, el delito y la
seguridad ciudadana.

 La evaluación del desempeño y la actuación de la policía en la

prevención o conjuración de delitos, así como también de los gobiernos
(nacional, provincial o municipal) en la dirección del sistema de
seguridad, o del sistema de justicia en la persecución penal de las
personas sospechadas de la comisión de delitos.

Esta dimensión de la seguridad ciudadana tiene importancia en cuanto el

temor, el miedo o la desconfianza pueden tener consecuencias reales en el
desarrollo humano de las personas. Es probable que una persona que haya
sido víctima de un acto de violencia física limite su libertad de movimiento y
experimente problemas de salud, como ansiedad, depresión o
comportamiento suicida. Otras repercusiones de las percepciones de temor
de los ciudadanos se dan en cambios en la cohesión social, en el grado de
confianza de las personas en las instituciones del Estado y en la generación
de dinámicas de segregación urbana que merman el espacio público.
 En la opinión de Tapia (2009), en su informe sobre Sistema de Índices e
Indicadores de Seguridad Pública (SIIS), señala en relación a la percepción,
que los ciudadanos poseen un rol importante en la evaluación del
desempeño del gobierno en materia de seguridad ciudadana, en tal sentido
es frecuente el uso de encuestas de victimización son de gran ayuda a la
hora de identificar los avances y retrocesos de las instituciones involucradas
en términos de sus resultados. Un aspecto de la percepción según lo señala
el autor, es el temor que tienen las personas a ser víctimas de un delito en
diferentes contextos ya sea en la calle, en el transporte público en el trabajo,
entre otros.

En relación a los indicadores para medir la percepción de la ciudadanía el

autor señala una serie de índices e indicadores que podrían ser de gran
ayuda a la hora de efectuar un diagnóstico de seguridad ciudadana, algunos
de los más utilizados son:

 Miedo al delito: QUE AUTOR

Este indicador consiste en preguntar a la ciudadanía que tan seguros se

sienten de vivir en el estado o su localidad, la principal ventaja de este
indicador es que permite comparar resultados entre regiones ya que el
sentimiento de seguridad varia de una región a otra, es importante recalcar
que el miedo al delito está relacionado con el número de delitos ocurridos en
su contexto.

 Índice de Percepción de Inseguridad. QUE AUTOR

Con este indicador se pretende describir el estado de ánimo de la

ciudadanía en relación a temas como: el temor a ser víctima, los cambios de
hábito y conducta producto de la inseguridad, los niveles de inseguridad
percibidos en su localidad, en el lugar de trabajo, en la escuela entre otros.
De manera específica se indaga en que tan seguro se siente el encuestado
viviendo en su localidad, en sus traslados hacia su lugar de trabajo, la
escuela, así como la frecuencia con la que ocurren los actos delictivos en su
comunidad.

 Temor a ser Víctima.

En este indicador se indaga en el temor de la gente a ser víctima de

delitos específicos, como por ejemplo robo en la calle, ser atacado por un
extraño sin motivo aparente, que le roben, su auto, ser atacado sexualmente,
robo a su casa, sufrir actos de violencia por los cuerpos de seguridad.

En lo relacionado al desempeño institucional, Tapia (2009: NUM PAGINA),

señala los siguientes indicadores:

 Impunidad:

La inseguridad está íntimamente relacionada con la capacidad de las

instituciones para infringir costos efectivos a aquellas personas que
delinquen, en tal sentido cuando una sociedad es incapaz de sancionar a un
número mínimo de delincuentes también será incapaz de proveer seguridad
a sus ciudadanos. De esta forma por definición impunidad es la ausencia de
castigo, pena o daño aplicables a aquellas acciones que afectan a terceros.
También puede ser definida como la diferencia entre el número de delitos
cometidos tanto denunciados como no denunciados y el número de casos
que concluyen con una sentencia efectiva.

 Índice de Satisfacción ciudadana con la Policía. QUE AUTOR

En la opinión de Tapia (2007), la policía es el elemento tangible de mayor

cercanía al ciudadano y es crucial para devolverle la seguridad y mejorar la
confianza del ciudadano en sus instituciones, no obstante hoy por hoy, este
organismo preventivo más desaprobado del sistema ya sea ineficacia
operativa inherente a su estructura y tareas recomendadas, por sus
limitaciones en formación y capacitación o por tener que atender de primera
mano los reclamos de la sociedad si contar con suficientes elementos tanto
materiales como jurídicos para brindar una respuesta adecuada.

En función de lo anterior, la relación policía-ciudadano refleja una

problemática compleja caracterizada por la desconfianza y la dificultad para
establecer mecanismos de cooperación e intercambio positivo entre
ciudadanos (as), que contribuyan al funcionamiento de procesos legítimos y
eficaces en las instituciones responsables de brindar seguridad y justicia. En
tal sentido según Tapia (2007), se crea el índice de satisfacción ciudadana
con la policía el cual representa la opinión que la ciudadanía posee sin haber
sido víctimas o no de un delito, en este caso la calificación de la gente se
basa en su experiencia directa a través de su contacto con la policía, la
frecuencia con la que patrullan la calle, la protección que le brinda y el trato
recibido-

Este índice solo puede calificar el servicio que le da la policía preventiva y

debe distinguirse entre dos poblaciones, es decir, entre aquellas que tuvieron
contacto reciente con la policía o aquellas que no lo han tenido o que solo la
tuvieron a través de otros tales como hijos, padres, amigos entre otros.

 Índice de Satisfacción Ciudadana y de víctimas del delito con la

policía.
 QUE AUTOR

Este índice posee dos dimensiones o públicos que deben ser claramente
distinguidos los usuarios del sistema y el público en general, el primero
segmento incluye a las víctimas de los delitos por ejemplo si denunciaron o
no, como la trataron, si les resolvieron el problema, si tuvieron que pagar
dinero, en tanto que el segundo segmento incluye a todos los entrevistados.

 Atención a llamadas de emergencia.

Para Tapia (2007), uno de los componentes más visibles de la relación

policía-ciudadano es la respuesta que se da a las llamadas de emergencia,
este punto de contacto es un valioso elemento de percepción en el
desempeño de la actuación policial en un ámbito específico, donde el tiempo
de respuesta y la atención recibida constituyen componentes de eficacia en
relación con la atención a emergencias. Este índice refleja tres aspectos
número de llamadas de emergencia por policía, tiempo de respuesta de la
policía y satisfacción del servicio de emergencia.

 Índice de Satisfacción de víctimas con el desempeño policial.

Con este índice puede saberse que tan rápido atiende la policía las
llamadas de emergencias, si acude o no al lugar de los hechos, si logra
capturar al presunto sospechoso, y si brinda un servicio de calidad a la
víctima. En otras palabras, con la información obtenida puede conocerse
que tanta confianza le da una persona llamar a la policía y pedir ayuda ante
una situación de peligro o en caso de haber sido víctima de un delito.

 Gasto Publico: QUE AUTOR

El índice de gasto público está integrado por indicadores de recursos

financieros agregados a la seguridad pública, que posteriormente se
disgregan por entidades y municipios para ser comparados en términos de la
población o del producto interno bruto.

De lo analizado en el apartado puede apreciarse en términos generales

que la dimensión objetiva de la seguridad ciudadana está relacionada con el
conjunto de hechos de violencia y despojo que afectan a las personas en
tanto que la dimensión subjetiva hace énfasis en la percepción que tienen los
ciudadanos en general sobre el estado de la inseguridad y el desempeño de
los organismos encargados de combatirla, ambas dimensiones poseen un
conjunto de indicadores los cuales están orientados a cuantificar y cualificar
los elementos que componen la seguridad ciudadana para con base en sus
resultados generar estrategias que mejoren el estado actual de la misma y
proporcionen soluciones eficaces y eficientes al colectivo.

Situación Actual QUE AUTOR

Desde la perspectiva de López (2006:NUM PAG), la situación actual o el

análisis de la situación actual sirve para identificar y enfocar los temas
críticos que enfrenta una determinada, organización, entidad, región, entre
otros, para con base en los mismos desarrollar afirmaciones explicitas sobre
objetivos realistas y planes posibles de trabajar para su consecución. El
mencionado autor también señala que está relacionada con la evaluación de
los factores del entorno tanto internos como externos que probablemente
tendrán un mayor impacto en el futuro de una organización.

Por su parte Serna (2006 NUM PAG ), relaciona el análisis de la situación

actual con el diagnóstico estratégico, definiéndolo como el análisis de las
fortalezas y debilidades internas de la organización, así como las
oportunidades y amenazas que afronta la institución. En virtud de lo anterior,
tanto para López como para Serna ellos concuerdan en que la situación
actual es el análisis o recopilación de datos de la organización enfocándolo
en un análisis interno y externo.

Tomando en consideración las definiciones abordadas la situación actual

puede definirse como el análisis, recolección y organización de todos los
datos suministrados por una organización ya sean estos pasados o futuros
que les permitan conocer a plenitud a que posible problemática o ventaja se
enfrenta la organización, con lo cual se puede conocer a fondo los detalles
para así aportar soluciones oportunas a la realidad descrita. La situación
actual de una organización puede analizarse a través de diferentes métodos
uno de los más utilizados es el análisis FODA, el cual es una estrategia que
permite definir la situación actual de una organización a través de dos
escenarios el interno caracterizado por las fortalezas y debilidades y el
externo conformado por las oportunidades y amenazas. A continuación, se
definen cada uno de estos términos:

ACTULIZAR CONCEPTUALMENTE LO QUE SIGNIFICA FODA

 Fortalezas:

En la opinión de Serna (2006), las fortalezas son actividades y atributos

internos que contribuyen y aportan el logro de los objetivos de una
institución.

 Oportunidades:

En relación a las oportunidades Serna (2006), afirma que son eventos,

hechos o tendencias en el entorno de una organización que podrían
beneficiar o facilitar el desarrollo de esta, si se aprovechan de forma
oportuna y adecuada.

 Debilidades:

Para Serna (2006), las debilidades son actividades o atributos internos de

una organización que inciden o dificultan el éxito de la misma.

 Amenazas:

En lo que concierne a las amenazas Serna (2006), son hechos, eventos o

tendencias en el entorno de una organización que inciden o dificultan su
desarrollo operativo.
 De acuerdo con lo antes expuesto puede enfatizarse que el análisis de la
situación actual establece información clave y oportuna que puede ser
utilizada para el desarrollo de planes y programas orientados a solventar una
problemática, posibilita el diseño de estrategias claves para una determinada
situación, provee además comprensión y acuerdo entre los diversos actores
involucrados en la planificación con relación a los temas que afectan a una
organización.

Gerencia del Talento Humano

Antes de hablar de gerencia del talento humano resulta importante definir

el término gerencia y talento humano por separado en tal sentido la gerencia
es definida por Uribe Augusto (1997), define gerencia “el manejo estratégico
de la organización”. Por otra parte Chirinos (2009), señala que la gerencia es
el arte y ciencia de trabajar con y a través de un equipo de personas hacia el
logro de los objetivos de una organización. Esto implica construir un cuerpo
de conocimiento sobre dicha actividad, y que la actividad del gerente
involucre relación con otras personas para lograr los objetivos de la
organización.

Más recientemente Aponte (2012), considera la gerencia como es el

proceso de trabajar con y a través de otras personas y grupos, para alcanzar
metas organizacionales. Esta definición no hace distinción entre
organizaciones comerciales o industriales. Puede aplicarse a cualquier
organización, trátese de negocios, instituciones educacionales, hospitales,
organizaciones políticas y aún la familia. Para tener éxito, estas
organizaciones requieren que el gerente tenga habilidades interpersonales.
El logro de objetivos organizacionales a través del liderazgo es la gerencia.

De las definiciones antes abordadas puede decirse que la gerencia es el

manejo estratégico de la organización con y a través de un grupo de
personas cuyo fin es el logro de las metas organizacionales, de tal manera
que a la gerencia le corresponde la estrategia o modo de actuación, a través
del cual se alcanzaran los objetivos establecidos por una organización sin
importar su naturaleza.

En lo que respecta al talento humano Espasa Calpe S.A., (2000, pág.

355), lo señala como un “Conjunto de facultades o aptitudes de una persona,
aspecto destacado de una actividad o ciencia.” En el mismo orden de ideas
Sánchez (2000), lo define como el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo
contrario se detendrá y fracasará. Por su parte Louffat, (2012, pág. 03), lo
define así:

“Es una visión proyectada del potencial humano a futuro, es decir la

idea de sustentabilidad manifestada en el desarrollo individual de la
persona en sus dimensiones espirituales, emocionales, racionales y
fisiológicas e integradas de modo sinérgico al desarrollo
organizacional”.

Por tanto el talento humano se concibe como las facultades o

competencias que una persona posee en relación a una actividad lo cual
puede traducirse en distintos modos de actuación frente a determinadas
situaciones lo que permite proyección y desarrollo e su entorno operativo de
tal manera que es gracias a su talento que una persona logra ser reconocida
y valorada ya que sus actuaciones reflejara lo útil que esta pueda ser frete a
determinadas situaciones.

De lo antes señalado puede ahora mencionarse el concepto de gerencia

de talento humano el cual, según Allen D, et/al. (2010), es la función que
permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales, las que pueden aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades. La Gerencia del Talento Humano considera que las
personas constituyen el principal activo de una organización porque han
percibido que solo pueden llegar al éxito optimizando el retorno sobre las
inversiones de los empleados.

Por tanto, la gerencia del talento humano puede ser interpretada como la
función organizacional que conduce de forma estratégica a las personas o
talentos existentes hacia el logro de los objetivos y metas organizacionales,
reconociendo que sin su actuación no puede ser posible el éxito, por lo que
sus esfuerzos se orientan hacia el fortalecimiento y preparación de todas las
personas que integran una organización. De esta forma los objetivos que
persigue esta área según lo señalado por Chiavenato (2009, pag.11):

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su

misión.

Para el logro de este objetivo la gerencia de talento humano necesita

comunicar la importancia que tiene el trabajo eficiente y eficaz para la
organización al mismo tiempo que informa sobre las estrategias a seguir para
alcanzar sus objetivos cumplir con su misio y acercarse a su visión.

 Proporcionar competitividad a la organización.

La gerencia de talento humano para lograr este fin debe saber desarrollar
y aplicar tanto las habilidades como competencias que posee el talento
humano disponible, para lo cual será recomendable el aprovechamiento al
máximo de todo el potencial disponible lo que significa conseguir que las
fortalezas de las personas sean más productivas para los clientes, asociados
y empleados.

 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.

Este debe ser el principal propósito de la gerencia de talento humano lo

que incluye la formación y capacitación de forma continua, seguido de un
adecuado sistema de recompensas que premie el buen desempeño basado
en un modelo justo que reconozca el trabajo bien hecho, con lo cual el
trabajador se sentirá motivado y dispuesto a trabajar y pertenecer a la
organización.

 Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el

trabajo.

A este respecto es importante saber que para que las personas sean
productivas estas necesitan ser felices, lo que implica un trato con equidad y
la asignación del trabajo de acuerdo a sus competencias ya que las personas
pasan la mayor parte de su tiempo e el trabajo por lo tanto es preciso que
estas se identifiquen con lo que hacen, lo que generará satisfacción y
mejores resultados a la organización.

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

La gerencia de talento humano, debe asegurarse de garantizar que el

talento humano disponible goce de adecuadas condiciones de trabajo así
mismo debe ser garante de que este disponga de libertad, autonomía para
tomar decisiones, seguridad de empleo, horario agradable entre otros
aspectos necesarios para retener a los talentos en la organización asi como
lograr un ambiente de trabajo agradable propicio para el desarrollo de las
actividades productivas.

 Administrar e impulsar el cambio.

En lo que concierne a este aspecto, la gerencia de talento humano debe

ser el principal agente propulsor del cambio por cuanto las organizaciones
requieren evolucionar constantemente a fin de ajustarse a las nuevas
necesidades y desafíos que el entorno operativo les presenta ya que solo
asa podrá ser competitiva y asegurar su permanencia en el tiempo.
  Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

A través de la gerencia de talento humano la organización garantiza que

todas las actividades a realizar sean justas, confiables y en el marco de la
ética, para lo cual se establece un marco normativo que asegure la
aplicación de principios éticos y comportamientos socialmente responsables.

 Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Con el aporte y la ayuda de la gerencia de talento humano la organización

establece la cultura organizativa y el estilo de administración que esta
exhibirá en su accionar y la distinguirá del resto. De lo antes señalado
emerge la importancia que posee la gerencia de talento humano para la
organización, la cual Chiavenato (2009, pág. 14), describe de la siguiente
manera:

La gerencia de talento humano es importante por cuanto permite:

1. Integrar talentos a la organización.

2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa,

acogedora y emprendedora.

3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo,

agradable y motivador.

4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un

desempeño excelente y por alcanzar los resultados.

5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.

 6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación
intensiva.

7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de

aprendizaje.

8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida

dentro del mismo.

9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la

comunidad en general.

10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital

humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.

11. Incentivar el desarrollo de la organización.

Procesos de la Gerencia de Talento Humano

De acuerdo con lo expuesto por Chiavenato (2009, pág. 15), la gerencia

de talento humano es un conjunto integrado de procesos dinámicos e
interactivos, se compone de seis procesos básicos los cuales son:

1. Procesos para integrar personas.

Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se

pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas, estos incluyen
el reclutamiento y la selección de personal.

2. Procesos para organizar a las personas.

Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán
en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño, lo que incluye el
diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los
mismos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas.

Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas,
remuneración y prestaciones y servicios sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas.

Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y

personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del
conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de
cambios y el desarrollo de carreras, los programas de comunicación y
conformidad.

5. Procesos para retener a las personas.

Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas

satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración
de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y
la calidad de vida y las relaciones sindicales.

6. Procesos para auditar a las personas.

Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las
personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas
de información administrativa.

Todos los procesos antes mencionados están relacionados entre sí por

cuanto uno proporciona información al otro, necesaria para la captación del
talento necesario y requerido por la organización, el funcionamiento de cada
proceso no debe presentar fallas ya que las mismas repercuten en la
efectividad y eficiencia de cada uno, de igual forma cada uno debe reflejar
las condiciones tanto internas como externas de la organización para de esta
manera reflejar una mejor compatibilidad entre sí. A continuación, se
presenta una descripción de los principales procesos de la gerencia del
talento humano:

1. Procesos para integrar personas.

Entre estos se encuentran:

 Reclutamiento:

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización

atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su
proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicación. Si el
reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.
(Chiavenato, 2006 pág. 47). Existen dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento interno: Se aplica a los candidatos que trabajan en la

organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a
otras actividades más complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través
de oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia, más
complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y
transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras
habilidades).

Reclutamiento externo: Se dirige a los candidatos que están en el MRH

(Mercado de Recursos Humanos), fuera de la organización, para someterlos
al proceso de selección de personal. Debe buscarse de manera precisa y
eficaz.

Entre las técnicas de reclutamiento de personal se encuentran:

Técnica 1. Avisos en periódicos y revistas especializadas: Para
empleados operativos, son más indicados los periódicos más populares.
Cuando el cargo es muy específico puede recurrirse a revistas
especializadas.

Técnica 2. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales:

promoviendo seminarios y conferencias.

Técnica 3. Carteles o avisos en sitios visibles: sistema de bajo costo y

razonable rendimiento y rapidez, indicado para cargos sencillos.

Técnica 4. Presentación de candidatos por recomendación de

empleados: es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento
y efectos relativamente rápidos.

Técnica 5. Consulta en los archivos de candidatos: el sistema de archivo

se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes, por área de
actividad o por cargo.

Técnica 6. Base de datos de Candidatos: las organizaciones los

introducen en una base de datos donde archivan los CV para utilizarlos en
nuevos reclutamientos, la base de datos es un patrimonio.

Técnica 7. Internet. Es relativamente nuevo y todavía se conoce poco

acerca de su efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de
la página, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base).

2. Selección:

Es un proceso utilizado en las organizaciones para tomar una decisión

sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados,
amparándose tal decisión en la información obtenida mediante "instrumentos
evaluativos.” (La Calle s/f). En la opinión de Chiavenato, (2009), en un
sentido más amplio es escoger entre los candidatos reclutados los más
adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa. De acuerdo con
la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión
sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos.
Así, la selección de personal tiene tres modelos de tratamientos:

 Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser

admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo.

 Modelo de selección: Existen varios candidatos y solo una vacante

que debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos
exigidos por el cargo que se pretende llenar. En este caso, se
presentan solo dos alternativas: aprobación o rechazo.

 Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada

vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno de los
candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se
pretende cubrir. Pueden ocurrir dos alternativas para el candidato: ser
rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se
presentan varios candidatos que los disputan y solo uno de ellos
podrá ocuparlo, si resulta aprobado.

Una de las técnicas de selección más utilizada es la entrevista de

selección, el cual es un proceso de comunicación entre dos o más personas
que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la
otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le
aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y
efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. Entre
otras técnicas se encuentran las pruebas psicométricas, pruebas de
conocimiento o de capacidad, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación.

2. Procesos para organizar a las personas.

Dentro de estos se encuentran:

 Diseño de cargos o de puestos de trabajo.

En la opinión de Saliner (2011), el diseño de cargos es el proceso

mediante el cual se establecen con precisión las tareas que se deben llevar a
cabo en un determinado puesto. El mismo autor lo define también como un
proceso de estructuración del trabajo y de asignación de las actividades de
trabajo específicas de un individuo o grupo de individuos para conseguir
determinados objetivos de la organización. Por otra parte Martínez (2009),
señala que el diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos,
ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.

Para Saliner (2011), entre las características que deben considerarse al

realizar el diseño de cargos se encuentran:

 Especialización del trabajo: Para aumentar la eficacia se deben

dividir los cargos en tareas específicas simples y repetitivas. Sin
embargo, la tendencia es a favorecer la concepción global del producto
por parte del trabajador.

 Ámbito del Cargo: Tiene que ver con el número y la variedad de

tareas que se realizan en cada cargo. Suele ser reducido en los niveles
más bajos de la organización.

 Profundidad del Cargo: Representa el grado de libertad que tiene el

empleado para realizar las actividades de su puesto. Los cargos
 operativos tienen escasa profundidad, en cambio los cargos
correspondientes a niveles directivos asumen mayores
responsabilidades

En concreto diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones

fundamentales.

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo).

2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos

de trabajo)

3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad),

relación con su jefe.

4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con

subordinados.

 Análisis de Puestos:

Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de

cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.
Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su
cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común,
sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de complejidad
de una organización, más funciones se delegan en el departamento de
personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de
otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis
de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta
función es el analista de puestos.
 Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información
sobre el análisis de puestos son:

 Compensación equitativa y justa.

 Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

 Determinación de niveles realistas de desempeño.

 Creación de canales de capacitación y desarrollo.

 Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.

 Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el

desempeño de los empleados.

 Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

 Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una

empresa.

 Descripción de Cargos:

Es un documento escrito que identifica, describe y define un puesto de

trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones
laborales y especificaciones. Existen dos tipos:

Descripciones específicas del trabajo:

Las descripciones específicas del cargo, es un resumen detallado de las

tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Este tipo de
descripción se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la planificación detallada del trabajo. Se ajusta mejor a
una estructura burocrática, con fronteras bien definidas que separan las
distintas funciones y niveles de dirección.

Descripciones generales del trabajo

Las descripciones generales del trabajo, es una descripción nueva se

asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la
flexibilidad y una planificación amplia del trabajo. Este tipo de descripción se
adecua mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los límites
entre funciones y niveles de dirección están difusos.

 Diseño Organizacional:

En este punto se encuentra el departamento de recursos humanos o de

talento humano, el cual según Lacalle (s.f) lo define como aquel que se
encarga de dirigir, organizar, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de
los colaboradores de una empresa, con la finalidad de garantizar el éxito de
estos. Hace relativamente poco tiempo, las actividades de las que ahora se
encarga eran desarrolladas por el departamento administrativo o por
cualquier otro, ya que tenían la condición de tareas secundarias. Entre sus
objetivos se encuentran:

 Mejorar las contribuciones del personal a la organización.

 Crear, desarrollar y mantener el talento humano.

 Desarrollar las condiciones para la satisfacción plena del personal.

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

 Establecer políticas.
  Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las disposiciones legales.

 Contribuir con el éxito de la empresa.

En lo que respecta a la misión del Departamento de Talento Humano,

Míngues (2005) hace mención que esta debe ser la de: “Contribuir al logro de
una organización eficaz, adaptando la estructura a la estrategia y
consiguiendo que los empleados sean competentes y estén implicados en un
objetivo común”. Para este autor dicho departamento es de servicios, por lo
que sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.

En la actualidad el departamento de Recursos Humanos o Talento

Humano, desarrolla actividades de gran importancia dentro de la empresa al
encargarse de gestionar y administrar el talento humano de la misma. Con el
paso del tiempo, este departamento ha ido cobrando identidad propia, hasta
ocupar el lugar que le corresponde en el organigrama de la organización,
entre los cargos más reconocidos en esta unidad destacan el gerente de
talento humano, el analista de talento humano y de nómina y el coordinador
de seguridad laboral.

 Evaluación del Desempeño:

Para Chiavenato (2007, pág. 81), la evaluación de desempeño es un

proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la
contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema
administrativo. Entre las principales razones para que las organizaciones se
preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
  Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones,
despido de empleados.

 Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que

deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades
o los conocimientos.

 Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de

ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para
guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la

organización y a las personas; en consecuencia, por lo cual se debe tener en
cuenta los siguientes aspectos que Chiavenato (2009, pág. 81):

 La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado,

sino también el alcance de metas y objetivos.

 La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y

no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el
trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del
desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales.
Empeño y desempeño son cosas distintas.

 La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y

evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe
traer algún beneficio para la organización y para el empleado.

 La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la

productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para
producir con eficacia y eficiencia.
3. Procesos para recompensar a las personas.

 Remuneración:

En relación a la remuneración Chiavenato (2007, pág. 99), destaca que

es el provecho o ventaja, cualquiera que fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que se le entrega al
trabajador por el hecho de prestar sus servicios, y el cual comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Entre los
tipos de remuneración se encuentran:

Por tiempo: Es aquella que ha sido estipulada en base a la unidad de

tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Por obra, pieza o destajo: Es aquella cuya base de cálculo no podrá ser
inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la
misma labor.

Por tarea: Es aquella en donde se toma en cuenta la duración del trabajo,

pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la
jornada.

Remuneración Variable: Es la porción de la remuneración total que se le

paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva
(para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los resultados logrados
por la empresa (sea en el área, el departamento o el cargo) en determinado
período mediante el trabajo en equipo o el trabajo individual de cada
empleado. Se denomina remuneración variable, participación en los
resultados.

 Beneficios Sociales:

En lo que concierne a los beneficios sociales Chiavenato (2007, pág.

111), señala que son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente. Los
beneficios sociales pueden ser:

Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad

social o por convenciones colectivas con sindicatos, como: prima anual,
vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por
enfermedad, subsidio familiar, salario por maternidad, horas extras, recargo
por trabajo nocturno, entre otros.

Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que

no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se
denominan beneficios marginales. Incluyen: Bonificaciones, seguro de vida
colectivo, restaurante, transporte, préstamos, asistencia médico-hospitalaria
diferenciada mediante convenio, complementación de la pensión.

En cuanto a su naturaleza. Los beneficios pueden clasificarse en

monetarios y no monetarios:

Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina: Prima

anual, vacaciones, pensión, complementación de la pensión, bonificaciones,
planes de préstamos, complementación de salarios en las ausencias
prolongadas por causas de enfermedad, reembolso o subsidio de
medicamentos, entre otros.
Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o
comodidades para los usuarios: servicio de restaurante, asistencia médico-
hospitalaria y odontológica, servicio social y consejería, club o asociación
recreativa, seguro de vida colectivo, conducción o transporte de la casa a la
empresa, y viceversa, horario móvil de entrada y salida del personal de
oficina, entre otros.

 Procesos para desarrollar a las personas.

Formación y Capacitación:

La capacitación según García, (2009), es una actividad que debe ser

sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes), necesarias para que las personas que ocupan un
puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con
sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en
forma.

Por otra parte la capacitación para Adriana, (2009), es un proceso de

enseñanza–aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como
proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados
como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el
desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto,
sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver
problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo; adopción
de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas
hacia la empresa y los compañeros de trabajo.

En relación a la formación Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2003), la definen

como un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento
presente y futuro del empleado, aumentando su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

En lo que respecta a la diferencia entre estos dos términos García, (2009),

recalca que la capacitación es para los puestos actuales y la formación o
desarrollo es para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto
que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a
desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a
toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a
desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro
lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de
funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Planeación de Carrera

La planeación de carrera es un proceso individual deliberado para

identificar oportunidades, opciones y consecuencias, sirve para establecer
metas relacionadas al trabajo y ayuda a hacer una programación de trabajo,
secuencia de pasos para alcanzar una meta que se tenga de carrera dentro
de la organización en la que la persona trabaja.

5. Procesos para retener a las personas.

Higiene y Seguridad Laboral

Con respecto a este aspecto Chiavenato (2007), señala que la higiene

laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que
garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las
personas, para lo cual la organización debe poseer un programa de higiene,
salud y seguridad laboral, entre los principales elementos que debe contener
el mismo se encuentran:

 Ambiente físico de trabajo, que implica: La iluminación, ventilación,

temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura,
ruidos, entre otros

 Ambiente psicológico de trabajo, incluye: relaciones humanas

agradables, tipo de actividad agradable y motivadora, estilo de
gerencia democrática y participativa, eliminación de posibles fuentes
de stress

 Aplicación de principios de ergonomía, que incluye: Máquinas y

equipos adecuados a las características humanas, mesas e
instalaciones ajustadas al tamaño de las personas, herramientas que
reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano

En cuanto a la salud ocupacional, el mencionado autor señala que una

manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin
embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como
condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el
trabajo. La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:
prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.

6. Procesos para auditar a las personas.

Bancos de Datos

En relación al banco de datos Chiavenato (2007), destaca que este

funciona como sistema de almacenamiento y acumulación de datos
debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de
información. Los datos requieren procesamiento (clasificación,
almacenamiento y relación) para adquirir significado y, en consecuencia,
informar. La gestión de personas requiere utilizar varios bancos de datos
interconectados que permitan obtener y almacenar datos de diferentes
estratos o niveles de complejidad, a saber: Registro de personal: datos
personales sobre cada uno de los empleados.

 Registro de cargos: datos sobre los ocupantes de cada uno de los

cargos.

 Registro de secciones: datos sobre empleados de cada sección,

departamento o división.

 Registro de remuneración: datos sobre los salarios e incentivos

salariales.

 Registro de beneficios: datos sobre los beneficios y servicios sociales.

 Registro de entrenamiento: datos sobre programas de entrenamiento.

 Registro de candidatos: datos sobre los candidatos al cargo.

 Registro medico: datos sobre las consultas y los exámenes médicos

de admisión, exámenes periódicos, entre otros.

 Otros registros: según las necesidades de la organización, de ARH, de

los gerentes de línea y los empleados.

Sistemas de Información

El sistema de información es un sistema utilizado para reunir, registrar,

almacenar, analizar y recuperar datos sobre el talento humano de la
organización. La mayor parte de estos sistemas de información esta
computarizada. Estos sistemas tienen dos objetivos básicos, uno de ellos es
de tipo administrativo el cual implica reducir costos y tiempo de
procesamiento de la información; el otro es brindar soporte para la decisión,
es decir, ayudar a los gerentes de línea y a los empleados a tomar
decisiones. Un sistema para la gerencia del talento humano debe contener

 Planeación estratégica del departamento.

 Formulación de objetivos y programas de acción.

 Registros y controles de personal para efectos de pago de nómina,

manejo de vacaciones, prima por salario, ausencias y retrasos,
disciplina, entre otros.

 Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios,

reclutamiento y selección, plan de carreras profesionales,
entrenamiento y desempeño, higiene y seguridad en el sitio de trabajo,
área médica, entre otros.

 Informes sobre cargos y secciones

Como hemos visto en la presente sección, los procesos de la gerencia de

talento humano involucran una serie de aspectos que van desde su
captación en el mercado, su ingreso y permanencia en el interior de la
organización, las funciones de cada uno son específicas de acuerdo al caso
como lo es del reclutamiento y selección los mismos se orientan a la
captación e identificación del talento más idóneo según la necesidad que
exista, para lo cual se hacen uso de diversas técnicas cada una propia de
cada proceso lo que permite diferenciarlas, en ambos casos la tecnología y
sus herramientas representan un papel fundamental para su desarrollo e
incidiendo en la efectividad y eficacia de casa proceso.

En lo concerniente a los procesos organizativos, es importante destacar

que estos ya deben estar establecidos y previamente identificados antes de
efectuar el reclutamiento y selección del personal, por cuanto aspectos como
la planificación estratégica, el análisis, diseño y descripción de cargos
definirán lo que se requiere de un candidato para la organización así como
su potencial para el desempeño de una determinada actividad en el interior
de esta, por cuanto resulta fundamental que como etapa previa ya estos se
encuentren consolidados.

Con relación a la evaluación del desempeño es fundamental definir las

prácticas de evaluación que serán aplicadas al talento humano captado para
medir su actuación y con base en ello establecer los mecanismos para su
valoración y correspondiente recompensa o corrección e aquellos aspectos
considerados negativos que pueden mejorarse. Una vez el candidato haya
sido captado y contratado por la organización es importante planificar su
desarrollo, para lo cual con base en su actuación se deberán definir las
actividades de formación y capacitación que permitirán que el mismo mejore
sus habilidades y destrezas al mismo tiempo que se planifica su carrera en
función de lo que la empresa o institución requiera sin olvidar los intereses
del involucrado.

En cuanto a las recompensas, debe tenerse en cuenta que el trabajo bien

hecho merece ser recompensado, por lo que la organización debe estar
preparada con un adecuado sistema de incentivos que no solo se limite a
otorgar solo aquellos establecidos por la ley sino que vayan más allá, es
decir, que superen las expectativas de los trabajadores, lo que pudiera
involucrar promociones, ascensos, beneficios monetarios y no monetarios,
entre otros, cuyo fin sea la motivación y permanencia de los mismos en el
interior de la organización.

Tomando en cuenta lo expuesto en el párrafo anterior, resulta necesario

que el personal idóneo una vez en el interior de la organización, se deben
generar una serie de mecanismos para su retención para lo cual debe
considerarse la calidad de vida del trabajador tanto en el interior como fuera
de la organización por lo que resulta necesario generar las condiciones a
nivel de higiene, salud y seguridad que serán propicias para su estancia, lo
que implica garantizar las condiciones mínimas, máximas y necesarias a
nivel medioambiental y su entorno social con lo que la persona estará
satisfecha y segura incidiendo con ello en su actuación y rendimiento.

El monitoreo del talento humano en la organización resulta fundamental

por cuanto permite contar con información valiosa para la toma de
decisiones, por lo que las bases de datos y los sistemas de información
entre otras herramientas, permitirán que la misma mejore su
desenvolvimiento al mismo tiempo que posibilita su desarrollo, así como una
mayor cobertura en sus actividades.

Competencias

Para Louffat, (2012, pág. 26), las competencias son: La sumatoria

integrada de conocimientos habilidades y actitudes de la empresa y de
sus trabajadores que generan valor económico y social. Existen dos
dimensiones de competencias: de un lado las competencias
organizacionales, conocidas también como core- competencias,
competencias del negocio, competencias centrales, competencias
esenciales, competencias nucleares; y de otro lado, las competencias
personales, conocidas también como competencias individuales o
competencias del trabajador.

El mencionado autor en su definición establece que las competencias

representan la integración de las habilidades y actitudes que poseen tanto
los trabajadores como la empresa las cuales generan valor económico y
social, al mismo tiempo las agrupa en dos dimensiones, la primera
relacionada con las competencias organizacionales relacionadas con el
negocio, en tanto que las segundas, hacen mención a las competencias
personales las cuales son propias de cada trabajador.
 En el mismo orden de ideas, Román (2005, pág. 31), señala que, en
definitiva, lo nuclear de una competencia es que hace alusión a una
capacidad o potencial que posee la persona para desempeñarse
conforme a estándares en la solución de problemas en contextos
determinados. Con este concepto el autor deja que una competencia
representa una capacidad que está en constante acción.

En concordancia con lo anterior, la competencia representa el saber

hacer en acción, caracterizada por una serie de procesos y
procedimientos que una vez asimilados permiten el desarrollo de un
conjunto de tareas a un determinado sujeto, las competencias pueden irse
perfeccionando al mismo tiempo que pueden adquirirse otras de acuerdo
a la dinámica del contexto.

Con respecto a las competencias existen diversos tipos, al respecto

resulta importante mencionar las propuestas por Sarramona, J. (2016),
quien las divide en básicas, claves y profesionales. A continuación, se
definen cada una de ellas:

1. Competencias Básicas:

Las competencias básicas son aquellas que posibilitan poner en

marcha, de forma integrada, los conocimientos adquiridos y rasgos de
personalidad que permitan resolver problemas en situaciones diversas.
Son consideradas básicas porque deben estar al alcance de todos los
sujetos implicados, estas comprenden tres elementos:

 Un saber hacer, esto es, un saber que se aplica en un contexto.

 Es susceptible de adecuarse a una diversidad de contextos.

 Tiene un carácter integrador, abarcando conocimientos, formas de

hacer es decir, habilidades más o menos generales y actitudes.
 Las competencias básicas según Sarramona J. (2016), se caracterizan
por:

 Ser un instrumento para garantizar la equidad, pues son competencias

que están al alcance de todos los estudiantes, sean de la condición
social que sean a un nivel mínimo aceptable.

 Vinculadas a la vida real (se aplican para resolver problemas

concretos del contexto en el que vive el estudiante)

 Deben poderse aplicar y estar al alcance de todos los estudiantes.

 Debe haber unos estándares mínimos para su evaluación.

 Son interdisciplinares y aplicativas (ponen el acento en el saber hacer

informado).

 Para saber hacer con calidad debe haber compromiso (valores

personales, responsabilidad, entre otras.)

 Introducen el concepto de eficacia (resuelve correctamente el

problema planteado) y eficiencia (resuelve el problema en poco
tiempo; es productivo para la empresa).

 Se refieren a conseguir objetivos complejos (no conductista) y están

en relación más con la teoría de la Gestalt y aprendizaje basado en
problemas, aprendizaje por indagación, entre otras. que con el
conductismo

 Se evalúan a través de la realización de determinadas acciones (no

son pura teoría).
 2. Competencias Claves:

Este tipo de competencias se encuentran vinculadas a currículums de

varios países u organizaciones transnacionales, en este tipo de
competencias, se identifican tres categorías:

Competencias que permiten actuar autónomamente, como comprender el

contexto en que se actúa y decide, crear y administrar planes de vida y
proyectos personales y defender y afirmar los propios derechos,
intereses, necesidades y límites personales (competencias sistémicas).

Competencias que permiten interactuar en grupos heterogéneos, tales

como relacionarse bien con otros, cooperar y trabajar en equipo, y
administrar y resolver conflictos (competencias interpersonales).

Competencias que permiten dominar los instrumentos socioculturales

necesarios para interactuar con el conocimiento, tales como el lenguaje,
símbolos y números, información y conocimientos previos, así como
también con instrumentos físicos como los computadores, máquinas,
entre otros. (Competencias instrumentales).

3. Competencias Profesionales:

Este tipo de competencias de acuerdo con Sarramona (2016), hacen

referencia a las competencias propias de una profesión o actividad
profesional; son propias de estudiantes de nivel medio (carreras medias) y
superior (carreras superiores). En este renglón se diferencian los
siguientes tipos:

 Competencias Generales: Hacen referencia a un conjunto de

conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí,
que permiten desempeños satisfactorios a toda persona en su perfil
profesional y formativo de todas o de la mayoría de las titulaciones.
 Son competencias que deben haber adquirido todos los egresados de
una universidad. Comprenden lo que llaman las competencias básicas
y las competencias transversales.

 Competencias Básicas: Implican el desarrollo de saberes complejos

y generales que hacen falta para cualquier tipo de actividad
intelectual: comprensión lectora, producción de textos y resolución de
problemas.

 Competencias Transversales: Apuntan al desarrollo de dos

aspectos claves para los estudios superiores:

a) Adecuados hábitos y actitudes ante el estudio que favorezcan el

aprendizaje autónomo; implica la autonomía en el aprendizaje, y
abarca dos sub-competencias:

Planificar e implementar estrategias de aprendizaje para desempeñarse

como estudiante universitario y

Evaluar las estrategias de aprendizaje practicadas y desarrolladas.

b) Procesos cognitivos conformadores de las destrezas cognitivas

intelectuales necesarias para interactuar con el saber científico,
estético y filosófico, así como para generar un pensamiento crítico
y evaluador.

 Competencias Específicas: Refieren a un conjunto de

conocimientos, actitudes, valores y habilidades específicos,
relacionados entre sí. Son competencias propias de un perfil
profesional y formativo que deben tener los egresados de una carrera
específica.

Por otra parte la Universidad Técnica Federico Santa María de Colombia a

través del Centro de Desarrollo Profesional y con la Asesoría de la Psicóloga
Laboral Mondaca Angélica (2016), definieron las competencias más
utilizadas por las empresas dejando así un modelo que permitiera identificar
a aquellas de interés de acuerdo al tipo de área profesional, las cuales
pueden apreciarse en el cuadro que a continuación se presenta:
Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional.

TIPOS DE COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

COMPETENCIAS
 Comprende los  Propone acciones  Diseña las
cambios tanto ante el cambio que estrategias y las
internos como permiten políticas
externos de la transformar las organizacionales
organización. debilidades en destinadas a
 Acepta fortalezas, según promover en otros
positivamente los tarea o cargo en el la habilidad de
cambios que que se desempeña. identificar y
impactan a la  Es capaz de comprender
organización. manejar las rápidamente los
Transversales: Adaptación: Es capaz de  Mantiene el mismo emociones ante los cambios en el
aceptar los cambios del nivel y ritmo de cambios tanto entorno de la
Son aplicables a todos los entorno, mostrando trabajo pese a los internos como organización.
integrantes de la flexibilidad y disposición cambios. externos que  Dirige la
organización, permiten para adaptarse en forma ocurren en la organización en
alcanzar la visión oportuna a nuevos organización. épocas complejas
organizacional. escenarios y producto de los
 Maneja la
requerimientos. cambios,
incertidumbre que
pueden generar los aprovechando una
cambios en la interpretación
organización y da anticipada de las
aliento a los otros tendencias en el
miembros de su juego.
área que pueden  Promueve
estar siendo innovaciones.
afectados por ello.

Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

COMPETENCIAS COMPETENCIA
 Tiene claridad  Muestra respeto por los  Define visión, misión
respecto a la misión, valores y personas. valores y estrategias de
visión y objetivos de  Motiva a los integrantes el la organización y
Compromiso: la organización. sector a obrar del mismo genera en todos los
Asume con  Siente como propios modo. integrantes, la
responsabilidad los los objetivos, misión  Es un referente para los capacidad de sentirlos
objetivos y y visión de la otros por cumplir sus como propios.
compromisos organización. tareas u obligaciones  Supera los resultados
declarados por la  Cumple con sus laborales. esperados por su
organización, obligaciones  Logra un equilibrio entre gestión.
Transversales: laborales según el
haciéndolos propios. sus intereses personales  Es referente no solo por
cargo. y obligaciones laborales. cumplir sus tareas u
Son aplicables a obligaciones laborales,
todos los integrantes sino también, por su
de la organización, alta productividad.
permiten alcanzar la
 Escucha activamente  Anticipa las necesidades,  Prioriza prestar atención
visión organizacional.
al otro. antes incluso de que sus al otro pese a sus
Empatía: Se conecta  Muestra interés por compañeros sean propios sentimientos y
con otras personas y escuchar los conscientes de ellas. preocupaciones.
responde problemas y  Identifica y aprovechan las  Escucha de forma no
adecuadamente a las motivaciones que oportunidades valorativa.
necesidades de los posee el otro. comunicativas que les  Ofrece una relación de
otros.  Comprende los ofrecen otras personas. calidad, fundada en
problemas y comprender los
motivaciones que sentimientos y
mueven al otro. necesidades
fundamentales del otro.

Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

COMPETENCIAS COMPETENCIA
Empatía: Se conecta  Se encuentra
con otras personas y disponible para
responde las otras personas
adecuadamente a las cuando éstas lo
necesidades de los requieren.
otros.
 Se anticipa a las  Es capaz de  Es capaz de emprender
situaciones diarias. priorizar los la acción por iniciativa
Proactividad: Es capaz  Propone mejoras en valores antes que propia asumiendo la
Transversales: su entorno laboral. los impulsos. responsabilidad que
de tomar la iniciativa y
anticiparse a las  Analiza las  Manifiesta ello conlleva.
Son aplicables a todos los situaciones diarias en el situaciones perseverancia.  Desafía lo convencional
integrantes de la desempeño de las planteadas y  Actúa con y anticipa futuros
organización, permiten funciones, planificándose elabora planes de determinación y escenarios
alcanzar la visión a mediano y largo plazo. acción. decisión para  Logra que los objetivos
organizacional. alcanzar las se lleven a cabo.
metas.
 Manifiesta la  Dirige a su sector y  Lleva adelante a la
capacidad para lo saca adelante empresa en medio de
Tolerancia a la afrontar de manera pese a las circunstancias
frustración: Pese a las serena las circunstancias adversas.
circunstancias adversas, dificultades. adversas.  Resiste las dificultades y
es capaz de mantener  Cumple con las  Define la visión de logra los objetivos y
un equilibrio que le responsabilidades a su área aún en metas propuestas.
permite seguir realizando su cargo pese a tiempos difíciles.  Es un referente en la
su trabajo en forma circunstancias organización y el
funcional. adversas. mercado por su
templanza
Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).
Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

COMPETENCIAS COMPETENCIA
 Es un referente para  Es un referente en
sus compañeros por su área y en el
Transversales: Tolerancia a la su templanza. ámbito de la
frustración: Pese a las organización por
Son aplicables a todos los circunstancias adversas, su templanza.
integrantes de la es capaz de mantener
organización, permiten un equilibrio que le
alcanzar la visión permite seguir realizando
organizacional. su trabajo en forma
funcional.
Ética: Posee la  Reconoce valores  Es capaz de  Estructura la misión,
capacidad de actuar y morales. conducir a su visión, valores y
sentir de acuerdo a los  Valida los valores grupo de trabajo a estrategia de la
valores morales, buenas morales y políticas actuar sobre la organización sobre la
costumbres y prácticas de la organización. base de valores base de los valores
profesionales,  Actúa sobre la base morales. morales.
respetando a su vez las de estos valores y  Prioriza valores  Establece un marco de
políticas políticas aún por sobre sus trabajo basado en el
organizacionales. organizacionales. intereses respeto tanto de las
personales. políticas de la
 Es modelo por su organización como de
ética tanto en lo los valores y principios
laboral como en lo morales.
personal.  Dirige y actúa sobre la
base de valores
morales.

Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

COMPETENCIAS COMPETENCIA
 Se interesa por  Fomenta en el  Manifiesta satisfacción
realizar en forma equipo de trabajo la personal por el trabajo
precisa y con calidad labor con que realiza y la
su tarea. responsabilidad. obtención de buenos
Responsabilidad:  Es un referente para  Utiliza de manera resultados.
Muestra preocupación los otros dada su adecuada sus horas  Logra diseñar normas y
por llevar a cabo las responsabilidad de trabajo con el políticas
tareas con precisión y profesional y objetivo de entregar organizacionales que
calidad, con la idea de personal. un trabajo preciso y fomentan la
aportar en la obtención  Muestra preocupación de calidad. responsabilidad.
Transversales:
de resultados y cuando no puede  En caso de no  Es un referente por su
estrategias terminar una tarea en finalizar el trabajo responsabilidad
Son aplicables a todos organizacionales. el plazo asignado en sus horas profesional y personal
los integrantes de la para realizarla. laborales, realiza tanto en el ámbito
organización, permiten horas extras con el organizacional como en
alcanzar la visión fin de no dejar la comunidad en que
organizacional. trabajo pendiente. habita.
Conciencia  Posee conocimiento  Implementa políticas  Conoce con profundidad
organizacional: Es de cómo está organizacionales los elementos
capaz de reconocer los formada la que facilitan a los constitutivos de la propia
elementos constitutivos organización. otros integrantes organización y percibe
de la organización,  Es capaz de entender del equipo de los cambios incluso
jerarquías y visualiza la y comprender las trabajo el antes de que estos se
forma en que las relaciones de poder conocimiento de los generen.
situaciones pueden que se generan en la elementos  Posee una visión global
afectar a las personas organización. constitutivos de la de corto y largo plazo.
de la empresa. organización.
Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).
Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

COMPETENCIAS COMPETENCIA
 Respeta las  Ayuda a los otros a  Es capaz de diseñar e
Conciencia decisiones que entender las implementar políticas
organizacional: Es toman las personas relaciones de organizacionales para
Transversales: capaz de reconocer los que dirigen la poder que se lograr que los distintos
elementos constitutivos organización. generan dentro de integrantes
Son aplicables a todos los de la organización, la organización. comprendan tanto los
integrantes de la jerarquías y visualiza la  Fomenta en los elementos constitutivos
organización, permiten forma en que las otros el respeto como las relaciones de
alcanzar la visión situaciones pueden por las decisiones poder dentro de la
organizacional. afectar a las personas de que toman organización
la empresa. aquellas personas obteniendo mejores
que dirigen la resultados y un
organización. ambiente laboral
adecuado.
 Logra una adecuada  Logra el  Genera compromiso en
conducción de reconocimiento de su equipo de trabajo
personas. los otros para lograr los objetivos
 Asigna y delega miembros del o metas propuestas por
Competencias Liderazgo: Es capaz de tareas en su equipo. la organización.
específicas por cargo: influir sobre las personas equipo.  Es capaz de  Diseña estrategias,
para que trabajen con  Retroalimenta desarrollar procesos y cursos de
Aplicables a ciertos cargos entusiasmo para la ocasionalmente a talentos en su acción con el propósito
específicos como los consecución de objetivos sus colaboradores equipo de trabajo. de asegurar una
gerenciales, en estas se en pro del bien común. respecto a su  Mantiene un clima adecuada conducción
agrupan el siguiente desempeño. laboral armónico y de personas.
conjunto de competencias. a la vez  Posee una visión y
desafiante. proyección a largo
plazo.
Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
 A la hora de  Da y acepta  Promueve la asertividad
expresar ideas es retroalimentación de en su equipo de
claro y conciso. su equipo de trabajo. trabajo.
Comunicación efectiva:  Es capaz de  Es específico a la  Identifica sus errores de
Es capaz de escuchar y de escuchar hora de pedir o comunicación y los
Competencias expresarse de manera activamente o solicitar. corrige.
específicas por clara y directa. Con el concentradamente  Manifiesta claridad en  Permite una
cargo: objeto de lograr al otro. su comunicación comunicación directa
coordinarse  Solicita la tanto en relaciones con los integrantes de
Aplicables a ciertos adecuadamente con los información que horizontales y su equipo de trabajo.
cargos específicos otros. requiere para llevar verticales.
como los gerenciales, a cabo sus
en estas se agrupan funciones.
el siguiente conjunto Empowerment: Posee la  Trabaja en base a  Fija objetivos de  Diseña e implementa
de competencias. capacidad de dar poder al métodos desempeño, claros y métodos de trabajo
equipo de trabajo organizacionales medibles para los organizacional que
mejorando y potenciando el que facilitan integrantes del permiten otorgar poder
talento de las personas, empoderar al equipo de trabajo. a los diferentes equipos
aprovechando la diversidad equipo.  Asigna de trabajo.
de los miembros para  Se desempeña con responsabilidades  Es capaz de obtener los
lograr un valor superior a la eficacia en relación correspondientes mejores resultados
organización. Fija a su vez a objetivos claros y según el cargo. organizacionales.
objetivos claros y medibles medibles.  Emprende acciones  Logra la integración de
de desempeño, asignando  Logra que el equipo eficaces orientadas a las distintas áreas,
las responsabilidades de trabajo se sienta mejorar y potenciar el implementando
correspondientes. parte tanto del éxito talento de sus políticas y objetivos de
como el fracaso de colaboradores. desempeño que lo
 la organización. permitan.

Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
 Tiene conocimientos  Maneja las técnicas de  Crea un ambiente para la
Competencias mínimos de las negociación. colaboración logrando
Negociación: técnicas de acuerdos satisfactorios para
específicas por  Dirige adecuadamente una
Propone negociación. ambas partes basándose en
cargo: discusión
estrategias en aspectos objetivos.
 Es capaz de lograr  Logra concretar sus ideas
busca de la
Aplicables a ciertos acuerdos satisfactorios. en acción.  Busca mejorar sus estrategias
materialización
cargos específicos  Identifica puntos en de negociación para obtener
de acuerdos
como los común y aquellos que mejores resultados.
efectivos,
gerenciales, en no lo son.  Es capaz de persuadir a otros
centrándose en el
estas se agrupan en pro de lograr los objetivos o
problema y no en
el siguiente metas propuestas por la
las personas
conjunto de organización.
involucradas.
competencias.

 Posee claridad respecto  Identifica personas y áreas  Planifica las tareas del equipo
a la misión y visión de claves para lograr el elaborando planes de acción a
la organización y en cumplimiento de objetivos. mediano y largo plazo.
Planificación: base a ello, determina  Establece con claridad  Logra anticiparse de manera
Determina las sus formas de acción. objetivos, tiempos, tareas, eficaz debido a la planificación
acciones, plazos  Determina las formas funciones y personas para ante posibles eventos
y los recursos de acción según lograr un determinado imprevistos.
requeridos para capacidades y objetivo en el corto plazo.  Prioriza las tareas y el
alcanzar un competencias de los  Va realizando un cumplimiento de metas
determinado integrantes de su seguimiento de la desarrollándolo a su vez en el
objetivo. equipo de trabajo. planificación y corrigiendo equipo de trabajo.
 Es capaz de generar los errores.
soluciones a corto
 plazo.

Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
 Es capaz de fijarse a  Es capaz de fijar metas  Maximiza la obtención de
Competencias sí mismo metas retadoras, tanto para sí resultados a partir de la
específicas por retadoras orientadas mismo como para los selección y formación de
cargo: Gestión: Realiza un al logro de objetivos. otros miembros del equipo personas.
conjunto de acciones o  Obtiene adecuados de trabajo.  Controla la gestión y
Aplicables a ciertos tramites que le permiten resultados a partir de  Mejora los resultados a sopesa los riesgos.
cargos específicos concretar un la selección y través del trazado de  Funda todas sus acciones
como los determinado proyecto u formación de líneas de dirección y según criterios de
gerenciales, en objetivo. personas y la diseño de propuestas eficiencia y eficacia para
estas se agrupan adecuada delegación basadas en la el cumplimiento de la
el siguiente de tareas. planificación, análisis de misión y funciones de la
conjunto de  Aplica criterios de información y movilización organización.
competencias. eficacia, eficiencia y de recursos.
calidad.  Posee la capacidad de
controlar la gestión.
 Es capaz de  Es capaz de enfrentar y  Es capaz de anticiparse a
Iniciativa y solucionar resolver crisis. situaciones internas y
autonomía: Posee la problemáticas cuando  Crea cursos de acción a la externas de la
capacidad de actuar estas se presentan. hora de enfrentar una organización para proveer
proactivamente,  Reacciona de manera crisis. cursos de acción
creando oportunidades adecuada frente a las  Genera propuestas de efectivos.
y evitando posibles dificultades. mejora a corto plazo.  Crea nuevas
problemas futuros. A  Aprovecha las oportunidades para la
su vez toma oportunidades organización.
decisiones cuando es cuando se le  Genera propuestas de
necesario sin esperar presentan. mejora a largo plazo.
la opinión de otros.
Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
Trabajo en equipo:  Muestra entusiasmo  Respeta a sus compañeros  Manifiesta satisfacción
Es capaz de por trabajar con otros. de trabajo y complementa ante los éxitos de su
coordinarse,  Complementa sus los conocimientos equipo de trabajo.
complementarse, habilidades con la de personales con los de su  Se apoya en su equipo a
cooperar con otros, en otros. equipo. la hora de realizar un
pos de objetivos  Promueve el trabajo  Ayuda a sus compañeros determinado trabajo o
Competencias
comunes. en equipo. cuando estos presentan tomar una resolución
específicas por
área: dificultades en la importante.
realización de un  Apoya las acciones de
determinado trabajo. otras áreas y equipos,
Aplicables según
ciertos procesos  Ayuda en la efectividad de aun cuando no reciba de
como por ejemplo: su equipo de trabajo. éstos la misma
producción, colaboración.
finanzas, ventas,  Busca personalmente  Es capaz de transmitir a los  Establece estrategias para
entre otros. temas relacionados otros integrantes del que los integrantes de su
Actualización del con su quehacer. equipo sus nuevos equipo actualicen sus
conocimiento: Busca  Manifiesta un interés conocimientos. conocimientos.
constantemente tener constante por  Busca diariamente diversas  Promueve la
los conocimientos más perfeccionarse. formas de actualizar su autoactualización del
actuales para  Invierte en conocimiento. conocimiento en su
desarrollarse capacitaciones que le  Reconoce cuando no equipo de trabajo.
adecuadamente en su permitan desarrollar posee conocimientos en  Logra involucrar a todos
quehacer. mejor su labor. algún ámbito y busca la los miembros en la
forma de eliminar esa adquisición de nuevos
brecha. conocimientos.
Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
 Posee la capacidad de  Es capaz de lograr  Se vincula adecuadamente
conseguir apoyo de relaciones específicas con integrantes de la
personas adecuadas convenientes para la comunidad de negocios
Relaciones públicas: e influyentes. organización. estableciendo con ellos
Capacidad para  Genera relaciones  Establece vínculos con intereses afines.
establecer relaciones específicas diversas personas del  Es capaz de desenvolverse
con diversas redes dependiendo de su medio empresarial. adecuadamente en el medio
Competencias
necesarias para que la responsabilidad.  Manifiesta facilidad para empresarial, político y social.
específicas por
área: organización posea  Posee conocimientos desenvolverse  Es un referente en mercado
mayor influencia. de su área de adecuadamente en por su hábil manejo de
especialidad y de cualquier evento social. relaciones las cuales son de
Aplicables según
cultura general. forma y circunstancias
ciertos procesos
pertinentes.
como por ejemplo:
producción,  Identifica las  Identifica ventajas y  Identifica posibles
finanzas, ventas, partes que desventajas de las cadenas de
entre otros. Pensamiento componen una decisiones. acontecimientos de una
analítico: situación  Prioriza. determinada acción.
Comprende una determinada.  Determina causa-  Desarrolla cursos de
situación, identifica  Es capaz de efecto. acción alternativos.
las partes y las determinar la  Se anticipa a los
organiza. causalidad de los obstáculos y planifica los
hechos. pasos a seguir.
 Relaciona los
hechos en forma
objetiva.
Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Cuadro... Competencias más utilizadas en el área profesional. (Continuación).

TIPOS DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
 Posee interés por  En la actualidad maneja  Manifiesta la importancia del
manejar aquellas todas las tecnologías y uso de las herramientas
Competencias tecnologías herramientas necesarias tecnológicas para lograr
específicas por necesarias para su para desempeñar su mayor eficacia y eficiencia en
área: Manejo de tecnologías: desempeño. función. los procesos.
Conoce y posee la  Utiliza tiempo para  Enseña a sus pares a  Incentiva el uso de nuevas
Aplicables según habilidad para manejar capacitarse en el usar aquellas herramientas tecnológicas en
ciertos procesos diversas herramientas uso de aquellas herramientas que estos sus pares.
como por ejemplo: tecnológicas necesarias herramientas que no desconocen y de las  Es un referente para sus
producción, para el desempeño de maneja. cuales el sí posee pares en relación al manejo
finanzas, ventas, funciones.  Maneja programas y conocimientos. de las herramientas
entre otros. herramientas  Propicia en sus pares el tecnológicas.
específicas para su uso de las herramientas
área de trabajo. tecnológicas.
 Interpreta en la  Se anticipa a las  Posee la capacidad de
actualidad las necesidades futuras del diseñar políticas y
necesidades del cliente interno y externo. estrategias que generen alta
Orientación al cliente cliente interno y  Busca constantemente la satisfacción en los clientes
externo e interno: Es externo. manera de satisfacer al internos y externos.
capaz de detectar las  Soluciona las cliente interno y externo.  Es un referente en lo que
necesidades tanto de los inquietudes tanto del  Propone en sus áreas de respecta a dar soluciones
clientes internos como cliente interno como acción mejoras para que satisfacen a los clientes
externos y genera externo. incrementar el nivel de internos y externos.
soluciones efectivas a  Trata de satisfacer las satisfacción de los  Trabaja en pos de satisfacer a
estas necesidades. necesidades tanto clientes internos y los clientes interno y externos
 del cliente interno externos. con el fin de establecer una
como externo. relación a largo plazo con
ellos.

Fuente: Mondaca (2016). Adaptado por Artigas (2019).

Consejos Comunales. Organización

Con respecto a los Consejos Comunales, dicha figura se establece por

primera vez en el año 2006 bajo su propia normativa jurídica, las cuales
consagra principios participativos y democráticos. En este sentido, los
consejos comunales surgen como una iniciativa por parte del gobierno
nacional, con el fin de promover la participación ciudadana en la gestión
de los asuntos públicos, conformándose en el año 2006 con la aprobación
de la ley que los regiría, siendo modificada en el 2009 (Olivar, 2015). La
ley de los Consejos Comunales promulgada en el 2006, constituye el
marco normativo de las organizaciones comunitarias, estableciendo
herramientas que le permitan la autogestión de sus problemas y
necesidades, sin embargo, la ley es derogada y tres años (03) más tarde
es modifica para establecer su carácter orgánico.

Con la aprobación de la Ley Orgánica de los Consejos comunales, se

promueve el establecimiento de nuevos espacios en los cuales la
comunidad puede participar a través del ejercicio de la soberanía popular,
en el desarrollo comunitario, así como también en el mejoramiento de la
estructura administrativa y organizacional de los consejos comunales, de
esta forma se presentan como el medio que poseen los ciudadanos para
ejercer su derecho a participar en los asuntos públicos y ser los
protagonistas en el proceso de la gestión de sus necesidades. Bajo esta
concepción, Bermúdez y Mejías (2012) señalan que:

Los consejos comunales se constituyen en actores sociales

promotores del desarrollo comunitario, porque consideran la
participación de las ciudadanos organizados como un factor
fundamental en su gestión, están insertos en la planificación
nacional, tienen capacidad de auto evaluación y control de sus
propias gestiones y actúan con una visión integral del desarrollo,
 creando vínculos institucionales para el logro de sus objetivos
(p.15).

Visto de esta forma, los consejos comunales son actores sociales

capaces de gestionar las demandas y necesidades que susciten en el
ámbito público local, con el fin de alcanzar el desarrollo comunitario
mediante la interacción de la comunidad y gobiernos locales. En el
mismo orden de ideas resulta importante mencionar lo establecido en la
Ley Orgánica de los Consejos Comunales (LOCC, 2009), de Gaceta
Oficial No. 39.355, en su artículo 2, donde se expresa lo siguiente:

Los consejos comunales en el marco constitucional de la democracia

participativa y protagónica, son instancias de participación,
articulación e integración entre las diversas organizaciones
comunitarias, grupos sociales y los ciudadanos y ciudadanas, que
permiten al pueblo organizado ejercer directamente la gestión de las
políticas públicas y proyectos orientados a responder a las
necesidades y aspiraciones de las comunidades en la construcción
de una sociedad de equidad y justicia social.

Con base en lo anterior, es así como dentro del modelo de democracia

participativa y protagónica, la actuación de los ciudadanos en la gestión
comunitaria a través de dichos consejos, representa una herramienta
fundamental para hacer más eficiente y eficaz la atención y solución de
las problemáticas que se presenten en las localidades, ya que del seno de
la comunidad organizada en el fortalecimientos y ejercicio de la soberanía
popular, derivan las decisiones y la gestión de los programas públicos
dirigidos al desarrollo comunitario.

En lo que respecta a la organización del consejo comunal la LOCC

(2009), establece en el Capítulo II Integración y Organización del Consejo
Comunal, específicamente en su artículo 6, lo siguiente:
 La Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas es la máxima instancia de
decisión del Consejo Comunal, integrada por los habitantes de la
comunidad mayores de quince (15) años y tiene las siguientes
atribuciones:

1.- Aprobar las normas de Convivencia de la Comunidad.

2.- Aprobar los estatutos y el acta constitutiva del Consejo Comunal, la

cual contendrá: nombre de Consejo Comunal; área geográfica que ocupa;
número de familia que lo integran; listados de asistentes a la Asamblea
(Nombre y apellido, cédula de identidad); lugar, fecha y hora de la
Asamblea; acuerdos de la Asamblea; Resultados de la elección de las y
los voceros, y demás integrantes de los órganos del Consejo Comunal.

3.- Aprobar el Plan de desarrollo de la Comunidad.

4.- Aprobar los proyectos presentados al Consejo Comunal en beneficio

de la comunidad, así como la integración de los proyectos para resolver
las necesidades afines con otras comunidades e instancias de gobierno,
bajo la orientación sostenible y sustentable del desarrollo endógeno.

5.- Ejercer la contraloría social.

6.- Adoptar las decisiones esenciales de la vida comunitaria.

7.- Elegir las y los integrantes de la Comisión Promotora.

8.- Elegir las y los integrantes de la comisión Electoral.

9.- Elegir a voceros o voceras del órgano ejecutivo.

10.- Elegir a las y los integrantes de la Unidad de Contraloría Social.

11.- Elegir a las y los integrantes de la Unidad de Gestión Financiera.

12.- Revocar el mandato de los voceros o voceras y demás integrantes de

los órganos del Consejo Comunal, conforme con
lo que establezca el Reglamento de la presente Ley.

13.- Evaluar y aprobar la gestión financiera.

14.- Definir y aprobar los mecanismos necesarios para el funcionamiento

del Consejo Comunal.

15.- Las demás establecidas en la presente Ley y su Reglamento.

Con respecto a la Integración del consejo comunal la LOCC (2009), en

su artículo 7 establece lo siguiente:

A los fines de su funcionamiento, el Consejo Comunal está integrado por:

1.- El órgano ejecutivo, integrado por los voceros y voceras de cada

comité de trabajo.

2.- La Unidad de Gestión Financiera como órgano económico- financiero.

3.- La Unidad de Contraloría Social como órgano de control.

En tal sentido, la mencionada ley en relación al Órgano Ejecutivo en

los artículos 8 y 9 señala que es la instancia del Consejo Comunal
encargada de promover y articular la participación organizada de las y los
integrantes de la comunidad, los grupos sociales y organizaciones
comunitarias en los diferentes comités de trabajo, se reunirá a fin de
planificar la ejecución de las decisiones de la Asamblea de Ciudadanos y
Ciudadanas, así como conocer las actividades de cada uno de los
comités de las áreas de trabajo.

Para tal fin, la Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas determina y

elige el número de voceros y voceras de acuerdo a la cantidad de comités
de trabajo que se conformen en la comunidad, tales como:

1.- Comité de Salud.

2.- Comité de Educación.

3.- Comité de Tierra Urbana o Rural.

4.- Comité de Vivienda y Hábitat.

5.- Comité de Protección e Igualdad Social.

6.- Comité de Economía Popular.

7.- Comité de Cultura.

8.- Comité de Seguridad Integral.

9.- Comité de Medios de Comunicación e información.

10.- Comité de Recreación y Deportes.

11.- Comité de Alimentación.

12.- Mesa Técnica de Agua.

13.- Mesa Técnica de Energía y Gas.

14.- Comité de Servicios.

15.- Cualquier otro que considere la comunidad de acuerdo a sus

necesidades.

En lo concerniente a las funciones de la Unidad Ejecutiva la LOCC

(2009), en su artículo 21 destaca las siguientes:

1.- Ejecutar las decisiones de la Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas.

2.- Articular con las organizaciones sociales presentes en la comunidad y

promover la creación de nuevas organizaciones donde sea necesario, en
defensa del interés colectivo y el desarrollo integral, sostenible y
sustentable de las comunidades.

3.- Elaborar planes de trabajo para solventar los problemas que la

comunidad pueda resolver con sus propios recursos yevaluar sus
resultados.
4.- Organizar el voluntariado social en cada uno de los comités de trabajo.

5.- Formalizar su registro ante la respectiva Comisión Presidencial del

Poder Popular.

6.- Organizar el Sistema de Información Comunitaria.

7.- Promover la solicitud de transferencias de servicios, participación en

los procesos económicos, gestión de empresas públicas y recuperación
de empresas paralizadas mediante mecanismos autogestionarios y
cogestionarios.

8.- Promover el ejercicio de la iniciativa legislativa y participar en los

procesos de consulta en el marco del parlamentarismo social.

9.- Promover el ejercicio y defensa de la soberanía e integridad territorial

de la nación.

10.- Elaborar el Plan de Desarrollo de la Comunidad a través del

diagnóstico participativo, en el marco de la estrategia endógena.

11.- Las demás funciones establecidas el Reglamento de la presente Ley

y las que sean aprobadas por la Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas.

En cuanto, a la unidad de gestión financiera la LOCC (2009), ahora en

su artículo 10, señala que es un órgano integrado por cinco (5) habitantes
de la comunidad electos o electas por la Asamblea de Ciudadanos y
Ciudadanas, que funciona como un ente de ejecución financiera de los
consejos comunales para administrar recursos financieros y no
financieros, servir de ente de inversión y de crédito, y realizar
intermediación financiera con los fondos generados, asignados o
captados.

A los efectos de esta Ley, la unidad de gestión financiera se

denominará Banco Comunal. El Banco Comunal pertenecerá a un
Consejo Comunal o a una Mancomunidad de consejos comunales, de
acuerdo con el desarrollo de los mismos y a las necesidades por ellos
establecidas. Serán socios y socias del Banco Comunal todos los
ciudadanos y ciudadanas que habiten en el ámbito geográfico definido por
la Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas y que conforman el Consejo
Comunal o la Mancomunidad de consejos comunales.

El Banco Comunal adquirirá la figura jurídica de Cooperativa y se regirá

por la Ley Especial de Asociaciones Cooperativas, la Ley de Creación,
Estímulo, Promoción y Desarrollo del Sistema Microfinanciero y otras
leyes aplicables, así como por la presente Ley y su Reglamento. Los
Bancos Comunales quedarán exceptuados de la regulación de la Ley
General de Bancos y Otras Instituciones Financieras. Entre las funciones
que debe cumplir la Unidad de Gestión Financiera según lo establecido en
la LOCC (2009), en su artículo 22, destacan:

1.- Administrar los recursos asignados, generados o captados tanto

financieros como no financieros.

2.- Promover la constitución de cooperativas para la elaboración de

proyectos de desarrollo endógeno, sostenible y sustentable.

3.- Impulsar el diagnóstico y el presupuesto participativo, sensible al

género, jerarquizando las necesidades de la comunidad.

4.- Promover formas alternativas de intercambio, que permitan fortalecer

las economías locales.

5.- Articularse con el resto de las organizaciones que conforman el

sistema microfinanciero de la economía popular.

6.- Promover el desarrollo local, los núcleos de desarrollo endógeno y

cualquier otra iniciativa que promueva la economía popular y solidaria.
7.- Rendir cuenta pública anualmente o cuando le sea requerido por la
Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas.

8.- Prestar servicios no financieros en el área de su competencia.

9.- Prestar asistencia social.

10.- Realizar la intermediación financiera.

11.- Rendir cuenta ante el Fondo Nacional de los Consejos Comunales

anualmente o cuando éste así lo requiera.

12.- Promover formas económicas alternativas y solidarias, para el

intercambio de bienes y servicios.

Con respecto a la Unidad de Contraloría Social, el artículo 11 de la

LOCC (2009), este señala que es un órgano conformado por cinco (5)
habitantes de la comunidad, electos o electas por la Asamblea de
Ciudadanos y Ciudadanas para realizar la contraloría social y la
fiscalización, control y supervisión del manejo de los recursos asignados,
recibida o generados por el consejo comunal, así como sobre los
programas y proyectos de inversión pública presupuestados y ejecutados
por el gobierno nacional, regional o municipal. En relación a sus funciones
el artículo 23 de la mencionada ley resaltan:

1.- Dar seguimiento a las actividades administrativas y de funcionamiento

ordinario del Consejo Comunal en su conjunto.

2.- Ejercer la coordinación en materia de contraloría social comunitaria.

3.- Ejercer el control, fiscalización y vigilancia de la ejecución del plan de

desarrollo comunitario.

4.- Ejercer el control, fiscalización y vigilancia del proceso de consulta,

planificación, desarrollo, ejecución y seguimiento de los proyectos
comunitarios.
 De acuerdo a lo señalado por el artículo 13 de la LOCC (2009), para
ser electo (a), vocero (a) del consejo comunal, deben satisfacerse los
siguientes requisitos:

1.- Ser habitante de la comunidad, con al menos seis (6) meses de

residencia en la misma, salvo en los casos de comunidades recién
constituidas o circunstancias de fuerza mayor.

2.- Mayor de quince (15) años.

3.- Disposición y tiempo para el trabajo comunitario.

4.- Estar inscrito en el Registro Electoral Permanente, en el caso de ser

mayor de edad.

5.- No ocupar cargos de elección popular.

En lo relacionado a la Unidad de Gestión Financiera y de Contraloría

Social el artículo 14 de la mencionada ley, los requisitos para ser elegido
o elegida son:

1.- Ser habitante de la comunidad, con al menos, seis (6) meses de

residencia en la misma, salvo en los casos de comunidades recién
constituidas o circunstancias de fuerza mayor.

2.- Mayor de edad.

3.- Disposición y tiempo para el trabajo comunitario.

4.-Estar inscrito en el Registro Electoral Permanente.

5.- No ocupar cargos de elección popular.

Capacidades Gerenciales en Los Consejos Comunales

Antes de hablar sobre capacidades gerenciales en al ámbito de las

competencias, resulta imperativo definir el termino gerencia el cual según
Machado (2015), hace referencia a la conducción y dirección de los
asuntos de una empresa, sociedad u organización, constituyéndose como
gerente la persona cuya función se basa en dirigir los recursos,
representa a la organización y es el responsable por el alcance de metas
y objetivos de la misma.

Con respecto al gerente García, L. (2012) señala que “cuando se habla

del gerente se refiere particularmente a su capacidad para orientar, dirigir,
tomar decisiones y lograr resultados altamente satisfactorios. De él
depende su éxito personal, el éxito de la empresa, y el éxito del grupo que
está dirigiendo” (pág. 22), lo cual resalta la importancia de cómo los
gerentes dirigen y desempeñan sus funciones dentro de la organización la
cual dirige.

En este sentido, los voceros como los responsables de instrumentar los

planes comunitarios, se constituyen como gerentes en el ámbito
comunitario, ya que estos son los encargados de convertir los problemas
en potencialidades de manera efectiva, gestionar los recursos y promover
la participación del colectivo (Vielma, 2008). A pesar, de que las funciones
desempeñadas por los voceros son acciones voluntarias en servicio a la
comunidad (LOCC, 2009, Art. 13), que van más allá de las aptitudes de
los ciudadanos, debe tomarse en cuenta que de estos cargos deriva el
funcionamiento debido del consejo comunal, por lo cual es de gran
relevancia que aquellos que conforman la organización, estén dotados de
conocimientos y capacidades para la gestión de los programas y
proyectos sociales, dirigidos al desarrollo comunitario.
 En relación a lo anterior, Vielma (2008) también indica, que “en función
de trascender los problemas que aquejan la institucionalidad del Estado,
estos voceros concebidos como servidores públicos, deben dotarse de
una serie de herramientas y capacidades que les permitan gerenciar los
procesos de cambio”, esto manifiesta la relevancia que posee la
formación y capacidades, en el manejo de las decisiones y proyectos, que
sean fundamentales para el desarrollo de la comunidad.

A este respecto, Robbins (1999) establece que un gerente para el logro

exitoso de sus metas y objetivos, debe poseer las siguientes habilidades
gerenciales:

Habilidad Técnica: es la habilidad de aplicar el conocimiento

especializado o la experiencia.

Habilidad Humana: es la habilidad de trabajar, entender y motivar a la

gente tanto individualmente como en grupo.

Habilidad Conceptual: es la capacidad mental de analizar y diagnosticar

situaciones complejas.

Bajo esta perspectiva, Hernández plantea (2009: 98-99) los voceros de

los consejos comunales y demás miembros deben caracterizarse por lo
siguientes capacidades:

 Informado: Poseer información del entorno, espacio, ámbito político y

económico de cada familia y habitante de la comunidad.

 Proactivo: Con capacidad de anticipar situaciones, dinámico.

aceptación y credibilidad

 Ético: Tener ética (sano, justo; llevado por sus ideales y no por sus
intereses personales).
  Participativo: Conocer la ley de los Consejos Comunales y su
reglamento y las particularidades de la aplicación de la referida ley en
su comunidad; conocer el proyecto comunitario en su totalidad.

 Comunicador: Facilidad de expresión oral y corporal.

 Dispuesto: Disposición y tiempo para el trabajo comunitario.

 Empatía: ponerse en lugar de los demás.

 Respetuoso: Respetar las ideas y opiniones de los demás.

 Crítico: Visión crítica de la realidad.

 Democrático: Con concepción democrática del trabajo comunitario.

Cabe destacar entonces que en líneas generales y en concordancia a

las consideraciones anteriores, los consejos comunales son
organizaciones sociales de base promotores del desarrollo comunitario, el
cual se consolidara a través de la soberanía popular ejercida por los
ciudadanos de las comunidades, mediante su participación en la
cogestión y ejecución de proyectos como herramienta para la atención de
sus problemas y necesidades, con el fin de lograr alcanzar el desarrollo
de su comunidad.

Por ello, Zarate (citado por Carvajal, 2011) señala que la participación
de la comunidad es un elemento clave para alcanzar y promover el
desarrollo comunitario, por lo cual “se hace indispensable generar un
proceso de capacitación que no solo informe sino que forme” (pág.
39).Sobre las bases expuestas, se evidencia que es de gran relevancia
que los voceros responsables por el manejo y funcionamiento del consejo
comunal, y de llevar a cabo el proceso para la gestión de las políticas
públicas, estén capacitados para cumplir efectiva y eficazmente los fines y
objetivos de la organización.
Evaluación 360 Grados

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de retroalimentación,

basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato,
supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado
del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos
de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño
y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.

En la opinión de Alles (2008), es un sistema integral en el cual se evalúan

a las personas desde todos los ángulos situando al evaluado en el centro;
con el fin de obtener una perspectiva más amplia a cerca de su desempeño
y comportamiento para dar a la gerencia información valiosa para tomar
decisiones. La evaluación puede comprender diferentes niveles, según el
número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el
evaluado; su aplicación estará sujeta a la aprobación de la gerencia, para
poder llegar a los 360 grados se pasa por un proceso el cual consiste:

 Evaluación 90 Grados: Se llama evaluación 90 grados porque se

realiza de forma vertical ya que esta la realiza el jefe inmediato
evaluando a un subordinado.

 Evaluación 180 Grados: La evaluación de 180 grados es una

evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus
compañeros y subalterno.

 Evaluación 270 Grados: Se llama evaluación 270 grados porque

participan evaluadores los cuales son:

Superior jerárquico, autoevaluación, subalterno y colega.

Superior jerárquico, autoevaluación, subalterno y cliente.

Superior jerárquico, autoevaluación, colega y cliente.

 En virtud de lo antes señalado se le llama evaluación 360 grados porque
da a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible y así obtiene aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados y clientes internos. Además La expresión proviene de cubrir los
360 grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones
relevantes de una persona con su entorno laboral. También este método se
le llama así porque se evalúan entre compañeros (horizontalmente), los
colaboradores evalúan al jefe (verticalmente hacia arriba), el jefe evalúa a los
colaboradores (verticalmente hacia abajo) y cada quien se hace una
autoevaluación.

' En relación a los usos de la evaluación de 360 grados Cornejo y otros

(2012), señalan los siguientes:

 Medir el desempeño del personal.

 Medir las competencias (conductas).

 Diseñar programas de desarrollo.

La importancia de la evaluación de 360 grados radica en la evolución

en los procesos de recursos humanos, evolución en las percepciones que
tiene otras personas con las que interactúa sobre sus competencias y su
desempeño identificando a los altos potenciales y complementar sus
programas de entrenamiento y manejar el análisis de sus necesidades.

Con respecto a las personas encuestadas, para dar retroalimentación

del desempeño del trabajador, deben ser como máximo seis. Estos,
deben estar relacionados con el trabajo del evaluado, o bien con quienes
hayan desarrollado Proyectos o Actividades durante su desempeño anual.
Teniendo el compromiso de ser objetivos en sus observaciones sobre las
acciones y comportamientos de los trabajadores a evaluar. Es
responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de
acuerdo a la siguiente distribución:

Superiores, Colegas (pares), Supervisados, y/o Clientes Internos, con la

finalidad de obtener una visión global acerca del desempeño del
supervisado durante el periodo de interés.

Estrategia

Según la percepción de Fernández (2012), la estrategia puede

definirse como la “Forma en la que la empresa o institución, en interacción
con su entorno, despliega sus principales recursos y esfuerzos para
alcanzar sus objetivos” O también “Un curso de acción conscientemente
deseado y determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar
el logro de los objetivos de la empresa”. En tal sentido, la estrategia
puede concebirse como la búsqueda deliberada de un plan de acción que
una organización realiza para crear y mantener ventajas competitivas.

La estrategia, por lo general, se compone de elementos externos e

internos. Los elementos externos se refieren a los medios para hacer que
la empresa sea efectiva y competitiva en el mercado; qué necesidades
satisfacer, a qué grupos o segmentos de clientes dirigirse, cómo
distinguirse de la competencia, qué productos o servicios ofrecer, cómo
defenderse de movimientos competitivos de los rivales, qué acciones
tomar en función de las tendencias de la industria, cambios en la
economía o movimientos políticos y sociales, etc.

Por su parte los elementos internos se refieren a cómo las diferentes

piezas que componen la empresa (personas, departamentos,
actividades), habrán de organizarse para lograr y mantener esa ventaja
competitiva. Una característica diferencial de una empresa en la creación,
producción o comercialización del producto o servicio, puede ser tan
determinante en la obtención de dicha ventaja como cualquiera de los
elementos externos

Para definir una estrategia que permita el éxito empresarial Fernández

(2012), señala que es conveniente tener en cuenta algunos aspectos:

 Debe tener un horizonte temporal relativamente amplio.

 Debe marcar unos objetivos claros y decisivos, que supongan un

salto cualitativo de la empresa, pero también determinar los medios
para alcanzarlos.

 Debe ser consistente, de manera que las metas y políticas que

defina vayan en la misma dirección sin presentar incongruencias.

 Debe suponer una concentración de esfuerzos. Una estrategia

eficaz, por lo general, suele requerir concentrar la actividad,
esfuerzo o atención en un número bastante reducido de fines. Lo
que disminuye implícitamente, los recursos disponibles para otras
actividades.

 Debe ser flexible. El entorno es muy cambiante y la estrategia

deberá poder adaptarse a dichos cambios sin aferrarse a enfoques
sobrepasados por la realidad.

 Debe ser factible con la situación y capacidades de la empresa, sin

agotar los recursos disponibles ni generar problemas de difícil
solución.

 Debe basarse en un liderazgo coordinado y comprometido. Una

estrategia engloba un amplio espectro de actividades y requiere que
todos los niveles de una organización actúen reforzando su puesta
en marcha.
  Debe facilitar la creación o mantenimiento de la superioridad
competitiva de la empresa.

Según Gutiérrez (2005), en el diseño de estrategias se emplean

distintas técnicas, una de las más utilizadas es el Análisis FODA, esta es
una de las herramientas esenciales en el proceso de planeación
estratégica dado que proporciona información necesaria para la ejecución
de acciones y medidas correctivas así como la generación de nuevos o
mejores proyectos de mejora. En el proceso de análisis de las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas se consideran los factores
económicos, políticos, sociales y culturales que afectan el ámbito externo
e interno de una organización de cualquier naturaleza.

En este sentido, las fortalezas y debilidades corresponden al ámbito

interno de la organización mientras que las oportunidades y amenazas,
consideran al ambiente externo el cual condiciona la proyección que
sobre el entorno tenga su imagen corporativa por la influencia de estos
aspectos. Para el diseño de estrategias con base a esta técnica, en
primer lugar se debe elaborar una lista de las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas que posee la organización y construir los que se
conoce como Matriz Sustantiva.

Realizada la matriz sustantiva el siguiente paso es el análisis FODA el

cual posibilitará la identificación de las estrategias más acordes con cada
problema detectado, permitiendo un abordaje más realista y cercano a la
situación actual. La matriz FODA, nos indicará cuatro estrategias
alternativas conceptualmente distintas, estas en la práctica se traslapan, o
pueden ser llevadas de manera concertada y concurrente. Dichas
estrategias se clasifican de la siguiente forma:

 Estrategias DA (Mini-Mini): La estrategia Debilidades-Amenazas

(DA) tiene como objetivo minimizar tanto las debilidades como las
 amenazas, en este sentido, una organización que estuviera
enfrentada solo con amenazas y con debilidades internas pudiera
encontrarse en una situación precaria.

 Estrategias DO (Mini-Maxi): La segunda estrategia Debilidades-

Oportunidades (DO) intenta minimizar las debilidades y maximizar las
oportunidades. Una organización podría identificar oportunidades en
el medio ambiente externo pero tener debilidades organizacionales
que le eviten aprovechar las ventajas del mercado.

 Estrategias FA (Maxi-Mini): Esta estrategia se basa en las fortalezas

de la institución que pueden copar con las amenazas del medio
ambiente externo, su objetivo es maximizar las primeras mientras se
minimizan las segundas.

 Estrategias FO (Maxi-Maxi): A cualquier organización le agradaría

estar siempre en la situación donde pudiera maximizar tanto sus
fortalezas como sus oportunidades. Tales instituciones podrían echar
mano de sus fortalezas utilizando recursos para aprovechar la
oportunidad del mercado para sus productos o servicios.

Marco Organizacional

Parroquia Antonio Nicolás Briceño

La parroquia Antonio Nicolás Briceño se encuentra ubicada a 9° 37’19,4”

de Latitud y -70° 58’ 0,28” de Longitud en la República Bolivariana de Vene-
zuela. Sus límites son:

 Por el este con el Río Jiménez y el Municipio Urdaneta.

 Por el oeste con el Eje Vial y el Municipio Valera.

  Por el sur con la Parroquia Carvajal del Municipio San Rafael de Car-
vajal.

 Por el norte con la Parroquia José Leonardo Suárez de este mismo

Municipio.

La parroquia Antonio Nicolás Briceño, cuya capital es la población de La

Cejita, a partir del dos (02) de Enero de Mil Novecientos Noventa (1.990) pa-
só a formar parte del municipio San Rafael de Carvajal del Estado Trujillo. En
sus comienzos fue llamada SABANA LARGA y fue en este lugar donde, en el
año de 1.557, tuvo sus inicios una de las fundaciones de la Ciudad Portátil:
Trujillo. Fue en el año de 1.833 cuando se produjo la donación a la Iglesia
Católica, por parte de JOSE MANUEL BRICEÑO, del terreno para la cons-
trucción de la población y la Iglesia del pueblo.

En el año de 1.957, mediante Decreto de la Asamblea Legislativa, es

creado el Municipio ANTONIO NICOLAS BRICEÑO, teniendo en su seno un
Juzgado, Jefatura Civil, Junta Comunal, Administración de Rentas y Coman-
dancia Policial. Su funcionamiento de Municipio Foráneo desapareció y paso
a ser Parroquia del Municipio San Rafael de Carvajal a partir del 02 de Enero
de 1.990.

Marco Legal

En esta sección se recopilan los fundamentos legales sobre los cuales

se sustenta la actual investigación cuyo propósito es mostrar la relevancia
y pertinencia que la misma tiene así como su vinculación con los distintos
mecanismos institucionales y constitucionales que servirán de marco para
su aplicación futura.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Publicada en
Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, N° 36.860
Extraordinario

Artículo 55: Toda persona tiene derecho a la protección por parte

del Estado a través de los órganos de seguridad ciudadana
regulados por ley, frente a situaciones que constituyan amenaza,
vulnerabilidad o riesgo para la integridad física de las personas, sus
propiedades, el disfrute de sus derechos y cumplimiento de sus
deberes. (p.284)

Artículo 62: “Todos los ciudadanos y ciudadanas tienen el derecho

de participar libremente en los asuntos públicos, directamente o por
medio de sus representantes elegidos o elegidas. La participación
del pueblo en la formación, ejecución y control de la gestión pública
es el medio necesario para lograr el protagonismo que garantice su
completo desarrollo, tanto individual como colectivo. Es obligación
del Estado y deber de la sociedad facilitar la generación de las
condiciones para su práctica”.

Artículo 132: “Toda persona tiene el deber de cumplir sus

responsabilidades sociales y participar solidariamente en la vida
política, civil y comunitaria del país, promoviendo y defendiendo los
derechos humanos como fundamento de la convivencia democrática
y de la paz social”.

Artículo 184: “La ley creará mecanismos abiertos y flexibles para

que los Estados y los Municipios descentralicen y transfieran a las
comunidades y grupos vecinales organizados los servicios que éstos
gestionen previa demostración de su capacidad para prestarlos,
promoviendo:
 1. La participación de los trabajadores y trabajadoras y comunidades
en la gestión de las empresas públicas mediante mecanismos
autogestionarios y cogestionarios.

2. La participación de las comunidades y de ciudadanos o

ciudadanas, a través de las asociaciones vecinales y organizaciones
no gubernamentales, en la formulación de propuestas de inversión
ante las autoridades estatales y municipales encargadas de la
elaboración de los respectivos planes de inversión, así como en la
ejecución, evaluación y control de obras, programas sociales y
servicios públicos en su jurisdicción.

Ley de Seguridad Ciudadana. Gaceta Oficial No. 37318 del 6 de

Noviembre de 2001. Del Decreto con Fuerza de Ley de Coordinación
de Seguridad Ciudadana.

Este Decreto Ley tiene por objeto regular los métodos y parámetros de
actuación cuando converjan las funciones de los órganos de seguridad
ciudadana en una situación que requiera asistencia conjunta y
participación compartida, estableciendo límites y medidas metodológicas,
para evitar actuaciones confusas, como producto del desconocimiento de
las tareas comunes y esenciales que han de observar cada uno de los
cuerpos y órganos destinados a garantizar la seguridad a la ciudadanía.

Artículo 28. Los ciudadanos y ciudadanas, en forma individual o

colectiva, de manera organizada, podrán participar activamente para
la elaboración de los planes de seguridad ciudadana, planteando
sugerencias, observaciones y comentarios sobre dichos planes. Así
mismo podrán denunciar ante cualquiera de los Coordinadores de
Seguridad Ciudadana, las deficiencias y actividades irregulares en
la ejecución de los planes de seguridad ciudadana por cualesquiera
 de los funcionarios de los cuerpos mencionados en el presente
Decreto Ley.

Ley Orgánica del Poder Popular

En el marco democrático, participativo, de derecho y de justicia

consagrado en la Constitución Nacional, y en concordancia a su artículo 5,
el cual establece que la soberanía es intransferible y es ejercida por el
pueblo, la Ley del Orgánica del Poder Público publicada en Gaceta Oficial
Extraordinaria N°. 6.011 en Diciembre del 2010, tal y como lo establece en
el artículo 1, tiene por objetivo el generar condiciones y herramientas que
le permita y facilite a los ciudadanos el pleno ejercicio de la soberanía
popular, así como también la consolidación de formas de autogobiernos en
las instancias comunitarias y comunales.

Bajo dicha perspectiva, el poder popular enmarcado en el Estado

democrático constitucional, de acuerdo al artículo 2 de la presente ley, se
establece como:

Artículo 2: El Poder Popular es el ejercicio pleno de la soberanía

por parte del pueblo en lo político, económico, social, cultural,
ambiental, internacional, y en todo ámbito del desenvolvimiento y
desarrollo de la sociedad, a través de sus diversas y disímiles
formas de organización, que edifican el estado comunal.

En relación a los artículos anteriores, en el ejercicio de la soberanía

popular, los ciudadanos a través de sus diversas formas de organización,
se desenvuelven y actúan en base a objetivos e intereses colectivos. Al
respecto, las organizaciones del poder popular, se establecen en el
artículo 9 como:

Artículo 9: Las organizaciones del Poder Popular son las diversas

formas del pueblo organizado, constituidas desde la localidad o de
sus referentes cotidianos por iniciativa popular, que integran a
ciudadanos y ciudadanas con objetivos e intereses comunes,
función de superar dificultades y promover el bienestar colectivo,
 para que las personas involucradas asuman sus derechos, deberes
y desarrollen niveles superiores de conciencia política. Las
organizaciones del Poder Popular actuarán democráticamente y
procurarán el consenso popular entre sus integrantes.

En este sentido, de acuerdo al artículo 15, el cual establece a los

consejos comunales como una de las instancias del poder popular para el
ejercicio del autogobierno, señala que el pueblo a través de su
articulación y organización, puede “...ejercer el gobierno comunitario y la
gestión directa de las políticas públicas y proyectos orientados a
responder a las necesidades, potencialidades y aspiraciones de las
comunidades, en la construcción del nuevo modelo de sociedad
socialista...”.

Así mismo, en relación al ejercicio de los gobiernos comunitarios y las

diferentes instancias del poder popular en los niveles de gestión y
planificación de políticas públicas, el artículo 17 establece lo siguiente:

Artículo 17: La planificación de políticas públicas, en los términos

establecidos en la ley que regula la materia, es un ámbito de
actuación del Poder Popular que asegura, mediante la acción de
gobierno compartida entre la institucionalidad pública y las instancias
del Poder Popular, el cumplimiento de los lineamientos estratégicos
del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, para el
empleo de los recursos públicos en la consecución, coordinación y
armonización de los planes, programas y proyectos a través de los
cuales se logre la transformación del país, el desarrollo territorial
equilibrado y la justa distribución de la riqueza.

Dentro de este marco de las relaciones del poder público con las
organizaciones del poder popular, el artículo 23 plantea lo siguiente:

Artículo 23: Los órganos, entes e instancias del Poder Público

promoverán, apoyarán y acompañarán las iniciativas populares para
la constitución, desarrollo y consolidación de las diversas formas
organizativas y de autogobierno del pueblo.
 Es así, como el objetivo de esta ley se refleja en los artículos
mencionados anteriormente, los cuales señalan la relevancia y
protagonismo que se le otorga a la soberanía popular en función de velar
por el modelo democrático y participativo venezolano estipulado en la
carta magna, de acuerdo al desarrollo de valores socialistas, de justicia,
equidad e igualdad social, así como al autogestión, cogestión y la
integración del poder popular en relación al poder público.

Ley Orgánica de los Consejos Comunales

En el año 2009 a través de la publicación de la Gaceta Oficial N°.

39.335, se le añade el carácter orgánico a la ley de los consejos
comunales, realizando cambios a la estructura organizativa y funcional de
los consejos comunales, introduciendo nuevas herramientas y
mecanismos para la promoción de la participación de la comunidad en la
gestión de las políticas públicas, en concordancia a lo establecido en sus
artículos 1 y 2.

En este sentido, con el nuevo marco normativo de los consejos

comunales, se insertan a la ley nuevos elementos que permiten fortalecer
las debilidades o vacíos que se mostraban con la le ley de los consejos
comunales. Como ordenamiento jurídico, la ley orgánica de los consejos
comunales establece principios y valores res por los cuales se debe regir
la gestión de la organización, estos a su vez se encuentran enmarcados
dentro de los principios de la administración pública, estableciéndose en
el artículo 3 de la siguiente manera:

Artículo 3. La organización, funcionamiento y acción de los

consejos comunales se rige por los principios y valores de
participación, corresponsabilidad, democracia, identidad nacional,
libre debate de las ideas, celeridad, coordinación, cooperación,
solidaridad, transparencia, rendición de cuentas, honestidad, bien
común, humanismo, territorialidad, colectivismo, eficacia, eficiencia,
ética, responsabilidad social, control social, libertad, equidad,
justicia, trabajo voluntario, igualdad social y de género, con el fin de
 establecer la base sociopolítica del socialismo que consolide un
nuevo modelo político, social, cultural y económico.

Así mismo, en relación al tema de investigación a desarrollar y en

conexión a los objetivos, cabe destacar los siguientes artículos de la ley:
Artículo 13: El ejercicio de las funciones de los voceros y voceras
del consejo comunal tendrá carácter voluntario y se desarrollará con
espíritu unitario y compromiso con los intereses de la comunidad y
de la Patria.
Artículo 14: Son deberes de los voceros y voceras del consejo
comunal: la disciplina, la participación, la solidaridad, la integración,
la ayuda mutua, la corresponsabilidad social, la rendición de
cuentas, el manejo transparente, oportuno y eficaz de los recursos
que dispongan para el funcionamiento del consejo comunal.
Artículo 15: Postularse como vocero o vocera del consejo comunal
así como integrante de la comisión electoral, se requiere:
5. De reconocida solvencia moral y honorabilidad.
6. Tener capacidad de trabajo colectivo con disposición y tiempo
para el trabajo comunitario.
7. Espíritu unitario y compromiso con los intereses de la comunidad.
Artículo 19:
A los fines de su funcionamiento, el consejo comunal estará
integrado por:
1. La Asamblea de Ciudadanos y Ciudadanas del consejo comunal.
2. El colectivo de coordinación comunitaria.
3. La Unidad Ejecutiva.
4. La Unidad Administrativa y Financiera Comunitaria.
5. La Unidad de Contraloría Social.
Artículo 25: El Colectivo de Coordinación Comunitaria como
expresión de articulación de las unidades del consejo comunal,
tendrá las siguientes funciones:
10. Promover la formación y capacitación comunitaria en los voceros
o voceras del consejo comunal y en la comunidad en general.
Artículo 57: El ministerio del poder popular con competencia en
materia de participación ciudadana, tendrá las siguientes
atribuciones:
7. Diseñar y dirigir la ejecución de los programas de capacitación y
formación de los consejos comunales.
Artículo 59: Los órganos y entes del Estado en sus relaciones con
los consejos comunales darán preferencia a la atención de los
requerimientos que éstos formulen y a la satisfacción de sus
 necesidades, asegurando el ejercicio de sus derechos cuando se
relacionen con éstos. Esta preferencia comprende:
1. Especial atención de los consejos comunales en la formulación,
ejecución y control de todas las políticas públicas.

Operacionalización de la Variable

Según lo señalado por Arias (2006: pág. 63), la operacionalización de

la variable es el proceso a través del cual se transforma la variable de
conceptos abstractos a términos concretos, observables y medibles, es
decir, dimensiones e indicadores, la cual se representa mediante un
cuadro, en virtud de lo señalado a continuación se presenta el cuadro de
operacionalización de la variable de la actual investigación.
ARREGLAR EL MAPA DE VARIABLES EN FUNCION DE LOS DOS OBJETIVOS 1, 2 QUITE EL ULTIMO OBJETIVO
Cuadro 1. Operacionalización de Variables.
General: Determinar las prácticas gerenciales de seguridad ciudadana que son aplicadas por los miembros del Consejo Comunal Cejitences Emprendedores ubicado en la
parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael de Carvajal.

QUITAR ESTA PARTE

OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN INDICADOR ITEMS

1,2
Conflictos vulneratorios del orden 3,4
público. 5,6
Delito en general.
Modalidades de criminalidad com-
Objetiva Estadísticas Locales pleja.
Diagnosticar la si-
tuación actual en Violencia delictiva.
materia de seguri-
SEGURIDAD CIUDADANA

dad ciudadana en el
interior de la comu-
Violencia doméstica, intrafamiliar.
nidad adscrita al
Consejo Comunal el Miedo al delito.
Consejo Comunal Percepción de la Ciu- Percepción de Seguridad.
Cejitences Empren- dadanía Temor a ser víctima.
dedores.
Impunidad.

Subjetiva
satisfacción ciudadana con la poli-
cía.

Desempeño Satisfacción de las víctimas del deli-

Institucional to con la policía.

Gasto Público.

Fuente: Artigas (2019).

Cuadro 1. Operacionalización de Variables. (Continuación.)
 OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIÓN SUBDIMENSION INDICADOR ITEMS
Procesos para inte- Reclutamiento.
grar personas. Selección.
Procesos para
PRÁCTICAS GERENCIALES

recompensar Remuneración.
personas Beneficios Sociales.

Procesos para
desarrollar personas Formación.
Describir los proce- Capacitación.
sos de la gerencia Procesos de la
del talento humano Gerencia de ta- Procesos para retener
que son aplicados lento Humano personas Higiene y Seguridad.
en el Consejo Co- Procesos para auditar a Bancos de Datos
munal Cejitences las personas Sistemas de información.
Emprendedores.

Diseñar estrategias
gerenciales en fun-
ción de la seguridad
ciudadana para ser
aplicadas por los
miembros del Con-
sejo Comunal Ceji-
tenses Emprendedo-
res

Fuente: Artigas (2019).

 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El buscar soluciones a problemáticas planteadas en cualquier ámbito es

una constante propia del quehacer investigativo, es por ello que definir este
proceso conlleva a mejorar y dinamizar los procedimientos vinculados a la
toma de decisiones, la percepción de la realidad, entre otros. Al respecto
Sarramona (1991), plantea la investigación como el procedimiento por el cual
el conocimiento científico se llega a obtener sin embargo no existe un
método totalmente seguro para suprimir el error en la elaboración y
validación de las teorías científicas; por este motivo, el procedimiento es
relativo dependiendo del momento histórico en el cuál se lleve a cabo e
incluso según la naturaleza del conocimiento que se espera obtener.

Partiendo de lo anterior, en el presente capítulo se indican los aspectos

metodológicos que caracterizan a la actual investigación entre los que
destacan el tipo de investigación, el diseño, la población, muestra, técnicas
de recolección de datos, validación, confiablidad, técnicas de análisis y
presentación de los resultados.

Paradigma Positivista

En la opinión de Martínez (2013, pág. 3), el paradigma positivista busca

los hechos o causas de los fenómenos sociales independientemente de los
estados subjetivos de los individuos; aquí, el único conocimiento aceptado
es el científico que obedece a ciertos principios metodológicos únicos. De
acuerdo a lo señalado por el autor entre sus rasgos más destacados se
encuentra su naturaleza cuantitativa para asegurar la precisión y el rigor que
requiere la ciencia. Por eso al aplicarse a las ciencias sociales se busca que
éstas se conviertan en un conocimiento sistemático, comprobable y
comparable, medible y replicable. Esto implica que sólo sean objeto de
estudio los fenómenos observables, por tanto medibles, pesables o
contables.

Para Martínez (2013, pág. 3), el conocimiento positivista busca la causa

de los fenómenos y eventos del mundo social, formulando generalizaciones
de los procesos observados, en lo que el rigor y la credibilidad científica se
basan en la validez interna. Por tal razón, los procedimientos usados son el
control experimental, la observación sistemática del comportamiento y la
correlación de variables; también adopta la generalización de los procesos,
con los que se rechazan aspectos situacionales. A continuación, se muestran
algunos rasgos centrales del paradigma positivista.

Cuadro 1. Características del Paradigma Positivista.

ASPECTOS
GENERALES DESCRIPCION
 Conocimiento Sistemático, Comprobable, Comparable,
Medible y Replicable.
 Son solo objeto de estudio los fenómenos observables, ya
Fundamentos que son los únicos susceptibles de ser medidos,
analizados y controlados experimentalmente.
 Su objetivo es buscar las causas de los fenómenos y
eventos del mundo social formulando generalizaciones de
los procesos observados.
 Construcción del Objeto de Estudio: Revisión de la
Metodología de la literatura, elección del tema de investigación, planteamiento
Investigación del problema, formulación de objetivos, justificación, marco
teórico.

Fuente: Artigas (2019).

Cuadro 1. Características del Paradigma Positivista. (Continuación).
ASPECTOS DESCRIPCION
GENERALES
 Diseño de la investigación: definición del tipo de estudio,
descripción de los sujetos de estudio, selección de la
Metodología de la muestra, elección de las técnicas de recolección de datos,
Investigación diseño y aplicación de los instrumentos de recolección de
datos.
 Discusión y presentación de los resultados.
 Los cuestionarios y las escalas para medir aptitudes.
Técnicas e  La observación empleando como instrumentos la ficha de
instrumentos registro, la hoja de observación.
 Lista de Verificación o Check List.
 Pruebas Estandarizadas o inventarios.

Fuente: Artigas (2019).

El cuadro 1 indica las principales características del Paradigma Positivista,

lo que proporciona una visión general del mismo el cual representa el
fundamento de la actual investigación.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación permite conocer el grado de profundidad con que

se aborda un objetivo o fenómeno. El presente estudio se enmarca, según
sus características, dentro del tipo de investigación descriptiva, la cual, según
Arias (2006:24), “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o
grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. El objetivo
de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de
las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la
recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones
que existen entre dos o más variables.

En este tipo de investigación los investigadores no son meros tabuladores,

sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen
y resumen la información de manera cuidadosa y luego analizan
minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones
significativas que contribuyan al conocimiento.

Etapas:
En relación a las etapas que se siguen en los estudios descriptivos Arias
(1999:47), señala las siguientes:

 Examinar las características del problema escogido.

 Elegir los temas y las fuentes apropiadas.

 Seleccionar y diseñar las técnicas para la recolección de datos.

 Clasificar los datos en categorías precisas, que se adecuen al

propósito del estudio y permitan poner de manifiesto las semejanzas,
diferencias y relaciones significativas.

 Verificar la validez de las técnicas empleadas para la recolección de

datos.

 Realizar las observaciones objetivas y exactas.

 Describir, analizar e interpretar los datos obtenidos, en términos claros

y precisos.

En lo que respecta a la recolección de datos para el informe de la

investigación, se señalan los datos obtenidos y la naturaleza exacta de la
población de donde fueron extraídos. La población a veces llamada universo
o agregado, constituye siempre una totalidad. Las unidades que la integran
pueden ser individuos, hechos o elementos de otra índole. Una vez
identificada la población con la que se trabajará, entonces se decide si se
recogerán datos de la población total o de una muestra representativa de
ella. El método elegido dependerá de la naturaleza del problema y de la
finalidad para la que se desee utilizar los datos.
 En cuanto al presente trabajo, se busca determinar las prácticas
gerenciales de seguridad ciudadana que son aplicadas por los miembros del
Consejo Comunal Cejitences Emprendedores ubicado en la parroquia
Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael de Carvajal, para lograr tal
fin se diagnosticará la situación actual en materia de seguridad dentro de la
comunidad en estudio, seguidamente se identificarán las competencias de
los miembros del Consejo Comunal existente, para posteriormente efectuar
una descripción de los procesos de la gerencia de talento humano que se
aplican.

Diseño de la Investigación

Tomando en consideración las características del estudio, la presente

investigación estará enmarcada dentro de un diseño de campo con apoyo en
la revisión de fuentes documentales. Con respecto a la fase de campo Arias
(2006, pág. 31), plantea: “es aquella que consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde ocurren los
hechos sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador
obtiene la información, pero no altera las condiciones existentes. De allí su
carácter de investigación no experimental.

Tomando como base el planteamiento realizado las variables en estudio,

en éste Seguridad Ciudadana y Gerencia del Talento Humano se estudiarán
en su estado natural sin manipularla o controlarla, dado que los datos serán
recopilados directamente de los sujetos investigados, en este caso, de los
habitantes de la Comunidad perteneciente a la parroquia Antonio Nicolás
Briceño del municipio San Rafael de Carvajal y de los Voceros del Consejo
Comunal Cejtences Emprendedores, a los cuales se les aplicarán una serie
de instrumentos de recolección de datos entre los que destacan la encuesta,
el cuestionario, la entrevista estructurada y la lista de cotejo.
 En cuanto a la fase de revisión documental Arias (2006, pág. 27), señala
que es aquella se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de
materiales y otros tipos de documentos. De acuerdo con el mencionado autor
los datos son secundarios si estos son obtenidos y registrados por otros
investigadores en fuentes documentales impresas, audiovisuales o
electrónicas. Las fuentes documentales secundarias se clasifican en: fuertes
documentales primarias u obras originales y fuentes documentales
secundarias que son aquel tipo de trabajos en los que se hace referencia a la
obra de un autor. Con relación a la fase de revisión documental en la
presente investigación, se realizó la revisión de fuentes documentales
secundarias tales como: bibliografías afines al estudio, tesis de grado y
documentación electrónica, destacan principalmente la Ley Orgánica de los
Consejos Comunales (2009), Chiavenato (2007), entre otros.

Población

Tomando como referencia a Arias (2006, pág. 81), la población es “el

conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan a los
elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la
investigación”. El citado autor propone que la población es la totalidad del
fenómeno a estudiar, donde las unidades de población poseen una
característica común, la que se estudia y da origen a los datos de la
investigación. Por ende, puede decirse que una población es el conjunto de
todas las cosas que concuerdan con una serie determinada de
especificaciones. Para el presente estudio la población estará conformada de
la siguiente manera:

Población A

Esta población estará conformada por los habitantes de la comunidad

adscrita al Consejo Comunal Cejitences Emprendedores de la parroquia
Antonio Nicolás Briceño, municipio San Rafael de Carvajal del estado Trujillo,
los cuales según data proporcionada por el miembro del Consejo Comunal
Voceras del Comité de Seguridad y Defensa Integral la ciudadana Ligia
Martínez (Principal) y el ciudadano Yorsy Becerra (Suplente) es de 1820
habitantes.

Población B

La población B de la actual investigación estará conformada por los

miembros del Consejo Comunal Cejitences Emprendedores los cuales en
total son 27.

Población C

La población C estará conformada por los Cuerpos de Seguridad

existentes en la Comunidad adscrita al Consejo Comunal Cejitences
Emprendedores de la parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San
Rafael de Carvajal del estado Trujillo, siendo su portavoz el Supervisor
Agregado Henry Villegas de la Estación Policial N° 2.12.

Muestra

De acuerdo a lo planteado por Arias (2006:83), la muestra es un

subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible.
En este sentido una muestra representativa es aquella que por su tamaño y
características similares a las del conjunto, permiten hacer inferencias o
generalizar los resultados al resto de la población con un margen de error
conocido. Para la selección de la muestra se emplea una técnica o
procedimiento denominado muestreo. Existen dos tipos básicos de muestreo:
probabilístico o aleatorio y no probabilístico.

El muestreo probabilístico o aleatorio (ob.cit) es un proceso en el que se

conoce la probabilidad que tiene cada elemento de integrar la muestra este
se clasifica en muestreo al azar simple, muestreo al azar sistemático,
muestreo estratificado y muestreo por conglomerados.

El muestreo no probabilístico según Arias (2006:85), es un procedimiento

de selección en el que se desconoce la probabilidad que tienen los
elementos de la población para integrar la muestra. Este se clasifica en
muestreo casual o accidental, muestreo intencional u opinático y muestreo
por cuota. Para el presente estudio se utilizará el muestreo no probabilístico
intencional u opinático que según el mencionado autor para este caso los
elementos son escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por
el investigador.

Tomando en cuenta los puntos antes señalados, las razones que llevaron
al autor de este proyecto a emplear este tipo de técnica se debe a que en la
actualidad acceder a una población del tamaño de la Comunidad adscrita al
Consejo Comunal Cejitences Emprendedores se hace dificultoso debido a
los escasos recursos con que cuenta la investigadora además de la situación
política, económica y social que atraviesa nuestra sociedad y de la cual no
escapa la mencionada comunidad, por tal razón las muestras extraídas
quedarán de la siguiente manera:

Muestra A

La muestra A proviene de la población A, extraída bajo el criterio

previamente señalada con lo cual la cantidad de sujetos a abordar será de
100 habitantes de la Comunidad adscrita al Consejo Comunal Cejitences
Emprendedores. Con relación a la Población B de la misma no se extrajo
ninguna muestra por cuanto esta se encuentra accesible a la investigadora.
En lo que respecta a la población C se seleccionó solo a un portavoz por
cuanto se requiere conocer información puntual sobre registros y estadísticas
de la zona en relación a la dimensión objetiva de la seguridad ciudadana.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos

La selección de técnicas e instrumentos de recolección de datos implica

determinar por cuáles medios o procedimientos el investigador obtendrá la
información necesaria para alcanzar los objetivos de la investigación.”
(Hernández y otros, 2003, pág. 164).En el mismo orden de ideas Sabino
expone que un instrumento de recolección de datos es, en principio,
cualquier recurso del que pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos la información. Los datos secundarios, por otra
parte son registros escritos que proceden también de un contacto con la
práctica, pero que ya han sido recogidos, y muchas veces procesados, por
otros investigadores, suelen estar diseminados, ya que el material escrito
corrientemente se dispersa en múltiples archivos y fuentes de información.
(Sabino, 2004).

En este apartado se plantean los procedimientos utilizados por el

investigador para recabar la información necesaria para el estudio,
seleccionando las técnicas e instrumentos de recolección. Según Hernández
y otros (2003, pág. 272), esta “implica un plan detallado de procedimientos
que nos conduzcan a reunir datos con un propósito específico”, coincidiendo
con Hurtado (1998, pág. 147), quien señala que “las técnicas tienen que ver
con los procedimientos utilizados para la recolección de los datos”. Para la
presente investigación se utilizarán como técnicas para la recolección de
datos la encuesta en su modalidad oral y el cuestionario, la lista de cotejo y
el análisis de contenido. A continuación, se definen cada una de ellas.

La Encuesta
 Para Arias (2006), la encuesta es una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si
mismos, o en relación con un tema en particular. La encuesta puede ser oral
o escrita. La encuesta oral se fundamenta en un interrogatorio cara a cara o
por vía telefónica en el cual el encuestador pregunta y el encuestado
responde. Esta modalidad utiliza como instrumento una tarjeta contentiva de
preguntas y opciones de respuesta, la cual siempre es llenada por el
encuestador que a diferencia de la encuesta escrita se realiza a través de un
cuestionario autoadministrado el cual como su nombre lo indica siempre es
respondido de forma escrita por el encuestado.

Para el presente estudio se diseñará 1 encuesta en su modalidad oral

soportada por un instrumento con preguntas tanto abiertas como cerradas
con varias opciones de respuesta las cuales pueden verse en el Apéndice A
de esta investigación, dicha encuesta estará dirigida a los habitantes de la
comunidad adscrita al Consejo Comunal Cejitences Emprendedores de la
parroquia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael de Carvajal a fin
de diagnosticar la situación actual en materia de seguridad ciudadana en el
interior de dicha comunidad.

Cuestionario

En relación al cuestionario Arias (2006, pág. 74) señala que es la

modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas.
También se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser
llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador. El cuestionario
puede ser:

 Cuestionario de preguntas cerradas: son aquellas que establecen

previamente las opciones de repuestas que puede elegir el
 encuestado. Estas se clasifican en: dicotómicas; cuando ofrecen solo
dos opciones de respuestas y de selección simple; cuando se ofrece
varias opciones, pero se escoge solo una.

 Cuestionario de preguntas abiertas: Son las que no ofrecen

opciones de respuestas, sino que se da la libertad de responder al
encuestado, quien desarrolla su respuesta de manera independiente.

 Cuestionario mixto: Es aquel cuestionario que combina preguntas

abiertas, cerradas y mistas.

En este sentido en el Apéndice B se encuentra el cuestionario diseñado

para la investigación actual conformado por un total de XXX preguntas
abiertas, la cual se aplicó al Vocero del Comité de Seguridad y Defensa
Integral del Consejo Comunal Cejitences Emprendedores y 6
Representantes uno de la Unidad Administrativa y Financiera, otro de la
Unidad de Contraloría Social y 4 voceros de la unidad ejecutiva, del consejo
comunal bajo el modelo de evaluación del desempeño empleando la técnica
de evaluación de 360 grados para identificar y evaluar las competencias que
poseen los miembros del Consejo Comunal Cejitences Emprendedores en
materia de seguridad ciudadana.

Entrevista Estructurada

Según Arias (2006, pág. 73), la entrevista, más que un simple interrogato-
rio es una técnica basada en un diálogo o conversación cara a cara entre el
entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente determinado,
de manera que el entrevistador pueda obtener la información requerida. La
entrevista se clasifica en entrevista estructurada o formal y la entrevista se-
miestructurada o informal. Con relación a la entrevista estructurada, la cual
según el mencionado autor se emplea una guía previamente diseñada que
contiene las preguntas que serán formuladas al encuestado. En la misma
hoja de preguntas pueden realizarse las anotaciones de los comentarios emi-
tidos por los entrevistados. En la actual investigación se empleará esta mo-
dalidad de entrevista para abordar la situación actual en materia de seguri-
dad según la perspectiva de los cuerpos de seguridad existentes en la parro-
quia Antonio Nicolás Briceño del municipio San Rafael de Carvajal y que res-
guardan a la Comunidad adscrita en el Consejo Comunal Cejitences Em-
prendedores, en el Apéndice C se encuentra el modelo de entrevista utiliza-
da.

Lista de Cotejo
La lista de cotejo de acuerdo a lo señalado por Arias (2006), es
denominada también lista de control o de verificación, es un instrumento en
el que se indica la presencia o ausencia de un aspecto o conducta a ser
observada. Se estructura en tres (3) columnas:

 En la columna izquierda se mencionan los elementos o conductas que

se pretenden observar.

 La columna central dispone de un espacio para marcar en el supuesto

de que sea positiva la presencia del aspecto o conducta.

 La columna derecha se utiliza para indicar si el elemento o lo conducta

no está presente.

Para el presente estudio se empleó la lista de cotejo con el fin de

Describir los procesos de la gerencia del talento humano que son aplicados
en el Consejo Comunal Cejitences Emprendedores, dicha lista se encuentra
en el Apéndice D de esta investigación.

Análisis de Contenido:
 El análisis de contenido en un sentido amplio, según lo expuesto por
Hernández (2006), es:
Una técnica de interpretación de textos, ya sean escritos, grabados,
pintados, filmados, u otra forma diferente donde puedan existir toda
clase de registros de datos, trascripción de entrevistas, discursos,
protocolos de observación, documentos, videos, entre otros, el
denominador común de todos estos materiales es su capacidad para
albergar un contenido que leído e interpretado adecuadamente nos
abre las puertas al conocimiento de diversos aspectos y fenómenos de
la vida social.

El análisis de contenido se basa en la lectura textual o visual (Sampieri y

otros, ob.cit) como instrumento de recogida de información, lectura que a
diferencia de la lectura común, debe realizarse siguiendo el método
científico, es decir, debe ser, sistemática, objetiva, replicable, y válida. En
ese sentido, es semejante es su problemática y metodología, salvo algunas
características específicas, al de cualquier otra técnica de recolección de
datos de investigación social, observación, experimento, encuestas,
entrevistas, entre otros. No obstante, lo característico del análisis de
contenido y que le distingue de otras técnicas de investigación sociológica,
es que se trata de una técnica que combina intrínsecamente, y de ahí su
complejidad, la observación y producción de los datos, y la interpretación o
análisis de los datos.

Basados en estas consideraciones esta técnica se empleó para dar

respuesta tanto al segundo objetivo que tiene como fin identificar las
competencias de los miembros del consejo comunal asi como para tercer
objetivo de la presente investigación el cual consiste en que una vez aplicada
la lista de cotejo diseñada, se realice el análisis de los resultados y su
contraste con lo establecido en la Ley Orgánica de los Consejos Comunales
(2009), la cual contiene las directrices para la conformación y funcionamiento
de un Consejo Comunal.
Validación

Toda medición o instrumento de recolección de datos debe reunir dos

requisitos esenciales: validez y confiabilidad. La validez de un instrumento se
refiere al grado en que el instrumento realmente mide la variable que
pretende medir, para apreciar la validez se acordó usar la evidencia de
contenido, con el fin de conocer el grado en que el instrumento refleja un
dominio especifico de contenido de lo que se mide. En este sentido Balestrini
(1998), recalca que esta no se expresa en términos cuantitativos, sino de
manera cualitativa, ya que se acude a un panel de jueces quienes emiten su
opinión respecto a la viabilidad del instrumento.

Con respecto a lo planteado los instrumentos que serán sometidos a un

panel de jueces para su posterior revisión y validación correspondiente son la
encuesta, el cuestionario, la entrevista estructurada y la lista de cotejo dicho
panel estará constituido por 3 expertos, todos profesores de la Universidad
Simón Rodríguez. En el apéndice E podrán verse las cartas de validación
una vez consignadas.

Confiabilidad
Para Hernández y otros (2003), la confiabilidad de un instrumento de
medición, se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto produce resultados iguales. La confiabilidad de un instrumento se
refiere a la constitución interna de las personas, a la mayor o menor
ascendencia de errores de medida. Un instrumento confiable significa que si
lo aplicamos por más de una vez a un mismo elemento entonces
obtendríamos iguales resultados. Hay diversos métodos para determinar la
confiabilidad de un instrumento de medición. Todos utilizan fórmulas que
producen coeficientes de confiabilidad, los cuales presentan valores que
pueden oscilar entre 0 y 1, donde un coeficiente de 0 significa nula
confiabilidad y 1 representa un máximo de confiabilidad (confiabilidad total).
Para el siguiente estudio se utilizará el coeficiente del alfa de Cronbach para
medir la confiabilidad de la encuesta diseñada.

Alfa de Cronbach

De acuerdo a los argumentos presentados por Pelekais y otros (2007), se

trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que
sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila
información defectuosa y por tanto nos llevaría a conclusiones equivocadas o
si se trata de un instrumento fiable que hace mediciones estables y
consistentes. El alfa de Cronbach es por tanto un coeficiente de correlación
al cuadrado que, a grandes rasgos, mide la homogeneidad de las preguntas
promediando todas las correlaciones entre todos los ítems para ver que,
efectivamente, se parecen. Su interpretación será que, cuanto más se
acerque el índice al extremo 1, mejor es la fiabilidad, considerando una
fiabilidad respetable a partir de 0,80.

En cuanto a la escala de interpretación para el coeficiente Alfa de

Cronbach, Pelekais y otros (ob.cit), plantea que la confiabilidad del
instrumento se expresa mediante el coeficiente de correlación rtt, que
significa correlación del test consigo mismo. Tal como puede observarse en
el cuadro N°... se genera un valor que oscila entre cero (0) y uno (1),
entendiéndose el coeficiente 0 como muy baja confiabilidad y 1 muy alta.

Cuadro 2. Escala de interpretación para el coeficiente Alfa de Cronbach.

0,81 -1,00 0,61 – 0,80 0,41 – 0,80 0,21 – 0,01 – 0,20

Rango 0,40

Magnitud Muy Alta Alta Moderada Baja Muy Baja

Fuente: Pelekais y otros (2007).

El Alfa de Cronbach puede ser interpretada según lo expuesto por

Pelekais y otros (2007), de dos maneras diferentes: primero puede referirse a
una correlación entre la prueba que se tiene y otra que pudiese ser
elaborada a partir del universo de ítems que miden la característica en
cuestión. Y en segundo lugar se puede considerar como el cuadrado de la
correlación entre los resultados obtenidos por una persona en una escala en
particular (puntaje observado) y los puntajes que se obtendrían si se
contestaran todos los ítems disponibles en el universo (puntaje verdadero).

Esta medida se entiende como un coeficiente de correlación con un rango

de cero hasta uno. Los valores negativos de resultan cuando los ítems no se
relacionan de manera positiva entre ellos, lo que conduce a la violación del
modelo de confiabilidad. (Nota: Esto puede suceder en algunos casos si la
escala ha sido elaborada con ítems que se orientan en diferentes direcciones
respecto al instrumento por lo que antes de proceder al análisis de
confiabilidad se recomienda que se recodifiquen o se direccionen las
respuestas ofrecidas por los sujetos). Su fórmula estadística es la siguiente:

[ ∑ Si
]
2
K
α= 1−
K−1 S T2
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2007).
Donde:
K: El número de ítems.
Si2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems.
ST2: Varianza de la suma de los Ítems.
α : Coeficiente de Alfa de Cronbach.

Los cálculos realizados por la aplicación del Alfa de Cronbach podrán

verse en el Apéndice F, obteniéndose un valor de ... de acuerdo con el
cuadro N°2 este valor se ubica en la magnitud XXX, con lo que se concluye
que los resultados son altamente confiables desde el punto de vista
estadístico.

Kuder Richardson

Es una técnica para el cálculo de la confiabilidad de un instrumento

aplicable sólo a investigaciones en las que las respuestas a cada ítem sean
dicotómicas o binarias, es decir, puedan codificarse como 1 ó 0 (Correcto –
incorrecto, presente – ausente, a favor – en contra, entre otros.). La fórmula

para calcular la confiabilidad de un instrumento de n ítems o KR , es:

20

k
∗st 2−∑ p∗q
k −1
r tt =
st2

2
st =
∑ ( x i− x́ )
2

n
Donde:

 K=número de ítems del instrumento.

 p=personas que responden afirmativamente a cada ítem.
 q=personas que responden negativamente a cada ítem.

 St2= varianza total del instrumento

 xi=Puntaje total de cada encuestado.

En el presente estudio el cálculo de la Confiabilidad mediante la

técnicaKuder Richardson, se efectuó para la entrevista estructurada y la lista
de cotejo, las cuales presentan opciones de respuesta dicotómicas, siendo
estas SI y NO, el valor obtenido fue de XXX lo que permite concluir con base
en el cuadro Nº 2también aplicable para este caso, los resultados son XXX
confiables desde el punto de vista estadístico. (Ver resultados del cálculo en
el Apéndice G).

Procesamiento de los Datos

Según Hernández y otros (2003), el procesamiento de la información

corresponde a la selección, ordenamiento y clasificación de los datos
recogidos para realizar análisis posteriores. Una vez que el investigador
finaliza la fase de recolección, esta queda en posición de un cierto número
de datos que ella ha registrado, y a partir de los cuales hace posible concluir
en forma general de acuerdo a los objetivos planteados al inicio de la
investigación, no obstante, los datos por si solos no nos permitirán alcanzar
ninguna síntesis de valor, por lo que se requiere ejercer una serie de
actividades tendientes a organizar la información y ponerla en orden lógico y
coherente.

En relación a las técnicas utilizadas para el procesamiento de la

información obtenida por la aplicación del instrumento de recolección de
datos estas fueron: la estadística descriptiva, y como formas de presentación
de los resultados se utilizarán tablas de distribución de frecuencia, gráficos
de tortas, análisis de contenido y comentarios de fuentes expertas como
sustento para los análisis que serán efectuados., así mismo se emplearán
cuadros resumen.
 ELEMENTOS DE UNA CONCLUSIÓN
 Retomar de manera breve el tema o problema
 Objetivo o propósito
 Metodología o procedimiento (de manera breve)
 Conclusiones sobre la base de los objetivos o de las categorías halladas en el estudio. Mí-
nimo, tantas conclusiones como objetivos específicos presentan el trabajo; más, la conclu-
sión general que responde al objetivo general.

BIBLIOGRAFÍAS

Abadí, A. (s. f.). Muertes por violencia en Venezuela comparadas con el

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