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CUARTO AÑO
I SEMESTRE ACADÉMICO
2023
SILABO
I. INFORMACIÓN GENERAL
II. SUMILLA
III. OBJETIVOS
A. OBJETIVO GENERAL
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B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
IV. CONTENIDOS
Concepto, tipos de
planes
Taller: Análisis de
Casos
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SEGUNDA
SEMANA PLANES DE Comprende Asiste, Participa
04 HORAS CARRERA conceptos activamente en
(28MAR23) generales. clase y cumple con
las tareas
OBJETIVOS DE UN asignadas.
PLAN DE CARRERA. Incorpora términos
especializados. Valora los
Talento Humano, conocimientos
Aumentar la Analizar los tipos adquiridos en cada
productividad, sesión
de Planes.
TIPOS DE PLANES
DE CARRERA.
ELEMENTOS DE UN
PLAN DE CARRERA
Taller: Ejemplos y
Análisis de los Casos
Asiste, Participa
TERCERA COMPETENCIA Analiza los activamente en
SEMANA conceptos de clase y cumple con
04HORAS QUE ES UNA las tareas
Competencia y
(04ABR23) HABILIDAD asignadas.
Habilidades.
DISTRIBUCIÓN DE
TEMAS DE
INVESTIGACIÓN
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CUARTA Comprueba la Asiste, Participa
AUTOEVALUACION. activamente en
SEMANA importancia y
IMPORTANCIA. clase y cumple con
04HORAS relación entre
las tareas
(11ABR23) empleador y
RELACION ENTRE asignadas.
empleado.
EMPLEADOR Y Valora los
EMPLEADO. Elabora resúmenes conocimientos
y mapas adquiridos en cada
PASOS PARA sesión
conceptuales sobre
REALIZAR UNA el contenido de la
AUTOEVALUACION. Autoevaluación.
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CULTURA DE LA CALIDAD
NOVENA PERSONAL. Conoce la Asiste y Participa
SEMANA definición del Concepto activamente en
04 HORAS MEDIOS SUGERIDOS de Cultura de Calidad clase
(16MAY23) PARA UN CAMBIO DE LA Persona.
CULTURA DE CALIDAD. Valora los
conocimientos
adquiridos en cada
sesión
AUTOESTIMA. C
10MA Comprende el Asiste, Participa
SEMANA COMPONENTES DE concepto de activamente en
04 HORAS LA AUTOESTIMA. Autoestima. clase y cumple con
(23MAY23) las tareas
TALLER: Análisis de los asignadas.
Casos
Valora los
conocimientos
adquiridos en cada
sesión
• MOTIVACION Y Conoce la diferencia Asiste y Participa
ONCEAVA LIDERAZGO. de los conceptos de activamente en
SEMANA Motivación y clase
04 HORAS AUTOESTIMA. Liderazgo.
(30MAY23) Valora los
PRESENTACION DE conocimientos
LOS TC. adquiridos en cada
sesión
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Asiste y Participa
QUINCEAVA SITUACIÓN DE RETIRO. Conoce la activamente en
SEMANA PASE A LA SITUACIÓN DE definición de clase
04 HORAS RETIRO. LÍMITE DE EDAD Situación de Retiro.
(27JUN23) EN EL GRADO. - Valora los
RENOVACIÓN DE Analiza los conocimientos
CUADROS. ENFERMEDAD derechos del adquiridos en cada
O INCAPACIDAD Personal que pasa sesión.
PSICOSOMÁTICA. MEDIDA a la situación de
DISCIPLINARIA. retiro.
INSUFICIENCIA
PROFESIONAL.A SU
SOLICITUD. DERECHOS
DEL PERSONAL QUE PASA
A LA SITUACIÓN DE
RETIRO.
V. PROCEDIMIENTOS DIDACTICOS
Promedio General:
A. https://definicion.de/plan/
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B. https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/el-plan-de-carrera-como-estrategia-
organizacional
C. https://www.conavalsi.com/blog/como-elaborar-un-plan-de-carrera-profesional
D. https://www.bizneo.com/blog/plan-de-carrera-profesional/
E. https://smowl.net/es/blog/plan-de-carrera-profesional-definicion/
F. https://blogs.iadb.org/trabajo/es/habilidades-para-el-trabajo-que-son-y-cuales-son-
las-mas-demandadas/#:~:text=En%20el%20sentido%20m%C3%A1s%20amplio,de
%20Desarrollo%20en%20la%20actualidad.
G. https://concepto.de/habilidad-2/
H. https://www.indeed.com/orientacion-profesional/cv-cartas-presentacion/habilidades-
persona-definicion-ejemplos
I. https://gestion.pe/economia/management-empleo/10-habilidades-blandas-
demandara-mercado-laboral-futuro-nnda-nnlt-261487-noticia/
J. https://www.bbc.com/mundo/vert-cap-62340757
K. https://www.euroinnova.pe/blog/importancia-de-la-autoevaluacion
L. https://www.significados.com/autoevaluacion/
M. https://www.educaweb.com/noticia/2008/01/28/autoevaluacion-como-estrategia-
aprendizaje-atender-diversidad-2752/
N. https://concepto.de/objetivo/
O. https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/objetivos-de-desarrollo-sostenible/
P. https://humanidades.com/objetivos/
Q. https://www.undp.org/es/sustainable-development-goals
R. https://rockcontent.com/es/blog/objetivos-de-una-empresa/
S. https://economipedia.com/definiciones/estrategia.html
T. https://www.sdelsol.com/glosario/estrategia/
U. https://blog.hubspot.es/marketing/estrategias-de-marketing
V. https://gestion.pensemos.com/estrategia-que-es-y-las-herramientas-para-crearla
W. https://www.significados.com/recursos/
X. https://www.cuerpomente.com/psicologia/desarrollo-personal/80-recursos-
personales-sacar-tu-mejor-version_435
Y. https://www.uprm.edu/dcsp/recursos-personales-para-enfrentar-la-vida-
universitaria/
Z. https://iteso.mx/web/general/detalle?group_id=20073435
AA. Constitución Política del Perú.
BB. Decreto Legislativo 1267. Ley de la Policía Nacional del Perú.
CC. Decreto Legislativo 1149. Ley de Carrera y Situación de la PNP.
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PRIMERA SEMANA
GENERALIDADES
En este contexto, apreciándose que solo faltan algunos meses que los
cadetes del Cuarto año, se gradúen como Oficiales de la Policía Nacional
del Perú, es el momento de instarles a cada uno de ellos, que hagan un
análisis de sus vidas y de sus aspiraciones, esto les va despertar e
impulsar a formular estratégicamente su plan de vida profesional.
PLAN:
Esta palabra que ahora nos ocupa tiene su origen etimológico en el latín.
Así, podemos saber que en concreto emana del vocablo latino planus que
puede traducirse como “plano”.
TIPOS DE PLAN:
UN PLAN ECONÓMICO:
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UN PLAN DE OBRAS:
UN PLAN DE PENSIONES:
Por otro lado, organiza los aportes para percibir una renta periódica al
momento de la jubilación, invalidez, viudedad, orfandad o supervivencia,
mientras que un plan de estudios es el conjunto de enseñanzas y prácticas
que deben cursarse para completar un ciclo de estudios y obtener un título.
SEGUNDA SEMANA
PLANES DE CARRERA:
qué son y por qué son importantes en una organización. Los trabajadores
aprecian más a las empresas que se preocupan por su desarrollo
profesional. Esto quiere decir que, a la hora de buscar estrategias para
retener el talento, lo más indicado es establecer planes de carrera
individualizados para que los empleados logren profesionalizar las
habilidades existentes y adquirir nuevas competencias. En este artículo,
exploraremos qué es un plan de carrera y por qué es tan importante
implementarlo en el interior de las organizaciones.
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD.
Empleados más motivados y satisfechos, estarán más comprometidos con
la empresa y trabajarán mejor. Además, invertir en su formación es un
camino que, al final, se traducirá en un aumento de la productividad y, en
consecuencia, mayores ganancias.
PLANES DE VIDA.
Un plan de carrera pensado como un plan de vida entiende a los
empleados como componentes permanentes de la organización, y busca
que estos se puedan formar y capacitar constantemente, vinculándose con
los valores de la compañía.
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¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS IMPRESCINDIBLES DE UN PLAN
DE CARRERA?
UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
Lógicamente, el departamento encargado de los recursos humanos es
imprescindible en todo este proceso, ya que se debe encargar de la
confección de los planes de carrera según las necesidades y las
capacidades de cada individuo.
UN ORGANIGRAMA.
Para conocer exactamente cuáles son las tareas de cada integrante de la
organización, es necesario contar con un organigrama: un esquema que
muestre los roles y las jerarquías. Los organigramas pueden ser
funcionales, verticales y horizontales: cuál usar dependerá de la filosofía y
las necesidades de la organización.
HUAWEI.
La compañía china líder en la producción de móviles y otros dispositivos
cuenta, entre sus atractivos principales, con un plan individual de
formación para iniciar una carrera profesional en el mundo de las
tecnologías.
SEAT.
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Esta organización ofrece un plan de desarrollo profesional y da la
oportunidad de completar la formación de Automoción en su propia
compañía.
TERCERA SEMANA
COMPETENCIAS
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Definición
Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de
conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y
querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada
responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan que competencia laboral es
la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo
movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base
para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y
problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.
Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que: Una
competencia laboral es una característica subyacente en un individuo que
está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un
desempeño superior en un trabajo o situación.
Y explica que:
Característica subyacente significa que la competencia es una parte
profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice
quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para
vendedores o el número de clientes que compran un servicio.
Además, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las competencias
son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican
«formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes
situaciones y duran por un largo período de tiempo».
Blanco (p.22) cita a McClelland definiéndolas como las características
personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo,
pudiendo tratarse de razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del
conjunto de los conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto,
más que hacer una referencia a lo que una persona hace habitualmente en
cualquier situación, centran su objetivo en lo que una persona sería capaz de
hacer cuando se le demanda. Además, puntualiza que, haciendo mención a
Boyatzis y Spencer y Spencer, las competencias hacen referencia a
cualquier característica individual que pueda medirse con fiabilidad y que
permita pronosticar el desempeño excelente de una persona en un puesto de
trabajo.
Características de la competencia laboral
Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las características distintivas de
la competencia laboral:
Es un concepto multidimensional.
Es importante entender que una competencia no es una actitud, un
conocimiento o una habilidad aislada, sino la integración de todos ellos en el
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contexto de una determinada profesión y su ámbito de actuación. Cada
comportamiento observable que se produce en el desempeño de una
determinada competencia es el resultado de la combinación de los
conocimientos, habilidades y actitudes asociados a la misma. Esta
característica tiene importantes derivaciones sobre la manera de describir y
evaluar las competencias, corno veremos más adelante. Así, cada
competencia tendrá asociado un conjunto de indicadores (comportamientos
observables) y un listado de conocimientos, habilidades y actitudes asociados
que facilitarán la comprensión de la competencia, la evaluación de la misma y
el establecimiento de objetivos de desarrollo profesional.
Refleja la aportación más que la actividad o función en sí.
La competencia laboral está escrita en términos de aportación del trabajador
a la empresa. No se pretende reflejar cómo hace las cosas, sino qué hace en
términos de aportación y del resultado de esa aportación. Así por ejemplo, lo
importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen, sino que está
investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a través de la
información que aporta Nielsen y mañana las fuentes de datos pueden variar.
De igual modo, lo importante no es manejar un panel, sino que se está
controlando un proceso productivo.
Permanece en el tiempo.
Como vemos en el ejemplo anterior, la competencia laboral tiene un carácter
de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para
realizar la aportación, pero es difícil que varíe la aportación en sí. Como
vamos a definir las competencias apoyándonos en los procesos, sólo se
consideraría que hay una nueva competencia si varía el proceso sobre el que
se realiza la aportación, si cambia la aportación realizada o si manteniéndose
la misma aportación al mismo proceso, se produjera una «ruptura
tecnológica» tal en los medios utilizados para realizar la aportación que
cambiaran totalmente los conocimientos, habilidades y actitudes asociados.
Su aplicación supone la consecución de un logro.
La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene
una competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba. En ese caso
no se es competente. Por tanto, se podrá decir que alguien es bueno, muy
bueno o excelente en esa competencia, pero no sería totalmente correcto
decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene
será siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones también, como
veremos, en la escala de evaluación utilizada.
Es mensurable.
La competencia se manifiesta a través de una serie de conductas
observables en el trabajo diario. Mediante la observación y análisis de estos
comportamientos podemos llegar a medir las competencias de una persona.
La descripción de las competencias que realizaremos incluirá indicadores de
competencia para facilitar su compresión y evaluación.
¿Cómo se dividen las competencias laborales?
En el mercado laboral las competencias se dividen en tres grupos:
Competencias cardinales: son aquellas que aplican para todos los
integrantes de una organización y están relacionadas con la misión general
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y el código de ética. En estas competencias destacan el compromiso,
respeto, integridad y responsabilidad social.
Competencias gerenciales: son más específicas, aplican para quienes
tienen un rol organizacional y de conducción. Se concentran en gestionar
con eficiencia el desempeño colectivo. El liderazgo, la visión estratégica y
la comunicación asertiva son ejemplos de estas competencias laborales.
Competencias específicas o de área: como su nombre lo indica, se
concentran en un área en particular. Responden concretamente a las
necesidades de la empresa, es decir que no siempre son aplicables a la
vida diaria o a toda la organización. El manejo de crisis, estrategias de
productividad, y eficacia técnica son algunas de sus competencias.
Comprender esta clasificación es el primer paso para identificar a los
candidatos idóneos para un área determinada. Sin embargo, para que esta
clasificación sea efectiva, es fundamental que las empresas tengan muy bien
definidos sus objetivos y así determinar cuáles son las competencias que
realmente necesitan.
LA HABILIDAD:
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Talento. El talento podemos definirlo como algo que nos gusta, que
se nos da bien o que disfrutamos haciendo y, por tanto, no nos supone un
gran esfuerzo realizarlo. Además, podemos aprenderlo y mejorarlo de
forma sencilla y sin esfuerzo. El talento es una habilidad natural que nos
hace sobresalir en una tarea o acción. Pero, ¿cómo descubro mi
talento? El talento forma parte de nosotros y, por ello, ya está dentro de
nosotros y solo tenemos que buscarlo. Si descubres tu talento (o actividad
preferida) es bueno que intentes aprender de otras personas con el mismo
talento para practicarlo y mejorarlo. Con tiempo y fuerza de voluntad
podremos convertir un talento en algo único y destacable. Siempre es
mejor trabajar nuestras fortalezas que nuestras debilidades.
Competencias. Es muy común hablar de competencias cuando nos
referimos a la habilidad pero no hay que confundirlos ya que se refieren a
cosas diferentes. Las competencias son un grupo de habilidades,
compromisos, conocimientos y habilidades relacionadas que permiten que
una persona (o una organización) actúe eficazmente en un trabajo o
situación.
Fortalezas. Las fortalezas se basan en el conocimiento, habilidad u
otra ventaja que un individuo tiene o puede adquirir sobre sus
competidores para satisfacer las necesidades de otras personas. Dicho de
otra forma, es la capacidad para resistir la presión.
Destreza. Por otro lado tenemos la destreza. Una «persona diestra»,
en sentido estricto, es aquella que domina la mano derecha o alguien que
domina o manipula objetos con soltura. Llamamos destreza a la capacidad
que tenemos para realizar algún trabajo, generalmente, físico. Podemos
concluir entonces que la destreza personal es el conjunto de
habilidades innatas o conseguidas, en un periodo de tiempo determinado,
que nos permiten realizar diariamente acciones con éxito.
Adquirir una nueva habilidad puede ser un proceso desafiante, pero hay
varias formas en las que se pueden desarrollar habilidades:
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1. Aprendizaje práctico: La práctica y la experiencia son fundamentales
para desarrollar una habilidad. Puede ser necesario dedicar tiempo y
esfuerzo para dominar una habilidad específica.
2. Educación formal: Muchas habilidades se pueden aprender a través de
la educación formal, como clases, cursos, talleres, seminarios,
programas de capacitación, etc.
3. Auto-enseñanza: La auto-enseñanza es una excelente manera de
adquirir una nueva habilidad, utilizando recursos como libros, tutoriales
en línea, videos educativos, etc.
4. Mentores o modelos a seguir: Buscar un mentor o modelo a seguir
puede ser una gran manera de aprender una nueva habilidad. Puede
ser alguien que ya ha alcanzado el éxito en un área específica y esté
dispuesto a compartir sus conocimientos y experiencias.
5. Feedback: Pedir retroalimentación de personas cercanas y expertas en
el campo es una forma efectiva de mejorar y desarrollar una habilidad.
6. Enfoque: Enfocarse en una habilidad específica y establecer metas a
corto y largo plazo puede ayudar a mantener el progreso y alcanzar el
objetivo final.
7. Persistencia: Adquirir una nueva habilidad puede ser desafiante y
puede requerir tiempo y esfuerzo, pero persistir y seguir practicando y
aprendiendo ayudará a mejorar y alcanzar el objetivo.
TIPOS DE HABILIDADES:
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Hemos dicho que una habilidad es la capacidad para realizar una actividad
de manera satisfactoria. Es por ello que podemos clasificarlas según su
ámbito de actividad o bien por el área específica en el que actúan. Aunque
no existe una lista definitiva, podemos clasificar las habilidades de la
siguiente forma:
HABILIDADES SOCIALES:
1. Inteligencia emocional
2. Resolución de problemas
3. Empatía
4. Pensamiento crítico
5. Comunicación asertiva
6. Pensamiento creativo
7. Toma de decisiones
8. Autoconocimiento
HABILIDADES PERSONALES:
Habilidades técnicas
Habilidades linguísticas
Habilidades físicas
Habilidades motrices
Habilidades verbales
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Habilidades intelectuales
Habilidades conceptuales
Habilidades del conocimiento
Resiliencia
Autocontrol
Autorreflexión
Autoconocimiento
Autoconciencia
HABILIDADES LABORALES:
Trabajo en equipo
Liderazgo
Resolución de problemas
Capacidad de negociación
Toma de decisiones
Habilidades de organización
Pensamiento estratégico
Habilidades administrativas
CUARTA SEMANA
LA AUTOEVALUACIÓN
IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIÓN:
IMPULSO MOTIVACIONAL
INTERACCIÓN BIDIRECCIONAL:
Te ayudará hacer un esfuerzo para centrarte más en tus éxitos que en tus
defectos. Pero ten cuidado de no exagerar tus logros ni subestimar tus
contribuciones. Destaca los objetivos que te has marcado y la eficacia con
la que los has conseguido. No te resistas a utilizar ejemplos concretos.
Reconoce tus defectos y pide disculpas. Sin embargo, no les des la soga
para que te ahorquen. Si fallas, no señales con el dedo a los demás.
Informales de las áreas que quieres mejorar. Además, puedes pedir a la
empresa más formación. Conoce los tipos de formación de empleados que
puedes solicitar a tu empleador.
4. COMPARTE TU ENFOQUE.
5. SÉ PROFESIONAL:
CONCLUSIÓN:
QUINTA SEMANA
OBJETIVOS
UN OBJETIVO O FINALIDAD:
Es una meta o fin último hacia el cual se dirigen las acciones o las
operaciones de algún proyecto específico. Todo lo que hacemos tiene un
fin, un sentido final adonde queremos llegar, que es la sumatoria de los
pasos dados para alcanzarlo. Eso es un objetivo, y de nuestra capacidad
para alcanzarlo o no, dependerá generalmente nuestra medida del éxito o
del fracaso. Los objetivos suelen plantearse antes de emprender la
acción, ya que resulta conveniente saber hacia dónde vamos antes de
empezar a caminar, es decir, sólo podremos determinar la mejor ruta hacia
el éxito si sabemos cuál es el objetivo que nos hemos propuesto. De ese
modo, los objetivos forman parte de cualquier intento de planificación en
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cualquier ámbito.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
OBJETIVO Y SUBJETIVO:
Otra utilización del término objetivo es la que tiene que ver con la
objetividad, una palabra que deriva del nombre de los lentes
de microscopios, larga vistas y otros aparatos que permiten ver con
claridad lo normalmente invisible. En este sentido, lo objetivo tiene que ver
con lo que no está nublado por consideraciones externas, o sea, por
motivos que no tienen que ver con lo observado.
emociones y
opiniones personales. Un juicio objetivo no se deja llevar por emociones o
sentimientos; un juicio subjetivo, en cambio, se compone de ellos.
TIPOS DE OBJETIVO:
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Los objetivos se clasifican según la proximidad en tiempo de su
realización. Los objetivos usualmente se clasifican de dos formas distintas:
Aquellos que están muy próximos a realizarse o que tomará poco tiempo
concretar.
CONFORME A SU PERSPECTIVA.
OBJETIVOS GENERALES:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Ejemplos:
Algunos ejemplos de objetivos a mediano, corto y largo plazo pueden ser:
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Trotar quince minutos cada día (corto plazo)
Perder un par de kilos a final de mes (mediano plazo)
Mantenerse en forma (largo plazo)
LA EFICIENCIA:
EN LAS ORGANIZACIONES.
Los objetivos son los valores y las finalidades que se piensan realizar en
un futuro cercano. En la ciencia del marketing, los objetivos se refieren a
la innovación en productos para así poder incentivar las ventas, acrecentar
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la productividad y demás. También laboralmente podemos hablar de los
objetivos cuando nos referimos a aquellas metas que un profesional quiere
lograr como tal, como puede ser llegar a un puesto alto en el trabajo o
poder hacer un doctorado o un voluntariado, cualquier hecho que sume a
su currículum vitae.
EN EL APRENDIZAJE:
EN EL ÁMBITO MILITAR:
EN EL ÁMBITO DE LA ÓPTICA:
SEXTA SEMANA
ESTRATEGIA.
EMPRESARIAL:
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Tabatorny y Jarniu en 1975 plantean que es el conjunto de decisiones que
determinan la coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa
frente a su entorno.
Dice que él nunca ha entendido muy bien ese uso del término, ya que es
contrario a su percepción de una estrategia como aquello donde se dirige
una empresa en el futuro en vez de cómo llegar ahí.
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¿Qué es estrategia? Es la dirección en la que una empresa necesita
avanzar para cumplir con su misión (George Morrisey)
La estrategia empresarial
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA:
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1. Se ocupa de las cuestiones fundamentales;
2. Ofrece un marco de referencia para una planeación más detallada y
para las decisiones ordinarias;
3. Supone un marco temporal más largo;
4. Ayuda a orientar las energías y recursos de la organización hacia las
actividades de alta prioridad, y
5. Es una actividad de alto nivel, en el sentido de que la alta gerencia
debe participar. La planeación operacional procura hacer bien esas cosas,
eficiencia.»
LA ESTRATEGIA COMPETITIVA:
DEFINICIÓN DE ESTRATEGIA:
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LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA:
Con las herramientas, pero sin la IE poco se logra, pues ella puede
superar hasta la falta de algunas herramientas estratégicas.
SETIMA SEMANA
OCTAVA SEMANA
Los recursos personales son todos aquellos aspectos valiosos que nos
hacen únicos como persona y que no dependen de nada material ni
externo. Las cosas físicas que poseemos son recursos materiales, saber
utilizar estos recursos es un recurso personal.
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1. LA PERSONALIDAD
2. LA EMPATÍA
3. EXPERIENCIAS Y APRENDIZAJES
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6. CAPACIDAD DE TRANSMITIR UNA IMAGEN DE SEGURIDAD
Muchas personas muy influyentes logran su propósito sobre los demás con
su sola actitud y su presencia. El mensaje que emiten es solo un
complemento de la imagen que transmiten. Las personas nos
comunicamos con 3 tipos de comunicación: nuestro lenguaje simbólico,
con el lenguaje no verbal y también con nuestros hechos. Muchas veces
obramos solo para poder representar la imagen que queremos transmitir.
7. INTELIGENCIA EMOCIONAL
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Si logramos contar siempre con lo mejor de cada uno, evitaremos
perder de vista nuestros objetivos principales, nos mantendremos en el
rumbo que le da un sentido al camino que elegimos para nuestra vida y, en
suma, ofreceremos siempre, en cada momento, la mejor respuesta que
somos capaces de dar.
¿Cómo seguir?
EJEMPLO:
Inscritos en un centro educativo pagamos colegiaturas, estamos
convirtiendo un recurso externo en un recurso interno, además ponemos
en juego otro recurso, como la capacidad de aprendizaje, sin ella
estaremos desperdiciando recursos externos.
TALLER:
Preguntar a los Cadetes sobre lo siguiente:
Quizá el problema o las barreras a nuestro crecimiento se presentan
cuando estamos enfocados solo en obtener recursos externos
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RPTA: Los cuales tienden a disminuir con el uso y perdemos el enfoque en
desarrollar nuestros recursos internos que son los que nos permitirán
obtener recursos externos de forma más eficiente.
PREGUNTA RETORICA:
Por eso, ¿Qué hemos hecho últimamente o que estamos haciendo para
desarrollar nuestros recursos internos? ¿Qué podemos hacer para
aumentar nuestros ingresos aprovechando conocimientos y talentos?
NOVENA SEMANA
I. DEFINICIÓN
A. VALORES:
B. LOS HÁBITOS:
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Los hábitos son conductas que repetimos muchas veces hasta que forman
parte de nuestras actividades diarias. De esta manera, luego de un tiempo,
los hábitos se vuelven automáticos. Son los comportamientos observables
que reflejan los valores internos de las personas. Por citar, la mejora
continua, la atención y responsabilidad en el trabajo, la prevención de
errores, hacer bien el trabajo al primer intento, la planeación de sus
actividades en el corto y largo plazo, la evaluación constante de su
desempeño y la disciplina y constancia en el cumplimiento de sus
compromisos.
C. PRÁCTICAS:
D. HERRAMIENTAS DE CALIDAD:
A. EL HÁBITO DE LA PROACTIVIDAD.
D. PENSAR EN GANAR-GANAR.
Podemos decir que es la esencia del respeto a los demás. Este hábito es
la clave de las relaciones humanas efectivas y posibilita llegar a acuerdos
de tipo Ganar-Ganar.
F. SINERGIZAR.
G. AFILAR LA SIERRA.
TALLER:
DECIMA SEMANA
AUTOESTIMA
A. CONCEPTO
Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del
respeto incondicional de los demás y de sí mismo; merece estimarse a sí
mismo y que se le estime.
C. COMPONENTES DE LA AUTOESTIMA
1. Cognitivo
Lo que pensamos sobre nosotros mismos y los procesos mentales que
intervienen.
2. Afectivo
Lo que sentimos en relación al as ideas, creencias sobre sí mismo, su
forma en que nos afectan emocionalmente, expresado en tristeza alegría,
frustración, etc.
3. Conductual
Lo que hacemos, es el resultado de las anteriores dimensiones o
componentes, la forman en que se afectan o relacionan entre ellas, la
cual se evidencian en el comportamiento.
D. LA ESCALERA DE AUTOESTIMA
1. Auto reconocimiento:
2. Auto aceptación:
3. Auto valoración:
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Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que son buenas de uno
mismo, aquellas que le satisfacen y son enriquecedoras, le hacen sentir
bien, le permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar todo aquello que
le haga sentirse orgulloso de sí mismo.
4. Auto respeto:
5. Auto superación:
F. RECONOCIENDO LA AUTOESTIMA
1. Autoestima alta.
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También llamada autoestima positiva, es el nivel deseable para que una
persona logre sentirse satisfecha en la vida, sea consciente de su valía y
de sus capacidades y pueda enfrentarse a los inconvenientes de forma
resolutiva.
2. Autoestima media.
3. Autoestima baja.
B. TIEMPO : 40 minutos.
RESULTADOS
ONCEAVA SEMANA
MOTIVACION
A. CONCEPTO
B. EL CICLO MOTIVACIONAL
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C. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
D. DESMOTIVACION
La desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado
por la presencia de pensamientos limitantes y sensación de desánimo, que
se origina como consecuencia de la generalización de experiencias
negativas, propias o ajenas, y una auto-percepción de incapacidad para
generar los resultados deseados.
La desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una
tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la
capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto
afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad
de tomar riesgos y la fuerza de voluntad
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en
las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por
diversas causas, tiene consecuencias que deben de prevenirse.
NO:
Trate de especular en cuanto a la decisión de los otros
Invente excusas para abandonar su responsabilidad de supervisión o
liderazgo
Dirija en forma tal que la gente se sienta insegura para asumir
responsabilidades
SI:
Defina claramente las responsabilidades del puesto
Permita que la gente tome decisiones que son de su responsabilidad
Estimule a las personas que están dispuestas a aumentar el alcance
y la complejidad de su trabajo
Este disponible y accesible para ofrecer consejo sin interferir para
que el trabajo se haga
Reconozca el poder de delegar como una herramienta gerencial
Pida, no ordene
Haga un esfuerzo consciente para saludar
Sonría aun cuando duela
Dese tiempo para conversar con la gente
Pregunte como se siente la gente acerca de decisiones de política y
procedimientos
Acepte la condición humana de la gente
LIDERAZGO
A. CONCEPTO
B. ¿QUÉ ES UN LÍDER?
1. Toma decisiones.
2. Es accesible
3. Inspira confianza
4. Interactúa con los demás
5. Motiva a los empleados
6. Visión a largo plazo
7. Maneja bien la comunicación
8. Reconoce el trabajo bien hecho
9. Es cordial, amable y optimista
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conseguirla, gracias a un trabajo en conjunto.
E. TIPOS DE LIDERAZGO
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utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La
comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.3.
F. ESTILOS DE LIDERAZGO
1. LIDERAZGO EMPRESARIAL
Para lograr todo esto, quién ejerce el liderazgo empresarial debe ser capaz
de ser un referente para todo quién trabaje en la organización. Su
dedicación y ejemplo serán entonces, una fuente de inspiración para los
demás empleados.
Quién es líder, también debe ser un estratega. Alguien que no solo sea
emprendedor, motivador y facilitador, sino que también tenga en cuenta
todos los objetivos plasmados por la organización en paralelo.
2. LIDERAZGO TRANSACCIONAL
3. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Es así como MacGregor desarrolla una teoría donde el líder juega no solo
un rol de poder, sino de ejemplo de moral y motivación, trabajando de la
mano con los colaboradores. Esta teoría se basa en el cambio que es
capaz de proyectar el ejemplo propio.
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Es el proceso en el que un líder busca calar de manera profunda en sus
colaboradores, para que de esta forma trabajen conjuntamente mediante
un nivel más alto de la moral y la motivación, logrando los objetivos de la
empresa.
4. LIDERAZGO SITUACIONAL
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En este modelo Hersey y Blanchard, plantean un liderazgo distinto a los
demás, basado en la versatilidad del cambio de situación, ya que se puede
optar por elegir un estilo de liderazgo apropiado a cada circunstancia; esto
ayudaría a que se logren con éxito las tareas encomendadas.
PROYECTO DE VIDA
A. CONCEPTO
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Un proyecto de vida es el plan que una persona se traza para conseguir
objetivos, un camino para alcanzar metas, que da coherencia a la
existencia y marca un estilo en el actuar, en relacionarse y en el modo de
ver los acontecimientos. Desde pequeños cada persona forma su
propio proyecto de vida.
DOCEAVA SEMANA
TRECEAVA SEMANA
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LA LEY DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ. (Decreto Legislativo
Nro.1267, publicado el 18 de diciembre de 2016)
Norma que define a la Policía Nacional. como una institución profesional.
técnica, jerarquizada, no deliberante, disciplinada y subordinada al poder
constitucional; sus integrantes se deben al cumplimiento de la Ley, el
orden y la seguridad en toda la República. Participa en el sistema de
defensa nacional, defensa civil, desarrollo económico y social del país.
Esta ley reafirma la finalidad fundamental constitucional de la Policía
Nacional. Otros aspectos específicos de la vida institucional son regidos
por las leyes y los reglamentos correspondientes:
INCENTIVOS
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1) Ascenso excepcional por acción distinguida;
CAPÍTULO VII
ASCENSOS
Artículo 42º.- Finalidad
El ascenso tiene por finalidad que la Policía Nacional del Perú promueva al
personal policial al grado inmediato superior en consideración a sus
capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes, así como por la
evaluación objetiva de sus méritos y deméritos. Se concede única y
exclusivamente en las formas que establece el presente decreto
legislativo.
Son nulos los ascensos, grados o méritos otorgados al personal policial
por autoridad distinta a las consideradas en la presente Ley.
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5) Suboficiales de Armas y de Servicios deberán cumplir en el grado
con los siguientes años de servicios:
- Suboficial de Tercera: 5 años
- Suboficial de Segunda: 5 años
- Suboficial de Primera : 5 años
- Suboficial Técnico de Tercera: 4 años
- Suboficial Técnico de Segunda: 4 años
- Suboficial Técnico de Primera: 4 años
- Suboficial Brigadier: 4 años
- A Teniente: 1 año
- A Capitán: 2 años
- A Mayor: 3 años
- A Comandante: 4 años
- A Coronel: 5 años
El Alférez en su tercer año como Oficial, debe ser asignado
obligatoriamente a prestar servicios en regiones fuera de Lima y Callao.
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2) Factor formación académica y Experiencia para el Servicio Policial:
Alcanzan la puntuación de acuerdo a las tablas delos ANEXOS I y II,
respectivamente que forman parte del presente Decreto Legislativo. La
suma de ambos factores alcanza 100 puntos.
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1) Resolución Suprema, para Oficiales Generales de Armas y de
Servicios.
2) Resolución Ministerial, para Oficiales Superiores de Armas y de
Servicios.
3) Resolución de la Dirección General de la Policía Nacional del Perú,
para Oficiales Subalternos de Armas y de Servicios.
4) Resolución de la Dirección Ejecutiva de Personal de la Policía
Nacional del Perú, para todos los grados de Suboficiales de Armas y
de Servicios.
CAPÍTULO VIII
TÉRMINO DE LA CARRERA
1) Fallecimiento.
2) Pase a la situación de retiro.
CATORCEAVA SEMANA
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QUINCEAVA SEMANA
SITUACIÓN DE RETIRO
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el proceso de ascenso correspondiente.
b) Es función del Consejo de Calificación identificar objetivamente
mediante acta individual, las causales establecidas por Ley en cada
uno de los Oficiales y Suboficiales propuestos al retiro por
renovación, las que servirán como fundamento para la motivación de
las resoluciones respectivas.
c) La propuesta de renovación de Oficiales Generales es presentada
por escrito por el Comandante General de la Policía Nacional del
Perú al Ministro del Interior para su evaluación, conocimiento y
trámite. La aprobación es potestad del Presidente de la República en
su calidad de Jefe Supremo de la Policía Nacional del Perú.
d) La propuesta de renovación de Oficiales Superiores es presentada
por escrito por el Comandante General de la Policía Nacional del
Perú al Ministro del Interior para su aprobación.
e) La propuesta de renovación de los suboficiales es presentada por el
Director de Recursos Humanos, y es aprobada por el Comandante
General de la Policía Nacional del Perú.
f) El pase a la situación de retiro del personal policial por la citada
causal de renovación, deberá ser notificado por escrito, conforme se
establece en el reglamento de la presente norma.
g) El pase a la situación de retiro por proceso regular se hace efectivo a
partir del 1 de enero del año siguiente al del proceso.
h) Los criterios técnicos para el pase a la situación de retiro por la
causal de renovación se harán afectivos a partir del año siguiente de
su publicación.
La renovación de cuadros por proceso regular no constituye sanción
administrativa.
(*) ARTÍCULO MODIFICADO POR EL ARTÍCULO 2 DE LA LEY N°
31379, PUBLICADA EL 23 DICIEMBRE DE 2021.
Artículo 87º.- Renovación de cuadros de manera excepcional
La renovación de cuadros de manera excepcional se produce en los
siguientes casos:
La designación de un nuevo Comandante General de la Policía Nacional
del Perú produce automáticamente el pase a la situación de retiro de los
oficiales generales de mayor antigüedad.
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a) Haber alcanzado vacante en el cuadro de mérito para el ascenso al
grado inmediato superior;
b) Haber alcanzado vacante para los cursos de perfeccionamiento en
la Escuela Superior de Policía, en el Instituto de Altos Estudios
Policiales o sus equivalentes autorizados por el Comandante
General de la Policía Nacional del Perú;
c) Encontrarse en situación de disponibilidad;
d) Estar comprendidos en otras causales de pase al retiro;
2) Los procedimientos de selección y aplicación, así como, lo relativo al
nombramiento y funcionamiento del Consejo de Calificación, serán
determinados en el reglamento del presente Decreto Legislativo.
3) El personal de la Policía Nacional del Perú comprendido en la presente
causal, al pasar a la situación de retiro, percibirá la pensión y otros
beneficios, conforme a las disposiciones legales que rigen sobre la
materia.
DIECISEISAVA SEMANA
EXAMEN FINAL
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