1.

La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el trabajador es despedido sin
que exista una justa causa, o cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador, lo que
se conoce como despido indirecto.

a. Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa para ello, debe
liquidar y pagar la respectiva indemnización.
Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe demandar al
empleador para que el juez le ordene al empleador pagar la indemnización.
La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el trabajador es despedido
sin que exista una justa causa, o cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador,
lo que se conoce como despido indirecto.
Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa para ello, debe
liquidar y pagar la respectiva indemnización.
Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe demandar al
empleador para que el juez le ordene al empleador pagar la indemnización.

Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.

La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y, además, la indemnización depende
del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización.

a. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

b. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Adicional a lo anterior, Correa precisa que para los trabajadores que estén vinculados por contrato a
término indefinido y lo hubieren suscrito 10 años antes de la entrada en vigor del Código Sustantivo
del Trabajo, tendrán una indemnización especial de la siguiente manera:

Si el trabajador tuviere 10 o más años de servicio continuo, se le pagarán 40 días adicionales de

salario sobre los 45 días básicos del literal “a” por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero, y proporcionalmente por fracción.

La anterior información se encuentra descrita en los artículos 61 y subsiguientes del Codigo

Sustantivo del Trabajo el Codigo Sustantivo del Trabajo.
 Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.

Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual
salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato.

La anterior información se encuentra descrita en los artículos 61 y subsiguientes del Codigo

Sustantivo del Trabajo el Codigo Sustantivo del Trabajo.

Ejemplo:

Salario devengado: SEIS MILLONES DE PESOS M/CTE ($6.000.000.00).

Tiempo laborado: Ocho (8) años seis (6) meses y quince (15) días.

TABLA DE LIQUIDACIÓN
De 0 a 1 Año 30 Días
De 1 a 8 Años 140 Días (20*7)
De 8 a 8.55 Años 11 Días (20*0.55)
Total 181 Días (30+140+11)
Valor ($) del día trabajado $ 6.000.000.00/30 = $ 200.000.00
Monto de la indemnización 181*$ 200.000.00 = $ 36.200.000.00

3. La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de julio 18 de 1985 definió

el concepto de prestaciones sociales, así:

(…) “Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero,

especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse
pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de
trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o
en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades
del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la
misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios
prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios
causados por el patrono”

La prestación social es una especie de adicional que el trabajador recibe, que no hace
parte de su remuneración, y por tanto no constituye salario.

Las prestaciones sociales están conformadas por los siguientes conceptos:

 Prima de Servicios.
 Auxilio de Cesantías.
 Intereses sobre las Cesantías.
 Dotación.

Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado de carácter
salarial, por tanto, no se incluye aquí.
Prima de Servicios: El artículo 306 del código sustantivo del trabajo dispone que toda
empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben
pagar por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los
primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no
constituye salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se
le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo inferior a un
año, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
este sea.

Cesantías: De acuerdo al artículo 249 del código sustantivo del trabajo, el trabajador
tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio de cesantías:

(…)”Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario

mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios
o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el
cálculo de las cesantías. La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada
año o al finalizar el contrato, pero se provisiona mensual o quincenalmente a una tarifa
del 8.33% sobre el la base de liquidación.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del
siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado
elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día
de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Intereses sobre las Cesantías: El empleador debe pagar a sus empleados intereses
sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del
12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un
año.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al

empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

Dotación: Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro

meses un par de zapatos y un vestido.

Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la
dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 4 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de

diciembre de cada año.
 Subsidio Familiar: El subsidio familiar es una prestación social a cargo de la Caja de
Compensación Familiar a la que se encuentre afiliado el trabajador que gane hasta
cuatro salarios mínimos y que tenga personas a cargo, como hijos menores o
discapacitados, hermanos o padres mayores de 60 años. 

El Jefe o empleador tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la Caja de

Compensación Familiar. 

El subsidio familiar tiene por finalidad servir de apoyo a las cargas económicas, para el
sostenimiento de la familia del trabajador. Consiste en una suma mensual de dinero,
pero también puede consistir en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares,
medicamentos, programas sociales, de educación o de vivienda, etc.

4. El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas que

buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo.

El acoso laboral puede provenir del empleador como tal, sus representantes o jefes, o de
compañeros de trabajo.

Podemos identificar los componentes de la definición del acoso laboral en las

conductas persistentes y demostrables; es decir, que se repiten en el tiempo y que
además, puedan ser demostradas.

El objetivo de las conductas es infundir miedo, ejercer intimidación, terror o angustia,

causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del
trabajador.

La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o clases
de acoso laboral en 6 grupos:

 Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
 Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
 Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género,
edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
 Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos
o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
  Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

El Articulo 6° de la Ley 1010 del año 2006 establece lo siguiente:

ARTÍCULO 6°. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY.
Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o

cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en
la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la

calidad de jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos

pasivos o víctimas del acoso laboral;

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el

sector privado;

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales

y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia
pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos

Son sujetos partícipes del acoso laboral:

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el

acoso laboral;

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que

se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

Toda persona puede ser víctima de los delitos establecidos en el Código Penal: Persona
natural. Servidora o servidor público. Quienes tengan una relación laboral con la
entidad y quienes son contratistas de la misma entidad. Puede ser sujeto pasivo o
víctima del acoso cualquier trabajador de la Compañía o cualquiera de los jefes
inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos, es decir el acoso laboral
puede presentarse tanto de jefes a subalternos como de subalternos a jefes.

Cómo puedo denunciar el acoso laboral?

La víctima en primera medida lo puede hacer en los comités de convivencia, a jefe

superior del acosador con el fin de que se corrija la situación. Si tomando la medida
anterior, la situación o la conducta persiste, se debe dirigir denuncia ante el inspector de
trabajo, los inspectores municipales de policía, de los personeros municipales o la
defensoría del pueblo. En todo caso quien deberá investigar será el Ministerio del
Trabajo.

Cabe anotar que se puede intentar antes de llegar a instancias judiciales la conciliación 
para terminar amigablemente el conflicto. Si subsiste pese a las anteriores el
procedimiento que se debe seguir es el siguiente ante el juez laboral competente: 

1. Realizar denuncia por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se
anexa prueba sumaria de los mismos
2. La autoridad que tenga conocimiento obligará preventivamente al empleador para
que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección,
programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa
3. Se procederá a escuchar a la parte denunciada
4. A partir del cruce de información entre demandante y demandado el juez
competente tomará la decisión que tendrá el carácter de obligatorio cumplimiento
por parte de los involucrados en el proceso.