Organización de Empresas (Tema 2)

Evolución del Pensamiento Administrativo

Grado en Comercio

2.- EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

2.1.- ERA PREMODERNA.

La dirección y las actividades organizadas han existido desde hace miles de años (p.e. Las
pirámides de Egipto; la Muralla China; Miguel Angel era un gerente que dirigía un negocio de
mediano tamaño: 13 personas le ayudaron a pintar la Capilla Sixtina)
Esos ejemplos históricos demuestran que las actividades organizadas y los directivos han estado
presentes desde antes de la Revolución Industrial.

Adam SMITH: En su obra “La riqueza de las naciones” (1776) hace más de 200 años destacó las
ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad podrían obtener con la división del
trabajo (Ejemplo industria de alfileres). Smith llegó a la conclusión que la división del trabajo elevaba
la productividad porque aumentaba la habilidad y destreza de cada obrero, economizaba el tiempo
que normalmente se perdía al cambiar de una tarea a otra, y creaba inventos y máquinas que
ahorraban trabajo.

Revolución Industrial: Es probable que la Revolución Industrial haya sido la influencia más
importante para la administración antes del siglo XX. La revolución industrial empezó a finales del
siglo XVIII en Gran Bretaña. El trabajo humano fue sustituido velozmente por las máquinas de motor,
las cuales a su vez permitieron que las fábricas produjeran bienes en forma económica.
Las máquinas de motor, la producción en masa, los costes de transporte más baratos que tuvieron
lugar con la veloz expansión de los ferrocarriles, así como la ausencia de regulación gubernamental,
propiciaron el desarrollo de grandes organizaciones. Esos grandes negocios requerían métodos
administrativos/directivos formales. Se necesita una teoría formal que guiara a los gerentes para
dirigir sus organizaciones. Sin embargo, no fue sino hasta principios del siglo XX que se dio el primer
paso importante para elaborar dicha teoría.

2.2.- ENFOQUE CLÁSICO.

Las raíces de la moderna dirección de empresas están en un grupo de autores, que, a principios
del siglo XX, buscaron formular principios racionales para que las organizaciones pudieran ser más
eficientes. Los cuales sentaron las bases teóricas para la disciplina que llamamos “administración” 1,
sus aportaciones representan el enfoque clásico, el cual podemos dividir en dos subcategorías: la
administración científica y la teoría de la administración general.

1
Utilizaremos como sinónimos el término administración y dirección, que provienen del término “management”.

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Los teóricos de la administración científica se centraron en cómo mejorar la productividad del

personal a nivel operativo. Los teóricos de la administración general, por otra parte, se concentraron
en la organización general y cómo hacerla más eficaz.

 Frederick TAYLOR: "Principios de la Administración Científica" publicada en 1911.

 Henri FAYOL, "Administration Industrielle el Generalle" publicada en 1916.

Aunque ni Taylor ni Fayol se habían comunicado previamente y hayan partido de puntos de vista
diferentes, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases de la llamada teoría clásica de la
administración. La obra intelectual de ambos es fruto de su experiencia en el mundo de la empresa,
pero cada uno de ellos tuvo, sin embargo, preocupaciones diferentes. Taylor se interesó por la
definición de tareas, la racionalización y la organización del trabajo en el taller, en la base de la
organización o pirámide administrativa (supervisor). Fayol, en cambio, se interesó por la dirección
general, desde el nivel más alto o cúspide de la organización, en el vértice de la pirámide.

Según este enfoque clásico, existe una “forma óptima” de organizar el trabajo en la empresa que
es única y universal.

2.2.1.- ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: F. TAYLOR (1856-1915)

Frederick TAYLOR (Filadelfia, USA, 1856-1915) considerado el fundador de la administración
científica.
Su obra: "Principios de la Administración Científica" publicada en 1911, fue elaborada en las
compañías del acero Midvale y Bethlehem Steel en Pennsylvania.

Administración Científica: Aplicar el método científico para definir la "mejor y única forma" para
llevar a cabo un trabajo (“one best way”)

TAYLOR como Ingeniero Mecánico le preocupaba la “ineficiencia de los trabajadores”, ya que

los empleados usaban gran diversidad de técnicas diferentes para realizar el mismo trabajo. El creía
que el producto por trabajador era más o menos 1/3 de lo que era posible obtener. Por ello, se
dedicó a corregir esa situación mediante la aplicación de método científico a los trabajos del taller.

Además, los directivos y los empleados estaban en constante conflicto, más que cooperar para su
beneficio mutuo se percibía la relación como un juego de suma cero (cualquier ganancia para uno
suponía una pérdida equivalente para el otro).
TAYLOR defiende que los intereses de los trabajadores y los patronos son los mismos, es decir, en
el seno de la empresa el interés básico de todos es la mayor prosperidad de la empresa; y que es
posible darle al trabajador lo que más desea (unos salarios elevados) y al patrón también lo que
más busca (mayores ganancias) para sus fábricas.

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Hay que entender la época que le tocó vivir, en la cual no había conceptos claros sobre las
responsabilidades de los obreros y los directivos. No existían estándares o niveles de trabajo
efectivo a alcanzar. Los obreros trabajaban a ritmo lento deliberadamente, y los gerentes basándose
en corazonadas e intuición. Los trabajadores eran ubicados en puestos con poco o nulo interés para
integrar sus habilidades y aptitudes con las actividades que se les encargaban.

Taylor en su intento de mejorar la eficiencia de la producción definió 4 Principios de la

Administración Científica y argumentaba que su seguimiento aseguraba la prosperidad tanto
de los directivos como de los trabajadores.

1. Desarrollar una ciencia para cada elemento en el trabajo de un individuo. Se trata

de conseguir que todas las actividades en el seno de la empresa se realicen de forma
absolutamente científica, a través de una serie de principios, normas y reglas, que son resultado
del análisis sistemático de los movimientos y tiempos, del trabajo concreto a realizar.
2. Seleccionar científicamente y luego capacitar, enseñar y desarrollar al trabajador.
Se trata de seleccionar a los trabajadores, buscando para cada tarea la persona más adecuada,
de acuerdo con su historial y aptitudes, para después enseñar al operario a trabajar de forma
científica (Antes los obreros elegían su propio trabajo y se entrenaban como podían).
3. Cooperar cordialmente con los empleados para asegurarse que su trabajo se
realiza científicamente. Hay que colaborar con buen talante con los trabajadores, y
convencerlos para que realicen una determinada tarea siguiendo unas determinadas
prescripciones. Ello se va a traducir en forma de salarios más altos, y mayores beneficios para
la empresa.
4. Dividir el trabajo y la responsabilidad casi en partes iguales entre la gerencia y los
trabajadores. La dirección se hace cargo de todo el trabajo para el cual está mejor preparada
que los trabajadores (Antes, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad recaía
en los empleados).

TAYLOR, al usar las técnicas de la Administración Científica, fue capaz de definir la mejor manera
de hacer cada tarea. De ahí, seleccionó a las personas indicadas para el trabajo y les enseñó cómo
hacerlo de una mejor manera. Para motivar a los obreros, impuso planes de incentivos salariales.
En términos generales, Taylor consiguió mejorar la productividad un 200% o más, y reafirmó la
función de los gerentes como encargados de planificar y controlar, y la de los obreros de actuar
conforme a las instrucciones.

* Experimento de lingotes de hierro de Taylor: Consistía en cargar lingotes de hierro alternando diversos
factores para ver que impacto tenían en los cambios en la producción diaria de un trabajador. Cambios p.e.
un día levantar lingotes doblando las rodillas, otro día sólo doblaba la espalda, experimento con periodos de
descanso, velocidad al caminar, etc. Después de probar en forma científica varias combinaciones de
procedimientos, técnicas y herramientas, Taylor acertó pues lograba unos niveles de productividad más altos

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al poner a la persona idónea en el trabajo, con el equipo y herramientas correctas, al conseguir que el
trabajador siguiera sus instrucciones al pie de la letra y motivándole mediante el incentivo de un mayor salario.
* Experimento de tamaño de las palas de Taylor: Taylor observó que cada obrero en la planta usaba el
mismo tamaño de pala, independientemente de la clase de material que estuviera moviendo. Esto le pareció
que no tenía sentido. Si había un peso total óptimo de la pala que pudiera maximizar la producción de un
obrero durante un día completo, entonces Taylor consideraba que el tamaño de la pala podría variar de
acuerdo con el peso del material que se movía. Después de muchos experimentos, Taylor encontró que 10,5
kg era la capacidad óptima de la pala. Para alcanzar este peso óptimo, el material pesado, como el mineral
de hierro, tendría que ser movido con una pala de tamaño pequeño, y el material ligero como el carbón con
una pala de cara grande. Como conclusión, los supervisores ya no podían decir sólo al obrero “que apilara el
material”, también dependiendo del material a mover el supervisor tendría de determinar el tamaño apropiado
de la pala y asignarle ese trabajo al obrero. El resultado, de nuevo, era un importante incremento en la
producción del trabajador.

Aunque también se difundió en Francia, Alemania, Rusia y Japón, el método de TAYLOR tuvo una
gran influencia en las fábricas de EEUU, permitiendo que sus compañías gozaran de una ventaja
competitiva sobre las extranjeras, lo cual provocó que la eficiencia de las fábricas estadounidenses
fuera la envidia del mundo, cuando menos durante 50 años.

2.2.2.- TEORÍA DE ADMINISTRACIÓN GENERAL: HENRI FAYOL (1841-1925)

Recoge las aportaciones de escritores que desarrollaron teorías generales de lo que los directivos
hacen y lo que constituye una buena práctica directiva.

Nacido en Constantinopla en 1841, estudió Ingeniería de Minas en París. Su obra "Administración

Industrial y General” publicada en francés en 1916 constituyó la base de su doctrina y de su escuela.

FAYOL describió la Administración o Dirección como algo distinto del resto de funciones que
consiste en planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Le otorga a la Administración la
máxima importancia porque es la que se encarga de coordinar y sincronizar el resto de funciones
de la empresa (técnica, comercial, financiera, de seguridad y contable)

FAYOL cree que se puede aprender a dirigir empresas, y pueden darse unos principios generales
en todas las empresas que pueden mejorar la dirección de las mismas. El afirma que la
administración o dirección es una actividad común a todas las organizaciones humanas, ya sea en
los negocios, el gobierno, y hasta en el hogar. Entonces procedió a señalar 14 principios de
administración (verdades universales) que se podían enseñar en las escuelas y universidades.

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Principios Generales de la Administración según FAYOL:

La ciencia de la administración, como toda ciencia, se debe basar en leyes o principios.

1º) División del Trabajo: Este principio es igual a la “división del trabajo” de Adam SMITH. La
especialización eleva la producción porque hace que los empleados sean más eficientes. Fayol
aplica este principio a todo tipo de trabajo, sea administrativo, técnico, etc.
2º) Autoridad y Responsabilidad: Los gerentes deben ser capaces de dar órdenes. La
autoridad les confiere el derecho a mandar y el poder hacerse obedecer. No se concibe la autoridad
sin responsabilidad, como afirma Fayol, “la responsabilidad va de la mano de la autoridad”.
3º) Disciplina: Es el respeto o grado de sometimiento a las normas establecidas entre la empresa
y sus empleados. La buena disciplina es resultado de:
a) Que haya buenos jefes en todos los niveles de la organización (un liderazgo eficaz)
b) Que los derechos y deberes de cada una de las partes estén claramente establecidos y sean
equitativos.
c) Que los castigos y recompensas a aplicar en la organización se hallen juiciosamente
establecidos.
4º) Unidad de Mando: Para una actividad cualquiera un empleado debe recibir órdenes de un
único superior. Es el principio de autoridad única, que busca evitar la confusión de órdenes.
5º) Unidad de Dirección: Para todo conjunto de actividades que tengan el mismo objetivo, debe
existir un solo jefe y un solo programa o plan de acción.
6º) Subordinación del interés particular al interés general de la organización: El interés
de la empresa en su conjunto debe prevalecer siempre sobre el interés de cualquier empleado.
7º) Remuneración del personal: Los trabajadores deben recibir un pago justo por sus servicios,
es decir, que cada uno reciba el salario en función del trabajo que realiza, y así dar satisfacción, en
la medida de lo posible, al personal y a la empresa.
8º) Centralización: Se refiere al grado en que los subordinados participan en la toma de
decisiones (centralizada o descentralizada) Lo ideal es encontrar el grado óptimo de centralización
para cada situación.
9º) Jerarquía o Cadena de Mando: Línea de autoridad que va desde la dirección superior hasta
los niveles inferiores. La jerarquía viene impuesta por la necesidad de asegurar la transmisión de la
comunicación, la cual debe seguir esta cadena. En algunos casos, para ganar agilidad se permiten
comunicaciones cruzadas siempre y cuando todas las partes queden de acuerdo y los superiores
estén debidamente informados.
10º) Orden: Las personas y los materiales deben de estar en el lugar indicado en el momento
preciso. En el orden material sería; "Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar", en el orden
social; "El hombre adecuado en el lugar preciso".
11º) Equidad: Es una mezcla de justicia y benevolencia. La equidad es la justicia completada con
la buena voluntad y exige una gran experiencia. Los gerentes deben ser amables y justos.

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12º) Estabilidad del personal en sus puestos: Fayol cree no debe haber excesiva rotación
del personal de la empresa, pues la inestabilidad es causa y efecto de la mala dirección.
13º) Iniciativa: Los empleados que tienen permiso para desarrollar y llevar a cabo planes se
esfuerzan mucho más. La iniciativa puede afectar a todas las personas y niveles de la organización.
14º) Unión del personal o Espíritu de Equipo: Las organizaciones que propician el espíritu
de grupo disfrutan de armonía y unidad, lo cual repercute favorablemente en la satisfacción de los
trabajadores y en la buena marcha de la empresa.

2.3.- ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS: ELTON MAYO (1880-1949)

La aportación más importante se debió a los Estudios de HAWTHORNE, los cuales se llevaron a
cabo en las instalaciones de Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en un suburbio
cerca de Chicago.

Los estudios de Hawthorne se realizaron en las décadas de 1920 y 1930 y arrojaron nuevos
conocimientos sobre el comportamiento de grupos e individuos que pusieron en entredicho a la
Escuela Clásica.

Los primeros estudios de Hawthorne se iniciaron en 1924 y fueron realizados por ingenieros
industriales de Western Electric, con el fin de estudiar el efecto que distintos grados de
iluminación tenían en la productividad de los obreros. Se formó un grupo experimental y uno
de control. El primero fue sometido a distintos grados de intensidad en la iluminación, mientras que
el grupo de control trabajó con intensidad constante. Los ingenieros suponían que la producción
individual estaba relacionada directamente con la intensidad de la luz. No obstante, encontraron
que a medida que iba subiendo la intensidad de la luz en el grupo experimental, la productividad
seguía aumentando en los dos grupos. De hecho, la productividad del grupo experimental no
disminuyó sino hasta que la intensidad de la luz fue reducida al grado de la iluminación lunar. Los
ingenieros llegaron a la conclusión de que la intensidad de la luz no guardaba una relación directa
con la productividad del grupo, pero no pudieron explicar el comportamiento que habían
presenciado.

En 1927, los ingenieros de la Western Electric pidieron al profesor de Harvard Elton MAYO y a sus
compañeros que aceptaran ser asesores del estudio: le encargaron dirigir una investigación cuyo
objetivo era: “Analizar la incidencia de las condiciones de trabajo en la productividad de los
operarios en la fábrica Hawthorne”.
De ese modo de estableció una relación que duraría hasta 1932 y abarcaría numerosos
experimentos: (p.e. el rediseño de los trabajos, los cambios en la extensión de la jornada y de la
semana laborales, la introducción de periodos de descanso, y los planes salariales individuales en
comparación con los de grupo)

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Un experimento evaluaba el efecto que un sistema de pago de incentivos por destajo tenía en la
productividad del grupo. Los resultados arrojaron que el plan de incentivos tuvo menos efectos en la
producción del grupo que la presión del grupo, la aceptación en éste, y la seguridad de pertenecer al mismo.
Así llegaron a la conclusión de que los parámetros o normas sociales del grupo eran determinantes y
fundamentales para inducir el comportamiento laboral de los individuos.

La mayoría de los especialistas están de acuerdo en que los estudios de Hawthorne, bajo el
liderazgo de Elton MAYO, tuvieron enormes repercusiones para el devenir del pensamiento
Administrativo.
Mayo llegó a la conclusión de que el comportamiento y los sentimientos están estrechamente
relacionados, que las influencias del grupo afectan mucho al comportamiento individual, que los
parámetros del grupo establecen la producción del trabajador individual, y que el dinero es un factor
menos importante que las normas, los sentimientos del grupo y la seguridad para determinar la
producción.

Aportaciones de Elton MAYO a la Teoría de la Organización:

1. Influencia del grupo en el comportamiento individual: El grupo es el principal factor

determinante de las actitudes y el comportamiento individual de los empleados. Además, los
parámetros del grupo establecían la producción del trabajador individual (p.e. El propio grupo el
que establecía, lo que podía considerarse como un ritmo de producción normal)
2. El dinero es un factor menos importante que las normas, los sentimientos del grupo y la
seguridad para determinar la producción. Es decir, Factores como el buen clima social, la
participación y la integración en el grupo, tenían una mayor incidencia en el aumento de la
productividad que los factores de índole material, como el descanso, la iluminación e incluso los
incentivos salariales.

De los experimentos Hawthorne nació la denominada Escuela de Relaciones Humanas, como

contrapunto a la escuela clásica o mecanicista. La obra de Mayo "Los problemas humanos de una
civilización industrial", publicada en 1933, constituyó un importante y nuevo hito en la historia del
pensamiento administrativo.

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