UPC Unidad 4: Gestión de Personas y

Dirección Estratégica cultura organizacional

Implantación de
la estrategia

Implantación exitosa?
Objetivos y Diseño Gestión de Control
Políticas organizacional personas estratégico
1. Soporte y coordinación con áreas
Mejora de Dotación de
funcionales y unidades de negocio.
procesos personal
2. Disciplina en la ejecución y en los plazos
previstos para la implantación
Reestructuración Dirección 3. Motivación enfocada en gerentes y
empleados para alinear sus intereses
Cultura
con los de la organización
Reingeniería
organizacional
4. Involucrar a las personas

Resistencia al
cambio

Es raro que una empresa que selecciona nuevas estrategias o que Gestión de personas e implantación
altera significativamente la estrategia existente posea el personal
de línea y de staff en las posiciones adecuadas para su • La implantación de la • Los valores, las
implantación exitosa………. estrategia plantea una creencias y las
amenaza para muchos prioridades de los
gerentes y nuevos grupos
empleados… formales e informales
• Las nuevas relaciones tal vez sean
…………..Al elegir la estrategia debería considerarse la de poder y de status se desconocidos…….
necesidad de armonizar las aptitudes individuales con anticipan y se hacen
evidentes….
las tareas de implementación.
F. David 2009
Competencias de personas
Selección y Capacitación

Gerente competente

Desarrollo profesional y carrera

Fracaso por ajustar • Cambio en • Selección del • Identificación • Sucesión de

las aptitudes de los requerimiento administrador de ejecutivos:
individuos con de para la capacidades y interna y
tareas de contratación estrategia potencial : externa. Cual
implantación de personal y • Perfil personal • Rotación de es de mayor
El apoyo capacitación y profesional puestos riesgo?
Perturbación de las inadecuado de la • Evaluación
del
estructuras alta gerencia a las desempeño
políticas y sociales actividades de
implantación

Causas
probables de
problemas
con las
personas La dotación de personal sigue a la estrategia

Prof. Laura Huamán Pulgar Vid 1

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Dirección Estratégica cultura organizacional

Selección, Decisiones estratégicas y dirección de personas Relaciones con

promoción,
contratación Evaluación Incentivos Desarrollo directivo
trabajadores Reestructuración: reducción de personal
Definición Movimiento de Incentivos Formas de Aseguramiento de las Actividades para
personal Planificación del remuneración competencias del colaboración entre Eliminar el trabajo
Vincular RRHH con talento Oportunidades personal para la dirección y innecesario
estructura Desarrollo profesional de carrera estrategia trabajadores
Bienestar
Desarrollar puestos con
valor agregado para
Cuestiones Creación de sistema Diseño de un Diseño de un Mejora del trabajo: Influencia de los equilibrar la reducción de
estratégicas de selección y sistema de sistema de habilidades empleados en los puestos
promoción como evaluación que incentivos que Planificación de objetivos,
apoyo a la estrategia apoye las estrategias apoye el logro carrera políticas,
Vincular ejecutivos globales, de negocio de objetivos Sucesión: condiciones de
clave a las y funcionales estratégicos a asegurar la oferta de trabajo, seguridad
estrategias CP y LP talentos en el empleo

Opciones Hacer vs comprar Procesos vs Remuneración Desarrollo formal vs Sindicatos vs no Subcontratar el trabajo
estratégicas Ascensos internos vs resultados jerarquice vs informal sindicatos que otros pueden hacer
Reclutamiento Entrenamiento vs rendimiento Programas de Minimizar vs
sofisticado contratación Consistencia desarrollo intensivo
compartir con Formular indicadores
trabajadores
Eliminación vs Comparaciones interna vs vs limitados Dirección autoritaria Invertir en empleados
cuidadoso individuales vs competitividad Creación de vs participativa restantes
reclutamiento inicial grupales Incentivos habilidades vs Mecanismos de
monetarios vs identificación de comunicación interna
no monetarios habilidades o no

Gestión internacional de personal: Dirección: perfil del directivo

las mejores practicas

• Un directivo es una Pueden ser según la

1. Transferir conocimiento y desarrollar mezcla de destrezas y estrategia:
liderazgo global experiencia: Experto industrial
•
2. Enviar al extranjero a personas con dinámico
• Depende de la
habilidades interculturales que igualan • Administrador de cartera
estrategia para analítico
o superan las destrezas técnicas
determinar el perfil • Planificador de beneficios
3. Repatriación deliberada de los
requerido cauteloso
enviados al extranjero y asignación de
puestos para aplicar la experiencia • Son “ejecutivos” • Especialista en cambio
planeado
4. Caso Falabella
• Liquidador profesional

Relación estrategia y tipo de liderazgo

La gerencia:
Perfil Dirección de la estrategia Estilo
Emprendedor Crecimiento Innovador, creativo, intuitivo,
un administrador de integración
extrovertido, motivado,
arriesgado 1. Conocimiento profundo de la empresa
Profesional Cosecha Trabajo en equipo, burocrático, 2. Fijar la orientación básica de la empresa
Crecimiento estable estable, maduro, conservador,
precavido, acepta pequeños 3. Estilo de gestión flexible: inculcar cultura
cambios del compromiso
Care -Taker Estabilidad Fuerte, dominante, calculador, 4. Capacidad para trabajar en equipos
dogmatico, legalista, orientado interfuncionales
a las prioridades
5. Trabajo independiente e interrelacionado
6. Inteligencia emocional y cultural para
Visionario Supervivencia Fuerte, analítico, asume
riesgos, ganador, exigente, dirigir a personal pluricultural
calculador, flexible a la
asignación de recursos

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Dirección Estratégica cultura organizacional

Inteligencia emocional
Identificación de ejecutivos
Definición: potenciales en HP
Conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y de destrezas que
influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentarnos a la demandas y
presiones del medio: • Practicar el estilo hp
• Dirigir el cambio y el aprendizaje
Componentes:
• Componente intrapersonal e interpersonal
• Conocer los ambientes externo e interno para
• Componente de adaptabilidad, manejo del estrés, y estado de ánimo pronostico de tendencias globales
• Dirigir el proceso de diseño de la estrategia
Subcomponentes:
• Alinear la organización
• Comprensión de si mismo, asertividad, autorrealización, independencia,
empatía, relaciones interpersonales, solución de problemas, realismo, • Lograr resultados mediante estándares
felicidad, optimismo, flexibilidad, control de impulsos, autoconcepto,
responsabilidad social. superiores

Cultura organizacional

Evaluar la compatibilidad de la cultura

y la estrategia corporativa
1. La estrategia es compatible con la
cultura?
2. La cultura puede modificarse para que
refuerce la estrategia?
3. Implementar nueva unidad Rutinas Sistemas Estructura
Historias Estructura Símbolos
organizativa para que gestione la Rituales Control poder
cultura y monitoree el cambio?
4. La alta dirección está comprometida
con la estrategia? RED CULTURAL

Modificar la cultura o la estrategia?

Congruencia entre cultura y estrategia
Alternativas genéricas
Riesgo Riesgo
Alta Ignorar la cultura (alternativa
inaceptable Inaceptable
peligrosa)
Importancia de la estrategia

No congruencia No congruencia
Intentar cambio cultural para
ajustarlo a la estrategia
Riesgo
Media Riesgo nulo
inaceptable
No cambio
No congruencia
Bordear obstáculos culturales
Riesgo nulo Riesgo nulo Cambiar la estrategia y ajustarla
No cambio No cambio a la cultura (aceptar reducción
Baja de expectativas)
Alto Medio Bajo
Nivel de compatibilidad con la cultura

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Dirección Estratégica cultura organizacional

Cambio de la cultura organizacional : análisis cultural

AUDITORIA DE LA CULTURA:
1. Identificar el contenido de la
• La cultura organizacional
cultura actual
es un intangible e implícito
que es necesario analizar 2. Entender los factores de
contexto
3. Formular la cultura deseada,
Etapa en Edad y Fortaleza Ausencia explicitando valores, creencias,
Crisis Cambio de tamaño de de la
el ciclo de de conductas ideales para el éxito
dramática liderazgo la cultura
vida organización organizacional
subculturas de la estrategia
• Un cambio cultural 4. Evaluar los desfases entre la
requiere de intervenciones cultura vigente y la deseada
Factores que influyen en el cambio de la cultura organizativa precisas, adecuadas para identificando lo que hay que
lograrlo modificar

Implantación cambio cultural y

Como debe ser la “nueva empresa”?
comunicación organizacional

Fusiones y adquisiciones

Comunicación formal: signos y
símbolos 1. Integración de organizaciones

Capacitación y desarrollo 2. Administrador integrador

Claves de éxito: 3. Reducción de personal

Compartir la visión de lo que se 4. Cambios y ajustes en la
espera alcanzar cultura organizacional

Compensar los logros y hacer 5. Nueva asignación de recursos
mediciones con indicadores 6. Otros indicadores

Comunicación organizacional: tipos

Gestión del cambio cultural en fusiones y adquisiciones
•Escrita, lenta
Valoración de la cultura Formal •Burocrática
organizacional

• Administrar Informal
•Canales no oficiales
Percepción del atractivo

Mucho No valoran •Mas veloz que la formal

diferentes culturas
por el adquiriente

luego de una Formular

•Jerárquica, descendente
adquisición Vertical •Optima estrategias
Muy atractivo Integración Asimilación •Debería ser también ascendente de
comunicación
•Entre trabajadores del mismo nivel corporativo
No Horizontal • No usa canales oficiales y es informal
Separación Deculturación
Atractivo

•Comunicación informal que recorre la institución

Rumores sin respetar canales
•Va a velocidad de la luz

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