Guía de Examen de Capital Humano 2

1.- Auditoria
La palabra “Auditoria” viene del latín Auditorius y de esta proviene “auditor”, el que
tiene virtud de oír.
El termino inglés –Audit- procede de: -Audire- que significa oír,
-Auditito- acto de oír o audición. -auditus- de oído, o facultad de oír”

Auditoria en su acepción más amplia, significa verificar que la información

financiera, operacional y administrativa que se presenta es confiable, veraz y
oportuna.

Es revisar que los que los hechos, fenómenos y operaciones se den en la forma
como fueron planeados; que las políticas y lineamientos establecidos han sido
observados y respetados; que se cumple con las obligaciones fiscales, jurídicas y
reglamentarias en general”.

Se debe considerar que la auditoria no es con el objetivo de encontrar culpables,

sino encontrar las alternativas que ayuden a mejorar las prácticas que lleva la
empresa para tener mejores resultados.

¿En qué́ momento se debe realizar una auditoria?

Etapas de la Auditoria.

Según Santillana se presentan cuatro etapas en el devenir histórico de la

Auditoría Interna.

• Primera Etapa:
vinculada básicamente con la verificación detallada de los registros contables, la
protección de activos y el descubrimiento y detención de fraudes.
Se veía al auditor interno como un revisor de cuentas o como un policía
administrativo de criterio estrecho e inquisidor.

• Segunda Etapa:

En 1934, con la creación de la SEC (Securitices and Exchange Comisión) en los

Estados Unidos, se exigió́ a las empresas confiabilidad en la información
financiera que presentaban.

Hubo necesidad de reforzar los controles contables, mejorar los sistemas

contables y de reporte, vigilar el cumplimiento instaurado por la SEC.

• Tercera Etapa:
En el año 1941, se da la creación del Instituto de Auditores Internos (IIA).
Permite el desarrollo de la profesión de manera armónica y ordenada, y la emisión
de pronunciamientos normativos que regulan su ejercicio.

Institucionalización de la Auditoría Interna.

• Cuarta Etapa:
Advenimiento de dos nuevos tipos de Auditoria:
• Administrativo
• Operacional

Clasificación de la Auditoria

La auditoría se debe emplear en todos los departamentos de la empresa con el fin

de aprovecharse al máximo.

Se pueden realizar auditorías en el área financiera, en producción, ventas,

recursos humanos, mercadotecnia, logística, entre otras áreas dependiendo del
tamaño de la empresa y la necesidad de información.

De la necesidad de controlar todas las áreas de la organización se consideran dos

clases: La Financiera Y la No Financiera
• La financiera enfocada en estudios financieros y la no financiera enfocada
en las demás áreas de la empresa.

• Auditoria financiera: Auditoria interna y Externa.

• Auditoria no Financiera: Auditoria administrativa, de personal, Informática,

Ventas, Producción, Calidad y Gestión Ambiental

Auditoria Financiera:
1. Existen normas y principios generalmente aceptados.
2. Se refiere exclusivamente a los aspectos financieros y a la evaluación del
control interno.
3. Existen disposiciones de carácter legal, referidas para efectuarlas
(únicamente el Contador Público puede practicarlas).

Su fin Primordial es el dictamen de los estados financieros y le interesa a:

• LA empresa
• Al fisco
Por lo que verifica las decisiones de los empresarios, han quedado registradas
correctamente en la contabilidad y se refiere a los hechos del pasado.

Auditoria No Financiera:
1. No existen normas y principios.
2. Se refiere a cualquier área de la administración.
 3. No existen disposiciones refrentes a la personalidad legal de quien la
práctica.
4. Su fin primordial es evaluar cualquier actividad o función de la empresa.
5. Resultado de uso interno de la empresa.
6. Evalúa las decisiones y los sistemas.
7. Debe proyectarse hacia el futuro.

Auditoría Interna

Es llevada acabo por el personal que forma parte de la empresa sean empleados
o funcionarios.

Consiste principalmente en examinar, verificar y analizar el cumplimiento de las

políticas establecidas por la organización, buscando emitir un uniforme el cual es
de uso exclusivo de la propia organización y no trasciende a terceros.

Los auditores internos son empleados de la organización, pero son independientes

de las actividades que auditan, Debido a que es fundamental que exista
independencia, es preferible que el auditor interno reporte directamente al consejo
de administración.

Auditoria externa de segunda parte.

También conocidas como auditorías de proveedores o partes interesadas. Este

tipo de auditorías ya son consideradas como externas.

Son desarrolladas cuando la organización tiene interés en conocer a un tercero,

normalmente se trata de proveedores o subcontratistas.
El objetivo de este tipo de auditorías es determinar si los servicios a contratar son
adecuados o conforme a los requisitos establecidos en el sistema de gestión
implementado (Sistema de Gestión de la Calidad).

Auditoria externa de tercera parte.

Este tipo de auditorías son realizadas por los organismos de certificación

acreditados, previa solicitud de la empresa.

Una vez superada esta auditoría, se obtiene la sistema de gestión implementado.

certificación en el sistema de gestion implementado.

Auditoria Externa

La efectúan profesionistas que no dependen de la empresa ni económicamente ni

bajo ningún otro concepto, por lo tanto no tienen ningún interés de la organización.

Tiene como finalidad expresar una opinión imparcial y profesional sobre las
observaciones de la organización. El objeto de su trabajo es la emisión de un
dictamen.

Auditoria Administrativa

Es el análisis minucioso de toda la organización con el fin de determinar las

oportunidades para mejorar el correcto funcionamiento de la empresa asi como
verificar el control interno se esté cumpliendo.

La Auditoría Administrativa “es la revisión analítica total o parcial de una

organización con el propósito de precisar su nivel de desempeño y perfilar
oportunidades de mejora para innovar valor y lograr una ventaja competitiva
sustentable”.

Es revisar y evaluar si los métodos, sistemas y procedimientos que se siguen en

todas las fases del proceso administrativo aseguran el cumplimiento con políticas,
planes, programas, leyes y reglamentaciones que pueden tener un impacto
significativo en operación de los reportes y asegurar que la organización los este
cumpliendo y respetando.

Auditoria de Personal

Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la

evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para
mejorar.

El propósito principal es mostrar como está funcionando el departamento,

localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que
no están justificando su costo o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

Auditoria Informática

Hacer una revisión del hardware y software de una empresa con el objeto de
analizar si cumple con las condiciones necesarias para su correcto
funcionamiento, ésta también puede incluir la auditoría a sistemas y la auditoría a
centros de cómputo. Puede señalar los cursos alternativos para lograr una
eficiencia en la utilización de la información, para una mejor toma de decisiones.

Auditoria de ventas

“Es un examen detallado, sistemático, independiente y periódico del entorno de

ventas de una compañía, unidades de negocio, gerencias de marca, así como sus
objetivos, estrategias y actividades, con un enfoque que pretende determinar
áreas problemáticas y oportunidades, y sugerir un plan de acción para mejorar la
eficiencia de ventas de la compañía”.

“Pretende mostrar donde se encuentra la organización y cuáles fueron los logros

de la función de ventas en relación con lo planeado”.

Auditoria de Producción

Se refiere a la revisión de las operaciones de una empresa y a la organización con

que se cuenta , con el propósito de definir el grado de eficiencia de las mismas.

Auditoria de Calidad
Esta auditoría se enfoca en el análisis minucioso de las medidas de calidad que
emplea una empresa para verificar si cumple con las normas establecidas. Es
indispensable incluirla dentro del Sistema de Gestión de la Calidad y es clave para
la certificación ISO 9001.

Auditoria de Gestión Ambiental

También conocido como auditoria medioambiental, estudia la conciencia social

sobre los asuntos relativos a la conservación y calidad del medio ambiente.

2. Auditoria de Recurso Humano

Metodología de Auditoria

La metodología tiene el propósito de servir como marco de actuación para que las
acciones de auditoría se realicen de forma programada, se unifiquen criterios y se
delimite la profundidad con que se hará el análisis administrativo.

Las etapas que integran la metodología de la auditoría son:

Planeación, instrumentación, examen, informe y seguimiento.

Metodología de Víctor Rubio Ragazzoni (4 etapas)

Primera Etapa

1.- Planeación: definición del estudio a desarrollar, diagnostico administrativo,

elaboración del programa, desarrollo del diagnóstico.

Segunda Etapa
1.- Examen
2.- Entrevista con los responsables.
3.- Aplicación de las técnicas de auditoría.
4.- Captación de la documentación.
5.- Revisión, complementación y depuración de la información. 6.- Captación de
opiniones y sugerencias.
Tercera Etapa:

3.- Evaluación, Análisis y Evaluación de La información, jerarquización de las

observaciones, planteamiento de las recomendaciones, discusión de las
observaciones.

Cuarta Etapa:

1.- Presentación.
2.- Elaboración del informe final.
3.- Presentación del informe al director general (cliente).
4.- Presentación del informe a los responsables del área auditada.

Proceso administrativo

Se define como una consecución de fases o etapas a través de las cuales se lleva
a cabo la práctica administrativa.

Sus características son:

A) El proceso administrativo está formado por un conjunto de fases o pasos de
manera cíclica, es decir, el fin se convierte de nuevo en el principio de la
tarea administrativa.
B) Una de las principales observaciones es que en cualquier modelo que
analicemos del proceso administrativo, las fases que invariablemente
encontraremos son las de planeación y control.
C) El principal objetivo es sistematizar el conocimiento y generar una
estructura de eficiencia.
D) Estimula la innovación y el progreso.
E) Fomenta el desarrollo de una filosofía y cultura gerencial y empresarial.

En toda función de la organización se va a aplicar el proceso administrativo y la

Auditoría no es la excepción.

En especial cuando la auditoría es un análisis de lo realizado en la organización y

esto es la medición de estándares que se realiza en el control.
Organización

Estructura organizacional.
➢ División y distribución de funciones.
➢ Cultura organizacional.
➢ Recursos humanos.
➢ Cambio organizacional.
➢ Estudios administrativos.
➢ Instrumentos técnicos de apoyo.
Diseñar e instrumentar la infraestructura para el funcionamiento de la
organización.
Auditoria de Personal

La mayoría de las organizaciones realizan auditorías administrativas y

financieras, pero sólo un pequeño porcentaje de ellas evalúa la gestión de
personal.

Se requiere más que una auditoría administrativa y financiera para detectar el

estado de salud de una organización. La auditoría de personal es una forma de
control y como tal debería ser parte integral de toda auditoría administrativa.

Es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para

verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal.

Se trata entonces de un sistema de control de calidad de toda la gestión de

personal junto con las sugerencias para su perfeccionamiento.

• La misión fundamental de la auditoría de personal es alcanzar la

excelencia de la Administración de Personal, mediante la identificación de
sus aspectos fuertes y débiles.
• Si la empresa desarrolla la gestión de personal con la ayuda de
programas, la auditoría se realiza con el propósito de verificar si los
mismos se están aplicando correctamente y si los resultados alcanzados
son congruentes con los objetivos establecidos. Si no están aplicando los
programas o éstos no están dando los resultados esperados, los auditores
determinan las causas de las desviaciones y dificultades.

Se analizan las políticas, procedimientos, normas y presupuestos diseñados para

alcanzar los objetivos propuestos, sugiriendo los cambios que deban hacerse para
mejorar la eficiencia del sistema de Administración de Personal. Es decir, la
auditoría de personal no sólo muestra los problemas sino sus posibles causas y
soluciones.

Alcance de la Auditoria de Personal

La auditoría de personal cubre todas las funciones del proceso de Administración

de Personal y está dirigida tanto al departamento de personal como a las demás
divisiones de la empresa que tienen bajo su responsabilidad la conducción de la
fuerza laboral.

Para evaluar los resultados alcanzados en la gestión de personal, la auditoría

debe basarse en datos estadísticos tales como:
• Rotacion de Personal
• Accidentes de trabajo
• Quejas del personal
• Capacitacion y sus costos
• Ausentismo
• Prestaciones laborales
• Evaluacion del desempeño

Tecnicas
• Revisión documental
• Encuestas
• Entrevistas
• Observación directa

3.- Contrato de Trabajo

Los contratos están regulados por la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo a la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

¿Que es un contrato?

Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario.

Articulo 24

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables. Se harán ejemplares, por lo menos que las cuales
quedara uno en el poder de cada parte.

Elementos del contrato

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro
Federal de Contribuyentes y domicilio del trabaiador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un
periodo de prueba;

Elementos del contrato

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mavor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley,
para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte
de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición
derivada de un acto delincuencial.

• Artículo 26.- La falta del contrato no priva al trabajador de los derechos que
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se
imputará el patrón la falta de esa formalidad.
• Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que
deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo
que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que
sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o
establecimiento.

Artículo 35
Las relaciones de trabajo pueden ser
para obra tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su
caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones
expresas, la relación será por
tiempo indeterminado.

Contrato por tiempo determinado.

Se le considera a un acuerdo que establece la fecha de inicio y final del contrato.
Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede únicamente
estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente
estipularse en los caso siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Es el tipo de contrato que establece la fecha de inicio, pero no tiene

determinada la fecha de vencimiento.
Artículo 39-A.
• Si la relación excede de 180 días se puede establecer un periodo de
prueba el cual no podrá exceder de 30 días, para verificar que el trabajador
cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el
trabajo que se solicita.
• El periodo de prueba puede extenderse hasta 180 días sólo cuando se
trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores
técnicas o profesionales especializadas.

Contrato por tiempo indeterminado

•Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del
patrón,
Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría
o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón.

• Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán

continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores
discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y
periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de
temporada o que no exijan la prestación de servicios
toda la semana, el mes o el año.
• Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los
mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo
indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Contrato por Capacitación inicial

• Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial,

aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios
subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los
conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser
contratado.
La vigencia:
• Máximo 3 meses.
• Hasta 6 meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
 dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores que requieran conocimientos
profesionales especializados.
•
• Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la
seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que
desempeñe.
• Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el
trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión
Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de
esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

• Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de

capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad
social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo
indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del
trabajador.

• Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son

improrrogables.

• Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación

inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo
indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para
efectos del cálculo de la antigüedad.

Contrato colectivo de trabajo

• Artículo 386.-
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

• Artículo 387.- El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato

tendrá obligación de celebrar con éste, cuando
lo solicite, un contrato colectivo; para dar
cumplimiento a los principios de representatividad en las organizaciones
sindicales y de certeza en la firma, registro y depósito de los contratos
colectivos de trabajo.
• Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar
el derecho de huelga consignado en el
artículo 450.

Contrato de ley
Artículo 404.-Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en un determinada
rama de industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas,
en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades,
o en todo el territorio nacional.