Gr08-ej2-v1 Proyecto: Cambio generacional en Ingelsa SAC

11 de maio de 2023 Autores: Barrone, Huilca, Rodríguez

Módulo de Diseño de Proyectos

2. LAS PERSONAS Y LAS COSAS INVOLUCRADAS EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

2.1. Tabla con las diferentes modalidades que se puedan descartar en este momento y el
por qué de su descarte. Presentación y justificación de la modalidad elegida.

Modalidades a descartar Motivos por los que se descartan

Capacitación para la sostenibilidad de la Resulta insuficiente. Podría ser parte del plan.
empresa familiar al pasar de la segunda
a la tercera generación.

Creación de un nuevo Directorio. Vendrá dado por la lógica familiar y los acuerdos del
plan de sucesión.

Modalidad elegida Motivo por el cual se elige

Creación de Plan de continuidad con Responde directamente al problema planteado

protocolos alcanzados por consenso,
junto con el proyecto de fortalecimiento
y sostenibilidad generacional.
brindando una guía para el traspaso generacional del
directorio de la empresa en base a la definición de
pautas consensuadas y validadas por indicadores de
satisfacción y sostenimiento financiero y operativo de
la empresa.

2.2. Descripción del sistema o producto a proyectar en base a la modalidad seleccionada.

2.2.1. Sistema o producto que se desea conseguir

Plan de continuidad de la empresa durante el traspaso generacional.

2.2.2. Unidad Operativa que administrará el Sistema

Ingelsa SAC

2.2.3.a El servicio a prestar por el Sistema y las condiciones de la prestación.

Prestación: Gestión del traspaso generacional de la empresa.

¿Cómo? Mediante el plan de traspaso generacional, que será comprensivo, por tener en cuenta
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todas las opiniones; estratégico, por tener en consideración las oportunidades del entorno así
como el presente y el futuro generacional, permitirá llevar adelante la gestión de manera
planificada y organizada, es decir, cumpliendo cada acción programa con el seguimiento y control
de los acuerdos registrados; de forma simple -con pocas y claras prioridades-; organizadamente,
a partir de la definición del esquema de trasferencia, la comunicación inter e intrafamiliar y los
criterios elegidos en la toma de decisiones detallados en protocolo de la empresa. Respetando la
cultura organizacional (valores).

¿Cuándo? Se dará a los sucesores y a los sucedidos el tiempo necesario para adaptarse,
estimando la sucesión entre el segundo y el tercer trimestre de 2022.

¿Dónde? En los cargos del directorio, de gestión y jefaturas que tengan miembros de la familia
próximos a jubilarse o que no cumplan con los parámetros de formación definidos, afectando
también al resto de los puestos de trabajo de la empresa.

¿Cuánto? Teniendo al menos cuatro puntos de consenso en los conceptos estructurantes de la

empresa y dos puntos de acuerdo en los conceptos complementarios entre los miembros de la
familia que trabajan en la empresa. Sosteniendo los niveles de producción y venta del segundo
semestre 2021, durante el 2022. Alcanzando altos niveles de satisfacción de los miembros de la
familia tanto dentro del Directorio como del resto de las jefaturas.

2.2.4. Tareas que deberán realizar las personas

Entendiendo que el sistema será vivido por las personas participantes como un proceso, es decir,
el recorrido de revisión de aspectos estructurantes de la empresa y la formulación de nuevos
procesos, se definen todas las fases del proyecto en las que estarán involucradas así como
también algunas de las actividades más significativas de cada una, que luego tendrán sus tareas
detalladas en el EDT.

Fase inicial:

-Registro de la situación empresarial al momento de comenzar el proyecto (financiera y

administrativa)

-Registrar la dinámica familiar a nivel funcional y familiar-relacional.

-Recopilación de los documentos fundacionales

-Identificación los factores que obstaculizan o viabilizan el traspaso generacional: medición de las
variables del punto 1.1.5 para la definición de conceptos estructurales y complementarios.

-Identificación de necesidades y oportunidades

-Identificación de plazos para la transferencia

-Acta de constitución del proyecto

Etapa de diseño (planificación):

-Definición del alcance

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-Cronograma general

-Presupuesto

-Planes subsidiarios

-Redacción de documentos: misión, visión y objetivos.

-Definición de puntos clave para el protocolo empresarial considerando correlaciones entre los
valores empresariales y los familiares

-Redacción del protocolo empresarial*.

-Definir para el plan de transferencia el modo en que se traspasarán las responsabilidades.

-Redacción del plan de sucesión

-Definición de criterios para evaluar el éxito de la sucesión

-Capacitación de el/los sucesores

-Plan de seguimiento y control

Fase de desarrollo (ejecución):

Implementación, seguimiento y control, cumpliendo con los acuerdos definidos en el plan:

protocolo, pasos de la sucesión, profesionalización de los cargos directivos y jefaturas, valoración
de las lecciones aprendidas, orientar el rumbo de la empresa según misión y visión.

Fase de implementación (puesta en servicio y cierre):

-Desempeño de las nuevas generaciones en los cargos para los que se fueron preparando durante
el proceso.

-Monitoreo y control,

-Documentar el proyecto

-Documentar lecciones aprendidas

*Reglamenta las relaciones de los integrantes de la familia con la gestión de la empresa y con la propiedad de esta, cuya
finalidad es compleja en cuanto procura un adecuado equilibrio entre el interés familiar y el interés social en recíproco
beneficio.

2.2.5. Entradas: insumos, materias primas, recursos, que requerirá el sistema o

producto
Transición generacional en la empresa (a partir de la fase de ejecución)

Insumos para realizarlo: Plan de sucesión. Protocolo empresarial. Declaración de misión, visión y
objetivos. Guía de registro y puesta en valor de las lecciones aprendidas. Estándares de
competencias profesionales para la gestión de la organización. Indicadores de satisfacción.
Indicadores de sostenibilidad.

Recursos: tiempo (ocho meses), humanos (involucrados que se retiran y aquellos que continúan el
legado así como los empleados administrativos y obreros que no son parte de la familia),
financieros (destinados a sostener el proyecto planteado por la empresa).
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*Incluye modalidad de trabajo y horarios.

2.2.6. Salidas: bienes, servicios, productos, resultados, que se obtendrán a partir del
sistema o producto
Traspaso generacional de Ingelsa sosteniendo producción y ventas (del segundo semestre de
2021, por lo menos, durante un año calendario de producción), con equilibrio financiero y
operativo y alto nivel de satisfacción de los miembros de la familia (75/100 de nivel de
satisfacción con el 80% de los miembros aprobando el plan de sucesión y aplicándolo).

2.2.7. Fronteras del sistema o producto a proyectar

Organizacional: Directorio y jefaturas conformadas por miembros de la familia

Temporal: En cada momento de transición de mandos, principalmente dada por cambios

generacionales. Durante la incorporación de nuevos familiares a la empresa.

Social: la repercusión del alcance afectará a todos los miembros de la empresa (familiares y no
familiares), proveedores y clientes.

Políticas: valores y normas de la empresa.

Financiera: sostenibilidad de la producción y ventas 2021

2.3. Las personas involucradas.

2.3.1. Partícipes internos.

Rol Identificación de quienes cumplen cada rol

Operadores Miembros del directorio, gerencias, jefaturas y empleados.

Propietarios Ingelsa e inversionistas.

2.3.2. Partícipes externos.

Rol Identificación de quienes cumplen cada rol

Consumidores Clientes de la empresa

Subcontratados Consultora a cargo del desarrollo de proyecto

Promotores Directorio
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Terceros (otros) Proveedores de la empresa, empleados, comunidad.

2.3.3. Tabla indicativa de los beneficios y perjuicios que traería aparejados el sistema en
proyecto, una vez funcionando, para todos los partícipes de los apartados 2.3.1 y 2.3.2.

Partícipes Beneficios Perjuicios

Presidente Despejar dudas en la familia Mayor responsabilidad enmarcada

en directrices fijas que podrían
Secretario general Disipar la incertidumbre en la limitar las libertades conocidas.
empresa
Prosecretario Muestras de rechazo ante la
Prevenir eventos inesperados limitación de autoridad y el
Secretario de actas control.
Realizar correcciones y ajustes a
Tesorero tiempo Quedaría en evidencia la falta de
profesionalización o capacitación.
Protesorero Mejora de la comunicación

Revisor de cuentas Cargos definidos por competencias

Cadena de mando sin

superposiciones.

Definición clara de tareas.

Gerencia general Coherencia entre las directivas que Algunos muestras de rechazo a
recibe y las generadas, combinadas los objetivos por parte del resto
con los objetivos de producción. de las gerencias

Coherencia entre los que se espera

del producto y el proceso

Gerencias financiera y Mantener nivel de crecimiento Rotación de personal

RRHH
Personal capacitado

Gerencia operativa, Seguimiento del plan de calidad y Falta de alineación a las normas
calidad y seguridad seguridad basadas en normas ISO por parte de algunos empleados.

propuesto por nueva gerencia

capacitada.

Gerencia de ventas Nuevo plan y proyección de ventas Afectación por fluctuabilidad del
generado ante el cambio de mercado
autoridades

Operarios Clima laboral saludable. Pocas posibilidades de obtener

cargos directivos.

Clientes Oferta Alza de precios

Servicio de calidad

Proveedores Demanda Mayores requisitos de la empresa

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en calidad y orden

Comunidad Disponibilidad de puestos de trabajo Nivel de exigencia mayor para

y beneficios comunitarios acceder a puestos de trabajo

Consultora Éxito en el proyecto diseñado Rechazo a lo planteado

Miembros de la familia Continuidad de la empresa Bajo nivel de satisfacción

que no acuerden con el
plan

Miembros de la familia Continuidad de la empresa Reducción de ingresos

que se jubilan

Dentro de las gerencias se encuentran las jefaturas y los administrativos.

2.4. Fecha y responsables

Jesica Barrone (Coordinadora del grupo y responsable del ejercicio 2)

Deicy Huilca

Nelly Rodríguez

14/12/2021

2.5. Anexos

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