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Leyes y Libros
Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso Administrativa
Ley Orgánica del Trabajo
Constitución Bolivariana de Venezuela
Jurisprudencia de Aponte Aponte – Sala Social
Jurisprudencia de Pérez Tapia

Tema N° 1. Derecho Laboral. Antecedentes. Principios que lo Regulan. Fuentes de

Interpretación de la Legislación de Trabajo. El Trabajo como Hecho Social. El
Trabajo como Deber y Derecho. Base Constitucional
El trabajo en si como hecho social y el trabajo en si como norma rectora de la si-
tuación planteada en cuanto a lo que es la evolución del Derecho del Trabajo. Hay dos
disposiciones legales que sirve como punto de partida para ese tema, que es la considera-
ción a partir del año 1936, que es exactamente el punto de partida, ya que con anteriori-
dad se regía por la Ley Orgánica del Trabajo o Ley del Trabajo de 1936, donde no esta-
blecía ningún tipo de consideración o beneficio para los trabajadores. Al punto que en
esta misma Ley aparece la actividad en discusión en el desconocimiento procesal de la
relación laboral, cuando en materia procesal y a raíz de la promulgación de la Ley Orgá-
nica de Tribunales y Procedimiento del Trabajo, que se le dio cabida a las excepciones
de falta de cualidad e interés, y la excepción del Ordinal 1° del Art. 257, la relación de
falta de cualidad e interés, pues la que produjo una serie de estudios y consideraciones
en cuanto al tratamiento que debería dársele al trabajador, al punto que esa excepción no
podía porque se llegó a la consideración a nivel de instancia en esa oportunidad, de que
ese tipo de empresa no podía ser transitado en un incidente a previa, porque se descono-
cía los derechos al trabajador en una incidencia de cuatro días.
Se espera cuatro días para poder promover y evacuar y en el tercer día o siete
días se resolvía la incidencia y el trabajador desconociendo el trámite de la discusión,
que todavía existe, y se puede ver todavía muchas cosas del discusión del derecho proce-
sal civil en el derecho laboral, en la tramitación de los procesos, que todavía siguen, no
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aparecen simplemente la independencia del derecho procesal del derecho laboral, sino
desde el punto de vista de la oralidad.
Entonces, esa consideración en cuanto al capataz de esa cosecha, comenzó por
estimarse que es la presunción de la oralidad no podía ser desvirtuada en una incidencia
de esas y se consideró que cuando el trabajador se le alegaba, se le negaba o se le discu-
tía la presunción del trabajador, debía por cualquier medio probatorio el trabajador de-
mostrar la presunción de la oralidad, que el prestó un servicio, que tenía una constancia
de trabajo, no hay constancia de trabajo el Seguro Social estaba caminando, estaba por
allí con las discusiones.
Luego, lo controvertido de esa incidencia aceptó que ya el Tribunal Supremo de
Justicia, que era la Sala de Casación Civil, estimó y la Corte del Trabajo, consideraba
que ese tipo de empresas debía ser materia de fondo del proceso y se declara sin lugar la
cuestión previa de la falta de cualidad e interés, y lógicamente se hacia el juicio fuera, se
hacía prueba y el trabajador que demostraría con todos los elementos y las pruebas que
tenía en la mano, que en realidad existía una relación laboral.
Se presentó el problema de salario, porque se estaba amparando al trabajador por
una presunción de la oralidad, pero cómo probaba él el salario. El trabajador cobraba y
no firmaba recibo, el patrono pagaba y no llevaba contabilidad, y a raíz de esa cohesión
se le fue exigiendo al patrono como comerciante llevar libros, y también la presunción
de la prestación de servicio y la homologación de los salarios de acuerdo con las contra-
taciones colectivas.
Después, a raíz de los Gobiernos de Carlos Andrés Pérez, de Luis Herrera Cam-
pins y de Rafael Caldera, con la definición de salario, la Ley contra Despidos Injustifica-
dos, y la Comisión de Tripartita, se fue llegando a un rango de estabilidad al trabajador,
para que entonces naciera y se reformara o se admitiera como tal la consideración del
trabajo como hecho social, que es la resolución después del año 1936, y la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, del 10 de diciembre de 1948.
Ya el trabajador como hecho social, está identificado en el Art. 1 de la Ley Orgá-
nica del Trabajo: “Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del tra-
bajo como hecho social” y en el Art. 1 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo: “La pre-
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sente Ley garantizará la protección de los trabajadores en los términos previstos en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las leyes, así como el funcio-
namiento, para trabajadores y empleadores, de una jurisdicción laboral autónoma, impar-
cial y especializada. Parágrafo Único: La designación de personas en masculino, tiene en
las disposiciones de esta Ley, un sentido genérico, referido siempre, por igual, a hom-
bres y mujeres”.
Para nosotros siempre va a ser importante, de que ese hecho social tiene pesares
del acuerdo que se está maltratando de allí, actualizando, llevando y haciendo marco
bastante profesional de la materia en cuestión.
Ese hecho social, aparece contenido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en
su Art. 1, donde rige y establece toda la normativa relativa a la defensa y derecho de los
intereses de los trabajadores.
Qué es el hecho social, única y exclusivamente todos ese estimulo que regula la
situación jurídica derivada de una prestación de servicio. Esa prestación de servicio tam-
bién ha venido siendo especulada, a través de los diferentes contratos, homogalidades o
negocios que establecen patrono y trabajador, siempre pendiente a reconocer la verdade-
ra esencia de la relación laboral de lo que es el hecho en si la prestación de servicio.
Entonces, esa protección de la relación está en el Art. 66 LOT, y habla que la
prestación de servicio debe ser remunerada.
Entonces, haciendo un repaso, la situación de hecho de la Ley del Trabajo de
1936, que habla prácticamente lo que era el derecho de trabajo, aparece muy ligada con
la Declaración Universal de los Derechos Humanos del 10 de diciembre de 1948, que
habla y establece la cualidad del trabajo como un hecho social. Y a partir de ese hecho
social y a partir de esa división de la parte social es la que se viene viendo derivada en
las diferentes contrataciones colectivas, porque ya la prestación de servicio dejó de ser
un intercambio o un valor dinero por una derivación de beneficios socioeconómicos por
esa prestación de servicios, en defensa a la prestación de servicio en sí, los seguros, el
amparo, regulación, la maternidad, la asistencia, las incapacidades, los accidentes de tra-
bajo, toda esos hechos derivativos de la prestación de servicio, aparece igualado dentro
de ese hecho social.
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Ese hecho social o el trabajo como hecho social, aparece ya derivado o explicado
a partir del Art. 1 LOT, conectado con el Art. 65, 66 y 67 LOT. Y sobre esa base, se
quiere hacer un portal informativo de la materia para tener una preparación dentro del
marco del trabajo, y sobre el marco del trabajo se tendrá los contratos especiales de tra-
bajo, los accidentes de trabajo, la protección social, los diferentes jurisprudenciales, toda
una serie de consideraciones que están enmarcados dentro de este Art. 1 LOT, dentro del
hecho social trabajo.
Se parte de la definición de hecho social trabajo a partir de la Ley del Trabajo de
1936, que considera el contrato de trabajo como una definición eminentemente contrac-
tualista. En segundo lugar, la Declaración Universal de los Derechos Humanos del 10 de
diciembre de 1948, considera como derecho humano y hecho social el trabajo.
Lógicamente ese hecho social trabajo, es el desarrollo, la conducta, el comporta-
miento de los dos sujetos que integran el contrato que habla el Art. 67 LOT: “El contrato
de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo
su dependencia y mediante una remuneración”, ahora, toda esas dudas en ese comporta-
miento que se presentan a diario y que constantemente se ve en los Tribunales, por las
diferentes interpretaciones, siempre está en ese choque de intereses entre la pretensión
del trabajador y la defensa del patrono, el litigio, el reconocimiento de los derechos, el
reconocimiento del hacer, en la calificación que pretende darle el patrono a la relación
laboral o a la relación que existe entre las partes, todas esa serie de precalificativos que
tiende a desconocer el contenido de la Ley del Trabajo, hace que se imponga el principio
del orden público en protección y en defensa de los derechos de los trabajadores a partir
de la estabilidad laboral, previsto en los Arts. 112 y siguientes LOT.
Entonces, parcelo que se ha venido presentado entre el trabajador y el patrono
que es hoy que no tiene un salario después del 10-91, el reclamo de la estabilidad labo-
ral, pues el amparo que presenta el trabajador ante el funcionario judicial no es acumula-
tivo, es suficiente para que sea amparado por la Ley.
Ya hay una situación caglia con concreto en cuanto a la verdadera esencia o el fin
perseguido por el legislador en cuanto a la especie e intereses protegidos del trabajador,
ya se caería en la materia de la estabilidad absoluta, si es absoluta o si es relativa, si es
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reforma de la Ley del Trabajo, si se puede prohibir si se despide a los trabajadores o no,
si el salario es intocable, si el método se para, todas esas consideraciones que están en-
trando entonces en que el aspecto político se mete y revuelve todos los conceptos que ya
están consolidados y están establecidos de antemano en defensa de los derechos del tra-
bajador.
Ahora, esta prestación de servicio que habla el Art. 67 LOT, es la consolidación
de la presunción del Art. 75 LOT, que se presumirá de existencia de una relación de tra-
bajo, en el correcto servicio personal quien lo recibe. Esa presunción es la que aparece
en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en los Arts. 116 cuando habla de los indicios y
presunciones que tiene el juez para el amparo y la defensa de los derechos del trabaja-
dor.
Entonces el Art. 75 LOT debe conectarse con los Arts. 116 y siguientes LOPT,
en cuanto a los indicios y presunciones que van redondeando el criterio y va defendien-
do la consideración especial que se debe tener en cuanto a lo que es la relación laboral,
el contrato de trabajo a lo que es el hecho social trabajo, la protección del trabajo.
Luego se debe agregar la base constitucional establecida en el Art. 89 Constitu-
ción y el Art. 3 de la LOT. La Constitución que habla de la garantías del trabajo y el Art.
3 que dice en ningún caso, que es la irrenunciabilidad, serán renunciables las normas y
disposiciones que favorezcan a los trabajadores.
Eso vendría a ser la base constitucional que obliga al legislador a intervenir en
todas y cada una de las transacciones, convenimiento, desistimiento y forma y manera de
terminación de la relación laboral en defensa y protección de los derechos del trabajador.
El criterio es vigilar que la inspección del trabajador no puede corroborar un acto de
transnacional, tiene que ser en sede jurisdiccional, que es el juez el que debe resolver y
debe decidir si los derechos de los trabajadores están ajustados a derecho o no, si el pago
que hace el patrono está de acuerdo con lo que se reclama y con lo que la norma protege,
y de allí hay un poco de la herencia del Administrativo cuando se va a tener reparo o al-
guna situación administrativa, mientras que el Inspector del Trabajo se resuelve el con-
flicto y informa como debe ser o pretende imponer un criterio sobre cualquier situación
que se considera o el cliente considera nula y le corresponde al trabajador.
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Entonces, la base constitucional con el Art. 69 y el Art. 3 de la LOT, que habla

de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, y la manera de designación
de los procesos laborales.
La manera de ejercer los procesos laborales, que se debe buscar como litigante y
como representante de los intereses del cliente, en cuanto a la figura o al nacimiento de
la cosa juzgada.
El Art. 3 LOT, habla de la irrenunciabilidad y el orden público, donde dice, no
obstante da la posibilidad de la terminación de los procesos, en cuanto a la persuasión y
la manera de persuasión de los procesos, vale la explicación allí de la terminación irre-
gular de los procesos a través de la transacción, el desistimiento, cualquier forma proce-
sal acaba, porque el juicio debe terminar de forma regular a través de una sentencia y la
composición procesal es la sentencia que dan las partes, en ese caso, que se permite la
entrada, que el orden publico que permite que pueda ser rentado el convenido que cele-
bren las partes en esa situación.
Entonces, ese hecho social viene de la destitución del trabajo, el Art. 67 LOT, de
la presunción del Art. 65 LOT, en protección del Art. 1 de la Ley Orgánica del Trabajo,
en concordancia con el Art. 1 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, y la parte sustan-
tiva o la parte adjetiva. Por otra parte la consideración de la Constitución en el Art. 89,
en la protección de los derechos de los trabajadores como una garantía constitucional, el
derecho también en cuanto a la persona de la mujer desde el punto de vista de la mater-
nidad y Art. 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, en cuanto a la irrenunciabilidad de los de-
rechos de los trabajadores a la revisión de derechos y directa por parte del órgano juris-
diccional en cualquier negocio que ponga fin a una relación laboral y las acciones que a
posteriori puedan surgir por ese acto que se considera irregular para darle la unidad y la
invalidación de esa transacción que una vez que ha sido homologada se convierte en una
sentencia que tiene que ser atacada a través de la vía de la nulidad de los actos procesa-
les. Los vicios, los sentimientos, el fraude, si hubo irregularidades en lo que se pagó y no
se pagó.
Entonces, el propósito es que se esté claro en cuanto a lo que es derechos social y
no se olvide el derecho social, porque va a estar presente. De aquí en adelante ese hecho
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social, que es el Art. 67 LOT, aparece también explicado o derivado en los regímenes
especiales del trabajo, en las diferentes prestaciones de servicios que las partes convie-
nen en presentarlo en régimen los menores, del doméstico, el deportista, el trabajador de
hogar, el trabajador del transporte, el músico, todos los regímenes especiales de trabajo
que es una proyección de esa voluntad que las partes convinieron en el Art. 67 LOT,
cuando se exponía el contrato de trabajo.
La fuente de interpretación de la legislación, los contratos, la jurisprudencia, la
Constitución, el trabajo como deberes y derechos, la obligación principal del trabajador,
prestar un servicio, la contraprestación del patrono en cuanto a la ley salarial que debe
ser el mismo por el mínimo establecido y protegido por la legislación laboral en cuanto
al régimen que puede tener dos aspectos, el aspecto contractual, digamos dentro de una
contratación colectiva o régimen actual legal, que sería el salario mínimo que establece
el legislador.
Salario mínimo, es la debilidad legal o las consideraciones especiales obtenidas a
través de una convención colectiva.
La convención colectiva, que vendría a ser la mejor ley aplicable, y que vendría a
ser la ley especial aplicable y que regula la situación en ese caso para los trabajadores
que lo están.
Contrato colectivo, que vendría a ser en materia de prueba, el documento funda-
mental de la acción, para reclamar los beneficios y los derechos incumplidos por el pa-
trono.
En materia contractual procesal, en materia sindical, vendría a ser el documento
fundamental, a los efectos del planteamiento en cualquier conflicto, pliego o peticiones,
o el incumplimiento del contrato.
En materia de pruebas, el contrato colectivo, que es el documento fundamental
que incumple el patrono y que va a servir de datos para el pliego de peticiones, para el
cobro de prestaciones sociales o derechos individuales, viene a ser la prueba fundamen-
tal, para ir a la jurisdicción a reclamar los que se considere que no se ha pagado al traba-
jador.
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Tema N° 2. Ley Orgánica del Trabajo. Disposiciones Legales. Ámbito de Aplica-

ción. De la Libertad del Trabajo. Trabajador. Tipos de Trabajadores. Patrono.
Empresa. Establecimiento. Explotación y Faena. Intermediario. Contratista
Ahora, la Ley Orgánica de Trabajo, la ley especial que rige las relaciones y que
resuelve todos los puntos conflictivos de la aplicación de la Ley, de los conflictos que
resuelva de la prestación de servicio.
Es importante, entonces, hablar de los sujetos que intervienen en esa relación la-
boral. Se tiene el trabajador y el patrono, son las personas en la Ley del Trabajo, Arts. 39
y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo: “Se entiende por trabajador la persona natu-
ral que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de
otra”. Es importante cuando se haga el estudio de la persona del trabajador, que aquí vie-
ne a tomarse en cuenta o viene a apreciarse, el elemento esencial con anterioridad o los
criterios establecidos, era el movimiento determinante en la definición de la relación del
trabajo, en la presunción de la oralidad, era la prestación de servicio, era la continuidad,
debe ser continuo e ininterrumpido, era suficiente para que el tribunal o el juez que estu-
diase el caso en esa oportunidad, consideraba que la relación existente entre esos sujetos,
ya no se hablaba de patrono, sino entre esos sujetos, tenía carácter, porque era de carác-
ter laboral.
Qué se va a conseguir en las sentencias y en todas las decisiones que tratan la di-
ferenciación de la relación laboral y el contrato de trabajo, la conversalización, o cual-
quier trampa que inventan o buscar por allí para desnaturalizar la relación laboral en fon-
do, siempre va a ser esa única y exclusivamente desvirtuar, el hacer de ese trabajador.
Hay una sentencia, sobre las personas que trabajan como pericuristas, la mayoría
de personas se dan ese lujo. En ese trabajo que desempeñan la persona, ellos siempre re-
comiendan un producto, y la persona cobraba un salario como pericurista y si ella vendía
algún producto para el criterio que se estableció o que hicieron o impuso el patrono, era
un acto mercantil, porque ella tenía una firma de había constituido, para que esos pro-
ductos que ella vendía, no formaba parte o no se tomaban en cuenta para el salario. Es
una manera muy ingeniosa o falta de criterio algo ocioso que se ocupaba la gente, por-
que la persona que vende un producto y está trabajando y si lograba vender un producto,
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que costaba una cierta cantidad de dinero, eso no formaba parte para el cálculo de las
prestaciones, ni para el beneficio, ni para lo que fuera, sino eso forma parte de una rela-
ción distinta o mercantil.
Hay que observa hasta donde llega el colmo de la mente de la persona para des-
conocer esa situación, de la proposición, porque si la otra parte no aceptó, vendría otra
que aceptaría esa modalidad. Se va a hablar de modalidades, porque de repente no esta
persona sino la otra, hasta donde llega el colmo del legalismo, o el desconocimiento de
la forma de desconocer el derecho.
Cuando se ve las compañías de seguros, cuando se reclama al vendedor de segu-
ros o al corredor de seguros, él manda a un intermediario o a una persona que es quien
cuida de esas pólizas, y se presentó un reclamo muy interesante es que para en ese tipo
de relación, en este tipo de prestación, ellos consideran que no hay contrato de trabajo.
Si el que vende la póliza es una persona, lleva una cartera de 40, 50 o 1000 cliente, la
persona a cada cuidador de esos clientes, se le asigna 10, 15 o 20 pólizas, que la persona
afectada le llama a él, no al corredor, esa persona es la que sale corriendo, a atender a la
persona. Cuando la persona que sale en el comercial, sale corriendo y se da un golpe,
ellos dicen y por supuesto que la reparación prosperó a favor del trabajador, porque esa
persona según el criterio del corredor, no es trabajador, porque esa persona cobra hono-
rarios, y entonces, la pregunta es si esa persona no es trabajador y cobra honorarios a ese
oficio, que se le da 10 o 15 pólizas para que la cuiden, porque el afectado llama a ese
persona no al corredor. Esta son modalidades que van surgiendo en el camino y que sir-
ve para que se entienda hasta donde llega lo que es la relación laboral y lo que es el he-
cho social trabajo.
Eso es un hecho social, esa prestación, ese convenimiento, esa obligación, ese in-
tercambio que existe allí es precisamente un hecho que se convierte en dinero, se con-
vierte en beneficio y es lo que se persigue el Estado.
No se vaya a decir más adelante por allí, que el hecho social es una empresa que
se vende, hay que considerar el hecho punible o el hecho ilícito, el cual es hecho ilícito
aquí o en la China siempre parte del hecho ilícito explicativo generativo de una sanción
penal o administrativo o las dos a la vez.
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Entonces, ese trabajador, aparece en el Art. 39 LOT, como la persona natural que
realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo dependencia de otro.
Vale aquí este caso, la inclusión de cualquiera de las sentencias en cuanto a los
elementos constitutivos de la relación laboral, prestación de servicios, subordinación y
salario, esa prestación de servicio, es la que aparece para la definición del trabajador,
para poder pedir el amparo de los beneficios de la relación laboral, se puede perfecta-
mente en el Art. 39 LOT.
El trabajador es una persona natural, que realiza una actividad por cuenta ajena y
que tiene que estar subordinado. Cuál es la diferenciación aquí con las consideraciones
que tiene el Código Civil en cuanto al contrato de obra.
El contrato obra habla de la convención vaga entre el contrato de obra y el del
trabajo. En la convención civil, se habla que el elemento esencial es que no hay riesgo ni
hay salario, porque el trabajador no corre con los riesgos de la obra que hace ni cobra
sino los sábados. Es la diferenciación que existe.
Por otra parte el Art. 40 LOT, que dice que el trabajador no independiente es
aquel que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia res
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pecto de uno o varios patronos.

El fondo es que son dos convenciones, pero en el contrato de obra, cuando se
manda a hacer una casa, se paga un precio. Cuando se paga por un servicio a una perso-
na, o se contrata a un trabajador, se paga un salario. El trabajador no corre con riesgo de
la labor que realiza, porque si el trabajador se enferma, el Seguro Social cubre esa falta,
si el contratista se enferma, él corre con los riesgos. Solamente habría que ver la trilogía
de los riesgos que se explica allí en cuanto a la naturaleza de la obra contratada.
En el contrato marítimo o el contrato flete que se lleva una mercancía, la mercan-
cía cuando llega a su sitio es porque fue pagada. No se puede devolver algo que se pagó.
Esos tipos de trabajadores se tendrían que explicar, que es trabajador, que es la
definición que se tiene de trabajador y empleado, la diferenciación que existe de lo que
es trabajador por el salario o por la fuente empleada, y el empleado por la fuente de pago
y por el interés, por el esfuerzo físico prestado. El esfuerzo físico es el que dice si es em-
pleado o trabajador.
Ahora, por allí se habla de lo que es trabajador no dependiente. El trabajador no
dependiente es el comerciante informal, el cual no se puede encuadrar dentro de la es-
tructura laboral, y este tipo de prestación de servicio podía ser considerada laboral, civil
o mercantil o de cualquier otro tipo. Por la ausencia de subordinación, por la ausencia de
ubicación, se consideró que era un trabajador no dependiente, el comerciante informal.
El trabajador informal, se caracteriza por tener ausencia de subordinación, ade-
más no tiene horario, no tiene riesgo, en todas partes esta la incidencia que se está pre-
sentando en cuanto a tratar de llevar a ese tipo de trabajador a la seguridad social, al
pago de impuestos, a una serie de beneficio que lo asimilen a los beneficios mínimos de
un trabajador común y corriente.
Entonces, trabajador, obrero y empleado, toda exige una sociedad, y esta socie-
dad es la que ha servido para que ellos obtengan el tratamiento de contribuyentes.
Aparece unos amparo, cuando se decretó la defensa de los derechos de los traba-
jadores, hay unos decretados en contra de la Quinta Leonor, que la Alcaldía mandaba a
cerrar los negocios y el amparo de los trabajadores, y a la vez el patrono reclamaba al
Fisco o a la Alcaldía, que él les pagaba y que era contribuyente, y el trabajador decía que
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debía garantizarse el trabajo. Había un cruce en la defensa que se apoyaba una en la otra
para que el Fisco o el Estado o el patrono, no cerrara la fuente de trabajo.
El trabajador de confianza y los trabajadores de inspección o confianza. Aquí en
los de inspección o de confianza, se tiene una modalidad que es la jornada de trabajo y el
tipo de prestación de servicio, porque la vigilancia ahora, hay tratamiento que se le da,
porque el trabajador de vigilancia necesita de una preparación, hay un equipo, hay una
tecnología donde el trabajador requiere de conocimientos especiales.
El patrono esta previsto en el Art. 49 LOT, intermediario en el Art. 54 LOT, el
contratista en el Art. 55 LOT. El intermediario es la persona que en nombre propio y en
beneficio de otro, utiliza los servicios de uno o más trabajadores. La finalidad del inter-
mediario es, de encontrar e identificar un responsable de los derechos de los trabajado-
res. El contratista, previsto en el Art. 55 LOT, que dice, la persona natural o jurídico que
mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.
Este contratista es el que define el artículo la diferencia del contrato de obra.
Ahora, dentro de la corrida procesal, se debe saber por técnicas, que toda esta se-
rie de personas que están frente al trabajador tienen un carácter de patrono, intermedia-
rio, representante de patrono, contratista, y la Sala dice que a la hora de demandar, se de-
manda a uno o seis o todo el peso, que se excluyan uno con otros a la hora de plantear el
recurso, a la hora que sean llamados a juicio, para que sean ellos los que expliquen la
verdadera relación que tienen, porque a que se sienten obligados frente al trabajador. El
trabajador va a reclamar, eso aquí hay que agregar, el principio de seguridad económica,
en esa solidaridad hay que aplicar esta situación. El intermediario, el contratista o el in-
termediario del patrono, el principio de la solidaridad patrono, la responsabilidad y la ex-
plicación de la unidad económica del grupo de empresas, cuando se va a reclamar.
Sentencia 0119. Fecha: 02-03-2010. Expediente: 09-224. Magistrada: Carmen
Porras. Tema: Franquicias. Sala Casación Social. Resumen: Establece esta Sala, que el
Juez de Alzada, incluyó el Art. 60 LOT y el Art. 22 LOPT, por cuanto establece errónea-
mente, la existencia de la unidad económica entre las sociedades mercantiles Team Esti-
list, C.A., Salón de Belleza Caritas, C.A., y, Salón de Belleza Margarita, C.A., en conse-
cuencia solidariamente responsable en el cumplimiento de la obligación del abogado,
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demandada por la ciudadana Belén Consuelo Rojas y eso es razón suficiente para decla-
rar y la sentencia recurrida esta incurrida en servicios de falta de formalización. Esta
como muchas sentencias, para que se vea lo que es el principio de la unidad económica.
Esta es una sentencia que está haciendo referencia a las primarias, pero lo que interesa es
el planteamiento de las acciones cuando se va a reclamar y quienes aparecen en la cade-
na de mando frente al trabajador.
Hay una sentencia de vieja data, en cuanto a lo que aparece la explicación, para
llegar a que cuando en aquella oportunidad se alegaba la falta de cualidad de interés, se
negaba la condición del trabajador, como se llegaba, es lógica procesal. Cuando se nega-
ba la relación laboral, mal se podía al final alegar la prescripción, porque una defensa
cuando era declarada sin lugar, la otra le favorecía al trabajador. Se decía que no era tra-
bajador, y se alegaba la prescripción y la acción estaba prescrita, había que estudiar la
existencia de la relación laboral. Sentencia de Luis Sabio Viero. “Si se niega la existen-
cia de la relación de trabajo, es porque, a criterio de quien es demandado, no existe un
vinculo laboral entre las partes, por tanto, al dejar luego la prescripción eventual de la re-
lación legal y esta resultara probada, contraria aquel argumento y reconoce directamente
la existencia de un vinculo legal. Esta es la misma técnica procesal, cuando se reclama el
cobro de honorarios judiciales o extrajudiciales, y se niega el derecho al cobro de hono-
rarios, a final, se dice se acoge al derecho total. Si se niega la existencia de una relación
laboral y luego el trabajador logra demostrar que fue trabajador, luego a todo evento se
está alegando la prescripción de la acción.

Tema N° 3. La Relación de Trabajo. Elementos Constitutivos. El Contrato de Tra-

bajo. Definición Legal. Clases de Contratos. Elementos y Requisitos para su Exis-
tencia. Obligaciones de las Partes

Sentencia
 Sala Casación Social. Ponente Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez. Sentencia: AA60-
S-2005-000234
 Sala Casación Social. Sentencia: 0262. Fecha: 23-03-2010. Expediente: 08-1190.
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Magistrado: Omar Mora. Partes Actoras: Carlos Urbano Sánchez Serrano, contra
Comercial de Aviación, C.A. (COMERAVIA)
 Sentencia 1439. Fecha: 01-10-2009. Exp.: 08-1785. Magistrado: Alfonso Balbuena.
Tema: Manicuristas. Partes Actoras: Eric Villalobos Montero, contra Las Sociedades
Mercantiles Medipie, C.A. y Pedica Sanapie, C.A.
 Sala Casación Social. Sentencia N° 0702. Fecha: 27-04-2006. Expediente: 05-1635.
Magistrado: Juan Rafael Perdomo. Parte Actora: Francisco Quevedo contra Cervece-
ría Regional, C.A.
 Sala Casación Social. Sentencia: N° 0290. Fecha: 26-03-2010. Expediente: 08-1405.
Magistrado: Omar Mora. Tema: Definición del Salario
 Sala Casación Social. Sentencia 0290. Fecha: 26-03-2010. Expediente 08-1405. Ma-
gistrado: Omar Alfredo Mora Díaz. Partes: Servicios de Previsión Funerario, C.A.
Materia: Prestaciones Sociales
 Sala Casación Social. Sentencia: 725. Fecha: 09-07-2004. Magistrado: Omar Mora.
Materia: Test de la Laboralidad
 Sala Casación Social. Sentencia 0808. Fecha: 11-06-2008. Expediente 07-1520. Ma-
gistrado: Omar Alfredo Mora Díaz
 Sala Casación Social. Sentencia 0229. Fecha: 04-03-2008. Expediente 07-604. Ma-
gistrado: Rafael Juan Perdomo.
 Sala Casación Social. Sentencia 0230. Fecha: 04-03-2008. Expediente 07-1035. Ma-
gistrado: Rafael Juan Perdomo
 Sala Casación Social. Sentencia 0231. Fecha: 04-03-2008. Expediente 06-1741. Ma-
gistrado: Luis Franceschi

En la técnica explicativa del programa debe entenderse o conversar sobre el pun-

to central, que representa este tema, porque el mismo habla de la relación laboral y el
contrato de trabajo, y al hablar del contrato de trabajo, se habla de los tipos de contratos,
definición, de todos los elementos que están planteados procesalmente para llegar a la
definición de la relación laboral, la invalidación de los vicios, y eso posteriormente, en la
fase de ejecución de esa definición de la relación laboral a la par de la unidad económi-
 15

ca, cuando es patrono, entonces, esa cadena es importante que se vuelva nuevamente so-
bre el contrato de trabajo, de los criterios, hasta las diferentes inferencias que se presen-
tan y necesariamente se debe saber.
La Sentencia N° 1439, esta es la sentencia en cuanto a lo que es la relación labo-
ral, después entonces, se hablará de los elementos para la relación laboral.
La relación de trabajo no es otra cosa como nosotros explicamos la relación de
trabajo, se puede explicar simplemente desde el punto de vista la convención inicial o el
trato que celebra las partes o el compromiso que adquieren para la realización de una la-
bor determinada.
Ahora, esta relación de trabajo, que aparentemente es una simple convención, ge-
nera compromiso inicialmente por parte de una persona, que no es considerada trabaja-
dor, con la que se compromete a un hacer, frente a una persona que se compromete a
cumplir con una obligación que puede entender como precio, monto o pago, para tomar
por el trabajo o el hacer de aquella persona.
Esa relación tiene un marco jurídico desde el punto de vista del contrato civil de
obra, Art. 1430 CC, que siempre habla de una convención, donde están establecidas el
hacer y el precio como contraprestación.
Entonces, el desarrollo de esa relación laboral como desarrollo mismo de la so-
ciedad o evolución de la sociedad o el devenir mismo de la interrelación de las personas,
logra que se defina o se aplique el principio de la convención que reconoce el trabajo
como un hecho social. Ese hecho social, viene a ser el punto de partida para el estudio
actual de lo que es el derecho del trabajo como ciencia autónoma.
En la Declaración a los Derechos Humanos, el Art. 23 que habla del hecho social
y de allí arranca la consideración del derecho social.
Esa relación de trabajo, en el caso que nos ocupa en nuestra legislación, viene de-
sarrollándose a partir de la celebración del primer contrato colectivo de trabajo, donde
ya aparece el contrato de trabajo definido de una manera formal, que habla del derecho
de trabajo como un movimiento liberal, y con posterioridad se viene desarrollando hasta
la fecha ese vinculo entre trabajador y empresa, la explicación de la teoría relacionista
que prevé o establece y estudia cada una de esas individualidades a través de los regíme-
 16

nes especiales de trabajo; esos regímenes especiales de trabajo, no son otra cosa que el
estudio de la realidad prestacional (el acuerdo abstracto de voluntades), la obligación, un
acuerdo abstracto donde cada parte conoce y cumple el convenio inicial, al punto que la
modificación de ese convenio actual, reconduce el contrato, se modifica el contrato si la
parte no reclama la conducta del patrono o de cualquiera de las partes.
Se puede dividir el contrato unilateralmente o las condiciones iniciales como
pago de salario convenido, se puede hablar de reducción de salario y si el trabajador no
cumple inicialmente con los parámetros establecidos, también puede hablarse de cumpli-
miento por parte del trabajador.
Si las partes en el transcurso del contrato van ajustarse a la realidad prestacional,
están dentro de la esencia de lo que es la realidad laboral, lo que es la verdadera relación
laboral.
Entonces, esa presunción relacionista la recoge el legislador en el Art. 65 LOT,
donde se establece o se establece la presunción de la relación de trabajo entre la persona
que presta el servicio personal y quien lo recibe. La relación de esa evolución o la evolu-
ción de esa presunción, tiene un alcance máximo en cuanto a la estabilidad laboral,
cuando aquel oficio o aquel encomendado inicial o pacto en abstracto inicial en el tiem-
po, consolidó una relación, el Estado necesariamente se ve obligado a amparar, de allí
que, en la sentencia que encabeza o motiva la explicación se habla de: “elementos que
permite conceptuar una relación jurídica con registro de laboral. La Ley Orgánica del
Trabajo en su Art. 39, 65 y 67, establece cuales son los elementos para conceptuar una
relación jurídica, ha de considerarse como de índole laboral. Por lo que en atención a
ello, toda relación que pretenda calificar desfavorada, debe caracterizarse por los tres
elementos que la componen: ajeneidad, dependencia y remuneración”.
La cátedra no está muy de acuerdo con la ajeneidad, porque la ajeneidad la cam-
bia por la subordinación, la dependencia, pero da una vuelta allí, porque necesariamente
hay que darle asignación a lo que es la ajeneidad.
Con base a esta cita, es necesario explicar la ajeneidad, que no es otra cosa que
explica la Sentencia N° 0702, caso: Francisco Quevedo contra Cervecería Regional,
C.A. Esta sentencia siempre viene relativa de la condición de la Polar y los agentes co-
 17

merciales, de las firmas personales, de los vendedores, de la comercialización, que ac-

tualmente se habla de comercialización: “Existe ajeneidad cuando quien presta el servi-
cio personal, trabajador, se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor, al
producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona, para brindar pa-
trono, dueña de los factores de producción, quien asume los riesgos del proceso produc-
tivo, y de la colocación del producto – ajeneidad, obligándose a retribuir la prestación
retribuida - remuneración, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la
obtención que vale frutos, y es justo allí, cuando la dependencia o subordinación, se inte-
gra al concepto de ajeneidad, corrigiendo así, que el trabajo dependiente, deriva del ries-
go de prestar un servicio por cuenta de otro”.
Aquí se habla sobre los vendedores a comisión, los jefes de venta, hay una sen-
tencia, en cuanto, primero, se trató de un grupo de visitadores médicos y segundo, se tra-
tó el curso, ya directamente en cuanto a los jefes de ventas de las empresas transnaciona-
les, en este caso los laboratorios médicos. Se decía que hasta qué punto el jefe de venta o
jefe del departamento de una empresa macro de ese tipo, tenía participación en el hacer
de los vendedores que caminaban, el caso de los visitadores médicos, es decir, el que
producía era el que caminaba, el que vendía, el que colocaba el producto, de aquí viene
todas esta serie de especulaciones, y el que estaba detrás del escritorio, controlando lo
que producía otro. Se habla de ajeneidad y el incremento de esa producción, pero aquí
no es otra cosa, que es la subordinación. Aquí no es otra cosa, que la explicación que ha
dado origen, que es producto de la innovación, y todas las especulaciones en escalera, en
cuanto a la prestación de servicio pura y simplemente, la cuestión derivativa, esto apare-
ce también en las contrataciones colectivas como el principio de rendimiento, los bonos
de producción, son los bonos que incrementan el salario, por precisamente la preocupa-
ción del derecho de la participación del trabajador, en el rendimiento de la integración
social dentro de la empresa en sí.
Interesa la ajeneidad, para ver que la Ley dice ajeneidad, dependencia y remune-
ración. Se hablaba de subordinación, aquí se deriva también una especulación en cuanto
a los contratos individuales de trabajo y los contratos independientes en cuanto al trabajo
artesanal, al ajuste directo, que es la sastrería, el zapatero, el mecánico, todo aquel tipo
 18

de trabajo, que necesariamente se habla de un contrato de obra o para una obra determi-
nada.
Luego, teniendo la base del concepto de ajeneidad, teniendo la base del elemento
de la relación laboral, necesariamente se debe caer sobre lo que es el contrato o los ele-
mentos del contrato de trabajo, al lado de la ajeneidad, dependencia y remuneración, que
vendría un tema, independientemente cuando se habla de salario, que es el Tema N° 8.
Simplemente se hace mención al elemento ajeneidad, y se debe explicar desde el punto
de vista de la subordinación pura y simplemente, la subordinación, la dependencia y la
relación jurídica que existe entre la relación jurídica y la dependencia y que se hablaba
anteriormente de una sentencia sobre los peloteros, allí se hablaba de la subordinación
en el aspecto jurídico y el aspecto económico.
El aspecto jurídico, es acatar lo que el otro dispone que uno haga y el aspecto
económico, la retribución que uno recibe por esa subordinación y el acatamiento a las
órdenes que el otro da.
El aspecto económico, es el salario o la consideración del salario, el aspecto jurí-
dico que aparece en la Ley, en la parte del trabajador deportista, donde ese trabajador, no
dependencia sino de una cláusula internacional, donde él no puede hacer nada, sino lo
que le diga el patrono. Se discutía que esos peloteros o esos contratos de los deportistas,
ellos trabajaban con contratos a tiempo determinado por temporada, los noventa días que
jugaba pelota y se acabó, pero resulta que esos trabajadores tienen una serie de condicio-
nes de índole jurídico, donde este rendimiento o esta falta de disposición de su voluntad,
está definida en la cláusula de reserva internacional, que comienza desde que el mucha-
cho, le gusta jugar pelota, y entonces el papá o la mamá no hacen más nada, sino el pulir
ese muchacho porque va a ser pelotero, buscando un bono de enganche. Ese bono de en-
ganche, ya es la enajenación de ese muchacho, porque en el equipo hay alguien que lo
ve, lo recomienda, y entonces, cuando se firma el contrato como representante del me-
nor, está vendiendo el oficio de él, la empresa lo capta, lo desarrolla, y ya de allí en ade-
lante, ese señor queda encadenado desde el punto de vista prestacional, no puede hacer
mas nada, que lo que le digan y callarse, y practicar donde lo manden.
 19

Entonces, ese muchachito a medida que vaya creciendo, su desarrollo, su produc-

ción, esta captada, está vendida, hasta que pueda liberarse a través de los contratos ma-
yores, cuando se convierta en mayor y se emancipe, y se habla del agente libre, esta es
otra figura de la ajeneidad.
Otro tema es la simulación de los contratos de trabajo, que hay que hacer una in-
vestigación por ahí, que queda a nivel de la preocupación, que es la nueva modernidad
que hay un trabajo, en cuanto a la recarga de los teléfonos.
Se ha planteado una breve situación en cuanto a la Compañía Nacional de Telé
 20

fonos, en cuanto a los vendedores de tarjetas telefónicas. La demanda fue declarada par-
cialmente con lugar, porque la parte que se perdió, porque el Tribunal Supremo, en Sala
Social consideró excesivo el salario.
Ello produce céntimo a céntimo, pero en volumen produce un salario bastante
elevado, todo depende del incremento que el volumen, ya que se vende tarjetas telefóni-
cas, no se produce tarjetas telefónicas, y el vender y explotar una marca determinada, es
el incremento en la cual participa el trabajador a través de un beneficio de una plusvalía
a final del año, una utilidad, un bono por venta, por la colocación del producto. Hay que
fijarse en cuál es la modalidad, el vendedor, casualmente para eliminar las tarjetas, y a
raíz de ese juicio, se compraba la tarjeta por vía de concesión y se va vendiendo en zo-
nas donde el dueño de la tarjeta dice donde se van a vender, es un contrato, porque mar-
ca una zona, todos los clientes que están por allí y se tiene la obligación de cumplir a
esos clientes, las 24 horas del día los 365 días del año.
Lo que se recarga o el producto de esa venta, tiene que ser ingresado en la cuenta
que le diga el patrón. En la medida que se va vendiendo, se va colocando, se va descon-
tado para poder recibir nuevamente mercancía para colocar a los clientes.
Ahora, a raíz de este pleito, está planteada la situación siguiente, el teléfono es
como una estación de servicio, es un surtidor, este surtidor, tiene un numero que se carga
allí, el que lo está vendiendo, la energía que se marque, allí en la central electrónicamen-
te están sirviendo el numero que se está cargando, en ese teléfono.
Ahora, el producto de esta venta, aquí se habla de ingenio, pero la cátedra opina
que no hicieron mucho esfuerzo, el vendedor de la zona, es el que hace la relación de los
minutos que vendió a la finalización del mes o el tiempo estipulado, él trae la relación
con el vouchet de los minutos que vendió y donde depositó el dinero.
Existe relación laboral allí. Cómo queda el vendedor inicial que tenía esa zona.
No se sabe qué porcentaje están dando. Qué comisión le daba las tarjetas a ese vendedor.
Si daba 0,001 de céntimos por cada tarjeta, dependiendo de la escala, pero, es el paso
que tiene el quiosquero, el quiosquero tiene el teléfono, con su teléfono, y en el acto.
Existe relación laboral, es un acto de suplantación o un acto mercantil. Se quiere saber
 21

cómo va a quedar el intermediario que vendía las tarjetas, porque se va a depositar en un

banco, pero el dinero no está en sus manos, se tiene 48 horas para hacer el depósito.
Es el mismo contrato que hace el del gas, ahora como es comunitario, los conce-
sionarios como están haciendo, el gas se vende por kilos y en una ruta. Ahora el gas se
va vender, tantos kilos para tal urbanización.
Son modalidades que tienden a desvirtuar la verdadera esencia de lo que es la re-
lación laboral, de lo que son los elementos, qué debe servírsele al juez para se haga car-
go de la precedencia de un reclamo en cuanto la determinación de un salario, porque
después de 90 días, no hay problema, que se tiene la estabilidad laboral, el problema se
va a reflejar en la fijación del salario, que no es otra cosa, porque es fácil la fijación del
salario no sería otra cosa que una experticia complementaria del fallo, los efectos, los li-
bros, la convención monetaria, y ya no sería el trabajador ante el juez, sino el trabajo y
sus efectos, que determinarían exactamente cuál es el salario.
La persona que inventó el aparato para vender la energía, es igual al caso de la
señora que recomendaba una pomada, la pomada no era parte de lo que pagaba el clien-
te, sino era un costo adicional, porque eso era efectos de una relación mercantil. Una
persona es vendedor de ese producto, y otro paga por ese trabajo, pareciera que se puso
un esfuerzo, para desconocer la verdadera relación laboral.
Ahora, queda del punto del contrato de trabajo, aquí está el punto central, porque
hay material por todos lados, porque en la suspensión de la relación, no, porque firmó, se
fue con su pago, allí no hay esfuerzo jurídico, ni mental, ni intelectual. La terminación
de la relación, se haya crédito o varios elementos para hacerlo en su oportunidad, está
dentro de que hay suspensión o hay ruptura. La suspensión tiene lugar cuando se ejecu-
tan actos que imposibilitan físicamente la presencia del trabajador en el centro del traba-
jo, y la ruptura, La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad co-
mún de las partes o causas ajenas a la voluntad de ambos. Es la ruptura del contrato, se
extingue los derechos y obligaciones de los contratantes.
La definición del contrato de trabajo, está prevista en el Art. 67 LOT: “El contra-
to de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra
bajo su dependencia y mediante una remuneración”, a esa definición del Art. 67 LOT,
 22

donde se establece los parámetros de las obligaciones del participante, habría entonces
que agregar los elementos del contrato de trabajo, que aparece en la sentencia, ajeneidad,
dependencia y remuneración, para luego hablar de las clases de contrato.
En términos generales, a tiempo indeterminado, desde el punto de vista jurispru
 23

dencia, tiempo indeterminado, salario fijo. Tiempo determinado, con las modalidades
del salario que convengan las partes, respetando siempre las condiciones mínimas en
cuanto al aspecto salarial.
La validez del contrato, que esgrime el consentimiento, y los vicios del consenti-
miento, deben ser los mismos que se hablan en cuanto a la causa, la cual debe ser útil, lí-
cita.
En esa relación laboral, de su indeterminado se habla del contrato verbis. Existe
la modalidad de los contratos a tiempo determinado que necesariamente requieren de la
escritura. Los contratos para una obra determinada, previstos en los Arts. 70 y 71 LOT.
Con la salvedad de la duración de los contratos a tiempo determinado, que después de
dos prorrogas, la relación es indeterminada, vale citar el reportaje publicado en la pren-
sa.
Se convierte en indeterminado, cuando se pasa de la segunda prórroga a la terce-
ra prorroga, no importa la duración del contrato. Se presume que cuando se ha renovado
dos veces seguidas, la tercera convierte ese contrato en indeterminado.
Con respecto a la modalidad que se puede probar que ese contrato pasa a ser in-
determinado, cuando se habla de los supuestos del Art. 57 LOT, que condiciones hay
que cumplir para que un contrato sujeto sea a tiempo determinado. Hay gente que suple
velar por el término. Recordando se entenderá que es uno para cada clase, para la nacio-
nalidad, ni edad, el servicio, la duración, el objeto, el salario, siempre hay que ver el ter-
mino y las renovaciones de los contratos a tiempo determinado, siempre que se va a re-
novar un contrato, eso implica una revisión de las condiciones.
Los contratos a tiempo determinado, se hacen a fin de evadir el pago de las pres-
taciones finales, aunque algunos alegan tener paquetes de beneficios, los cuales son doce
salarios por cada año, pero le pagan veinte salarios.
Hablando del contrato determinado, estos tienen la figura de los daños y perjui-
cios, la terminación de los contratos a tiempo determinado, proceden un resarcimiento
por daños y perjuicios tanto por parte del trabajador como del patrono. La parte que in-
cumple debe pagar a la otra los meses salarios hasta el vencimiento del término, si es por
parte del trabajador, si es por parte del patrono, es igual, y si es por un año, habrá que
 24

pagar la indemnización por antigüedad, que es lo que manda a pagar la Ley, a la termi-
nación del año, los doce salarios más el beneficio de antigüedad, que es lo que
 25

establece la jurisprudencia, pagar un mes más por la antigüedad.

La obligación de las partes. La obligación fundamental del trabajador, es sujetar-
se a lo convenido, dentro de la causa lícita.
Hay un punto en esa misma sentencia, que interesa para redondear el tema, que
dice, inventarios y beneficios que permiten determinar la naturaleza laboral o no de la
relación jurídica. La aplicación depende de la oralidad, la determinación de las zonas
grises.
La sentencia donde se discute la verdadera esencia de la relación laboral. En esa
sentencia de los corredores de seguros, viene hablarse o hacerse la consideración, de
aquella sentencia de los corredores de seguros, donde se habló, que el corredor de segu-
ros como entraba en ejercicio de un acto de comercio, no podía hablarse de una relación
laboral, y en aquella oportunidad, se habló de la subordinación y la exclusividad.
Esa subordinación en ese corredor de seguros, pero cómo hace el corredor de se-
guros, pueda reclamar el pago de prestaciones sociales, pero en ese caso se habló de los
corredores de seguros que tenían la exclusiva en cuanto a un determinado número de
clientes, que en el tiempo, vinieron prestando servicio ininterrumpidamente para una fir-
ma determinada, por ejemplo Panamerican de Seguros, un paquete que tiene durante 15
ó 20 años, esa póliza se vino renovando, había una exclusividad en esa prestación de ser-
vicio y se discutió si esa exclusividad no generaba el pago de la Ley del Trabajo. Se con-
sideró que si existió una relación de naturaleza laboral, allí se habló de la definición de
la relación de naturaleza natural, por encima de la consideración de la relación de natura-
leza mercantil, que es el Art. 4 del Código de Comercio, que dice, que el corredor de se-
guros está amparado en un acto objetivo de comercio, también se habló de la exclusivi-
dad, que después viene las innovaciones y aparece la ajeneidad, pero aquí se habla de la
exclusividad, en cuanto a esa prestación de servicio, y a ese producto y a ese número de
cliente que durante el tiempo, este corredor de seguro, pidió, mantuvo y sostuvo hasta el
momento en que terminó la relación laboral.
No es que ahora aparece de intermediario, que aparece en el contrato de la rela-
ción laboral, donde hay una intermediación, porque el corredor de seguros, el que apare-
ce registrado en la Superintendencia de Seguros, es el responsable de la póliza, pero otro
 26

cuida la póliza, entonces, quien cuida la póliza depende del corredor. Pero los corredores
dicen que ellos le pagan honorarios al intermediario para que lo representen
 27

y cuiden la póliza, pero es una relación laboral.

Regímenes Especiales de Trabajo

Comencemos por el de los peloteros, porque en el tapete hay un caso que se está
viendo, como es el del Kid Rodríguez, pero se va a adaptar los hechos de allí a la Ley de
aquí, porque hay un contrato de trabajo a tiempo determinado, que es el del pelotero o
jugador profesional, pero hasta que punto, una conducta del trabajador hacia un tercero,
puede servir de base para que el patrono de por terminada la relación laboral.
La sentencia donde establece que la parte penal no influye sobre la relación labo-
ral, porque el hecho de que el trabajador sea reo de una averiguación penal, esto no in-
fluye. Continuando con el tema de los peloteros, existe una sentencia de Cesar Tovar vs
Caracas Beisbol Club, que se ubica en Ramírez y Garay, de 1988 1, la misma aparece
como el Trabajador Deportista.
La primera es esa, y para tener la explicación de que allí se habla de un contrato
de trabajo especial, a tiempo determinado.
Que esos contratos a tiempo determinado, son una sucesión de temporadas, en-
tonces, el beisbolista trabajó 17 o 18 temporadas, entonces se alegó que había prescrip-
ción entre un contrato y otro, y entonces, se aplicó el principio de la prórroga de los con-
tratos después del segundo año, y se jugó y se hizo un solo tiempo y dividió por el sala-
rio. Pero estas condiciones están violadas en el contrato colectivo.
Con relación al hecho social, tiene unos principios primarios constitucionales en
materia laboral, indemnización por daño material, morales o por hecho ilícito del patrón.
Normas irrenunciable de protección de los trabajadores, lo que no es suficiente
para la virtual presunción de la oralidad, cuando existe esta presunción.
Presunciones legales que protegen a los derechos de los trabajadores: daño mate-
rial, el principio de la responsabilidad objetiva por el hecho ilícito, se tiene que ver para
ver el trabajo.
Parámetros que hay que tomar en cuenta para la indemnización del daño moral y
apelación de causalidad y legitimación de los sucesores en los causales del trabajador.

1
REALIZAR UN TRABAJO DEL TEMA
 28

La indemnización, independientemente que huya imprudencia por parte del tra-

bajador, siempre se produce la indemnización.
Presunciones legales para proteger los derechos de los trabajadores. La presun-
ción de la oralidad, porque aquí siempre se dirá que se hace un contrato de trabajo, don-
de el trabajador renuncia hasta que es trabajador. Ese es un contrato que se hace desde el
punto de vista formal de un contrato, allí no hay validez, porque allí no hay presunción.
El punto de la presunción, es importante, porque saber el trabajador, se presume
la existencia y la existencia se presenta para declarar que la relación laboral, es la rela-
ción entre las partes de carácter laboral.
Observa la sala: no es suficiente para administrar la presunción de la laboralidad
establecida en el Art. 65 LOT, que la parte demandante deba presentar los documentos
que la acrediten una determinada forma jurídica bajo el cual se presentó el servicio per-
sonal, sino que es preciso que se demuestre que no existieron esta relación para las ca-
racterísticas propias de una relación de trabajo.
El trabajador siempre, que es lo que se dice con respecto al contrato de prueba,
después de 2 meses se puede despedir, pero si pasa 3 meses, tiene que pagar, porque no
puede hablar de ningún tipo diferente porque el trabajador está amparado por la Consti-
tución, por el Art. 112.
Entonces, eso es iure tantum para eso, porque, el trabajador no está amparado por
la estabilidad, y la estabilidad está por encima de la reducción del Art. 65 LOT, qué se le
va a decir al trabajador, porque aquí, en el Art. 65 LOT, cuando se conecta con el Art.
112 LOT, haga de la reforma de la Ley, pero no explica que después del día 90, el traba-
jador tiene una estabilidad, que lo que se pretende ahora, es que la estabilidad sea abso-
luta, porque ese el principio de la comunidad o sociedad.
El principio del Derecho del Trabajo, es un hecho autónomo, porque participa
tanto el Derecho Civil como el Derecho Público, entonces, se va a apelar por el principio
indubio pro operario, y el principio en materia penal es el principio pro reo, en el traba-
jador, se aplica el indubio pro operario, y en materia civil, la presunción es a favor del
todo, porque tiene que demostrar la obligación que se exige para que se le pague a ese
trabajador, Art. 1354 CC.
 29

La relación de trabajo, está relacionado con el hecho social, el cual no es otra

 30

cosa que entre el recoger todo ese conjunto de relación, de situación que se presenta o
que son discutidas entre el trabajador y el patrono, que es lo que se conoce como una re-
lación jurídica.
Cuando se tiene definido el hecho social, que es esa relación entre los dos suje-
tos, que se conoce al final como trabajador y patrono, ese tipo de vinculación que es el
que sirvió de base para la especulación que aparece en la naturaleza jurídica del Derecho
del Trabajo o del contrato de trabajo o de la definición del Derecho del Trabajo, porque
esa relación jurídica decía, cuando se está hablando de la definición jurídica del contrato
de trabajo o del Derecho del Trabajo o ese tipo de relación, los civilistas dicen, que ese
tipo de contrato de trabajo es civil, y todavía se ve en las contestación de demandas y te-
sis civilistas, siempre están copiando la relación laboral, y ellos atraen para sí, como la
naturaleza civil de este contrato.
En el campo del Derecho Público, ellos van hacia la constitucionalidad u otros
hacia el derecho particular o el derecho privado, entonces, esa relación de esos dos tra-
bajadores, de esas dos personas o sujetos.
El contrato laboral, tiene una relación pública u otra privada, y allí de que se ha-
ble de vínculo, porque se habla de un derecho solido, porque es único por el derecho ob-
tenido de las relaciones de los trabajadores.
Participa en lo mercantil, en el aspecto de las ganancias, participa del Derecho
Administrativo, y participa del Derecho Penal, en cuanto al derecho indubio pro reo, en
materia penal e indubio pro operario, en materia laboral.
En esta relación jurídica, hay diferente explicación que tiende a llevar a conoci-
miento de la persona que estudia la materia, en la defensa de los derechos del trabajo.
Entonces, esa relación entre esos sujetos, no es otra cosa, porque da origen al nacimiento
de un hecho social, y en ese hecho social, es derecho trabajo.
El detrimento de esa relación de trabajo, surgen diferentes decisiones o corrien-
tes, la misma es explicada en la Sentencia N° 1439. Fecha: 01-10-2009. Exp.: 08-1785,
la cual se refiere a la exhibición del contrato de trabajo, cuando aquella persona que tra-
bajaba en un negocio de pedicurista, que ella trabajaba para el público y a la vez preten-
día el patrono que los productos que vendía, era una relación distinta y que esa ganancia
 31

o esa actividad, no podía mezclarse con la sub-actividad personal para la cual había sido
contratada.
Toda esa serie de especulaciones por decirlo así, han servido más que todo para
reafirmar lo que es la relación de trabajo. Esa situación entre esos dos sujetos, cuando se
imponían una continuidad, una prestación, una contraprestación continua y permanente,
era lo que protegía la subordinación, que se decía y hablaba de la existencia de un con-
trato, de una relación de naturaleza laboral.
De una relación de naturaleza laboral, no distinta a la relación de trabajo. Eso
trae como consecuencia, el proceso por la explicación del test de la oralidad, que es el
formulario aquel que el juez tiene que analizar, que tiene que estudiar y ver como lo
aplica en el proceso, para inclinarse para la definición de la relación laboral o distinta a
la laboral.
La sentencia de las zonas grises o del velo corporativo, que es otra cosa, que
cuando se habla de las distintas relaciones que surgen en cuanto a la verdadera existen
de un contrato de trabajo, y el juez considera que esa relación no es otra cosa, que una
relación de naturaleza laboral, y que levanta lo que él le llama el velo corporativo, y con-
sidera que esa conducta que tiene las partes, no es otra cosa que una simulación, que allí
se pretende simular una relación de naturaleza laboral por una relación de naturaleza me-
ramente mercantil o a través de una relación mercantil. Entonces, se tiene que buscar en
todo momento, y explicar y hacer el análisis en cuanto a la división de lo que es la decla-
ratoria de la relación de naturaleza laboral.

Ajeneidad
Una prestación personal de servicio remunerado, que se realiza por cuenta ajena,
y bajo la dependencia de otro.
El tema principal de la Sentencia N° 0290, es que había una señora vendedora de
seguros funerarios, y entonces, viene a través de la relación de contrato de seguros, por-
que el seguro es un acto de comercio, pero aquí se habla de la continuidad, de la acepta-
ción de una serie de relaciones, donde se analizan todos los elementos constitutivos,
cuanto existe la relación laboral y cuando la relación es mercantil.
 32

Es importante, que se tenga presente, que en ese tipo de reglas, cuando se alega
la existencia de una relación distinta a la laboral, se aplica el régimen de la carga de la
prueba, que es la definición del Art. 1354 CC, que cuando se alega la existencia de una
relación diferente a la laboral, se debe cumplir con la carga del explicarlo.
El Art. 1354 CC, del que pretende el cumplimiento de una obligación debe pro-
bar la existencia de la misma y el que se considere liberado de la misma, debe probarlo.
Esa carga de la prueba, es la misma que aparece, investida en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo en cuanto al régimen del Art. 560 en concordancia con el Art. 1354
CC, que es la regla elemental en cuanto a la materia probatoria en todos los régimen, a
excepción de la materia penal, que aparece otro tipo de diferencia, pero siempre sobre
esa base.
El régimen de la prueba, si se alega una relación distinta a la laboral se debe
cumplir con el régimen de la prueba, cuál tipo de prueba. La prueba que habla la Ley Or-
gánica Procesal del Trabajo, que es la prueba civil en general, a excepción, que en mate-
ria laboral, no se habla de la declaración jurada, sino de juramento.
La presunción es, que todos los actos que se celebran en la esfera del juicio labo-
ral, tienen principios de veracidad por la prestación misma, de que las partes que actúan
en el campo laboral, están bajo esa consideración, que es la gran diferencia que se tiene
en cuanto a las posiciones juradas y el juramento en materia laboral, esa es la excepción
y la cuestiones dilatorias.
Las cuestiones dilatorias no soporta las distinciones de los pronunciamientos,
pero si como defensa perentoria, como defensa de otro en su contestación a la demanda.
Y en la contestación a la demanda se encuentra una falta de cualidad de interés porque
se trata de una acción distinta a la laboral, se aplica el régimen probatorio.
Se debe probar con las cualidades suficientes documentalmente, para que la de-
fensa prospere, porque la gente choca por la prueba de la única relación diferente a la la-
boral, porque no se comprende el valor de la estabilidad laboral, que es el principio
constitucional.
 33

Hay una norma que ampara al trabajador, después del día 90, para poder desvir-
tuar esa constancia, se tiene que ir con una prueba y vaya por encima de esa presunción
de la oralidad.

Velo Corporativo
Es la simulación de que existe una relación laboral, donde se habla que el juez
determina que existe hechos desfraudatorio a favor de la relación del trabajo. Esa denun-
cia, es la estimación de que siendo condenada una sociedad mercantil y esa empresa des-
aparece, se entiende que la responsabilidad a los socios o los principales de ese fondo de
comercio.
Ese trabajador demuestra a través de la prestación de servicio o dibuja lo que es
el hecho social trabajo con la realidad prestacional, para que el trabajador quede ampara-
do por la relación laboral.

Zonas Grises
Es una teoría de cuando se hablaba de la unidad económica, que eran varias em-
presas, y se diluía el pago de las prestaciones sociales y el trabajador no tenía la certeza
para quien estaba trabajador. Se hablaba de la unidad económica y la simulación de la
relación laboral, en cuanto a la verdadera determinación de quien era el trabajador.
Cuando se logra demostrar la simulación de la relación laboral, la simulación de
la relación existente entre las partes, a través de test de la oralidad, es que se habla de la
materia de las zonas grises por el test de la oralidad.

Test de la Laboralidad
Es una ponencia de la Organización Internacional del Trabajo. Si se activa una
lista de los criterios o indicios que puedan determinar el carácter laboral o de quienes
ejecuta un trabajo o presta su servicio o quien lo recibe, fue propuesta en el Proyecto de
Recomendación contra el Trabajo, en Régimen de Subcontratación, que la Conferencia
de la OIT estableció en el año 1997 – 1998. Temas: 1) Formas de determinar el trabajo.
2) Tiempo de trabajo y de otras condiciones de trabajo. 3) Formas de efectuarse el fallo.
 34

4) Trabajo, personas, supervisión y control disciplinario. 5) Inversiones, suministro de

herramientas, materiales y maquinarias. 6) Horizonte, ámbito de aplicación del derecho
del trabajo. Congreso Internacional del Trabajo y Seguridad Social. Mayo 2002.
Esta tesis más completa en cuanto a la explicación de lo que es el Test de la La-
boralidad, y las recomendaciones que se hacen, por los cuales el juez pasea el expediente
en cuanto a los requisitos que él debe decirle al Juez Superior, la relación que está estu-
diando es de una naturaleza laboral, porque, de acuerdo al Test de Laboralidad, los suje-
tos son un grupo de personas, la labor que realizan está establecida, el salario, los riesgos
están precisados. Entonces, en cuanto el Tribunal se pasee por esa serie de requisitos, en-
tonces, dirá en la sentencia que esa demanda es declarada Con Razón, en razón al Test
de la Laboralidad.

Diferenciación entre el Contrato Civil de Obra y el Contrato de Trabajo

Contratista y Salario

 El contratista asume un riesgo y cobra un precio y el trabajador no asume el riesgo y

recibe un salario
 El contratista aporta materiales, el trabajador, no.
 El contratista corre el riesgo de la cosa que realiza, el trabajador no cobre riesgo con
su labor, más bien se exige la protección social que es la LOPCYMAT, a lo que es el
trabajador

Simulación
Pretende la distorsión de la realidad impulsado por el patrono, quien busca alterar
un contrato de naturaleza laboral, ocultando en un negocio jurídico de distinta naturaleza
o el objeto de darle cumplimiento de las obligaciones laborales, así como engañar a los
órganos jurisdiccionales del trabajo, y busca alterar el contrato de naturaleza laboral.
No se puede calificar el contrato de la jornada después que pasa de los noventa
días, al mes no se puede decir que es laboral. Pasado noventa días, es que va a amparar
al trabajador el principio de la estabilidad laboral, antes no.
 35

La simulación entonces es la alteración. Una alteración que en principio puede

decirse tiene carácter laboral, porque, si llegado el día ochenta y nueve, se paga no hay
relación laboral. Tiene que partirse de la consolidación de la estabilidad laboral.
Entonces, cómo se combate la simulación, se dice, que el principio de la irrenun-
ciabilidad, la realidad de los hechos y la presunción de la laboralidad. La existencia de la
prestación personal, genera la presunción de la laboralidad.
No siempre las prestaciones personales en beneficio profesionales, son de natura-
leza laboral. La prueba de la simulación, debe recaer en quien la alega, y si se tiene
 36

que desvirtuar el negocio distinto al laboral, por qué, porque se tiene la agravante de la
estabilidad laboral.
Hay una sentencia donde se declara la responsabilidad por parte de las Clínicas
Caracas en cuanto a aquel juicio de una niña que quedó en vegetativa y ellos le cargaron
la responsabilidad en el médico, alegando que el médico lo que era socio de la clínica y
que como la responsabilidad del principal no se aplicaba.
La sentencia es importante, ya que establece que el centro médico o la clínica o
el dueño del establecimiento es responsable y el adelanto simple de que el socio o el
contrato de sociedad o la relación de sociedad entre el médico y la clínica, no le exime a
ella de responsabilidad.
Ese caso se ha estado recorriendo en cuanto al Hospital Clínicas Caracas, por
unos médicos, porque eso viene del arrendamiento de los consultorios que tienen médi-
cos en la clínica.
Primero, para celebrar un contrato de arrendamiento, se tiene que ser socio de la
clínica, de la dueña de la empresa, y una vez que se tiene la condición de socio, es que se
celebra con la persona un contrato de arrendamiento.
Cualquiera no puede alquilar un cubículo de esos, porque tienen que ser socios
de esa empresa, para entonces someterla a reglamento y convertirse en un arrendatario
pura y simple.
De declaró con lugar esa demanda, ya que se declaró por el principio de la pre-
sunción de subordinación desde el punto vista jurídico y económico porque el paciente
cuando paga, le paga a la clínica no le paga al médico, y se sale con los recibos de la clí-
nica. Y por ese principio de prueba que se fue por el mismo principio del trabajador de-
portista en cuanto al pago de las prestaciones, la subordinación, el Tribunal Superior
confirmó la sentencia y estableció de que los médicos independientemente de la relación
que pudiera haber existido entre el médico y la sociedad, es trabajador directo de la clí-
nica.
Es el mismo principio que se tiene en materia laboral, no hay responsabilidad, si
es responsabilidad del principal, del padre y representante. Eso se traslada a la materia
laboral la responsabilidad por daño, por injerencia y responsabilidad, ya que existe.
 37

Hay dos puntos, que no se pone a disposición de nadie, pero que está claro, el
mismo de vista que nos interesa.
Aparece la definición en cuanto a los tipos de trabajo, el trabajo temporal, que no
se tenía, impone el Art. 23 LOT, y el Reglamento de la Ley del Trabajo, aplicable en
este caso por razón de la materia, tiene por objeto poner a disposición del beneficiario
con carácter temporal, trabajadores por ella contratada por este particular, la doctrina
sostiene, que a pesar de citada peculiaridad en el contrato de trabajo objeto de este tipo
de empresa, la corta duración persé, no basta para identificarlo.
La característica peculiar indica que el contrato de trabajo de esta especie y que
lo diferencia del contrato a tiempo determinado, es la necesidad eventual, prevista y pa-
sajera de la labor no comprendida en la actividad de la materia.
Cuál es la diferencia, dos palabras definen este punto, el término del contrato de
trabajo a tiempo determinado, y en el otro caso, es la eventualidad del contrato, por
ejemplo, la cosecha, comienza en una fecha y termina en otra fecha.
El término del contrato de trabajo, es el término, se dice que el contrato va a du-
rar 12 meses, la temporalidad es lo eventual. La necesidad eventual, prevista y pasajera
de la labor no comprendida en la actividad normal. Cuál es la actividad normal, un hora-
rio.
La sentencia es del test de la laboralidad. El test de la dependencia, es una de las
herramientas esenciales para determinar la existencia o no de una relación de carácter la-
boral, a mayor ajustamiento de lo que calibre.
La Sentencia 0229, es muy utilizada por los Tribunales de Juicio, y la parte que
dice: “Admitida la prestación personal de servicio, corresponde determinar si los hechos
establecidos por la apreciación de las pruebas, desvirtuando el hecho de la relación labo-
ral.
Si se alega la existencia de una relación distinta a la laboral, la carga de la prue-
ba, para verificar la existencia de la relación laboral, se tiene que admitir quienes pueden
dar por acepta la relación laboral, se alega la prescripción del acto original, también se
va a considerar que se tiene esa relación.
 38

Existe una sentencia de lo que se hablaba antes, la confesión ficta, en cuanto a la

incomparecencia a la audiencia, también se habla otra vez de la admisión de los test. En
la misma se cambia el criterio de que hay muchas disoluciones que aparecen por allí,
que se destaca la confesión ficta. No se habla de confesión ficta, porque es admitir solo a
efectos de la confesión en materia civil, sino que se habla de la admisión del proceso:
“La parte demandada no compareció a la audiencia preliminar, y no demostró la existen-
cia de algún motivo justificado de su incomparecencia, por caso fortuito o fuerza mayor.
Por lo que, en la aplicación a lo dispuesto en el Art. 131 LOPT, se presume la ad-
misión de los hechos dejados por el demandante, a saber, la existencia de la relación la-
boral, el cargo desempeñado, el tipo de jornada, que la demandada es contratista de PD-
VSA, y el actor no ha recibido pago de prestaciones sociales y otros beneficios de los
ejercicios laborales derivados de la convención colectiva de PDVSA y la propia empre-
sa. Se trata de la tesis de la admisión de los hechos, no de la confesión ficta.

Cómo se Desvirtúa el Procedimiento de Estabilidad Laboral

En la sentencia N° 0231, “la audiencia de mediación se considera que: el proce-
dimiento de estabilidad laboral perdió su consideración, en virtud de la consignación
efectuada por la demandada de la primera oportunidad que tuvo para comparecer ante
juicio de la cantidad que con ocasión de la finalización de la relación de trabajo, corres-
pondía a la actora, sin que la misma impugnara o manifestara su inconformidad. El pro-
cedimiento de estabilidad perdió su veracidad en virtud de la consideración efectuada.
Visto de otra manera, es una excepción de pago en el momento de la conciliación
cuando se hace, y se declara que hay estabilidad. Se decía entonces, que desenfundar el
contenido de la liquidación para que la mediación revisara o viera si el pago estaba ajus-
tado a derecho o si era materia del juez.
Hay un trabajador que está reclamando el pago de unas prestaciones sociales por
vía de inferencia, y en acto de la mediación, se acompañó el finiquito, pero tenía faltas,
él no desconoció el pago, pero impugnó la liquidación.
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Tema N° 4. La Sustitución de Patrono. Causas y Efectos. Obligaciones y Responsa-

bilidades del Patrono Sustituido y Sustituyente. Derecho de los Trabajadores

Sentencias
 Sala Casación Social. Sentencia 0245. Fecha: 06-03-2008. Expediente 07-0751.
 40

Magistrado: Perdomo. Materia: Presupuesto Básico para que Exista la Sustitución de

Patrono
 Sala Casación Social. Sentencia 0155. Fecha: 19-02-2008. Expediente 07-1261. Ma-
gistrado: Perdomo

Es importante cuando se habla de la sustitución de patrono, existe un punto de

vista que se puede explicar desde el punto de vista de la solidaridad, y de la considera-
ción que le da la jurisprudencia, en cuanto a la terminología de la unidad económica, la
responsabilidad en el pago de las prestaciones sociales, todas la incidencias que puedan
presentarse en la fase de la ejecución de la sentencia, que el juez puede perfectamente
declinar hacia la parte rectora, proceder a practicar cualquier medida de embargo, sobre
los bienes que señale el actor y que él considere que haya sido o que pertenece al conde-
nado en juicio.
Es importante la consideración que hay que hacer allí, y que se puede hablar del
tema, en cuanto al planteamiento de la petición original.
Se ha debido cierta persona involucrada, en la oportunidad del inicio del proceso,
o posteriormente traer la situación aquella de la renuncia del velo corporativo para des-
virtuar la relación en el debido de una supuesta excepción en el pago de las prestaciones
de los trabajadores. Eso seria en cuanto a la sustitución de patronos o en cuanto al caso
de la solidaridad laboral, y en cuanto a la cuestión de la unidad económica.
La unidad económica es aquella incidencia que se presentó hace tiempo en cuan-
to a la constitución de diversas empresas que hacían empresas mayores e iban distribu-
yendo el capital en diversas unidades pequeñas, a fin de evadir responsabilidades de fir-
mar o suscribir contratos de trabajo, en cuanto a la evasiva de pago de las prestaciones
finales de los trabajadores.
En ese caso, es parecido al del Servicio Funerario, aparece una cadena como la
que se ubica en la Avenida Libertador, son empresas que tienen una matriz y las demás
son empresas distribuyen los diferentes servicios en diferentes empresas que están cons-
tituidas en el área de Caracas, pero que tienen una sola tesis, y esas son las herencias a
 41

un cuanto cada empresa tiene un fondo de comercio diferente, como El Paraíso, El Re-
creo, Los Caobos, donde están cada una.
Cada sector tiene una empresa que aparentemente es independiente de la otra,
pero el eje central es que son empresas que tienen el mismo tipo de servicio, que a la vez
son empresas que están constituidas dentro de la misma empresa principal, algo parecido
a la rama hotelera, que se contrata el servicio a una empresa paralela que a la vez es sub-
sidiaria de la empresa principal. Allí se planteó el gusto de la unidad económica, y la
suspensión del velo corporativo.
Hay una sentencia bastante importante que es la sentencia en cuanto a la sustitu-
ción de patrono, de la Sala Casación Social. Sentencia 0245. Fecha: 06-03-2008. Expe-
diente 07-0751. Magistrado: Perdomo. Y con el mismo orden, se tiene la suspensión de
la relación laboral, una sentencia de la Sala Casación Social. Sentencia 0155. Fecha: 19-
02-2008. Expediente 07-1261. Magistrado: Perdomo.
Desde el punto de vista central o profesional de estas dos instituciones, se ve con
más relevancia en cuanto a la sustitución de patrono. La figura de sustitución de patrono,
se explica de la siguiente manera, la sustitución de patrono cuando se transmite la pro-
piedad, la titularidad o la expropiación de una empresa de una persona natural o jurídica
o por cualquier causa. Se está escuchando bastante cosas jurídicas en cuanto a las expro-
piaciones, ya se están planteando a la incidencia en cuanto al pago de las prestaciones
sociales o los deberes sociales de una masa trabajadora o la elección que tiene el patrono
de quedarse con determinado grupo de trabajadores.
Esta misma situación, es la que se esta planteando aquí desde el punto de vista de
la responsabilidad, el reclamo que se vaya a plantear por parte de los trabajadores, tiene
que hacerse desde el punto de vista de la conclusión, si el patrono es expropiado, por el
Estado o la persona que esta rescatando la nueva empresa, hay un lapso, que existe una
tesis importante, que seria el lapso de un año, que tiene el nuevo patrono con los trabaja-
dores para realizar el reclamo de las prestaciones sociales que le correspondan al trabaja-
dor.
El Art. 89 LOT: “Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad
anterior con el mismo personal e instalaciones materiales, independientemente del cam-
 42

bio de titularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución del patrono”. El Art.
90: “La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El pa-
trono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligacio-
nes derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el
término de prescripción previsto en el artículo 61 de esta Ley”. Y el Art. 61 LOT dice:
“Todas las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán al cumplirse un
(1) año contado desde la terminación de la prestación de los servicios”.
El Art. 91 LOT: “La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del tra-
bajador si no se le notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse
por escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador”.
Aquí está planteada una situación lejos de cualquier tipo de crítica que se pudiera
a esta figura que está planteada, porque no interesa, sino simplemente vemos la meta que
existe entre la ejecución de un Decreto para tomar para sí la responsabilidad como nuevo
patrono y la suerte de las prestaciones sociales y los derechos de los trabajadores que es-
tán al frente de esa empresa, es más todavía el efecto de cuando se vea la parte colectiva,
el efecto de las convenciones colectivas y de los contratos suscritos que tienen carácter
de orden público, en cuanto a la naturaleza misma del interés protegido.
Todas las normativas contratistas de estos trabajadores, son normas de orden pú-
blico, en tanto que están siendo invadidas por decirlo así, o mejor dicho movidas por un
acto del Estado.
Entonces, una disposición o situación consolidada de los trabajadores que tenga
los beneficios contractuales de orden público que se tienen en el Art. 3, y en el Art. 89
de la Constitución, derechos sociales y la responsabilidad, están siendo hasta que punto
perturbados por una facultad de un nuevo patrono, que reordena y va a reclasificar los
trabajadores y a mover todo aquel aparataje o beneficios contractuales exigidos por los
trabajadores.
Es importante ese punto de vista, cuál sería la explicación o cuál sería la norma,
porque la Sala Social tiene reiteradablemente junto con la Sala Constitucional, que están
sosteniendo la naturaleza de orden público en los contratos colectivos.
 43

Los trabajadores están amparados o están amparados por una convención colecti-
va supra, se supone que la manifestación del adquiriente nunca puede perturbar un dere-
cho consolidado por aplicación pura y simple del principio de la norma de favor de la
irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores.
El punto que interesa aquí es la situación al margen de cualquier tipo de conside-
ración al respecto.
Entonces, unidad económica, se está en la irrenunciabilidad en cuanto a la sustitu
 44

ción patronal, la oportunidad de solicitar el reclamo de los trabajadores, y los trabajado-

res después como representantes del patrono que sale, tendrán la decisión de pago que
traslada. Para allá va una cita de saneamiento en cuanto al reenganche del nuevo pa-
trono.
Mas adelante, se esperará cualquier decisión en cuanto al pago de las prestacio-
nes sociales de los trabajadores, y el cumplimiento de los contratos colectivos, que ya
están cumplimiéndose, porque prácticamente existen las empresas no están producción,
o producen poco, o ya viene la selección de personal.
Se están violando las normas de capacidad, en cuanto a la convención colectiva.
Hay responsabilidad solidaria en cuanto a la antesala, y el nuevo contrato colectivo. Será
el Tribunal el que resolverá en cuanto a quien será el responsable del pago de las presta-
ciones sociales de esos trabajadores.
La oportunidad para el reclamo es las prestaciones sociales. La explicación de la
relación de trabajo, siempre va a estar por encima de la aclaratoria de existencia de un
contrato de trabajo y habiendo quedado probada la existencia de un contrato de trabajo
de acuerdo con el Art. 67 LOT, el acto de enajenación del monto existente, hace necesa-
riamente el reclamo de la sustitución del patrono.
Siempre se va a explicar la figura de la sustitución y la figura de la suspensión
del contrato de trabajo, desde el supuesto del Art. 67 LOT, del contrato. Probar la exis-
tencia de una relación laboral, la suspensión de la misma, quien producirá o está enmar-
cada dentro de los supuestos que establece la Ley Orgánica del Trabajo.

Presupuesto Básico para que Exista la Sustitución de Patrono

El Art. 88 y 89 de la LOT, exigen la concurrencia de dos presupuestos básicos
para que exista la sustitución de patrono. Primero, la trasmisión del derecho a explotar
por cuenta propia, definitiva o temporal, una empresa en funcionamiento de una persona
natural o jurídica a otra, mediante un acto valido de cualquier naturaleza. Segundo, la
continuidad en la prestación de servicio por parte de los trabajadores, se trata de que
haya una cesión en la titularidad de la empresa, un cambio en la persona que tiene dere-
 45

cho a explotarla y además, que los trabajadores que prestaban su servicio al primer pa-
trono, manifieste su consentimiento a continuar prestándolo al nuevo patrono.
Si se lee el Decreto, hay una inversión en cuanto a la interpretación, porque es el
 46

patrono, que esta adquiriendo que selecciona, y no es el ojo derecho del patrono que ad-
quiere, sino del trabajador, en base al contrato colectivo o en base a las bases legales
existentes.
Hay mala interpretación por parte de los sindicatos que hay allí, se trata entonces
de que haya una cesión de la anterior empresa, y la persona que tiene el derecho de apor-
tarla, y además, que los trabajadores que prestaban sus servicios al primer patrono, ma-
nifiesten su consentimiento de continuar prestándolo al nuevo patrono.
En el caso de que esto suceda, de que no exista evidencia en auto que demuestre
que no haya habido transmisión de la titularidad o de la propiedad, o explotación de em-
presa alguna, por parte de una persona, así las cosas deben concluirse que no operó la
sustitución de patrono alegado por el actor, por tanto, lo que opine la codemandada, cua-
lidad para entender en la presente causa.
Entonces, puntos que tienen la sentencia, mediante un acto valido y de cualquier
naturaleza, por lo tanto, en los Decretos que explican que el patrono seleccionará al tra-
bajador que continuará prestando servicios en la empresa y quienes no lo harán. El dere-
cho a seguir al frente del trabajo, es del trabajador, no del patrono, por aquí, hay una
obligación de plazo vencido, porque el trabajador exige el pago.
Entonces, hay que conectar este acto con la norma de contrato colectivo que apa-
rece en cuanto a que cualquier contrato colectivo que aparece, se debe demostrar por
medio del fondo de comercio o de la empresa.
Hay algunos contratos que hablan de una indemnización adicional, el trabajador
quiere irse, y exige que se le pague, pero pone como condición para no irse, que le pague
el otro concepto que queda directa a un reacomodo de las condiciones del contrato de
trabajo, sigue, pero bajo estas condiciones. Esa es una modificación a favor del trabaja-
dor.

Tema N° 5. La Suspensión de la Relación de Trabajo. Causas. Efectos. Excepciones

Sentencia
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 Sala Constitucional. Sentencia: 609. Fecha: 10-06-2010. Expediente: 090849. Ma-

gistrado: Alfonso Balbuena. Tema: Relación de Causalidad
 Sala Casación Social. Sentencia 0576. Fecha: 29-04-2008. Expediente 07-1445. Ma-
gistrado: Balbuena

Con relación a la Sentencia 609, la cual contiene, los beneficios de la maternidad

que se extienden, por lo cual hay que manejar la suspensión y registros, y es una cosa
que debe estar al día, habría que incluirlo en materia de amparo.
En cuanto a la suspensión de la relación laboral, es importante que se vea ese
punto de vista desde la consideración en cuanto al reenganche y al pago de los salarios
caídos, que es lo que interesa cuando se suspende la relación laboral por un acto y por
lapso del patrono en cuanto a perturbar la relación laboral.
Es una sentencia en cuanto al pago de los salarios caídos, en donde dice: “El
pago de los salarios caídos, pueden ser exigidos por el procedimiento laboral ordinario,
al no contar en el expediente que se hayan suspendidos los efectos del procedimiento ad-
ministrativo, que ordenó su condena, por propiedad no ajustada a derecho.
El pago de los salarios caídos, puede ser exigido por el procedimiento laboral, or-
dinario y al no contar en el expediente que se haya suspendido los efectos de la provi-
dencia administrativa que lo ordenó, que ordenó su condena, considerada ajustada a de-
recho”.
El sentenciador de alzada, condenó correctamente a la parte demandada al pago
de salarios caídos, dejados de percibir por los demandantes, por considerar que es un de-
recho adquirido que puede ser solicitado mediante procedimiento ordinario en los tribu-
nales laborales, o sea, desde el punto de vista patrimonial, un derecho caducado, que
puede ser mencionado conjuntamente con las prestaciones sociales y por cuanto, aun y
cuando se encuentre pendiente un decisión sobre un recurso de nulidad contra la provi-
dencia administrativa, que declaró el pago de los salarios caídos. No consta en el expe-
diente, que quedan suspendidos los efectos de la providencia”.
Aquí hay una situación planteada en cuanto al reenganche es declarado con lugar,
y se inicia el proceso de justa y el patrono no paga, puede perfectamente el trabajador
 48

exigir el pago de los salarios caídos, con boleto al plazo vencido. No puede el trabajador
esperar hasta el final, que se resuelta el recurso de nulidad en cuanto a la decisión del
acto administrativo, cuando se tiene una orden de reenganche completamente firme.
Sigue el juicio por allá, donde molestosamente sigue, y con la copia de la senten-
cia objeto de la persistencia, van a demandar los salarios de los trabajadores hasta el mo-
mento del planteamiento de la demanda. Este es el ejemplo claro y preciso en cuanto a la
suspensión de la relación laboral.
En la suspensión, la oportunidad de los reclamos de los salarios caídos, que la
acotación que aparece en los libros, es distinta al criterio que se establecía, que cuando
se produce el reenganche del trabajador, podía perfectamente el tribunal exigir, que tanto
el pago como el reenganche era una sola figura para que una vez identificados esos dos
extremos, el tribunal podría dar por terminado el procedimiento establecido.
De acuerdo con el Art. 94 LOT: “Serán causas de suspensión: a) El accidente o
enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio duran-
te un período que no exceda de doce (12) meses” aquí queda la facultad por parte del pa-
trono de vencido los doce meses, de proceder a la liquidación del trabajador, o solicitar
la reinversión del trabajador, en las condiciones que él pueda seguir prestando servicio”.
“b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servi-
cio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo; c) El
servicio militar obligatorio”, que no suspende la relación en cuanto al computo de la an-
tigüedad. “d) El descanso pre y postnatal”, vale la sentencia, que es beneficio común que
se tiene tanto al trabajador afectado como al cónyuge de la trabajadora. “e) El conflicto
colectivo declarado de conformidad con esta Ley”, este es el ordinal que habla de que si
la demanda es declarada legal, los promotores de la misma no pueden ser despedidos, y
se procede al pago de todos los salarios dejados de percibir los trabajadores durante el
conflicto, los permisos a los trabajadores por cuestiones sindicales o diferentes, los casos
fortuitos o de fuerza mayor que tenga como consecuencia necesaria, la inmediata sus-
pensión temporal de los trabajadores.
La cuestión interesante que se plantea desde el punto de vista procesal, es el Art.
96 LOT: “Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado
 49

por ella, sin causa justificada”, aquí está el procedimiento de los Arts. 453 y 454 LOT,
en cuanto a la calificación de las actas.
Esta pendiente, que siempre se produce la situación de que esta trabajadora está
en estado, o que el trabajador que es despedido, dándole su peso, simplemente hay que
tener cuidado con la validez de los reposos médicos, que tienen que ser convalidados por
el Instituto de los Seguros Sociales, y siempre se pasa un reposo que no es legitimo.
Lo primero que hay que verificar, la legitimidad de la suspensión, para proceder
a la sustitución del trabajador, que en ningún caso puede hacerse, al menos que haya in-
currido en una falsa declaración.
El Art. 97 LOT: “Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar
prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió
aquella, salvo lo establecido en el literal a) del artículo 94 y otros casos especiales. La
antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspen-
sión salvo disposición especial”, la suspensión es tenía antes y después de la relación la-
boral. Qué interesa en este caso, la figura de la sustitución, el planteamiento de la solida-
ridad entre el patrono que saca y el patrono que retiene. Siempre hay que hacer el recla-
mo, y la suspensión de la relación laboral, que interrumpe generalmente en cuanto al pun-
to de vista, que va el trabajador con los recursos médicos o la suspensión que nace de los
procedimientos violatorios de la estabilidad laboral, al menos que, producido el reengan-
che, y se le declara con lugar la solicitud de calificación o sin lugar la calificación de fal-
ta, el patrono haga uso de los beneficios del Art. 124 LOT y el Art. 125 LOT, que persiste
en el despido.
Lo importante en este aspecto, para el abogado es mantener siempre la carga de
prueba va a ser por parte del trabajador de probar la incapacidad para que el patrono no
pueda en cualquier momento desvirtuar esa presunción, se puede causar prueba legitima
emanada del Instituto que resguarda y prevé la seguridad del trabajador.
Lo primero que hay que hacer, es buscar la legitimidad del documento que el tra-
bajador presenta a los fines de la justificación de la suspensión del contrato de trabajo.
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Tema N° 6. De la Terminación de la Relación de Trabajo. Formas. Retiro. Clases.

Despido. Clases. Voluntad Común en Ambas Partes. Causas Ajenas a la Voluntad
de las Partes

Sentencias
 Sala Casación Social. Sentencia: 0041. Fecha: 12-02-2010. Expediente: 082036. Ma-
gistrado: Alfonso Balbuena. Tema: Relación de Causalidad
 Tribunal Tercero de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial del Trabajo de
la Circunscripcion Judicial del Area Metropolitana de Caracas. Sentencia: AP21-L-
2009-006130. Partes: Carmen Elena Hernandez. Fecha: 05-10-2010

En ese trabajo que se tiene con relación al tema del hecho ilícito, la relación de
causalidad entre lo que se alega y los hechos derivados de una enfermedad que produce
una incapacidad total permanente o parcial, nunca viene bien explicado, pero en la Sen-
tencia N°41- 082036, si lo tiene, y explica lo siguiente: “Se declara sin lugar la deman-
da, al no demostrarse el nexo causal entre la enfermedad y el trabajo realizado, a lo que
hay que añadir, la postura del Instituto Nacional de Previsión de Salud, en relación a que
las hernias discales no necesariamente tienen una vinculación contexta. Esa es la expli-
cación de la relación de causalidad”.
Corresponde a la Corte demostrar de la verdad negada, así como su naturaleza
ocupacional, de la única partida que lo afecte de las órdenes que deberá cumplir.
Este es el diagnostico que da la medicina del trabajo, del tratamiento de los traba-
jadores esos, que están reclamando las incapacidades parciales de la siderúrgica y las
empresas del Estado, porque aparece ya los trabajadores, y viene demostrado y tratado
por las incapacidades 100%.
La certificación extendida por el Grupo Nacional de Prevención, Salud y Seguri-
dad Laboral, se evidencia el padecimiento de la vertebral. Se supone que este trabajador
tiene que estar asegurado por el Seguro Social, y el Seguro Social le hace seguimiento
hasta el tratamiento del mal del trabajador, entonces, es una causa sobrevenida, porque si
 51

es causa sobrevenida se tendría que hablar entonces de un accidente de trabajo. Y la di-

ferencia entre un accidente de trabajo y la enfermedad profesional.
Además se aplica las disposiciones del Art. 1354 CC, en cuanto a la carga de la
prueba. La incapacidad de un miembro dentro del contrato y la incapacidad como defen-
sa por parte del patrono, se debe rendir al Seguro Social o al régimen de pensión, o al
ente que sea responsable del sostenimiento de ese trabajador, al menos que sea retirado y
luego se reenganche con la capacidad que se establece la resolución y que labor puede
desempeñar el trabajador. Por ejemplo, en un accidente de trabajo, perdió un ojo y tiene
visión 50%, pero puede trabajar en las labores que le permite el Seguro.
La Sentencia N° AP21-L-2009-006130, tiene el criterio o el procedimiento o la
preparación que se le hace entre lo que es la confesión ficta simple después de la admi-
sion de los hechos y el régimen de la carga de la prueba en materia procesal laboral.
En este caso, hubo un inicio del procedimiento, pero no se contestó la demanda,
lo que remite a que sea el Juez de Juicio el que resuelva el asunto por las pruebas que
aparecen en auto.
Cuál es la intención de este punto. La intención está en primer termino, que la ca-
tedra lo da como opción, porque perfectamente encajarlo en la terminación de la relación
laboral, por qué es la terminación de la relación laboral, porque la terminación de la rela-
ción laboral da dos opciones, ir a la estabilidad laboral o simplemente regalar el pago de
los derechos consagrados por la Ley o en la Convencion Colectiva, no demanda la esta-
bilidad, no hay reenganche y va a cobrar sus derechos que establece la Ley.
Pero trabado ese procedimiento, hay un punto que siempre se discute en cuanto a
hablar de la confesión ficta en un principio que se consideraba que se demandaba por
mucho mas, y de que se declaraba con lugar el procedimiento.
Luego se modificó el criterio y se estableció que habiéndose promovido pruebas
en el acto del inicio de la mediación, mal podría declararse confeso al inicio a un deman-
dado que se había defendido, que había aportado sus pruebas.
A la terminación de la relación laboral, se presenta una expectativa por la incom-
parecencia del demandado al acto de la continuación mediación laboral. Existen varias
sentencias que sirven para la diferenciación entre la confesión ficta en materia civil, que
 52

se aceptaba como tal al comienzo de la relación laboral y la admisión de los hechos

como explicación de los nuevos criterios para la admisión, sustanciación y apreciación
de las pruebas no obstante la violación del debido proceso.
Es importante, hacer la declaración doctrinaria en cuanto a la situacion que emer-
ge en la oportunidad de la terminación de la relación laboral, ya que es sabido que puede
perfectamente el trabajador agota la via de la estabilidad laboral, interesarse por el reen-
ganche a sus labores o por el contrario, reclamar crédito ordinario laboral, por cualquier
otra incidencia ocurrida con motivo a la prestación del servicio.
Vale entonces la Sentencia del Expediente AP21-L-2009-006130, Tribunal Ter-
cero de Juicio, en la cual se verifica la incidencia que se presenta con motivo a lo que
pudiera ser la confesión ficta por la admisión de hechos en materia laboral.
En este caso, vale la explicación en cuanto a lo que debe considerarse como una
obligación del juez, en analizar y estudiar las pruebas que oportunamente fueron presen-
tadas por el demandado al comienzo de la mediación.
La importancia esta en que puede suceder, como generalmente ocurre que es
prueba se evidencia hechos favorables a la pretensión de la defensa del demandado, y en
el caso concreto, que no dio debida contestación a la demanda.
La demanda fue declarada parcialmente con lugar, pero esta pendiente esa exper-
ticia, entonces, va a la Audiencia del Juzgado Superior y están dentro de lo que significa
economía procesal, y es conveniente que se celebre las audiencias de apelación, porque
si confirman la sentencia, se le va a condenar en costas y el juicio está en el Juzgado Su-
perior por una inspección de forma.
No va a pagar costas simplemente porque faltar un inventario y una experticia
complementaria del fallo. Si se confirma la sentencia, además de esto, le van a condenar
en costas.
Ahora queda a criterio del abogado y a criterio de quien se niega, desenvolver un
dinero sobre algo que ya fue probado, es decir, que la prueba que él tenia, la aportó y la
llevó al tribunal, la prueba qué él tenia para defenderse las presentó, el Tribunal se las
admitió, y tumbo parte del capital que estaba buscando, tumbo las costas, no habiendo
 53

procesado la demanda, ahora, qué motivo ir a una audiencia en el Superior, una costa. Es
importante ese punto, porque aquí, se tendría que justificar ese criterio jurídico.
Este criterio es importante incluirlo en este tema, en razón a que presenta la situa-
cion procesal de la defensa por una parte y el accionar por el trabajador al reclamar sus
derechos laborales.
Terminada la relación, el trabajador se amparará, agota la estabilidad, no agota la
estabilidad, reclama los derechos, cualquier indemnización, y por otro lado, la responsa-
bilidad por parte del demandado, se le concede, y las cargas que tiene las partes en la
conducta procesal a asumir respecto a la secuela del proceso, y la sanción por inasisten-
cia, los actos de obligación de cumplimiento de la relación laboral.
A la terminación de la relación salario, debe adjuntarle todo el régimen probato-
rio en materia laboral. La confesión judicial es reina de prueba, sobre reina de prueba,
reina de reina, se había considerado que había confesión ficta porque no compareció,
pero entregó las pruebas, entonces, hay afición de hechos, debe analizar las pruebas.
En el análisis de las pruebas, se esta respetando el derecho a la defensa y simple-
mente se aplicará el régimen de apreciación de todas y cada una de las pruebas, aporta-
das por las partes.
Qué documentos se llevan, documento público, cuál es el tratamiento que se le va
a dar a cada una de esas pruebas, para la explicación de la terminación de la relación la-
boral.
Para la terminación de la relación laboral, hay varias opciones que se le presentan
al trabajador o al accionante, acogerse a la estabilidad constitucional o reclamar pura y
simplemente sus prestaciones o derechos por accidente de trabajo o una indemnizacion
por incapacidad, todo lo que sea distinto a la relación de estabilidad.
Por otra parte, la accionar del patrono en cuanto a la defensa. La defensa cuál es,
la obligatoriedad de comparecer al acto porque sino es considerado como admisión de
hecho no como confesión ficta, no hay sanción de la confesión ficta, porque tiene la inci-
dencia de fue incompareciendo a la incomparencia injustificada al acto.
No compareció porque tuvo un accidente o un fortuito, o lo que fuera, y el Tribu-
nal lo exime y fija nueva oportunidad para la contestación o la admisión de la medida.
 54

La etapa de este proceso es importante, a nivel información, ya que este proceso

va a ejecución porque la demandante no compareció a la Audiencia del Superior, lo que
significa que la sentencia de Primera Instancia, quedó firme, o sea, hay que el deman-
dante si vaya, y dejar que transcurran los días que establece la Ley, para que el expe-
diente regrese al Tribunal de Ejecucion, entonces, se decreta la ejecución de la sentencia
y se entra en la época de los tres días para la consignación del dinero.
Ahora que nos interesa de este trabajo. Este trabajo es importante, desde un punto
de vista eminentemente profesional, de todos los problemas que se presentan a diario en
la tramitación de estos procedimientos.
Ahora, por otro lado, hay una solicitud de una medida que se están adelantando a
la ejecución de la sentencia, y lo que mas interesa es que la sentencia de Primera Instan-
cia quedó firme, por la incomparencia de la parte apelante, recurrente a la audiencia, y se
espera que bajen los autos para conocer la fase de ejecución de un procedimiento de Pri-
mera Instancia.
Que se persigue con esto, las incidencias procesales mas que todo, las incidencias
procesales que se pueden presentar en el estudio y en la adiestramiento de cualquier pro-
cedimiento.
El caso se escogió porque, primero que nada se tiene que hacer, es la diferencia-
cion entre la convención ficta y la admisión de los hechos, es la primera incidencia que
se presenta allí.
El primer es que se debe saber la valoración o la situacion jurídica que se presen-
ta, por la incomparecencia del demandado a la audiencia, bien, en este caso una vez que
se haya tramitado el procedimiento que se trata de la admisión de hechos, no hay confe-
sión ficta. La primera incidencia es hablar de la diferenciación entre lo que es la confe-
sión ficta y la admisión de hechos. En este caso, la admisión de hechos, y la situacion
que se presenta cuando el demandado no comparece a la audiencia de mediación.
Que seria el estadio previo a esta decision, porque ya el juez de mediación, si de-
cide, si decreta su admisión de hechos y el procedimiento entra ya en etapa de ejecución.
Entonces, primera etapa, la diferenciación entre la admisión de hechos y la con-
fesion ficta, la misma en el estadio civil, y la diferenciación de la admisión de hechos en
 55

materia laboral. Segundo, la competencia del juez de juicio con aquel que va a conocer
de esta situacion, porque hay admisión de hechos por incontestacion de la demanda, en-
tonces, van los autos a juicio. La competencia y la funcion del juez de juicio. Tercero,
estudio y valoración de las pruebas, y cuarta, los conclusiones las cuales llega o arriba el
juez, que vendría a ser el dispositivo de la sentencia.
Qué se persigue y se pretende con esta sentencia. Como cualquier otro caso, pri-
mero que nada, saber lo que se esta planteando, las instituciones que nacen de una rela-
cion laboral y los derechos que se reclaman, la antigüedad, la cesantia o las horas extras
o cualquier beneficio extraordinario, que nace de ese contrato de trabajo o de esa rela-
ción laboral, el cual es el conyugo que nace entre el trabajador y el patrono, para llegar a
la conclusión de la existencia o no de la relación laboral.
La relación laboral que se tiene que explicar a través de un contrato a tiempo de-
terminado, o una relación indeterminada o un régimen especial de trabajo, o un trabajo
eventual, temporero, casual, que no devenga ningún tipo de beneficio social en este caso.
Con la demanda se establece la existencia de una relación laboral, que no es otra
cosa que la consolidación del principio de la estabilidad laboral. Después del dia 90, tie-
ne los beneficios del Art. 112 al 125 LOT, que no es otra cosa que tambien que la conso-
lidación del hecho social trabajo, de la prestación del servicio, que presume el legislador
y ampara a través de la estabilidad laboral.
Esa estabilidad laboral, que genera o nace de esa relación, ocupa a una jurisdic-
cion o a un juez, para que conozca sobre la pertinencia de los derechos que reclama el
trabajador, bien sea por la antigüedad, bien sea por la cesantia, bien sea por las horas ex-
tras o cualquier otro beneficio nacido de ese contrato de trabajo.
Como cualquier sentencia, se debe analizar si existe o no una relación laboral,
hay una condición especial nacida por una prestación distinta o diferente que le obliga a
probar. Si fuera trabajador o fuera comerciante, la carga de la prueba la tiene quien la
alega, y se obtiene a través de las pruebas que se realizan en este caso.
La cortina que a diario se esta presentando nacida de los elementos constitutivos
de una relación laboral. La misma esta plasmada en la sentencia, cuando expresa que son
 56

maestros que empezaron a prestar servicios en un tiempo, modo y lugar, que explica en
el libelo, y que necesariamente se va a estudiar.
La relación laboral, al hecho social trabajo, a la incidencia que se presenta por la
simple prestación del servicio o las incidencias que nacen debido a esa relación obrero
laboral.
El hecho social, la prestación, los elementos que libran al juez a esa resolución, a
la aplicación del test de la laboralidad, a la realidad prestacional y a todos los elementos
constitutivos de esa cuestión que se esta discutiendo. Ese hecho social, es el trabajador,
el patrono, la vinculación entre ambos.
Del Tema N° 1, se hizo hincapié en el trabajo como hecho social, cual hecho so-
cial, la relación que existe entre dos sujetos que parten en la convención para generar
obligaciones de naturaleza laboral. Cuál es la base constitucional que exige el tema. Que
el legislador se ha preocupado en que esa relación de esos dos sujetos, no sea especulada
por argumentacion distinta a la protección que da el legislador, en cuanto a la alegación
de que fue una relación mercantil, que es una relación de sociedad, que es una relación
de cuenta de participación, de cualquier alegato distinto a lo que en realidad establece la
realidad prestacional, el hecho social en si.
Lo que se persigue es que después del dia 90, necesariamente esta realidad pres-
tacional no es otra cosa que un amparo constitucional que establece el Art. 112, donde
esa realidad prestacional puede en cualquier momento concluir con el cálculo de la doble
indemnización y de los derechos que le correspondan al trabajador, como esta previsto
en el Art. 124 y 125 LOT, la voluntad del patrono de dar por terminada la relacion labo-
ral.
El Tema N° 2, habla de los sujetos de la relación, trabajador, tipo de trabajadores,
el trabajador empleado o el trabajador en sentido general, que abarca las dos considera-
ciones, los dos sujetos que están protagonizando la relación laboral, que están inmersos
en la indicación o en el amparo constitucional, el trabajador y el empleado, el trabajador
de confianza, el representante del patrono. Los diferentes matices que le da el legislador
a ese tipo de trabajador, a un trabajador, a la prestación en si, a la obligacion que asume
frente a su prestador de servicio.
 57

La relación de trabajo no es otra cosa, que el vinculo que en las dos veces que da
el trabajador y la obligación que contrapresta el patrono por esa prestación de servicio.
Aquí se esta hablando de clases de contrato, que tipo de contrato, una relación de trabajo
a tiempo indeterminado, un tiempo de servicio, una relación indefinida, y un despido.
Elementos de existencia, esta probada una prestación de servicio a través de las
pruebas aportadas por los trabajadores, y las obligaciones de las partes, que no es otra
explicación que ellos desempeñaban como docentes, y la empresa, a través formada por
una sociedad civil con fines de lucro, que eran los dueños del establecimiento educacio-
nal.
La terminación laboral que aparece, es por voluntad del patrono, y la consecuen-
cia de la terminación de la relación laboral, no es otra cosa que la presentación de esta
demanda, que reclama el pago de derechos que al entenderse los reclamantes no fueron
satisfechos. Qué sucede, la figura del salario para el cálculo de las prestaciones y los be-
neficios que le corresponden al trabajador.

Tema N° 7. Consecuencias de la Terminación de la Relación de Trabajo. Concepto

Reclamable. Antigüedad. Preaviso. Intereses sobre Prestaciones Sociales. Cálculos
de Cada Concepto

Utilidades Convencionales
Es importante definir lo que son las utilidades, y es la participación que de acuer-
do con la Ley o la convención colectiva, le corresponde a los trabajadores, en beneficio
de lo obtenido por la empresa en cada ejercicio anual económico.
Existen dos tipos de utilidades, son las convenciones y las legales. El punto que
interesa son las utilidades convencionales, que son aquellas que recibe el trabajador
como consecuencia de las conquistas laborales, independientemente del resultado econó-
mico que haya obtenido la empresa.
Es importante también destacar que para que existen unas utilidades convencio-
nales, están deben estar establecidas en un contrato y tiene que ser un acuerdo entre el
 58

trabajador y el patrono, siempre debe existir un acuerdo producto de un negocio colecti-

vo.
Esté exceden el limite de 15 dias, que son los que establecen la Ley, e inferior a
dos meses o cuatro meses, esto por imposición contractual, asi mismo se hace parte del
salario para el calculo de las prestaciones sociales.
Entonces, se tiene que las utilidades convencionales es simplemente un acuerdo
que existe entre el patrono y trabajador.

Antigüedad y Cesantía
Es importante analizar con respecto a la Ley cuando la misma entra en vigencia
en el año 1997, surgen entonces estos dos fenómenos en ese momento, hay unas disposi-
ciones transitorias en el Art. 665 LOT, que establecia que los trabajadores que venían
con una antigüedad de trabajo de seis meses por lo menos, le correspondía al momento
de la entrada en vigencia la Ley para el siguiente año se debía pagar 60 dias de presta-
ciones de antigüedad, cuando entra en vigencia la Ley el 19 de junio de 1997, la Ley
contempla entonces la antigüedad y establece que las personas que empiezan a generar
ese beneficio a partir del tercer mes ininterrumpido, por qué al tercer mes, porque se
consideraba que los tres meses previos eran meses que se le aplica al trabajador como
periodo de prueba, y por lo tanto para el trabajador que ingresa con la disposición legal
ya rigiéndose como tal, para el primer año cobraría entonces lo que serian cuarenta y
cinco días adicionales, eso grosso modo, por el Art. 108 LOT, arropa otros conceptos
mayores a esos, que además contempla a parte de los cinco días que es el beneficio o el
ahorro no en sentido estricto pero si en sentido amplio un ahorro del trabajador que se
establece para ser llevado a la contabilidad de una empresa o un fideicomiso del trabaja-
dor, para que esto genere unos intereses, intereses que también van a ser beneficiosos
para el trabajador por la prestación del servicio, y como hecho social también establece
esos conceptos que van a ser los conceptos mas privilegiados de la relacion de trabajo en
funcion del salario, apartando el salario que es el que percibe directamente por el esfuer-
zo dedicado.
 59

Entonces se establece en el Art. 108 LOT las condiciones, que serian entonces
los cinco días de prestaciones por la antigüedad, establece también entonces los intereses
sobre esas prestaciones y establece también un concepto de días adicionales, a partir del
segundo año entra en vigencia la nueva norma, quiere decir que si la norma entró el 19
de junio de 1997 quiere decir que hasta el 19 de junio de 1999, a las personas les nace-
rían entonces el derecho a los días adicionales, eso son a las personas que estaban dentro
de la transitoriedad con la antigüedad de seis meses antes de entrar en vigencia la norma,
es decir, que todo trabajador que entró a partir de 1 de diciembre de 1996, ya le nacia el
derecho a la antigüedad, es decir, que venían arrastrando de por si ya tres acreditaciones
o mejor dicho 15 dias ganados en virtud de traer la antigüedad, eso lo establece el Art.
665 LOT.
El Art. 108 LOT, sigue definiendo otra serie de beneficios en funcion a ese mis-
mo concepto que es el mas trillado y es el mas engorroso en funcion a la relacion de tra-
bajo como beneficio, porque se llega a confundir muchas veces y a calcularlo de una for-
ma como no lo es, hay unas disposiciones que dicen que debe pagarse con el salario inte-
gral todos esos conceptos, es decir, el concepto de los días adicionales y el concepto de
las prestaciones de antigüedad.
Se puede considerar entonces que la Ley estableció como principio dos concep-
tos que se le van a sumar al salario como es el concepto de la cuota de las utilidades y el
concepto del bono vacacional, que son conceptos que se suman al salario simple y al sa-
lario integral, tras ser pagado entonces la indemnización de prestaciones.
Adicionalmente a eso, la jurisprudencia ha establecido que cualquier otro con-
cepto que sea reiterativo y pagado al trabajador por compensación del esfuerzo realiza-
do, ese concepto es también considerado para incluirlo en el salario integral, cosa que ya
lo había lo que eran los dos primeros conceptos que son la cuota del bono vacacional y
de utilidad, entonces aumentaría el volumen del calculo para pagar la prestación como
tal.
Surge una situacion particular aquí, que es el que el beneficio que todo trabajador
va a recibir independiente de la condición de la finalización del trabajo, porque se inicia
con la relacion del trabajo, pero cuando se finaliza la relacion de trabajo, es el concepto
 60

que siempre a ser pagadero, bien sea que la persona termina la relacion de trabajo por un
retiro voluntario o un despido, ya sea justificado o injustificado, sea jubilado o la perso-
na cae en estado que no le competa a él, porque es una situacion de fuerza mayor, como
es la muerte o una incapacidad, que pasaría los limites del trabajador para terminar una
relacion del trabajo, entonces, igualmente ese concepto de antiguedad va a ser cancelado
a todo trabajador en cualquier condición que este, es bien reclamable en todo estado y
grado del proceso, en todo momento, no prescribe el derecho al reclamo, aun cuando se
establece un tiempo para reclamarlos, si bien es cierto que se establece un año para re-
clamar las prestaciones como tal, no es menos cierto que si el trabajador no ha percibido
ese beneficio de pago, tendría en cualquier momento el derecho de acudir ante el patrono
y decirle y exigirle el pago de sus prestaciones, por lo tanto, bajo esa figura no prescribe.
Prescribe la figura cuando el trabajador una vez que ha cesado la relacion de tra-
bajo, ha sido beneficioso de una parte de sus prestaciones, y él tenia el derecho de acudir
a la via jurisdiccional a demandar la diferencia si considera que le faltaba, entonces, ese
es el lapso que la Ley establece como prescripción a la hora de reclamar el derecho de
que es la antigüedad.
Se inicia con la relacion de trabajo, y va a ser entonces cancelado en su totalidad
cuando la relacion de trabajo termine por cualquier condición. Dentro de ese mismo
marco de la antigüedad, establece también unas condiciones que se puede solicitar como
crédito o aval por parte del trabajador en el momento en que lo requiera, puede exigirse-
lo al patrono, cumpliendo con unos requisitos que la norma le establece, y la exigencia
que puede pedir el trabajador, es hasta el 75% de los haberes que tenga en cuenta.

Tema N° 8. El Salario. Definición Legal. Clases. Pagos de Salario. Protección del

Salario

Sentencia
 Sala Casación Social. Sentencia 0290. Fecha: 26-03-2010. Expediente 08-1405. Ma-
gistrado: Omar Alfredo Mora Díaz. Partes: Luis Manuel Ocanto Prado contra BOD
Banco Universal, C.A.
 61

 Sala Casacion Social. Sentencia N° 266. Magistrado: Juan Rafael Perdomo. Fecha:
23-03-2010. Expediente N° 02-1164. Partes: María Mercedes Noel. Materia: Salario
Base para el Cálculo de las Utilidades

Esta información es eminentemente pedagógico2, visto superficialmente en el

plano de la sociedad burguesa, la retribución del trabajador se representa como el salario
del trabajo, tanto dinero pagado por tanto trabajo. De este modo se trata al trabajo mismo
como a una mercancía cuyo precio corriente oscila por encima o por debajo del valor.
De allí que entonces, esta cuestión de salario, se remite al salario acordonado, por
horas, por tiempo determinado, por salario variable. Una explicación que la catedra le
interesa que se tenga y es importante, que esta explicación del salario, viene mas que
todo desde el punto de vista económico, desde el punto de vista de la corriente diferente
a la demanda.
Todos estos puntos son los que se detallan en la sentencia de Sidor, allí aparecen
todos los parámetros, ya que es la modificación del Art. 133 LOT, todos apartes dicen
que no se tomaran en cuenta los efectos, menos la caja de ahorro y los gastos del vehicu-
lo, que fueron cesionados como parte integrante del salario, de los beneficios del trabaja-
dor, porque esos beneficios se trataron, de los beneficios sociales de los trabajadores de
la Siderurgica que reclamaron o lo plantearon como un punto de mero derecho, ante el
Tribunal para que se considerara salario. Sobre esa base fue que llegó ese juicio o se
planteó esa demanda como una acción de mero derecho, que fue declarada parcialmente
con lugar, porque no se expusieron los gastos del vehículo, ni la caja de ahorro, como
parte integrante del salario.
El salario desde el punto de vista estrictamente económico, es un problema de
costos, porque él junto con los gastos de la materia prima, la depreciación por uso de
mercancía, los gastos de mantenimiento y de administración de la empresa, determina el
costo de producción de los bienes y servicios, y el margen de beneficios que se aporta el
capital.

2
Fernando Villasmil Briceño. El Salario, la Jornada y otros Temas
 62

Esta es la explicación que da los economistas, el cual dice, desde el punto de vis-
ta jurídico el salario, el elemento tan importante respecto al contrato de trabajo, como lo
es la cosa y el contrato de compra venta, o el aporte del contrato de sociedades, es decir,
que el salario emite constituir uno de los elementos esenciales y caracteristicos del con-
trato de trabajo, hasta el punto que, examinado por la óptica del Derecho Civil, el salario
seria para el trabajador, la causa del contrato de trabajo.
Pero el salario es mas, mucho mas que el problema de costo o el problema juridi-
co formal, el salario es un problema social, pues que, él constituye la base de sustento
para el trabajador y su familia, que es la explicación del valor real del salario y del costo
social, y esto es lo que se invoca y sirve de base para la revisión anual de ajuste salarial
en los contratos colectivos.
El salario es mas mucho mas que un problema de costos o un problema jurídico
formal, el salario es un problema social, puesto él contiene la base de sustentación para
el trabajador y la familia y allí el carácter alimentario que tiene atribuido, y como ultima
instancia, el régimen salarial es la base del sistema capitalista de producción (cooperati-
vas).
La realidad es otra, porque el salario no se le da el justo valor, el contrato no va
reactualizando, la revisión anual, porque simplemente, como sucede en los centros co-
merciales, tienen ajustes cada trimestre del arrendamiento.
La lucha de los trabajadores por un salario justo, es la fuente primaria de toda la
legislación del trabajo, la búsqueda de un salario remunerador y compensa en la mayor
medida posible, el valor del trabajo ha sido motor de los grandes movimientos de la cla-
se obrera.
La obligación a cargo del patrono de pagar el salario a los trabajadores es consti-
tuir la convención iure et iure hacia el impuesto de una prestación de servicio personal, y
es en ese sentido, que el Art. 105 LOT, al establecer la relación de servicio y relación de
laboral, que es el efecto general. La prestación de servicio debe ser remunerada.
El salario desde el punto de vista de una Sentencia del Tribunal Tercero del Tra-
bajo, en el mismo se trata el punto de las horas extras, el instituto de bono nocturno, el
dia de descanso semanal.
 63

El bono nocturno se puede explicar a nivel contractual de las consideraciones que

se pueden tener en la empresa, en una convención colectiva en cuanto al pago de los bo-
nos nocturnos, por ejemplo, la empresa X considera que el incremento en cuanto al bono
nocturno es esta cantidad, independientemente de la consideración que dice la Sentencia,
y la consideración legal.
La Sentencia explica la acción del salario, qué fue lo que produjo esta situacion o
una decision o interpretación de mero derecho, el sindicato de conformidad con la em-
presa, para que estos institutos fueran considerados salario.
Se podría partir de la definición de lo que es el salario de acuerdo a lo previsto en
la sentencia, es el modo acto de la retribución del trabajo prestado.
En esa retribución del salario tiene que ver con la doctrina italiana, y en la misma
se dice de que todo lo que recibe el trabajador por la prestación de servicio es salario.
Y eso dio origen en el derecho laboral en las nociones europeas, se habla mucho
de la autonomía, una parte da algo para que haga o desempeñe una labor, y esa ausencia
de subordinación se disminuye a través de la figura de la autonomía, se da algo para que
lo haga.
Algo parecido al contrato de trabajo a tiempo determinado para una obra deter-
minado. Allí de que se habla de la autonomía muy rara vez y esta definición también se
puede conectar con el trabajador independiente, con la buhonería, el trabajador no subor-
dinado, que es lo que dicen todos lo que recibe por una prestación de servicio.
Ahora, el salario a modo amplio, la retribución del trabajo prestado, una intima
relacion de causa y efecto, entre la prestación de servicio y el pago pactado. Qué tipo de
prestación, la representación, que es trabajador de confianza.
Sobre la base del salario o mejor dicho de la definición del salario, se va a ver la
consideración que tiene la Ley para el pago de los días feriados y lo que dice la senten-
cia, y la incidencia en cuanto a la convención colectiva.
Esa sentencia se produce por via de una sentencia merodeclarativa, donde Actis
presenta a consideración del Tribunal, de que todos los beneficios contractuales que apa-
recían pagados en aquella oportunidad y que eran conquistas sindicales, no eran mera-
mente contractuales, debían computarse o dársele un valor al salario, y de que eso se re-
 64

clamara de salario integral, y de salario normal y entonces habló de la devaluación de la

moneda.
El salario es en modo amplio la retribución del trabajo prestado, una intima rela-
cion de causa a efecto. Una intima relacion, de causa a efecto entre la prestación del ser-
vicio y el pago pactado por su rendición (Asociacion de Trabajadores de la Industria Si-
derurgica y sus similares del Estado Bolivar, contra CVG), de fecha 14 de mayo de
1977, del Juzgado Tercero del Trabajo, Tribunal Asociado.
Ellos plantearon a consideración emplazamiento una seria de peticiones con rela-
cion al trabajo, entre ellos: las horas extraordinarias, el bono nocturno, los días de des-
canso semanal remunerado, las utilidades convenciones, la prima por trabajo el dia do-
mingo (tratamiento de los días de descanso y feriados), con relacion a este tema, trae una
cola de la variabilidad de los trabajadores a destajo, los días domingo, los trabajadores a
comisión.
Todo viene desde cuando los trabajadores a comisión reclamaron los días de des-
canso y feriado, tomando en cuenta la naturaleza del salario, la variabilidad del salario.
Entre otros temas que reclamaban estaba: el susidio de vivienda, mas conocido
como Politica Habitacional, además de antigüedad y cesantia, el pago del dia de descan-
so legal trabajado, el pago del dia feriado, aparte del transporte y tiempo de viaje, el
tiempo de reposo y comida y el plan de ahorro.
Seguidamente también solicitaron el bono porcentual de sustituto, es cuando se
hace la suplencia, como se paga completamente el salario y cuando se hace la suplencia,
se paga el 70% y no se paga el salario integral devengado. Seguidamente fue el pago de
comida suministrada por la empresa.
Se tiene el salario, se tiene la definición y los institutos, ahora. Sobre la base de
esta reclamación, en la contestación de la demanda, se admitió, la prestación de servicio
y la contraprestación y los beneficios dados por la empresa, pero se negó la naturaleza
salarial, que formara parte del efectivo que recibían los trabajadores, y que quedó en ma-
nos del Tribunal resolver el quantum de esa contraprestación que sea integrada al salario
devengado ordinariamente por los trabajadores.
 65

Con relacion a la reforma de la Ley del Trabajo 1991, y se quiere explicar la na-
turaleza de la disposición procesal, la composición procesal, que es la reforma del Art.
133 LOT, fue presentada y homologada por via de Ley al Congreso de la República, no
fue directivamente al Ejecutivo, eso fue un paso desde el punto de vista constitucional,
el orden publico, cuando se explica como se integran esos beneficios o esa consideración
laboral a la definición de la Ley del Trabajo.
Esa consideración son los sindicatos, todas las federaciones y todas las confede-
raciones, presentaron al Congreso, para que el Congreso homologara esas condiciones, y
le diera carácter de Ley, y lógicamente al ser considerada y homologada y darle caracter
de Ley, quedó reformada la Ley del Trabajo.
Por lo tanto, no se entiende o no se explica de que no fue una modificación unila-
teral, un convenio entre trabajadores, sindicatos, federaciones y la federación de los pa-
tronos. La explicación legal y procesal de una institución, un convenio de naturaleza la-
boral, que es presentado al Congreso de la República en amparo al orden publico, el de-
recho laboral, para que se considerara si estaba ajustada a derecho o no.
Se explica desde el punto de vista también que esa constitucionalidad es aquella
facultad que se consigue cuando se lleva una transacción o un tribunal de mediación, que
el Juez estudia para ver si no hay violación del orden publico, y si el trabajador no ha
sido desmejorado en los derechos que esta declarando, para que el funcionario del traba-
jo, firme y homologue esa transacción.
Esa situacion aparece y maneja de manera explicada con rango constitucional,
ese es un punto del orden publico, cuando el Estado vela por los intereses y se lleva al
Congreso de la República, para que el mismo, es quien resuelva y diga si esa petición
que hace el trabajador, la federación de trabajadores y federación de patronos, esta ajus-
tada a derecho, entonces, allí no hay ninguna violación ni irrenunciabilidad de los dere-
chos de los trabajadores porque se habían acumulado las prestaciones o no, sino que
simplemente es un acto que el después el paso siguiente es el resguardo de esos derechos
de los trabajadores aparece con la intención del fideicomiso.
Hay una transformación, por la cual se reproduce nuevamente, se duplica el sala-
rio, y entonces, se va a ver cuales son los beneficios que tiene cada trabajador, para que
 66

se moviera y se implementara o cual era la razón del implemento del salario del devengo
de cada uno de estos trabajadores.
Y luego del fideicomiso cuando se establece que va a la contratación colectiva
del Art. 440 LOT, que ahora es la normativa laboral, se permitió la excepción económica
al patrono en cuanto al número de trabajadores y a la carga que él tenia dentro de la em-
presa.
Son tres pilares que desde el punto de vista doctrinario, hay que tenerlo presente
para que se tenga claro cual es la defensa o la intervención del orden publico por la de-
fensa constitucional de los derechos de los trabajadores, en cuanto a lo que es el salario.
Salario esta prevista en el Art. 77 LOT, esta explicado en una sentencia del 24 de
marzo de 2010, cuyo N° 0287, el Expediente N° 0812-10, del Magistrado Mora, dice lo
siguiente: El dispositivo técnico legal 133 LOT, define al salario como, la remuneracion
o provecho o ventaja, cualquiera que fuese su denominación. Esta sentencia remite al
Art. 133 LOT, y aparte, cierra la consideración explicando las percepciones que no tie-
nen carácter salarial, queda por tanto excluido del mismo la percepción de carácter acci-
dental derivada la prestación de antigüedad y la que esta Ley considere que no tiene ca-
rácter salarial.
Cuando la definición de salario es normal, ninguno de los conceptos que lo inte-
gran, surtirán efectos sobre los mismos.
El Art. 133 LOT dice lo siguiente: “…Se entienden como beneficios sociales de
carácter no remunerativo: 1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y ali-
mentos y de guarderías infantiles. 2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos. 3) Las provisiones de ropa de trabajo. 4) Las provisiones de útiles escola-
res y de juguetes. 5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de es-
pecialización. 6) El pago de gastos funerarios”.

Salario base para el cálculo de utilidades

Con respecto al salario base para el cálculo de utilidades, ha sido criterio pacifico
y reiterado de la Sala, que las utilidades se pagan con base al salario promedio devenga-
do en el area que generó ese derecho, es decir, al salario base promedio devengado en el
 67

año, salario normal, con formación y utilización del salario integral. El salario integral,
está formado por el salario normal mas alícuota diaria y bono vacacional, y su utilidad
para el pago de la prestación de antigüedad, y la indemnización de preaviso.

Forma de Determinar el Salario Integral

Para determinar el salario integral para los efectos de las prestaciones sociales,
debe determinarse cuanto corresponde de utilidades y el bono vacacional para asi inte-
grarlo al salario.

Cómo se Determina el Salario Integral

A los efectos de las prestaciones sociales, debe determinarse cuando le corres-
ponde por utilidades y el bono vacacional, asi se obtendrá el salario normal. Tomando en
cuenta el salario devengado en cada período.

Cálculo de las Utilidades

Con respecto al salario base de cálculo para las utilidades ha sido criterio pacifico
y reiterado de la Sala, que las utilidades se pagan con base al salario promedio devenga-
do en el año en que se generó el derecho, es decir, al salario normal promedio devenga-
do en el año.

Conformación de las Utilidades del Salario Integral

El salario integral conformado por el salario normal mas la agenda, utilidades y
bono vacacional.
Se utiliza para el pago de la prestación de antigüedad y la acción del preaviso, en
caso de la participación de despido.

Forma de Determinar el Salario Integral

Para determinar el salario integral, al momento de las prestaciones, debe determi-
narse cuanto corresponde por utilidades, bono vacacional, para asi integrarlo al salario.
 68

El Salario
El salario es un elemento tan importante, respecto del contrato del trabajo, como
lo es la cosa y el precio en el contrato de compra-venta, o el aporte en el contrato de so-
ciedad; el salario constituye uno de los elementos esenciales y caracteristicos del contra-
to de trabajo.

Del Pago Y La Proteccion Del Salario

De conformidad con lo previsto en el Artículo 327 de la LOT, resultan apli-
cables a los trabajadores transportistas además de las disposiciones previstas en el Titu-
lo V, Capítulo VII, Sección primera (antes mencionadas), cualquier otra disposición
prevista en la LOT que no contravenga lo allí dispuesto’.
El Articulo 327: “El trabajo de los conductores y demás trabajadores que pres-
ten servicios en vehículos de transporte urbano o interurbano, sean éstos públicos o
privados, de pasajeros de carga o mixtos, se regirá por las disposiciones de esta Sec-
ción además de las contenidas en esta Ley que es sean aplicables en cuanto aquellas
no las modifique”..
En tal sentido resultan aplicables al Salario las siguientes disposiciones:
1) Pagarse en dinero efectivo a través de cheque o mediante depósito bancario
en una entidad de ahorro y préstamo (Artículo 147 LOT).
2) No se permite su pago a través de mercancías, vales, fichas, etc. (Articu-
lo 147 LOT).
3) Se pagará directamente al trabajador o a la persona que autorice (Articulo
148 LOT).
4) El plazo para su pago no será mayor a una quincena, salvo que se otorgue al
trabajador alimentación y vivienda (Articulo 150 LOT).
5) Se pagará en día hábil de trabajo y durante la jornada de trabajo (Articulo
151 LOT).
6) No podrá efectuarse el pago en lugares de recreo, tales como: bares, canti-
nas, etc. (Articulo 152 LOT).
7) Los créditos pendientes por hasta por 6 meses de salario se pagarán con
 69

preferencia a cualquier otro crédito que tenga el patrono (Articulo 158 LOT).
8) Es inembargable en cuanto no exceda del salario mínimo (Articulo 162
LOT).

Jornada De Trabajo En Empresas Sometidad A Oscilaciones De Temporada

Se consideran empresas sometidas a oscilaciones de temporada aquellas que de
modo previsible deben atender períodos de intensa actividad por el aumento sustancial
de la demanda de sus productos o servidos en ciertas épocas del año, tales como aquellas
que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o de actividades agrícolas o
pecuarias delimitadas por temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de
éstas. En los casos contemplados en el presente artículo se podrá aumentar la duración
de la jornada durante los periodos o temporadas que así lo requieran, siempre que:

1- El total de horas trabajadas en un lapso de doce (12) semanas no exceda de los topes
previstos en el Artículo 195 de la Ley Orgánica de Trabajo.
2- La jornada diaria no exceda de doce (12) horas.
3- Los trabajadores no sean sometidos a mas de dos periodos o temporadas cada año
bajo el régimen previsto en el Articulo 111 del Reglamento de la Ley Orgánica de
Trabajo, siempre que fuere solicitada autorización al Inspector del Trabajo de la ju-
risdicción y le fuere reconocida a los trabajadores afectados una compensación pecu-
niaria que no podrá ser inferior a la prevista en el Articulo 155 de la Ley Orgánica
del Trabajo.
4- Los periodos o temporadas de trabajo extraordinario fueren pactados en la Conven-
ción Colectiva de Trabajo o cuando en la empresa no hubieren trabajadores sindicali-
zados en el acuerdo colectivo o en el contrato individual de trabajo con indicación de
las compensaciones otorgadas.

Jornada Maxima De Once Horas Diarias

 70

De acuerdo al Articulo 198 de La Ley Orgánica de Trabajo, se mencionan al-

gunas actividades a las que se establece una jornada máxima de once (11) horas diarias,
las cuales son:
1- Los Trabajadores de Dirección y de Confianza.
2- Los Trabajadores de Inspección y Vigilancia cuya labor no requiera un esfuerzo con-
tinuo.
3- Los Trabajadores que desempeñen labores que requieran la sola presencia o labores
discontinuas o esencialmente intermitentes que implican largos períodos de inacción
durante los cuales las personas que las ejecutan no tienen que desplegar actividad
material ni atención sostenida y sólo permanecen en sus puestos para responder a
llamadas eventuales.
4- Los que desempeñen funciones que por su naturaleza no están sometidas a jornada.
Los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de once
(11) horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esta jornada, a un des-
canso mínimo de una (1) hora.

Tiempo de Reposo y Comida

De acuerdo al Articulo 205 de la Ley Orgánica de Trabajo, establece lo siguiente
“En los trabajos que no sean de proceso continuo, la jornada de trabajo deberá ser inte-
rrumpida cada día para un descanso de media hora, por lo menos, sin que pueda trabajar-
se más de cinco (5) horas continuas, salvo las excepciones previstas o autorizadas legal-
mente.”
Para los efectos del cómputo del tiempo aplicable a la jornada de trabajo, el Arti-
culo 192 de la Ley Orgánica de Trabajo señala lo siguiente: “La duración de las comidas
y reposos en comedores establecidos por el patrono no se computará como tiempo efec-
tivo de trabajo. Tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo la duración de los
reposos y comidas de los trabajadores en la navegación marítima, fluvial, lacustre y aé-
rea”.
Sin embrago por la naturaleza de la labor el trabajador no podrá ausentarse del lu-
gar donde esta efectuando sus servicios durante las horas de reposo y de comidas, la du-
 71

ración de estos reposos y comidas será imputada como tiempo de trabajo efectivo a su
jornada normal de trabajo. que son las prestaciones de antigüedad
Es una indemnización consagrada como derecho adquirido del trabajador a reci-
bir una cantidad de dinero al terminar la relación de trabajo con un patrono.

Tema N° 9. Participación en los Beneficios (Utilidades). Determinación. Legales y

Convencionales. Patronos Obligados al Pago de la Participación. Excepciones.
Oportunidades y Forma de Pago

Bono Porcentual de Sustituto y Pago de Comida Suministrada por la Empresa

¿Es Salario?
Este punto esta referido a los Beneficios Sociales no Remunerativos ; en Vene-
zuela el parágrafo tercero del Artículo 133 LOT pone límites a la tendencia salarial om-
nicomprensiva que podría desprenderse de la amplia definición de salario contenida en
la primera parte de dicho articulo.
Así se señala como beneficios sociales no remunerativos los siguientes:
A- Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimento y de guarderías infan-
tiles.
B- Los reintegros de gastos medicos, farmacéuticos y odontológicos.
C- Las provisiones de útiles escolares y juguetes.
D- Las provisiones de ropa de trabajo.
E- El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
F- El pago de gastos funerarios.
Dispone la parte final de este parágrafo que los beneficios sociales no serán con-
siderados como salario salvo que en las convecciones Colectivas o contratos individua-
les de trabajo se hubiere estipulado lo contrario. Este tema reviste una gran importancia
para el esclarecimiento de un problema planteado por expresiones que parecen ser
contradictorias entre el texto del encabezamiento del Articulo 133 LOT y el de su pará-
grafo tercero.
 72

En efecto cuando el Artículo 133 define al salario incluye la alimentación entre

las remuneraciones provecho o ventajas comprendidas dentro del mismo; sin embargo
el parágrafo tercero del mismo artículo dispone en su numeral 1 que “Los servicios de
comedor, provisión de comidas y alimentos y de guardería infantiles”; son benefi-
cios sociales de carácter no remunerativos excluidos de los salarios.

Resulta muy difícil establecer una interpretación adecuada al texto que dentro del
mismo artículo de la ley establece por un lado que la alimentación forma parte el salario
y por otro lado que los servicios de comedores y la provisión de comida y alimentos no
serán considerados como salarios. Para tal fin el Legislador promulgo la ley de Alimen-
tación que a continuación analizaremos:

Comentarios A La Ley Programa De Alientacion Para Los Trabajadores

Esta Ley entró en vigencia el 27 de diciembre de 2.004 viene a sustituir la Ley

Programa de Comedores Para los Trabajadores de fecha 14 de Septiembre de 1998. La
finalidad de esta ley es: Tiene por objetivo crear un programa de alimentación para me-
jorar el estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir las
enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral.

Campo De Aplicación De La Ley

Deben cumplir con las obligaciones de esta Ley los empleadores o patronos del
sector privado y del sector público que tengan a su cargo más de cincuenta (20) trabaja-
dores que devenguen hasta dos (3) salarios mínimos mensuales. La Ley no distingue
pero creemos que esa cantidad deben ser de trabajadores permanentes independiente-
mente del tiempo de trabajo que tengan en la organización del tipo de contrato (escrito,
oral) por tiempo determinado, indeterminado o para una obra determinada; aparezcan o
no en la nómina de trabajadores estén o no asegurados ; se excluyen los trabajadores
eventuales y temporeros ,se ha considerado con respecto al número de trabajadores que
 73

ocupa el patrono o empleador, que debe tomarse en cuenta la unidad económica de la

empresa y no la organización jurídica.
Asimismo el número de trabajadores (más de 20) está referido a toda la empresa
u organización y no a los trabajadores que laboren en una determinada localidad o esta-
blecimiento; no lo dice tampoco la Ley pero la base de remuneración para el beneficio
del Programa de Alimentación del Trabajador es el salario básico de nómina, que se re-
cibe en efectivo el trabajador que sea beneficiario del programa será excluido del mismo
cuando llegue a devengar tres (3) salarios mínimos (básicos).
A Manera de Ejemplo: Si un trabajador tiene un ingreso de 600.000 Bs. men-
suales, correspondiendo 400.000 Bs. al salario básico cancelado en dinero, y una asigna-
ción de vivienda equivalente a 200.000,00 Bs. a los efectos legales se tomará en cuenta
el salario básico de 400.000,00 Bs. mensuales. También se excluirá el pago por recargo
de horas extras y bono nocturno, aunque sean percibidos en forma regular y permanente
y todo elemento constitutivo del salario que sea accidental.
La Ley permite que el beneficio previsto en ella pueda ser concedido voluntaria-
mente por los empleadores que tengan a su cargo menos de los trabajadores de los exigi-
dos y podrá extenderse a los trabajadores que devenguen una remuneración superior al
límite estipulado; aun en estos casos en nuestra opinión el beneficio objeto de la Ley,
(comidas, cupones o tickets) no será considerado como salario de conformidad con lo
establecido en el Parágrafo Tercero del Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo,
salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo se estipule
lo contrario (Artículo 5).
El 30 de julio de 2003 el Tribunal Supremo de Justicia, en decisión de la Sala de
Casación Social, confirmó el espíritu y propósito del Artículo 5 de la Ley al sostener el
criterio que los beneficios de los trabajadores por concepto de cesta ticket no tienen na-
turaleza salarial, doctrina contraria a la señalada por la misma Sala en sentencia del 15
de mayo de 2003 (ver www.tsj.gov.ve) en que afirmó que sí tenía naturaleza salarial. Por
otra parte opinamos que si el empleador concede al trabajador una o dos comidas duran-
te la jornada de trabajo más la cesta ticket esos dos beneficios, siempre que se ajusten a
la Ley no tendrán carácter salarial, no obstante en esta materia hay que analizar cada
 74

caso en concreto para evitar simulaciones de verdaderos aumentos salariales, como suce-
de a veces con los aportes a las cajas de ahorro.

Naturaleza Y Cumplimiento De La Obligacion

Es una obligación de dar (alimentación o cesta ticket) en principio lo que aspira
el legislador es el cumplimiento de un programa de alimentación del trabajador, para
ello ha establecido originalmente la obligación del suministro de una comida balanceada
durante la jornada de trabajo, entendiéndose por comida balanceada aquella que reúna
las condiciones calóricos y de calidad, tomando como referencia las recomendaciones y
criterios establecidos por el Instituto Nacional de Nutrición. La redacción de la norma es
incorrecta, porque si hablamos de la provisión de una comida balanceada ésta debe ser
completa y no parcial; cuando se emplea la expresión. provisión total o parcial la acep-
ción parcial debe entenderse para los casos en que el legislador permite al empleador en
forma alternativa cumplir con la obligación entregándole al trabajador cupones o tickets
(cesta ticket) para la adquisición de comidas o alimentos en determinados establecimien-
tos y éste cumple una jornada parcial o por horas. El empleador debe cumplir con el be-
neficio establecido en la Ley a través de las siguientes formas:
A- Mediante la instalación de comedores propios de la empresa operada por ella o con-
tratados con terceros en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones.
B- Contratación del servicio de comida elaborada por empresas especializadas en el
ramo.
C- Provisión o entrega al trabajador de cupones o tickets con los que podrá obtener co-
midas o alimentos en restaurantes o establecimientos similares con los cuales la em-
presa haya celebrado convenios a tales fine directamente o a través de empresas de
servicios.
D- Instalación de comedores comunes por parte de varias empresas, próximos a los lu-
gares de trabajo.
E- Utilización de los servicios de los comedores administrados por el Instituto Nacio-
nal de Nutrición.
 75

F- No lo dice la ley, pero pudiera ser mediante comedores administrados por los esta-
dos, municipios y otros entes públicos o privados.

Prohibición De Cancelar La Obligación En Dinero

La Ley establece que en ningún caso el beneficio de alimentación será cancelado
en dinero (Artículo 4, Parágrafo Único); no podrá cancelarse con otros bienes como
por ejemplo: ropa, libros, boletos de cine o teatro, cupones para gasolina o transporte,
bebidas alcohólicas, etc. Si el patrono no ha cumplido con la obligación el beneficio
puede ser exigido judicialmente (durante la relación laboral) y el patrono nunca podrá
cumplir con las obligaciones atrasadas pagando cantidades de dinero, sino entregándole
al trabajador cupones o tickets por el monto de lo adeudado. Si la relación de trabajo ha
terminado, las obligaciones atrasadas o debidas si se demandarán en dinero.
En la relación laboral el empleador o patrono que cancele la obligación de la Ley
en dinero, aunque sea con el consentimiento del trabajador, corre el riesgo de que esas
sumas de dinero pudieran ser consideradas por el Juez como parte del salario y por lo
tanto, exigible nuevamente el cumplimiento de la obligación alimentaría consagrada en
la ley.

Valor De Los Cupones O Tickets

Indica el Artículo 5, Parágrafo Primero: En caso que el empleador otorgue el be-
neficio previsto en esta Ley a través del suministro de cupones o tickets, suministrará un
cupón o ticket por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma
veinticinco unidades tributarias (0,25 UT) ni superior a cero coma cincuenta unidades
tributarias (0,50 UT). Como expresamos, si el trabajador no laboró una jornada completa
sino media jornada (4 horas o menos) el pago será parcial, proporcional. Por ejemplo, si
el valor de cada cupón o ticket por cada jornada es de ocho mil bolívares, si el trabajador
laboró media jornada (4 horas) tendrá derecho a un cupón o ticket por un valor de cuatro
mil bolívares. Si trabaja por horas, cada una tendrá un valor equivalente de un mil bolí-
vares, a los efectos de la entrega de los cupones. El Ejecutivo Nacional queda facultado,
 76

cuando lo considere conveniente a aumentar mediante decreto el salario tope previsto en

el Artículo 2º de esta Ley (Art. 11).

Requisitos Y Administración De Los Cupones O Tickets

Los cupones sólo pueden ser destinados a la adquisición de comidas o alimentos
y en su emisión por las empresas de servicios especializadas que debe contratar el em-
pleador, deben hacerse una serie de especificaciones. Esas empresas están sometidas a la
inspección de los Ministerios del Trabajo, y de Salud y Desarrollo Social, quienes po-
drán aplicar sanciones que van desde una advertencia (no entendemos esa sanción),
amonestación, suspensión temporal de la habilitación, multa (10 UT-500 UT) y cancela-
ción definitiva de la habilitación. Las interpretaciones de las situaciones contempladas
en la Ley que surjan con motivo de su aplicación serán resueltas por el Ministerio del
Trabajo (Articulo 8).

Sentencia Nº 335 Del 15-5-2003 ,Tsj, Sala De Casación Social

En la sentencia anteriormente identificada de la página web del Tribunal Supre-
mo de Justicia (www.tsj.gov.ve) correspondiente a la Sala de Casación Social (jurispru-
dencia) se lee lo siguiente: “No puede ubicarse el cesta ticket, como señala el formali-
zarte dentro de la categoría de provisión de comidas y alimentos, por cuanto esta no fue
la voluntad del legislador, puesto que estableció en el Parágrafo Primero de la norma en
comento, como salario, los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador
con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su cali-
dad de vida y la de su familia, dentro de los cuales se ha incluido los mencionados ticke-
ts o vales, dado los caracteres de generalidad, inmediatez, proporcionalidad y certeza.
La sentencia de la Sala, en cuanto a la denuncia, termina señalando: En el caso
bajo estudio, la recurrida acertadamente estableció el carácter salarial de cesta ticket que
recibía el trabajador el cual debe ser considerado como parte del salario a los fines de la
liquidación de las prestaciones sociales, por cuanto la recibía en forma regular y perma-
nente y además, porque entró a formar parte de su patrimonio, todo ello de conformidad
con el Parágrafo Primero del Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo. Siendo así
 77

no incurrió la recurrida en la infracción de las normas delatadas, razón por lo que se de-
clara la improcedencia de la denuncia analizada.

Sentencia Nº 489 Del 30 De Julio De 2003. Tsj. Sala De Casación Social

También puede encontrarse en Internet (www.tsj.gov.ve) en Decisiones de la
Sala de Casación Social de esa fecha y con ese número de sentencia. La ponencia fue del
Magistrado Dr. Juan Rafael Perdomo. No hace referencia a la sentencia del 15 de mayo
de 2003. Aunque recomendamos la lectura y análisis completo de las dos sentencias,
transcribimos a continuación la última parte, relacionado con la naturaleza de esos cupo-
nes o tickets. La Sala expresa en la sentencia del 30 de julio: (Omissis) Por otra parte el
Artículo 133, Parágrafo Primero, de la Ley Orgánica del Trabajo vigente dispone que
los subsidios y facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que
éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su fa-
milia tienen carácter salarial.
Sin embargo los subsidios son asignaciones que otorga el patrono dentro del ám-
bito del contrato de trabajo, y que poseen un esencial carácter de ayuda otorgados no por
la prestación del servicio sino por la existencia del contrato de trabajo. Sobre el particu-
lar estima la Sala de particular relevancia a los fines de esclarecer el sentido y alcance
del Artículo 133, Parágrafo Primero, de la Ley Orgánica del Trabajo vigente del cual no
sólo depende el carácter salarial o no de los tickets sino de todas las asignaciones no sa-
lariales, analizarla cuidadosamente tomando en consideración la definición de salario
contenida en la primera parte del Artículo 133 eiusdem, según la cual se entiende por
salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por
la prestación de su servicio.
Al confrontar ambos preceptos se evidencia que entre ellos hay una antinomia,
toda vez que si los subsidios son una ayuda de carácter familiar que complementa el sa-
lario, no pueden, a la vez ser salario, de donde se infiere que el Parágrafo Primero del
Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, debe ser interpretado en el sen-
tido de que los subsidios o facilidades que el patrono otorga al trabajador con la finali-
 78

dad de obtener bienes y servicios para mejorar su vida y la de su familia no son salario,
pues sería ilógico y jurídicamente imposible que los subsidios y facilidades referidos
sean, al mismo tiempo, salario y complemento del salario. Asimismo estima la Sala de la
mayor importancia la conclusión antes dicha, para determinar la naturaleza de los ticke-
ts, cupones o vales a los que se refiere la Ley Programa de Alimentación Para los Traba-
jadores, así como aquellos sistemas de pago como el cestatickets que son utilizados con
apego a la Ley Orgánica del Trabajo vigente, para otorgar al trabajador y a su familia el
beneficio establecido en el Artículo 133, Parágrafo Primero de la citada Ley. En este
sentido los tickets, vales o cupones que son utilizados, en conformidad con lo dispuesto
en el Artículo 133, Parágrafo Primero, de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, son un
instrumento para la materialización del beneficio correspondiente y que por lo tanto no
se confunde con el beneficio mismo, el cual puede ser entregado lícitamente por otros
medios, como el servicio de comedores para el trabajador, por tal razón, los tickets vales
o cupones en las disposiciones laborales vigentes no revisten carácter salarial. Sin em-
bargo, debe advertirse que tales tickets, vales o cupones deben satisfacer todas las exi-
gencias legales y reglamentarias a objeto de preservar su carácter no salarial, en confor-
midad con lo dispuesto en el Artículo 73 del Reglamento de la Ley Orgánica del Tra-
bajo. Con base en las razones antes expuestas se declara con lugar la presente denuncia.

Irrenunciabilidad Y Prescripción Del Beneficio De La Ley

El derecho a exigir el beneficio estudiado (comida balanceada, tickets, cupones o
vales) es irrenunciable mediante convenio con el empleador. Sin embargo, el trabajador
tiene libertad de comer o no en los comedores, o de hacer uso o no de los tickets o vales
que debe recibir.
La transacción y convenimiento sobre los beneficios adeudados por ese concepto
sólo es posible después de terminada la relación laboral y cumpliendo con lo establecido
en la Ley (Articulo 89, CRBV). La acción para reclamar el beneficio prescribe al año,
contado desde la terminación de la prestación de los servicios; el incumplimiento grave
por parte del empleador del beneficio constituye una causal de retiro justificado para el
trabajador Artículo 103, LOT
 79

Plan de Ahorro
La prestación de antigüedad atendiendo a la voluntad del trabajador requerida
previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente en forma definitiva, en
un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará
mensualmente a su nombre, también en forma definitiva en la contabilidad de la empre-
sa.

Cuando Comienza El Patrono A Depositar El Fideicomisimo De Prestaciones De

Antigüedad
Desde el tercer mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a una
prestación de antigüedad que el patrono depositará en un Fideicomiso de Prestaciones de
Antigüedad, administrado por una empresa de seguros o en una institución financiera
que el patrono seleccionará.

Cuanto Debe Depositar El Patrono En El Fideicomiso

Los patronos deben depositar el equivalente a cinco (5) días de salario por cada
mes para los trabajadores que tengan más de tres (3) meses y menos de un (1) año. Des -
pués del primer año o fracción superior a seis (6) meses, el patrono pagará adicional-
mente dos (2) días de salario por cada año acumulativo hasta treinta (30) días de salario,
tal como se presenta en la tabla siguiente:
 
AÑOS DE TRABAJO NÚMERO DE DÍAS SALARIO PORCENTAJE DEL SALA-
RIO
0–1 5,00 16,67
1–2 5,17 17,22
2–3 5,33 17,78
3–4 5,50 18,33
4–5 5,67 18,89
5–6 5,83 19,44
6–7 6,00 20,00
 80

7–8 6,17 20,56

8–9 6,33 21,11
9 – 10 6,50 21,67
10 – 11 6,67 22,22
11 – 12 6,83 22,78
12 – 13 7,00 23,33
13 – 14 7,17 23,89
14 – 15 7,33 24,44
15 o más 7,50 25,00

Que Rentabilidad Tendran Los Fideicomisos De Prestaciones De Antiguedad

Lo depositado o acreditado mensualmente devengará intereses de la siguiente
manera:
 Al rendimiento que produzcan los fideicomisos.
 A la tasa activa determinada por el BCV, si el trabajador hubiese requerido que los
depósitos se efectuasen en un fideicomiso y el patrono no cumpliera con lo solicita-
do.
 Al promedio de las tasas activa y pasiva determinadas por el BCV, si fuera en la con-
tabilidad de la empresa.

Cuando Retira el Trabajador los Intereses que Producen los Fideicomisos

Anualmente se informará al trabajador sobre el monto de capital y los intereses;
asimismo se entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación
de antigüedad acumulada. El trabajador mediante manifestación por escrito podrá capita-
lizar los intereses.

Se Encuentran Exentos Al Impuesto Sobre La Renta Los Interes

Sí los intereses acreditados o depositados mensualmente en los Fideicomisos de
Prestaciones de Antigüedad están exentos del pago del Impuesto sobre la Renta.
 81

Cuando Puede Retirar Un Trabajador Los Fondos Depositados En Los Fideicomi-

sos
El trabajador recibirá el monto total depositado y sus intereses en los fideicomi-
sos cuando termine la relación de trabajo con el patrono que hace los aportes al fideico-
miso. Sin embargo, el trabajador tendrá derecho a recibir anticipos de hasta un 75% de
lo depositado para satisfacer lo siguiente:
 La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia.
 La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propie-
dad.
 Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.
 Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal
anterior.
Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en un Fondo de Prestaciones
de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas
para los fines antes previstos.

En Que Instrumentos Financieros Invierte Los Fondos De Los Fideicomisos De

Prestaciones De Antigüedad Primus Seguros C.A.
Se delega la administración e inversiones a personal profesional con dedicación
exclusiva para manejar los portafolios de inversión, quienes escogerán instrumentos de
renta fija y variable tales como títulos de estabilización monetaria, bonos de deuda pú-
blica en bolívares y dólares, acciones en los mercados de valores más capitalizados. El
objetivo fundamental es lograr una cartera bien diversificada, de bajo nivel de riesgo y
alto rendimiento.

Bono Al Empleado Sustituto

Referente a este tema en el entendido que se refiere al posible pago o bonifica-
ción a otorgar a determinado empleado que debe suplir a otro por circunstancias tempo-
rales, principio consagrado en el Artículo 135 de la Ley Orgánica del Trabajo, que dis-
pone lo siguiente:
 82

“A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la ca-
pacidad del trabajador con relación a la clase del trabajo que ejecuta”; principio este
conocido “Igual trabajo igual salario”.
Este Principio no plantea una igualdad absoluta para aplicarlo uniformemente a
situaciones laborales iguales o aparentemente iguales, por el contrario el efecto de igual-
dad está condicionado a las particularidades que rodean el hecho a regular, permitiendo
la matización salarial establecida en el Artículo 136 ejusdem, siempre y cuando estas di-
ferencias de salario sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en con-
diciones análogas (Dr. OSCAR HERNANDEZ ALVAREZ).
Esto quiere decir que las excepciones al Principio de igualdad permitidas por
nuestro legislador laboral posibilitan que varios trabajadores de una misma empresa y
para un mismo tipo de trabajo puedan percibir diferentes salarios por encontrarse dentro
de circunstancias y condiciones que justifiquen esa diferencia, tales como antigüedad,
asiduidad y responsabilidades familiares, dentro de las cuales podría encuadrarse la cate-
goría Técnica y Profesional.
A continuación presentamos un extracto de dos convenciones Colectivas que re-
flejan lo anteriormente citado:

Sintrat – Contratacion Colectiva

Cláusula 17: Suplencias Y Comisiones De Servicio :
1- Suplencias:
Concepto: El traslado temporal ordenado por escrito de un Empleado a un pues-
to diferente al que normalmente desempeña debido al carácter transitorio de la labor a
ejecutar o por ausencia del titular del mismo, siempre y cuando sea para suplir a un Em-
pleado de la misma dependencia administrativa o judicial a la cual está adscrito.
Duración: Las suplencias durarán por lo menos una (1) jornada ordinaria de ser-
vicio completa y no podrán excederse de sesenta (60) días hábiles ininterrumpidos, salvo
en los supuestos que se justifiquen de conformidad con la LOT y esta Convención Co-
 83

lectiva. En ambos casos el lapso podrá prorrogarse hasta la efectiva reincorporación del
reemplazado a sus labores.
Preferencia: En las suplencias el Empleador dará prioridad a los Empleados que
tenga mejor mérito, y en caso de igualdad, mayor antigüedad, si a juicio del supervisor
respectivo tiene aptitudes y conocimientos para desempeñarse en el cargo. De no existir
en dicha dependencia un trabajador que reúna estas condiciones, se recurrirá a los Em-
pleados al servicio de otras dependencias del Organismo para suplir la vacante a través
de la comisión de servicio.

2.- Comisiones De Servicio:

Concepto: Es la situación administrativa temporal en la cual se encuentra un
Empleado a quien se ordena mediante decisión por escrito, la realización de actividades
en iguales o mejores condiciones en una dependencia distinta a aquella a la cual está
adscrito ya sea del mismo Organismo o en cualquier otro de la Administración
Pública.16.
Duración: Podrán durar hasta un máximo de doce (12) meses; en caso de vacan-
cia definitiva, la comisión de servicio no podrá exceder de tres (3) meses.

Preferencia: Para las comisiones de servicio se elegirá al Empleado que reúna

los requisitos del cargo, aptitudes y conocimientos para su desempeño. En caso de igual-
dad, se designará al que tenga mayor antigüedad; el supervisor la solicitará ante el Comi-
té Directivo del Organismo quien autorizará la tramitación efectiva de la misma a través
de la Dirección General de Recursos Humanos correspondiente.
Remuneración: Mientras dure la suplencia o la comisión de servicio los Em-
pleados sustitutos percibirán:
A) La diferencia entre el sueldo básico mensual de su cargo y el del sustituido
ambas consideradas en el sueldo básico; cuando se trate de suplir cargos de mayor jerar-
quía o remuneración percibirá la prima de antigüedad con base a la diferencia de sueldo
básico.
 84

B) Una bonificación adicional a su sueldo básico mensual equivalente al ocho

por ciento (8%) del mismo, si se trata de cargos de igual sueldo básico mensual al de-
vengado por el Empleado sustituto o comisionado.
C) Si el Empleado sustituto o comisionado en el cargo del cual es titular percibe
prima de antigüedad, prima de profesionalización, prima de transporte, prima de mérito,
la seguirá percibiendo mientras dure la suplencia o comisión de servicio.
Pago de Viáticos: Si la comisión de servicio debe realizarse en una localidad
distinta a la del sitio de trabajo el sustituto comisionado percibirá viáticos, conforme a lo
establecido en la Cláusula 14 de esta Convención Colectiva.

Proyecto De Convencion Colectiva A Ser Discutida Por El Sindicato Libertador De

Los Trabajadores Del Plastico

Clausula 12: Sustituciones Temporales:

1. Cundo un trabajador a la solicitud de la empresa pase a desempeñar temporal-
mente, por dos (2) jornadas completas o mas un cargo de mayor jerarquía y remunera-
ción por ausencia de su titular, la Empresa le pagara mientras ejerza la actividad de una
bonificación equivalente al cincuenta por ciento (50%) del salario base del sustituido.
2. La bonificación establecida en el numeral1 de esta cláusula, se pagara al traba-
jador en las respectivas oportunidades de pago de salario.
3. Al finalizar la sustitución temporal, el trabajador regresara a su cargo original
con el Salario anterior al de la sustitución.
4. Si el contrato individual de trabajo del Trabajador sustituido se finiquita, cual-
quiera fuese la causa y la sustitución temporal hubiese durado por un mínimo de quince
(15) días el sustituto temporal tendrá derecho a ocupar el cargo con el Salario que perci-
bía el trabajador sustituido.
 85

Tema N° 10. Condiciones de Trabajo. Jornada de Trabajo. Horas Extraordinarias.

Valor. Días Hábiles para el Trabajo. Días de Descanso. Domingos y Feriados. Bo-
nos Nocturnos. Ejemplos Prácticos

El dia de descanso remunerado, donde aparece el reclamo de los días de descanso

y feriados, en los vendedores a comisión, propera el reclamo, porque el vendedor a co-
misión, tiene un salario variable y al tener un salario variable, esta amparado a un dia de
descanso.
Entonces, el trabajador cobraba pero nunca se le determinó el dia de descanso,
porque si no trabajaba, la comisión caía, pero estaban pendientes de ese dia de reclamo
que es el mismo dia que aparece cuando se habla del dia descanso, cuando el trabajador
trabaja el dia de descanso, siempre se esta debiendo un concepto, el descanso.
En principio es necesario hacer una acotación, en cuanto al salario que se inscri-
be como una de las características mas importantes dentro de la relacion jurídico laboral,
esa caracterización del salario como un de los elementos mas importantes y significativo
en la relacion jurídico laboral, se constituye como el hecho social de mayor significación
del trabajo, a su vez como hecho social, por qué se dice hecho social, se dice hecho so-
cial porque el trabajo determina el crecimiento y el desarrollo del trabajador como parte
del trabajo individual y a la vez como un elemento expansivo dentro del desarrollo na-
cional, por qué, porque esa particularidad del trabajo va a incidir en los demás aspectos
de la vida tanto del hombre como del familiar como a nivel social en general, y se dice
que es un hecho social además por qué, porque goza de la protección del Estado a través
de una serie de Leyes, Normas y Regulaciones, que le listan esa característica determi-
nante, y se dice que es social porque todos los aspectos vinculados al trabajo tienen una
protección especifica dentro de la Constitucion y dentro de la Ley, además de ser consi-
derado como esos elementos determinantes del desarrollo del trabajador, y en general
del Estado o la Nacion, ese hecho social también tiene sus elementos protectores en la
parte de los aspectos procesales o procedimentales como es la Ley Organica Procesal del
Trabajo, que establece las formas como se van a reclamar de ese salario, en el caso de
que se presente alguna situacion conflictiva entre el patrono y el trabajador.
 86

Además determina las consecuencias económicas de la finalización de la relacion

laboral, a través de los reclamos de las prestaciones y antigüedad, y todos los elementos
que han sido elementos considerados como inherentes al derecho del trabajador después
de haber finalizado la relacion jurídico laboral, que son los elementos que permiten de-
terminar justamente la antigüedad, la cesantia, las indemnizaciones propias dependiendo
de las circunstancias en que haya finalizado la relacion jurídico laboral.

Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias de acuerdo al Art. 207 LOT, podrán prolongarse para la
prestación de servicio en horas extraordinarias mediante permiso del Inspector del Traba-
jo. Existen unas limitaciones, que son parecidas que pueden ser diarias, que se puede tra-
bajar hasta 10 horas diarias, o 10 horas semanales o anuales que no excedan de 100 ho-
ras anuales.
El Art. 208 LOT, establece que la solicitud que hace el patrono en la Inspectoria
del Trabajo, tiene 48 horas el Inspector del Trabajo para negar o aprobar esa solicitud.
De acuerdo a la Ley, el patrono debe llevar un registro de las horas trabajadas, el número
de trabajadores y el motivo por el cual esta solicitando dichas horas.
También existen momentos de estas horas extraordinarias, el Art. 210 LOT, dice
que puede exceder porque hay un imprevisto o caso urgente, tiene que ser previo permi-
so del Inspector del Trabajo. No puede pasar de 20 dias por cada año, porque son de
fuerza mayor o casos de condiciones atmosféricas, y tienen que tener como minimo una
hora de descanso. Cuando suceden estos casos imprevistos tienen que notificarse al dia
siguiente al Inspector del Trabajo, en el momento que se este causando.
También el Art. 87 RLOT, establece que si existen casos de urgencia o imprevis-
tos este no se notifica al dia siguiente sino que son dentro de cinco días, por lo tanto,
existe una diferencia entre la Ley y el Reglamento, son cinco días hábiles siguientes que
se notifica al Inspector del Trabajo.
También se tiene los casos en donde se pueden realizar horas extraordinarias y el
Art. 199 LOT, dice que pueden ser en los trabajos preparatorios, en los trabajos que por
razones técnicas, en los trabajos cuando se ponen en marcha la empresa, cuando en el
 87

trabajo es indispensable. También existen casos en los cuales se consideran horas extra-
ordinarias cuando son trabajadores de confianza, cuando sean trabajadores que estén en
la empresa simplemente por llamado urgente y los que no estén sometidos a jornada
nocturna.

Bono Nocturno
En la jornada laboral, el salario proviene de dos tipos de jornadas, la jornada
diurna y la jornada nocturna. La jornada diurna es la comprendida desde la 5:00 am has-
ta 7;00 pm y la jornada nocturna es la comprendida de 7:00 pm a 5:00 am.
Qué pasa en este caso, es el caso del bono nocturno, que para los trabajadores
que le corresponden laboral dentro de esa jornada nocturna, el horario de 7:00 pm a 5:00
am, en ese horario por la intensidad y el desgaste físico que tiene los trabajadores, el le-
gislador estableció un recargo, por el desgaste físico que tiene el trabajador y para ello
estableció un porcentaje o tasa del 30% adicional, que deben cobrar esos trabajadores,
que sostengan la actuación de ese período correspondiente de 7:00 pm a 5:00 am.
Hay casos de que el trabajador que tiene un horario activo pero se extiende su
jornada y toma un porcentaje un poco mas o la mitad de la jornada nocturna, y se com-
prende que ese trabajador, le correspondería por supuesto el bono nocturno.
Aquí hay unas previsiones de Ley establecidas, que las previsiones de trabajar
del vendedor, salvo aprobación del Inspector del Trabajo, de modo especificado, ade-
mas, los trabajadores que desempeñan este tipo de funciones, porque las jornadas noc-
turnas no deberían exceder de 40 horas semanales ni de 7 horas diarias.
Allí existe por supuesto lo que se habló desde un principio que pudiera ser un
acuerdo entre el patrono y el trabajador, para modificar esa condición de trabajo, y esa
jornada siempre que no exceda las 11 horas de trabajo nocturnas, si se excede se esta
violentando la parte de las horas.
Cómo se calcula el bono nocturno, por supuesto, un trabajador que gane mil boli-
vares mensuales, se le hace un recargo del 30%, y ese porcentaje sobre el sueldo, va a
ser el bono nocturno que le corresponde adicional.
 88

Pago del Día de Descanso Legal Trabajado y Pago del Día Feriado
Nuestra Ley del Trabajo en el Articulo 216 establece la remuneración de los días
de descanso semanal así: Trabajadores que presten sus labores los días hábiles de la jor-
nada semanal: de una cantidad equivalente al salario de un día. Igualmente se pagara el
día de descanso adicional semanal convenido. Trabajadores a destajo o con remunera-
ción variable: el salario del día feriado será el promedio de los devengados en la respec-
tiva semana.
Establece la Ley que el trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada
semanal de trabajo faltare un (1) día de su trabajo; cuando el trabajador tiene un salario
mensual el tratamiento es diferente a tenor de lo establecido en el Articulo 217 de La
Ley Orgánica de Trabajo , el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estará
comprendido en la remuneración pero quienes prestaren servicios en uno o mas de esos
días tendrán derecho a la remuneración correspondiente a aquellos días en los cuales tra-
bajen y a un recargo del cincuenta por ciento (50%) conforme a lo previsto por el Arti-
culo 154 de La Ley , el cual establece:“ Cuando un trabajador preste servicios en día
feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corres-
ponda por razón del trabajo realizado calculado con un recargo del cincuenta por cien-
to (50%) sobre el salario ordinario”
El día de descanso semanal es obligatorio que lo disfrute el trabajador y si lo tra-
baja hay que reponerlo, puede operar cualquier día de la semana como por ejemplo en
aquellas empresas que nunca se detienen como por ejemplo La Energía Eléctrica. En el
Articulo 218 de La Ley Orgánica de Trabajo dice “Cuando un trabajador hubiere pres-
tado sus servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal
obligatorio, por cuatro (4) o mas horas tendrá derecho a un día completo de salario y
de descanso compensatorio, y cuando haya trabajado menos de cuatro (4) horas tendrá
derecho a medio día (1/2) de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos
compensatorios deben concederse en la semana inmediata siguiente al domingo o día de
descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajo. Cuando el trabajo se efectué en
los días 1º de Enero, Jueves y Viernes Santos, 1º de Mayo y 25 de Diciembre los señala-
dos en La Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los Estados y Munici-
 89

palidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que algunos de estos
días coincida con domingo o su día de descanso semanal”.
En Cuanto a los Días Feriados: En estos días los trabajadores recibirán sus suel-
dos o salarios íntegros con obligación de guardar descanso, sin son trabajadores a desta-
jo o con remuneración variable el salario del feriado será promedio de los devengados en
la respectiva semana.
En Cuanto a los Días de Descanso Semanal: A los trabajadores que presten sus
servicios durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo en la empresa con el
pago de una cantidad equivalente al salario de un día. A los trabajadores que han conve-
nido un salario mensual el pago de los días de descanso y feriados estará comprendido
en su remuneración.

Casos Que Se Presentan En La Practica

A- Coincidencia de día feriado y semanal: Pago; Salario del día + un día de salario
con recargo de 50 %.
B- Coincidencia de dos días feriados: Pago; Dos días de salario con el recargo del
50%.
C- Si se trata de las empresas en las que por el tipo de servicio prestado el día de
descanso no es el domingo: Rige la regla establecida en el Articulo 218 de La Ley
Orgánica de Trabajo.

Transporte y Tiempo de Viaje

Es criterio reiterado del Tribunal Supremo de Justicia y demás Tribunales
de la República que el viático no forma parte del salario por cuanto éstos no ingresan al
patrimonio del trabajador además de que éste no puede disponer libremente de los mis-
mos. El viático está constituido por aquellas sumas de dinero o especies suministradas
para sufragar los gastos ordinarios de desplazamiento desde el lugar donde normalmente
el trabajador presta sus servicios, a otro lugar y en consecuencia constituye una altera-
ción de la actividad del trabajador; la finalidad de los viáticos no es aumentarle la remu-
neración sino cubrir los gastos que ocasionan el desplazamiento que debe hacer el traba-
 90

jador a otro lugar distinto al que normalmente presta su servicio, es decir, hotel, comida
y otros. Por otra parte el pago de viáticos lleva consigo la obligación de presentar una re-
lación de gastos sobre las cantidades recibidas por dicho concepto so pena de ser des-
contadas dichas cantidades de sus salarios en caso de no presentarse oportunamente la
relación.
No obstante el viático puede eventualmente ser considerado salario cuando no
cumple con las características señaladas anteriormente, cuando este concepto ingresa en
forma pura y simple al patrimonio del trabajador y el patrono no ejerce control sobre esa
suma de dinero, es decir, que el trabajador pueda disponer de ella de acuerdo a su crite-
rio y exista certeza de su pago.

La Remuneracion Por Gasto De Vehiculo (Tiene Caracarcter Salarial)

Los gastos de vehículo de la propiedad del trabajador forman parte del salario
incluso si el pago se hace bajo la apariencia de canon de arrendamiento y la cantidad es
variable. El reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 establecía expresamente que la re-
tribución por concepto de vehículos, tenía carácter salarial; hoy día ni la LOT ni su Re-
glamento reprodujeron esta disposición no obstante su contenido aparece implícito en la
noción amplia de salario establecida en el Artículo 133 de la Ley.
La jurisprudencia por su parte es bastante homogénea con respecto a este punto
al reconocer carácter salarial a las asignaciones por vehículo, ahora bien algunas empre-
sas retribuyen a sus trabajadores además de la asignación por vehículo los gastos ocasio-
nados por concepto de combustible; es nuestra opinión que dichos montos no tienen ca-
rácter salarial por cuanto no ingresan al patrimonio del trabajador son más bien un rein-
tegro de gastos en que incurre el trabajador con casón de la prestación de sus servicios y
cuyo coste debe ser asumido por el patrono.

El Mantenimiento De Vehiculos De Motorizados, Se Pude Considerar Salario

La Ley hace el señalamiento de que el mantenimiento del vehículo está a cargo
del patrono al igual que los gastos por concepto de combustible, establece igualmente
 91

que la estimación de gasto debe fijarlo las partes de mutuo acuerdo y en su defecto por
los Ministerios del Trabajo y de Infraestructura.
Ahora bien el pago que debe hacer el patrono por concepto de mantenimiento no
entra dentro de la esfera patrimonial del trabajador ni puede éste disponer libremente del
mismo, los gastos de mantenimiento y de combustible están destinados a permitir o faci-
litar al trabajador el cumplimiento de las labores que le encomiendan por lo tanto no for-
ma parte del salario.

La Jornada De Trabajo En El Tranasporte Terrestre A La Luz De Las Disposicio-

nes Del Convenio 153 De La Organización Internacional Del Trabajo. V De La
Normativa Interna Vigente En Venezuela
El Convenio 153 De la OIT sobre la duración del trabajo y períodos de descanso
en los transportes por carretera, se aplica conforme lo previsto en su Artículo 1:
“A los conductores asalariados de vehículos automóviles dedicados profesional-
mente al transporte por carretera, interior o internacional, de mercancías o personas,
tanto en el caso de que dichos conductores estén empleados en empresas de transpor-
tes por cuenta ajena o en empresas que efectúen transportes de mercancías o de perso-
nas por cuenta propia. Salvo disposición en contrario del presente Convenio, éste tam-
bién se aplica cuando trabajen en calidad de conductores, a los propietarios de vehícu-
los automóviles dedicados profesionalmente al transporte por carretera y a los miem-
bros no asalariados de su familia”
Define de seguidas lo que debe entenderse por duración de trabajo en este sen-
tido el Artículo 4 Dispone:
1-. A los fines del presente convenio la expresión duración del trabajo significa
el tiempo dedicado por los conductores asalariados:
A) A la conducción y a otros trabajos durante el tiempo de emulación del
vehículo.
B) A los trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo, sus pa-
sajeros o su carga.
Los periodos de simple presencia de espera o de disponibilidad pasados en el
 92

vehículo o en el lugar de trabajo y durante los cuales los conductores no disponen libre-
mente de su tiempo pueden considerarse parte de la duración del trabajo en la propor-
ción que se determinará en cada país por la autoridad o el organismo competente, por
medio de contratos colectivos o por cualquier otro medio conforme a la práctica nacio-
nal.
Por regla expresa la duración máxima de conducción y por consiguiente de la
jornada de trabajo no deberá exceder de nueve (9) horas diarias ni de cuarenta y ocho
(48) semanales incluyendo las horas extraordinarias.
El Artículo 5 consagra el derecho del conductor a disfrutar de una pausa en su
actividad luego de cuatro (4) horas de conducir interrumpidamente, a pesar de lo indica-
do si en alguno de los países donde rija e Convenio la ley nacional permita la labor con-
tinuada por un lapso que no exceda en una (1) hora al indicado (cinco 5 horas) la pausa
se materializará luego de transcurrido el mismo.
La autoridad o el organismo competente de cada país dispondrán tanto el tiem-
po del descanso como la posibilidad de fraccionarlo. Igualmente “podrá precisar los ca-
sos” de inaplicación de estas reglas sea “por disfrutar los conductores de pausas sufi-
cientes en la conducción a consecuencia de interrupciones previstas por el horario” o en
razón “del carácter intermitente de su trabajo”.
Articulo 6: “La duración total máxima de conducción comprendidas las horas
extraordinarias no deberá exceder de nueve horas por día ni de cuarenta y ocho horas por
semana”.
Articulo 5:
1) No deberá autorizarse a ningún conductor a conducir ininterrumpidamente du-
rante más de cuatro horas como máximo sin hacer una pausa.
2) La autoridad o el organismo competente de cada país, habida cuenta de las
condiciones particulares nacionales, podrá autorizar que se sobrepase en una hora como
máximo el período mencionado en el párrafo I de este articulo.
3) La duración de la pausa a que se refiere el presente artículo y, si ha lugar, su
fraccionamiento deberán determinarse por la autoridad o el organismo competente de
cada país.
 93

4) La autoridad o el organismo competente de cada país podrá precisar los casos

en que las disposiciones del presente artículo serán inaplicables por disfrutar los conduc-
tores de pausas suficientes en la conducción, a consecuencia de interrupciones previstas
por el horario o a causa del carácter intermitente de su trabajo.
Lo establecido en el Artículo 5.2 debe entenderse en concordancia con lo pauta-
do en el
Artículo 7: “Todo conductor asalariado tendrá derecho a una pausa después de
cinco horas continuas de duración del trabajo, tal como está duración se define en el pá-
rrafo 1 del Artículo 4 del presente Convenio. 2. La duración de la pausa a que se refie-
re el párrafo I del presente artículo y si ha lugar, su fraccionamiento deberán determinar-
se por la autoridad o el organismo competente de cada país”
El conductor tendrá derecho además de las pausas durante la duración de la jor-
nada al descanso diario requerido para reponerse del agota miento y la tensión producto
de la labor ejecutada. Con esta mira señala el Artículo 8 que todo conductor tendrá de-
recho a por lo menos diez (10) horas consecutivas de descanso por cada período de
veinticuatro (24) horas, contadas a partir del inicio de la jornada de trabajo pudiendo
calcularse éste incluso como promedio por periodos que determinará la autoridad com-
petente de cada país siendo el hecho que el descanso no podrá ser inferior a ocho (8)
horas diarias ni reducirse a esta cantidad de horas más de dos (2) veces por semana
pudiendo excepcionales de estos límites de descanso, aquellos casos en que el vehícu-
lo cuente con dos conductores o viaje a través de Ferry Boat o tren.
De acuerdo con tales preceptos el descanso diario no deberá ser inferior a diez
(10) horas por cada período de veinticuatro (24) horas aun cuando la autoridad de
cada país puede ordenar su cálculo en base al promedio laborado que en ningún caso
será inferior a ocho (8) horas diarias, ni reducirse a esta cantidad de horas más de dos
(2) veces por semana. La normativa bajo examen no regula expresamente el descanso
semanal ; sin embargo del Articulo 6 antes mencionado se puede que inferir que todo
conductor tiene derecho a por lo menos un (1) día de descanso semanal toda vez que
nueve (9) horas diarias de trabajo y cuarenta y ocho (48) semanales máximo, da un
promedio aproximado de 5 días y medios (5,5) de trabajo.
 94

Articulo 8:
1) El descanso diario de los conductores deberá ser por lo menos de diez horas
consecutivas por cada periodo de veinticuatro horas, contando a partir del comienzo de
a jornada de trabajo.
2) El descanso diario podrá calcularse como promedio por periodos que determi-
nará a autoridad o el organismo competente de cada país, quedando entendido que no
podrá en ningún caso ser inferior a ocho horas ni reducirse a ocho horas más de dos ve-
ces por semana
3) La autoridad o el organismo competente de cada país podrá prever duraciones
diferentes de descanso diario según se trate de transporte de viajeros o de mercancías, o
según que el descanso se tome en el lugar de residencia del conductor o fuera de él, a
condición de que se respeten las duraciones mínimas indicadas en los párrafos I y 2 del
presente artículo.
4) La autoridad o el organismo competente de cada país podrá prever excepcio-
nes a así disposiciones de los párrafos I y 2 del presente artículo respecto de la duración
del descanso diario y la forma de tomar ese descanso, en el caso de vehículos con dos
conductores y de vehículos que utilicen un ferry-boat (balsa) o un tren.
5) Durante el descanso diario no deberá obligarse al conductor a permanecer en
el vehículo o aproximidad de éste, siempre que haya tornado las precauciones necesarias
para garantizar la seguridad de vehículo y de su carga.
Finalmente se dispone que en circunstancias especiales como las previstas en el
Artículo 9 en los casos de fuerza mayor, accidente, avería, etc., pueda prolongarse la
duración de la jornada del trabajo ininterrumpido y del descanso diario.

Normativa Vigente En El País. Constitucion De La Republica Bolivariana De Vene-

zuela
El Artículo 90 Titulo III (de los derechos humanos y garantías y de los debe-
res), Capitulo V (derechos sociales y de las familias) regula la duración máxima de la
jornada de trabajo.
Textualmente Prevé: La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas
 95

diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales, en los casos en que la ley lo permita la
jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco se-
manales; ningún patrono podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas
extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo den-
tro del interés social y del ámbito que se determine, y se dispondrá lo conveniente para
la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultu-
ral de los trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacacio-
nes remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente labora-
das.
En este sentid, y en relación con el tema la Constitución de la República Boli-
variana de Venezuela dispone:
1) La jornada diurna de trabajo máxima permitida es de ocho (8) horas diarias y
de cuarenta y cuatro (44) horas semanales
2) La Jornada nocturna de trabajo máxima permitida es de siete (7) horas diarias
y de treinta y cinco (35) horas semanales.

Ley Organica Del Trabajo

En complemento de lo previsto en el Convenio la LOT Articulo 189, define
lo que debe entenderse por jornada de trabajo.
Se entiende por Jornada de Trabajo: El tiempo durante el cual el trabajador está
a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus mo-
vimientos; se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el mo-
mento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo o donde deba recibir órdenes
o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día hasta que pueda
disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
En el supuesto de los trabajadores que prestan servicios en el transporte terrestre
dispone expresamente que la jornada de trabajo se determine preferentemente en Con-
venciones Colectivas de Trabajo o a través de Resoluciones Ministeriales conjuntas, si
esta normativa no existiere, se regirá de acuerdo con el Articulo 327 eiusdem de confor-
 96

midad con las disposiciones propias contenidas en el Titulo V (Regímenes Especiales)

Capítulo VII (Del Trabajo en el Transporte) Sección Primera (Del trabajo en el trans-
porte terrestre) además de las contenidas en la Ley que les sean aplicables (Articulo 195)
en cuanto aquéllas no las modifiquen.
A pesar de las normas mencionadas la ley prevé la posibilidad de aumentar los
límites de la jornada diana de trabajo, a fin de obtener un día de descanso adicional.
Articulo 328. “La jornada de trabajo en el transporte terrestre se establecerá pre-
ferentemente en la convención colectiva o por resolución conjunta de los ministerios de
los ramos del trabajo y de transporte y comunicaciones”.
El Artículo 327. “El trabajo de los conductores y demás trabajadores que presten
servicios en vehículos de transporte urbano o interurbano, sean éstos públicos o priva-
dos, de pasajeros de carga o mixtos, se regirá por las disposiciones de esta Sección ade-
más de las contenidas en esta Ley que les sean aplicables, en cuanto aquellas no las mo-
difiquen”.
Articulo 195: “Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no
podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales; la jorna-
da nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y
la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y
dos (42) por semana
El Tribunal Supremo de Justicia Sala Constitucional mediante Sentencia Nº 1183
del 03 de julio de 2001, limitó la jornada nocturna a 35 horas semanales en consonancia
con o dispuesto en la regla constitucional, lo indicado permite inferir que el trabajador
tiene derecho a un (I) día de descanso semanal.
Artículo 196 Por acuerdo entre el patrono y los trabajadores, podrá establecerse
una jornada diana hasta de nueve (9) horas sin que se exceda el límite semanal de cua-
renta y cuatro (44) horas para otorgar a los trabajadores dos (2) días completos de des-
canso cada semana.
Finalmente de conformidad con la Ley todo trabajador cuya labor no sea conti-
nua tiene el derecho a descansar media (1/2) hora sin que pueda trabajar más cinco (5)
horas ininterrumpidas; esta preceptiva resulta igualmente aplicable al transporte terrestre
 97

(Articulo 327 LOT en concordancia con lo dispuesto en el Convenio 153 las pautas
diarias y su duración).

Del Salario En El Transporte Terrestre. Del Salario En General

Los trabajadores que se dedican al transporte terrestre al igual que el resto de los
empleados al servicio de un patrono tienen derecho al pago de una remuneración (sala-
rio) como contraprestación por los servicios prestados, tal aseveración se encuentra plas-
mada incluso en el Artículo 91 de nuestra Carta Magna, la cual dispone que:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permi-
ta vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fi-
jará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el be-
neficio de la empresa, el salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamen-
te en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de confor-
midad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y
del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como
una de las referencias el costo de la canasta básica ; la Ley establecerá la forma y
el procedimiento, por otra parte la LOT define en su Artículo 133 lo que debe entender-
se por salario en sentido amplio así:
Se entiende por salario, la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que co-
rresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre-
sueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda. Igualmente la doctrina patria se ha pronunciado al
respecto comprendiendo como salario: Es la remuneración en dinero o parcialmente en
dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor
ordinaria convenida, cuando la ejecuta efectiva mente y en las ocasiones en que por
disposición de la Ley los contratos o la costumbre tiene el derecho de no trabajar.
 98

Del Salario En El Transporte Terrestre

El Titulo V (Regímenes Especiales) Capítulo VII (Del Transporte Terrestre)
Sección Primera de la LOT, regula el trabajo en el Transporte Terrestre.
En tal sección encontramos que el Artículo 329 regula el salario de los traba-
jadores transportistas, disponiendo de manera expresa lo siguiente:
El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, por viaje, por distancia, por
unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete siempre que dicha estipulación
no viole el límite máximo de la jornada ni infrinja normas de seguridad.
Parágrafo Primero: Cuando el salario se haya estipulado por viaje, si éste su-
friere retardo o prolongación en su duración por causa que no le sea imputable, el tra-
bajador tendrá derecho a un aumento proporcional de su salario, pero no podrá dismi-
nuírsele si el tiempo de viaje se reduce.
Parágrafo Segundo: En el transporte extraurbano, el patrono deberá pagarle al
trabajador los gastos de comida y alojamiento que deba realizar.
El trabajador tendrá derecho a que se le pague el salario en caso de interrup-
ción del servicio cuando la causa de ella no le sea imputable. En este sentido de la
simple lectura del artículo in comento podemos observar que el salario de los transpor-
tistas puede pagarse de distintas maneras

Salario Por Unidad De Tiempo

El Artículo 140 de la LOT, regula lo que debe entenderse por salario por uni-
dad de tiempo en los siguientes términos:
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se
toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como me -
dida el resultado del mismo. Así por ejemplo se puede establecer que el salario a pa-
gar será de la cantidad de Bs. 1.000.000,00 mensuales.

Salario Por Viaje

Este tipo de salario tal y como su nombre lo señala se refiere al salario fijado
 99

para uno o varios viajes. Según lo previsto en el parágrafo primero del Artículo 329
de la LOT (“...Cuando el salario se haya estipulado por viaje, si éste sufriere retar do
o prolongación en su duración por causa que no le sea imputable, el trabajador ten -
drá derecho a un aumento proporcional de su salario, pero no podrá disminuírsele si el
tiempo de viaje se reduce”).
Así por ejemplo se establece que el salario será de Bs. 1.000.000,00 por
cada viaje de 8 horas; ahora bien si se estima que un viaje por el cual se paga el pre-
cio antes mencionado dura aproximadamente 8 hora y se tarda 17 horas por causa no
imputable al trabajador pensamos que el salario deberá aumentarse proporcionalmente al
retardo.Ello no su cederá en caso de reducción del viaje caso en el cual el trabajador
tiene el derecho de recibir su salario Integro. Considera un sector de la doctrina que “a
falta de convención colectiva el aumento se calculará como si se tratase de horas ex-
tras “; en dicha situación y si tal criterio resultara válido las referidas horas extraordina-
rias deberán pagarse con los recargos que correspondan bien se trate de horas extraor-
dinarias diurnas o bien de horas extraordinarias causadas en período nocturno, caso en el
cual deberá adicionarse también el bono nocturno de ley.

Salario Por Distancia

El salario por distancia se fija tomando como parámetro los kilómetros, las mi-
llas o cualquier otra unidad de medida; así por ejemplo, es perfectamente válido estable-
cer que el salario será de Bs. 500.000,00 por cada 600 km de viaje.
Hay autores que consideran que el salario por viaje y por distancia son ‘va-
riantes del salario por obra determinada o por tarea.”. Así el Artículo 141 de la LOT
define 1 que se entiende por salario por obra determinada: Se entenderá que el salario
ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuen-
ta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para
ejecutarla.

Salario Por Unidad De Carga

El salario por Unidad de Carga se fija tomando como base la carga que deba lle-
 100

var el transporte, es decir, puede depender de la cantidad de carga (objetos) transpor-

tada o del peso de la misma que debe llevar el conductor en su vehículo. Así por ejem-
plo, se puede establecer que el salario será de Bs. 50.000,00 por cada kilo de peso
de la mercancía o de Bs. 15.000,00 por cada unidad de mercancía (objeto).

Salario Por Porcentaje Del Valor Del Flete

Este salario se determina tomando como base un porcentaje del valor del flete;
así, por ejemplo si el flete está valorado en Bs. 5.000.000,00 y el salario se estipulan
en un 10% del valor del flete, se le pagará al trabajador Bs. 500.000,00.
En relación a esta variante el Dr. Rafael Alfonzo Guzmán considera que ello
constituye una modalidad de salario por comisión. Por otra parte y en líneas generales
un sector de la doctrina considera que “el Articulo 329 enuncia estos tipos de estipu-
laciones salariales y todavía caben otros como el establecido por día, por boletos ven-
didos o pasajeros transportados”; en todo caso la modalidad de pago del salario puede
encontrarse establecida en una convención colectiva, ser fijada por el patrono o bien
acordada por las partes. Finalmente no debemos olvidar que el salario será pagado en
cualquier caso de interrupción del servicio, cuando la causa no le fuere imputable al tra-
bajador.

Sobre El Caracater Salarial De Los Viaticos Otorgados A Los Tranasportistas

Conforme lo previsto en el parágrafo segundo del Artículo 329 de La LOT el pa-
trono tiene las siguientes obligaciones respecto a los trabajadores:
En el transporte extraurbano, el patrono deberá pagarle al trabajador los gastos
de comida y alojamiento que deba realizar ,el trabajador tendrá derecho a que se le
pague el salario en caso de interrupción del servicio, cuando la causa de ella no le sea
imputable. Asimismo dispone el Artículo 330 de la LOT que:
“Cuando por necesidades de servicio, el trabajador deba pernoctar fuera de
su residencia, el patrono deberá pagarle los gastos de comida y alojamiento. En este
sentido, observamos que el patrono debe concederle a sus trabajadores comida y alo-
jamiento, cuando el trabajador se dedique al transporte extraurbano y deba pernoctar
 101

fuera de su residencia. Ello puede hacerlo el patrono: 1) entregando sumas dinerarias

al trabajador, a los fines de cubrir los gastos; 2) reembolsando a] trabajador los gas-
tos en que hubiere incurrido; o 3i) pagando u otorgando directamente el aloja miento
y la comida”.
Ahora bien se han presentado dudas sobre la naturaleza salarial o no de tales pa-
gos (viáticos); al respecto la Sala de Casación del Tribunal Supremo de Justicia en
diversas oportunidades se ha pronunciado al respecto arribando a las siguientes con-
clusiones:
En primer lugar, la Sala, en decisión de fecha 26 de junio de 2001, caso José
Francisco Ascanio contra CANTV, entendió por Viáticos “...las sumas de dinero que
se pagan al asalariado cuando debe desempeñar algún trabajo, por cuenta del patrono,
fuera de su residencia habitual”
Ahora bien en cuanto a la naturaleza salarial o no de tales percepciones ha consi-
derado la Sala que debe considerarse como parte del salario, siempre que no exista la
obligación del trabajador en rendir cuenta de los gastos.
Así cabe señalar que constituyen elementos integrantes del salario normal las
horas extras y bono nocturno cuando se devengan con regularidad y permanencia así
como la remuneración de los días de descanso y feriados que de manera habitual reci-
be el trabajador por la prestación de sus servicios; los viáticos siempre que no esté es-
tablecida la obligación de rendición de cuenta. Decisión de fecha 10 de mayo de 2000,
caso Juan Rafael Scharbay contra Gaseosas Orientales, S.A
Por el contrario ha decidido que no revisten de carácter salarial tales asigna-
ciones, cuando existe la obligación de rendir cuenta. Así:
“De acuerdo con la doctrina, para participar de naturaleza, salarial los viáticos
han de ser continuos y estables: es decir, tener un carácter fijo y permanente.De la
lectura de la sentencia previamente transcrita se evidencia que el sentenciador superior
no incurrió en la falsa aplicación de los Artículos 146 y 133 de la Ley Orgánica del Tra-
bajo, por cuanto la situación de hecho en el presente caso es la que contemplan dichas
disposiciones legales al concluir el juez de la alzada que al rendir el demandante cuentas
de sus viáticos, no podía considerarse ese concepto como una incidencia salarial para el
 102

cálculo de sus prestaciones sociales...”. Decisión de fecha 26 de junio de 2001 caso José
Francisco Ascanio contra CANTV.
En igual sentido se ha pronunciado más recientemente la Sala al considerar:
“...Esta Sala, acogiéndose a la decisión antes transcrita y que dando probado en
las actas procesales que dichos viáticos no ingresaban al patrimonio del trabajador de
manera periódica y eran por ocasión del trabajo, considera improcedente incorporar los
mismos al salario diario del trabajador...”. Así se decide. Decisión de fecha 21 de sep-
tiembre de 2006, caso Abel Ramos De Sousa contra la sentencia publicada el 7 de
marzo de 2006, dictada por el Juzgado Superior Primero del Trabajo de la Circunscrip-
ción Judicial del Estado Mérida
En nuestra opinión la doctrina de la Sala en relación al carácter casuístico de la
naturaleza salarial o no de los viáticos es totalmente acertada. Así las cosas, resulta
lógico sostener que cuando el trabajador rinde cuenta de los gastos incurridos con los
correspondientes soportes de los gastos y en tanto que éstos sean proporcionales a las
necesidades que se pretenden cubrir, no podría considerarse salario el reintegro de las
cantidades pagadas por parte del patrono. Así mismo también debe reconsiderarse como
de carácter no salarial las relaciones que rehacen los trabajadores al patrono en rela-
ción a montos anticipados, siempre que éstas también sean proporcionales a tales nece-
sidades y, por supuesto, se evidencien en la documentación del caso.

Día de Descanso Semanal Remunerado

De acuerdo al Convenio de la OIT en 1921, establece el descanso semanal, el
cual fue ratificado en Venezuela, el 20 de noviembre de 1944, constituyéndose asi como
fuente del derecho laboral de conformidad con la Ley Organica del Trabajo.
Este convenio indica algunas exposiciones el descanso semanal, estableciendo
que el empleado en toda empresa publica, privada o industrial, tendrá el derecho a dis-
frutar de ese descanso semanal durante ese período de siete días por 24 horas libres.
Ahora, de acuerdo a la Ley Organica del Trabajo y el Reglamento, regula lo que
es el dia de descanso semanal, el cual establece que todos los días hábiles son laborables,
excepto los que en la empresa no pueda interrumpirse, ya sea por razones de interes pu-
 103

blico o por circunstancias eventuales, las cuales el patrono las podrá convenir con el tra-
bajador para que ese dia domingo establecido en la Ley como dia de descanso, sea dis-
tinto a ese dia.
En conclusión, cuando en una empresa su actividad no puede interrumpirse, por
razones de interés publico, siempre que haya un acuerdo se puede pactar ese dia domin-
go distinto.
Ahora, en cuanto a la remuneración semanal, ese dia de descanso, si el trabajador
ha devengado un salario fijo, se le deberá pagar un salario como un dia de salario nor-
mal, si el trabajador genera generaciones variables, se le deberá remunerar de acuerdo a
esa semana respectiva, y si el trabajador prestó el servicio en un dia feriado distinto a su
dia de descanso se le deberá pagar ese dia adicional con un recargo del 50%.
Ahora cuando el trabajador presta servicio en el dia feriado o en su dia de des-
canso, deberá remunerársele de la siguiente manera: si el trabajador presta servicio en
ese dia de descanso, por mas de cuatro horas, deberá pagársele un dia adicional de su
trabajo mas el 50%, si el trabajador presta servicio ese dia feriado o su dia de descanso
por menos de cuatro horas, el trabajador deberá remunerársele medio dia de ese dia mas
el recargo, y tendra derecho a una semana siguiente a un descanso compensatorio. Aho-
ra, el trabajador cuando el dia feriado o dia de descanso, el patrono no esta obligado a
pagarle doble recargo al trabajador, si un dia de trabajo, el feriado o dia de descanso.
Ahora, como punto final, si hay un régimen o un convenio entre trabajador y pa-
trono, para favorecer esos días de descanso y feriado, entonces, se regirá por ese conve-
nio.

Prima por Trabajo el día Domingo (Tratamiento de los Días de Descanso y Feria-
dos)
Este domingo según la Ley es un dia de descanso, además esta establecido en el
Art. 212 LOT, si la jornada es de lunes a sábado, el dia domingo es el dia de descanso, si
es una jornada variable, el descanso va a ser diferente.
El Art. 212 LOT, dice que el dia domingo es un dia feriado. El pago correspon-
diente a este dia de trabajo es un dia adicional de salario, mas un recargo por el trabajo
 104

realizado. Si ese domingo pertenece a la jornada ordinaria, lunes a viernes o lunes a sá-
bado, y es un dia de descanso, se le debe dar al trabajador en la próxima semana ese dia
que no pudo descansar, para que disfrute ese dia de descanso.

Subsidio de Vivienda (Política Habitacional)

El subsidio de vivienda es uno de los beneficios que tiene el trabajador que esta
entre las obligaciones del patrono. Antiguamente el subsidio de vivienda era llamado po-
lítica habitacional. El fondo de ahorro esta constituido por supuesto con el ahorro del
empleado y el ahorro del patrono.
La Ley de Vivienda y Habitat lo establece y esta fue promulgada en el 2008, este
es el reemplazo del ahorro habitacional, y esta compuesto por un 3% de ahorro del pa-
trono y un 3% de ahorro del trabajador, y va directamente a la demanda de vivienda del
trabajador, es un subsidio que da el patrono, y es obligación dado por el Gobierno, tiene
un cálculo que es el 0,1% del aporte mensual del trabajador y el 0,2% del aporte men-
sual del patrono.
Es una fórmula que esta validada por un porcentaje, esta regido por el Ministerio
de Vivienda y Habitat y tiene un interés social de que el trabajador tenga acceso a la vi-
vienda.

Tema N° 11. Vacaciones. Definición Legal. Su Pago. Bono Vacacional. Cuando

Nace el Derecho al Disfrute de las Vacaciones. El Deber de Disfrutarlas. Obligacio-
nes del Patrono. Causas de Suspensión. Acumulación de las Vacaciones. Ejemplos
Prácticos
 105

Temario
 Hecho Social
 La Presunción del Art. 45 LOT
 La Estabilidad Laboral como Base Constitucional
 La Naturaleza Mercantil o Relación Distinta a la Laboral. Sentencias
 Pruebas Validas al Proceso o Discusión del Asunto Laboral
 Presunciones e Indicios en Materia Laboral

Temas a Desarrollar
1.- Relación de Trabajo
a. Concepto de Relación
b. La Presunción de Existencia
c. El Concepto que es el Art. 65 y 67 LOT
2.- Subordinación
a. Dependencia Jurídica del Trabajador frente al Patrono. Clausula de Reserva
(Caso Pelotero)
b. Concepto de Ajeneidad.
c. Elementos del Contrato de Trabajo. Art. 67 LOT
i. Defensa del Contrato de Trabajo
ii. Capacidad de las Partes
d. Clasificación del Contrato. Art. 74 y 77 LOT
3.- Elementos que Conforman la Relación Laboral
a. Indemnizaciones del Contrato a Tiempo Determinado y para una Obra Deter-
minada
b. Los Beneficios de la Relación del Contrato de Trabajo a Tiempo Determina-
do
c. La Licitud del Trabajo Encomendado. Realidad Prestacional
4.- Obligación de las Partes
5.- Obligación del Salario. Art. 66 LOT
a. La Prestación debe ser Remunerada
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6.- El Trabajo no Dependiente

7.- El Trabajo de Dirección. Art. 42 LOT
a. Representante del Patrono. Art. 50, 51 y 52 LOPT. Procedimientos
8.- Los Obreros. Art. 43 LOT
9.- Obrero Calificado. Art. 44 LOT
10.- El Trabajador de Confianza
11.- Los Trabajadores de Dirección y Confianza
12.- Sustento de la Relación de Trabajo
a. Sujeto de la Relación Laboral. Art. 39 LOT
i. Trabajador no Dependiente. Art. 40 LOT
ii. Quien es Empleado. Art. 41 LOT
iii. Trabajador de Dirección o Empleado de Dirección. Art. 42 LOT
iv. Obrero. Art. 43 LOT
v. Obrero Calificado. Art. 44 LOT
vi. Trabajador de Confianza. Art. 45 LOT
vii. Trabajador de Inspección o Vigilancia. Art. 46 LOT
viii. Patrono o Empleador. Art. 49 LOT
b. Derecho del Trabajador. Art. 24 LOT, Art. 18 RLOT
c. Derechos Laborales a Nivel General
d. Irrenunciabilidad. Art. 3 LOT
e. El Principio Pro Operario conjuntamente con el Art. 65 LOT. Se relaciona
con la Estabilidad Laboral 3
3
Ha que armar el hecho social con la relación laboral, y todas las incidencias que se presentan para desvir-
tuar la relación laboral en cuanto a la defensa del demandado, para desvirtuar que la relación es mercantil,
es civil, es de sociedad, o que es un trabajador independiente. Cualquier alegato que cae dentro del régi -
men de las pruebas, siempre se va a imponer el principio de la realidad prestacional, los hechos que es lo
que se corte y se desaliñar que en caso de duda, a través del Test de la Laboralidad. Simplemente que si el
trabajador se ampara y en realidad prospera el beneficio de estabilidad laboral, hay no vale ningún Test, al
menos que en la contestación de la demanda, en ese juicio se logre demostrar que la relación es la que está
planteada en la Sentencia del Corredor de Seguros Funerarios, porque siempre chocó, en aquella oportuni-
dad cuando se planteó que los corredores de seguros no eran trabajadores y hubo la necesidad para la solu-
cionar ese punto de la existencia de una relación laboral en materia de seguros, porque se logró demostrar
la continuidad en esa prestación de servicio.
Planteamiento del Caso. Era un grupo de corredores de seguros que vendían durante un tiempo determi-
nado, bastante largo, un paquete de seguros para un grupo de trabajadores petroleros, entonces, la Compa-
ñía Panamerican Life, consideraba que esos trabajadores o corredores de seguros, están en el Art. 4 CCo,
 107

Sala Casación Social. Sentencia 0290. Fecha: 26-03-2010. Expediente 08-

1405. Magistrado: Omar Alfredo Mora Díaz.
Sala Casación Social. Sentencia 0229. Fecha: 04-03.2008. Expediente 07-
604. Magistrado: Perdomo.
13.- Relación del Contrato de Trabajo
a. Simulación del Contrato de Trabajo, Encubrimiento o Disimulo del Contrato
o Relación de Trabajo4
Sala Casación Social. Sentencia 0808. Fecha: 11-06-2008. Expediente 07-
1520. Magistrado: Omar Alfredo Mora Díaz
i. La Carga de la Prueba (Presunción)

que es el acto o motivo de comercio que es la venta de seguros. Ellos lograron demostrar que trabajaban
continuamente durante años para ese grupo de trabajadores y promocionando ese producto.
Ahí se declaró la sentencia de la relación laboral por la exclusividad y la dedicación que tenían esos traba-
jadores de esa empresa para coronar ese trabajo, y abstenerse a la disposición de los trabajadores. Eso dio
origen a una serie de cosas como el nacimiento de la Escuela de Corredores de Seguros, de que el seguro
es visto desde otro punto de vista, no especulativo y empezó de la base del desconocimiento de la relación
laboral, por considerar que esa actividad aparece tasada en el modelo económico, pero cuando esa tasación
de esa labor deja de ser mercantil, está dentro del amparo de la relación laboral, que es el Art. 9 LOT, en
cuanto al profesional universitario, y la divergencia, que se puede hacer una acotación, con relación a la
diferencia entre los honorarios profesionales y el salario.
4
Comentarios sobre la Simulación en el Derecho del Trabajo Venezolano. Cesar Augusto Carballo
Mena. Derecho Laboral Venezolano. Esta simulación de la relación laboral, no es otra cosa que aquel con-
venio que celebra las partes en donde se establece cualquier tipo de negocio, que lo que se da no es salario,
que la bonificación de fin de año, no esta incluida en el salario, etc., son todas esa serie de modalidades
que son irregulares a la verdadera especie de la relación laboral, son desechadas por el Tribunal.
Mecanismos del Derecho del Trabajo para Enfrentar las Practicas Simulatorias. La Declaración de la Nuli-
dad Absoluta y de Pleno Derecho de todos los Actos Destinados a Encubrir la Relación de Trabajo bajo la
Apariencia de un Contrato Civil o Mercantil o de otra naturaleza.
Esto sirve como base, como revisión del Art. 89 Constitución, cuando habla del hecho social en el Ordinal
Tercero, cuando habla de la simulación, cuando habla del velo corporativo.
Cuando el Juez puede decidir, que en los campos que ha realizado y ha estudiado tienden a presentar un
fraude jurídico que simula la relación laboral, y por tanto, que tenga todo ese tramado, que representa la
parte patronal, para que descubrir que lo que existe es una relación de naturaleza laboral, que es la Tesis
del Velo Corporativo. En este caso, la conducta que impone el patrono, es simular la relación laboral.
La Declaración Absoluta o de Pleno Derecho de los Actos Destinados a Encubrir la Relación con el Con-
trato de Trabajo. En caso de presunción del carácter laboral de la prestación de servicio, la misma debe de-
clararse con lugar.
La consulta seria entonces, bajo la acumulación del Decreto por parte del Tribunal de la nulidad absoluta
del convenio presenta como distinto a la relación laboral, y segundo, aplicación de la presunción, de la la-
boralidad del Art. 45, 46 y 47 LOT.
En ese caso para la declaración de nulidad, debe aplicarse el principio de la reglamentación de la prueba,
Art. 1394 CC.
Cuando se opone cualquier alegato distinto a la relación laboral, se esta haciendo uso de la excepción de
legitimidad o la falta de cualidad, por parte del trabajador para reclamar la prestaciones sociales.
 108

1. Principio Indubio Pro Operario

2. Principio de la Irrenunciabilidad
b. La Simulación como Mecanismo para la Elevación de las Relaciones Colecti-
vas de Trabajo
c. La suscripción de cualquier convenio distinto al laboral, tiende a qué propósi-
tos:
i. La desconocer un salario
ii. El pago de los beneficios sociales que generan una relación laboral5
d. Sustitución del Patrono. Art. 88 al 92 LOT
Sala Casación Social. Sentencia 0245. Fecha: 06-03-2008. Expediente 07-
0751. Magistrado: Perdomo
e. La suscripción de cualquier convenio distinto al laboral, tiende a qué propósi-
tos:
i. La desconocer un salario
ii. El pago de los beneficios sociales que generan una relación laboral6
f. Suspensión. Art. 93 al 97 LOT
Sala Casación Social. Sentencia 0155. Fecha: 19-02-2008. Expediente 07-
1261. Magistrado: Perdomo
Sala Casación Social. Sentencia 0576. Fecha: 29-04-2008. Expediente 07-
1445. Magistrado: Balbuena
i. Solidaridad que existe por un Año por Parte del Patrono Adquiriente
ii. Obligatoriedad o Exigibilidad que tienen los Trabajadores
g. Terminación. Art. 98 al 106 LOT
i. Relación
1. Reclamo del Trabajador. Art. 98, 112 y 125 LOT

5
Se debe hablar de la simulación, de la firma de cualquier convenio distinto al laboral, esta encuadrada
dentro de la definición de la simulación, y como no hay simulación, como juez dice no hay contrato de
cualquier cosa, sino una relación laboral, por ende, se aplica el salario, y manda a pagar las prestaciones en
base al tipo de salario, que generalmente es un salario variable.
6
Se debe hablar de la simulación, de la firma de cualquier convenio distinto al laboral, esta encuadrada
dentro de la definición de la simulación, y como no hay simulación, como juez dice no hay contrato de
cualquier cosa, sino una relación laboral, por ende, se aplica el salario, y manda a pagar las prestaciones en
base al tipo de salario, que generalmente es un salario variable.
 109

a. Libelo
b. Estabilidad
c. Composición Procesal. Art. 13 LOPT
ii. Obligación de las Partes
1. Prestación de Servicio por Parte del Trabajador
2. Contraprestación de Servicio Recibido
h. Previaso Art. 107 LOT
i. Definición del Contrato de Trabajo. Art. 67 LOT
i. Clases de Contratos de Trabajo
1. Determinado
2. Indeterminado
3. Contratos Especiales
a. Para una Obra Determinada
ii. Regímenes Especiales de Trabajo. Art. 247 hasta Art. 378 LOT
iii. De la Protección Laboral de la Maternidad y la Familia. Art. 379 y si-
guientes LOT
Sentencia N° 609. Expediente N° 09-0849. Sala Constitucional.
Fecha: 10-06-2010. Magistrado: Pedro Rafael Rondón Haaz.
 110

AGRUPACION DE LOS TEMAS

 Tema:
 4. Sustitución de Patrono.
 5. Suspensión de la Relación de Trabajo.
 Tema:
 6. Terminación de la Relación de Trabajo.
 7. Consecuencia de la Terminación de la Relación de Trabajo
 9. Beneficio y Utilidades
 11. Vacaciones
 Tema:
 8. El Salario.
 10. Condiciones de Trabajo

TRABAJO PARA SER ENTREGADO EL DIA 29-11-2010

El Salario
Análisis de la Sentencia del Tribunal Tercero de Primera Instancia de Juicio del
Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripcion Judicial del Area Metropolitana de
Caracas. Sentencia: AP21-L-2009-006130. Partes: Carmen Elena Hernandez. Fecha: 05-
10-2010
 111

Tema de Exposiciones

1.- Horas Extraordinarias

2.- Bono Nocturno
3.- Día de Descanso Semanal Remunerado
4.- Utilidades Convencionales
5.- Prima por Trabajo el día Domingo (Tratamiento de los Días de Descanso y Feria-
dos)
6.- Subsidio de Vivienda (Política Habitacional)
7.- Antigüedad y Cesantía
8.- Pago del Día de Descanso Legal Trabajado
9.- Pago del Día Feriado
10.- Transporte y Tiempo de Viaje
11.- Tiempo de Reposo y Comida
12.- Plan de Ahorro
13.- Bono Porcentual de Sustituto
14.- Pago de Comida Suministrada por la Empresa