1.

2 Legislación Laboral

1. Fundamentos teóricos
0. Derecho, derecho laboral, legislación, legislación laboral, normativa
constitucional, contrato, código, sanción, reglamento, ley, pacto colectivo
Derecho

Visto desde la perspectiva de Antinori (2006), enfatiza etimológicamente como “derecho”

alude a “directum”, “dirigido”, con lo que se indica sujeción a una regla, imagen que
aparece constantemente en todas las lenguas europeas derivadas del latín: “droit”, “right”,
“diritto”(Pág. 26). En otras palabras, que es un conjunto de reglas que deben ser acatadas y
respetadas por el ser humano dentro de una sociedad organizada.

Derecho Laboral

En tanto, en el país, y considerando el concepto anterior en materia laboral, la Sección

Octava, de la Constitución Política de la República de Guatemala (1,985), se establece
claramente en el Artículo 101. Derecho al trabajo y en el Artículo 102. Derechos sociales
mínimos de la legislación del trabajo. En virtud a los artículos mencionados, se precisa que
toda persona tiene el derecho al trabajo digno, que a su vez debe ser una obligación social;
sin embargo, todos los derechos están sustentadas o legisladas por leyes tutelares
específicas.

Legislación

En el caso a nivel nacional, mismas están legisladas por el Código de Trabajo, Decreto
Número 330, del Congreso de la República de Guatemala. Aunque Amezquita, (2017),
amplia que el Código como tal, es un instrumento normativo que se aparta de la idea de
tutela fática, esto quiere decir que debe ir más que solamente como el cumplimiento de
acciones. Más bien debe ser un derecho inherente tal como sin delimitar el estatus del
individuo.

Legislación laboral
Ahora bien, en el caso de los trabajadores del Estado, según la Sección Novena, de la
Constitución Política de la República de Guatemala (1,985), establece que este tipo de
relación laboral, está regido por la Ley de Servicio Civil, Decreto Ley No. 1748. De fecha
10 de mayo de 1,968. Cuya finalidad es la regular las relaciones laborales entre Estado y
Trabajadores del mismo. Aunque cabe resaltar que también se debe de considerar las
normativas muy propias del Decreto Ley que armoniza el trabajo entre ambas partes.

a. Principios que inspiran el derecho laboral

Los principios son tan relevantes que coadyuvan al trabajador en desenvolverse de la mejor
manera, por lo que Alonso García, citado por Ruprecht (1993) es entendida por líneas
directrices o postulados básicos de la tarea interpretativa que inspiren el sentido con que
han de aplicarse las normas laborales. Mientras que Hernández Rueda, siempre citado por
el mismo autor, la interpreta como aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen
el fundamento de esta disciplina jurídica, e inspiran alguna de sus normas. Considerando lo
que los autores prescriben, ambos concluyen que en definitiva que los principios deben
estar establecidos, acatadas, normadas en un orden jurídico, sin perjudicar ambas partes de
alguna relación laboral y que, por consiguiente, también se tendrán los beneficios que
satisfacen las necesidades. Por tanto, los principios deben sustentarse desde los derechos
humanos, los principios y valores morales, éticos y profesionales.

2. Normativa constitucional
b. Normativa
i. Constitución Política de la República de Guatemala
Según la Constitución Política de la República de Guatemala, en Asamblea Nacional
Constituyente, declararon como fin la organización jurídica y políticamente al Estado de
Guatemala. Garantizando al ser humano como sujeto y fin del orden social. Por otro lado,
también se consideró a la familia en principio y aunado a ello, los valores morales y
espirituales de la misma. Mientras que, por otro lado, El Estado, como la entidad
responsable en la promoción de igualdad, libertad, legalidad, seguridad, justicia, libertad y
paz. Muy puntualmente se ha manifestado en esta asamblea, que la inspiración de ideales se
precisó en los antepasados, al recoger las tradiciones y herencias culturales desde la
perspectiva de Derechos Humanos.
Dicha constitución cuenta con ocho Títulos, mismas que contiene los propios capítulos y
artículos en las que sustentan información para los habitantes de la siguiente manera:

Título I: La persona humana, fines y deberes del Estado. En su capítulo Único, describe en
los artículos la protección de la persona, así mismo, sobre los deberes del Estado.

Título II: Derechos Humanos. En este título, está compuesto por cuatro capítulos; el
primero puntualiza sobre los derechos individuales y en el siguiente capitulo puntualiza las
generalidades sobre los derechos sociales. Mismas que se desglosan en secciones
establecidas en familia, cultura, comunidades indígenas, educación, universidades, deporte,
salud, seguridad y asistencia social, trabajo, trabajadores del Estado, régimen económico y
social. En el tercer capítulo, establece los deberes y derechos cívicos y políticos. Mientras
que, en el cuarto capítulo, describe sobre las limitaciones a los derechos constitucionales.

En lo que respecta al Título III: El Estado. Consta de tres capítulos, desglosados de la

siguiente manera, en el primero establece el Estado y su forma de Gobierno; en el segundo,
regulariza sobre la nacionalidad y ciudadanía; y en el tercer capítulo, establece las
relaciones internacionales del Estado.

En el Título IV: Poder Público. En el primer capítulo, describe el ejercicio del poder
público, mientras que en el segundo capitulo describe la parte del organismo legislativo, es
decir sobre la conformación del congreso, las atribuciones del mismo, son los encargados
de la conformación y sanciones de la ley. Aunque, muy importante también señalar a lo que
se refiere el capítulo tercero, en la que faculta las acciones del organismo ejecutivo, desde
el Presidente de la República, Vicepresidente, Ministros de Estado. Mientras que en el
capitulo cuarto, puntualiza las acciones del organismo judicial y en este caso, sobre las
disposiciones generales, acciones de la corte suprema de justicia, corte de apelaciones y
otros tribunales.

Importante conocer el contenido del Título V: Estructura y Organización del Estado. Que
consta de siete capítulos, el primero, nos describe sobre el régimen político electoral; el
segundo, sobre el régimen administrativo; el tercero, sobre el régimen de control y
fiscalización; el cuarto, sobre el régimen financiero; el quinto, establece lo concerniente al
ejercito; el sexto, lo pertinente al ministerio público y procuraduría general de la nación; el
séptimo, las acciones en el régimen municipal.

Lo referente al Título VI: Garantías Constitucionales y Defensa del Orden Constitucional.

Mismo que se desglosa en seis capítulos y de la siguiente manera: en el primero, las
acciones pertinentes a la exhibición personal; en el segundo, el proceso de amparos; en el
tercero, sobre las inconstitucionalidades de las leyes; en el cuarto capítulo, la esencia de la
corte de constitucionalidad; en el quinto, lo referente a la comisión y procurador de los
derechos humanos y por último, sobre la ley de amparo, exhibición personal y de
constitucionalidad.

En el penúltimo Título VII: Reformas a la Constitución. Puntualiza las acciones

relacionadas a las reformas a la Constitución generadas y actualizadas conforme el
crecimiento y necesidades poblacionales.

Y en el último Título VIII: Disposiciones Transitorias y Finales. Es decir, todo lo referente

a otras disposiciones que deben considerarse para el bienestar de la población en general o
bien según corresponda en los departamentos, municipios, comunidades, etc.

ii. Código de Trabajo

El Código de Trabajo en uno de los Decreto Ley que ha tenido una historia muy relevante y
de acuerdo con lo que establece Amezquita (2017) que, en la historia legislativa del país, el
Código fue aprobada por el Congreso de República el 8 de febrero de 1,947, a través del
Decreto Legislativo 330.

iii. Sujetos del derecho laboral

 En el Artículo 1º. Del Capitulo Primero, del Título Primero; Puntualiza la
regularización de los derechos y obligaciones de los patronos y trabajadores, cuya
finalidad es generar un ambiente agradable y armoniosa en el contexto laboral. En
lo que respecta.

 El Artículo 2. Conceptualiza al patrono, como toda persona individual y jurídica, y

el último se refiere a alguna entidad, asociación, organización no gubernamental,
empresarios u otras organizaciones que propician oportunidades laborales.
  Mientras que en el Artículo 3. Se conceptualiza al trabajador, como toda persona
individual que presta los servicios de tipo material, intelectual a disposición, cabe
mencionar que pueden y deben prestar los servicios ambos géneros, sin
discriminación alguna, Por otro lado, es que en los subsiguientes Artículos, se van
mencionando las disposiciones reglamentarias para ambas partes lo relacionado a
los contratos así mismo sobre los derechos, obligaciones, prohibiciones, etc. y en
caso contrario, lo que en afecto incurran, también serán sancionados bajo leyes
tutelares de acuerdo a reglamentos y normas dispuestas de forma interna o lo
establecido de manera general, mismas que serán diligenciadas por personas
jurídicas competentes tal como se establece en el Artículo 6.

i. Contrato individual de trabajo y su clasificación

De acuerdo al Articulo 18, se refiere al contrato individual que se celebra entre trabajador y
patrono en la que existe un vínculo económico-jurídico y en la que el trabajador preste sus
servicios personales o a ejecutarle alguna obra.

Por otro lado, en el Artículo 19, puntualiza que el contrato individual exista, basta con que
se inicie la relación laboral y por ende se generan las prestaciones de servicios. Muy
importante considerar que, si alguna de las dos partes incumpliera los términos definidos en
ello, puede finalizar pero que a su vez puede resolverse según lo establecido en los
principios civiles, obligando a ser efectivo los daños y perjuicios ocasionados en la parte
afectada. Misma que será resuelta por el tribunal de trabajo competente y según el Artículo
20. Manifiesta que todo contrato queda a la observancia de obligaciones y derechos que se
establecen en el Código de trabajo, así como en los convenios o tratados internacionales
ratificados en Guatemala. Importante considerar que lo estipulado en un contrato de trabajo
no puede ser manipulado salvo que exista un común acuerdo entre trabajador y patrono,
siempre y cuando esté autorizado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y que sea
en beneficio al trabajador.

ii. El salario

En el Titulo Tercero. Capítulo Primero. Artículo 88. Conceptualiza el salario como

“retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato
de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales,
todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por
éste”. Sigue especificando que para saber la cantidad de pago se debe considerar ciertos
cálculos, para el efecto de su pago, puede pactarse: a) por unidad de tiempo (por mes,
quincena, semana, día u hora); b) por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo); y c) por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero
en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.
Importante considerar que en el Artículo 90. Establece que debe ser pagado en moneda
local y en curso legal. Mas no establecer como forma de pago mercaderías, cupones, vales.

Y para dichos pagos deben ser en común acuerdo entre empleado y empleador siempre y
cuando no exceda una quincena o bien puede ser mensual, según el (Artículo 92), mismas
que deben ser computadas para la indemnización o prestaciones que se establece en el
siguiente Artículo. También, es de aclarar que dicho pago debe hacerse efectivo a la
persona directa, por lo que no debe realizarse a través de terceras personas, salve que sea
hacia algún miembro de la familia que previamente haya sido identificado por el mismo,
pero de manera escrita.

iii. Suspensión de las relaciones de trabajo

En lo que respecta a la suspensión de relaciones laborales, en el Artículo 65, del Capítulo

séptimo. Donde indica que cuando cualesquiera de las dos partes dejan de cumplir sus
responsabilidades de manera parcial o total, también se puede dar cuando alguna de las
obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), es decir que al
trabajador no se la haya pagado después de haber cumplido lo convenido.

La suspensión puede ser: a) individual parcial, cuando afecte a una relación de trabajo y
una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales; b) individual total,
cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales; c) colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; y d) colectiva
total cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de
trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.

Aunque se debe considerar el contenido del Artículo 66.  Que las causas de suspensión
individual parcial de los contratos de trabajo:

 a) las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario;
 b) las enfermedades, los riegos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-
natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal
comprobada para desempeñar el trabajo.

iv. Terminación de la relación de trabajo

Lo relacionado a la terminación de relación laboral, se puede sustentar en el contenido de

los Artículos 76 a la 87, Capítulo octavo, manifestando claramente que puede ser por
varios factores aunque principalmente cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral le ponen fin a ésta, concluir efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que
emanan de dichos contratos. Por otro lado, también son causas justas que facultan al
patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

 cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral

o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste en la dirección de las labores; o que cometa los mismos o
alguno de los actos enunciados contra algún compañero de trabajo, durante el
tiempo de trabajo, generando indisciplina o se interrumpan las labores;
 será tomado en cuenta cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las
labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías
de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las
labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como
 consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la
realización del trabajo;
 también cuando se cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del
patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el
interior del establecimiento;
 se considera fin de relación laboral cuando se deje de asistir al trabajo sin permiso
del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y
consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario.
 Otro elemento sustancial de finalización laboral cuando se niegue de manera
manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos,
indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue
en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus
representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para
obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores; o cuando infrinja cualquiera
de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo
debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito.
No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como
consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de
los bienes del patrono;
 Muy relevante de finalización cuando, al celebrar el contrato haya inducido en error
al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya
falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre
claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido
contratado;
 Es motivo de finalización, cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le
imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada.

Aunque dichas terminaciones laborales pueden ser objeto de emplazamientos al patrono si

no son comprobados con elementos sustentables, caso contrario, el afectado debe ser
indemnizado tal como se estipula en ley. Por otro lado, también no solo el patrono puede
finalizar dicha relación laboral, sino que también esta entre sus facultades hacerlo el
empleado por las siguientes causas: cuando no se le haya pagado según lo establecido en el
contrato celebrado, la falta de probidad de las injurias contra él, y así entre otras causas que
se desglosan en el Artículo 79. O bien lo que se establece en los subsiguientes Artículos.

v. Faltas y sanciones de trabajo

En las relaciones labores, muy frecuentemente se dan las faltas que a su vez conlleva
sanciones por lo que para ampliara la información, se debe sustentarse en el contenido del
Capítulo segundo y sus capítulos, pero, relevante lo que se estipula en el Artículo
269.  “Son faltas de trabajo y previsión social todas las infracciones o violaciones por
ocasión u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás
leyes de trabajo o previsión social, siempre que estén penadas con multa”.

Sigue puntualizando que “Una vez que la existencia de la falta haya sido debidamente
declarada por los Tribunales de trabajo y previsión social, éstos deben enviar copia
autorizada de la sentencia firme respectiva a la Dirección General de Trabajo, a efecto de
ser inscrita en el correspondiente registro de faltas.

Cuando el obligado al pago no haga efectivo el valor de la multa en el término que para el
efecto se le fije, la sanción se transformará en prisión simple de acuerdo con lo que sobre el
particular establece el Código Penal”

En los subsiguientes Artículos, hace referencia de las correcciones disciplinarias, mismas

que son penada por multas según lo que establezca el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, aunque dependa de la circunstancia o establecido en los artículos 271 en adelante.

vi. Organización administrativa del trabajo

De acuerdo a lo estipulado en Titulo Noveno, Capítulo Primero, Artículo 274.

Puntualmente quién tiene a su cargo lo relacionado a diversas situaciones laborales, es el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, entidad encargada de vigilar el desarrollo de la
correcta aplicabilidad de las disposiciones legales en el resguardo laboral; así mismo,
también de forma paralela deben coordinar el trabajo con el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social en materia de previsión social. También es de considera que existen otras
dependencias responsables y es el caso de la Dirección General de Trabajo, Inspección
General de trabajo, Comisión Nacional de Salario; mismos quienes llevarán los
procedimientos requeridos según sea el caso y que a su vez serán regulados por las vías
jurídicas correspondientes.

3. Ley de Servicio Civil y su reglamento

De acuerdo con Martínez (2016) en su compilación de leyes educativas, considera la Ley
de Servicio Civil como parte de las leyes que todo trabajador y empleador debe conocer.
Por ende, es que cuenta con una oficina especifica para atender todo lo relacionado al
manejo del recurso humano, la idoneidad, y por sobre todo la categoría en que el personal
debe seleccionarse y ubicarse para un mejor desempeño laboral cuya finalidad es el
desarrollo social, político, económico de un país. También es de tomar en cuenta que dicha
Ley se enmarca dentro de los establecido en la Constitución Política de la República de
Guatemala en la que también retribuyen los derechos irrenunciables de los empleados,
siempre y cuando se tengan en cuenta las obligaciones que éstos deben de cumplir.

a. Aspectos generales de la Ley Servicio Civil y su Reglamento

La Ley de Servicio Civil está establecido como Decreto Ley No. 1,748 de fecha 10 de
mayo de 1,968; y tiene como finalidad “en que permita la realización y desarrollo de los
principios contenidos en los Artículos 118, 119, 120, 121 y 122 de la Constitución de la
República, y que regule las relaciones de la Administración Pública con sus trabajadores”.

Así mismo, que tiene como objetivos y principios en garantizar a la Nación la eficiente
operación de los servicios públicos, afirmar y proteger la dignidad de los trabajadores del
Estado; remunerar el correcto desempeño de cada cargo público en forma justa y decorosa;
establecer que a igual trabajo desempeñado en igualdad de condiciones, eficiencia y
antigüedad, corresponda igual salario; estabilizar el desempeño de los distintos puestos de
la Administración Pública, partiendo de ello entonces, es que se divide en doce títulos, de
los cuales en cada apartado contiene especificaciones sobre el ordenamiento estructural,
clasificación del servicio público, estas que se señalan puntualmente sobre las formas de
oposición a un cargo; la regularización de los puestos; las herramientas y protocolos que
sean útiles para la selección del personal; los derechos, obligaciones y prohibiciones; las
jornadas laborales; los regímenes salariales y como las disciplinarias; todo lo relacionado al
Magisterio Nacional según lo enmarcado por el Decreto 1,485; los derechos Post Mortem y
entre otras disposiciones.

4. Derecho internacional laboral

Es de recordar que el derecho es una garantía de todo ser humano y de acuerdo con Ostau
(2015) define “El derecho internacional puede entenderse como el conjunto de normas que,
agrupadas en un sistema, forman el ordenamiento jurídico de la comunidad internacional”,
sigue prescribiendo el autor que, se entiende como el derecho internacional del trabajo
como el surgimiento a partir de la producción de los tratados sobre el mundo del trabajo, así
como desde la tendencia de la internacionalización de la legislación laboral, que nace a
partir de la problemática laboral generalizada, que en 1919 se manifiesta en el Tratado de
Paz de Versalles.

a. Contratación colectiva
Producto de lo antes descrito, es que, en Guatemala, El Código de Trabajo, en el Título
Sexto, Capítulo Único. Artículo 206, establece que el sindicato es una asociación
permanente de trabajadores, también puede ser de patronos o bien de personas de diversas
profesiones, cuya finalidad de la constitución será para el mejoramiento y protección de los
intereses económicos y sociales. Importante aclarar que los trabajadores quienes se dedican
a los trabajos de tipo agrícola también se pueden constituir, así como los ganaderos. Por
otro lado, es que en los subsiguientes artículos se establecen que en l artículo 207, sobre los
principios de su constitución, en el 208, las prohibiciones o privilegios de sus fundadores;
en el 209, sobre los goces de derechos, salve que éstos hayan incumplido sus obligaciones;
210, la personería jurídica, considerando las ventajas y desventajas, las obligaciones y
responsabilidades que conlleva.

El artículo 211, ordena al Ministerio de Trabajo y Previsión Social como la responsable de

llevar a la práctica la defensa y desarrollo del sindicalismo. Y por ende en darle viabilidad
en lo que concierne a los siguientes artículos en materia de defensa de derecho de todos los
sindicados, así, como también las regularizaciones.
 b. Organización sindical
En lo que respecta a la organización sindical, tal como se vislumbró en los artículos
anteriores también es de considerar propiamente lo que se manifiesta en el Artículo 214,
referente a las actividades sindicales y de las cuales las tienen que llevar conforme a
necesidades siempre y cuando preceptuando los demás artículos de dicho capitulo.
Puntualizar que en el Artículo 2015, establece que las organizaciones sindicales se pueden
constituir por las siguientes clasificaciones por naturaleza en urbanos y rurales, y gremiales
éstas son integradas por trabajadores de la misma profesión u oficios, por patronos, por la
misma actividad económica, también de empresas, éstas son conformados por diversos
trabajadores y varias profesiones, prestando el mismo servicio a la misma empresa. Por otro
lado, también es de suma importancia establecer la constitución de manera legal,
democrática y conforme a lo establecido en ley, y según lo que la asamblea decida por
unanimidad.

c. Instrumento legal: pacto colectivo de condiciones de trabajo 

Los pactos colectivos son maneras de articular la garantía laboral con el patrono,
considerándose como un derecho sustancial, tal como se establece en el Artículo
49.  “Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y a las demás
materias relativas a éste. El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos
existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte”. Esto
quiere decir que en ambas partes se deben ejercer derechos, responsabilidades y
obligaciones, aunque principalmente en beneficio del trabajador.

Mientras que en el Artículo 50, establece las estipulaciones en condiciones de trabajo que
tienen fuerza de ley, siempre y cuando ambas partes las hayan suscrito, resulten favorecidos
y por ende proseguir lo que en ley corresponda y lo que se estipule en los subsiguientes
artículos del capítulo tercero, en sus secciones primera y segunda.
Propuesta
Conclusiones
Todo personal con funciones o roles administrativos, debe conocer, manejar y por sobre
todo aplicar de manera correcta todos los contenidos legales administrativos, esto quiere
decir que debe fundamentar sus derechos, obligaciones y responsabilidades de acuerdo a lo
estipulado en ley y así mismo, debe practicárseles a los subordinados, puesto que también
deben fundamentarse en los mismos contenidos siempre y cuando enmarcados en ley.

Por otro lado, es que también todo servidor público debe conocer el contenido en la ley de
servicio civil puesto que en muchas ocasiones se desconocen las funciones y por ende las
responsabilidades, y en el caso como servidor educativo, debe enmarcarse lo que se
establece en el Decreto 1485, puesto que en la misma se establece la regularización de todo
personal docente.

Importante considerar el Código de Trabajo, ley que regula en lo que respecta a derechos
laborales, obligaciones y responsabilidades entre empleador y empleado, así mismo, que se
tiene el derecho de mejorar las condiciones de trabajo a través del pacto colectivo, siempre
y cuando este siempre regulado por la ley correspondiente. Por otro lado, es de considerar
que su alguna de las dos partes incumpliera, consecuentemente deben de asumir
responsabilidades según sea establecido por las autoridades competentes.
Recomendaciones
Es importante considerar lo relevante mucha información, pero principalmente los que
resguardan los derechos y obligaciones, por ende, es relevante que como parte del perfil y
evaluación del servidor público aplicar una evaluación sobre los conocimientos básicos de
las leyes.

Establecer información básica de la ley de servicio civil en el expediente de cada servidor

público, cuya finalidad es que cada vez que se suscite algún avance, mejora o, por lo
contrario, alguna debilidad, es prudente realizar una evaluación de desempeño cotejada con
la Ley de Servicio Civil.

Solicitar que cada empelado, empleador o administrador público, se reúnan por lo menos
una vez al año para que se revisen lo que comprende o lo estipulado en los contratos de
trabajo y así evitar acciones contraproducentes en ambas partes.
Bibliografía
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Sexta Edición corregida y aumentada. Guatemala.
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compilación digital
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http://www.mineduc.gob.gt/estadistica/2011/data/Politica/Politicas_Educativas_CN
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