Los empleados están motivados para trabajar hacia las metas organizacionales por la influencia del

liderazgo. El objetivo de las teorías de los rasgos y el comportamiento del liderazgo es identificar
los rasgos de carácter que diferencian a los líderes de los seguidores. Los teóricos del
comportamiento han estudiado el liderazgo en un esfuerzo por identificar los diversos estilos de
comportamiento de liderazgo que impulsan el desempeño del grupo de empleados y enseñan a los
gerentes del presente y del futuro lecciones importantes sobre el liderazgo. Un líder nace, no se
hace, era la noción predominante a principios del siglo XX. Los líderes exitosos a menudo poseen
un conjunto de cualidades innatas. Un rasgo físico o psicológico que puede usarse para influir en
los subordinados puede ser una cualidad de liderazgo. Antes de la Segunda Guerra Mundial, los
científicos no pudieron identificar un conjunto confiable de características que pronosticaran de
manera confiable quiénes tendrían éxito como líderes organizacionales. Los rasgos de
personalidad más profundos y fundamentales de un líder pueden ser culpados por gran parte de su
comportamiento. No pudieron identificar rasgos específicos con su enfoque. Robert Lord y sus
asociados llegaron a la conclusión en un metanálisis de 1986 de que las percepciones de las
personas sobre lo que constituye un líder eficaz están influenciadas por sus arquetipos de
liderazgo. Los arquetipos de liderazgo son imágenes mentales de los rasgos de personalidad de
los grandes líderes. Un líder es alguien que demuestra características o acciones que se ajustan al
arquetipo. Según el estudio, los líderes son aquellos que exhiben rasgos asociados con la
inteligencia, la masculinidad y el dominio. Según un estudio reciente, estos arquetipos tienen una
base cultural, lo que significa que están influenciados por las normas culturales de varias naciones.
El núcleo del modelo de liderazgo de comunicación miembro-líder es fortalecer el vínculo entre los
gerentes y sus subordinados directos. En lugar de concentrarse en las acciones o características
de los líderes o seguidores, enfatiza la calidad de las relaciones. Contrariamente a la teoría de la
contingencia de Leader Gnd y Fiedler, que sostiene que para que un líder sea eficaz, su estilo de
liderazgo debe adaptarse a la situación y debe elegir el líder adecuado para cada trabajo en
función de su conjunto de habilidades y los requisitos de la situación, esta teoría no asume que el
comportamiento del líder se caracteriza por un estilo de liderazgo estable o promedio. El modelo de
intercambio líder-miembro asume que cada uno de sus subordinados directos tendrá una relación
diferente con el líder. La confianza mutua, el respeto y la simpatía definen el intercambio
intragrupal, una relación entre el líder del grupo y sus miembros. La falta de confianza, respeto y
simpatía entre el líder y los miembros del grupo define un intercambio fuera del grupo. La
naturaleza de ese intercambio debe afectar significativamente los resultados en términos del lugar
de trabajo. Esta hipótesis y los factores que afectan la efectividad del intercambio líder-miembro
están respaldados por investigaciones. Se recomienda que los líderes tengan altas expectativas
para el desempeño de todos sus subordinados directos porque esto promueve un intercambio de
calidad. El afecto mutuo, la lealtad, la contribución a las actividades laborales y el respeto
profesional deben utilizarse como las cuatro métricas mediante las cuales se evalúa la eficacia de
la comunicación líder-miembro. Si te desempeñas bien en las subdimensiones correspondientes, tu
relación con tus superiores debe ser respetuosa. Si es una calificación baja, en cambio, revela el
área de su relación con su superior que necesita mejorar. Robert Vecchio aconseja a los nuevos
empleados que muestren a sus superiores su lealtad, apoyo y cooperación para mejorar el
intercambio líder-miembro. Los gerentes deben hacer un esfuerzo para hacer crecer sus redes
intergrupales y brindar muchas oportunidades para que los empleados se jacten. En conclusión, si
usted es miembro de un grupo que tiene un liderazgo extragrupal, debe aceptar la situación, tratar
de unirse al grupo con una actitud cooperativa y leal, o renunciar. También se podrían incluir
algunas estrategias de gestión. Casi todas las teorías presuponen que el liderazgo formal en
alguna capacidad es necesario en todas las condiciones.Los efectos del liderazgo pueden ser
reemplazados, mitigados o mejorados por factores externos conocidos como sustitutos de
liderazgo. Son elementos que podrían fortalecer o debilitar la capacidad del líder para influir en el
grupo de trabajo. Para identificar y aclarar las necesidades y preferencias de un grupo, los líderes
de servicio ponen un fuerte énfasis en la escucha. A pesar de su desempeño inferior, intentan
comprender las emociones de los demás y tienen buenas intenciones para las personas. En caso
de fracaso, hacen todo lo posible para mantener y, por lo tanto, mantener su equipo de trabajo.
Tanto sus habilidades como debilidades son reconocidas por ellos. Se centran más en la
persuasión e intentan influir en otros.