Antecedente histórico.

En 1923 Elton Mayo hizo un experimento a una fábrica textil ubicada en Filadelfia (EEUU)

La problemática se presentaba en cuanto a la constante rotación, movimiento o retiro del

personal, en aproximadamente un 250% a pesar de que la gerencia hubiera implementado
programas de incentivos y motivadores de desempeño sin éxito.

Mayo aplico a su experimento tiempos de 15 minutos de descanso, el cual podía ser tomado
por el trabajador cuando quisiera, además aplico un servicio de enfermería para que los
trabajadores fueran atendidos cuanto tuvieran accidentes de trabajo o molestias corporales.
Esto servicio como motivante para que entre los trabajadores existiera un alto espíritu de
solidaridad como consecuencia la productividad aumento y el retiro disminuyo.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este experimento genero que el consejo nacional de investigación en 1927 iniciara un

experimento en la empresa Wester Electric Company, ubicada en chicago (EEUU) en un barrio
de Hawthorne. Esta empresa se dedicaba a la elaboración de equipo y componentes
telefónicos, la empresa tenía como política primordial el bienestar de los trabajadores (salarios
bien remunerados y condiciones optimas de trabajo)

La finalidad del experimento era verificar y medir la relación entre el grado de intensidad
lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo.

El experimento fue dirigido también por Elton Mayo.

El experimento fue suspendido por la crisis de 1929 (la gran depresión).

El experimento estaba compuesto por cuatro fases:

Fase 1

Se seleccionan dos grupos de trabajadores que realizan la misma labor, en las mismas
condiciones. El grupo A trabajaba con intensidad lumínica variable y el B con intensidad
lumínica constante.

No encontraron una conclusión directa entre el efecto de la intensidad lumínica con la

eficiencia y la productividad de los trabajadores. Pero encontraron variables psicológicas en las
cuales sentían que si había alta luminosidad estaban obligadas a producir más en cambio si la
intensidad lumínica era baja deberían producir menos.

La conclusión que se llego fue que el aspecto psicológico y la formación cultural influye más en
el desempeño que los aspectos ergonométricos.
 Fase 2

Inicia en abrir de 1927, se conforman dos grupos de trabajadores.

El grupo A estaba conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de
experiencia, cinco de ellas se encargaban de hacer el montaje mientras la sexta ponía las
piezas necesarias para hacer el montaje con la finalidad de mantener un trabajo continuo y
eficiente. Este grupo estaba separado del resto de trabajadores del departamento y se
buscaba compararlo con el grupo B.

El grupo A fue sometido a cambios físicos y ambientales en las condiciones de trabajo mientras
el B permaneció bajo condiciones inalterables.

Los dos grupos tenían un supervisor en común. El grupo A tenia un observador que tenia la
finalidad de mantener la moral de trabajo, la cooperación y el espíritu de ayuda entre el grupo.

Los cambios sometidos fueron en cuanto a:

 Cambio del sitio de trabajo (separación del grupo B)

 Cambio en el sistema de pagos (se pagaba por labor individual, normalmente se
pagaba por labor en grupo)
 Introducción de tiempos de descanso, iniciando con 5 minutos hasta llegar a un lapso
de 10 minutos tanto en la mañana como en la tarde además, en este último se daba
refrigerio en el descanso de la mañana.
 Disminución de la jornada laboral (salían mas temprano, iniciaron con media hora y
llegaron a salir una hora antes).
 El grupo A trabajo hasta el sábado.

Conclusiones:

 Operarios trabajaban con mayor tranquilidad y sin ansiedad

 El ambiente de trabajo sin presiones es mas satisfactorio
 No había temor hacia el supervisor
 Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios obtenidos eran
para todos los compañeros de trabajo
 Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo trabajo fuera del
campo laboral.
 Los operarios se motivan entre ellos.
 Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.

Fase 3

En esta fase, se dieron cuenta que tanto el grupo A como el B perdieron el interés por tal
motivo se apartaron del buscar mejor condiciones físicas de trabajo y se centraron en las
relaciones humanas en el trabajo.

Las jóvenes se sentían humilladas por el alto nivel de supervisión y control a pesar de la política
humanística de la empresa, esto se debía a las normas disciplinarias empleadas por el
supervisor. Por tal motivo se aplica un programa de entrevistas con el fin de conocer lo que
sentían los trabajadores en cuanto a la supervisión, además se conoció su apreciación frente a
la propia empresa.

El resultado de la entrevista dio a conocer que existe una “organización informal” de los
trabajadores la cual no se crea de manera consiente ni organizada, la cual tiene la finalidad de
proteger el bienestar de los trabajadores de cualquier amenaza por parte de los dirigentes de
la empresa.

Este grupo está compuesto por las siguientes características:

 Se aplican estándares para la producción

 Se crean códigos o normas de tipo no formal
 Se generan expresiones para manifestarse con el inconformismo
 Surgen lideres dentro de los trabajadores
 Se generan vínculos de lealtad y unidad entre los trabajadores
 También se generan vínculos de lealtad por algunos trabajadores hacia la empresa
 La lealtad del grupo hacia la empresa y la inconformidad del otro grupo generan
conflictos dentro de la misma

Fase 4

Se escogieron nueve trabajadores (eran soldadores) y dos inspectores, este grupo fue ubicado
en un lugar especifico con las mismas condiciones al lugar donde estaba la planta.

Esta fase duro seis meses, en los cuales se observo que cuando había una producción mayor a
la normal, los trabajadores manipulaban los informes con el fin de que el excedente de
producción fuera registrado para el otro día.

El grupo de trabajadores castigaba a aquellos miembros que hacían más rápido su labor y
difamaban a aquellos que perjudicaran con los comentarios a un compañero.

Conclusiones

 El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración social del

mismo
 El comportamiento individual del trabajador está condicionado por la “organización
informal”
 El trabajador se opondrá al cambio si este va en contra de los parámetros del “grupo
informal”
 La administración no puede tratar a los trabajadores individualmente sino como
miembros del “grupo informal”
 Según mayo la motivación económica no era el factor determinante en el rendimiento
laboral de los trabajadores, son entonces las motivaciones sociales y morales que
influyen en el desempeño laboral
 El comportamiento de los trabajadores está condicionado por los estándares
delimitadas por el “grupo” sea buen o mal compañero se ajusta a dichos estándares
 La recompensa social, motivacional y moral incide más en la motivación y la felicidad
del trabajador que la recompensa económica.
Referencias:

http://economia-virtual.com/enfoque_humanist_1.html

http://www.fing.edu.uy/tecnoinf/mvd/cursos/rpyl/material/trabajos_grupales_buceo/experi
mento_hawthorne.pdf