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ESPIRAL DE AUTOADMINISTRACION

TEORIAS X, Y, W

Estas teorías son modelos que reflejan distintos estilos de administración y pueden ser aplicados
para analizar el comportamiento de los diferentes grupos humanos.

TEORIA X:

Fue propuesta por Douglas McGregor. Los gerentes que siguen esta teoría suponen que el
hombre trabajador promedio siente un disgusto innato por trabajar y evitará hacerlo si eso es posible.
Debido a esta característica humana de aversión al trabajo, la mayoría de las personas deben ser
obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que apliquen el esfuerzo necesario en la
consecución de los organizacionales.

La función administrativa que el gerente debe adoptar en este caso es ejercer un control con
coacción y direcciones impuestas sobre el subordinado porque la motivación se logrará principalmente por
temor y el supervisor o gerente debe mantener estrecha vigilancia sobre sus subordinados, debiendo
proteger a sus empleados de sus propias desventajas y debilidades, porque los seres humanos promedio
prefieren ser dirigidos, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y desean
sobre todo seguridad en su trabajo.

IDEAS BASE DE LA TEORIA X:

1. El trabajo, si no es absolutamente desagradable, es una tarea difícil que debe hacerse para poder
sobrevivir.

2. El ser humano promedio siente un natural disgusto por el trabajo, y si puede lo evita.

3. En razón de ésta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayor parte de la gente debe
ser controlada, dirigida o amenazada con castigos, para hacerse realizar adecuados esfuerzos
hacia el logro de objetivos de la organización.

4. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar las responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea seguridad por sobre todas las cosas.

O sea, la Teoría X establece:

 Que no hay satisfacción en el trabajo mismo y que los humanos lo evitan lo más posible.
 Que es necesaria la imposición de autoridad para alcanzar metas de la organización y que los
trabajadores tienen poca ambición e iniciativa.

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EFECTOS DE LA TEORIA X:
1. La organización es autoritaria. La autoridad es el derecho de mandar y el poder de exigir la
obediencia.

2. La toma de decisiones está centralizada en el Presidente de la organización; no hay participación


de las bases.

3. Los trabajadores son como soldados en fila cuya función única es obedecer las indicaciones que
le llegan a través de la cadena de mando.

4. El rol del trabajador individual puede compararse con el diente de un engranaje. El debe ser
dirigido, forzado si fuera necesario, y controlado, de manera que ponga el esfuerzo necesario para
el logro de los objetivos de la organización.

5. Los trabajadores son “brazos alquilados”, una palabra que implica que solamente los brazos, no el
individuo completo, están siendo alquilados.

6. El trabajador es contemplado como la unidad de trabajo responsable solamente ante su supervisor


inmediato. No se siente responsable por el logro de los objetivos de la organización.

TEORIA Y:
También fue propuesta por Douglas McGregor. Es optimista dinámica y flexible con atención a la
autodirección y la integración de las necesidades individuales con las exigencias organizacionales
(integración de los objetivos).

Los gerentes que practican la teoría Y, suponen que a la gente le gusta trabajar y por lo mismo
generan su propia dirección y control, cumpliendo con los objetivos a que se han comprometido. El papel
del gerente deberá ser en este caso, el de motivar apropiadamente a los trabajadores a través de la
recompensa, para que no solamente acepten responsabilidades, sino que las busque.

Es estilo de administración cree que el ser humano promedio es capaz de ejercitar un alto grado
de imaginación, invención y creatividad en la solución de problemas organizacionales, pero existe el
problema que la mayoría de la gente no usa totalmente su potencial.

SUPUESTOS DE LA TEORIA Y:
1. El uso del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al ser
humano promedio no le disgusta el trabajo en sí; más bien, el trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o una fuente de pena, dependiendo de las condiciones en que se hace.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo en la
obtención de los objetivos organizacionales. El trabajador comprometido con los objetivos de la
empresa, ejerce dirección y control propio, se dirige y se controla por si solo.
3. El nivel de compromiso con los objetivos, está en proporción con el tamaño de las recompensas
asociadas con la consecución de los mismos.

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4. Los seres humanos promedio aprenden en condiciones apropiadas no solamente a aceptar sino
también a buscar responsabilidades.

5. La capacitación de ejercer un nivel relativamente elevado de asignación, y creatividad en la


solución de problemas organizacionales, tiene una distribución muy amplia en la población.

EFECTOS DE LA TEORIA Y:
1. Al contrario de la teoría X (autoritaria), la organización es participativa.

2. Entre la formas de organización, autoritaria y participativa hay varias graduaciones. Se pueden


distinguir las siguientes: autoridad explosiva, autoridad benevolente, consultiva y grupo
participativo.

3. Presenta la individuo como un ser racional que está dispuesto a trabajar.

4. Los trabajadores aceptan la autoridad; que se les impone en la teoría X.

5. El individuo ejerce dirección y control de si mismo, al servicio de los objetivos a los cuales está
comprometido.

6. Los socios participan en el establecimiento de objetivos y en las tomas de decisiones.

7. Las ideas base de la teoría describen a una persona inteligente y voluntariosa funcionando como
un miembro integral de un grupo y contribuyendo al éxito de dicho grupo.

8. La presión de la autoridad es reemplazada por el auto-control y la motivación que nace de la


satisfacción de las necesidades del individuo y del grupo.

TEORIA Z:

Esta teoría fue presentada originalmente por William Ouchi y W. Zangwill. El gerente seguidor de
la teoría Z cree que a la gente le gusta ser aceptada, le gusta trabajar en grupo y se encuentra más
confortable con las soluciones que el grupo ha discutido, analizado y decidido implantar.
Una de las características de las organizaciones tipo z, es el hincapié en las habilidades
interpersonales necesarias para la toma de decisiones en grupo. El papel que adopta el gerente en este
estilo de administrar, es el de participar democráticamente en las actividades de los trabajadores,
dirigiendo mediante el ejemplo, en lugar de usar directrices y controles específicos, y cuidando de proveer
el apoyo necesario a sus subordinados para facilitar el desarrollo de las actividades que se llevan a cabo.

En la teoría Z, el ser humano promedio desea ser informado, consultado y compartir igualmente la
responsabilidad en los trabajos, la autoridad, las recompensa y posee la voluntad de sacrificar sus deseos
individuales por el bien común del grupo.

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TEORIA W:
Esta teoría fue presentada originalmente por M. S. Inoue y D. G. Murray. Un gerente que sigue la
teoría W, cree que ha la gente le gusta que la dejen trabajar sola y que son más productivos cuando se les
concede la autonomía necesaria para que trabajen en forma independiente.
La función del gerente en este caso, es la de observar las actividades de los trabajadores
guardando la distancia, analizando el proceso y haciendo proyecciones. Deberá utilizar métodos objetivos
o hasta científicos para documentar actividades en períodos pasados, analizar el presente y hacer
predicciones al futuro.
Si en grupo de trabajo teniendo autonomía e independencia, comienza a tomar una decisión que
probablemente terminara en un fracaso administrativo, es responsabilidad del gerente tomar decisiones
para ayudar a cambiar la situación por medio de modificaciones en los criterios o planes usados.

ESTILO CIBERNETICO

Aunque conscientemente no lo pensamos, todos somos administradores y nos las arreglamos para hacer
muchas actividades e influir sobre otras personas diariamente. Por ejemplo los padres, a veces
coaccionan, otras veces elogian y apoyan, y todavía algunas veces participan en las actividades de sus
hijos. Hay momentos en que hay que castigar; hay otros en que hay que motivar y animar, hay momentos
en que hay que resolver sus problemas por ellos mismos.

Hemos aprendido estas técnicas de nuestros padres, maestros, y personas que respetamos. Debido a los
orígenes y tradiciones de los lugares de donde procedemos y debido al tipo de personas que somos, todos
tenemos diferentes preferencias por los estilos que usamos.

Todos tenemos los cuatro ingredientes W, X, Y, y Z por medio de los cuales nos comunicamos y
controlamos, esto es una ciencia llamada Cibernética por Nobert Wiener.

Un proyecto nos desafía porque implica expandir nuestras capacidades para aventuramos en aguas
desconocidas. Por este mismo rasgo característico, el programa de círculos de calidad requiere que
seamos flexibles y adaptables a cambios, listos a usar el estilo de administración que se adecue mejor a la
situación, a adaptar el modo cibernético de comunicación y control que sea más apropiado.

El comité de dirección de los círculos de calidad proviene de una diagonal sacada de la organización,
obviamente una estructura de teoría Z. El facilitador observa las necesidades del comité de dirección y de
los círculos individuales y trabaja con los líderes de los círculos entrenando y aconsejando cuando sea
necesario. De otra manera el facilitador debería de dejar que los círculos de calidad trabajen por si solos.
Este es el tipo de estructura de la teoría w.

La tradicional cadena de órdenes, típicamente dibujada en el diagrama organizacional de línea se


mantiene días tras días en el trabajo de los miembros del círculo. Esto es la Teoría X. Pero cuando se
hace la presentación a la administración, la solución que propone el circulo puede ser presentada y
evaluada por los diferentes grupos funcionales dentro de la compañía. Finanzas, producción, control de
calidad, mercadeo, compras, procesamiento de datos, personal, y otros pueden participar tanto en la
evaluación como en la implantación de la solución. Esto es el enfoque de la teoría Y.

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Esto significa que la evaluación de nuestro estilo de administración es importante porque
constituye las bases de nuestro desarrollo personal para hacernos más versátiles. El secreto de Jishu-
Kanri (auto administración) descansa en el desarrollo de individuos por medio del fortalecimiento de sus
debilidades, equilibrio de sus estilos y logro de actitudes más flexibles y adaptables, reflejo de mentes
abiertas.

4. Mezcla Energética: Es entretenida y entusiasta. Ellos necesitan encontrar las actividades mas
aprobadas y desconocidas y se esfuerzan de una manera muy hábil y social de juzgar a otros
hacia la satisfacción de sus necesidades. Ellos son armoniosos positivos y agradables.

5. Mezcla Diplomática: Gusta mucho y es popular. Este estilo es muy amistoso y le gust lo divertido,
en la forma de hacer lo correcto en el momento preciso. El reconocimiento por ser sensibles y
diplomáticos en su relación con los demás, enfatizando lo que más satisfaga a la gente en todas
las situaciones.

6. Mezcla Desarrollada: En ambas, responsable formando relaciones leales con la gente. Ellos son
buenos para escuchar, responden a las necesidades de los demás y motivan a los otros para que
vena lo mejor de cada uno y motivándolo para que alcancen lo mas alto de sus aspiraciones.

ESPIRAL DE ADMINISTRACION

Es apropiado analizar el proceso de administración como un ciclo de 4 fases, (X) Comunicando (Y)
Vendiendo (Z) Participando (W) Delegando. Estas cuatro fases corresponden a los cuatro estilos
cibernéticos de administración.

(X) Comunicando:

La fase de comunicación establece las normas y objetivos para la compañía y le hace saber a los
empleados el contexto dentro del cual ellos se van a desenvolver. Esta fase permitirá a los empleados
comparar la situación en la que se encuentran y preguntarse si existen discrepancias entre su situación y
los objetivos que fueron establecidos por la administración. En este punto son típicamente escépticos. El
estilo de administración más funcional en esta fase es el controlador.

(Y) Vendiendo:

Esta fase motiva a los empleados a darse cuenta de que los objetivos son al menos parcialmente
obtenibles. Esto con el fin de aumentar la confianza y motivación para tratar de eliminar las discrepancias
que pudieran haberse presentado durante la primera fase.

Durante esta fase los empleados tratan de juntar todas las piezas e ir de un estado escéptico a un
estado menos escéptico o dudoso por medio de la apreciación de que existe una probabilidad de éxito. El
estilo promovedor se adapta muy bien a esta fase.

(Z) Participando:

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Esta fase de participación es donde la administración debe apoyar el esfuerzo que hacen los trabajadores
para ir hacia el logro de los objetivos que ellos se han planteado como posible.

Se debe prever material, recursos humanos y financieros y también la autoridad necesaria para
experimentar y poder lograr que el proyecto éxito. Los empleados van desde un estado dudoso a un
estado de experimentación. El estilo de apoyador es el que corresponde a esta fase.

(W) Delegando:

A medida que los empleados se mueven en esta fase identificando y preparando actividades que
conduzcan a lograr sus objetivos, la administración les debe dar a ellos la mayor autonomía posible. La
administración por excepción es la regla que debe imperar aquí.

Este es el tiempo para delegar y evaluar objetivamente el progreso que se hace. Los empleados
van de un nivel de experimentación a un nivel de confianza, sabiendo que la administración está satisfecha
con sus esfuerzos.

Caso práctico.

Nuestra forma de trabajar debería de cambiar, así en lugar de tener operarios que solo trabajaban,
necesitamos operarios que nos den sugerencias y que puedan involucrarse en todas las mejoras a
efectuar, ¿cómo podría lograse? Aplique las teorías x,y,z,w (círculos de calidad)