TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA

CAUSA.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las justas

causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador.

EL ENGAÑO DEL EMPLEADOR.

Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con
el consentimiento o la tolerancia de éste.
Y el numeral 5 señala: Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al
trabajador en la prestación del servicio.

Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de dar lugar
a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a sanciones
administrativas.

INDUCIR AL TRABAJADOR A COMETER ACTOS ILÍCITOS

Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos

es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

No es muy común, pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados para
que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos contadores
públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo defraudar la ley que
les rige y que deben aplicar.

COLOCAR EN PELIGRO LA VIDA O SALUD DEL TRABAJADOR

Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie:

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que tampoco
se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las condiciones el
trabajo.

Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que renuncia
justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a una gran
altura, pues lo sabía desde el principio.

POR JUSTA CAUSA DISCIPLINARIA El trabajador puede dar por terminado el contrato
de trabajo por justa causa disciplinaria cuando el trabajador incurre en faltas graves como
el hurto, la violencia física o verbal, la embriaguez habitual, el acoso laboral, entre otras.
Para que la terminación del contrato sea válida por justa causa disciplinaria sea, es
necesario que se sigan los procedimientos establecidos en la ley y se respeten las garantías
laborales del trabajador.

POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR: La ineptitud del trabajador puede ser entendida
como la falta de habilidades, conocimientos o aptitudes para desempeñar las funciones
encomendadas. En este caso, el empleado debe demostrar que se han brindado
oportunidades al trabajador para mejorar su desempeño y que, a pesar de ello, este no ha
logrado cumplir con las expectativas.

POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: El

incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador puede ser causa de
terminación del contrato por justa causa, siempre y cuando se trate de una falta grave y que
el empleador haya agotado los mecanismos necesarios para corregir la situación.

POR CAUSAS OBJETIVAS: Se considera causa objetiva de terminación del contrato

aquella que no depende de la voluntad del empleador o del trabajador, como por ejemplo
la liquidación de la empresa, la terminación del contrato de obra o labor, la extinción de la
relación laboral en virtud de una ley o un acuerdo colectivo, entre otras.

NOTIFICACIÓN DE LA CAUSA DEL DESPIDO.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en
el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Si la justa causa para terminar el trabajo existe, pero no se notifica a la otra parte, esa causa
no puede ser alegada en caso de una demanda.

Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador, quien
quiera que termine el contrato alegando una justa causa.
¿UN CONTRATO DE TRABAJO PUEDE TERMINAR POR SENTENCIA DE UN JUEZ?
El contrato de trabajo es terminado por cualquiera de las partes, empleador o trabajador, o
por ambos, más no por un juez.

Lo que el juez puede hacer es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de la terminación,

más no puede ordenar la terminación del contrato de trabajo, decisión que se desarrolla
bajo el principio de la autonomía contractual de las partes que lo han terminado.

Un juez puede, por ejemplo, reconocer a existencia de un contrato de trabajo realidad lo

que lleva a la desaparición de un contrato de servicios o comercial, para dar vida a un
contrato laboral, pero el juez no está ordenando la terminación de ningún contrato,
simplemente está reconociendo la existencia de una modalidad contractual distinta a la
firmada por las partes.

Mayra Carolina Guerrero Paz