PRIMEROS PROBLEMAS PSICOLÓGICOS DE LAS ORGANIZACIONES

Organización: coordinación, objetivos comunes, dirección de trabajo e integración.

a) Coordinación= se demuestra a través de actividades de cada uno de los individuos y el objetivo
es satisfacer las necesidades de la organización y del individuo.
b) Objetivos comunes= para que la coordinación tenga utilidad las personas tienen que estar de
acuerdo con ellos.
c) División de trabajo= dentro de la organización existen las unidades divididas y cada una de estas
unidades van a formar la mayor. Todas las unidades pequeñas tienen funciones específicas y cada
uno de los individuos en esta unidad tienen tareas asignadas.
d) Integración= está direccionada a entender primero la jerarquía de autoridad el cual permitirá a
este subgrupo de la organización que cada uno de ellos hace cosas diferentes de este gran trabajo
pero que es responsable porque es parte de la función integradora de los elementos para alcanzar
el objetivo común.
Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para
procurar el logro de un objetivo o propósito implícito o explicito común a través de la división de
trabajo, funciones, jerarquía de autoridad y responsabilidad.
IMPORTANCIA SOBRE RECLUTAMIENTO
1. RECLUTAMIENTO
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes (promoción
interna, información verbal, anuncios en la prensa, agencia de empleos, firmas de investigadores o
consultoras, archivo personal de la empresa, visitas, llamadas telefónicas, solicitudes espontáneas,
reclutamientos de universitarios, ferias de empleos, radio y televisión, sistema computarizado).
a) Promoción interna: primero que exista la vacante, puede ser para ser trasladado o para
ascender, esta promoción la empresa la utiliza para economizar y no capacitar a otro personal,
además que levanta la moral del funcionario o empleado porque conoce la estructura
organizacional y su metodología.
b) Información verbal o recomendaciones de los empleados: cuando existe una vacante los
funcionarios de la empresa pueden ayudar sacando esta noticia de la empresa hacia la familia, los
amigos, los conocidos, etc. La empresa no gastará en publicidad y se cree que es la más eficaz
porque el funcionario o el empleado recomendará a las personas igual de buenas que él.
c) anunció en la prensa: es la manera más popular y a menudo eficaz de conseguir aspirantes a
un cargo a través de anuncios del periódico y en la actualidad de algunas aplicaciones en Internet.
Quien realiza el reclutamiento debe planificar con cuidado el contenido el tiempo oportuno de
realizar el anuncio la localidad en el lugar correcto, experiencia y característica del tipo de
candidato que queremos atraer, etc.
d) Agencias de empleo y firmas investigadoras o consultoras.
Las consultoras trabajan o se encargan de tener personas en campo profesional con título de
licenciado, magister o doctores.
Las agencias de empleo se encargan de las vacantes de técnicos medios y otro tipo de
funcionarios de los cuales no necesitamos título profesional pero sí experiencia.
Las agencias de empleo y las consultoras deben entregar por escrito al empleado y al empleador
materia de honorarios y forma de pago; además la persona encargada de este lugar debe ser la
misma para hablar y dirigir si existe algún problema.
e) Archivos de personal.
La empresa debe tener su propio archivo de aspirantes que fueron idóneos y bien calificados pero
solo existía una vacante. Si el aspirante no haya sido contratado no significa que no fuera idóneo.
f) Visitas, llamadas telefónicas y solicitudes espontáneas.
Otras fuentes valiosas del reconocimiento de personal son las llamadas telefónicas y las visitas de
aspirantes profesionales que nos han llamado o visitado espontáneamente o cartas de solicitud de
trabajo y que la recepcionista debe anotar los datos del aspirante con los siguientes datos:
nombres completos y apellidos, profesión, edad y número telefónico.
g) Reclutamiento de universitarios o instituciones educativas.
Para tener funcionarios juniors podemos aprovechar a los recién graduados de universidades,
institutos, academia, etc. porque podremos seleccionar, preparar y desarrollar aspirantes de las
mejores instituciones educativas del país.
h) Ferias de empleo.
Aunque en nuestro país no existe todavía la feria de empleos no significa que no podamos
encontrar esto en otros países. La feria de empleo tiene mucho que ver con poder trabajar con
personas dentro de las instituciones, porque estas ferias de empleo consisten en que los
representantes de las compañías se reúnan para entrevistar a muchos solicitantes durante uno o
dos días en trabajos específicos y especializados, esto ayuda a que varias empresas tengan las
hojas de vida y llamarlos a cada uno de estos aspirantes que han sido preseleccionados,
calificados de manera pertinente.
i) Radio y televisión.
La ventaja es que se llega a una audiencia inmensa en un tiempo muy corto, además se llegará a
candidatos que no estaban buscando empleo pero que podían estar pensando en cambiar de
empresas en ese momento.
La desventaja puede ser que en radio el costo es menor que en televisión, pero es breve el
espacio, y en televisión es muy costoso porque en ambos el mensaje debe ser repetido varias
veces para alcanzar la eficacia.
La radio a diferencia de la televisión puede llegar a mayor cantidad de audiencia en un tiempo muy
corto. La televisión tiene un alto costo, pero puede llegar a persona o a candidatos que se van a
sentir tentados a cambiar de empleo.
Las desventajas de estos dos medios están en: el costo del empleo y la repetición que se debe
realizar en ambos medios. El tiempo en la radio es corto rápido pasa varias veces y no se llega a la
misma cantidad de persona en un mismo horario el costo en televisión es más costoso.
j) Sistema computarizado
Son las aplicaciones y portales de internet que cuentan con bolsa de empleo. Las bolsas de
empleo se manejan sin costo alguno para los aspirantes, pero como empresa debemos considerar:
1.- Cuán actualizada está la información.
2.- Cuán eficiente es el sistema en relación al costo.
3.- Preguntar cuál es el procedimiento que se sigue para distinguir a los mejores candidatos
4.- Qué tiempo se economiza utilizando este sistema.
5.- Hasta qué punto es confidencial la información del empleador y de los aspirantes.
2. SELECCIÓN DE PERSONAL
Es un proceso que inicia en la planificación de las necesidades que buscamos cuando tratamos de
encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Los procedimientos de selección pueden ser de dos maneras: tradicionales y científicos.
a) Tradicionales: recomendaciones, certificados de trabajos, fisonomía, impresión personal,
fotografía, curriculum vitae, entrevista, escritura o grafología, y período de prueba.
b) Científico: este procedimiento incluye al procedimiento tradicional, pero de una manera distinta:
formulario de solicitud y curriculum vitae, aplicación de pruebas, investigación de antecedentes,
entrevista, selección preliminar, selección final, examen médico, contratación, orientación del nuevo
empleado.
Procedimientos tradicionales
a) Recomendaciones:
Es el más conocido en nuestro país, pero se debe prestar atención a los conocimientos, a las
aptitudes (habilidades). El problema en Bolivia es que las recomendaciones son producto del
compadrazgo y de la amistad, ni con aptitudes ni conocimientos.
b) Certificado de trabajo:
En Bolivia muchas veces no dicen nada acerca de la idoneidad del trabajador y colocan solo la
antigüedad y el puesto de trabajo; otras veces se lo extiende con términos favorables porque ha
sido retirado por alguna falta y quieren quitárselo de encima; otras veces cuando el empleado es
bueno y él quiere separarse de la empresa le extienden cartas o certificados que hagan dificultoso
su retiro con la única intensión de retenerlo.
c) Fisionomía
Son rasgos que se relacionan con el candidato pero que no lo puede cambiar, como ser: la
estatura, el color de piel, el color de cabello, etc. que no tiene nada que ver con las habilidades,
conocimiento o la inteligencia.
d) Impresión personal
Este juicio se realiza en la primera vez o en la primera impresión cuando conosco a una persona
sin querer y por una simple apreciación se pueden interponer sentimientos involuntarios de
simpatía o antipatía.
e) Fotografía
El procedimiento de seleccionar a través de una fotografía del candidato no es fiable porque
muchas fotografías tienen retoque que pueden beneficiar o perjudicar al candidato y no nos dice
nada de su habilidad ni de su conocimiento.
f) Curriculum vitae
Aquí se coloca fotocopia de títulos realizados de trabajos y todos los complementos, pero ninguno
de ellos me permite obtener la capacidad del solicitante
g) Entrevista
Desde el año 1949 se ha demostrado que la entrevista sola carece de confiabilidad y validez, pues
muchas entrevistas no están estructuradas.
h) La escritura o grafología
Es cuando nosotros solo vamos a conocer rasgos de personalidad, pero conocer solo estos rasgos
no me permite cuantificar ni los conocimientos ni las aptitudes y muchos menos la inteligencia.
i) Período de prueba
Aunque está en la ley de trabajo de Bolivia tiene condiciones diferentes, llega a ser muy caro para
la institución y muchas veces pérdida para el funcionario. En el Decreto Supremo 17289 determina
que algunos cargos no deben ingresar al periodo