INSTITUTO DEEDUCACION SUPERIOR PEDAGOGICO PUBLICO

“GENERALÍSIMO JOSÉ DE SAN MARTÍN” MOYOBAMBA

“ALMA MÁTER DE LA FORMACIÓN DE MAESTROS EN LAAMAZONÍA PERUANA”
D.S. Nº 025-52-ED del 05-12-52Programa de Estudios Educación Inicial
RD Autoriza ED. INICIAL: Nº 300 – 2000 – ED Área: Didáctica Aplicada al Área de Personal social

ANALIZAR CONFLICTOS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS

Cuando las cosas van mal: no es simplemente el problema, sino la forma en que se lo
encara   lo que determina el éxito o el fracaso”. (WOMANKIND, 2008:  Stop the Bus! I Want
to Get On...)

Si efectivamente el conflicto se produce, es importante dedicar tiempo al análisis de su

fuente y naturaleza para gestionar con éxito la situación. En crisis que parecen
insuperables, cambiar la alianza o la estrategia con frecuencia da resultado. Esto puede
suponer:

 Ajustar  la estrategia de campaña de manera que los cambios no reduzcan las

posibilidades de la campaña para alcanzar su objetivo;
 Ampliar la alianza, dado que la llegada de nuevos miembros posiblemente cambie
la dinámica del equipo; o
 Reducir,  dividir o disolver la alianza es una opción difícil que se elige en última
instancia. Es una opción legítima cuando el mantenimiento de la alianza socava el
objetivo de la campaña.

Sin embargo, en última instancia los conflictos permiten adquirir conocimientos y

experiencia útiles. Deben reconocerse y abordarse en los procesos de vigilancia y
evaluación a fin de generar un aprendizaje. Analizar las posibles causas y
desencadenantes del conflicto, así como las formas en que la alianza los ha superado
genera un aprendizaje decisivo para la alianza y campañas futuras.

A continuación, se describen algunas herramientas que permiten analizar y mitigar el

conflicto:

Analizar el conflicto   

  Triangulación  (adaptado de GTZ, 2009)

Todo conflicto de relaciones e intereses comprende tres elementos básicos: las dos
partes en el conflicto y la cuestión en juego que da lugar al conflicto. Por lo general, las
dos partes en el conflicto mantienen posiciones opuestas. Cada una de ellas está molesta
con la otra; procura debilitar la posición de esta y fortalecer la propia. La triangulación,
pues, tiene por objeto transformar estas posiciones en diferentes intereses. Esto se lleva
a cabo en tres etapas:

1.   Mantenemos posiciones contrarias. El otro agente es el problema; es inflexible y

obstinado. Nos mantenemos firmes en nuestra posición porque tenemos razón.
2.   Nos centramos en la cuestión que está en juego. Vemos la cuestión desde otra
perspectiva y reconocemos el hecho de que nuestros intereses son diferentes.
3.   Estudiamos la cuestión en mayor profundidad. Comprobamos que el intercambio
de perspectivas diferentes y la negociación de nuestros intereses lleva a una
avenencia o a un acuerdo viable.

Una reunión en que las partes en el conflicto puedan explicar sus puntos de vista con
calma y sin interrupciones (como preguntas hostiles) podría servir para identificar el
problema. Debería alentarse a todos los participantes en el análisis del conflicto a
establecer una separación mental entre sus observaciones, sentimientos, necesidades y
peticiones, y plantearlos por separado. Es importante reconocer la contribución de cada
uno al análisis, aunque las opiniones difieran.

Concebir soluciones
 El diagrama del conflicto, elaborado por el académico especializado en la paz y el
conflicto Johan Galtung (2000, l), puede ser una herramienta sumamente eficaz para
examinar las posiciones de las partes en el conflicto y encontrar soluciones que
beneficien a todo el grupo.

 .
 Factores y causas del conflicto
 Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para
justificar la violencia o la paz. Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que
perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc. Factores de
comportamiento.

Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden
proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.7

 Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que
sirven para justificar la violencia o la paz.
 Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta
de equidad, la explotación, etc.
 Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se
materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en
comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.
Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:

 Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a

percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a
una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
 Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las
decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le
asume el mismo grado de importancia.
 Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o
percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de
desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
 Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o
comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos
valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no
importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto
problema.
 Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas
destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de
desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.
Actitudes ante el conflicto[editar]
Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de
reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte,
evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un
individuo a lo largo de dos dimensiones básicas:8

 Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.

 Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.
Estas dos dimensiones básicas de comportamiento definen cinco modos diferentes para
responder a situaciones de conflicto, además de la negación de existencia del mismo. Estas
reacciones se describen a continuación combinadas con la teoría de juegos:9

 Negación, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallará más
tarde siguiendo la escalada conflictual.
 Competición (ganar/perder). Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere;
hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta
competición puede procurar sacar un provecho individual de la situación, o tomarse desde
 una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante
(no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).
 Acomodación (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por
tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las
necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.
 Evasión (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de
enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de
objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas.
 Cooperación (ganar/ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los
objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes
entre ellos.
 Negociación. Las partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental
(necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.
Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:

Entre los tipos más comunes de los conflictos podemos destacar las siguientes:

 Problemas de comunicación. ...

 Relaciones interpersonales. ...
 Diferentes valores. ...
 Claridad de rol. ...
 Intereses opuestos. ...
 Falta de confianza. ...
 Diferencias culturales. ...
Ausencia de procedimientos, normas o reglas
Entre los conflictos mas comunes
 Conflictos de grupo. ...
 Conflictos ideológicos. ...
 Conflictos religiosos. ...
 Conflictos políticos. ...
 Conflictos filosóficos. ...
 Conflictos armados.
bibliografia

1. GINER, SALVADOR (Coordinador). (2004): Teoría Sociológica Moderna. Ariel Sociología

2. ↑ ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Conceptos, Controversias y
Aplicaciones, Cap. XIII, P. 461. Edit. Prentice Hall, Sexta Edición, 1994.
3. ↑ Lewis A. COSER, Lewis A.,The Functions of Social Conflict. New York: The Free Press,
1956
4. ↑ Coser, Lewis A.: “Nuevos aportes a la teoría del conflicto social.” (1970).- Amorrortu.
↑ Kalevi Jaakko Holsti (Peace and war) nota que en la concepción moderna común la guerra es
considerada como una aberración, una catástrofe o crimen, el abandono