INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉXICO

Campus Ensenada

“Habilidades directivas 2”

Manejo del Conflicto

Equipo 5

Integrantes
Morales Agaton Oscar Jovani
Morales Blas Diana Gabriela
Nuñez Martinez Gabino
Ortega Leon Dennis Mauricio
Ozuna Valles Suri Saday
Piña Gutierrez Ana Cristina
Ramirez Garcia Abril

Ingeniería en gestión Empresarial

01/03/23
 Introducción
El conflicto, al definirlo como un proceso que comienza cuando una parte percibe
que otra afectó o afecta algo que le interesa, nos encontramos con una situación
conflictiva. Pero el conflicto existe desde siempre, en ocasiones con nosotros
mismos, no se tiene que tener otra persona para ya tener un conflicto, es decir,
diariamente nos enfrentamos a conflictos internos.

Lo principal es cómo son manejados y cómo a partir de ellos, somos capaces de

aprender y mejorar. Esta situación es la que se replica en las organizaciones, los
conflictos están y estarán presentes en la medida que la organización existe, por lo
tanto, debemos aprender de las situaciones conflictivas y por sobre todo a
manejarlos y administrarlos eficientemente.

Dentro del conflicto nos podemos enfrentar a ciertos elementos, características y se

pueden clasificar en diferentes tipos, y dentro de cada uno de estos, existen formas
de como tratar de contrarrestar los conflictos o como llegar a una solución
adecuada.
 Origen del Conflicto

Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa. Tiene

muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia, separación, todos con una
valoración negativa a priori. Vale la pena detenerse en que el conflicto es una
construcción social diferente a la violencia, que puede involucrarla, así como puede
no hacerlo.

Es necesario saber que un conflicto humano es una situación en que dos o más
individuos con intereses contrapuestos, entran en confrontación u oposición, con el
objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que
motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema el conflicto
genera problemas, tanto a los directamente envueltos como a otras personas.

Elementos que componen el conflicto

Actores: Son aquellas personas (dos o más) que tienen intereses, opiniones o
necesidades opuestas en un área o sobre algún punto de vista. Según el caso, los
actores intervienen de manera directa o indirecta.

Problema: Es aquello acerca de lo cuál las personas involucradas en el conflicto

difieren. Puede tratarse de un problema específico o varios en simultáneo.

Proceso: Es la forma en la que se desarrolla el conflicto, las dinámicas y relaciones

que se dan entre los actores, las demandas y responsabilidades, la predisposición
para la resolución o no del conflicto, los procesos de diálogos y negociaciones y las
posibles consecuencias o manifestaciones cuál pueden derivar de la falta de
consenso.

El conflicto se puede presentar en todos lados, en la familia, en la escuela o en el

trabajo. En cuestión del conflicto laboral afecta tanto a los trabajadores como a la
empresa, existen diferentes tipos de problemas, así como desacuerdos de trabajo,
sueldos, hasta en las estrategias que pueda tener la empresa.
 Estilos y estrategias en el manejo de conflictos
Todas las personas no reaccionan de la misma
manera ante situaciones de conflicto. Su
comportamiento de “respuesta personal” es lo
que se denomina “estilo en el manejo de
conflictos”. El enfoque sobre este tema más
difundido en la bibliografía sobre administración
es el que formularon en los años setenta
Thomas y Kilmann.

Según este enfoque, los “estilos de manejo de

conflictos” se mueven en relación con dos
dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por las
personas (relaciones). Lo que Blake y Mouton identificaron en su “Grid Gerencial”
como liderazgo “centrado en las tareas (resultados)” o “centrado en las personas”.

De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco estilos de manejo

de conflictos; forzar, ceder, evitar (eludir), comprometer o colaborar:

● Forzar: El comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los

intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la
otra parte, o de las relaciones entre ambas.
● Ceder: Se aplica por las personas que valoran más las relaciones que
“presionar” para obtener los resultados propios.
● Evitar (eludir): Tratan de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia
del conflicto. Por lo general, temen las consecuencias que puede tener
enfrentar el conflicto, no se sienten preparadas para abordarlo, o consideran
que deben ser resueltos por otros con más posibilidades.
● Comprometer: Se trata de encontrar una solución “de compromiso” en la que
cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”.
● Colaborar: Tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones
que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los asuntos
en conflicto para encontrar soluciones de “ganar-ganar”.

Cada uno de estos estilos de manejo de conflictos tiene sus ventajas y desventajas.
Las personas tienen posibilidades de “moverse” en los cinco estilos. No obstante,
las investigaciones demuestran que cada cual tiene sus preferencias, que en última
instancia son las que determinan su comportamiento.

Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más
efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” de
manejo de conflictos (estilo) que debemos aplicar.
 Según los especialistas, las situaciones en las cuales son más
efectivos cada uno de estos estilos pueden resumirse en lo siguiente.
● Se recomienda utilizar la estrategia (estilo) de “Forzar” cuando: es
necesaria una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que
hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden
aprovecharse de comportamientos más “flexibles”, por considerarlos
una debilidad.
● Es recomendable la estrategia de “Evitar (eludir)” cuando es algo no
significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se
pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información
sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto
mejor por otros.
● La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que
estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad
en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para
nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así
como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes
para nosotros.
● La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando
ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas
mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en
cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no
tienen éxito.
● La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y
criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción
sólo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al
incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos
que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar
un acuerdo que perdure. Esta estrategia sólo es posible cuando ambas
partes la comparten.
Clasificación de conflictos.
 Caracteristicas de conflictos

● Conflictos ideológicos. Se enfrentan personas o

grupos con posturas ideológicas o políticas
opuestas, o que defienden intereses distintos. Las
diferencias de las posturas suelen ser muy claras y
en algunos casos pueden convertirse en conflictos
armados si una o las dos partes tiene o pretende el
poder.

● Conflictos religiosos. Se enfrentan diferentes sectores

dentro de un mismo culto o miembros de diferentes
cultos que se oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver
con la interpretación de las escrituras correspondientes o
las doctrinas que se elige adoptar. Estos conflictos
tuvieron desenlaces violentos a lo largo de la historia.

● Conflictos políticos. Se enfrentan bandos o

sectores que intentan obtener el poder político,
económico y territorial de un Estado. En algunas
ocasiones, los conflictos políticos desencadenan
guerras civiles o conflictos armados entre países.

● Conflictos filosóficos. Se enfrentan personas o

grupos con diferentes interpretaciones sobre un
tema, una escuela o un problema y muchas veces
cada visión excluye a las demás. Estos conflictos
no suelen generar conflictos mayores.

● Conflictos armados. Se enfrentan grupos que

suelen ser militares o paramilitares que
pretenden obtener el poder, territorio o recurso
disputado a la fuerza.

Como solucionar el conflicto

 ALTERNATIVAS SOLUCIÓN

Conocer a las partes implicadas y la raíz del

conflicto. Determinar qué es aquello que
Reconocer la situación genera disputa, cuáles son sus causas.

Una vez entendido el conflicto y sus partes, es

importante analizar qué se puede hacer para
Buscar alternativas intentar llegar a un acuerdo. Este punto
generalmente implica alguna renuncia o
aceptación de las opiniones diferentes.

Entablar y proponer la comunicación con las

partes involucradas para debatir acerca de las
posibles opciones o resoluciones. En algunos
ámbitos, esta instancia es conocida como de
Proponer soluciones negociación y se puede contar con un
mediador que oficia de intermediario entre las
partes.

Es recomendable adoptar una actitud de

escucha y recepción para conocer el punto de
Escuchar al prójimo vista del otro y las posibles alternativas de
acción que pueda proponer.

El objetivo final de este proceso es que entre

ambas partes encuentren aquella alternativa
Escuchar al prójimo que beneficie y perjudique en igual o similar
medida a ambas.

Conclusión
En esta vida siempre existirán los conflictos ya que en ellos se encuentras dos o
más personalidades con ideas diferentes la cuales quieren ser escuchadas y
tomadas en cuenta, depende de como reacciones cada una de las partes será
acción de la otra y esta desatara una reacción en la que si no se tiene un control
sobre ella o alguien que pudiera calmar cierto conflicto podría desatar acciones
mutuamente dañina.

Para evitar este tipo de problemáticas debemos saber que al estar calmados y
serenos podremos buscar mejor una alternativa la cual será renunciar o aceptar las
opiniones aquí es donde también el escuchar a la otra persona se hace el
parteaguas y será proceso para poder arreglar la disputa en esta, se puede contar
con una persona de intermediario para poder dar sus puntos de vista dando así el
fin de una disputa sana.

Referencias:
Doroteo Cedano. (12 de marzo de 2013). El origen del conflicto y su clasificación.
Consultado el día 25 de febrero del 2023. Recuperado
de:https://www.clubensayos.com/Negocios/EL-ORIGEN-DEL-CONFLICTO-Y-SU-CL
ASIFICACI%C3%93N/753159.html

"Conflicto". Autor: Equipo editorial, Etecé. De: Argentina. Para: Concepto.de.

Disponible en: https://concepto.de/conflicto/. Última edición: 5 de agosto de 2021.
Consultado: 27 de febrero de 2023

Codina Jiménez C. Alexis. (2020, noviembre 4). Manejo de conflictos, habilidad

básica del directivo. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/manejo-de-conflictos-habilidad-basica-del-directivo/