TEORIA NEOCLASICA DE LA ADMINISTRACION

También llamada escuela operacional, o del proceso administrativo, surgió de la necesidad de utilizar los
conceptos válidos y relevantes de la teoría clásica, y es la que actualmente es más usada en casi todas las
organizaciones a nivel mundial.

Para los neoclásicos, “La Administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de
individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos y de esfuerzo y con la menor interferencia,
con otras actividades útiles”.

Según la teoría neoclásica, las funciones del administrador corresponden a los elementos de la
administración que Fayol definiera en su tiempo (prever, organizar, comandar, coordinar y controlar), con la
aparición actualizada las funciones que constituyen el proceso administrativo.
La teoría Neoclásica es exactamente la Escuela Clásica, colocada en el modelo de las empresas de hoy,
dentro de un eclecticismo que aprovecha la contribución de todas los demás teorías administrativas. En el
transcurrir histórico de las teorías administrativas, el enfoque clásico no fue totalmente sustituido. Resurge
plenamente ampliada, revisada y mejorada con la teoría neoclásica. Peter Drucker es su principal exponente.

Sus principales exponentes son:

Drucker, Koontz, Terry.

El punto fundamental de la teoría neoclásica es definir la administración como una técnica social básica.

Las características principales de la teoría neoclásica:

1. Énfasis en la práctica administrativa.

La teoría únicamente tiene validez cuando es operacionalizada en la práctica.

2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos.

Los neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, precisando nuevas
dimensiones y reestructurando de acuerdo con las contingencias de la época actual, dándose una
configuración más amplia y flexible. Los conceptos de estructura organizacional, relaciones de línea y
asesoría, el problema de autoridad y responsabilidad, la departamentalización y toda la avalancha de
conceptos clásicos realineados dentro de un nuevo enfoque neoclásico.

3. Énfasis en los principios generales de la administración.

Los principios de la administración que los clásicos utilizaban como "leyes" científicas son retomados por los
neoclásicos como criterios más o menos elásticos en la búsqueda de soluciones administrativas prácticas. El
estudio de la administración para algunos autores se basa en la presentación y discusión de principios
generales de cómo planear, cómo organizar, cómo dirigir y cómo controlar.

4. Énfasis en los objetivos y en los resultados.

Toda organización existe, no para sí misma, sino para alcanzar objetivos y producir resultados. Es en función
de los objetivos y resultados que la organización debe estar enfocada, estructurada y orientada. Los objetivos
justifican la existencia y la operación de una organización. Uno de los mayores productos de la teoría
neoclásica es la llamada administración por objetivos (APO).

5. El eclecticismo de la teoría neoclásica.

Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos y recogen
el contenido de casi todas las teorías administrativas: relaciones humanas, la teoría estructuralista, la teoría
del comportamiento, la teoría de la burocracia, la teoría matemática y la teoría de sistemas. Debido a este
eclecticismo, la teoría neoclásica se considera como una teoría clásica actualizada con los conceptos de la
administración moderna y dentro del modelo ecléctico que representa la formación del administrador de
hoy.

6. La administración como técnica social.

Todas las instituciones son organizaciones, y en consecuencia tienen una dimensión administrativa común. Al
formular una teoría de las organizaciones, Drucker destaca que hay tres aspectos importantes.
En cuanto a los objetivos: Las organizaciones no viven para sí mismas, son medios, son órganos sociales que
pretenden la realización de esa tarea social.

En cuanto a la administración: Todas las organizaciones son diferentes en sus objetivos, en sus propósitos,
mas son esencialmente semejantes en el área administrativa.
En cuanto al desempeño: Son los individuos los que hacen, deciden y planean, mientras que las
organizaciones son ficciones legales, pues por sí mismas nada hace, nada dicen, nada planean. Cada
organización debe ser considerada desde el punto de vista de la eficiencia y de la eficacia.

Centralización Vs. Descentralización

La teoría clásica de Fayol defendía la organización lineal, el "énfasis en la centralización de la autoridad," de

Taylor defendía la organización funcional, la excesiva descentralización de la autoridad.
La centralización y la descentralización se refieren al nivel jerárquico en que se toman las decisiones.
Centralización significa que la facultad de tomar decisiones se localiza cerca de la cúpula de la organización.

Desventajas de la centralización.

• Están lejos de los hechos y las circunstancias.

• No tienen contacto con las personas y situaciones involucradas.
• La ocasionan demoras y un mayor costo operacional.

La Descentralización
La autoridad para emprender o iniciar una acción debe ser delegada lo más cerca posible del escenario de la
acción. Por consiguiente, el grado de descentralización es mayor cuando:
Los niveles inferiores toman el mayor número posible de decisiones.
Significa autonomía e independencia relativas para tomar decisiones.
1. Complejidad de los problemas empresariales: La descentralización permite utilizar todos los cerebros y
músculos de la organización.
2. Delegación de autoridad: Parece ser la respuesta correcta al esfuerzo total de la organización.

3. Cambio e incertidumbre: Cuanto mayor sea la necesidad de cambio e innovación, mayor será la necesidad
de descentralización.

4. Estabilidad: En tiempos de certeza y previsibilidad, la descentralización en situaciones de riesgo, crisis o

dificultad, se acostumbra centralizar
Ventajas de la descentralización.

Los jefes están más cerca del sitio donde deben tomarse las decisiones.
Permite aumentar la eficiencia y la motivación
Los altos funcionarios pueden concentrarse en las decisiones de mayor importancia, dejando las menores a
los niveles inferiores.
Ahora tiempo
Permite la formación de ejecutivos más motivados y más conscientes de sus resultados operacionales.

Desventajas de la descentralización.

• Falta de uniformidad en las decisiones.

• Aprovechamiento insuficiente de los especialistas.
• Falta de equipo apropiado o de funcionarios en el campo de actividades.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

Proceso Administrativo según los diversos autores clásicos y neoclásicos.
De modo general se define 4 funciones básicas.
Estudia a las cuatro funciones Administrativas.
1) Planeación

2) Organización

Existen diversos tipos de organización.

a) Organización Formal.
Esta basada en la división del trabajo que especializa órganos y personas en distintas actividades.
b) Organización Informal.
Emerge espontáneamente y naturalmente en el área del trabajo.
La organización dentro del proceso Administrativo.

3) Dirección
Es la tercera función Administrativa su papel es ejecutar o poner en marcha las actividades dar acción y
dinamizar la empresa va relacionada directamente con los recursos humanos de la empresa.
La función de dirección se encarga de orientar la actividad de las personas para alcanzar los objetivos
propuestos por la organización.
Para que la planificación y la organización puedan ser eficaces, los administradores deben tener relaciones
interpersonales con sus subordinados; estas relaciones deberán ser dinámicas y comunicadas con liderazgo.

4) Autoridad y Poder
La autoridad y el poder constituyen medios de influencia. Poder significa el potencial para influiré.
La autoridad es la clave del proceso administrativo y representa el poder legal o derecho de mandar o de
actuar.

5) Control
Busca asegurar que lo que se planeo, Organizo, y dirigió realmente cumplió los objetivos previstos.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración vino a significar una nueva
dirección y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del
comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptitas de
las teorías anteriores (teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de
posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinámica de las organizaciones
y de cómo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi
independiente.

Como la organización es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus objetivos si las
personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jamás
conseguirían.
Por esa razón la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por una determinada
jerarquía.

En 1947 surge en los estados unidos un libro que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la
administración: el comportamiento administrativo, de Hebert Simon. Este libro que alcanzo gran
repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las
debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas, el libro
constituye el inicio de la llamada teoría de las desiciones.

La teoría behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el behaviorismo de

watson trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada y científica en la comprobación
experimental, en oposición al subjetivismo de la época pero centrándose en el individuo, haciendo un
estudio de su comportamiento con relación a factores externos (ambiente, relaciones interpersonales etc.) y
factores internos (aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hábitos etc.)
ORIGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento son los siguientes:

Oposición fuerte y definitiva de las teorías anteriores.

Critica severa a la teoría de las relaciones humanas y a la clásica.

La incorporación de la sociología al campo de la teoría administrativa ( influenciada por la teoría del

comportamiento).

En contraposición con la teoría de la burocracia, con respecto al “modelo maquina”.

PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACION HUMANA

Uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento de la administración es la motivación

humana, campo en el que la teoría administrativa recibió voluminosa contribución.

Con el transcurrir de la teoría de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal complejo
dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el comportamiento humano en
dirección a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando se suple una necesidad surge otra en su
lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Para Maslow las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles de importancia:

Necesidades de Autorrealización
Necesidades de Estima Necesidades Secundarias
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas Necesidades Primarias

Necesidades Fisiológicas: constituyen el nivel mas bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital
importancia. Son necesidades instintivas y nacen con el individuo, por ello son las mas apremiantes de todas,
ya que están relacionadas con la supervivencia
Del individuo y con la preservación de la especie.

Necesidades de Seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de
seguridad o estabilidad, la búsqueda de la protección contra la amenaza. Las necesidades de seguridad
funcionan como elementos organizadores casi exclusivos del comportamiento. Y pueden ocasionar daños a
la organización si esta no brinda al individuo el nivel de seguridad que requiere este para adelantar una
tarea.

Necesidades Sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades mas bajas (fisiológicas y de
seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Son: las necesidades de asociación, participación, de
aceptación por parte de los compañeros, de intercambios amistosos, de afecto y amor. Cuando no son
suficientemente satisfechas el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación alas personas
que lo rodean. La frustración de estas conducen a falta de adaptación social y a la soledad, por ello el dar y el
recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

Necesidades de Estima: son aquellas relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa. La
satisfacción conlleva a valor, fuerza prestigio y poder. Su frustración a complejos de inferioridad, debilidad,
dependencia y desamparo.

Necesidades de Autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas, están en la cima de la
jerarquía. Tienen que ver con realizar su propio potencial y de auto-desarrollarlo continuamente. La persona
debe ser cada vez mas todo lo que pueda ser.

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

En Herzberg existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

Factores Higiénicos: son de valor extrínseco, o externo, abarcan las condiciones dentro de las cuales las
personas desarrollan su trabajo. Los principales son: el salario los beneficios sociales, el tipo de supervisión
recibida, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones interpersonales etc. Son profilácticos
y preventivos, evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción.

Factores Motivacionales: son de valor intrínseco, o interno, están relacionados con e contenido del cargo y la
naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, están bajo el control del individuo. Estos factores involucran
los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y de autorrealización pero
dependen del trabajo realizado por la persona. Malos resultados pésima motivación y desempeño, apatía
generada. Buenos resultados excelente motivación y desempeño y empatía y crecimiento generados.

ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS

Consiste en una constante sustitución de tareas mas simples y elementales del cargo por tareas mas
complejas, con el fin de seguir el crecimiento individual de cada empleado, se le ofrecen condiciones de
desafió y de satisfacción profesional en el cargo, debe hacerse de acuerdo con sus características
individuales. Para Herzberg el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables como aumento de
la motivación, falta de ausentismo y aumento de la productividad. Para algunos críticos, efectos indeseables,
como aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con nuevas tareas, aumento del conflicto
entre las expectativas personales y los resultados, sentimientos de explotación, y reducción de las relaciones
interpersonales.

TEORIA X y TEORIA Y

Mc Gregor, representante behaviorista, comparo dos estilos opuestos y antagónicos de administrar. El estilo x
basado en la teoría tradicional excesivamente mecanicista, el estilo y basado en las concepciones modernas
al respecto del comportamiento humano.

TEORIA X

Se baso en convicciones erróneas como:

§ El hombre es indolente y perezoso por naturaleza

§ No le gusta asumir responsabilidad prefiere ser dirigido
§ Es egocéntrico esta siempre en oposición a los objetivos de la organización
§ Se resiste al cambio
§ Es dependiente, por ello no posee autocontrol ni autodisciplina

Esta teoría refleja un estilo de administración, duro rígido y autócrata, se limita a hacer que las personas
trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados en exclusividad con los objetivos
de la organización. Se basa en una administración de controles externos impuestos al individuo.

Representa el estilo de administración definido por Taylor y Fayol y en diferentes estadios con la teoría de
Weber. La teoría X lleva a las personas a hacer exactamente lo que la organización pide que haga, ya que se
da en forma de imposición.

TEORIA Y

Se basa en ideas y premisas actuales, con respecto a la naturaleza humana:

§ El hombre promedio no muestra desagrado hacia el trabajo.

§ Depende de ciertas condiciones controlables el trabajo puede ser una fuente de satisfacción para el
individuo.
§ Las personas no se resisten por naturaleza, asumen esta actitud como resultado de experiencias laborales
negativas previas.
§ Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, capacidad de autocontrol, sobre lo que le
es confiado.
§ El control externo y la menaza de castigo no son los únicos medios que lleven a los objetivos empresariales.

La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y extremadamente democrático, a través del
cual administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potenciales, remover obstáculos e impulsar el
crecimiento individual. Se basa en valores humanos y sociales.

SISTEMAS DE ADMINISTRACION SEGÚN LIKERT

Likert otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un
proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. La
administración según Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones
internas y externas de la empresa.

Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro diferentes perfiles
organizacionales, caracterizado en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de
comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos.

a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización

2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente

3. Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las conversaciones informales

4. Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no existen, predominancia en castigos
y énfasis en estos.

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que el sistema 1

1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a desiciones de pequeño tamaño
2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes,
pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos
arbitrarias.

c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la

arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo

2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical, descendente pero también ascendente.
3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aun
no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de
castigos.

d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, mas abierto que los sistemas anteriores.

1. Proceso decisorio: desiciones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define
políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa
hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva
relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se
omiten las materiales y salariales son escasos los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el
grupo.

TEORIA DE LA BUROCRACIA

La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los siguientes aspectos:

a) La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas, opuestas y

contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista extremistas e incompletos sobre la organización,
creando la necesidad de un enfoque. Más amplio y completo, de la estructura y de los participantes de la
organización.

b) Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas las variables
involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la fábrica y a todas las formas de
organización humana.

c) El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos organizacionales mejor
definidos. La "industria en gran escala depende de la organización, de la administración y de las personas con
diferentes habilidades. Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores de producción y en
diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas específicas, y ser dirigidos y controlados". La teoría
clásica y la teoría de las relaciones humanas mostraron ser insuficientes.

d) El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se puede pagar a un hombre para que
actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente,
impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño. La sociología de la burocracia propuso un
modelo de organización y los administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de
allí surge la teoría de la burocracia en la administración.
ORÍGENES DE LA BUROCRACIA

La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, en la adecuación de los
medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia en la búsqueda de esos
objetivos. Los orígenes de la burocracia se remontan a la Antigüedad. La burocracia, como base del sistema
moderno de producción tuvo su origen en los cambios religiosos ocurridos después del Renacimiento. Weber
señala que el sistema moderno de producción, racional y capitalista, se originó a partir de un nuevo conjunto
de normas morales, a las cuales denominó "ética protestante": el trabajo duro como dádiva de Dios, el
ahorro y el ascetismo que proporcionan la reinversión de las rentas excedentes, en vez de gastarlos y
consumirlos en símbolos materiales. Verificó que el capitalismo, la burocracia y la ciencia moderna
constituyen 3 formas de racionalidad que surgieron a partir de esos cambios religiosos. Las semejanzas entre
el protestante y el comportamiento capitalista son impresionantes. Estas 3 formas de racionalidad se
apoyaron en los cambios religiosos.

Weber consideró la burocracia como un tipo de poder

Weber distingue 3 tipos de sociedad:

a) La sociedad tradicional, predominan características patriarcales y hereditarias. (familia)

b) La sociedad carismática, predominan características místicas, arbitrarias y personalistas. (partidos

políticos)

c) La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas impersonales y una racionalidad en la

escogencia de los medios y de los fines. (grandes empresas)

TIPOS DE AUTORIDAD

A c/ tipo de sociedad corresponde, un tipo de autoridad. "Autoridad significa la probabilidad de que una
orden específica sea obedecida". La autoridad representa el poder institucionalizado y oficializado. Poder
implica potencial para ejercer influencia sobre otras personas. Poder significa, la probabilidad de imponer la
propia voluntad dentro de una relación social, aún en contra de cualquier tipo de resistencia y cualquiera
que sea el fundamento de esa probabilidad. El poder es la posibilidad de imposición arbitraria por parte de
una persona sobre la conducta de otras. La autoridad proporciona poder: tener autoridad es tener poder. La
autoridad depende de la legitimidad, que es la capacidad de justificar su ejercicio. La legitimidad es el motivo
que explica por qué determinado n° de personas obedece las órdenes de alguien, confiriéndole poder. Esa
aceptación, esa justificación del poder, se llama legitimación. La autoridad es legítima cuando es aceptada. Si
la autoridad proporciona poder, el poder conduce a la dominación. La dominación significa que la orden del
dominador influencia a los dominados, de tal manera que el contenido de la orden, se transforma en
obediencia para los subordinados. La dominación es una relación de poder en la cual el dominador tiene
derecho a ejercer poder y el dominado considera que su obligación es obedecer sus órdenes. Las creencias
que legitiman el ejercicio del poder existen en la mente del líder y de los subordinados, determinando la
relativa estabilidad de la dominación, refleja las diferencias básicas entre los diversos sistemas de
dominación. Weber establece una tipología de autoridad basándose, en las fuentes y tipos de legitimidad
aplicados.

La dominación requiere un aparato administrativo, cuando la dominación se ejerce sobre un n° de personas

y un vasto territorio, necesita personal administrativo para ejecutar las órdenes y servir como punto de
unión entre el gobernante y los gobernados.

Weber describe 3 tipos de autoridad legítima:

· Autoridad tradicional.
· Autoridad carismática.
· Autoridad legal, racional o burocrática.

a) Autoridad tradicional

Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores son justificadas porque ésa fue
siempre la manera como se hicieron las cosas. El dominio patriarcal del padre de familia, representa el tipo
más puro de autoridad tradicional. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es
conservador. Todo cambio social implica ruptura de las tradiciones.
En la dominación tradicional, la legitimación del poder viene dada de la creencia en el pasado eterno, en la
justicia y en la pertinencia de la manera tradicional de actuar. El líder tradicional es el señor que comanda, en
virtud de su estatus de heredero o sucesor. Aunque sus órdenes sean personales y arbitrarias, sus límites se
fijan a partir de costumbres y hábitos, y sus súbditos obedecen por respeto a su estatus tradicional.
Cuando la dominación tradicional, se extiende, puede asumir 2 formas de aparato administrativo para
garantizar su supervivencia:

1. forma patrimonial: los funcionarios que preservan la dominación tradicional son los servidores del "señor
“y dependen económicamente de él.

2. forma feudal: el aparato administrativo presenta mayor grado de autonomía con relación al "señor",
puesto que los funcionarios, son sus aliados prestándole un juramento de fidelidad. Los vasallos ejercen una
jurisdicción independiente, disponen de sus propios dominios administrativos y no dependen del "señor" en
lo que atañe a remuneración y subsistencia.
b) Autoridad carismática

Los subordinados aceptan las órdenes del superior como justificadas, a causa de la influencia de la
personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican. Carisma: cualidad extraordinaria e
indefinible en una persona. El poder carismático es un poder sin base racional, es inestable y adquiere
características revolucionarias. No puede ser delegado, ni recibirlo en herencia.
El líder se impone por ser alguien fuera de lo común, que posee habilidades mágicas o muestras de heroísmo
o poder mental de persuasión y no debido a su posición o jerarquía. Es una autoridad basada en la devoción
afectiva y personal y en el arrebato emocional de los seguidores hacia la persona que posee el mencionado
carisma.
La legitimación de la autoridad carismática proviene de las características personales carismáticas del líder y
de la devoción y arrebato que consigue imponer a sus seguidores.
Cuando la dominación carismática incluye un n° de seguidores, el aparato administrativo está constituido por
los discípulos y subordinados más leales t devotos, para desempeñar el papel de intermediarios entre el líder
carismático y la masa. Ese aparato administrativo es inconstante e inestable. El personal administrativo es
escogido y seleccionado según la confianza que el líder deposite en los subordinados. La selección se basa en
la devoción, autenticidad y confiabilidad del subordinado. Si el subordinado deja de merecer la confianza del
líder, pasa a ser sustituido por otro más confiable.

c) Autoridad legal, racional o burocrática

Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo
con un conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de
mando. Es el tipo de autoridad técnica, meritocrática y administrativa. Se basa en la promulgación. La idea
básica reside en el hecho de que las leyes pueden ser promulgadas y reglamentadas libremente por
procedimientos formales y correctos. El grupo gobernante es elegido y ejerce autoridad sobre sus
subordinados, siguiendo ciertas normas y leyes. La obediencia se debe a un conjunto de normas y
reglamentos legales, previamente establecidos.
La legitimidad del poder racional y legal se basa en normas legales racionalmente definidas.
En la dominación legal, la creencia en la justicia de la ley es fundamento de la legitimación. El pueblo
obedece las leyes porque cree que son decretadas por un procedimiento escogido, por los gobernantes y los
gobernados. El gobernante es visto como una persona que alcanzó tal posición, por procedimientos legales y
en virtud de su posición alcanzada ejerce el poder dentro de los límites fijados por las normas y reglamentos
sancionados legalmente.
El aparato administrativo que corresponde a la dominación legal es la burocracia, y su fundamento son las
leyes y el orden legal. La posición de los funcionarios y sus relaciones con el gobernante, los gobernados y
sus colegas son definidas por reglas impersonales y escritas, que delinean, la jerarquía del aparato
administrativo, los derechos y deberes inherentes a c/ posición, etc. La burocracia es la organización típica de
la sociedad moderna democrática y de las grandes empresas. La autoridad legal, abarca la moderna
estructura del Estado y las organizaciones no estatales. A través del "contrato" las relaciones de jerarquía en
ella pasan a constituir esquemas de autoridad legal.

Weber identifica 3 factores que favorecen el desarrollo de la moderna burocracia:

1. El desarrollo de una economía monetaria: la moneda facilita y racionaliza las transacciones económicas. La
moneda asume el lugar de la remuneración en especie para los funcionarios, permitiendo al
descentralización de la autoridad y el fortalecimiento de la administración burocrática;

2. El crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del Estado moderno: sólo un tipo
burocrático de organización podría sustentar la complejidad y el tamaño de las tareas;

3. La superioridad técnica del tipo burocrático de administración: sirvió como fuerza autónoma interna para
imponer su prevalencia.
El desarrollo tecnológico hizo que las tareas administrativas destinadas a acompañarlo, tendieran a su
perfeccionamiento. Cuando los sistemas sociales crecieron demasiado, las grandes empresas pasaron a
producir en masa, acabando a las pequeñas. En las grandes empresas se presenta una necesidad creciente
de obtener control y una mayor previsión respecto a su funcionamiento.

CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA SEGÚN WEBER

La burocracia se presenta como una empresa u organización en donde el papeleo se multiplica y crece,
impidiendo soluciones rápidas o eficientes. El término se emplea para designar de los funcionarios a los
reglamentos y rutinas, se produce ineficiencia en la organización.
El concepto de burocracia: es la organización eficiente por excelencia. Para lograr esa eficiencia, la burocracia
necesita describir anticipadamente y con detalles la manera que deberán hacerse las cosas.

La burocracia tiene las siguientes características:

1. carácter legal de las normas y reglamentos;

2. carácter formal de las comunicaciones;
3. carácter racional y división del trabajo;
4. impersonalidad en las relaciones;
5. jerarquía de autoridad;
6. rutinas y procedimientos estandarizados;
7. competencia técnica y meritocrática;
8. especialización de la administración, independientemente de los propietarios;
9. profesionalización de los participantes;
10. Completa previsión del funcionamiento.

Carácter legal de las normas y reglamentos

La burocracia es una organización unida por normas y reglamentos establecidos por escrito. Es una
organización basada en una especie de legislación propia que define cómo deberá funcionar la organización
burocrática. Estas normas y reglamentos son exhaustivos, buscan cubrir todas las áreas de la organización,
prever todas las situaciones posibles y encuadrarlas dentro de un esquema definido, capaz de regular todo lo
que ocurra dentro de la organización. Las normas y reglamentos son racionales porque son coherentes con
los objetivos previstos. La burocracia es una estructura social racionalmente organizada. Son legales porque
confieren a las personas investidas de autoridad un poder de coacción sobre los subordinados y los medios
coercitivos capaces de imponer la disciplina y, están escritos para asegurar una interpretación sistemática y
unívoca. Se economizan esfuerzos y se posibilita la estandarización dentro de la organización.

Carácter formal de las comunicaciones

La burocracia es una organización unida por comunicaciones escritas. Todas a las acciones y procedimientos
se hacen para garantizar la comprobación y la documentación adecuadas. La interpretación unívoca de las
comunicaciones también se asegura y, la burocracia utiliza rutinas y formatos para facilitar las
comunicaciones y para asegurar su cumplimiento.

Carácter racional y división del trabajo

La burocracia es una organización que se caracteriza por tener una división sistemática del trabajo. Esta
división del trabajo atiende a una racionalidad, está adecuada a los objetivos por alcanzar: la eficiencia de la
organización. Existe una división sistemática del trabajo, del derecho y del poder, en que se establecen las
atribuciones de c/ participante, los medios por los cuales se implementan las normas y las condiciones
necesarias. C/ participante pasa a tener a su cargo, sus funciones y su campo de actuación y de
responsabilidad específicos; debe saber cuál es su tarea, cuál es la cantidad de mando sobre los otros, y
cuáles son los límites de su tarea, sus derechos y su poder, para no perjudicar la estructura existente. Las
responsabilidades administrativas son diferenciadas y especializadas, distribuyéndose las actividades de
acuerdo con los objetivos por alcanzar.

Impersonalidad en las relaciones

Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, en término de cargos y funciones. El poder de c/
persona es impersonal y se deriva del cargo que ocupa. La obediencia del subordinado hacia el superior es
impersonal; se obedece al cargo que este ocupa. La burocracia necesita garantizar su continuidad a lo largo
del tiempo: las personas vienen y se van, los cargos y funciones permanecen. C/ cargo abarca un área de
actuación y de responsabilidad.

Jerarquía de autoridad
La burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de jerarquía. C/ cargo inferior
debe estar bajo el control y la supervisión de uno superior. Ningún cargo queda sin control o supervisión. La
jerarquía es orden y subordinación; los niveles de autoridad corresponden a las diversas categorías. Todos los
cargos están dispuestos en niveles jerárquicos que encierran privilegios y obligaciones, definidos mediante
normas limitadas y específicas.
La autoridad es inherente al cargo y no al individuo que lo desempeña de modo oficial. La distribución de la
autoridad dentro del sistema sirve para reducir al mínimo los roces mediante el contacto oficial. El
subordinado está protegido de la acción arbitraria de su superior.

Rutinas y procedimientos estandarizados

La burocracia es una organización que fija las reglas y normas técnicas para el desempeño de c/ cargo. Quien
desempeña un cargo no puede hacer lo que quiera. Las reglas y normas técnicas regulan la conducta de
quien ocupa c/ cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimientos
fijados por las reglas y las normas técnicas.
La estructura de la burocracia se proyecta de acuerdo con principios racionales: la disciplina en el trabajo y el
desempeño en el cargo se aseguran mediante un conjunto de reglas y normas que buscan adaptar al
funcionario a las exigencias del cargo y de la organización: la máxima productividad. Esa racionalización del
trabajo encuentra su forma extrema en la administración científica.

Competencia técnica y meritocracia

La burocracia es una organización que basa la escogencia de las personas en el mérito y en la competencia
técnica. Necesidad de exámenes, concursos, pruebas y títulos para la admisión y ascenso.

Especialización de la administración
La burocracia es una organización que se basa en la separación entre la propiedad y la administración. Los
miembros del cuerpo administrativo deben estar separados de la propiedad de los medios de producción.
Los administradores de la burocracia no son sus dueños. Con la burocracia surge el profesional que se
especializa en dirigir la organización. El funcionario no puede vender, comprar y heredar su posición o su
cargo, y éstos no pueden pasar a ser de su propiedad ni integrados a su patrimonio privado. "Existe un
principio de total separación entre la propiedad que pertenece a la organización y a la propiedad personal
del funcionario".

Profesionalización de los participantes

La burocracia es una organización que se caracteriza por la profesionalización de sus participantes. C/
funcionario de la burocracia es un profesional, por las siguientes razones:

a.Es un especialista: está especializado en las actividades de su cargo. Su especialización varía. Quienes
ocupan posiciones en la alta posición son generalistas, los que ocupan posiciones más bajas se vuelven, más
especialistas;

b.Es asalariado: reciben salarios correspondientes al cargo que ocupan. Cuanto más elevado es el cargo,
mayor es el salario y, el poder.

c.Es ocupante de un cargo: esta es su principal actividad dentro de la organización absorbiendo su tiempo de
permanencia.

d.Es nominado por un superior jerárquico: es un profesional seleccionado y escogido por su competencia y
capacidad, nombrado, asalariado, ascendido o despedido de la organización por su superior jerárquico. El
superior jerárquico tiene plena autoridad sobre sus subordinados.

e.Su mando es por tiempo indeterminado: no existe una norma o regla que determine su tiempo de
permanencia.

f.Hace carrera dentro de la organización: puede ser promovido para otros cargos superiores. El funcionario es
un profesional que trabaja para hacer carrera a lo largo de su vida.

g.No tiene la propiedad de los medios de producción y administración: el administrador maneja la

organización en nombre de los propietarios, mientras que el funcionario, para trabajar, necesita las máquinas
y los equipos provistos por la organización. Como esas máquinas y esos equipos se van sofisticando, y se
vuelven costosos, solamente las grandes organizaciones tienen condiciones financieras para adquirirlos. El
administrador conduce la organización, pero no es propietario de los medios de producción. El funcionario
utiliza las máquinas y equipos, pero no es dueño de ellas;
h.Es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa: el funcionario pasa a defender los intereses
de su cargo y de su organización, en detrimento de los demás interese involucrados;

i.El administrador profesional tiende a controlar completamente y c/ vez más las burocracias: las burocracias
tienden a ser controladas por los administradores profesionales, por las siguientes razones:
Aumento del n° de accionistas de las organizaciones, que ocasiona dispersión y fragmentación de la
propiedad de sus acciones;

Los propietarios que, controlaban una única organización, pasaron a distribuir los riesgos asociados con su
inversión en muchas organizaciones. En la actualidad el control accionario está subdividido y disminuido con
el crecimiento del n° de accionistas;

Los administradores profesionales, llegan a posiciones mando y control, sin poseer la propiedad de lo que
mandan y controlan. Un administrador puede tener más poder sobre la organización que un accionista
grande.

Completa previsión del funcionamiento

La consecuencia deseada de la burocracia es la previsión del comportamiento de sus miembros. Todos los
funcionarios deberán comportarse de acuerdo con las normas y reglamentos de la organización, con el fin de
que ésta alcance la máxima eficiencia posible.
La burocracia parece sustentarse en una visión estandarizada del comportamiento humano. Weber no
considera la organización informal. La organización informal aparece como un factor de imprevisión de las
burocracias, pues el sistema social racional puro presupone que las relaciones y el comportamiento humano
son previsibles, ya que todo está bajo el control de normas racionales y legales, escritas y exhaustivas. La
organización informal surge como una derivación directa del sistema burocrático, como una consecuencia de
la imposibilidad práctica de normatizar y estandarizar el comportamiento humano en las organizaciones.

VENTAJAS DE LA BUROCRACIA

Las ventajas de la burocracia son:

1.racionalidad en relación con el logro de objetivos de la organización;

2.precisión en la definición del cargo y en la operación;

3.rapidez en las decisiones, pues c/u conoce lo que debe hacerse y quién debe hacerlo;

4.univocidad de interpretación garantizada por la reglamentación específica y escrita;

5.uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la estandarización y la reducción de costos y

errores;

6.continuidad de la organización a través de la sustitución del personal que se retira;

7.reducción de la fricción entre las personas, c/ funcionario conoce aquello que se exige de él y cuáles son
sus límites entre sus responsabilidades y las de los demás;
8.consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas circunstancias;

9.subordinación de los más nuevos con respecto a los más antiguos

10.confiabilidad, el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas. Las decisiones son previsibles y el
proceso decisorio. Elimina la discriminación personal;

11.existen beneficios desde el punto de vista de las personas en la organización, la jerarquía es formalizada,
el trabajo es dividido entre las personas, éstas son entrenadas para volverse especialistas, pudiendo hacer
carrera dentro de la organización, en función de su mérito personal y su competencia técnica.

TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración),

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y
de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la
tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A
pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En
un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor
de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del
sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo
de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte

tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y

mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En
este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente
influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas
vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron
esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela;
Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual
modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial
tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa
época.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de
Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las
conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:

El nivel de producción depende de la integración social.

Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es
su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar
correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto mas integrado
socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne
excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, la desadaptación
social se reflejara en su eficiencia.

La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento
mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre.

Las recompensas y sanciones sociales

Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy
por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros; así, los
trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos
que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El comportamiento de los trabajadores
está condicionado por normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas
con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen no sólo en las
actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como
aceptables, a través de los cuales evalúa a sus integrantes. Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a
esas normas y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros desleales, si
transgreden aquellas normas y estándares.

Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está en
contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Los grupos informales definen sus reglas
de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento.

La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización no solo se
compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
Roethlisberger y Dickson comprobaron que "una organización industrial es algo mas que una multiplicidad
de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y
sentimientos, se relacionan entre si, y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La
mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles
y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.

TEORIA DE CONTINGENCIAS

La Teoría Contingente o Situacional nace a finales de los años cincuenta, surge de investigaciones empíricas
aisladas, realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces,
derivando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue comenta (Guizar, 1999) a los cambios
que presenta el medio ambiente, por medio de la identificación de las variables que producen mayor
impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno
externo; explicando que existe una relación funcional entre las condiciones ambientales y las técnicas
administrativas apropiadas para el alcance de los objetivos, manifestando que no existe una teoría única para
la solución de los problemas organizacionales, rompiendo según (Soldevilla, 1972, p.412) (…) "con los
esquemas conceptuales de la de la administración" (…) tradicional.

Características de la teoría contingencial

A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente
externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los
elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos
contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para
garantizar su éxito como empresa.

Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973), en condiciones generales e influencias específicas.
Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras
que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales
como otras organizaciones o individuos claves.

Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el
ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que
esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.
Bueno Campos (op. cit.) agrega a estos elementos el tamaño de la organización, su antigüedad, la propiedad,
el poder y la cultura, los cuales contribuyen a que la empresa desarrolle una estructura organizativa efectiva.
Tales factores afectan a distintos niveles de la organización:

"La propiedad y el entorno tienen especial relevancia en la configuración de la alta direccióny en la

estructura de la decisión; la antigüedad y el tamaño influyen especialmente en la "línea media" y en los
"staffs directivos y de apoyo"; la cultura tiene gran impacto en el diseño y resultados de la dirección
intermedia, en su relación con la tecnoestructura y los apoyos en el funcionamiento de la base operativa, y
por último, la tecnología o el sistema técnico afecta claramente a la estructura y acción de los flujos de
trabajo de la base operativa".

Otro de los principios fundamentales que diferencia a la teoría contingencial de otros enfoques es su
tendencia a no establecer un tipo ideal de organización para todas las circunstancias. Al respecto, (Dávila,
2001, p 225) argumenta que "el enfoque contingente o situacional sostiene que la estructura organizacional
y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la
organización, la tarea y la tecnología".

De lo anterior se entiende que los aspectos externos a la organización actúan como variables independientes
sobre los modos de organización interna de la empresa, los cuales son variables dependientes de las
primeras. Esta relación, sin embargo, no se establece como una de tipo causa-efecto, sino como una toma de
decisión de los líderes de la organización sobre la elección de la alternativa más eficaz ante las circunstancias
externas.

De igual manera, estas relaciones pueden establecerse entre sub unidades de la organización y otras
unidades de la misma, estableciéndose el mismo principio de adaptación ante la presencia de algún factor o
condición externa.

Al hacer un repaso general sobre las características de la teoría contingencial halladas en la investigación,
consideramos que la clasificación realizada por Hall abarca de manera más completa y específica los aspectos
externos que influyen en una organización, lo cual puede generar una adecuación más efectiva de la
estructura y comportamiento organizacional a su entorno particular.

Las Variables Contingenciales que afectan a la Organización

Estas variables son:

La tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que disponemos sobre la manera de hacer
las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas" (Koontz, 2004, p. 52), esta
variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa
de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales
varían según el tipo de organización.

El tamaño: el grupo ASTON realizo trabajos a 52 organizaciones y determinó que la variable que afecta "la
estructura, es el tamaño y no la tecnología" (Dávila,1999, p.231), ya que la influencia de la dimensión en la
empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.

La Antigüedad: la edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la

organización. Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección
intermedia y al staffs directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de
la organización.

El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable,
es decir, si es externa o interna.

La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una
variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la
alta dirección.

La Cultura: son "los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los
procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa" (SERNA, 1996, p.105), esta
variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, nos comenta (DAVEMPORT, 1997) que la
cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de
comunicación.

El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN,
1999, p. 6) o desaparecerá del mercado, esta variable nos explica (GOLDHABER, 1991) que estudia la
conversión de las entradas (input) y salidas (output) y las transacciones entre la empresa con el entorno.