Derecho Del Trabajo: Francisco Andrés Valle Muñoz

Derecho del
trabajo
PID_00274575
Francisco Andrés Valle Muñoz
Tiempo mínimo de dedicación recomendado: 14 horas

© FUOC • PID_00274575 Derecho del trabajo
Francisco Andrés Valle Muñoz
Profesor titular de Derecho del tra-

bajo y de la Seguridad Social. Uni-
versidad Pompeu Fabra.
La revisión de este recurso de aprendizaje UOC ha sido coordinada

por el profesor: Antonio Fernández García
Tercera edición: septiembre 2020

© de esta edición, Fundació Universitat Oberta de Catalunya (FUOC)
Av. Tibidabo, 39-43, 08035 Barcelona
Autoría: Francisco Andrés Valle Muñoz
Producción: FUOC
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del titular de los derechos.
Índice
Introducción............................................................................................... 5
Objetivos....................................................................................................... 8
1. Significado y evolución del derecho del trabajo....................... 11

1.1. Significado y evolución del derecho del trabajo ......................... 11
2. Fuentes del derecho del trabajo y principios de aplicación.... 15

2.1. Fuentes del derecho del trabajo .................................................. 15
2.2. La aplicación e interpretación de las normas laborales .............. 19
3. Los sujetos de la relación de trabajo............................................ 22

3.1. El trabajador ................................................................................ 22
3.2. El empresario ............................................................................... 25
4. La constitución de la relación laboral y contrato de trabajo. 29

4.1. El contrato de trabajo ................................................................. 29
4.2. La intervención de los poderes públicos en el mercado de
trabajo .......................................................................................... 33
4.3. La duración del contrato de trabajo ........................................... 37
5. Las prestaciones de la relación laboral........................................ 43

5.1. Derechos y deberes de ambas partes .......................................... 43
5.2. La jornada de trabajo .................................................................. 46
5.3. El salario ...................................................................................... 50
6. Vicisitudes de la relación laboral.................................................. 55

6.1. La modificación de la prestación de trabajo ............................... 55
6.2. La suspensión del contrato de trabajo ........................................ 60
7. La extinción de la relación laboral............................................... 67

7.1. La extinción del contrato de trabajo .......................................... 67
7.2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del
empresario: el despido ................................................................ 70
8. Las organizaciones profesionales, la libertad sindical y la

organización de los trabajadores en la empresa....................... 79
8.1. Los sindicatos y las asociaciones empresariales .......................... 79
8.2. La libertad sindical ...................................................................... 84
8.3. La organización y participación de los trabajadores en la
empresa ........................................................................................ 89
9. La negociación colectiva.................................................................. 96
9.1. El convenio colectivo: concepto, clases y eficacia ...................... 96
9.2. El convenio colectivo. Sujetos, procedimiento de elaboración
y control de legalidad ................................................................. 100
9.3. El convenio colectivo: contenido, vigencia y aplicación ............ 105
10. Los conflictos colectivos................................................................... 114

10.1. La huelga y el cierre patronal ..................................................... 114
10.2. Los conflictos colectivos de trabajo ............................................ 119
11. La relación jurídica de Seguridad Social..................................... 124

11.1. Ámbito de aplicación del Sistema de Seguridad Social ............... 124
11.2. La constitución de la relación jurídica de Seguridad Social ........ 127
11.3. La cotización ............................................................................... 130
11.4. La acción protectora del Sistema ................................................ 132
11.5. La Seguridad Social complementaria .......................................... 136
12. La prevención de riesgos laborales............................................... 139

12.1. La prevención de riesgos laborales en la empresa ...................... 139
Resumen....................................................................................................... 143
Actividades.................................................................................................. 145
Ejercicios de autoevaluación.................................................................. 147
Solucionario................................................................................................ 167
Abreviaturas............................................................................................... 179
Bibliografía................................................................................................. 181
© FUOC • PID_00274575 5 Derecho del trabajo
Introducción
El presente manual, compuesto básicamente de esquemas, casos prácticos y

tests de autoevaluación, tiene como objetivo iniciar al estudiante en los temas
relativos al derecho del trabajo, al derecho colectivo y a la Seguridad Social.
Para ello se divide en doce grandes bloques temáticos:
El primero de ellos, de carácter introductorio, tiene por objeto analizar el sig-

nificado y la evolución del derecho del trabajo, para entender cuáles han sido
las líneas generales de su evolución normativa.
El segundo de ellos es el relativo a las fuentes y principios de aplicación de

las normas laborales, con especial detenimiento en el valor del convenio co-
lectivo, como norma reguladora de las condiciones de trabajo, así como en los
principios de articulación más característicos y propios de la disciplina, tales
como el principio de condición más beneficiosa, el de normas más favorable,
y el principio de irrenunciabilidad de derechos a cargo del trabajador.
El tercero de los bloques temáticos se centra en el estudio de los sujetos de la

relación individual de trabajo, que son el trabajador y el empresario. Respecto
del primero, se analizan con detenimiento las características consustanciales
del concepto de trabajador, y en especial: la voluntariedad, la retribución, la
ajenidad y la subordinación. Igualmente, se estudiarán las relaciones laborales
especiales y las relaciones excluidas del ámbito laboral. Pero tiene especial re-
levancia el estudio de la figura del empresario. Tras su identificación, se abor-
dan los fenómenos más característicos y propios del derecho del trabajo, a la
hora de configurar el régimen de responsabilidades de los empresarios, tales
como: los grupos de empresa, las contratas y subcontratas de obras y servicios,
la cesión ilegal de trabajadores, la sucesión de empresa.
El cuarto de los bloques temáticos va destinado a analizar la constitución de

la relación laboral. En primer lugar se abordan las medidas de fomento de
la contratación, así como las distintas modalidades de contrato a tiempo par-
cial (incluido el de relevo y el fijo discontinuo) y el fenómeno particular de
las empresas de trabajo temporal. En segundo lugar se analiza el contrato de
trabajo, la capacidad para concertarlo, su forma y prueba, y el control de los
mismos por los representantes de los trabajadores. Finalmente, se aborda la
contratación temporal en empresa, con el análisis de los distintos contratos
temporales, tales como el contrato por obra y servicio, el contrato eventual por
acumulación de tareas, el contrato de interinidad, y los contratos en prácticas
y para la formación.
El quinto de los bloques temáticos se destina a analizar las prestaciones labo-

rales básicas de trabajador y empresario. Así, se estudia en primer lugar los de-
rechos y deberes básicos del trabajador, la prestación laboral, y la concurren-
cia y exclusividad en la prestación de servicios, para después abordar el poder
de dirección, de control y disciplinario del empresario. Acto seguido se anali-
zan las dos grandes prestaciones típicas del contrato de trabajo, como son la
jornada y el salario. Respecto de la jornada, se estudiará su fijación, las horas
extraordinarias, el régimen del descanso y vacaciones, el horario de trabajo y
los permisos retribuidos. Respecto del salario, tras identificar su estructura, y
su fijación, se analizará igualmente los mecanismos de protección del mismo.
En el sexto de los bloques temáticos se abordan las vicisitudes por las que pue-
de pasar la relación laboral, con especial atención a la movilidad funcional, la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográ-
fica del trabajador en la empresa, pero también con especial referencia a las
distintas causas de suspensión del contrato de trabajo y a las excedencias.
En el séptimo bloque temático se aborda el tema de la extinción de la relación

laboral. Tras estudiar la extinción por mutuo acuerdo, así como por voluntad
del trabajador, este bloque se cierra con el análisis pormenorizado de la causa
de extinción por voluntad empresarial más conocida, esto es, el despido en
sus distintas modalidades: económico, y disciplinario.
En el octavo bloque temático se analizan las organizaciones profesionales (sin-

dicatos y patronales), con especial detenimiento al régimen económico, repre-
sentatividad y responsabilidad de los primeros. A la libertad sindical y su ám-
bito subjetivo, así como sus tres manifestaciones, y en concreto: el derecho de
fundación, de afiliación y de acción sindical. Y por último, a la organización y
participación de los trabajadores en la empresa, con especial detenimiento en
los dos canales de representación: el unitario (compuesto por comité de em-
presa y delegados de personal), en que se aborda el proceso electoral, así como
las competencias y garantías de dichos órganos; y la representación sindical
en la empresa.
En el noveno bloque se aborda la negociación colectiva, y más en concreto el

concepto, naturaleza jurídica y eficacia de los convenios colectivos, los suje-
tos, procedimiento de elaboración y el control de legalidad de los mismos, así
como su contenido, vigencia y aplicación.
En el décimo bloque temático se abordan los conflictos colectivos y muy es-

pecialmente los dos medios de conflicto por excelencia, como son la huelga
(analizándose su titularidad, procedimiento de formalización, y sus límites y
efectos); pero también el cierre patronal. Además se abordan los distintos me-
dios de conflictos colectivos, y los distintos mecanismos de solución tanto ju-
diciales como administrativos.
En el undécimo bloque temático se analiza la relación jurídica de la Seguridad

Social, y más concretamente el ámbito de aplicación del Sistema de Seguridad
Social, la constitución de la relación jurídica de Seguridad Social (las inscrip-
ciones de empresa, afiliación, altas y bajas), la cotización, y la acción protec-
tora del Sistema, con especial detenimiento a los conceptos de accidente de
trabajo y la enfermedad profesional. Por último se concluye con un análisis
de la Seguridad Social complementaria.
Y en el duodécimo y último bloque temático, se analiza la prevención de los

riesgos laborales a nivel empresarial.
Objetivos
Los principales objetivos de este módulo son alcanzar una mayor especializa-
ción en el derecho del trabajo, del derecho colectivo y de la Seguridad Social.
Para ello se pretende que el estudiante sea capaz de:
1. Identificar las distintas fuentes normativas aplicables a una relación labo-

ral.
2. Delimitar los principios de aplicación e interpretación a la hora de resolver

los distintos conflictos normativos.
3. Identificar con precisión la figura del trabajador para diferenciarla de otras

afines.
4. Resolver adecuadamente las distintas problemáticas en las que el empre-

sario puede verse incurso en el tráfico jurídico-laboral.
5. Identificar las medidas de fomento de la contratación, y los elementos

esenciales del contrato de trabajo.
6. Comprender los caracteres de la contratación temporal.
7. Identificar los derechos y deberes básicos de empresario y de trabajador.
8. Delimitar la problemática de cada una de las dos prestaciones laborales

básicas: la jornada y el salario.
9. Identificar y comprender las distintas vicisitudes del contrato de trabajo.
10. Dominar el mecanismo de extinción de la relación laboral, a través del

análisis del régimen del despido.
11. Identificar las principales vías de actuación de los sindicatos y las asocia-
ciones empresariales.
12. Identificar las manifestaciones del derecho de libertad sindical, y cómo

se organizan las distintas vías de representación unitaria y sindical en la
empresa.
13. Resolver adecuadamente la problemática que suscita la negociación colec-

tiva, y más concretamente, la eficacia de los convenios, los mecanismos
de elaboración y control de legalidad de los convenios, y su contenido,

vigencia y aplicación.
14. Identificar y comprender los distintos mecanismos del conflicto laboral,

como son la huelga y el cierre patronal, y los distintos mecanismos para
solucionar los conflictos.
15. Comprender la relación jurídica de la Seguridad Social, y más concreta-

mente el ámbito de aplicación del Sistema, la constitución de la relación
jurídica de Seguridad Social (inscripciones de empresa, afiliaciones, altas
y bajas).
16. Comprender el mecanismo de la cotización, y de la acción protectora del

Sistema, así como la protección complementaria de la Seguridad Social.
17. Identificar y comprender el mecanismo de la prevención de riesgos labo-

rales en el seno de la empresa.
1. Significado y evolución del derecho del trabajo
1.1. Significado y evolución del derecho del trabajo
1)�La�realidad�social�básica�objeto�de�regulación�por�el�derecho�del�trabajo
Concepto de derecho del trabajo:
• Rama del ordenamiento jurídico que regula la relación individual de tra-

bajo personal, dependiente, retribuido y por cuenta ajena, así como el sis-
tema de relaciones laborales.
Objeto:
• El trabajo personal, dependiente, retribuido y por cuenta ajena.
Fundamento:
• Finalidad tuitiva: proteger los intereses del trabajador.
• Finalidad compensadora: compensar una desigualdad contractual y eco-

nómica entre trabajador y empresario.
Naturaleza jurídica:
• Rama autónoma situada entre el derecho público y el privado.
2)�La�evolución�histórica�de�las�relaciones�de�trabajo
La�organización�de�la�actividad�productiva�en�los�modelos�de�producción
precapitalista
En la edad antigua (Grecia y Roma):
• El trabajo forzoso: La esclavitud y el sometimiento a las reglas del derecho

de propiedad.
• El trabajo voluntario:
– La locatio conductium operarum (trabajo libre por cuenta ajena)
– La locatio conductium operis (trabajo libre por cuenta propia).

En la Edad Media:
• La servidumbre: la consideración del siervo como persona.
• El trabajo en los gremios:

– las tres categorías sociales (maestro, oficial y aprendiz);
– las ordenanzas gremiales: normas de regulación de condiciones de tra-

bajo;
– el trabajo libre.
El�sistema�de�producción�capitalista
• La decadencia del sistema gremial: gremio como negocio de cada vez me-
nos maestros que impedían el paso a los oficiales.
• Trabajo por encargo.
• Nueva forma de organización técnica del trabajo: concentración de traba-

jadores en núcleos fabriles.
La revolución burguesa e industrial:
• El contrato de arrendamiento de servicios y su insuficiencia.
• Incorporación de los principios básicos de régimen liberal: el principio de

libertad de trabajo, y el principio de autonomía de la voluntad o absten-
ción normativa de los poderes públicos.
La cuestión social: problemas políticos y sociales originados en el mundo del

trabajo en la fase inicial de liberalismo y la industrialización:
• Problemas socioeconómicos: explotación de la mano de obra femenina e

infantil.
• Aspectos políticos: represión estatal de las organizaciones colectivas.
La reforma social:
• Cambio ideológico y movimiento legislativo de respuesta a la cuestión

social.
• La pugna con los dogmas del liberalismo: frente a la igualdad de los con-
tratantes, la asimetría; frente al abstencionismo estatal, la intervención.
Las leyes de fábrica y su finalidad:
• La fijación de condiciones de trabajo mínimas para ciertos colectivos.
• Su falta de aplicación efectiva por la inexistencia de mecanismos adecua-

dos para su exigibilidad.
• La aparición de los tribunales industriales y de la Inspección de Trabajo.
El fenómeno sindical:
• Las fases de represión, tolerancia y reconocimiento del fenómeno sindical.
3)�Líneas�generales�de�la�evolución�normativa�del�derecho�del�trabajo�en
España
Diferencias entre la legislación de trabajo y el derecho del trabajo
El derecho del trabajo en la dictadura del general Primo de Rivera: Lectura recomendada
M.�A.�Purcalla�Bonilla,�A.
• La pacífica colaboración entre clase obrera y empresarial. Jordà�i�Fernández (2007).
Las Relaciones laborales en Es-
paña hasta la Constitución de
El derecho del trabajo en la segunda república: 1978. Madrid: Dykinson.
• La constitucionalización de los derechos sociales.
El derecho del trabajo durante el franquismo:
• La supresión de la libertad sindical y del derecho de huelga.
• El sindicato vertical.
• Las ordenanzas de trabajo.
El derecho del trabajo en la transición democrática.
4)�Reflexiones�sobre�el�derecho�del�trabajo�en�la�sociedad�actual
El fordismo como sistema de trabajo: “el homo faber”.
Crisis económica, terciarización e internacionalización de la actividad econó-

mica:
• Subordinación del derecho del trabajo a la crisis económica.
• La pérdida de virtualidad del principio de estabilidad en el empleo.

• La ampliación de las facultades empresariales.
• La reordenación de las fuentes del derecho del trabajo.
• Globalización económica y sociedad del conocimiento.
La integración europea: Lectura recomendada
M.�T.�Igartua�Miró (2014).
• La subordinación de los aspectos sociales a la integración económica. “Crítica a un nuevo derecho
del trabajo al servicio de la
flexibilidad y subordinado al
crecimiento, la competitivi-
dad y el empleo”. Revista De-
recho Social y Empresa (núm.
2, págs. 115-148).
2. Fuentes del derecho del trabajo y principios de

aplicación
2.1. Fuentes del derecho del trabajo
1)�La�constitución�como�fuente�del�derecho�del�trabajo
La cláusula del estado social: el compromiso constitucional de establecer me-

canismos compensatorios de las desigualdades sociales
Los derechos fundamentales y libertades públicas:
• La libertad sindical (art. 28 CE): derecho de los trabajadores a fundar sin-

dicatos y a afiliarse a los de su libre elección. Derecho de los sindicatos a
ejercer sus funciones.
• El derecho de huelga (art. 28 CE): defensa de los intereses de los trabaja-

dores y mantenimiento de los servicios esenciales.
• Derechos fundamentales inespecíficos: igualdad y no discriminación (art.

14 CE), libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE), intimidad personal (art.
18.1 CE), secreto de las comunicaciones (art. 18.2 CE), protección de datos
personales (art. 18.4 CE), libertad de expresión (art. 20.1 CE), reunión (art.
21 CE) y tutela judicial efectiva (art. 24 CE).
Derechos y deberes de los ciudadanos:
• Deber de trabajar y derecho al trabajo (art. 35.1 CE), y derecho a la nego-

ciación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art.
37 CE).
Principios rectores de la política social y económica:
• Derecho a la salud y a la Seguridad Social (arts. 39, 41, 43, 49 y 50 CE). Lectura recomendada
A.�Fernández�García
• Política orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE). (2012, 11 de diciembre).
“La Constitución Es-
pañola y su contenido
• Derecho a la formación profesional y a la seguridad e higiene en el trabajo laboral” [en línea]. Blog AFLa-
bor. Disponible en: https://
(art. 40.2 CE).
aflabor.wordpress.com/2012/
12/11/la-constitucion-espa-
nola-y-su-contenido-laboral/
• Protección de los españoles en el extranjero (art. 42 CE).
• Derecho a la participación en la empresa, al desarrollo del cooperativismo

y al acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción
(art. 129 CE).
• Colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales en re-

lación con la planificación de la actividad económica (art. 131 CE).
2)�Las�normas�internacionales�y�comunitarias
Las normas de derecho internacional:
• Una lectura conjunta del artículo 96.1 CE y del artículo 1.5 CC nos indica
que las normas internacionales ratificadas por España forman parte del
ordenamiento interno tras su publicación oficial en el BOE. Las normas
laborales más importantes en el ámbito internacional son los convenios
de la OIT, la Carta Social Europea (1961) y los tratados internacionales que
firma España con diferentes países.
Las normas comunitarias:
• Elaboración en el seno de una comunidad: la UE.
• Finalidades del derecho social comunitario: a) la libre circulación de traba-

jadores; b) la armonización de políticas y legislaciones sociales; c) el man-
tenimiento de los derechos de Seguridad Social.
Dos tipos de normas UE:
• Reglamentos: obligatorios y directamente aplicables por los Estados miem-

bros, sin necesidad de desarrollo posterior ni de publicación en el ámbito
interno.
• Directivas: normas obligatorias pero que requieren transposición por los

Estados miembros para resultar efectivamente aplicables. Cabe la aplica-
ción directa por nuestros tribunales si su contenido es lo suficientemente
concreto para ello y si ha transcurrido el plazo establecido para su desa-
rrollo interno.
3)�La�Ley�y�el�Reglamento.�Distribución�competencial�en�materia�laboral
La Ley: artículo 3.1 del ET: las disposiciones legales del Estado son la primera
fuente reguladora de las relaciones laborales.
El Reglamento: artículo 3.2 del ET: las disposiciones reglamentarias desarrolla-

rán las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de
trabajo distintas a las leyes a desarrollar:
• Potestad reglamentaria en materia de: relaciones especiales de trabajo; em-

pleo; condiciones de trabajo.
Distribución de competencias de las comunidades autónomas:
• Artículo 1491.7 de la CE: el Estado tiene competencia exclusiva sobre legis-

lación laboral. Falta de competencia de las comunidades autónomas para
legislar y reglamentar. Solamente pueden ejecutar leyes estatales.
• Artículo 149.1.17: el Estado solo tiene competencia exclusiva sobre la “le-

gislación básica y régimen económico” en materia de Seguridad Social. Las
comunidades autónomas pueden dictar leyes que desarrollen las bases es-
tatales.
• Competencia exclusiva de las comunidades autónomas en materia de asis-

tencia social.
4)�El�convenio�colectivo�en�el�esquema�de�fuentes
Concepto de convenio colectivo:
• Pacto suscrito entre organizaciones sindicales y empresariales por el que se

fijan las condiciones de trabajo que han de regir su ámbito de aplicación.
Eficacia de norma.
Tipos de convenios:
• Los de eficacia normativa general (convenios estatutarios): se aplican a

todos los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio.
• Los de eficacia normativa limitada (convenios extraestatutarios): se apli-

can solamente a los trabajadores afiliados a las organizaciones que forma-
lizan el pacto.
Relaciones entre ley y convenio colectivo:
• Relación de exclusión: normas de derecho necesario absoluto. Los conve-

nios colectivos no pueden entrar a regular.
• Relación de suplementariedad: normas de derecho necesario relativo. Los

convenios colectivos pueden establecer una regulación por encima.
• Relación de remisión: normas de derecho dispositivo. La norma remite al

convenio colectivo
• Relación de subsidiariedad. La norma estatal opera en defecto de convenio

colectivo.
• Relación de complementariedad. La norma estatal establece una regula-

ción y permite que el convenio colectivo la complete sin contradecirla.
Relaciones entre convenio colectivo y contrato de trabajo:
• El contenido del convenio colectivo se impone al contrato de trabajo, que

no puede establecer condiciones contrarias y perjudiciales para el trabaja-
dor.
• El trabajador no puede disponer por contrato de los derechos reconocidos

por convenio colectivo.
5)�Otras�fuentes�del�derecho
La costumbre laboral:
• Norma creada por la práctica repetida, uniforme y constante, de sujetos

del derecho del trabajo y aceptada como tal.
• Ha de ser local y profesional. Ha de probarse ante los tribunales.
• Clases: costumbres autónomas y costumbres por remisión.
Principios generales del derecho:
• Principios que informan las leyes laborales y se aplican en defecto de nor-

ma.
• Principio pro operario como apoyo del Estado al contratante más débil de
la relación laboral.
La jurisprudencia:
• Ordinaria: conjunto de decisiones judiciales del Tribunal Supremo que re-

suelven de forma idéntica o análoga supuestos de hecho idénticos.
• Constitucional: permite declarar la nulidad de un precepto o fijar la inter-

pretación constitucional de una norma.
• Comunitaria e internacional: importancia de la cuestión prejudicial ante

el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
2.2. La aplicación e interpretación de las normas laborales
1)�Concurrencia�y�articulación�de�normas�laborales
Problemática en la fuente de producción normativa del derecho del trabajo.

Pluralidad de normas que regulan las mismas condiciones de trabajo.
Criterios de solución: insuficiencia de los principios de modernidad, de jerar-

quía normativa y de especialidad.
2)�El�principio�de�territorialidad�y�de�irretroactividad
Las obligaciones derivadas del contrato se regirán por lo dispuesto en la ley

del lugar donde se preste el servicio.
La legislación laboral se aplicará al trabajo prestado por españoles contratados

en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Vigencia temporal de las normas, y prohibición de la retroactividad de las

normas laborales.
3)�El�principio�de�norma�mínima�y�el�de�norma�más�favorable
El principio de norma mínima:
• Artículo 3.3 del ET: los conflictos originados entre los preceptos de dos o
más normas laborales, tanto estatales como pactadas, deberán respetar los
mínimos de derecho necesario.
• Principio por el cual una norma convencional puede mejorar a favor del
trabajador, las condiciones de trabajo estipuladas como mínimos por una
norma estatal.
El principio de norma más favorable:
• Artículo 3.3 del ET: los conflictos originados entre los preceptos de dos
o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán me-
diante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, apreciado en
su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
• El convenio a seleccionar y a aplicar se hará en bloque, íntegramente, no

cabe la selección de concretos artículos.
4)�El�principio�de�condición�más�beneficiosa�y�el�de�indisponibilidad�de
derechos�por�el�trabajador
El principio de condición más beneficiosa:
• Artículo 3.1.c) del ET: no pueden establecerse en contrato de trabajo y en

perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos. Solventa el conflicto entre
contrato de trabajo y convenio colectivo.
• Mantenimiento por el trabajador de los derechos adquiridos a través de

contrato de trabajo aunque cambie el convenio colectivo de referencia.
Técnica de la absorción y compensación.
• Es necesaria la clara voluntad de concesión unilateral del empresario, por-

que no basta la mera tolerancia; no cabe la supresión unilateral por la em-
presa; la condición persiste hasta que no se produzca un nuevo acuerdo;
no caben los acuerdos posteriores en los que no exista contraprestación
empresarial; el nuevo pacto ha de ser individual, no colectivo.
• Posibilidad de pactar en convenio colectivo cláusulas de mantenimiento

ad personam.
El principio de indisponibilidad de derechos por el trabajador:
• Artículo 3.5 del ET: los trabajadores no podrán disponer válidamente, an-
tes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
• Son disponibles los derechos adquiridos por pactos o concesiones indivi-

duales.
• La irrenunciabilidad afecta tanto antes del nacimiento del derecho como

con posterioridad.
• Solo se establece a favor del trabajador, no del empresario.
• Distinción frente al no ejercicio del derecho o a la transacción.
5)�El�principio�interpretativo:�in�dubio�pro�operario
Allí donde existan varias interpretaciones posibles de un único precepto de de-

recho del trabajo, se aplicará la interpretación que más beneficie al trabajador.
Existencia de una norma con una pluralidad de interpretaciones.
Juega como criterio de interpretación de normas, no de contratos. Y no está

previsto en la legislación laboral.
6)�El�derecho�supletorio�en�materia�laboral
La unidad del ordenamiento jurídico hace que existan innumerables conexio-

nes entre el derecho del trabajo y otras ramas del derecho.
La supletoriedad supone cubrir un vacío aplicando una norma de otro sector

del ordenamiento jurídico. En la subsidiariedad, la laguna se cubre mediante
una norma del mismo sector del ordenamiento.
7)�Los�órganos�de�aplicación�de�las�normas�laborales
La Administración laboral: existe una Administración laboral especializada y

tres tipos de organismos:
• Organismos ejecutivos: Ministerio de Trabajo y Departamentos de trabajo

de las comunidades autónomas.
• Organismos de vigilancia y control: Inspección de Trabajo y Seguridad So-

cial (ITSS).
• Organismos con fines específicos: Instituto Nacional de la Seguridad Social

(INSS), Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), Servicio Público
de Empleo Estatal (SPEE) y Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación
(CEMAC).
La jurisdicción social:
• Función del Estado de solucionar conflictos y litigios con arreglo a derecho

a través de jueces y tribunales independientes y predeterminados por la
Ley.
• Orden jurisdiccional social: Juzgados de lo Social; Salas de lo Social de los

Tribunales Superiores de Justicia; Sala de lo Social de la Audiencia Nacio-
nal; Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
3. Los sujetos de la relación de trabajo
3.1. El trabajador
1)�Definición�jurídica�de�trabajador�y�sus�características:�la�voluntariedad,
la�remuneración,�la�ajenidad�y�la�subordinación
Figura central del derecho del trabajo. Artículo 1.1 del ET: es aquella persona
física que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona llamada empre-
sario.
Exclusiones declarativas; exclusiones constitutivas y relaciones laborales espe-

ciales. Artículos 1.2 y 2.1 del ET.
Voluntariedad: solo puede calificarse a un trabajador como tal cuando ha pres-

tado su consentimiento libremente para desempeñar su actividad. La condi-
ción personal del trabajador es esencial.
Remuneración: el trabajo ha de ser remunerado, debiendo percibir el trabaja-

dor una compensación económica por el trabajo prestado.
Ajenidad (“por cuenta ajena”): el trabajo se realiza por cuenta ajena, es decir,
por cuenta del empresario.
Manifestaciones de la ajenidad:
• Ajenidad en los frutos: desde un principio, el trabajador atribuye al em-

presario los resultados de su trabajo.
• Ajenidad en el mercado: el empresario es quien incorpora los frutos o re-

sultados del trabajo en el mercado posteriormente.
• Ajenidad en la utilidad patrimonial: el empresario es quien recibe los be-

neficios de esa incorporación de los frutos o resultados en el mercado.
• Ajenidad en los riesgos: el empresario es quien asume los riesgos de la

incorporación de los frutos o resultados en el mercado.
Dependencia o subordinación: la prestación de servicios ha de desarrollarse

dentro del ámbito de organización y de dirección de otra persona (el empre-
sario), de quien el trabajador recibe órdenes e instrucciones.
• Ocasionalmente, la dependencia solo puede apreciarse a través de indicios:

asistencia regular y continuada al trabajo, seguimiento de horario prees-
tablecido, utilización estable de dependencias, exclusividad en el trabajo,
posibilidad de rechazar órdenes.
• Peculiaridades del trabajo a distancia (art. 13 ET).

– Es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza de ma-
nera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libre-
mente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial
en el centro de trabajo de la empresa.
– El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el

acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para
el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
2)�Las�relaciones�laborales�excluidas
Prestaciones personales obligatorias: quedan excluidas al faltar el requisito de

la voluntariedad (miembro del jurado). Solo son aceptables con una justifica-
ción social.
Trabajos benévolos amistosos o de buena vecindad: quedan excluidos al faltar

el requisito de la remuneración (voluntariado social).
Trabajos familiares: quedan excluidos salvo que se demuestre la condición de

asalariados de quienes lo realicen. Falta el requisito de la remuneración.
Funcionarios públicos: quedan excluidos del ET (exclusión constitutiva), tam-

bién interinos y contratos administrativos.
Transportistas autónomos: quedan excluidos los transportistas autorizados

con vehículo propio aunque los servicios los presten siempre para un mismo
cargador o comerciante. Falta ajenidad de medios de producción.
Exclusión del trabajador autónomo: quedan excluidos de la legislación laboral.

Art. 1 LETA: es aquella persona física que realice, de forma habitual, personal,
directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de organización y de dirección
de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo o de
ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
Trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE): trabajadores

que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de for-
ma habitual, personal, directa y predominantemente para una persona, física
o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente, por per-
cibir de él al menos el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de

actividades económicas (art. 11.1 LETA). Nivel de protección inferior al del
trabajador por cuenta ajena.
Exclusión de los consejeros y administradores societarios, siempre que su ac-

tividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes
al cargo.
Exclusión de los intermediarios autónomos en operaciones mercantiles (agen-

tes de comercio), por cuenta de uno o más empresarios, siempre que asuman
el riesgo de la operación.
3)�Las�relaciones�laborales�especiales
Peculiaridades en el grado de dependencia. No implican discriminación res-

pecto de las comunes. Catálogo abierto: artículo 2.1 del ET. Regulación me-
diante reglamentos.
Personal de alta dirección: autonomía y responsabilidad en las funciones. Re-

levancia de la autonomía de la voluntad. Supletoriedad de la legislación civil.
Figura del desistimiento empresarial.
Personal al servicio del hogar familiar: el contrato se presume de duración de-

terminada. Peculiaridades del salario en especie e indemnización por despido.
Penados en instituciones penitenciarias. Problemas de justificación: la finali-

dad del trabajo no es obtener una remuneración sino preparar a los internos
para las condiciones de reinserción laboral. Problemática de articulación de
fuentes.
Deportistas profesionales: particularidades en ciertos derechos de libertad de

expresión, e indemnizaciones.
Artistas en espectáculos públicos: derechos a ensayos e indemnizaciones por

incumplimiento contractual.
Representantes de comercio que no asumen riesgo y ventura de las operacio-

nes mercantiles: obligación empresarial de proporcionar muestrarios e instru-
mentos.
Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cum-

plimiento de su responsabilidad penal.
Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o co-

lectivos
3.2. El empresario
1)�Cuestiones�terminológicas:�empresario,�empresa�y�centro�de�trabajo
Empresario (artículo 1.2 del ET): toda persona física o jurídica, o comunidades
de bienes que reciben la prestación de servicios de los trabajadores, así como
de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas
de trabajo temporal legalmente constituidas.
Empresa: conjunto organizado de bienes y de trabajadores, dirigido por un

empresario, y por cuya cuenta prestan coordinadamente servicios dichos tra-
bajadores.
Centro de trabajo: unidad técnica de producción en la que se desarrolla sola-

mente una parte de la actividad empresarial.
Establecimiento de trabajo: lugar o espacio geográfico que agrupa a varios cen-

tros de trabajos pertenecientes a empresas distintas.
Clases de empresarios según diversos criterios:
• Clasificación: a) por su naturaleza jurídica; b) por su ámbito territorial; c)

por el volumen de plantilla; d) por su continuidad; e) por su nacionalidad;
f) por el tipo de actividad.
• La dimensión laboral de la empresa influye en el tratamiento legal dispen-

sado por el derecho del trabajo.
• Las AA. PP. también pueden ser empresarios laborales.
• Cooperativa de trabajo asociado: asociación de personas naturales para

desarrollar la prestación de su trabajo con el fin de proporcionar a los so-
cios puestos de trabajo para producir en común bienes y servicios a terce-
ros.
2)�Los�grupos�de�empresa
Fenómeno en el que varias empresas, con personalidad jurídica propia, actúan

de forma coordinada, obedeciendo una única política empresarial.
Problemas numerosos en el mundo laboral a la hora de identificar al empre-

sario responsable ante incumplimiento de obligaciones laborales de una de las
empresas del grupo.
Criterios jurisprudenciales (STS de 20 de octubre de 2015, rec. 172/2014): con Lectura recomendada
el fin de evitar la elusión de responsabilidades, se configura al grupo de em-
R.�Serrano�Olivares;�O.�Cre-
presa como un único empresario, reconociendo la responsabilidad solidaria mades�Chueca (2017). “Los
de todas las empresas del grupo frente a las obligaciones contraídas por una efectos laborales de los gru-
pos de empresas en Espa-
de ellas con sus trabajadores siempre que se dé: confusión de plantillas, patri- ña”. IUSLabor (núm. 3, págs.
65-77).
monios, apariencia externa de unidad empresarial, y dirección unitaria.
3)�Las�contratas�y�subcontratas
Artículo 42 del ET: fenómeno por el que una empresa (principal) contrata con
otra (contratista) los servicios de esta, al ser servicios imprescindibles para con-
tribuir a la finalidad productiva de la empresa principal. Las empresas contra-
tistas pueden a su vez subcontratar.
La empresa principal ha de tener una auténtica necesidad, y la empresa con-

tratista ha de ser titular de una organización empresarial que opere en el mer-
cado y dirigir a sus trabajadores.
Con el fin de evitar abusos, la ley contempla dos previsiones:
• Antes de celebrar la contrata, el empresario principal está obligado a com-

probar que el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la
Seguridad Social.
• Después de celebrada la contrata, el empresario principal responde solida-

riamente con el contratista de las obligaciones de naturaleza salarial y de
Seguridad Social, nacidas durante la vigencia de la contrata. Responsabili-
dad exigible durante un año.
• Las responsabilidades no se aplican cuando la contrata la efectúe un cabeza

de familia.
• Para que opere la responsabilidad solidaria, es necesario que la empresa

contratista contribuya al fin productivo de la principal, quedando fuera
construcción, reparación y mantenimiento de las instalaciones empresa-
riales, promoción, comercialización, distribución, transporte, vigilancia y
seguridad, limpieza, servicios de comedor y cafetería.
Derechos de información: los trabajadores del empresario contratista deben

ser informados de la identidad de la empresa principal. La empresa principal
también deberá informar a los representantes de los trabajadores. Formulación
de reclamaciones a través de los representantes. Derechos de reunión en loca-
les.
4)�La�cesión�ilegal�de�trabajadores
Artículo 43 del ET: la contratación de trabajadores para cederlos temporalmen-

te a otra empresa solamente puede efectuarse a través de una ETT. Fuera de
este marco jurídico, es un acto ilícito.
Existe cesión ilegal:
• Cuando el objeto de los contratos entre las empresas se limite a la mera

puesta a disposición de la empresa cedente a la cesionaria.
• Cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organiza-

ción propia y estable o no ejerza funciones de empresario.
• Cuando una ETT celebra contratos con una empresa incumpliendo los ar-
tículos 6 (supuestos de contratación temporal) y 8 (prohibiciones expresas)
de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) o para cubrir mediante
contratos temporales puestos que deberían ser indefinidos.
Régimen de responsabilidades:
• Empresario cedente y cesionario responden solidariamente de las obliga-

ciones para con los trabajadores y de Seguridad Social.
• Pueden entrar en juego responsabilidades administrativas y penales.
• Los trabajadores pueden optar por adquirir la condición de fijos a su elec-

ción en la empresa cedente o cesionaria, con mantenimiento de antigüe-
dad desde la cesión.
5)�La�sucesión�de�empresas
El cambio de titularidad empresarial no extingue los contratos de trabajo. El

nuevo empresario se subroga en la posición jurídica del anterior. La sucesión
ha de afectar a una entidad económica susceptible de explotación autónoma.
El negocio jurídico puede ser traslativo de la propiedad, posesión, oneroso,
gratuito, inter vivos, mortis causa.
Transmisión mortis causa: existe sucesión empresarial si los herederos deciden

continuar con la explotación.
Transmisión inter vivos: la sucesión opera ope legis: Lectura recomendada
I.�Beltran�de�Heredia�Ruiz
• Cedente y cesionario responderán solidariamente durante tres años de las (2020, 19 de mayo). “Con-
obligaciones laborales nacidas con anterioridad y que no hubieran sido tratas, subcontratas, cesión
legal e ilegal y subrogación
satisfechas. También de las nacidas con posterioridad si la cesión es delito. de empresa: síntesis de cri-
terios jurisprudenciales” [en
línea]. Blog Una mirada crí-
• Las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados se regirán por el tica a las relaciones labora-
les. Disponible en: https://
convenio aplicable en el momento de la transmisión, hasta la negociación ignasibeltran.com/contra-
de uno nuevo. tas-subcontratas-cesion-le-
gal-e-ilegal-subrogacion-em-
presa/
• Mantenimiento del mandato de los representantes de los trabajadores.
• Cedente y cesionario han de notificar la cesión a los representantes de los

trabajadores y a los trabajadores afectados. Obligación de iniciar períodos
de consultas previos a la transmisión.
4. La constitución de la relación laboral y contrato de

trabajo
4.1. El contrato de trabajo
1)�Contrato�de�trabajo�y�relación�laboral
Concepto: negocio jurídico bilateral caracterizado por el cambio entre una

prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.
Caracteres: es un contrato recíproco, sinalagmático, oneroso, consensual, nor-

mado, y de ejecución continuada.
Artículo 8.1 del ET: la calificación que den a las partes al contrato no es rele-
vante a efectos de determinar la verdadera naturaleza del mismo.
Distinción frente a figuras afines: no es un contrato de compraventa (la “fuer-

za de trabajo” vendida no es una cosa); no es un contrato de sociedad (los
intereses de las partes no son coincidentes); no es contrato de mandato (no
tiene por objeto realizar actos de administración); no es un contrato civil de
arrendamientos de servicios (insuficiente regulación).
2)�El�carácter�personal�de�la�prestación�laboral�y�sus�especialidades
Carácter personalísimo de la prestación laboral: el trabajador se compromete

personalmente y no a través de otro a prestar los servicios. Peculiaridades:
Trabajo en común (art. 10.1 del ET): si un empresario diera trabajo en común
a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno sus derechos
y deberes.
Contrato de grupo (art. 10.2 del ET): es el celebrado entre un empresario y un

grupo de trabajadores (orquestas). Se produce un solo vínculo jurídico y no
varios contratos de trabajo con cada uno de los miembros del grupo. El jefe
del grupo lo representa frente al empresario.
Auxiliar asociado: (art. 10.3 del ET): si un trabajador, conforme a lo pactado

por escrito, asocia a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel
lo será de este.
3)�Capacidad�de�las�partes
Artículo 7 del ET: solamente tienen la facultad de contratar como trabajadores

quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
civil:
• El trabajador tiene plena capacidad por haber alcanzado la mayoría de

edad (18 años).
• Tienen capacidad los menores de 18 años y mayores de 16 años siempre

que se encuentren emancipados (por matrimonio, vivir independiente-
mente, o por decisión judicial).
• Tienen capacidad los menores de 18 años y mayores de 16 no emancipados

previa autorización de padres o tutores.
• Carecen de capacidad los menores de 16 años, salvo cuando actúen en

espectáculos públicos con ciertas condiciones (art. 6 del ET).
• La anulación del contrato celebrado por un menor no supone que deba

devolver los salarios percibidos.
La capacidad contractual del empresario se rige por reglas diferentes según se

trata de persona física o jurídica.
4)�El�régimen�jurídico�del�trabajador�emigrante
Fenómeno de importancia social por la diferente riqueza entre los países.
Artículo 42 CE: el Estado velará y salvaguardará los intereses de los trabajadores

españoles en el extranjero.
Ley orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extran-

jeros en España y su integración social. Sucesivas reformas legislativas:
• Peculiaridad de contratación: condicionada al permiso de trabajo y de re-

sidencia. Dependencia funcional y recíproca entre ambos. Una vez obte-
nidos, principio de igualdad de trato respecto de los nacionales.
• Permiso de residencia: la entrada en el país se condiciona a un visado ex-

pedido por el país de origen. La permanencia en territorio más allá de 90
días ha de ser regularizada mediante un permiso de residencia.
• Permiso de trabajo: a) obligatorio. Corresponde su solicitud al empresario

(si se es trabajador por cuenta ajena) o al propio extranjero (si se es traba-
jador autónomo); b) procedimiento administrativo especial. Competen-
cia de la Administración estatal. Silencio administrativo equivale a deses-
timación; c) su concesión y renovación ha de tener en cuenta la situación
nacional de empleo; d) Quedan exentas ciertas categorías de extranjeros:

protección de la familia o arraigo.
• El extranjero sin permiso de trabajo puede ser sancionado y el empresario

incurre en responsabilidad administrativa e incluso penal. El contrato de
trabajo es válido.
Ciudadanos comunitarios: no aplicación de la Ley orgánica 4/2000:
• Libre circulación de trabajadores en el seno de la Unión Europea.
• Libre acceso al mercado de trabajo sin permiso de trabajo y de residencia.
5)�Los�elementos�esenciales�del�contrato�de�trabajo
Elementos esenciales del contrato de trabajo: consentimiento, objeto y causa:
• Consentimiento: no puede obtenerse con error, violencia, intimidación o

dolo. Es posible el precontrato, por el que el empresario se compromete a
contratar en un futuro al trabajador.
• Objeto: prestación laboral y salarial. Ha de ser posible, lícito y determina-

do. No es posible contratar al trabajador para realizar cualquier cosa.
• Causa: función económico-social del negocio. Si un contrato se celebra

con una causa que no le pertenece: fraude de ley. Se presume por tiempo
indefinido.
• Si falta alguno de estos tres elementos, el contrato será nulo. Nulidad total:
el trabajador podrá exigir el salario devengado; nulidad parcial: el contrato
permanece válido en lo restante.
Simulación contractual: declaración de voluntad no real y engañosa de las

partes para producir un contrato que no existe o es distinto al verdaderamente
realizado:
• Simulación absoluta (simular un contrato para disfrutar de prestaciones

de la Seguridad Social).
• Simulación relativa (simular un contrato civil cuando se ha celebrado uno

laboral).
6)�Forma�y�prueba�del�contrato�de�trabajo
Principio de libertad de forma (art. 8.1 del ET): el contrato de trabajo se podrá
realizar por escrito o de palabra.
• Obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal o regla-
mentaria. Esto ocurre en muchas modalidades de contratos, además de
obligar también al uso de un modelo oficial (art. 8.2 ET).
• Obligatorio por escrito cuando lo exija un convenio colectivo.
• Obligatorio por escrito cuando lo pida una de las partes.
Si no se observa la forma escrita: presunción iuris tantum de indefinición del

contrato y a jornada completa. Su función es la de servir de prueba de la re-
lación laboral
Obligación empresarial de informar al trabajador de los elementos esenciales Lectura recomendada

del contrato: art. 8.5 ET, RD 1659/1998 y Directiva (UE) 2019/1152.
Consultad la Directiva (UE)
2019/1152 del Parlamento
Control de los contratos por la Administración y representantes legales. Europeo y del Consejo, de 20
de junio de 2019, relativa a
unas condiciones laborales
transparentes y previsibles en
• Obligación empresarial de entregar a los representantes de los trabajadores
la Unión Europea.
una “copia básica” de todos los contratos que deban celebrarse por escrito
(art. 8.4 ET).
• Contenido: todos los datos del contrato salvo número del documento na-
cional de identidad o del número de identidad de extranjero, domicilio,
estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad del traba-
jador.
• Si los representantes aprecian alguna ilegalidad, pueden instar la anula-

ción del contrato ante los tribunales o la Inspección de Trabajo.
• Envío de la copia básica a la oficina de empleo.
7)�El�período�de�prueba
Objeto: necesidad de que trabajador y empresario prueben la relación laboral

y se conozca la experiencia del trabajador.
Forma: las partes son libres de pactarlo, pero si lo conciertan, ha de respetarse

la forma escrita (ad solemnitatem). Si no se respeta, la prueba se entiende por
no pactada.
Duración: en caso de pactarlo, la duración máxima la fija el convenio colec-

tivo. Si el convenio no dice nada, la duración máxima es la que establece el
artículo 14 ET.
Duración establecida por el ET según el tamaño de la empresa:
• Empresas de menos de 25 trabajadores:

– Máximo 6 meses para técnicos titulados (que ejerzan esa función).

– Máximo 3 meses para el resto de trabajadores.
• Empresas de más de 25 trabajadores:

– Máximo 6 meses para técnicos titulados (que ejerzan esa función).
– Máximo 2 meses para el resto de trabajadores.
La interrupción del período de prueba en determinadas situaciones (incapaci-

dad temporal, nacimiento de hijos, etc.) es posible previo acuerdo de las partes.
Efectos: el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto, y

el tiempo computa como antigüedad.
Excepción: la resolución de la relación laboral puede producirse a instancias

de cualquier parte sin alegar causa alguna. No se amparan rescisiones discrimi-
natorias o vulneradoras de derechos fundamentales (embarazo, maternidad,
etc.).
4.2. La intervención de los poderes públicos en el mercado de

trabajo
1)�Política�de�empleo�y�medidas�de�fomento
Artículo 35 de la CE: derecho al trabajo como derecho prestacional que genera

deberes de acción o abstención por los poderes públicos.
Artículo 40.1 de la CE promoción de los poderes públicos de políticas orien-

tadas al pleno empleo.
RD Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundi-

do de la Ley de Empleo: política de empleo es el conjunto de decisiones adop-
tadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el
desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno em-
pleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualita-
tiva de la oferta y demanda de empleo, a la reducción y a la debida protección
de las situaciones de desempleo.
Instrumentos:
• Intermediación laboral: conjunto de acciones que tienen por objeto poner

en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un em-
pleo para su colocación. También la actividad destinada a la recolocación
de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructura-
ción empresarial, cuando aquella hubiera sido establecida o acordada con
los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes socia-
les o programas de recolocación.
• Políticas activas de empleo: conjunto de servicios y programas de orienta-

ción, empleo y formación profesional para el empleo en el ámbito laboral
dirigidos a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena
o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a
la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espí-
ritu empresarial y de la economía social.
• Coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente

al desempleo: cuando las políticas activas fracasan.
Medidas de fomento del empleo: Lectura recomendada
Servicio�Público�de�Empleo
• Según destinatarios: a) de alcance general; b) de alcance limitado. Estatal (2020). Guía de boni-
ficaciones/reducciones a la con-
tratación laboral. Madrid: SE-
• Según el tipo de estímulo: a) medidas de carácter económico (bonificacio- PE. La guía se actualiza pe-
riódicamente en: https://
nes y subvenciones; b) incentivos normativos.
www.sepe.es/HomeSepe/que-
es-el-sepe/comunicacion-ins-
titucional/publicaciones/pu-
• Artículo 17.2 del ET: podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas blicaciones-oficiales/lista-
y preferencias para ser contratado (trabajadores con discapacidad). do-pub-empleo/bonificacio-
nes-reducciones-contrata-
cion-laboral.html
2)�Las�empresas�de�trabajo�temporal
Empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa lla-

mada usuaria, y con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Tam-
bién pueden operar como agencias de colocación cuando hayan presentado
la oportuna declaración responsable. Se regulan por la LETT.
Su legalización va acompañada de una previa autorización administrativa y

ha de demostrarse: la existencia de una organización adecuada; la dedicación
exclusiva; estar al corriente de obligaciones; constituir una garantía económi-
ca; no haber sido sancionada; incluir la expresión “ETT”.
Relaciones entre ETT y trabajadores: el contrato de trabajo:
• El contrato puede ser de duración indefinida o temporal.
• Obligaciones de la ETT: pago del salario, deberes de Seguridad Social; de-

beres de formación en materia preventiva.
Relaciones entre ETT y empresa usuaria: contrato de puesta a disposición:
• Contrato civil o mercantil.
• Si tras su finalización el trabajador sigue prestando servicios en empresa

usuaria: fijo.
• Se excluye el contrato de puesta a disposición: para sustituir a trabajado-

res huelguistas de la empresa usuaria; trabajos peligrosos; sustitución de
empleo fijo por temporal; para ceder los trabajadores a otra empresa; para
cubrir un puesto de trabajo respecto del que no se haya realizado previa-
mente la evaluación de riesgos laborales.
Relaciones entre empresa usuaria y trabajador cedido:
• La empresa usuaria ejerce poder de dirección. No el disciplinario, que recae

en la ETT.
• Responde subsidiariamente en materia salarial. Solidariamente, si el con-

trato es ilegal.
• Le empresa usuaria ha de informar al trabajador en materia de salud. De-

rechos del trabajador.
3)�Los�servicios�públicos�de�empleo.�Las�agencias�de�colocación
RD Legislativo 3/2015: el Sistema Nacional de Empleo está integrado por el

SPEE y por los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas.
• SPEE: Organismo autónomo de la Administración del Estado, que tiene

encomendadas funciones de ordenación, desarrollo y seguimiento de las
medidas de política de empleo.
• Agencias de colocación:
– Entidades que, en coordinación y, en su caso, colaboración con los
servicios públicos de empleo, realicen actividades que tengan como fi-
nalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado
a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabaja-
doras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades. Asimismo,
recolocan a trabajadores excedentes en procesos de reestructuración
empresarial.
– RD 1796/2010, de 30 de diciembre: regula las agencias de colocación,

tanto públicas como privadas, con o sin ánimo de lucro, incluidas las
que realicen su actividad exclusivamente por medios electrónicos.
– Requisitos: a) presentación de declaración responsable; b) posibilidad

de concertar un convenio de colaboración con el SPEE; c) no pueden
cobrar a los trabajadores por sus servicios de intermediación; d) han
de garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo y la pro-
tección de datos de carácter personal.
4)�El�contrato�de�trabajo�a�tiempo�parcial
Art. 12 del ET. Objeto: contrato por el que el trabajador presta servicios un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Puede ser indefinido
o temporal.
Forma: escrita, constando el número de horas de trabajo al día, semana, mes

o año. Si no: Presunción a jornada completa.
Contenido: el trabajador no puede realizar horas extraordinarias, pero sí com-

plementarias.
Régimen jurídico de las horas complementarias (art. 12.5 ET):
• Porcentaje adicional de horas de trabajo sobre jornada ordinaria pactada

por escrito en los contratos a tiempo parcial de vigencia indefinida o tem-
poral, que puede proporcionar a las empresas un cierto margen de flexibi-
lidad o disponibilidad en la determinación y distribución del tiempo de
trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, conforme a lo previsto legal-
mente, en convenio colectivo y en el pacto individual sobre su fijación.
• Pueden pactarse en contratos a tiempo parcial no inferior a 10 horas se-

manales en cómputo anual.
• Esta flexibilidad en la jornada permite que, en los casos más extremos (si
hay pacto con el trabajador o lo permite el convenio colectivo), una jor-
nada de 20 horas ordinarias a la semana (4 horas al día, de lunes a viernes,
por ejemplo) pueda derivar en una jornada de hasta 38 horas semanales
(entre ordinarias y complementarias) si así le conviene a la empresa.
• La suma de las horas ordinarias y las complementarias no pueden superar

una jornada a tiempo completo.
• El trabajador ha de conocer su realización con 3 días de antelación.
• Deben respetarse los descansos.
• El trabajador puede renunciar a ellas.
El empresario informará sobre las vacantes en la empresa para aquellos traba-

jadores que desee la conversión voluntaria de su contrato a tiempo parcial en
completo.
La transformación de un contrato a tiempo parcial en otro a jornada completa

exige el consentimiento del trabajador. No puede imponerse unilateralmente
por el empresario.
5)�El�contrato�de�relevo
• Doble operación:
– La conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo
parcial (reduciendo la jornada de un 25% a un 75%) pudiendo el tra-
bajador acogerse a la jubilación parcial.
– La simultánea celebración de un contrato de relevo con un trabajador

desempleado o temporal de la empresa, cubriendo así la jornada que
queda vacante por el jubilado.
6)�El�contrato�fijo�discontinuo
• Previsto para la realización de trabajos de carácter fijo-discontinuos que

no se repita en fechas ciertas. Si se repiten en fechas ciertas: contrato in-
definido a tiempo parcial.
• El trabajador ha de ser llamado por el empresario cuando el trabajo haya

de reanudarse en el orden y forma que establezcan los convenios. Si no es
llamado, puede el trabajado reclamar por despido.
4.3. La duración del contrato de trabajo
1)�Contrato�por�tiempo�indefinido�y�contrato�temporal
Artículo 15.1 del ET: el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo in-
definido o por una duración determinada.
La indefinición temporal del contrato es una garantía de estabilidad en el em-

pleo.
La contratación temporal se basa en el principio de causalidad.
El listado de contratos temporales contemplado en la ley es cerrado. La volun-

tad de las partes no puede someter el contrato a término.
Cuando el trabajo responda a necesidades permanentes de la empresa, procede

la contratación indefinida.
2)�Los�contratos�temporales�causales
El�contrato�temporal�por�obra�o�servicio�determinado
Objeto: la realización de una obra o servicio determinados con autonomía y

sustantividad propia dentro de la actividad en la empresa y cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Actividades
individualizadas con un principio y un fin. Los convenios colectivos pueden
identificar los trabajos que cubrir con este contrato.
Forma: escrita, identificando la obra o servicio determinado.
Duración: la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Dura-

ción máxima: 3 años, prorrogable por negociación colectiva sectorial 12 meses
más. Transcurridos estos plazos, el trabajador adquiere la condición de fijo en
la empresa.
Extinción: tras finalizar la obra o el servicio. Antes de ello: despido.
El�contrato�temporal�eventual�por�circunstancias�de�la�producción
Objeto: cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso

de pedidos así lo exigiera, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Por convenio colectivo se pueden fijar las actividades a contratar.
Forma: escrita si dura más de cuatro semanas. Ha de expresarse con claridad

la causa de eventualidad.
Duración: seis meses dentro de un período de doce meses contados a partir

del momento en que se produzcan las causas de eventualidad. Por convenio
colectivo puede modificarse el período máximo (hasta 18 meses), no pudien-
do superar la duración máxima las ¾ partes ni como máximo 12 meses. Pro-
rrogable una sola vez.
Extinción: a la finalización del término. Antes de ello: despido.
El�contrato�de�interinidad
Objeto doble:
• Interinidad por sustitución: sustituir a un trabajador con derecho a reser-

va de su puesto de trabajo. Algunas causas de suspensión (huelga, crisis
económicas) no admiten dicho contrato.
• Interinidad por vacante: cubrir temporalmente un puesto de trabajo mien-

tras dure el proceso de selección.
Forma: escrita, identificando el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

También ha de identificarse la vacante a cubrir.
Duración: en la interinidad por sustitución, el tiempo que subsista el derecho

de reserva. En la interinidad por vacante, lo que dure el proceso de selección,
pero no más de 3 meses (salvo en las AA. PP.).
Extinción: tras la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento

del plazo de reincorporación sin que esta se produzca; cuando desaparece la
reserva del puesto de trabajo.
Disposiciones�comunes�a�los�contratos�temporales
Forma: ha de ser escrita. En su defecto, se presumen concertados por tiempo

indefinido y a jornada completa. Presunción iuris tantum, que admite prueba
en contra de la naturaleza temporal del contrato.
Período de prueba (contratos temporales de menos de 6 meses): máximo un

mes de duración, salvo que el convenio establezca otra cosa. Pueden pactarse
períodos de prueba no abusivos. No es posible si las partes ya han mantenido
sucesivos contratos temporales.
Suspensión de los contratos: mo comporta la ampliación del contrato tempo-

ral, salvo pacto en contra.
Extinción: requiere la denuncia de una de las partes con un preaviso de 15 días

(si el contrato dura más de un año). Si se conciertan por un tiempo inferior
a la duración máxima y no se denuncian, se entienden prorrogados automá-
ticamente hasta la duración máxima. Si expira esta y se continuara prestando
servicios: se consideran transformados en tiempo indefinido. A la finalización
del contrato: indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Principio de igualdad: Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos

que los trabajadores indefinidos. El empresario deberá informar sobre puestos
vacantes indefinidos para que puedan acceder a ellos. Y los convenios deben
facilitar la conversión de los temporales en fijos.
Fraude�de�ley�e�irregularidad�en�la�contratación�temporal
Irregularidad en la contratación: se produce cuando:
• No se celebran por escrito los contratos.
• Los trabajadores no son dados de alta en la Seguridad Social transcurrido

el período de prueba.
• Se continúa la prestación de servicios expirado el término.
• Presunción iuris tantum de indefinición del contrato temporal.

Fraude de ley: Se utiliza legalmente el contrato temporal pero su finalidad es Lectura recomendada
perjudicar la fijeza del trabajador (despedir a un trabajador fijo y contratarlo
Consultad el RD 2720/1998,
temporalmente). Presunción iuris et de iure de indefinición del contrato tem- de 18 de diciembre, por el
poral. que se desarrolla el artículo
15 del ET en materia de con-
tratos de duración determi-
nada.
• Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran sido contratados
durante un período superior a 24 meses con la misma empresa con dos o
más contratos temporales: fijos. Se exceptúan los contratos formativos, de
relevo y de interinidad, entre otros. El empresario ha de facilitar el docu-
mento acreditativo de la adquisición de fijo, y el trabajador puede solicitar
un certificado de los contratos temporales al SPEE.
• Esta regla presenta peculiaridades en las AA. PP. (acceso por mérito y ca-
pacidad).
• La negociación colectiva intentará prevenir la utilización abusiva de la

contratación temporal.
3)�Los�contratos�temporales�formativos
El�contrato�de�trabajo�en�prácticas
Objeto: Permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de

estudios cursados. Si el puesto no lo permite: fraude de ley.
Límites: Ha de concertarse con quienes estuvieran en posesión de título uni-

versitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos equi-
valentes que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años si-
guientes a la terminación de los estudios, o 7 si es un trabajador con discapa-
cidad.
Duración: No inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Los convenios pueden

dentro de estos límites fijar otra duración. Las situaciones de incapacidad tem-
poral, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, ries-
go durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género in-
terrumpirán dicho plazo.
Forma: Escrita. En caso de incumplimiento: presunción de indefinición salvo

prueba en contra. También en caso de falta de alta en la Seguridad Social.
Prueba: No puede ser superior a 1 mes para titulados de grado medio ni dos
meses para titulados superiores.
Retribución: La pactada en contrato o convenio, sin que en su defecto pueda

ser inferior al 60% el primer año o 75% el segundo año, del salario fijado por
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.
Extinción: Por la llegada del término. Certificación de fin de contrato.
El�contrato�para�la�formación�y�el�aprendizaje
Objeto: “Obtener la cualificación profesional de los trabajadores en un régi-

men de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con una
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo”.
Limitación: Concertar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25

que no tengan la titulación para realizar un contrato en prácticas. También a
los trabajadores que cursen formación profesional en el sistema educativo. Pa-
ra personas con discapacidad no hay límite de edad. Tampoco para los colec-
tivos en situación de exclusión social contratados por empresas de inserción.
Duración: No inferior a 1 año ni superior a 3 años. Por convenio colectivo

se pueden fijar duraciones diferentes nunca inferiores a 6 meses ni superiores
a los 3 años. Si se pacta por una duración inferior a la máxima, pueden pac-
tarse dos prórrogas de hasta 6 meses cada una de ellas, sin exceder nunca la
duración máxima del contrato. Las situaciones de incapacidad temporal, naci-
miento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante
el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán
dicho plazo.
Forma: Escrita. Su incumplimiento: presunción iuris tantum de indefinición.

También falta de alta en la Seguridad Social.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo de-
dicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el
primer año, o al 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la forma-

ción y el aprendizaje directamente en un centro formativo. No obstante, tam-
bién podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados.
Retribución: Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo

con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución po-
drá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
No deben confundirse los contratos formativos con las prácticas no laborales Lectura recomendada
en empresas (RD 1543/2011), ni con las prácticas académicas externas de los
Consultad el RD 488/1998,
estudiantes universitarios (RD 592/2014). Estas figuras no son relaciones labo- de 27 de marzo, por el que
rales por cuenta ajena sometidas al ET. se desarrolla el artículo 11
del ET en materia de con-
tratos formativos, y el RD
1529/2012, de 8 de noviem-
bre, por el que se desarrolla
el contrato para la formación
y el aprendizaje, y se estable-
cen las bases de la formación
profesional dual.
5. Las prestaciones de la relación laboral
5.1. Derechos y deberes de ambas partes
1)�Derechos�y�deberes�laborales�básicos�del�trabajador
Derecho a la ocupación efectiva: obligación empresarial de proporcionar tra-

bajo, sin que baste el mero pago del salario. Si la ocupación no puede ser efec-
tiva, el trabajador cumple poniéndose a disposición del empresario.
Derecho a la promoción y formación profesional, incluida la dirigida a su

adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, así como
el desarrollo de planes y acciones formativas (art. 4.2.b): disfrute de permisos
para concurrir a exámenes, y preferencia en elegir el turno de trabajo si se cur-
san estudios; derecho del trabajador con un año de antigüedad en la empresa
a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para
el empleo, acumulables por un período de hasta cinco años. Los ascensos se
producirán conforme al convenio colectivo, valorando la formación, méritos
y antigüedad (arts. 23, 24 y 25 ET).
Derecho a la dignidad: en registros personales, vigilancia y control de la acti-

vidad.
Derecho a la no discriminación: tanto en el acceso al empleo como a lo largo

del contrato. Son nulas las decisiones unilaterales empresariales discriminato-
rias (art. 17.1 ET).
Derecho a la intimidad, libertad ideológica y de expresión.
Derecho a protección de la salud laboral: LPRL de 1995. El trabajador ha de

observar las medidas de seguridad. El empresario está obligado a facilitar for-
mación adecuada.
Derecho a la percepción puntual de salario.
Deberes:
• Cumplir obligaciones conforme a la buena fe: sin intencionalidad de per-

judicar al empresario.
• Deber de diligencia debida: actitud del trabajador de obtener un rendi-

miento debido conforme a lo dispuesto en la ley, convenios o costumbre.
2)�La�determinación�de�la�prestación�laboral
Primera fase general: Fijación por convenio colectivo de un sistema de clasifi-

cación profesional (art. 22 ET):
• Sistema de clasificación profesional: organigrama previsto en los conve-

nios donde se fijan las tareas a desempeñar por los trabajadores.
• Grupo profesional: agrupación unitaria de aptitudes, titulaciones y conte-

nido general de la prestación. Se componen de tareas, funciones o espe-
cialidades profesionales.
• La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas

que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos
de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como ob-
jeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirec-
ta, entre mujeres y hombres. En este sentido, un trabajo tendrá igual va-
lor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su
desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lle-
van a cabo en realidad sean equivalentes (art. 28.1 ET).
Segunda fase particular: Asignación por contrato de trabajo de un puesto de

trabajo (art. 22.4):
• Por acuerdo entre trabajador y empresario, se asignará al trabajador un

grupo profesional, y se establecerá como contenido de la prestación laboral
objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones corres-
pondientes al grupo profesional asignado, o solamente de alguna de ellas.
• Polivalencia funcional: pacto contractual por el que el trabajador se com-

promete a realizar funciones de dos o más grupos profesionales. La equi-
paración se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen duran-
te mayor tiempo.
3)�La�concurrencia�y�exclusividad�en�la�prestación�de�servicios
Prohibición de la concurrencia desleal del trabajador con su empresario: causa

de despido salvo autorización. Rige durante la vigencia del contrato.
Pacto de plena dedicación: pacto por el que el trabajador se compromete a

prestar servicios exclusivamente para su empresario. Necesaria compensación
económica.
Pacto de no competencia: pacto que opera una vez extinguido el contrato para
que el trabajador no preste servicios en la misma actividad del empresario.
Compensación económica.
Pacto de permanencia en la empresa con límite de 2 años: en aquellos casos en

que el trabajador haya recibido una especialización profesional del empresario.
Compensación.
4)�El�poder�de�dirección�y�el�poder�de�control�del�empresario
El�poder�de�dirección
Es un deber básico del trabajador cumplir las órdenes e instrucciones del em-
presario (art. 5.1. ET) y el trabajador está obligado a realizar el trabajo conve-
nido bajo la dirección empresarial (art. 20 ET).
Está sujeto a límites internos (el contrato de trabajo) y externos (constitucio-

nales). La orden ha de ser dictada por quien esté legitimado. Si la orden es
abusiva, antijurídica o irregular: ius resistentiae del trabajador.
El�poder�de�control�del�empresario
El empresario puede ordenar registros sobre taquillas y efectos particulares del

trabajador cuando sea necesario para proteger el patrimonio empresarial. Ne-
cesidad de efectuar los registros en el centro de trabajo y horas laborales y en
presencia de un representante legal (art. 18 del ET).
El empresario puede investigar la realidad de las enfermedades alegadas por el

trabajador y ordenar el oportuno reconocimiento a cargo del personal médico
de la empresa (art. 20.4 del ET).
A la hora de controlar la prestación laboral, el empresario deberá respetar el Lectura recomendada

derecho de los trabajadores a la intimidad en el uso de los dispositivos digita-
Consultad la Ley orgánica
les puestos a su disposición; el derecho a la desconexión digital; el derecho a 3/2018, de 5 de diciembre,
la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización de Protección de Datos Per-
sonales y garantía de los de-
(arts. 87 a 91 LOPDGDD). Mediante la negociación colectiva, se podrán esta- rechos digitales, así como el
Reglamento (UE) 2016/679
blecer garantías adicionales a tales derechos.
del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 27 de abril
de 2016, relativo a la protec-
5)�El�poder�disciplinario ción de las personas físicas en
lo que respecta al tratamien-
to de sus datos personales y
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección empresarial en virtud a la libre circulación de estos
datos y por el que se deroga
de incumplimientos laborales, conforme a la graduación de faltas y sanciones
la Directiva 95/46/CE (Regla-
previstas en las leyes o en el convenio colectivo (art. 58 ET). mento general de protección
de datos).
Fundamento: excepción a la teoría civil de resolución contractual por incum-

plimiento de una de las partes.
Características: es irrenunciable; el convenio colectivo tipifica las faltas (leves,

graves y muy graves) y las sanciones (amonestación, suspensión de empleo y
sueldo, traslado forzoso o despido).
Límites: principio de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción; prohibición

de ciertas sanciones (multas de haber y reducción de descansos); principio de
proporcionalidad entre falta y sanción; impugnación de la sanción; principio
de seguridad jurídica: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20
días y las muy graves a los 60 días, y en todo caso a los 6 meses de su comisión.
Procedimiento: declaración unilateral del empresario y recepción por el traba-

jador. Expediente contradictorio en representantes legales.
Impugnación judicial: el juez puede confirmar la sanción (si se acredita el in-

cumplimiento); revocarla totalmente (si no se acredita la realidad de los he-
chos), parcialmente (si la falta no ha sido calificada adecuadamente); o podrá
declararla nula (si se incumplen los requisitos formales).
Otros deberes del empresario: deber de protección, deberes económicos.
5.2. La jornada de trabajo
1)�La�regulación�de�la�jornada�máxima:�diaria,�semanal,�anual.�Amplia-
ciones�y�limitaciones
La prestación laboral es una obligación de actividad de duración continuada,

que no puede desarrollarse ininterrumpidamente: límites a la dedicación al
trabajo. Arts. 34 y siguientes del ET.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colecti-

vos o contratos de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en defecto de con-
venio, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irre-

gular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distri-
bución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario
y semanal previstos en la Ley. Y el trabajador deberá conocer, con un preaviso
mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante
de aquella.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas sema-

nales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Tope máximo que
no puede rebasarse por convenio o contrato. Tanto al comienzo como al final
de la jornada el trabajador ha de estar en su puesto de trabajo.
El número de horas diarias de trabajo efectivo no puede ser superior a 9. Por

convenio se puede establecer otra distribución. Entre el final de una jornada
y el comienzo de la siguiente, han de mediar 12 horas. El descanso semanal
es de día y medio. Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas
de trabajo diario.
Ampliaciones y limitaciones de jornadas. El gobierno podrá establecer amplia-

ciones o limitaciones a las jornadas. Real Decreto 1561/1995, de 21 de sep-
tiembre, sobre jornadas especiales de trabajo: deriva de la necesidad de adaptar
las normas de jornadas a las características de ciertos trabajos y a la necesaria
protección a la salud de los trabajadores. Afecta a colectivos como empleados
de fincas urbanas, transportes por carretera, trabajo en el campo, en el interior
de minas, cámaras frigoríficas, etc.
Resulta obligatorio el registro diario de la jornada de trabajo (art. 34.9 ET), que
deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada
persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria establecida en el
propio ET. La organización y documentación de este registro se hará median-
te negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del
empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores
en la empresa. La empresa debe conservar estos registros durante 4 años y per-
manecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes
legales y de la ITSS.
2)�Las�horas�extraordinarias
Concepto: aquellas horas de trabajo que se realicen por encima de la duración

máxima de la jornada ordinaria de trabajo (de la máxima legal si es diferente
de la máxima convencional).
Clases: las voluntarias y las convencionalmente obligatorias si se pactan en

convenio. Las horas extraordinarias de fuerza mayor: derivadas de prevenir o
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
Régimen jurídico: están prohibidas a los menores de 18 años. También a los

trabajadores nocturnos. Por convenio, o en su defecto contrato, puede pactarse
que se abonen en la cuantía pactada (no inferior al valor hora ordinaria) o
bien que su compensación sea por tiempos equivalentes de descanso en los
cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extras no puede ser superior a 80 al año. Dentro de este

tope no se computan las compensadas con descanso ni las horas extraordina-
rias de fuerza mayor.
Se han de registrar día a día y ha de entregarse una copia resumida de las

mismas al trabajador. Los representantes han de estar informados.
3)�El�descanso�semanal,�las�fiestas�laborales�y�las�vacaciones�anuales
Descanso semanal: descanso mínimo de día y medio que comprende la tarde

del sábado y mañana del lunes y día completo de domingo. Puede acumularse
por períodos de hasta 14 días. Es retribuido.
Fiestas laborales: 14 días de fiestas retribuidas al año. Pueden tener carácter

estatal, autonómico y local.
Vacaciones anuales:
• Su duración será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo.

Nunca inferior a 30 días naturales.
• Según convenio núm. 132 OIT: pueden fraccionarse en dos períodos de por
lo menos 2 semanas ininterrumpidas. Se tiene derecho a vacaciones cada
año de trabajo, pero si se trabaja menos de un año: parte proporcional.
• No compensables económicamente. Nulidad del pacto por el que se re-

nuncia a ellas. Excepción: extinción de la relación laboral antes de su dis-
frute.
• Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada de em-

barazo, parto o lactancia, o con el período de suspensión del contrato de
trabajo por nacimiento, adopción, o guarda con fines de adopción o aco-
gimiento, podrán ser disfrutadas en otro momento, aunque haya finaliza-
do el año natural. También en la incapacidad temporal por contingencias
comunes, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del
final del año en que se originó.
• El período de disfrute se fijará de común acuerdo entre empresario y tra-

bajador, respetando el convenio colectivo. El trabajador ha de saber con
dos meses de antelación la fecha de disfrute. En caso de desacuerdo: pro-
ceso judicial sumario y preferente. Prescriben al año desde que debieron
disfrutarse.
4)� El� horario� de� trabajo:� jornada� partida� y� continua;� trabajo� nocturno;
horario�flexible;�trabajo�a�turnos
Horario de trabajo: módulo referido a la distribución de los servicios que se

prestan en una jornada. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario
laboral, que comprenderá los días de trabajo, las horas de trabajo diarias, los
descansos semanales, las fiestas laborales, las vacaciones y el horario de traba-
jo. La implantación inicial del horario es potestad del empresario, sus modi-
ficaciones no.
Jornada continua: aquella que excede de 6 horas consecutivas de trabajo efec-

tivo. En tal caso ha de establecerse un período de descanso no inferior a 15
minutos, que se considerará de trabajo efectivo si se establece por convenio
o contrato. Los menores de 18 años: descanso de 30 minutos si la jornada ex-
cede de 4 horas y media.
Trabajo nocturno: aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la ma-
ñana. Retribución específica por convenio. Trabajador nocturno: el que realiza
en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de
trabajo o 1/3 de su jornada de trabajo anual. Protección: no más de 8 horas de
trabajo; prohibición de horas extras; nivel de protección de salud; exámenes
médicos gratuitos.
Trabajo a turnos: forma de trabajo en que los trabajadores ocupan los mismos
puestos en horas diferentes durante un período de días o semanas. Necesaria
rotación de los trabajadores en procesos productivos de 24 horas. No adscrip-
ción al turno de noche más de 2 semanas consecutivas.
Horario flexible: presencia en el puesto toda la jornada pero opción del traba-
jador en decidir la entrada y salida.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la du- Lectura recomendada
ración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo
Consultad la Directiva
de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a 93/104/CE del Consejo, de
distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y 23 de noviembre de 1993,
relativa a determinados as-
laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en rela- pectos de la ordenación del
tiempo de trabajo.
ción con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades orga-
nizativas o productivas de la empresa. En ausencia de regulación convencio-
nal, la empresa negociará con la persona trabajadora durante un período má-
ximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará
la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite
las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la
negativa a su ejercicio (indicando las razones objetivas). Esta decisión puede
recurrirse vía el artículo 139 LRJS.
5)�Las�interrupciones�de�la�prestación�laboral
Artículo 37.3 del ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausen-
tarse con derecho a remuneración: a) 15 días por matrimonio; b) 2 días (am-
pliable a 4) por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario
de parientes (segundo grado); c) 1 día por traslado de domicilio; d) el tiempo
indispensable para deberes públicos; e) el tiempo indispensable para funcio-
nes sindicales; f) el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales o
procedimientos de adopción o guarda.
Artículo 37.4 del ET, interrupción del trabajo por cuidado de un lactante me-
nor de 9 meses: tienen derecho a una hora de ausencia diaria, que puede divi-
dirse en dos fracciones. Permiso/reducción de jornada disfrutable por hombres
o mujeres, pero el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo si ambos
progenitores trabajan en la misma empresa. La concreción horaria correspon-
de al trabajador. Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la
concreción horaria atendiendo a los derechos de conciliación de la vida per-
sonal, familiar y laboral, y las necesidades productivas de la empresa. El traba-
jador deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que
se determine por el convenio, precisando la fecha en que iniciará y finalizará
el permiso.
Artículo 37.5 de ET: derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el
caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, de-
ban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán
derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con
la disminución proporcional del salario. La concreción horaria corresponde al
trabajador.
Artículo 37.6 de ET: permisos y reducciones de jornada para cuidar de meno-

res de 12 años; personas con discapacidad (no trabajadoras); familiares (has-
ta segundo grado, no trabajadores) que por edad, enfermedad o accidente no
puedan valerse por sí mismos; menores hospitalizados por cáncer u otra en-
fermedad grave.
Artículo 37.8 del ET: reducción de la jornada para los trabajadores que tengan
la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terroris-
mo, con reducción proporcional del sueldo.
Artículo 30 del ET: si un trabajador no puede prestar servicios por causa impu- Lectura recomendada
table al empresario, conserva el derecho al salario.
(2020, 4 de mayo). “Tiem-
5.3. El salario po de trabajo y descan-
so: síntesis de criterios
jurisprudenciales” [en lí-
nea]. Blog Una mirada crí-
1)�Concepto�y�clases�de�salario
tica a las relaciones labora-
les. Disponible en: https://
ignasibeltran.com/tiem-
Concepto: totalidad de percepciones económicas que reciben los trabajadores, po-de-trabajo-y-descanso/
bien sea en dinero o en especie, pero que retribuyan la prestación profesional
de servicios laborales por cuenta ajena. Artículos 26 a 33 del ET.
Clases:
• El salario ha de abonarse por regla general en dinero. Cabe el salario en

especie (alojamiento, manutención), pero no podrá superar el 30% de las
percepciones salariales.
• Sistemas salariales: formas de medición del salario.
• Salario a tiempo: se considera el número de horas, días, semanas o meses

trabajados.
• Salario por unidad de obra: se considera el resultado (salario a destajo).
• Salario mixto: combinación de salario por unidad de tiempo y obra.
2)�Estructura�del�salario
Concepto: forma ordenada de distribuir, por razón de su naturaleza, las dis-

tintas partidas salariales. Composición: salario base y complementos salariales
(causales).
Salario base: retribución fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra.
Sirve de base para calcular los complementos.
Complementos personales: derivan de las condiciones personales del trabaja-

dor. La existencia y fijación del complemento por antigüedad corresponde a
la negociación colectiva. Son consolidables (se mantienen siempre).
Complementos de puesto de trabajo: se devengan por desempeñar un deter-

minado puesto de trabajo (peligroso, tóxico, nocturno etc.). Su percepción de-
pende exclusivamente del ejercicio del puesto asignado. No son consolidables.
Complementos en función del resultado de la empresa: cantidades abonadas

en función de los beneficios obtenidos por la explotación empresarial. “Stock
options”: compra de acciones de la sociedad a un precio fijado, que puede
incrementarse y el trabajador ejercer su derecho de opción.
3)�Las�percepciones�no�salariales
Las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los

gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral: quebranto de mo-
neda, útiles de trabajo, ropa de trabajo, plus de distancia, dietas de viaje.
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social (prestación de des-

empleo, etc.): el empresario no es deudor de salario.
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos: no

retribuyen el trabajo prestado.
Tampoco tienen la consideración de salario: las propinas, los productos con-

cedidos por la empresa (lotes), las mejoras voluntarias de la Seguridad Social,
los planes de pensiones, las asignaciones asistenciales.
4)�Autonomía�y�heteronomía�en�la�fijación�del�salario
Corresponde a la negociación colectiva la fijación de la estructura del salario,

que deberá comprender salario base y complementos salariales. La cuantía de
los complementos y del salario se calculará conforme a los criterios negociados
en convenio. Si no existiera convenio, corresponde a la autonomía individual
la determinación de la estructura salarial.
Por convenio, o en su defecto, contrato de trabajo, se pactará qué complemen-

tos son consolidables y cuáles no.
No tendrán carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los vinculados

al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
Las�gratificaciones�extraordinarias
• El trabajador tiene derecho a dos al año: una con ocasión de las fiestas de
Navidad y otra en el mes que se fije en convenio. Se pactará su cuantía e
incluso cabe su prorrateo en doce mensualidades.
Principios�rectores�en�materia�salarial
• Principio de igualdad y prohibición de discriminación (art. 28 ET): igual

remuneración por trabajos de igual valor. Obligatoriedad de llevar un re-
gistro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales
y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos
de trabajo iguales o de igual valor. Las empresas de 50 o más trabajadores
deben justificar en dicho registro salarial las diferencias en el promedio de
las retribuciones entre sexos superiores a un 25%. La representación legal
de los trabajadores en la empresa tiene derecho a recibir información sobre
este registro salarial (art. 64.3 ET).
• Principio de absorción y compensación (art. 26.5 ET): sirve para evitar la

subida automática de salarios cuando ya han alcanzado los niveles legal
o convencionalmente exigibles. Se aplica cuando una norma reguladora
del salario varía la cuantía de conceptos salariales homogéneos establecida
por otra norma.
• Nulidad de los acuerdos que hagan gravitar sobre el trabajador las cargas
fiscales y de Seguridad Social (art. 26.4 ET).
5)�Forma,�lugar�y�tiempo�del�pago�del�salario
La liquidación y pago del salario ha de hacerse en el lugar convenido conforme

a los usos y las costumbres (en la empresa y en horas de trabajo).
El pago del salario ha de efectuarse puntualmente en la fecha convenida que

no puede exceder de un mes.
El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo realizado,

sin necesidad de esperar a que llegue el día señalado para el pago.
El salario ha de documentarse en un recibo individual y justificativo de su

pago, que ha de ajustarse a un modelo fijado por el Ministerio de Trabajo,
salvo que por convenio se pacte otro modelo. Ha de contener las diferentes
percepciones de manera clara.
El pago ha de efectuarse en moneda de curso legal, talón o transferencia ban-

caria.
6)�La�protección�del�salario
Único medio de vida del trabajador y su familia: necesaria protección del de-
recho frente a acreedores del empresario y del propio trabajador.
Interés�por�mora: el salario adeudado genera un interés por demora del 10%.
Salario�mínimo�interprofesional (artículo 27 ET).
• Rige para todas las profesiones y puede ser objeto de mejora por convenio
o contrato de trabajo.
• Su fijación corresponde al Gobierno anualmente por RD, previa consul-

ta con sindicatos y patronales, y teniendo en cuenta: el índice de precios
al consumo; la productividad media nacional; el incremento de participa-
ción del trabajo en la renta; la coyuntura económica general.
• Computan las retribuciones en dinero y especie, e incluye las dos pagas

extraordinarias.
• Es inembargable en su cuantía.
El�carácter�privilegiado�del�crédito�salarial.
• El empresario insolvente puede adeudar a sus trabajadores y otros acree-

dores (bancos) cantidades dinerarias. El salario goza de garantías. Afecta-
ción de la Ley Concursal.
• El superprivilegio: los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo,

y siempre que la cuantía no supere el doble del SMI, gozan de preferencia
sobre cualquier otro crédito que se le pueda exigir al empresario (incluso
créditos garantizados con derecho real).
• El privilegio refaccionario: abarca los bienes del empresario, siempre que

se trate de objetos elaborados por los trabajadores mientras estén en pro-
piedad o posesión del empresario. Se antepone incluso a los créditos ga-
rantizados con derecho real.
• Créditos singularmente privilegiados: abarca el resto de salarios no inclui-

dos anteriormente. Solo en la cuantía que resulte de multiplicar el triple
del SMI por el número de días de salario pendientes de pago. No se ante-
pone a los créditos con derecho real.
• Ejercicio de acciones: el plazo para ejercitar los derechos de preferencia

del crédito salarial es de un año a contar desde el momento en que debió
percibirse el salario.
7)�El�Fondo�de�Garantía�Salarial
Organismo administrativo que depende del Ministerio de Trabajo. Función:

abonar a los trabajadores: a) el importe de salarios impagados por concurso
del empresario; b) el importe de las indemnizaciones impagadas por concurso
empresarial. Responsable legal subsidiario.
Salarios: el FOGASA pagará la cuantía reconocida en acto de conciliación o

resolución judicial. También salarios de tramitación. Límite: no podrá pagar
más del doble del SMI diario por el número de días de salario pendiente de
pago, con un máximo de 120 días.
Indemnizaciones: el FOGASA pagará la cuantía reconocida en acto de conci-

liación o resolución judicial y a la que se tenga derecho por despido colectivo,
despido objetivo y despido por fuerza mayor. Límite: el salario diario base para
el cálculo no ha de exceder el doble del SMI siendo el límite máximo el de
una anualidad.
Procedimiento administrativo. Prescripción de un año:
• El FOGASA se subroga en la posición de los trabajadores a la hora de exigir

las cuantías abonadas el empresario.
6. Vicisitudes de la relación laboral
6.1. La modificación de la prestación de trabajo
1)�La�movilidad�funcional�del�trabajador�en�la�empresa
Concepto: facultad que tiene el empresario de alterar la prestación laboral me-

diante tres mecanismos: el poder de dirección, el ius variandi, y la modifica-
ción sustancial funcional. Art. 39 del ET. Clases:
Movilidad funcional ordinaria: deriva del poder de dirección ordinario. Facul-

tad empresarial de especificar la prestación debida por el trabajador sin alte-
rarla. La trayectoria de las funciones es horizontal. No precisa de justificación
causal ni temporal. Ha de ejercitarse dentro del grupo profesional.
Movilidad funcional extraordinaria: deriva del poder de dirección extraordi-

nario o ius variandi. Facultad empresarial de modificar la prestación laboral
con carácter extraordinario y provisional. Limitaciones causales (razones téc-
nicas u organizativas) y temporales (el tiempo imprescindible). La trayectoria
de las funciones es vertical. Comunicación a los representantes legales.
• Ius variandi in peius: cambio a funciones de un grupo profesional inferior,

o de funciones inferiores dentro del grupo profesional.
• Ius variandi in melius: cambio a funciones de un grupo profesional superior

o de funciones superiores dentro del grupo. No puede exceder de 6 meses
en un año, u 8 meses en 2. Plazos dispositivos por convenio. Si se superan:
el trabajador puede reclamar ascenso o cobertura de la vacante.
Movilidad funcional excepcional: facultad empresarial de modificar, de ma-

nera excepcional y definitiva, la prestación laboral. Dos vías:
• La modificación sustancial de funciones: operación unilateral del empre-

sario. Facultad exorbitante que exige acudir a las causas y procedimiento
del artículo 41 del ET.
• Novación modificativa: nuevo acuerdo entre empresario y trabajador por

el que se cambia la prestación laboral.
Límites a la movilidad funcional:

Respeto a la dignidad del trabajador: es nula la movilidad que menoscabe la

dignidad del trabajador (apreciación personal del trabajador).
Retribución. El trabajador ha de cobrar conforme a las funciones que realiza.

Excepciones: en el caso de la movilidad ascendente, el trabajador tiene derecho
a obtener y a reclamar judicialmente las diferencias salariales; en el caso de la
movilidad descendente, mantiene la retribución de origen.
Garantía del trabajador movilizado a no ser despedido por ineptitud sobreve-

nida o falta de adaptación a las nuevas funciones asignadas. Sería una causa
extintiva privilegiada.
2)�La�modificación�sustancial�de�condiciones�de�trabajo
Concepto: facultad empresarial de modificar condiciones de trabajo con ca-

rácter definitivo. Si es temporal: ius variandi. Se alteran y transforman aspectos
fundamentales de la relación laboral.
Han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de pro-

ducción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitivi-
dad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Serán modificaciones sustanciales las que afecten “entre otras”: a) jornada de

trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo
a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo
y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movi-
lidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar

a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en
acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por estos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
Clases de modificación sustancial:
• Existen dos clases de modificaciones sustanciales: las de carácter indivi-

dual, y las de carácter colectivo. El criterio diferenciador entre una y otra
es el número de trabajadores afectados.
• Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de

noventa días, afecte al menos a: diez trabajadores, en las empresas que
ocupen menos de cien trabajadores. El 10 por ciento del número de traba-
jadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos tra-
bajadores. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de tres-
cientos trabajadores.
• Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de

referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modifi-
caciones colectivas.
• Son nulas las modificaciones sustanciales efectuadas por la empresa en

períodos sucesivos de 90 días por debajo de la escala sin que concurran
causas nuevas.
Procedimiento de la modificación sustancial:
• Modificaciones individuales:
– Mera notificación empresarial al trabajador afectado y a sus represen-
tantes con 15 días de antelación.
• Modificaciones colectivas:
– Apertura de un período de consultas con los representantes legales, de
duración no inferior a 15 días improrrogables, sobre las causas moti-
vadoras de la decisión y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos
sobre los trabajadores afectados.
– Si falta representación en la empresa, los trabajadores la pueden atri-

buir a una comisión integrada por tres trabajadores de la propia em-
presa o a una comisión integrada por tres miembros de los sindicatos
más representativos.
– Posibilidad de sustituir el período de consultas por una mediación o

arbitraje establecido por convenio colectivo.
– Las partes negociarán de buena fe para alcanzar un acuerdo.
– Si se alcanza el acuerdo: se ejecutará en sus términos; los trabajadores

solo podrán impugnarlo por fraude, dolo, coacción o abuso de dere-
cho. Cuando la modificación se refiere a las condiciones establecidas
en convenios sectoriales, el acuerdo de modificación se notificará a la
comisión paritaria.
– Si no se alcanza acuerdo: el empresario notificará a los trabajadores

afectados su decisión.
Efectos de la modificación sustancial:
• El trabajador puede optar por aceptar la modificación impuesta y ajustarse.
• O bien no aceptarla, en cuyo caso tiene tres opciones:

– Rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año, y con un tope de 9 meses si las condiciones modificadas son las

de las letras a), b) c) d) y f).
– Solicitar judicialmente la rescisión de su contrato cuando la modifica-

ción redunde en menoscabo de su dignidad: máxima indemnización
legal: 33 días de salario con tope de 24 meses.
– Impugnar judicialmente la orden empresarial. La sentencia podrá de-

clararla: justificada o injustificada (ordenando la reposición del traba-
jador a sus anteriores condiciones). Mientras se dicta sentencia, se apli-
ca la modificación sustancial.
3)�La�movilidad�geográfica�del�trabajador�en�la�empresa
Concepto: facultad empresarial de cambiar al trabajador de centro de trabajo,

que implique un cambio de residencia. Si el cambio de residencia es perma-
nente: traslado (colectivos o individuales). Si el cambio de residencia es tem-
poral: desplazamiento.
Reglas comunes:
• Tienen prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo los represen-

tantes legales.
• Reagrupamiento familiar en caso de traslado de un cónyuge.
• Mediante convenio colectivo se podrán establecer prioridades de perma-

nencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores
con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con dis-
capacidad.
• Trabajadores víctimas de la violencia de género o de terrorismo: posibili-

dad de cambiar de centro para hacer efectiva su protección con una du-
ración inicial de 6 meses, pudiendo optar, al finalizar dicho período, por
regresar a su anterior puesto o no.
• Trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera

de su localidad un tratamiento de rehabilitación físico o psicológico: ten-
drán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo gru-
po profesional, que la empresa tuviera vacante en otros de sus centros de
trabajo.
Traslados colectivos:
• Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de produc-

ción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitivi-
dad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así

como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
• Será colectivo si afecta a todo un centro de trabajo que ocupe a más de 5

trabajadores o si no afecta a todo el centro, pero durante un período de
noventa días afecta: al menos a diez trabajadores en las empresas que ocu-
pen a menos de cien trabajadores; al 10% del número de trabajadores de
la empresa en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores;
a treinta trabajadores en las empresas que ocupen a más de trescientos.
• Procedimiento: apertura de un período de consultas no inferior a 15 días

con representantes. Si falta representación en la empresa, los trabajadores
la pueden atribuir a una comisión integrada por tres trabajadores de la
propia empresa o a una comisión integrada por tres miembros de los sin-
dicatos más representativos.
• Posibilidad de sustituir el período de consultas por un procedimiento de

mediación o arbitraje.
• Se negociará de buena fe sobre las causas y medidas para atenuar las con-
secuencias de los afectados, con vistas a llegar a un acuerdo.
• La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su

conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conoci-
miento.
• Si existe acuerdo se ejecuta. Solo podrá impugnarse por los trabajadores

en caso de dolo, coacción o abuso de derecho.
• Si no existe acuerdo, el empresario notificará a los afectados su decisión.
• Son nulos los traslados efectuados por la empresa en períodos sucesivos de

90 días por debajo de la escala sin que concurran causas nuevas.
Traslados individuales:
• Lo será cuando el número de afectados sea inferior al de los colectivos.
• Procedimiento: notificación al trabajador con 30 días de antelación y eje-

cutividad inmediata del traslado.
Efectos de los traslados:
• El trabajador puede optar por aceptar el traslado, teniendo derecho a per-

cibir compensaciones por gastos.
• O bien no aceptarla, en cuyo caso tiene dos opciones:

– Rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por

año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año y con un tope de 12 meses.
– Impugnar judicialmente la orden de traslado. La sentencia podrá de-

clararla: justificada o injustificada (ordenando la reposición del traba-
jador a su anterior centro). Mientras se dicta sentencia, el trabajador
debe trasladarse.
Desplazamientos y otras movilidades geográficas:
• Desplazamiento (art. 40.6 ET): Lectura recomendada

– Cambio de lugar de trabajo de carácter excepcional y temporal que
Consultad la Ley 45/1999,
impone al trabajador la necesidad de residir con carácter más o menos de 29 de noviembre, sobre el
estable en un lugar distinto al de su domicilio. desplazamiento de trabajado-
res en el marco de una pres-
tación de servicios transna-
cional.
– Causas: han de existir causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Al trabajador se le abonarán los salarios, gastos de viaje
y dietas.
– Clases: desplazamientos superiores a 3 meses e inferiores a 12 meses:

basta la notificación empresarial con 5 días de antelación. El trabajador
tiene derecho a 4 días laborables en su domicilio por cada 3 meses
fuera de él. Desplazamientos superiores a 12 meses en un período de
3 años: mismo tratamiento que los traslados.
– Efectos: el trabajador puede aceptar la orden o no. Si no la acepta,

puede impugnarla ante los tribunales. Mientras se dicta sentencia, el
trabajador debe desplazarse.
• No se aplica el artículo 40 del ET en los siguientes casos:

– Cambio de lugar de trabajo dentro de un mismo centro de trabajo;
cambio de centro de trabajo que no implique cambio de residencia;
trabajadores contratados para prestar servicios itinerantes (operarios,
comerciales); el traslado disciplinario; las permutas; los traslados a ini-
ciativa del trabajador; los traslados de empresas; el desplazamiento del
trabajador en el marco de una prestación de servicios transnacional a
nivel europeo.
6.2. La suspensión del contrato de trabajo
1)�Concepto�y�clasificación�de�las�causas�de�suspensión�del�contrato�de
trabajo
Artículos 45 a 48 del ET: la suspensión exonera temporalmente de las obliga-

ciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45.2 del ET). Otras
obligaciones permanecen: deber de buena fe, de no concurrencia. También
ciertos derechos: participar en concursos, libre sindicación, ejercicio de accio-
nes judiciales.
Se opone a la extinción del contrato en que la cesación de prestaciones es

temporal, no definitiva. Y se opone a la interrupción del contrato, en que no
se devenga salario.
Desaparecida la causa de suspensión, se reanuda la relación laboral (opción

legal a favor de la estabilidad en el empleo).
Clases: causas de suspensión por voluntad de las partes, por situación del tra-
bajador, y por la organización empresarial.
2)�Causas�de�suspensión�relativas�a�la�voluntad�de�ambas�partes
Mutuo acuerdo de las partes: el acuerdo de voluntades se produce durante la

vida de la relación laboral.
Causas consignadas válidamente en el contrato: la suspensión se encontraba

prevista de antemano en el contrato de trabajo.
Ambas causas son distintas de las restantes, que operan por mandato legal. El
acuerdo suspensivo no puede producirse con abuso de derecho ni renuncia
de derechos por el trabajador. Los interesados pueden acordar la reserva del
puesto u otra fórmula.
3)�Causas�de�suspensión�referentes�al�trabajador�e�involuntarias
La incapacidad temporal:
• Situación debida a enfermedad o accidente, mientras el trabajador recibe

asistencia sanitaria y se encuentra impedido para trabajar, con una dura-
ción máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 más si se presume que
puede curarse.
• El trabajador percibe una prestación de Seguridad Social. Presentación de

partes médicos de baja.
• Si finalizada la incapacidad temporal es declarado en invalidez permanen-

te, el contrato puede suspenderse durante dos años desde que se declaró
la invalidez si se presume mejoría.
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo

durante el embarazo:
• En caso de nacimiento (parto y cuidado del menor de 12 meses), la sus-

pensión del contrato de la madre biológica durará 16 semanas, de las cua-
les serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente pos-
teriores al parto. Cuatro de esas semanas se pueden anticipar antes de la
fecha previsible del parto.
• El progenitor distinto de la madre biológica suspenderá su contrato du-

rante 12 semanas (de ellas, 4 obligatorias inmediatamente tras el parto). A
partir del 1 de enero de 2021, la duración será de 16 semanas (de ellas, 6
semanas obligatorias tras el parto).
• Se prevén reglas específicas de cómputo y duración en caso de parto pre-

maturo, hospitalización o fallecimiento del neonato (art. 48.4 ET).
• La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado

de menor, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos.
• En caso de adopción y acogimiento, la suspensión durará 6 semanas obli-

gatorias tras la adopción para cado uno de los adoptantes y 16 más volun-
tarias en total para los dos, que se podrán disfrutar hasta los 12 meses des-
de la adopción o acogimiento. A partir del 1 de enero de 2021, la duración
será de 16 semanas para cada adoptante (seis semanas obligatorias tras la
adopción), y el resto no obligatorias se podrán disfrutar hasta los 12 meses
desde la adopción o acogimiento.
• Ampliación de 2 semanas más en caso de menores con discapacidad o

parto/adopción múltiple (por cada menor).
• Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de un menor

de 9 meses: la suspensión finaliza el día en que se inicia la suspensión por
parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos ca-
sos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorpo-
rarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
La privación de libertad del trabajador:
• Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria.
• Ampara las detenciones preventivas de tipo gubernativo o las medidas cau-

telares en un proceso criminal (prisión provisional).
• El trabajador ha de poner en conocimiento del empresario la causa sus-

pensiva.
• Si la sentencia es absolutoria: el contrato de trabajo se reanuda.
• Si la sentencia es condenatoria pero no priva de libertad: el contrato de

trabajo se reanuda.
• Si la sentencia es condenatoria privando de libertad, la suspensión se man-

tiene hasta que la sentencia sea firme.
La huelga:
• Artículo 6 del RDLRT: el ejercicio del derecho de huelga no extingue la re-

lación de trabajo, y durante la huelga se entenderá suspendido el contrato
de trabajo.
• La huelga ha de ser legal. Si fuera ilegal, puede ser causa de extinción del
contrato.
• El descuento del salario incluye el de la jornada no trabajada y las partes

proporcionales de descanso semanal.
• Se suspende la obligación de cotizar (no devengo de desempleo ni presta-

ción de incapacidad temporal).
Violencia de género:
• Causa de suspensión con una duración inicial de 6 meses.
• El juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses hasta un

máximo de 18.
4)�Causas�de�suspensión�referentes�al�empresario
La suspensión disciplinaria de empleo y sueldo:
• Los convenios colectivos fijarán el catálogo de faltas que llevan aparejada

la sanción.
• No son viables las multas de haber.
• Cabe la impugnación judicial de la sanción.
Cierre patronal:
• Medio de reacción y defensa empresarial frente a la huelga. Causa de sus-

pensión del contrato.
• El cierre ha de ser legal, de ser ilegal (no defensivo), subsiste la obligación

empresarial de retribuir.
Causas económicas y de fuerza mayor:
Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, con pérdidas actuales o previstas, o con dismi-
nución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La disminución
es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordi-
narios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del año anterior.
Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito

de los sistemas o métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar
la producción.
Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda

de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Procedimiento: similar al del artículo 51 del ET:
• Es indiferente el número de afectados.
• Apertura de período de consultas con la representación legal de los traba-

jadores, no inferior a 15 días, e intervención de la Administración. Las
partes pueden acordar sustituir el período de consultas por una mediación
o arbitraje.
• En los casos de falta de representación unitaria, se podrá designar una co-

misión como en el artículo 41 del ET.
• La autoridad laboral dará traslado de la decisión empresarial al SPEE y re-

cabará informe de la Inspección de Trabajo. Intentará evitar la obtención
fraudulenta de prestaciones por desempleo.
• Si la negociación concluye con acuerdo, se presume que concurren las cau-

sas, pero puede ser impugnado por existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión.
• Si no hay acuerdo, tras la finalización del período de consultas, el empre-

sario notificará a los trabajadores afectados su decisión.
• Los trabajadores afectados pueden también impugnar la decisión empre-

sarial ante los tribunales, que la declararán justificada o injustificada, en
cuyo caso ordenará al empresario la reanudación de los contratos.
También se permite por esta vía la reducción de jornada, entendiéndose por Lectura recomendada
tal la reducción comprendida entre el 10% y el 70% de la jornada de trabajo.
Consultad el Real Decreto
1483/2012, de 29 de octu-
• Durante la reducción de la jornada no podrán efectuarse horas extraordi- bre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedi-
narias. mientos de despido colectivo
y de suspensión de contratos
y reducción de jornada.
5)�Las�excedencias�laborales
La excedencia forzosa:
• Artículo 46.1 ET: la designación o elección del trabajador para un cargo

público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Características: el trabajador mantiene un derecho de reserva del puesto

de trabajo; el tiempo que dura la excedencia computa como antigüedad;
se debe solicitar el reingreso en el mes siguiente al cese del cargo público.
• Artículo 48.3 ET: el ejercicio por el trabajador de funciones sindicales de

ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo re-
presentativo. La LOLS exige que el sindicato sea más representativo (art.
9.1.b). Idénticas características.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público que impida

trabajar más del 20% de las horas en 3 meses (art. 37.3.d ET).
• La negativa empresarial a readmitir: despido.
La excedencia voluntaria:
• Artículo 46.2 del ET: se solicita por el trabajador en base a sus propios
intereses. El empresario está obligado a concederla. No es preciso alegar
motivo, pero si se hace, ha de atenerse a él.
• Requisitos: tener una antigüedad en la empresa de un año; el plazo de

duración de la excedencia no puede ser menor a cuatro meses y superior
a cinco años; tienen que haber transcurrido cuatro años desde el final de
la anterior excedencia voluntaria.
• Efectos: el tiempo de excedencia no se computa a efectos de antigüedad;

el trabajador no tiene derecho de reserva de su puesto de trabajo, sino un
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría

que hubiera en la empresa.
• Ante la solicitud de reingreso, dos posibilidades: a) Que exista vacante en

la empresa: la negativa empresarial a readmitir equivale a despido (impro-
cedente); b) Que no exista vacante: el trabajador mantiene viva su expec-
tativa de reingreso.
• Corresponde al empresario la prueba de que no existe vacante en la em-

presa. La ocupación de la vacante ha de haberse producido con anteriori-
dad a la petición del reingreso.
La excedencia por cuidado de hijos y de familiares:
• Excedencia para atender al cuidado de un hijo, por naturaleza, adopción

o acogimiento, desde la fecha de nacimiento o resolución administrativa.
• Cuando un nuevo sujeto diera derecho a un nuevo período de excedencia,

este se reinicia.
• El trabajador tiene derecho a la reserva del puesto durante el primer año,

incluso hasta 15 o 18 meses si es familia numerosa. Pero si el período de
excedencia es superior: la reserva se limitará a un puesto del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
• Durante todo el período de excedencia se computa a efectos de antigüedad.

El trabajador puede asistir a cursos de formación profesional convocados
por el empresario.
• Excedencia no superior a 2 años para atender a familiares hasta el segundo

grado que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí solos
y que no desempeñen una actividad retribuida.
• Si dos trabajadores generasen estas excedencias por el mismo sujeto, el

empresario podrá limitar su disfrute simultáneo.
7. La extinción de la relación laboral
7.1. La extinción del contrato de trabajo
1)�Concepto�y�clasificación�de�las�causas�de�extinción�del�contrato�de�tra-
bajo
Es la terminación del vínculo jurídico entre empresario y trabajador con la

consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas partes (artículo
49 del ET).
Clases:
• Extinción por voluntad concurrente de ambas partes.
• Extinción por desaparición e incapacidad de ambas partes.
• Extinción por voluntad unilateral del trabajador.
• Extinción por voluntad unilateral del empresario: el despido.
2)�La�extinción�por�voluntad�conjunta�de�ambas�partes
El cumplimiento del término y la condición resolutoria:
• El contrato se extingue por expiración del término. El mero transcurso del

término no provoca la extinción automática. Se exige una denuncia, o
declaración de voluntad de una parte a la otra, anunciando la extinción
con una antelación mínima de 15 días si el contrato dura más de un año.
• La condición resolutoria que no se ajuste a la ley o sea abusiva se tiene

por no puesta.
El mutuo acuerdo de las partes:
• Artículo 49.1.a) ET: el contrato puede extinguirse por mutuo acuerdo.
• Acuerdo de saldo y finiquito: documento por el cual se pone fin al contrato

y se consigna en él que ambas partes han cumplido con sus obligaciones
y se comprometen a no reclamarse nada más. No puede tener vicios de
consentimiento ni entrañar renuncia de derechos indisponibles.
• Los representantes legales han de estar informados; el trabajador puede

solicitar la presencia de un representante legal, y puede hacer constar en
el documento su disconformidad a efectos de una futura reclamación.
3)�La�extinción�por�desaparición,�incapacidad�o�jubilación�de�alguna�de
las�partes
Muerte, jubilación e incapacidad del trabajador:
• La muerte del trabajador comporta la extinción del contrato, al no poderse

cumplir el mismo.
• La jubilación voluntaria del trabajador también. Por convenio colectivo,

podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de
trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de
jubilación, siempre que el trabajador cumpla requisitos para tener derecho
al ciento por ciento de la pensión ordinaria de jubilación contributiva.
Estas cláusulas deberán vincularse a objetivos coherentes de política de
empleo (DA 10.ª ET).
• La gran invalidez y la incapacidad permanente (total y absoluta) son causas

de extinción del contrato.
Muerte, jubilación e incapacidad del empresario:
• A diferencia del trabajador no extinguen el contrato de trabajo si existe

una subrogación empresarial. Si no existiera tal subrogación empresarial,
los contratos se extinguen y los trabajadores tienen derecho a una indem-
nización de un mes de salario.
• La extinción de la personalidad jurídica del empresario (disolución de la

sociedad) exige acudir a un procedimiento de despido colectivo. Los tra-
bajadores tendrán derecho en tales casos a una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
4)�La�extinción�por�voluntad�del�trabajador
La dimisión del trabajador:
• Posibilidad de extinguir voluntariamente la relación laboral sin que exista

justa causa, pero preavisando con el plazo que señalen los convenios co-
lectivos o costumbre (habitualmente 15 días de antelación).
• La dimisión con preaviso exime al trabajador de toda responsabilidad in-

demnizatoria.
El abandono:
• Acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimien-

to contractual, por el que se extingue el contrato de trabajo sin preaviso.
Se exige una intención clara de extinguir, una voluntad manifiesta.
• El ET solo prevé la obligación de indemnizar si existía pacto de permanen-

cia con el empresario.
Extinción por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar de-

finitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de vio-
lencia de género.
La extinción contractual por incumplimiento empresarial: el despido indirec-

to:
Artículo 49.1.j) del ET: el contrato podrá extinguirse por voluntad del trabaja-
dor fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
Causas justas para que el trabajador pueda demandar judicialmente la extin-

ción de su contrato (artículo 50 del ET):
• La modificación sustancial de condiciones de trabajo llevada a cabo sin

respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que redunde en perjuicio
de su dignidad. No confundir con la causa de extinción prevista en el ar-
tículo 41.3 del ET. Se exige acudir a los tribunales, un perjuicio de cierta
trascendencia, y al margen de la condición modificada (suele ser ante de-
gradaciones profesionales).
• Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario: se aplica en

los casos en los que existe una auténtica resistencia empresarial al pago. El
retraso ha de ser deliberado y culpable, si es esporádico o coyuntural, no
procede la extinción contractual. No impide la reclamación judicial de las
cantidades adeudadas y el recargo por demora.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales,

por ejemplo: negativa del empresario a reintegrar al trabajador a su puesto
de trabajo tras una orden de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo (MSCT) o traslado declarada injustificada en sede judicial (confor-
me al procedimiento del art. 138 LRJS); impago de cuotas de Seguridad So-
cial y percepciones extrasalariales; falta continuada de ocupación efectiva
(STS 7 de marzo de 1990); incumplimiento de deberes de seguridad y salud
en el trabajo; represalias por ejercer derechos laborales; actos que entrañen
discriminación o acoso moral o sexual; malos tratos verbales y físicos.
Procedimiento: el trabajador ha de demandar al empresario. Corresponde al

juez la decisión sobre si el contrato se extingue o no. Durante la tramitación
del proceso, el trabajador ha de continuar prestando servicios, para evitar un
despido, salvo que la prestación atente a su seguridad (STS de 24 de febrero de
2016). El trabajador dispone del plazo de un año para interponer la demanda.
Efectos: una vez recaída la sentencia se produce la extinción del contrato y el

trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido impro-
cedente.
7.2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del

empresario: el despido
1)�Concepto�y�clasificación�de�despido
Concepto: cualquier supuesto de extinción del contrato de trabajo producido

por voluntad del empresario, expresa o tácita, con independencia de la causa
en que se basen.
Principio de causalidad: el empresario solo puede decidir el despido si cuenta

para ello con una causa prevista y tipificada a tales efectos por el legislador.
Garantías de tipo formal: forma escrita en el despido con expresión de hechos

y fecha; posibilidad de reclamación judicial.
Clases de despido: disciplinario (arts. 54 y 55 ET), por causas objetivas (arts.

52 y 53 ET), colectivo (art. 51 ET) y por fuerza mayor (art. 51.7 ET).
2)�El�despido�disciplinario
Concepto: Sanción más grave que puede imponer un empresario, consistente

en la extinción del contrato de trabajo basada en un incumplimiento contrac-
tual grave y culpable del trabajador.
Requisitos:
• Ha de tratarse de un incumplimiento contractual.
• Ha de ser un incumplimiento grave. Valoración judicial de la gravedad

según las circunstancias del caso (teoría gradualista).
• Ha de tratarse de un incumplimiento culpable.
Causas del despido disciplinario: artículo 54.2 del ET, “Se considerarán incum-
plimientos contractuales” (listado abierto y no cerrado):
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La inasistencia

abarca toda la jornada, la puntualidad no. Necesaria reiteración de faltas.
• Indisciplina o desobediencia: incumplimiento de las órdenes dadas por el

empresario. Necesidad de que las órdenes sean legítimas, por emanar del
empresario, y de que no impliquen graves riesgos para la seguridad del
trabajador. En caso contrario: ius resistentiae. Presunción de legitimidad de
toda orden empresarial.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en

la empresa o a los familiares que convivan con ellos: Se intenta proteger la
convivencia en la empresa. Abarca las descalificaciones, pero no la libertad
de expresión.
• Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Abarca múlti-

ples conductas: apropiación indebida, simulación de bajas médicas, com-
petencia desleal, etc.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado

en convenio colectivo.
• Embriaguez o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial, étnico, religión, convicciones, discapaci-

dad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa.
Procedimiento del despido disciplinario:
• Carta de despido: notificación por escrito al trabajador en la que han de

figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efec-
tos. Su finalidad es que el trabajador tenga conocimiento de la decisión
empresarial y pueda impugnarla.
• Fecha: mediante esta el trabajador sabrá el momento a partir del cual co-
mienza a computarse el plazo de caducidad de 20 días hábiles para deman-
dar al empresario. No tiene por qué coincidir con la de la carta.
• Hechos: el trabajador debe conocer los incumplimientos que se le imputan

para poder defenderse. La constancia de los incumplimientos ha de ser
clara y precisa, no genérica.
• Si el despedido es un representante legal, es necesario abrir un expediente

contradictorio en el que se dé audiencia al resto de los miembros de la
representación. Si el despedido es un afiliado a un sindicato, el empresa-
rio ha de dar audiencia a los delegados sindicales. Por convenio colectivo

pueden exigirse otros requisitos formales.
• El empresario que incumpla algún requisito de forma podrá realizar un

nuevo despido en el plazo de 20 días.
• El despido ha de adoptarse en el plazo de prescripción de las faltas labo-

rales.
• La notificación de la carta al trabajador ha de hacerse mediante los medios

oportunos que permitan su conocimiento. No se exige la conformidad o
aceptación del trabajador.
Impugnación judicial, calificación y efectos del despido disciplinario:
• Despido procedente: cuando quede acreditado en el juicio el incumpli-

miento alegado en la carta de despido. Comporta la convalidación de la
extinción del contrato.
• Despido improcedente: cuando no quede acreditado en el juicio el incum-

plimiento alegado en la carta de despido, o cuando no se respetasen los
requisitos formales. El empresario en el plazo de 5 días desde la notifica-
ción de la sentencia puede optar por:
– Readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación.
– Extinguir el contrato con una indemnización de 33 días de salario por

año de servicio en la empresa con un máximo de 24 mensualidades.
– Si el empresario no opta por la readmisión o por la indemnización, se

entiende que opta por la primera.
– Si el despedido es un representante legal, la opción corresponde a él.
– El empresario puede volver a despedir en el plazo de 7 días desde la

sentencia, rectificando los defectos de forma.
• Despido nulo: el despido lesiona derechos fundamentales o determinados Lectura recomendada

derechos laborales básicos; también el de los trabajadores con contrato en
X.�Solà�i�Monells (2020). “La
suspenso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogi- extinción de la relación la-
miento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o boral de las trabajadoras em-
barazadas durante el período
por enfermedades relacionadas; trabajadoras víctimas de violencia de gé- de prueba tras el Real Decre-
to-Ley 6/2019, de 1 de mar-
nero; trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permisos, re-
zo”. IUSLabor (núm. 1, págs.
ducciones de jornada o excedencias relacionados con hijos o familiares; 13-38).
trabajadoras embarazadas, incluidas las que se encuentren en período de
prueba. Excepción: que se declare la procedencia por motivos no relacio-
nados con el embarazo, los permisos, las excedencias, etc.
– El empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador.

Si este encuentra otro empleo y recibe salario, se han de descontar los
salarios de tramitación.
3)�El�despido�por�causas�objetivas
Concepto: extinción unilateral del contrato de trabajo por voluntad del em-
presario en base a una causa objetiva. Regulado en los arts. 52 y 53 del ET y
los arts. 120 a 123 de la LRJS.
Requisitos: es individual. No está fundado en incumplimientos contractuales

y culpables previos del trabajador.
Fundamento: liberar al empresario de los perjuicios que le causan ciertas ne-

cesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador, no culpables pero
que pueden resultar perjudiciales.
Causas del despido objetivo:
• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa. La ineptitud es la ausencia de las condi-
ciones necesarias para desempeñar un trabajo. La ineptitud existente an-
tes del cumplimiento de un período de prueba no puede utilizarse para
justificar el despido.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo

cuando dichos cambios sean razonables. La finalidad es facilitar la trans-
formación tecnológica de la empresa. El empresario deberá ofrecer al traba-
jador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones opera-
das. El tiempo dedicado a la formación se considerará en todo caso tiempo
de trabajo efectivo, y el empresario abonará al trabajador el salario medio
que venía percibiendo. El trabajador no puede ser despedido hasta que no
transcurran como mínimo 2 meses desde la introducción de las modifica-
ciones técnicas, o desde que finalizó la formación.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, y afectando a

un número de trabajadores por debajo de la escala prevista en el despido
colectivo.
• La insuficiencia presupuestaria en contratos efectuados por la Administra-

ción.
Procedimiento del despido objetivo:
• Comunicación escrita al trabajador con expresión de causa y fecha.

• Concesión al trabajador de un preaviso de 15 días durante el cual se tiene

derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar em-
pleo.
• Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de sa-

lario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Excepcio-
nalmente, en despidos por causas económicas puede retrasarse la entrega
de la indemnización. La percepción de la indemnización por el trabajador
no significa conformidad con el despido.
Impugnación judicial, calificación y efectos del despido objetivo:
• Es recurrible en el plazo de 20 días hábiles, como si se tratase de un despido

disciplinario.
• Despido procedente: cuando, además de cumplir los requisitos formales,

quede acreditado en el juicio la causa alegada en la carta de despido. Com-
porta la convalidación de la extinción del contrato, y el trabajador conso-
lida la indemnización.
• Despido improcedente: cuando no quede acreditado en el juicio la causa

alegada en la carta de despido, o cuando se incumplan los requisitos de
forma.
• La falta de preaviso, o el error excusable en el cálculo de la indemnización,

no convierte el despido en improcedente, sin perjuicio del pago de los
salarios correspondientes a ese período.
• El empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia

puede optar por:
– Readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación, en
cuyo caso el trabajador deberá devolver la indemnización.
– Extinguir el contrato con una indemnización de 33 días de salario por

año de servicio en la empresa, con un máximo de 24 mensualidades,
y con abono de salarios de tramitación. Habrá que descontar lo ya
percibido por el trabajador en concepto de indemnización.
• Despido nulo: el realizado en fraude de ley, eludiendo las normas sobre

despidos colectivos, así como el despido que lesiona derechos fundamen-
tales o determinados derechos laborales básicos; también el de los traba-
jadores con contrato en suspenso por nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo du-
rante la lactancia natural, o por enfermedades relacionadas; trabajadoras
víctimas de violencia de género; trabajadores que hayan solicitado o estén
disfrutando permisos, reducciones de jornada o excedencias relacionados
con hijos o familiares; trabajadoras embarazadas, incluidas las que se en-
cuentren en período de prueba. Excepción: que se declare la procedencia

por motivos no relacionados con el embarazo, los permisos, las exceden-
cias, etc. El empresario está obligado a la readmisión inmediata del traba-
jador.
4)�El�despido�colectivo:�artículos�51�del�ET�y�124�de�la�LRJS
Concepto: extinción unilateral de los contratos caracterizada por las causas

económicas, y por el número significativo de trabajadores afectados.
Causas:
• Económicas: concurren cuando de los resultados de la empresa se despren-

da una situación económica negativa, en caso de existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de ingresos ordinarios
o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres tri-
mestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada tri-
mestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de

los sistemas y métodos de trabajo del personal.
• Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de

los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
(por ejemplo, un cambio de producto).
Otros supuestos: extinción de la personalidad jurídica; insuficiencia de con-

signación presupuestaria; declaración de concurso; subasta judicial.
Número de trabajadores afectados: es despido colectivo el que en un período

de 90 días afecte a:
• La totalidad de la plantilla si afecta a más de 5 trabajadores y la empresa

cesa.
• Sin suponer el cierre de la empresa afecta a más de 10 trabajadores en

empresas de menos de 100, a más del 10% en empresas entre 100 y 300,
o afecte a más de 30 trabajadores en empresas con más de 300.
• Cuando en períodos sucesivos de 90 días la empresa despidiera objetiva-

mente a un número inferior de trabajadores sin que concurran nuevas
causas, tales extinciones serán consideradas nulas por fraudulentas.
Procedimiento del despido colectivo: anteriormente conocido como ERE (ex-

pediente de regulación de empleo).
• Apertura de un período de consultas con los representantes y de duración Lectura recomendada

no inferior a 30 días (15 días en empresas con menos de 50 trabajadores):
Consultad la Directiva 98/59/
– Versará sobre las causas y posibilidades de evitar o reducir los efectos. CE del Consejo, de 20 de
julio de 1998, relativa a la
aproximación de las legisla-
– A falta de representantes, los trabajadores podrán atribuir la represen- ciones de los Estados miem-
bros que se refieren a los des-
tación a una comisión de un máximo de tres miembros, integrada por
pidos colectivos, y el Real De-
trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o por creto 1483/2012, de 29 de oc-
tubre, por el que se aprueba
tres miembros de los sindicatos más representativos. el Reglamento de los procedi-
mientos de despido colectivo
y de suspensión de contratos
– Se negociará de buena fe para alcanzar un acuerdo. y reducción de jornada.
– El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el
ámbito de la empresa.
– El empresario ha de aportar la información necesaria, tanto si adopta

él la decisión como si la adoptan otras empresas que ejercen el control
sobre el mismo.
– El acuerdo exige la mayoría de los representantes legales, y las nego-

ciaciones se reflejarán en un acta.
• Simultáneamente comunicación a la autoridad laboral:

– El empresario debe comunicar a la autoridad laboral la iniciación del
despido colectivo, acompañando toda una documentación (memoria
explicativa).
– La autoridad laboral comunicará el inicio del despido colectivo al SPEE

y a la ITSS.
– La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas

pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las
partes, que en ningún caso supondrán la paralización ni la suspensión
del procedimiento. También puede desarrollar tareas de mediación a
petición conjunta de ambas partes.
– Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la

autoridad laboral el resultado del mismo.
• Si se hubiera alcanzado acuerdo, el empresario trasladará copia íntegra del

mismo a la autoridad laboral.
• En caso de no alcanzarse un acuerdo, el empresario remitirá a los repre-

sentantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de
despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. Y po-
drá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
• Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario

con un tope de 12 meses, sin perjuicio de que se acuerde una superior.
• Prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores.
• La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período

de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, a efectos de su posible declaración de
nulidad. Así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por des-
empleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudie-
ra tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
• La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas

para este despido. La interposición de la demanda por los representantes
de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas.
5)�El�despido�por�fuerza�mayor
Concepto: extinción de los contratos por una causa impeditiva independiente

de la voluntad de las partes y distinta de las económicas o tecnológicas.
Causas: ha de derivar de un hecho extraordinario, imprevisible o inevitable:

inundaciones, terremotos, incendios, explosiones.
Procedimiento y efectos:
• La fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad laboral. Lectura recomendada
• Se inicia a solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba (2020, 20 de mayo). “Des-
que estime necesarios, y la simultánea comunicación a los representantes. pido y extinción del con-
trato: síntesis de criterios
jurisprudenciales” [en lí-
nea]. Blog Una mirada crí-
• La resolución, que se dicta en el plazo de 5 días desde la solicitud, debe
tica a las relaciones labora-
limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada les. Disponible en: https://
ignasibeltran.com/extin-
por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de cion-contrato-despido/
los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor.
• La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de

los trabajadores y a la autoridad laboral.
• Los trabajadores tienen derecho a las indemnizaciones del despido colec-

tivo.
• La autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la in-

demnización sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio de este a resarcir-
se del empresario.
8. Las organizaciones profesionales, la libertad

sindical y la organización de los trabajadores en la
empresa
8.1. Los sindicatos y las asociaciones empresariales
1)�Concepto�de�derecho�sindical�y�evolución�histórica
Concepto: conjunto de normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo

o relaciones sindicales.
Evolución histórica:
• El sindicalismo surge como expresión de la voluntad de compensar el mo-

nopolio empresarial.
• Fase de represión del fenómeno sindical: la prohibición de los sindicatos.

Ley francesa “Le Chapelier” de 1791. Código penal español de 1822.
• Fase de tolerancia del fenómeno sindical: cumplimiento poco riguroso de

la legislación represiva. Las leyes no atribuyen papel alguno al sindicato.
Ley Española de Asociaciones de 1887.
• Fase de reconocimiento del sindicato: Constitución española de 1876. La

Ley de Huelgas de 1909 despenaliza las huelgas.
• II República: Artículo 39 de la CE (derecho de libre sindicación), y Ley

Sindical de 1932.
• Franquismo: sindicato vertical como sindicato único, forzoso y mixto, ba-

jo la dirección estatal, asumiendo funciones administrativas y políticas.
Anulación de la libertad sindical y represión de sindicatos y huelgas.
• Años 60: nuevas formas de organización sindical. Nace Comisiones Obre-

ras en 1978.
• Transición: sindicalismo democrático, ratificación de convenios de la OIT.
2)�Los�principios�constitucionales�de�autonomía�colectiva,�libertad�sindi-
cal�y�autotutela�colectiva
Sindicato (art. 7 de la CE). Reconocimiento del sindicato y su finalidad de

promoción y defensa de los intereses de los trabajadores.
Libertad sindical (art. 28 de la CE). Derecho de fundación y de afiliación sin-

dical; derecho a formar confederaciones nacionales e internacionales; libertad
sindical negativa.
Autotutela colectiva. Derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas

de conflicto colectivo (art. 37.2 de la CE), y derecho a la huelga (artículo 28.2
de la CE).
Autonomía colectiva. Poder de regulación de las relaciones laborales atribuido

a las representaciones de trabajadores y empresarios (art. 37.1 de la CE).
3)�El�sindicato:�concepto,�clases�y�naturaleza�jurídica
Concepto: Asociación permanente de trabajadores que tiene por objeto la de-

fensa y promoción de sus intereses. Solo lo será si agrupa trabajadores (art. 7
de la CE).
Clases:
• Desde un punto de vista funcional: sindicato de oficio, profesional, de

industria, general y de empresa.
• Desde un punto de vista agrupativo: federaciones, uniones territoriales,

etc.
• Desde el punto de vista ideológico: sindicalismo reformista, anarcosindi-

calismo, sindicalismo marxista, etc.
Naturaleza jurídica: naturaleza asociativa, aspiración de pervivir más allá de

sus miembros. No es una sociedad civil ni mercantil.
Función: contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos

y sociales que le son propios. Intereses que pueden esgrimir los trabajadores
por el mero hecho de serlo, tanto los que derivan de su condición contractual,
como los sociales. La creación y el ejercicio de la actividad sindical son libres
dentro del respeto a la ley y a la CE.
4)�El�régimen�económico�del�sindicato
Cuotas sindicales: cuantía fija o en proporción al salario. Son cuotas de soste-

nimiento, no de participación. Cláusula de descuento salarial (art. 11.2 de la
LOLS): el empresario se compromete a descontar la cuota del salario y trans-
ferirla al sindicato, previa conformidad del trabajador. También cabe la recau-
dación por los afiliados en la empresa.
Canon de negociación colectiva (art. 11.1 de la LOLS), previsión en convenio

de que los trabajadores incluidos en su ámbito sufraguen los gastos de gestión
del sindicato a la hora de negociar el convenio.
Ayuda financiera de los poderes públicos: transferencias y subvenciones a car-

go de los presupuestos generales del Estado; compensaciones económicas por
participar en órganos consultivos; devolución del patrimonio sindical históri-
co; para los bienes del patrimonio incautado: restitución en propiedad; para
los bienes del patrimonio acumulado: cesión de uso a favor de los sindicatos
preferentemente más representativos.
Exenciones y bonificaciones fiscales.
5)�La�representatividad�sindical
Con ella se demuestra la aptitud de un sindicato para desarrollar adecuada-

mente la representación de los intereses profesionales dentro de un ámbito
de actuación.
La representatividad en nuestro derecho se mide a través del criterio de la

audiencia electoral, es decir, sobre la base de los resultados obtenidos en las
elecciones a representantes unitarios en las empresas y en la Administración
(computan los representantes obtenidos, no los votos). La oficina pública en-
cargada de registrar las actas electorales expedirá un certificado al efecto.
No se utiliza el criterio de la implantación sindical: número de afiliados con

que un sindicato cuenta en un ámbito territorial y funcional determinado.
Sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 de la LOLS):
• Los que hayan obtenido a nivel estatal el 10% o más del total de represen-
tantes unitarios en las empresas y en la Administración pública. También
los sindicatos afiliados, federados o confederados a algún sindicato más
representativo a nivel estatal.
• Funciones: la negociación colectiva estatutaria; representación institucio-

nal ante las AA. PP.; participar en la determinación de condiciones de tra-
bajo ante las AA. PP.; participar en sistemas no jurisdiccionales de solución
de conflictos; promover elecciones sindicales en las empresas y en la AA.
PP.; obtener cesiones de bienes inmuebles; cualquier otra función repre-

sentativa.
Sindicatos más representativos a nivel autonómico (art. 7.1 de la LOLS):
• Los que a nivel autonómico obtengan el 15% de los representantes unita-

rios en las empresas o AA. PP., siempre que cuenten con un mínimo de
1500 representantes, y siempre que no estén federados a un sindicato más
representativo a nivel estatal. También los sindicatos federados o confede-
rados a un sindicato más representativo autonómico.
• Funciones: las mismas funciones y facultades que un sindicato más repre-

sentativo a nivel estatal, pero en el ámbito autonómico.
Sindicatos suficientemente representativos (art. 7.2 de la LOLS):
• Los que sin ser representativos hayan obtenido en un ámbito territorial y

funcional específico el 10% o más de los representantes unitarios.
• Funciones: las mismas que los sindicatos más representativos excepto dos:
la representación institucional y la obtención de cesiones temporales de
bienes inmuebles.
Sindicatos sin representatividad.
• Aquellos que no alcanzan en su ámbito el 10% antes mencionado.
• Carecen de las anteriores prerrogativas, pero pueden redactar sus estatutos,

organizarse internamente, federarse con otros sindicatos, etc.
6)�La�responsabilidad�del�sindicato�(art.�5�de�la�LOLS)
a) El sindicato es responsable de los actos o acuerdos adoptados por sus órga-

nos estatutarios en la esfera de sus competencias frente al empresario, afiliados
o terceros;
b) El sindicato responde de los daños y perjuicios causados por actos singulares

de sus afiliados en el ejercicio regular de sus funciones representativas.
7)�Las�asociaciones�empresariales:�concepto,�clases�y�naturaleza�jurídica
Concepto: organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción

de los intereses económicos y sociales que le son propios.
Las patronales no se encuentran amparadas en el artículo 28.1 de la CE, sino en

el artículo 22 (derecho de asociación). La CE ha restringido el término sindical
a las organizaciones de trabajadores.
Una vez consolidada, la actuación de la patronal es menos problemática que

la de los sindicatos (poco frecuentes las diferencias ideológicas).
Su régimen jurídico está previsto en la Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre regu-

lación del derecho de asociación sindical, de manera idéntica a los sindicatos.
Funciones: negociación colectiva y diálogo con los poderes públicos, tratando

de influir en decisiones políticas de índole económica.
Clases: patronales de pequeñas o medianas empresas (CEPYME), y patronales

de grandes empresas (CEOE), también patronales autonómicas (Foment del
Treball).
8)�La�representatividad�patronal
Las patronales más representativas (Disposición Adicional 6.ª del ET y art. 87

del ET):
• El criterio utilizado para medir la representatividad es el de la implantación

según el número de empresas o empresarios afiliados.
• Son aquellas que acrediten en el ámbito estatal y en el conjunto de sectores

productivos el 10% o más de las empresas y trabajadores a su servicio.
• También las patronales que, sin estar vinculadas orgánicamente a una pa-
tronal estatal, limiten su actuación a una comunidad autónoma y acredi-
ten dentro de la misma el 15% o más de las empresas y trabajadores.
• Atribuciones: representación institucional en las AA. PP., obtención de ce-

siones temporales del uso de inmuebles; participación en la negociación
colectiva estatutaria.
Las patronales suficientemente representativas:
• Son aquellas que no alcancen la implantación anterior si acreditan en una

determinada unidad de negociación el 10% de los empresarios, siempre
que estos den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
• Atribuciones: legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios

en dicho ámbito territorial y funcional.
8.2. La libertad sindical
1)�La�libertad�sindical.�Concepto�y�manifestaciones
Concepto: derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los

de su elección, y derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de
las funciones constitucionalmente atribuidas de defensa de los intereses de los
trabajadores.
Derecho fundamental recogido en el artículo 28.1 de la CE, que recoge tres

manifestaciones: el derecho de fundar sindicatos y a formar confederaciones
con otros; el derecho a afiliarse a un sindicato o a no afiliarse a ninguno; y el
derecho de acción sindical (negociación colectiva, ejercicio de huelga, etc.).
Artículos 28.1 de la CE; Declaración Universal de Derechos Humanos; Conve-

nio núm. 87 de la OIT; Carta Social Europea, etc.
2)�El�ámbito�subjetivo�de�la�libertad�sindical.�Inclusiones�y�exclusiones
Inclusiones:
• El artículo 28.1 de la CE señala que “todos tienen derecho a sindicarse

libremente”. Según el artículo 1 de la LOLS, son “todos los trabajadores”
los que tienen este derecho.
• Los funcionarios públicos también son titulares de la libertad sindical, y

también aquellos que tienen una relación administrativa. Ello no impide
que la libertad sindical discurra con ciertas peculiaridades.
• Algunos trabajadores la tienen con restricciones, así, los trabajadores ex-

tranjeros cuando obtengan permiso de trabajo y de residencia; y el perso-
nal civil no funcionario de establecimientos militares no puede desarrollar
actividad sindical en los mismos.
Exclusiones:
• Están excluidos los trabajadores autónomos, y las personas que hayan ce-
sado en su actividad laboral transitoriamente (desempleados) o definiti-
vamente (jubilados e incapacitados). A estos colectivos la ley les impide
fundar sindicatos, aunque pueden afiliarse a los mismos.
• Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de ca-

rácter militar (por la neutralidad de las fuerzas armadas).
• Jueces, magistrados y fiscales: no pueden fundar sindicatos ni pertenecer a

organizaciones sindicales mientras estén en activo (por la independencia
e imparcialidad en el desempeño de sus tareas judiciales).
3)�El�derecho�de�fundación�sindical
Procedimiento de constitución de un sindicato:
• El derecho a fundar sindicatos se atribuye a los trabajadores, llamados pro-

motores, dirigentes o firmantes del acta de constitución (artículo 4 de la LOLS).
• Los estatutos del sindicato deben contener: a) la denominación, el domi-

cilio y ámbito de actuación; b) los órganos de representación, gobierno y
administración; c) los requisitos de adquisición y pérdida de condición de
afiliado; d) el régimen de modificación de los estatutos y de disolución del
sindicato; e) el régimen económico.
• Una vez redactados los estatutos han de depositarse en la oficina pública

para su depósito y registro. Transcurridos 20 días, el sindicato adquiere
personalidad jurídica.
• La oficina pública lleva a cabo un control de legalidad (se examinará la

adecuación de los estatutos a la ley). Si no se adecuan se rechazará su de-
pósito. Ante la negativa, los promotores pueden impugnar la resolución
administrativa judicialmente.
• Proceso de impugnación de resoluciones administrativas denegatorias del

depósito de los estatutos de un sindicato (arts. 167 y ss. de la LRJS).
• Especialidades: a) Los demandantes habrán de adjuntar copia de los esta-

tutos y de la resolución impugnada; b) Caso de estimarse la demanda, se
ordenará el depósito inmediato de los estatutos; c) Ha de ser parte el Mi-
nisterio Fiscal; d) También procede el proceso ante impugnación de reso-
luciones que denieguen el depósito de la modificación de los estatutos; e)
Cabe frente a los estatutos de una patronal.
• Una vez el sindicato tiene personalidad jurídica, también se pueden im-

pugnar judicialmente sus estatutos, por quienes acrediten un interés di-
recto, personal y legítimo o por el Ministerio Fiscal.
• Proceso de impugnación de los estatutos sindicales y patronales (arts. 173

y ss. de la LRJS).
• Especialidades: a) Una vez depositados y publicados los estatutos, y tras

adquirir personalidad jurídica el sindicato o patronal, pueden dichos es-
tatutos ser impugnados por los interesados directos y el Ministerio Fiscal,
siendo demandados los promotores; b) También cabe la impugnación de

la modificación de los estatutos sindicales o patronales.
Organización interna del sindicato:
• El sindicato tiene derecho a decidir su estructura y funcionamiento in-

terno. Generalmente a través de tres órganos: de dirección, de gobierno
y gestión, y de control. La estructura interna y funcionamiento deberán
ser democráticos.
4)�El�derecho�de�afiliación�sindical
La libertad sindical conlleva el derecho a afiliarse al sindicato de libre elección,

debiendo observarse los estatutos del sindicato porque en caso de incumpli-
miento puede rechazarse la solicitud de afiliación. Cualquier rechazo injusti-
ficado o discriminatorio puede atentar a la libertad sindical.
Estatuto jurídico del afiliado: conjunto de derechos derivados de la condición

de afiliado (obtener servicios del sindicato, participar y elegir cargos en él, uti-
lización de vías internas de reclamación etc.). También incluye deberes: deber
de respeto a los estatutos, deber de abonar las cuotas.
Libertad sindical negativa (artículo 28.1 de la CE: “nadie podrá ser obligado
a afiliarse a un sindicato” (justificado por la tradición franquista de afiliación
obligatoria). Incluye también la separación voluntaria del afiliado en cualquier
momento. Son nulas en nuestros derechos las cláusulas convencionales de
seguridad sindical dirigidas a promover la afiliación.
5)�El�derecho�de�acción�sindical
El artículo 7.1 de la CE reconoce la libertad de los sindicatos en el ejercicio de

su actividad. Para ello el sindicato cuenta con derechos, facilidades y medios,
a nivel individual y colectivo.
Dimensión individual: los cargos sindicales (art. 9.1 de la LOLS), disponen de

tres tipos de derechos: disfrute de permisos retribuidos para funciones sindi-
cales; derecho a excedencias forzosas; y derecho al acceso a los centros para
participar en actividades sindicales.
Dimensión colectiva (art. 2.2 de la LOLS): derecho a la negociación colectiva, a

la adopción de medidas de conflicto colectivo y de huelga, a la presentación de
candidaturas en elecciones sindicales, derecho a la participación institucional
en la Administración.
6)�La�tutela�de�la�libertad�sindical
Están prohibidas todas aquellas discriminaciones en el empleo y en las condi-

ciones de trabajo que sean motivadas por la adhesión o no a un sindicato, o por
la participación en actividades sindicales (art. 12 de la LOLS). Esta protección
se refuerza especialmente frente a despidos y sanciones de los trabajadores.
La Administración también puede incurrir en discriminaciones (ofreciendo

un trato privilegiado a determinados sindicatos frente a otros), pero la mayor
representatividad no es una causa de discriminación sindical, dado que existe
una razón objetiva, razonable y proporcionada (la actividad del sindicato más
representativo es diferente).
Protección judicial: proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades

públicas (art. 177 y siguientes de la LRJS):
• Objeto: la protección jurisdiccional de la libertad sindical, huelga o cual-

quier derecho fundamental y libertad pública, incluida la prohibición de
discriminación y acoso, siempre que la pretensión sea atribuida al orden
jurisdiccional social.
• Especialidades:
– Proceso urgente y preferente, de cognición limitada, cuyo objeto se
limita al conocimiento de la lesión a la libertad sindical.
– Si la tutela de derechos fundamentales se ejerce por otra modalidad

procesal, le serán de aplicación las garantías de este procedimiento,
incluida la presencia del Ministerio Fiscal.
– Legitimados lo están los trabajadores y los sindicatos que entiendan

lesionada la libertad sindical; pueden intervenir como coadyuvantes
entidades públicas y privadas en defensa de los intereses en juego.
– El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos, velando por

la integridad de la reparación de las víctimas y para depurar conductas
delictivas.
– Se podrá demandar tanto al empresario como a cualquier otro suje-

to que resulte responsable, con independencia de cualquier tipo de
vínculo que le una al empresario.
– En la demanda deberá constar la especificación de los daños materiales

causados, con independencia de los morales, así como las circunstan-
cias y criterios relevantes para su cuantificación.
– El actor puede pedir la suspensión de los efectos del acto impugnado,

que se acordará cuando su ejecución produzca al demandante perjui-
cios que pudieran hacer perder a la pretensión de tutela su finalidad,
siempre y cuando la suspensión no ocasione perturbación grave y des-

proporcionada a otros derechos y libertades superiores.
– Tratándose de la libertad sindical, solo se acordará la suspensión de los

efectos del acto impugnado cuando se trate de lesiones que impidan
la participación de candidatos en el proceso electoral o en el ejercicio
de la función representativa respecto de la negociación colectiva, re-
estructuración de plantilla u otras cuestiones trascendentales, siempre
que de no hacerse se causen daños de imposible reparación.
– Cabe adoptar específicas medidas cautelares cuando se impugnen ex-

clusivamente servicios mínimos y para designación del personal de
mantenimiento. En el caso de acoso o violencia de género, podrá acor-
darse la exoneración de prestación de servicios, o el traslado, la reor-
denación del tiempo de trabajo o su reducción o cualquier otra efecti-
va con posible afectación en su caso al acosador, previa audiencia del
mismo. Se necesita mínima aportación probatoria.
– Pesa sobre el demandado la carga de probar que las medidas presunta-

mente antisindicales tienen una justificación objetiva y razonable.
– La sentencia declarará la existencia o no de la vulneración denunciada.
– Dentro de los límites del debate procesal, si el juzgador estima que

ha habido vulneración de la libertad sindical, la sentencia declarará
la nulidad radical de la actuación del empleador, patronal, AA. PP. o
cualquier entidad; el cese inmediato de la actuación contraria a dere-
chos fundamentales o libertades públicas; el restablecimiento del de-
mandante de la integridad de su derecho y la reposición de la situa-
ción al momento anterior de producirse la violación del derecho fun-
damental; la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u
omisión, incluida la indemnización procedente. La indemnización se
fijará tanto en función del daño moral, como de los daños y perjuicios
adicionales. Será una indemnización compatible con la que pueda per-
cibirse por extinción del contrato. Pero si se ha ejercitado una indem-
nización por delito, no podrá reiterarse la petición indemnizatoria.
– Los procesos por despidos y por las demás causas de extinción, impug-
nación de sanciones, disfrute de vacaciones, materia electoral, impug-
nación de estatutos sindicales y de convenios, modificación sustancial,
movilidad geográfica y conciliación de la vida laboral, serán tramita-
dos conforme a los procedimientos especiales.
Protección administrativa: la LISOS contempla infracciones graves y muy gra-

ves en caso de obstaculizarse las facultades de los representantes sindicales, o
por la simple discriminación por motivos sindicales.
Protección penal: penas de prisión y de multa a quienes impidieran o limitaren

el ejercicio de la libertad sindical con engaño o abuso (art. 315 del Código
Penal).
8.3. La organización y participación de los trabajadores en la

empresa
1)�El�doble�canal�de�representación
Representación: mecanismo por el que un único trabajador o un grupo redu-

cido de trabajadores se convierte en interlocutor frente al empresario y actúa
en nombre del resto. Implica contraposición de intereses.
Participación: mecanismo por el cual los trabajadores intervienen en la toma

de decisiones junto con el empresario: idea de cooperación.
En nuestro Sistema existen dos canales de representación: el unitario y el sin-

dical. Los representantes unitarios (comités de empresa y delegados de perso-
nal), representan los intereses de todos los trabajadores frente al empresario.
Los representantes sindicales (delegados sindicales), tan solo representan los
intereses de los trabajadores afiliados al sindicato, frente al empresario.
Ambos canales se encuentran relacionados: los representantes unitarios se pre-

sentan como candidatos en una lista sindical; para medir la representatividad
de un sindicato se tiene en cuenta el número de representantes unitarios que
ha obtenido.
2)�La�representación�unitaria�en�la�empresa
Prevista en el título II del ET para las empresas y en el Estatuto Básico del

Empleado Público (EBEP) para las AA. PP. (modelo mimético al ET).
Delegados�de�personal (art. 62 del ET): Órgano de representación en las em-

presas con más de 10 trabajadores y menos de 50. Son elegidos por sufragio
en la siguiente escala: un delegado en los centros de hasta 30 trabajadores; y
tres delegados en los centros de 31 a 49. Si el centro tiene entre 6 y 10, los
trabajadores también pueden crear esta representación si lo deciden. Ejercen
su función mancomunadamente.
Comité�de�empresa (art. 63 del ET): Órgano de representación en las empre-

sas con 50 o más trabajadores. Es un órgano colegiado. Escala en función del
artículo 66 del ET (puede haber desde 5 hasta 75 miembros). El comité elegirá
un presidente y un secretario, y deberá reunirse cada 2 meses o siempre que lo
solicite 1/3 de sus miembros o de los trabajadores representados. Si la empresa
tiene un solo centro de trabajo con más de 50 trabajadores, habrá un comité
de empresa.
Comité�de�centro�de�trabajo: si la empresa tiene diversos centros y cada uno

tiene 50 trabajadores, cada centro tendrá su propio comité de centro.
Comité�de�empresa�conjunto: si la empresa tiene en una misma provincia

o municipios limítrofes dos o más centros de trabajo con plantillas que no
alcancen por separado los 50 trabajadores, pero sí los alcancen en conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia
no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos
los segundos se constituirá un comité conjunto.
Comité�intercentros: comité formado por 13 miembros designados de entre

los componentes de los distintos comités de centro de trabajo. Solo se puede
implantar si lo prevé el convenio colectivo. Sus funciones serán las estipuladas
por el convenio colectivo.
Comité�de�empresa�europeo: en empresas de dimensión comunitaria. Lectura recomendada
Consultad la Ley 10/1997, de

3)�El�proceso�electoral�y�el�mandato 24 de abril, sobre derechos
de información y consulta de
los trabajadores en las empre-
Previsto en los artículos 67 a 76 del ET, y en el RD 1884/1994. Las elecciones sas y grupos de empresas de
dimensión comunitaria.
sirven para elegir a los representantes unitarios de los trabajadores y para medir
la representatividad de un sindicato.
Electores y elegibles: son electores todos los trabajadores mayores de 16 años

con una antigüedad en la empresa de al menos un mes. Son elegibles los tra-
bajadores mayores de 18 años con una antigüedad de 6 meses.
Promotores: la representación unitaria; los sindicatos con un mínimo del 10%

de representantes en la empresa; los trabajadores por acuerdo mayoritario.
Desarrollo del proceso: los promotores han de comunicar su intención al em-

presario y a la autoridad laboral. Tras la promoción se constituye la mesa elec-
toral, que es el órgano encargado de vigilar el proceso, presidir la votación,
realizar el escrutinio y levantar el acta (se compone de presidente y dos voca-
les). Una vez constituida se presentan las candidaturas, pudiendo hacerlo los
sindicatos de trabajadores, o un grupo de trabajadores que avalen su candida-
tura con un número de firmas. Tras la campaña electoral se efectúa la votación
en el centro y durante la jornada. En los delegados de personal la votación es
abierta, resulta elegido el candidato más votado; en los comités de empresa
cada elector votará a una lista cerrada en cada uno de los dos colegios existen-
tes. Las Mesas electorales, tras el escrutinio, levantarán acta que presentarán a
la autoridad laboral. Si la Administración deniega el registro del acta, se podrá
impugnar judicialmente.
Proceso de impugnación de la resolución administrativa denegatoria de las

actas electorales.
• Los motivos de denegación de la oficina impugnables son: actas que no

vayan extendidas en los modelos oficiales; falta de comunicación de la
promoción electoral a la oficina pública; falta de la firma del presidente de
la Mesa electoral; actas en que se omita algún dato que impida el cómpu-
to. El proceso es urgente, y se solicitará de la oficina el expediente admi-
nistrativo.
Proceso para la impugnación de las certificaciones de representatividad de los

sindicatos (art. 136 de la LRJS).
• Las resoluciones de la oficina pública, relativas a la expedición de certifi-

caciones de la representatividad de los sindicatos o de los resultados elec-
torales, podrán también ser impugnadas judicialmente por el sindicato in-
teresado y dirigiendo su demanda también contra los demás sindicatos a
los que afecte la declaración pretendida.
• Se trata de un proceso urgente, y se requerirá a la oficina pública la remi-

sión del expediente.
El proceso electoral también puede ser impugnado mediante un procedimien-

to arbitral, y el laudo arbitral puede impugnarse vía judicial.
Proceso de impugnación de laudos arbitrales (art. 127 y ss. de la LRJS):
• Objeto: la impugnación de los laudos arbitrales dictados frente a reclama-

ciones en materia de elecciones sindicales en la empresa, y relativas al pro-
ceso electoral desde la promoción de las elecciones hasta la entrada de los
resultados a la oficina pública.
• Peculiaridades:
– La demanda se dirigirá contra el laudo arbitral que no hubiera estima-
do los vicios denunciados en el procedimiento electoral (básicamen-
te, la falta de capacidad o legitimación de los candidatos elegidos, la
disparidad entre el acta y el desarrollo del proceso electoral, o la falta
de correlación entre el número de trabajadores y el número de repre-
sentantes elegidos); también si el laudo arbitral hubiera resuelto cues-
tiones ajenas a su competencia; que el arbitraje se hubiera planteado
extemporáneamente fuera de los plazos estipulados en el artículo 76
del ET; que el árbitro no hubiera dado a las partes la oportunidad de
ser oídas y presentar pruebas.
– El letrado de la Administración de Justicia recabará de la oficina públi-

ca el texto de laudo arbitral y copia del expediente administrativo.
– La sentencia es irrecurrible.
El mandato electoral:
• La duración del mandato de los representantes unitarios es de cuatro años. Lectura recomendada
Al cumplirse el plazo, el mandato no se extingue automáticamente (se
prorroga hasta las nuevas elecciones). 1844/1994, de 9 de septiem-
bre, por el que se aprueba el
Reglamento de elecciones a
• De existir vacante se cubre por el trabajador que hubiera obtenido mayor órganos de representación de
los trabajadores en la empre-
número de votos o por el siguiente en la lista electoral.
sa.
• Los representantes pueden ser revocados mediante una asamblea de traba-

jadores siempre que se decida por mayoría absoluta. No cabe la revocación
durante la negociación de un convenio.
4)�Competencias�y�funciones
Competencias de negociación: en materia de clasificación profesional, pagas

extras, modificación sustancial de condiciones de trabajo, despidos colectivos,
negociación colectiva de convenios colectivos de empresa o centro, etc.
Competencias de información:
• Información pasiva (recibirla del empresario) sobre: evolución general del

sector económico al que pertenece la empresa; situación económica de la
empresa (balance, cuenta de resultados, memoria, etc.); actuaciones me-
dioambientales que tengan repercusión directa en el empleo; producción
y ventas; previsiones de celebración de nuevos contratos; realización de
horas extras y de horas complementarias; supuestos de contratación, co-
pia básica de contratos, prórrogas y denuncias de contratos, modalidades
de contrato y documentos de extinción de contratos, uso de ETT, uso de
subcontratación; absentismo y siniestralidad; aplicación en la empresa del
derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
incluyendo plan de igualdad y registro salarial (art. 28.2 ET); sanciones
impuestas por faltas muy graves (despidos); cambios de titularidad de la
empresa (subrogación art. 44 ET).
• Información activa (han de emitirla) en caso de: reestructuraciones de

plantilla, traslado de instalaciones, revisión de la organización de trabajo,
en expedientes contradictorios, modificaciones sustanciales de las condi-
ciones de trabajo, etc. Los informes son obligatorios y su ausencia deter-
mina que la medida empresarial sea nula. Los representantes a su vez han
de informar a los trabajadores observando el sigilo profesional.
Competencias de vigilancia y control de las normas laborales, de Seguridad

Social, de salud en el trabajo y de la aplicación del principio de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia
salarial.
Competencias de gestión o participación en obras sociales de la empresa.
Competencias de colaboración con la dirección de la empresa.
Competencias a la hora de acordar huelgas o conflictos colectivos.
Competencias procesales, pudiendo formular acciones judiciales.
Informar a sus representados en todos los temas debidos y convocar asambleas

de trabajadores.
Estar presentes en la firma del finiquito.
5)�Facilidades�y�garantías
Facilidades:
• Crédito horario mensual retribuido para el desempeño de funciones sin-

dicales, según una escala (art. 68 del ET). Cabe pactar por convenio colec-
tivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité en uno
solo, que quedaría liberado del trabajo, pero percibiendo retribución. Se
presume que las horas del crédito se utilizan correctamente.
• Local para actividades y tablón de anuncios (art. 81 del ET): para facilitar
el desempeño de sus funciones.
• Libertad de expresión: pudiendo distribuir publicaciones en horas de tra-

bajo, comunicándolo al empresario.
Garantías (art. 68 de ET):
• Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por

faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el
comité de empresa o los delegados de personal restantes.
• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de

los demás trabajadores en caso de extinción o suspensión de contrato o
movilidad geográfica.
• Derecho a no ser despedido, ni sancionado, ni discriminado durante el

ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de
su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación.
6)�La�representación�sindical�de�los�trabajadores�en�la�empresa
Las secciones sindicales (art. 8 de la LOLS):
• Órgano que agrupa a todos los trabajadores de una empresa afiliados a un

determinado sindicato. Son los estatutos del sindicato los que regulan el
procedimiento de constitución de la sección. La constitución de la sección
no es obligatoria, sino potestativa, según decidan los afiliados al sindicato
en la empresa.
• Podrá haber tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores afi-

liados haya en la empresa, con independencia de su número.
• Desempeñan funciones de defensa de los afiliados, y no de todos los tra-

bajadores, a la vez que funcionan como enlace entre el sindicato y la em-
presa.
• Tipos: a) Secciones sindicales en general (de sindicatos no representativos

o sin presencia en el comité de empresa): no se les reconocen derechos
específicos distintos de los miembros que la integran. b) Secciones sindi-
cales de sindicatos más representativos o con implantación en el comité:
tienen derecho a negociar convenios estatutarios, promover conflictos co-
lectivos, a un tablón de anuncios o a disponer de un local adecuados si la
empresa tiene más de 250 trabajadores.
El delegado sindical (art. 10 de la LOLS):
• Es el trabajador que representa a todos los efectos a la sección sindical. Es

elegido por y entre los afiliados a un sindicato en la empresa.
• Requisitos: a) que la empresa o centro de trabajo ocupe a más de 250 tra-

bajadores; b) que se trate de una sección sindical de un sindicato con pre-
sencia en el comité de empresa.
• Existe un número de delegados dependiendo del número de trabajadores

de la empresa (según la escala del art. 10.2 LOLS).
• En la práctica el delegado sindical ocupa un puesto en el comité de empre-

sa. Pero si no formase parte del comité, la LOLS le reconoce los siguientes
derechos: a) tener acceso a la misma información que el comité de em-
presa; b) asistir a las reuniones de los comités con voz pero sin voto; c)
ser oídos por la empresa previa adopción de medidas (disciplinarias) que
afecten a los afiliados a su sindicato.
• Competencias de la representación sindical: la Ley no ha establecido una

separación entre las funciones y competencias de la representación unita-
ria y la sindical.
• Garantías: la LOLS ha hecho extensible a los delegados sindicales las mis-

mas garantías previstas en el artículo 68 del ET para los miembros del co-
mité de empresa.
7)�El�derecho�de�reunión�o�asamblea
Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho

a reunirse en asamblea. Es un derecho básico de los trabajadores (art. 4.1 del
ET), recogido en los artículos 77 a 80 del ET.
La convocatoria podrá hacerse por la representación unitaria o por un número

de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
Dicha convocatoria se comunicará al empresario con 48 horas de antelación,

expresando el orden del día.
Límites: a) tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (salvo acuerdo en contra
con el empresario); el empresario podrá oponerse a facilitar el centro, si no
hubieran transcurrido 2 meses desde la última reunión, si no se cumplen los
requisitos previstos en la ley (comunicación, etc.), o si no se hubiera resarcido
de los daños producidos en reuniones anteriores.
En la asamblea solamente podrán tratarse asuntos que figuren en el orden

del día (pero amplia libertad de materias a abordar), y la presidencia puede
corresponder a la representación unitaria.
La adopción de acuerdos debe tomarse por el voto favorable de la mitad más

uno de los trabajadores de la empresa.
9. La negociación colectiva
9.1. El convenio colectivo: concepto, clases y eficacia
1)�Origen�y�evolución�histórica�de�la�negociación�colectiva
En Europa: segunda mitad del siglo XIX y primera mitad del siglo XX.
Los primeros convenios solo creaban obligaciones morales entre los firman-
tes; posteriormente generaban obligaciones contractuales entre los pactantes;
finalmente afectaban a trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito.
Primeras manifestaciones: instrumento de fijación de tablas salariales; poste-

riormente se amplía el ámbito material.
En España: dictadura de Primo de Rivera y Segunda República. Siempre predo-

minó un sistema jurídico-publico de fijación de condiciones de trabajo: regu-
lación estatal de las condiciones de trabajo.
Ley de Convenios Colectivos de 1958: el convenio colectivo se asemejaba a un

reglamento; contradicción con la estructura vertical y unitaria del sindicato.
Hay que esperar a la legalización de los sindicatos y el desmantelamiento del

sindicato franquista en 1977.
2)�El�derecho�constitucional�a�la�negociación�colectiva
Artículo 37.1 de la CE: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva

laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios”.
Regulación por ley ordinaria (título III del ET) y no orgánica. No es un derecho
fundamental, ni se beneficia de las garantías previstas para ellos. Sin embargo,
el TC ha entendido que la actividad sindical consistente en negociar convenios
se integra en el derecho fundamental de la libertad sindical.
La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de

decisiones caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de
representantes de trabajadores y empresarios.
La negociación colectiva ha de ser laboral.

3)�Concepto�y�naturaleza�jurídica�del�convenio
Concepto: acuerdo suscrito entre organizaciones sindicales de trabajadores y

empresarios o patronales, por el que se fijan las condiciones que han de regir
las relaciones de trabajo en su ámbito de aplicación.
Caracteres: acuerdo atípico, colectivo, de eficacia normativa, libre y por escri-

to, que constituye una fuente del derecho particular.
Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuer-
den (art. 83.1 del ET), siempre que las partes estén legitimadas para negociarlo.
Argumentos a favor: se consigue con él un equilibrio entre las partes mayor

que el conseguido en un contrato; se adapta mejor que una norma estatal a
las necesidades que trata de solucionar; cumple una función pacificadora y de
estabilización; y es un instrumento de políticas de rentas y de planificación
económica.
Argumentos en contra: crítica sindical: supone una cesión de la clase trabaja-

dora al sistema capitalista. Crítica patronal: la negociación colectiva es insa-
ciable en la mejora de condiciones.
Clases de convenios; punto de vista territorial y funcional.
Naturaleza jurídica del convenio:
• Tesis contractualistas: el convenio es un contrato privado. Críticas: posee

eficacia frente a terceros no pactantes.
• Tesis normativistas: el convenio es una norma. Críticas: no es una mani-

festación de la soberanía estatal, sino que tiene un origen consensual.
• Tesis eclécticas: es un híbrido (ha de prosperar). La parte obligacional del

convenio genera derechos y obligaciones a los pactantes, mientras que la
parte normativa (reguladora de condiciones de trabajo) genera obligacio-
nes para todos los sujetos afectados por el convenio (trabajadores y em-
presarios incluidos en su ámbito de aplicación).
4)�La�eficacia�del�convenio�colectivo
La CE no se pronuncia sobre la eficacia general o limitada de los convenios.

Dos interpretaciones: todos los convenios tienen eficacia normativa general
o erga omnes; o bien todos los convenios colectivos tienen eficacia normativa
limitada a los afiliados y asociados a las organizaciones pactantes.
El ET se inclina hacia la primera fórmula. Artículo 82.3 del ET: “los convenios
colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación”.
Los�convenios�colectivos�estatutarios:
• Lo serán aquellos que sus requisitos (legitimación y consecución de acuer-

dos) se ajusten a las reglas exigidas en el título III del ET.
• Extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su

ámbito de aplicación, sin distinguir si están o no afiliados a las represen-
taciones pactantes.
• Eficacia normativa general o erga omnes del contenido normativo del con-
venio (condiciones de trabajo), pero no de su contenido obligacional
(compromisos inter partes).
• Ventajas: trato homogéneo para todos los trabajadores.
• Es una norma jurídica, que ha de publicarse en el boletín correspondien-

te. Rige el principio iura novit curia. Se integra en todos los contratos de
trabajo, que no podrán establecer condiciones inferiores ni disponer de
sus derechos.
• Su infracción está tipificada en la LISOS.
Los�convenios�colectivos�extraestatutarios:
• Lo serán aquellos que sus requisitos no se ajusten a las reglas previstas en

el ET, por no alcanzar la representatividad o las mayorías en su acuerdo.
• Tiene eficacia normativa limitada: se aplica a trabajadores y empresarios

afiliados a las representaciones pactantes.
• Son posibles en base a tres argumentos: a) constitucional: según el TC,

el convenio estatutario no agota todos los posibles; b) terminológico: el
artículo 82.3 del ET permite que haya convenios al margen de “esta ley”; c)
práctico: evitar la rigidez que supone pactar con mayorías representativas
no fáciles de obtener.
• Cabe que unilateralmente trabajadores no afiliados se adhieran al conve-

nio. La eficacia limitada a los representados no supone discriminación por
razón de afiliación.
• Régimen jurídico: el determinado por las partes, observando el Código

civil.
5)�Otros�acuerdos�colectivos
Los�acuerdos�marco:
• Son convenios colectivos suscritos entre sindicatos y patronales más re-

presentativas, estatales o autonómicas, por los que se establece la estruc-
tura de la negociación colectiva, así como las reglas que han de resolver
los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los
principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación,
fijándose las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos
inferiores.
• Tienen eficacia normativa general.
• Tipos: a) los que estructuran la negociación colectiva; b) los que regulan

materias concretas que operan con carácter mínimo para las comisiones
negociadoras de los convenios.
Los�acuerdos�europeos:
• El art. 155 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea prevé la

negociación de convenios colectivos europeos (problemas de eficacia na-
cional).
Los�acuerdos�de�empresa:
• Fenómeno no homogéneo de negociación, no dirigido a regular condicio-

nes de trabajo sino a regular concretas situaciones que pueden aparecer en
las relaciones laborales.
• Clases: a) Acuerdos supletorios (en defecto de convenio); b) Acuerdos de

control de los poderes empresariales, o de modificación de condiciones
pactadas en convenio colectivo.
6)�La�Comisión�Consultiva�Nacional�de�Convenios�Colectivos
Es un órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Trabajo, de carácter tripartito

y paritario e integrado por representantes de la Administración General del
Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más repre-
sentativas.
Funciones:
• El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios

colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así
como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo

regulado en el artículo 92 del ET.
• El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negocia-

ción colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio
de la Negociación Colectiva.
• La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en

los casos de desacuerdo en el período de consultas para la inaplicación
de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, de
acuerdo con el artículo 82.3 del ET.
El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de

Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones
que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos es-
tablecidos por las leyes.
9.2. El convenio colectivo. Sujetos, procedimiento de elaboración

y control de legalidad
1)�Las�partes�del�convenio�colectivo.�Capacidad�y�legitimación�para�ne-
gociar
El artículo 37.1 de la CE reconoce la capacidad para negociar un convenio a

“los representantes de los trabajadores y empresarios”.
El artículo 87 del ET distingue según se trate de un convenio de empresa o

inferior; o de un convenio sectorial
Convenios de ámbito empresarial o inferior:
• Por los trabajadores: comité de empresa, delegados de personal, o secciones

sindicales si las hubiera, siempre que sumen la mayoría de los miembros
del comité.
• Por los empresarios: el mismo empresario.
Convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten
a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o produc-
tivas, la legitimación para negociar corresponderá:
• Por los trabajadores: a los sindicatos que reúnan los requisitos para nego-
ciar convenios sectoriales.
• Por los empresarios: a las patronales que reúnan los requisitos para nego-
ciar convenios sectoriales.
Convenios colectivos dirigidos a un grupo de trabajadores con un perfil profe-

sional específico (como son los convenios franja de pilotos, maquinistas, etc.),
estarán legitimados para negociar:
• Por los trabajadores: las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados, a través de votación personal,
libre, directa y secreta.
• Por los empresarios: el empresario.
Convenios colectivos sectoriales:
• Por los trabajadores:

– Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel estatal, y los sindicatos federados a los mismos.
– Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a

nivel de CC. AA. respecto de los convenios que no excedan de dicho
ámbito, y los sindicatos federados a los mismos.
– Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros
de comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico
y funcional del convenio.
– Los sindicatos de CC. AA. que tengan la consideración de más repre-

sentativos también pueden negociar un convenio estatal (siempre que
cumplan con lo dispuesto en el art. 7.1 LOLS).
• Por los empresarios:

– Las patronales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que estos den ocupa-
ción a igual porcentaje de trabajadores.
– Las patronales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de traba-

jadores.
– En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresaria-

les que cuenten con la suficiente representatividad, estarán legitima-
das para negociar las asociaciones empresariales de ámbito estatal que
cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbi-
to estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad au-
tónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15% de las empresas
o trabajadores.
– También pueden negociar convenios estatales las patronales de una

comunidad autónoma por contar con un mínimo del 15% de los em-
presarios y trabajadores.
2)�El�procedimiento�de�elaboración�del�convenio�colectivo
Iniciativa negocial:
• Será ejercida por la representación de los trabajadores mediante un escrito

que deberá contener: la legitimación ostentada, el ámbito del convenio, y
las materias objeto de negociación.
• La parte que reciba la comunicación solo puede negarse a negociar si existe

una causa legal o convencional: falta de legitimación, falta de mayorías,
que ya exista un convenio en vigor. Salvo estas excepciones: existirá el
deber de negociar un convenio, más que de llegar a un acuerdo.
• Se procederá a la constitución de la comisión o mesa negociadora en el

plazo de un mes desde que se recibió la solicitud, y ambas partes estable-
cerán un calendario de negociación.
La comisión negociadora:
• Órgano de deliberación y decisión bilateral, compuesto por la representa-

ción laboral (banco social) y la empresarial (banco patronal).
• Quedará válidamente constituida cuando los sindicatos y las asociacio-

nes empresariales representen como mínimo a la mayoría absoluta de los
miembros de los comités de empresa, delegados de personal, y en su caso,
a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
por el convenio.
• En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los

trabajadores, la comisión la integran los sindicatos que ostenten la condi-
ción de más representativos a nivel estatal o autonómico.
• En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que

cuenten con la suficiente representatividad, la integran las asociaciones
empresariales, estatales o autonómicas legitimadas para negociar un con-
venio colectivo sectorial.
• El reparto de miembros de la comisión se efectuará en proporción a la

representatividad que tenga el sindicato o la patronal.
• La designación de los componentes de la comisión corresponde a las par-

tes, quienes podrán designar un presidente y contar con asesores.
• En los convenios empresariales o de ámbito inferior, ninguna de las partes

superará los 13 miembros. En los sectoriales, ninguna de las partes exce-
derá de 15 miembros.
La negociación y adopción de acuerdos:
• En cada sesión debe redactarse un acta con la firma de un representante de

cada parte. El proceso negociador no se sujeta a trámites ni formalidades,
pero el artículo 89 del ET contiene dos reglas en materia de buena fe y
adopción de acuerdos.
• Buena fe: las deliberaciones han de respetarla. Mínimo intercambio de

ofertas y contraofertas; que se facilite información; que se guarde un com-
portamiento leal; que se eviten engaños, intimidaciones o actos violentos;
que no se formulen peticiones extravagantes; deseo de las partes de llegar
a un acuerdo. Cuando se produzcan actos de violencia en las personas o
en las cosas durante las deliberaciones, quedará suspendida la negociación
hasta que se cese en la violencia.
• Adopción de acuerdos: se alcanzará en el seno de la comisión requiriendo

el voto favorable de la mayoría de cada representación. Para que concluya
el convenio: mayoría de la totalidad del texto.
La conclusión de la negociación:
• Sin acuerdo: fracaso de la negociación. Se está ante un conflicto econó-

mico o de intereses. Puede acudirse a un procedimiento administrativo
de conflicto colectivo (arbitraje). Si existe convenio colectivo anterior al
fracasado, mientras no se logre un acuerdo expreso, pierden vigencia las
cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga, pudiendo por tan-
to convocarse una huelga.
• Con acuerdo. El acuerdo final da origen al convenio colectivo. Pero es

necesario que se cumplan otros requisitos: redacción por escrito, y respeto
de un contenido necesario (art. 85.2 del ET).
El registro, depósito y publicación del convenio:
• Una vez acordado el convenio, ha de presentarse en el plazo de 15 días

ante la autoridad laboral para su registro y depósito. Ha de presentarse el
texto del convenio y cuatro copias, junto con una solicitud de registro, y
de las actas de las distintas sesiones.
• La autoridad laboral competente será la estatal o la autonómica depen-

diendo del ámbito territorial del convenio, y de si la comunidad autóno-
ma ha asumido competencias en esta materia.
• Tras el registro y depósito del convenio, la autoridad laboral dispone del

plazo de 20 días para su publicación en el BOE. Tras la publicación: pre-
sunción de legalidad.
3)�El�control�de�legalidad�del�convenio�colectivo
Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vi-

gente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la ju-
risdicción competente (art. 90.5 del ET).
La autoridad laboral también velará por el respeto al principio de igualdad

en los convenios que pudieran contener discriminaciones por razón de sexo,
pudiendo recabar el asesoramiento de organismos competentes.
El control de legalidad del convenio colectivo puede ser ejercido por los jueces
y tribunales a través de una doble vía procesal: el proceso de impugnación de
convenios colectivos, y el proceso de conflicto colectivo.
El proceso de impugnación de convenios colectivos (art. 163 y ss. de la LRJS):
• Objeto: el artículo 163 de la LRJS permite que un convenio colectivo o un

laudo arbitral sustitutivo de estos sea impugnado ante la jurisdicción social
cuando se estime que el mismo conculca la legalidad vigente o lesiona
gravemente los intereses de terceros. La acción puede ejercitarse a lo largo
de la vigencia temporal del convenio.
• Triple vía de iniciación del proceso:

– Por la autoridad laboral, cuando conozca de los convenios en su cali-
dad de registradora y depositaria de los mismos: solo cabe en los con-
venios estatutarios, y la demanda puede efectuarse de oficio o a inicia-
tiva de terceros interesados, siempre que el convenio no hubiera sido
registrado.
– Directamente por los interesados (sindicatos, patronales o empresa-

rios, representaciones unitarias, y terceros) a través del proceso de con-
flicto colectivo si el convenio ya hubiera sido registrado, o si la Admi-
nistración no hubiera promovido dicho proceso.
– Los trabajadores, individualmente, mantienen el derecho de interpo-

ner demandas individuales, pero con la novedad de que si el juzgador
llega en dicho litigio a la conclusión de que el convenio no se adecua
a la legalidad, lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para
que lo impugne.
• Especialidades:
– La comunicación de oficio (demanda) de la autoridad laboral ha de
contener una referencia a la legislación vulnerada, a los fundamentos
jurídicos de la impugnación, y a la relación de representaciones que

integraron la mesa negociadora; también a la relación de terceros pre-
suntamente lesionados.
– El proceso se sigue con las representaciones de la comisión negociado-

ra, con los denunciantes y los terceros lesionados.
– Es parte el Ministerio Fiscal.
– Se reconoce legitimación activa, también al Ministerio Fiscal, a las ad-

ministraciones, así como al Instituto de la Mujer o al organismo auto-
nómico equivalente si se alega discriminación por razón de sexo.
– La sentencia puede desestimar la impugnación del convenio o anularlo

en todo o en parte, ordenando la publicación del nuevo texto en el
boletín correspondiente.
Impugnación directa por los trabajadores:
• Cabe que los trabajadores aleguen la ilegalidad de una cláusula conven-

cional cuando reclamen ante un juez una pretensión individual. En estos
casos el juez no se pronunciará sobre su validez, sino que decidirá para
el caso concreto su aplicación o no, interpretando la norma conforme a
derecho.
9.3. El convenio colectivo: contenido, vigencia y aplicación
1)�El�contenido�del�convenio�colectivo
El�contenido�mínimo:
• Son las normas de configuración que estructuran el convenio como norma

jurídica (art. 85.3 del ET).
• Es contenido mínimo:
– La determinación de las partes que conciertan el convenio.
– Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal.
– Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo míni-

mo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
– Designación de una comisión paritaria de la representación de las par-

tes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en
la ley, y de cuantas otras le sean atribuidas, así como el establecimiento
de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, inclui-
do el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los

sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante
los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
La inaplicación de las condiciones de trabajo convencionales (“descuelgue del

convenio”):
• Los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en Lectura recomendada
la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3
J.�Cruz�Villalón (2012). “El
del ET, adaptando los procedimientos que se establezcan en acuerdos in- descuelgue de condiciones
terprofesionales estatales o autonómicos. pactadas en convenio co-
lectivo tras la reforma de
2012”. Revista de Derecho So-
cial (núm. 57, págs. 231-248).
• Artículo 82.3 del ET:
– Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, la empresa y los representantes de los trabajadores legiti-
mados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en
el artículo 87.1, iniciarán un período de consultas en los términos del
artículo 41.4 del ET, para alcanzar un acuerdo dirigido a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa. Las materias que pueden
verse afectadas son: a) jornada de trabajo; b) horario y la distribución
del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de
remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento;
f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad fun-
cional prevé el artículo 39 de esta Ley; g) mejoras voluntarias de la ac-
ción protectora de la Seguridad Social.
– En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajado-

res en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comi-
sión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
– Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que

concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exac-
titud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su
duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que re-
sulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de
inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio, relativas a la eliminación de las discrimina-
ciones por razón de género o de las que estuvieran previstas, en su ca-
so, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.
– Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del

convenio colectivo y a la autoridad laboral.
– En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de

las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del con-
venio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronun-
ciarse. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión,
o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a
los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interpro-
fesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera
efectiva las discrepancias surgidas en la negociación, incluido el com-
promiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante,
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuer-
dos en período de consultas.
– Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran apli-

cables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior, o es-
tos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes
podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Na-
cional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condi-
ciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados
en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La decisión de estos órganos tendrá la eficacia de los acuerdos alcan-
zados en período de consultas.
– El resultado de cualquier procedimiento que haya finalizado con la

inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la au-
toridad laboral a los efectos de depósito.
El�contenido�normativo:
• Es aquel en que se regulan las condiciones de trabajo (jornada, salario,

vacaciones, fiestas, etc.). Tiene eficacia erga omnes y se aplica a todos los
trabajadores y empresarios sujetos a su ámbito de aplicación.
• Art. 85.1 del ET: dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos po-
drán regular materias de índole económica, laboral, sindical, y en general
cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones
de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario
y las asociaciones empresariales, incluidos los procedimientos para resol-
ver las discrepancias surgidas en los períodos de consultas previstos en los
artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.
• Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y

de oportunidades entre mujeres y hombres, incluidos planes de igualdad
dirigidos a eliminar la discriminación.
• El convenio no puede regular materias que no le sean propias, ni puede

lesionar gravemente los intereses de terceros o no respetar la ley.
El�contenido�obligacional:
• Genera únicamente obligaciones entre las partes que negociaron el con-

venio, pero no a los sujetos afectados por él. A diferencia de la parte nor-
mativa, que ha de pactarse necesariamente, la obligacional, no.
• Una de las cláusulas obligacionales más importantes es la de “paz laboral”,

por la que el sindicato firmante se abstiene de convocar huelga con la
finalidad de alterar el convenio colectivo. Según el TC, no es una verdadera
renuncia al derecho de huelga, sino un mero compromiso de no ejercitarlo
temporalmente a cambio de ciertas compensaciones. Otras cláusulas: la
erradicación del pluriempleo, el incremento de la productividad, etc.
• El incumplimiento de estas cláusulas solo genera obligaciones a los sujetos

pactantes (indemnizaciones por daños y perjuicios), pero no legitima a
resolver el convenio.
2)�Vigencia�temporal�del�convenio�colectivo
Art. 90.4 del ET: “El convenio colectivo entrará en vigor en la fecha que acuer-
den las partes”.
Art. 86.1 del ET: “Corresponde a las partes negociadoras establecer la dura-
ción de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de
vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mis-
mo convenio”. “Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que
reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión”.
Para la validez del convenio es requisito inexcusable su publicación en el bole-

tín oficial correspondiente, haciéndose coincidir la entrada en vigor del con-
venio con la fecha de publicación. Pero una vez publicado, los efectos pueden
retrotraerse a otro momento que las partes decidan.
Los convenios colectivos son por definición normas temporales y obligan du-
rante todo el tiempo de su vigencia.
La�sucesión�de�convenios�colectivos:
• Art. 82.4 del ET: “El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede
disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se
aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio”.
• Art. 86.4 del ET: “El convenio que sucede a uno anterior deroga en su in-
tegridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se manten-
gan” (no existe la condición más beneficiosa de origen convencional).
• Art. 86.2 del ET: “Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se
prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”.
• Art. 86.3 del ET: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denun-
ciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que
se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones
para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se man-
tendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hu-
biera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán
a partir de su denuncia”.
• Mediante los acuerdos interprofesionales, se deberán establecer procedi-

mientos de aplicación para solventar las discrepancias existentes tras el
transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
incluido el compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje, que
tendrá la misma eficacia de los convenios colectivos. Se procurará asimis-
mo el carácter obligatorio del arbitraje.
• Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se

haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel per-
derá (salvo pacto en contrario) vigencia, y se aplicará, si lo hubiere, el con-
venio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
• Cuando las partes fijen distintos períodos de vigencia para bloques diver-
sos dentro de un mismo convenio, la llegada de la fecha prevista para un
grupo de materias da paso a un trámite de mera revisión de esas cláusulas,
manteniéndose la vigencia del resto del convenio (generalmente el obje-
to de dicha revisión es la actualización conforme al índice de precios al
consumo).
• Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de al-

guno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a
las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
La�concurrencia�de�convenios:
• Sobre un mismo ámbito pueden concurrir distintos convenios por diversos

motivos (concurrencia de iniciativas, imprecisión del ámbito, etc.).
• La concurrencia de convenios exige: simultaneidad temporal de dos o más

convenios; divergencia de sus contenidos normativos; carácter estatutario
de los convenios.
• Artículo 84 del ET: prohíbe la coexistencia de convenios: “Un convenio

colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto…”.
Excepciones a la regla general de prohibición de concurrencia: Lectura recomendada
J.�Cruz�Villalón (2013). “Im-

• Que por acuerdo interprofesional se establezcan reglas distintas sobre la pacto de las reformas labo-
estructura de la negociación colectiva o concurrencia de convenios (art. rales sobre la negociación
colectiva”. Temas Laborales
82.3 del ET). (núm. 120, págs. 13-32).
• La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa,

que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios
colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del con-
venio estatal, autonómico o de ámbito inferior, en las siguientes materias:
a) la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa; b) el abono o la
compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
trabajo a turnos; c) el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el
régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; d) la
adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional
de los trabajadores; e) la adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación a los convenios de empresa; f) las medidas para favorecer la
conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; g) aquellas materias
que dispongan los acuerdos interprofesionales.
• Igual prioridad aplicativa tendrán estas materias en los convenios colecti-

vos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas. Y los acuerdos interprofesionales
no podrán disponer de la prioridad aplicativa antes señalada.
• Los sindicatos y patronales con legitimación podrán, en el ámbito de una

comunidad autónoma, negociar convenios colectivos que afecten a lo dis-
puesto en un convenio colectivo de ámbito estatal, siempre que obtengan
el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negocia-
dora en dicha unidad de negociación. Se considerarán materias no nego-
ciables, en el ámbito de una comunidad autónoma: el período de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laborales, y la movilidad geográfica.
3)�La�interpretación�y�aplicación�del�convenio�colectivo
Las comisiones paritarias:
• Son órganos del convenio a los que se les atribuye funciones interpreta-
tivas, mediadoras, arbitrales y de vigilancia de que se cumpla lo pactado
en convenio. Han de ser paritarias (compuesta por representantes empre-
sariales y de los trabajadores).
• Competencias:
– Aplicación e interpretación del convenio sin perjuicio de la compe-
tencia final de la jurisdicción laboral (art. 91 del ET), incluyendo la
interpretación general de convenio, la aplicación de las cláusulas obli-
gacionales.
– Funciones de adaptación, o incluso de modificación del convenio co-

lectivo durante su vigencia. Para ello deberá incorporarse a la comisión
paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación.
– Funciones de conocimiento y resolución de las discrepancias que ha-

yan podido surgir entre empresario y representantes de los trabajado-
res tras la finalización del período de consultas en materia de modifi-
cación sustancial de condiciones de trabajo, o en el caso de inaplica-
ción de condiciones convencionales. O incluso puede intervenir su-
pliendo a los representantes legales en la empresa en ambas materias,
si no existieran.
– En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o

aplicación del convenio, deberá intervenir la comisión paritaria del
mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el
ámbito de los procedimientos no judiciales, o ante el órgano judicial
competente.
• El convenio colectivo deberá establecer los procedimientos y plazos de

actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad
de la misma y salvaguardar los derechos de los afectados. En particular,
el convenio deberá establecer los procedimientos para resolver posibles
discrepancias en el seno de la comisión paritaria, incluido su sometimiento
a sistemas no judiciales de solución de conflictos colectivos, fijados por
acuerdos interprofesionales.
• Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación y aplicación

del convenio colectivo tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación
que los convenios colectivos de eficacia general.
La jurisdicción laboral:
• Art. 91 del ET: “Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a

la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones
derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos co-

rresponderá a la comisión paritaria de los mismos”.
• Los jueces han de tener en cuenta las decisiones de las comisiones parita-
rias como elemento de convicción para resolver un caso.
Los convenios pueden establecer procedimientos dirigidos a la aplicación e

interpretación del convenio (mediación, arbitraje, etc.).
• El acuerdo logrado mediante la mediación y el laudo tendrá la eficacia ju-

rídica de un convenio colectivo, siempre que, quienes lo hubiesen adop-
tado, tuvieran la legitimación necesaria para acordar un convenio.
• Tales acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación como un con-

venio colectivo.
4)�Los�acuerdos�de�adhesión�del�convenio�colectivo
Art. 92 del ET: “En las respectivas unidades de negociación, las partes legiti-
madas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de
un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral”.
El resultado del proceso negociador no se formaliza mediante un texto, sino

apropiándose de un acuerdo alcanzado por otros sujetos.
La legitimación está atribuida a quienes reúnan las condiciones de legitima-

ción para negociar. El acuerdo de adhesión una vez concluido ha de presen-
tarse a la autoridad laboral para su depósito y registro, y puede impugnarse
como un convenio colectivo más.
5)�Los�actos�de�extensión�de�un�convenio�colectivo
• Art. 92.2 del ET: el Ministerio de Trabajo o el órgano autonómico con com-
petencia en la materia, podrá extender las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sec-
tor o subsector de actividad, cuando haya imposibilidad de suscribir en
dicho ámbito un convenio colectivo estatutario por ausencia de partes le-
gitimadas para negociar, con el propósito de evitar los perjuicios derivados
de esta situación.
• Naturaleza excepcional del mecanismo: el principio de autonomía colec-

tiva se sustituye por el de intervencionismo administrativo.
• Procedimiento: Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprue-

ba el procedimiento de extensión de convenios colectivos:
– Se inicia por quienes se hallen legitimados para promover la negocia-

ción colectiva. En la solicitud se deberá acompañar una certificación
del registro de convenios colectivos que justifique la inexistencia de
convenio en el ámbito, un certificado de la AA. PP. de que se cumplen
los requisitos de legitimación, una acreditación de que existen perjui-
cios por la ausencia de convenio.
– El órgano administrativo solicitará un informe a los sindicatos y pa-

tronales más representativas sobre la necesidad de extender el conve-
nio, y también solicitará informe a la Comisión Consultiva de Con-
venios Colectivos estatal o autonómica. Una vez recibido el informe,
se dictará el acto de extensión con efectos desde la presentación de la
solicitud.
– Si durante la vigencia del convenio extendido desapareciesen las difi-

cultades de negociación, cualquier parte podrá promover la negocia-
ción de un convenio o solicitar la aplicación de otro más acorde.
– La duración del procedimiento no durará más de tres meses. El silencio

administrativo es negativo.
10. Los conflictos colectivos
10.1. La huelga y el cierre patronal
1)�La�huelga.�Concepto,�régimen�jurídico�y�configuración�constitucional
Concepto: huelga es toda cesación colectiva y concertada del trabajo decidida

por los trabajadores en defensa de sus intereses frente a los empresarios o aso-
ciaciones empresariales.
Evolución histórica: tres grandes etapas:
• Represión: consideración de la huelga como un delito tipificado en el Có-

digo penal. Código penal de 1822 y de 1870.
• Reconocimiento: Ley de Coligaciones, Huelgas y Paros de 1909. Pero si-

guen siendo delictivas las huelgas acompañadas de violencias, amenazas
o coacciones. Régimen franquista: nueva tipificación de la huelga como
delito hasta 1962, cuando las huelgas seguían siendo un incumplimiento
contractual grave sancionable con el despido.
• Constitucionalización del derecho de huelga: artículo 28.2 de la CE: se re-

conoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus in-
tereses, y la ley que regule el ejercicio de este derecho deberá establecer las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esencia-
les de la comunidad.
Regulación y configuración constitucional:
• Se encuentra en una norma preconstitucional (RDLRT). La STC 11/81, de 8

de abril anuló alguno de sus preceptos e interpretó otros conforme a la CE.
• Derecho fundamental que goza de un tratamiento privilegiado, que no

alcanza a las otras medidas de conflicto colectivo.
• Según el TC, el contenido esencial del derecho de huelga consiste en la

cesación del trabajo.
• La huelga es un fenómeno distinto del conflicto colectivo. Mientras éste es

una medida de presión que no necesariamente ha de conllevar la cesación
en el trabajo, por el contrario la huelga sí que la comporta.
• Finalidad: el artículo 28.2 de la CE alude a que el derecho de huelga se

reconoce a los trabajadores "para la defensa de sus intereses“. Han de ser
intereses que atañan al trabajador en cuanto sujeto del contrato de trabajo
y miembro de una empresa.
2)�Titularidad�y�procedimiento�de�formalización�de�la�huelga
Titularidad:
• El artículo 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los “trabajadores”, con

independencia de que estén o no afiliados a un sindicato.
• El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) reconoce también el dere-

cho de huelga de los funcionarios.
• El personal civil al servicio de establecimientos militares podrá ejercitarla

con limitaciones.
• Está prohibida a los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Segu-

ridad.
• La titularidad del derecho de huelga es individual y corresponde al traba-

jador en singular, pero el ejercicio del derecho de huelga es colectivo y co-
rresponde al sindicato, que suele ser quien convoca y coordina la huelga.
• En nuestro derecho caben tanto las huelgas organizadas por los sindicatos
como las declaradas y llevadas al margen de ellos por los trabajadores,
llamadas huelgas espontáneas o salvajes.
• Siendo la huelga un derecho, nadie puede ser obligado a secundarla.
Procedimiento: Lectura recomendada
F.�A.�Valle�Muñoz (2018).
• Convocatoria, corresponde: a) la representación de los trabajadores, me- “La sustitución tecnológi-
diante decisión mayoritaria; b) los propios trabajadores del centro directa- ca de trabajadores huelguis-
tas”. IUSLabor (núm. 3, págs.
mente mediante mayoría; c) los sindicatos con implantación en el ámbito 13-38).
laboral al que la huelga se extienda.
• Preaviso: habrá de comunicarse por escrito al empresario afectado y a la

autoridad laboral con una antelación mínima de 5 días naturales, que se
ampliará a 10 días cuando la huelga afecte a servicios públicos, debiendo
darse también publicidad a los usuarios del servicio. Esta comunicación
habrá de contener: identificación de los convocantes; motivo por el que se
convoca, y gestiones previas realizadas para solucionar el conflicto; fecha
de iniciación y duración de la huelga; designación de los componentes del
Comité de Huelga.
• Comité de Huelga: Órgano integrado por trabajadores del propio centro

de trabajo, o por cargos sindicales. No puede exceder de 12 miembros y
participará en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales
se realicen para la solución del conflicto. Igualmente, les corresponderá
garantizar los servicios de mantenimiento y negociar con la contraparte
para llegar a un acuerdo.
• Desarrollo de la huelga: se respetará la libertad de trabajo de aquellos tra-

bajadores que decidan no sumarse a la huelga; el empresario no podrá sus-
tituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la
empresa al tiempo de ser comunicada la huelga, salvo en caso de incum-
plimiento de los servicios de mantenimiento y seguridad; los trabajadores
en huelga podrán efectuar publicidad de la misma en forma pacífica y lle-
var a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
• Servicios de mantenimiento y seguridad: por acuerdo entre el Comité de

Huelga y el empresario, se designará a los trabajadores que garanticen la
vigilancia y conservación de las instalaciones y cualquier otra atención
que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
• Terminación: las partes del conflicto tienen el deber de negociar continua-

mente con el fin de que el Comité de Huelga y el empresario puedan al-
canzar un pacto que ponga fin a la huelga. Pacto cuya obligatoriedad será
la misma que la del convenio colectivo.
• Arbitraje obligatorio en base a la duración, las posiciones de las partes y el

perjuicio grave para la economía.
3)�Límites�al�derecho�de�huelga
El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado, sino que ha de respetar el

resto de derechos constitucionales (integridad física, propiedad privada, liber-
tad de expresión, etc.).
Protección�de�los�servicios�esenciales�de�la�comunidad:
• Según el art. 28.2 de la CE: la Ley que regule el ejercicio del derecho de
huelga habrá de garantizar los servicios esenciales de la comunidad. Según
el TC, los servicios esenciales no tienen por qué coincidir necesariamente
con los servicios públicos.
• Los servicios esenciales serían aquellos sin los cuales peligraría la vida, la
salud y la satisfacción de las necesidades básicas de las personas. Ejem-
plos: la sanidad pública, la seguridad y la protección civil, la circulación
de personas, la ordenación del tráfico, transportes de viajeros por carrete-
ra, transportes urbanos, las telecomunicaciones, el suministro de energía

eléctrica, agua, gas, etc.
• Este tipo de huelgas afecta no solo al empresario (natural destinatario),

sino al público usuario del servicio, en cuyas manos no está atender las
demandas laborales.
• Art. 10.2 del RDLRT: "Cuando la huelga se declare en empresas encargadas

de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e
inaplazable necesidad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas
necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios“.
• La autoridad gubernativa determinará por decreto los servicios mínimos,

esto es, el porcentaje de actividad que se juzga imprescindible mantener
durante la huelga para que los servicios esenciales cumplan su finalidad y
la comunidad pueda recibir, aunque con mayores molestias, las prestacio-
nes vitales o esenciales durante la huelga. Esta fijación puede ir precedida
de negociaciones entre los empresarios y el Comité de Huelga. Correspon-
de a la empresa la designación de los concretos trabajadores que cubrirán
los servicios mínimos.
• La calificación de una huelga como ilegal, abusiva, legal o lícita, correspon-

de al orden social de la jurisdicción, no con carácter previo al desarrollo de
la huelga, sino una vez producida esta, al reclamar los huelguistas frente a
las sanciones empresariales por participar en huelga estimada ilegal.
Huelgas�ilegales:
• Son aquellas en las que el ordenamiento jurídico no otorga protección,

pudiendo ser causa de despido.
• Artículo 11 del RDLRT: a) las huelgas que se inicien o sostengan por moti-
vos políticos o por cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de
los trabajadores afectados (p. ej., deslegitimar el orden constitucional); b)
las huelgas de solidaridad o de apoyo, salvo que afecten al interés profesio-
nal de quienes las promuevan o sostengan; c) las huelgas que tengan por
objeto alterar, dentro de su vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo
establecido por laudo. No así si el convenio ha expirado, si el empresario lo
incumple o si cambiaron las circunstancias en que se pactó; d) Las huelgas
que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT, o lo expresa-
mente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
Actos�ilícitos�o�abusivos:
• Art. 7 del RDLRT: “Se consideran actos ilícitos o abusivos”: a) las huelgas
que se realicen con ocupación del centro de trabajo: interpretación restric-
tiva. Cabe la reunión en el centro para solventar la huelga; b) las huelgas
rotatorias; c) las huelgas efectuadas por trabajadores que presten sus servi-
cios en sectores estratégicos con la finalidad de alterar el proceso produc-
tivo; d) Las huelgas de celo o reglamento; e) cualquier otra forma de alte-
ración colectiva en el régimen de trabajo distinto a la huelga.
• Presunción iuris tantum, de la ilicitud de tales actos, que admite la prueba

en contrario a cargo de los trabajadores. La huelga no comprendida en
dicho listado se entiende lícita.
4)�Efectos�del�ejercicio�del�derecho�de�huelga
Efectos de una huelga lícita:
• “Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el

trabajador no tendrá derecho al salario” (art. 6.3 RDLRT), manteniéndose
sin embargo algunos deberes.
• El empresario no podrá imponer sanciones a los huelguistas en respuesta

a la medida conflictiva.
• El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Se-

guridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del em-
presario y del trabajador. No se tiene derecho a la prestación por desempleo
ni a la prestación económica por incapacidad temporal durante la huelga.
Efectos de una huelga ilícita:
• Es un incumplimiento contractual, que puede desencadenar consecuen-

cias sancionadoras e indemnizatorias.
• El empresario es libre de condonar el incumplimiento del huelguista siem-

pre que al hacerlo no siga criterios discriminatorios, sancionando a unos
y no a otros.
5)�El�cierre�patronal
Concepto: medio de presión laboral ejercitado por empresarios mediante el

cierre de sus establecimientos con el fin de responder a una huelga u otro
acto de presión de los trabajadores. El cierre patronal es siempre defensivo,
nunca ofensivo. No puede ponerse en práctica para imponer determinadas
condiciones laborales.
Evolución histórica: paralela a la huelga.
Configuración constitucional: art. 37.2 de la CE: se reconoce el derecho de

los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el
ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer,
incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios

esenciales de la comunidad. No es un derecho fundamental ni goza de las
garantías de los mismos.
Requisitos: art. 12 del RDLRT: a) existencia notoria de peligro de violencia para

las personas o de daños graves para las cosas; b) ocupación ilegal del centro
de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esta
se produzca; c) que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo
impidan gravemente el proceso normal de producción.
Procedimiento: el empresario ha de poner en conocimiento de la autoridad

laboral el cierre en el término de 12 horas. El cierre se limitará al tiempo indis-
pensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa. El cierre
no autorizado o la negativa a reabrir el centro es sancionable por la ITSS.
Efectos: el cierre patronal producirá, respecto del personal afectado, los efectos
previstos para el ejercicio del derecho de huelga (suspensión del contrato…).
10.2. Los conflictos colectivos de trabajo
1)�Concepto�de�conflicto�colectivo
Concepto: toda tensión concreta y específica manifestada externamente en-

tre empresarios y trabajadores acerca de cuestiones laborales. Ha de existir un
“interés” colectivo.
Conflicto plural: una pluralidad de trabajadores que son afectados singular-

mente por la controversia, pero el interés afectado, al igual que en el indivi-
dual, es el concreto que a cada trabajador pueda corresponderle (p. ej., una
reclamación de cantidad individual realizada por siete trabajadores).
Conflicto colectivo: afecta a un grupo de trabajadores considerado en su con-

junto. El interés que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto
de cada trabajador, ni tampoco la suma de intereses de todos ellos, sino el in-
terés general o colectivo del grupo (p. ej., que siete trabajadores de la empresa
soliciten la declaración de nulidad de los acuerdos alcanzados por la comisión
paritaria del convenio colectivo).
En muchos casos trabajadores individuales que promueven una reclamación

singular contra su empresario son portadores de un interés colectivo que les
sobrepasa, de ahí que será conflicto colectivo aquel que sea gestionado por un
sindicato.
2)�Clases�de�conflictos�colectivos
Por razón del objeto: conflictos jurídicos y conflictos de intereses:

• Conflicto�jurídico: controversia surgida a propósito de la interpretación

o aplicación de una norma preexistente. Su planteamiento es compatible
con la vigencia de la norma, pues no pretende la modificación o sustitu-
ción de la norma vigente (p. ej., la interpretación que cabe dar a un con-
creto precepto de un convenio colectivo).
• Conflicto�de�intereses: no se dirige a la interpretación o aplicación de la

norma ya existente, sino a la elaboración de una norma nueva para regular
la materia conflictiva o, en su caso, a la modificación de la norma preexis-
tente (p. ej., pérdida de vigencia de un convenio y negativa empresarial
a negociar uno nuevo).
3)�Los�medios�de�solución�de�conflictos.�Clases:
• Por su origen: a) medios autónomos, creados directamente por las partes;

b) medios heterónomos, que exigen la intervención de terceros.
• Por su naturaleza: a) medios privados; b) medios públicos; c) medios mix-

tos.
• Por su uso: a) medios voluntarios; b) medios obligatorios.
• Por el tipo de decisión de la instancia que dirime: a) obligatoria; b) volun-

taria.
Los medios de solución de conflictos de carácter autónomo.
La�negociación:
• Medio más frecuente y habitual: la solución la aportan las partes en con-

flicto, mediante un acuerdo entre sí o sus representantes.
• Los convenios pueden establecer normas complementarias relacionadas

con los procedimientos de solución de los conflictos.
• V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASEC): desa-

rrolla un sistema de solución de los conflictos laborales surgidos entre em-
presarios y trabajadores.
La�conciliación:
• Intervención de un tercero (conciliador), cuya única función es la de acer-

car las posiciones de las partes, intentando que lleguen a un acuerdo. Pero
no propone, como hace el mediador, ni decide, como hace el árbitro.
• Nuestro derecho contempla la conciliación como un presupuesto procesal

y medio de evitación del proceso (art. 63 de la LRJS).
La�mediación:
• Intervención de un tercero, ajeno a los intereses en conflicto, que pretende

el acercamiento entre las partes, para lo cual ofrece propuestas de solución
no vinculantes, que las partes son libres de aceptar o no.
• Clases:
– Mediación ante la ITSS.
– Mediación ante los Servicios de Mediación y Arbitraje Autonómicos.
– Mediación privada: art. 89.4 del ET: “En cualquier momento de las de-
liberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador
designado por ellas”. Art. 91 del ET: en los convenios colectivos y en
los acuerdos interprofesionales se podrán establecer procedimientos,
como la mediación y el arbitraje.
• Si las partes aceptan alguna de las propuestas ofrecidas por el mediador,

el conflicto se soluciona mediante un acuerdo negociado que tendrá la
eficacia de un convenio colectivo.
El�arbitraje: Lectura recomendada
Consultad la Resolución de
• Intervención de un tercero (árbitro) en el conflicto, que no se limita a 10 de febrero de 2012, de la
aproximar a las partes, como hace el conciliador, o a formular propuestas Dirección General de Em-
pleo, por la que se registra y
de solución, como hace el mediador, sino a dar solución al conflicto, dic- publica el V Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Con-
tando un laudo de obligado cumplimiento.
flictos Laborales (sistema ex-
trajudicial).
• Clases:
– Huelga: artículo 10.1 del RDLRT: “el Gobierno, a propuesta del Minis-
terio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de
la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la econo-
mía nacional, podrá acordar... el establecimiento de un arbitraje obli-
gatorio”.
– En materia electoral, las posibles impugnaciones se tramitarán confor-

me al procedimiento arbitral regulado en el artículo 76 del ET.
– Arbitraje privado. El artículo 91 del ET señala que en los convenios

colectivos podrán establecerse procedimientos arbitrales para la solu-
ción de los conflictos.
4)�Los�medios�de�solución�de�conflictos�de�carácter�heterónomo
El�procedimiento�administrativo�de�conflicto�colectivo�(art.�17�a�26�del
RDLRT)
El artículo 17 del RDLRT: “La solución de situaciones conflictivas que afecten a

intereses generales de los trabajadores podrán tener lugar por el procedimien-
to de conflicto colectivo que se regula en este Título”. Se trata de un procedi-
miento facultativo, que no obligatorio.
Artículo 20: “No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modifi-
car lo pactado en convenio colectivo”. La utilización por parte de los trabaja-
dores del procedimiento de conflicto colectivo impide a los mismos el ejerci-
cio del derecho de huelga (art. 17.2); la declaración de huelga no impide a los
trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto
(art. 17.3).
Iniciación. Pueden iniciarlo: a) los representantes de los trabajadores en el ám-

bito correspondiente del conflicto, a iniciativa propia o a instancia de sus re-
presentados; b) los empresarios o sus representantes legales según el ámbito
del conflicto. Cuando se inicia a instancia de los empresarios, y los trabajado-
res ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento. Presen-
tación de un escrito ante la Administración estatal o autonómica con identi-
ficación de los sujetos en conflicto; los hechos sobre los que verse el conflicto;
las peticiones concretas que se formulen; los demás datos que procedan.
Tramitación: a las 24 horas siguientes de la presentación del escrito, la auto-

ridad laboral remitirá copia del mismo a la parte frente a la que se plantee
el conflicto y la convocará en el plazo de los tres días siguientes. A partir de
entonces se procurará una conciliación o un arbitraje.
Terminación: el procedimiento finaliza cuando existe acuerdo de las partes. Si

no hay acuerdo, doble procedimiento: si se trata de un conflicto jurídico, la
autoridad laboral debe remitir las actuaciones al Juzgado de lo Social, dando
origen al proceso de conflicto colectivo. Si se trata de un conflicto económico
o de intereses, dichos conflictos quedan sin solución, dado que los juzgados
no son competentes para solventarlos.
El�proceso�judicial�de�conflicto�colectivo�(art.�153�y�ss.�de�la�LRJS)
Objeto: los conflictos que se sustancian a través de este proceso son los que
afectan a intereses generales de grupos genéricos de trabajadores o a un colec-
tivo genérico susceptible de determinación individual, y versan sobre la apli-
cación e interpretación de un convenio colectivo, cualquiera que sea su efi-
cacia, de un pacto o acuerdo de empresa (incluidos los de modificación de
condiciones y movilidad geográfica), de una decisión o práctica de empresa
de carácter colectivo (incluidas las suspensiones y reducciones de jornada) y
de los acuerdos de los TRADE, así como los laudos arbitrales sustitutivos de
convenios. No cabe frente a conflictos de intereses (negativa a negociar un
convenio).
Están legitimados: a) los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda

o sea más amplio que el del conflicto; b) las asociaciones empresariales cuyo
ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto;
c) los empresarios y los órganos de representación unitaria o sindical de los
trabajadores; d) las administraciones públicas empleadoras y los órganos de
representación del personal a su servicio; e) las asociaciones representativas
de los TRADE.
Especialidades:
• Requisito previo es el intento de conciliación previa, y lo acordado en

conciliación tendrá la eficacia de un convenio colectivo siempre que las
partes que lo acuerden estuvieran legitimadas para ello.
• El proceso se inicia por demanda al Juzgado o por demanda de la Admi-

nistración a instancia de los interesados.
• La demanda ha de contener una designación de los trabajadores y empre-

sas afectados por el conflicto y si afecta a un colectivo genérico susceptible
de determinación individual, los requisitos para su posterior individuali-
zación y cumplimiento de la sentencia; también la designación concreta
del demandado, una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la
pretensión, y las pretensiones interpretativas, declarativas o de condena.
• El juez puede recabar el informe de la comisión paritaria del convenio

colectivo.
• El planteamiento del proceso suspende los procesos individuales pendien-

tes de resolución que versen sobre el mismo objeto.
• Es un proceso preferente y urgente.
• La sentencia que se dicte será ejecutiva y produce efectos de cosa juzgada

frente a los conflictos individuales que se planteen en el futuro que versen
sobre el mismo objeto o que tengan relación de conexidad, tanto en el
orden social como en el contencioso-administrativo. Es irrecurrible.
11. La relación jurídica de Seguridad Social
11.1. Ámbito de aplicación del Sistema de Seguridad Social
1)�La�configuración�constitucional�de�la�Seguridad�Social�y�sus�principios
Artículo 41 de la CE: “Los poderes públicos mantendrán un régimen de Segu-

ridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestacio-
nes sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso
de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres”.
Principio de publificación institucional: la Seguridad Social es una función

institucional y estatal al configurarse como un régimen obligatorio de carácter
público.
Principio de universalidad subjetiva: el artículo 41 de la CE tiende a la uni-

versalización del ámbito subjetivo de cobertura, de ahí la referencia genérica
a todos los “ciudadanos” que se encuentren en situación de necesidad, y no
exclusivamente a los trabajadores.
Principio de generalidad objetiva: el modelo de Seguridad Social español pro-

tege ante situaciones de necesidad. Dos niveles en la acción protectora: un
nivel obligatorio, que incluiría por un lado un área contributiva o profesional
(financiada con cuotas de los interesados) y otra asistencial o general (finan-
ciada a través de impuestos); y otro nivel voluntario o complementario.
Principio de suficiencia prestacional: la actuación de los poderes públicos ha

de ir orientada a conseguir unos niveles de protección que garanticen las ne-
cesidades de los beneficiarios.
2)�El�Sistema�de�Seguridad�Social:�régimen�general�y�regímenes�especiales
La Seguridad Social es un sistema técnico-jurídico destinado a proteger a de-

terminadas colectividades de personas frente a determinados riesgos o contin-
gencias que provocan en ellas situaciones de necesidad, sea por defectos de
rentas o excesos de gastos.
Dos grandes sistemas: el modelo contributivo, de origen germánico, y el mo-

delo asistencial de origen anglosajón.
• El nivel contributivo o profesional es el principal en nuestro Sistema, di-

rigido a personas que han efectuado aportaciones económicas suficientes
con anterioridad a la aparición de la situación de necesidad.
• El nivel asistencial (de base universal) se dirige a la protección de los co-

lectivos que no han llevado a cabo una actividad profesional previa, y por
tanto, no han efectuado aportaciones económicas o cotizaciones al Siste-
ma de Seguridad Social.
La mayoría de los Sistemas de Seguridad Social en los países desarrollados son

sistemas mixtos en los que concurren principios contributivos y principios
asistenciales.
Los regímenes de Seguridad Social son ámbitos por los que se regula la relación
de un sujeto con la Seguridad Social, y mediante los cuales se fijan aspectos
como la cotización, las altas, las bajas, la afiliación, y la acción protectora.
Estos regímenes son:
Un régimen general, en el que se incluyen obligatoriamente los trabajadores

por cuenta ajena o asimilados (art. 136 del TRLGSS), de las diferentes ramas
de actividad económica, bien sean eventuales, de temporada o fijos, o bien
los trabajadores a distancia, y con independencia del grupo profesional, de la
forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la naturaleza común o
especial de su relación laboral.
Unos regímenes especiales (artículo 10.1 del TRLGSS), establecidos para las
actividades que por su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar,
o índole de los procesos productivos, requieran una regulación de Seguridad
Social distinta de la establecida en el régimen general.
3)�El�ámbito�de�aplicación�del�régimen�general�de�la�Seguridad�Social
Inclusiones (art. 136 TRLGSS):
• Los trabajadores por cuenta ajena y asimilados.
• Los socios trabajadores, incluso si forman parte del órgano administrador

de la sociedad, siempre que no desempeñen en el mismo funciones de
dirección y gerencia, ni posean el control efectivo de la sociedad.
• Los consejeros y administradores de sociedades que desempeñen las fun-

ciones de dirección y gerencia de la sociedad, pero no posean su control
efectivo.
• El personal al servicio de notarías, registros de la propiedad y oficinas si-

milares.
• Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.
• El personal (laico o seglar) que preste servicios retribuidos en instituciones

eclesiásticas.
• Las personas que presten servicios retribuidos a entidades benéfico-socia-

les.
• Ciertos funcionarios y personal de las administraciones públicas.
Exclusiones:
• Quienes ocasionalmente realicen servicios amistosos, benévolos o de bue-

na vecindad.
• Quienes se encuentran incluidos en un régimen especial.
• Profesores universitarios eméritos y personal licenciado sanitario emérito.
• El cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario

por afinidad o consanguinidad hasta el segundo grado, incluidos en cen-
tros de trabajo si conviven en el domicilio del empresario o a su cargo.
4)�El�ámbito�de�aplicación�de�los�regímenes�especiales
Personas que lleven a cabo su prestación en actividades que, por las peculiares
condiciones de tiempo, lugar o por el tipo de procesos productivos, exigen
una aplicación adaptada de los beneficios de la Seguridad Social (artículo 10.1
del TRLGSS).
• Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
• Trabajadores del mar, incluidos los titulares de pequeñas embarcaciones

cuando desarrollan personalmente y directamente actividades marítimo-
pesqueras.
• Funcionarios públicos, civiles y militares. Existirían tres regímenes espe-

ciales: el régimen especial de funcionarios civiles del Estado; el régimen
especial de las Fuerzas Armadas; y el régimen especial de los funcionarios
de la Administración de Justicia.
• Estudiantes.
• Cualquier otro grupo que determine el Ministerio de Trabajo.

Pluriempleo: situación del trabajador por cuenta ajena que presta servicios
profesionales para dos o más empresarios y en actividades que dan lugar al
alta obligatoria de este trabajador en un mismo régimen de la Seguridad Social
(por ejemplo, trabajar de administrativo en una empresa y de camarero en un
bar, en ambos casos por cuenta ajena).
Pluriactividad: situación del trabajador por cuenta propia o ajena en la que

las actividades dan lugar al alta obligatoria de este trabajador en dos o más
regímenes del sistema de la Seguridad Social (por ejemplo, trabajar por cuenta
ajena como administrativo en una empresa y trabajar por cuenta propia en
tu bar).
11.2. La constitución de la relación jurídica de Seguridad Social
1)�Las�inscripciones�de�empresas
Es un acto administrativo por el que la TGSS, previa solicitud del empresario,

realiza su inscripción en el Sistema de la Seguridad Social, la cual será válida
durante la existencia del empresario (artículo 138 del TRLGSS).
La inscripción de empresas es: a) obligatoria como requisito indispensable para

la iniciación de actividades; b) es única y válida en los Regímenes de la Seguri-
dad Social que se determinen y para todo el territorio nacional; c) es vitalicia,
al permanecer durante toda la vida de la persona física o jurídica.
El empresario es el sujeto obligado a solicitar la inscripción y esta ha de obte-

nerse previamente a la afiliación o alta de los trabajadores, siendo un requisito
indispensable. El procedimiento se inicia con la solicitud de inscripción, efec-
tuada por el empresario en un modelo oficial que contiene datos relativos a la
identidad del empresario y de la actividad a desarrollar.
En la solicitud el empresario ha de indicar si opta por el INSS o por una mutua

para cubrir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Al inscribirse, se asigna al empresario un número de inscripción único para el

territorio nacional a efectos de identificación, que opera como principal códi-
go de cuenta de cotización sin perjuicio de que puedan existir otras cuentas.
Una vez inscrito, el empresario está obligado a comunicar a la TGSS cualquier

variación de los datos inicialmente declarados en la inscripción.
2)�La�afiliación
Es un acto formal por el que se incluye al sujeto protegido (trabajador) en el

ámbito de aplicación de la Seguridad Social.
Características: a) es un acto de cumplimiento obligatorio b) es única para to-

da la vida del sujeto protegido, c) tiene eficacia general para todo el Sistema,
d) es exclusiva, e) es personal, ya que la afiliación se hace de manera indivi-
dualizada.
El sujeto obligado a efectuar la solicitud de afiliación es el empresario respecto

de los trabajadores que ingresan a su servicio. La afiliación de los trabajadores
por cuenta ajena ha de ser solicitada por sus empresarios en un modelo oficial,
con anterioridad a la iniciación de los servicios, ante la Dirección Provincial de
la TGSS. Las solicitudes de alta deberán presentarse por los sujetos obligados
con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios del trabajador, sin
que en ningún caso puedan serlo antes de los sesenta días naturales anteriores
al previsto para la iniciación de la misma.
Como regla general, el derecho a las prestaciones contributivas del Sistema de

Seguridad Social se halla condicionado a que el sujeto que solicita tal protec-
ción se encuentre afiliado, siendo la afiliación obligatoria.
Realizada la afiliación, la TGSS entregará al trabajador un documento de afi-

liación a la Seguridad Social en el que figurará el número asignado. Tal número
tiene carácter permanente y es válido para todo el territorio nacional.
3)�El�alta�y�situaciones�asimiladas�al�alta
Es el acto formal de inclusión del sujeto protegido en el régimen general (o en

los especiales): tal acto da lugar al nacimiento de la situación de alta, durante la
cual existe el deber de cotizar, que cesa con la baja del interesado en el trabajo.
Características: a) es múltiple, es decir, se ha de hacer cada vez que el trabaja-

dor inicie una actividad laboral; b) es específica para cada actividad; y c) es
obligatoria.
En el régimen general, el sujeto obligado a efectuar la solicitud de alta es el

empresario respecto de los trabajadores ya afiliados al Sistema que comiencen
a prestar servicios retribuidos por cuenta de dicho empresario (artículo 139
del TRLGSS).
El alta ha de ser previa al inicio de la actividad laboral en un modelo oficial,

y si el empresario no cumple su deber, el trabajador tiene derecho a solicitar
el alta ante el organismo competente.
El alta real. Es el supuesto normal: una vez iniciada la prestación de servicios,

el empresario afilia y da de alta al trabajador.
Las situaciones asimiladas al alta: son situaciones en las que realmente el tra-
bajador no está de alta, al no estar en activo, pero el legislador mantiene el
derecho a determinadas prestaciones de la Seguridad Social para evitar la des-
protección del trabajador. Supuestos:
• Casos de suspensión de la actividad laboral: incapacidad temporal, emba-

razo y nacimiento y cuidado de menor, o en la excedencia forzosa del tra-
bajador por ejercicio de cargo público, y en la excedencia con reserva de
plaza para el cuidado de los hijos.
• Situación legal de desempleo con percepción de prestación; períodos de

inactividad en los trabajos discontinuos o de temporada a ciertos efectos;
despido improcedente o nulo, en tanto no se resuelva la impugnación, a
ciertos efectos, etc.
• El convenio especial es una situación asimilada a la de alta, que deriva de

un acuerdo entre la TGSS y el trabajador o pensionista, por el que este se
compromete a abonar las cotizaciones a su exclusivo cargo, con el fin de
mantener el derecho a la cobertura de ciertas prestaciones.
El alta de pleno derecho: opera cuando existe relación laboral (se está en acti-
vo) y el empresario incumple su obligación de dar de alta al trabajador o de
cotizar por él. En tales casos, la Seguridad Social despliega su protección de
forma automática para evitar la desprotección del trabajador y considera al
trabajador en situación de alta, aunque formalmente no lo esté, para garanti-
zarle la protección.
El alta especial: es una modalidad de alta que se produce durante el ejercicio de

la huelga legal y el cierre patronal (para evitar dar de baja por lapsos temporales
breves).
4)�Las�bajas
Es el acto administrativo por el que un sujeto del ámbito de aplicación del

Sistema de Seguridad Social deja de estar en activo, cesa en la actividad laboral
y deja de estar de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
El sujeto obligado a efectuar la solicitud de baja es el empresario cuando el

trabajador cesa en el trabajo.
Una vez comunicada la baja en la actividad, junto con el cese efectivo de la

prestación laboral, finaliza también la obligación de cotizar del empresario y
del trabajador. En los casos en que no se solicite la baja o esta se formule fuera
de plazo y en modelo o medio distinto de los establecidos, no se extinguirá
la obligación de cotizar sino hasta el día en que la TGSS conozca el cese en
el trabajo.
11.3. La cotización
1)�La�financiación�de�la�Seguridad�Social
Artículo 109 del TRLGSS: los recursos para la financiación de la Seguridad So-
cial están constituidos por:
• Las aportaciones progresivas del Estado. Estas aportaciones se consignan

con carácter permanente en los Presupuestos Generales del Estado.
• Las cuotas de las personas obligadas.
• Las cantidades recaudadas en concepto de recargos, sanciones u otras de

naturaleza análoga.
• Los frutos, rentas o intereses.
• Cualesquiera otros ingresos.
2)�La�cotización�a�la�Seguridad�Social:�sujetos�obligados�y�sujetos�respon-
sables.�Duración�y�elementos�básicos�de�la�cotización
La cotización: aportación dineraria que los sujetos obligados deben realizar

para el sostenimiento económico del Sistema. Artículos 141 a 153 del TRLGSS.
Sujetos obligados a cotizar en el régimen general de la Seguridad Social son

los empresarios y trabajadores.
El empresario es el sujeto responsable de ingresar su propia aportación y la de

sus trabajadores, que previamente debe descontar del salario.
Duración de la obligación de cotizar: nace en el momento de iniciarse el traba-

jo que legalmente ha de complementarse con el alta del trabajador en el régi-
men general. La obligación de cotizar se prolonga tanto como dure la presta-
ción de trabajo, y se extingue cuando cesa la prestación de los servicios unida
a la baja cursada a la TGSS.
La obligación de cotizar se mantiene:
• Situación de incapacidad temporal, y nacimiento y cuidado de menor,

adopción y acogimiento y situación de riesgo durante el embarazo y la
lactancia natural.
• Desempleo total y con prestación a cargo de la entidad gestora del régimen

de desempleo.
• Celebración de convenio especial
• Trabajadores al servicio de empresas españolas trasladados al extranjero.
Elementos básicos de la cotización: la base de cotización, el tipo de cotización

y la cuota.
• El artículo 147.1 del TRLGSS fija la base de cotización en la “remuneración

total, cualquiera que sea su forma o denominación”. Quedan excluidas: a)
gastos de locomoción, transporte, manutención y estancia conforme a la
normativa tributaria; b) prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras;
c) indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos;
d) remuneración por horas extraordinarias, salvo para la cotización por
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• La base de cotización no es unitaria, sino que se diferencia según se tra-

te de la cotización por contingencias comunes, por contingencias profe-
sionales, por conceptos de recaudación conjunta (FOGASA, Desempleo y
Formación profesional) y por horas extraordinarias.
• A efectos de cotización por contingencias comunes, los trabajadores son

encuadrados en grupos profesionales según sus funciones, y ello porque
la base de cotización obtenida por la suma de retribuciones computables
está sujeta a un doble límite para cada grupo profesional. En la cotización
por contingencias profesionales, se incluyen entre las retribuciones, a las
horas extraordinarias.
• Los tipos de cotización son los porcentajes que se aplican a las bases de
cotización. Como supuesto aplicable a la generalidad de las contingencias
cubiertas por dicho régimen, el tipo es del 28,3 por 100 (23,6 a cargo del
empresario y 4,7 a cargo del trabajador).
• Cuota: cantidad dineraria a pagar por los sujetos obligados y a ingresar por
el sujeto responsable. Es el resultado de aplicar a la base de cotización un
determinado tipo.
• Caben deducciones y bonificaciones a las cuotas. Todas tienen varios fi-

nes, como son la potenciación de la contratación laboral de determinados
colectivos (jóvenes, desempleados, mujeres, personas con discapacidad,
etc.), lograr la estabilidad en el empleo (contratos temporales convertidos
en indefinidos), o la contratación a tiempo completo (caso de contratados
a tiempo parcial y de relevo), o retrasar la jubilación.
3)�La�recaudación�y�la�liquidación
La recaudación: acto de pago de las cuotas a la TGSS. Se trata de un pago en

vía voluntaria o en vía ejecutiva.
La recaudación voluntaria: es la llevada a cabo en plazo reglamentario por los

sujetos obligados. Los ingresos de las cuotas han de efectuarse por mensua-
lidades vencidas, dentro del mes siguiente a su devengo. El ingreso debe ir
acompañado de la transmisión informática de la Relación de Liquidación de
Cotizaciones (RLC, antiguo boletín TC1), documento en el que se consignan
las bases, tipos y cuotas aplicadas, y de la Relación Nominal de Trabajadores
(RNT, antiguo boletín TC2), documento que contiene la relación nominal de
trabajadores afectados por la cotización.
La recaudación ejecutiva: la falta de pago de las cuotas adeudadas y reclamadas

por la TGSS da lugar a la recaudación en vía ejecutiva, mediante un procedi-
miento administrativo de apremio encomendado a las unidades de recauda-
ción ejecutiva de la TGSS.
El artículo 23 del TRLGSS confirma la posibilidad de concesión de aplazamien-

tos y fraccionamientos en el pago de las cuotas y otros recursos de la Seguridad
Social.
11.4. La acción protectora del Sistema
1)�La�acción�protectora:�contingencias�profesionales�y�comunes
La acción protectora: conjunto de beneficios que los sujetos protegidos por

la Seguridad Social pueden obtener con cargo a los fondos de la misma para
reparar situaciones de necesidad derivadas de determinadas contingencias.
Situación de necesidad: es aquella derivada del exceso de gastos o de defectos

de ingresos en los que puede encontrarse una persona por una determinada
contingencia.
En el Sistema de Seguridad Social, y más concretamente en el régimen gene-

ral, se mantiene la distinción entre contingencias comunes y contingencias
profesionales.
• Las contingencias comunes son las posibles situaciones de necesidad de-

rivadas de accidentes comunes o enfermedades comunes, y por tanto, sin
relación directa con la actividad laboral.
• Las contingencias profesionales son las situaciones de necesidad derivadas

de un accidente de trabajo o bien de una enfermedad profesional.
2)�El�accidente�de�trabajo:�concepto,�elementos�definitorios,�las�presun-
ciones,�los�supuestos,�las�exclusiones
Concepto: Artículo 156.1 del TRLGSS, "Se entiende por accidente de trabajo,
toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia
del trabajo que ejecute por cuenta ajena".
Elementos definidores: a) lesión corporal; b) la condición de trabajador por

cuenta ajena; c) nexo de causalidad entre lesión y trabajo.
Artículo 156.3. del TRLGSS, "Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son
constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador du-
rante el tiempo y en el lugar de trabajo". Se trata esta de una presunción iuris
tantum. En caso contrario, esto es, en caso de lesión sufrida fuera del tiempo y
lugar de trabajo, deberá ser el trabajador el que tendrá que probar la relación
de causalidad, lo cual puede resultar difícil.
Supuestos de accidentes de trabajo (art. 156.2 TRLGSS):
El accidente in itinere (art. 156.2.a TRLGSS).
• Se considera accidente in itinere el que sufra el trabajador “al ir o al volver

del lugar de trabajo”.
• El requisito teleológico: el desplazamiento debe estar motivado única y

exclusivamente por el trabajo.
• El requisito cronológico: el accidente debe ocurrir en un tiempo inmediato

o razonablemente próximo a las horas de entrada o salida del trabajo.
• El requisito topográfico: según este requisito, el accidente debe ocurrir en

el camino de ida y vuelta entre el domicilio del trabajador y su centro de
trabajo, debiendo usar el trabajador el trayecto usual o habitual.
• El requisito mecánico: el medio de transporte ha de ser racional o adecua-

do, y el normal o habitual, cuyo uso no entrañe riesgo grave e inminente.
Art. 156.2.b) del TRLGSS, el que sufra el trabajador "con ocasión o por conse-
cuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los
ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejercieren las funciones propias de
dichos cargos".
Art. 156.2.c) del TRLGSS, "los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las
tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el tra-
bajador en cumplimiento de las órdenes del empresario, o espontáneamente
en interés del buen funcionamiento del empresario".
Art. 156.2.d) del TRLGSS, "los acaecidos en actos de salvamento y en otros de

naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo".
Art. 156.2.e) del TRLGSS, las enfermedades que no siendo profesionales, "con-
traiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se
pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo".
Art. 156.2.f) del TRLGSS, "las enfermedades o defectos padecidos con anterio-
ridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión cons-
titutiva del accidente".
Art. 156.2.g) del TRLGSS, se considerarán accidentes de trabajo "las consecuen-

cias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, grave-
dad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan compli-
caciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mis-
mo, o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se
haya situado al paciente para su curación".
Supuestos excluidos de accidente de trabajo (art. 156.4 TRLGSS):
• 156.4.a) del TRLGSS, no tendrán la consideración de accidente de trabajo

los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo.
• 156.4.b) del TRLGSS, "los que sean debidos a dolo o imprudencia temeraria
del trabajador accidentado".
3)�La�enfermedad�profesional
Artículo 157 del TRLGSS, “Se entenderá por enfermedad profesional la con- Lectura recomendada
traída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, en las activida-
des que se especifiquen en el cuadro que se aprueba por las disposiciones de 1299/2006, de 10 de noviem-
aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los bre, por el que se aprueba el
cuadro de enfermedades pro-
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enferme- fesionales en el sistema de la
Seguridad Social y se estable-
dad profesional”.
cen criterios para su notifica-
ción y registro.
4)� La� colaboración� de� las� mutuas� y� de� las� empresas� en� la� gestión� de� la
Seguridad�Social
El Estado encomienda la gestión del Sistema a toda una serie de instituciones

jurídico-públicas (el INSS, la TGSS, etc.). Pero en ciertos casos autoriza e incluso
obliga a determinados sujetos a colaborar en la gestión de la Seguridad Social,
sin integrarse en su estructura organizativa.
Actualmente, tal colaboración corresponde en exclusiva a las mutuas colabo-

radoras de la Seguridad Social y a las empresas en relación con su propio per-
sonal (art. 79 TRLGSS).
Las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social:

• Son asociaciones privadas de empresarios autorizadas por el Ministerio de

Trabajo y constituidas sin ánimo de lucro, que colaboran en la gestión de
la Seguridad Social y, en su caso, en las prestaciones económicas, repar-
tiendo costes y gastos entre sí. Los ingresos que las mutuas obtengan por
esta colaboración forman parte del patrimonio de la Seguridad Social. Go-
zan de exenciones tributarias en las mismas condiciones que las entidades
gestoras; están sujetas a múltiples controles públicos; en su denominación
necesariamente debe figurar la expresión “mutuas”.
• Las mutuas colaboran en la gestión de, entre otras: a) las prestaciones eco-
nómicas y de la asistencia sanitaria comprendidas en la protección de las
contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; b)
prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingen-
cias comunes; c) prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo du-
rante la lactancia natural; d) prestaciones económicas por cese en la acti-
vidad de los trabajadores por cuenta propia; e) prestación por cuidado de
menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
• Para formalizar la protección, los empresarios han de suscribir un convenio

de asociación con la mutua, al que habrán de adjuntar un informe emitido
al respecto por el Comité de Empresa.
• La financiación de las mutuas se realiza a través de la entrega por la TGSS

de la fracción de las cuotas abonadas por los empresarios socios.
Las empresas:
• Las propias empresas (empresarios) pueden colaborar en la gestión de la

Seguridad Social realizando el pago de determinadas prestaciones (incapa-
cidad temporal, asistencia sanitaria y las que se fijen reglamentariamente).
• La colaboración comprende básicamente el pago, por delegación del INSS,

de la prestación de incapacidad temporal cualquiera que sea la contingen-
cia de la que se derive.
• Hay que tener presente que el abono del subsidio desde el día 4.º al 15.º
de la baja, en los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral,
no es pago delegado, puesto que la prestación, en tal caso, es de cargo
exclusivo del empresario.
5)�La�responsabilidad�en�orden�al�pago�de�prestaciones
La responsabilidad en orden al pago de las prestaciones recae sobre la entidad

gestora (INSS, SPEE, o mutuas colaboradoras si el empresario optó por asegurar
con ellas los riesgos, o por el propio empresario que colabore en la gestión)
siempre que se hayan cumplido los requisitos exigidos en el régimen corres-
pondiente.
Si se incumplen los requisitos exigidos (afiliación, alta o cotización), la res-

ponsabilidad recae sobre el sujeto que haya incumplido tales requisitos.
Respecto de las contingencias profesionales, se aplica el principio de automa-

ticidad de las prestaciones, que supone que la Seguridad Social despliega su
protección de forma automática para evitar la desprotección del trabajador.
Así, las entidades gestoras (o las mutuas) anticipan las prestaciones si hay un
previo incumplimiento del empresario en materia de alta y o cotización, sin
perjuicio de que posteriormente se reclame al empresario incumplidor la cuan-
tía abonada en concepto de prestación.
Respecto de las contingencias comunes, el empresario que incumple sus obli-

gaciones de afiliación, alta o cotización es responsable de las prestaciones, pe-
ro no se aplica el principio de automaticidad de las prestaciones, sino que el
trabajador habrá de dirigirse directamente contra el empresario.
11.5. La Seguridad Social complementaria
1)�La�protección�complementaria�y�voluntaria
Las prestaciones contributivas de la Seguridad Social, cuyo carácter es mínimo

y necesario, pueden ser mejoradas voluntariamente (artículo 43 del TRLGSS).
El artículo 41 de la CE distingue claramente entre el “régimen público de Se-

guridad Social” y la “asistencia y prestaciones complementarias”, de las que
se dice que “serán libres”.
2)�Las�mejoras�voluntarias
Artículo 43 del TRLGSS: la modalidad contributiva de la acción protectora po-

drá ser mejorada voluntariamente en los términos y condiciones establecidas
por la regulación legal o reglamentaria del régimen general o de los regímenes
especiales.
Artículo 238 del TRLGSS: las empresas podrán mejorar directamente y también
por convenio colectivo las prestaciones del régimen general, costeándolas a
su exclusivo cargo.
Se trata de cantidades económicas que el empresario debe pagar al trabajador

generalmente cuando éste entra en el disfrute de prestaciones del Sistema de
Seguridad Social, de manera que dichas cantidades complementan las recibi-
das o las que se van a recibir por la Seguridad Social.
La gestión de las mejoras directas de prestaciones puede ser asumida por las
propias empresas que las establezcan o por sujetos privados que se encarguen
de gestionar la acción complementaria, incluso sujetos de derecho mercantil
como las aseguradoras, debiendo destacarse en este sentido la gestión que rea-
lizan los seguros colectivos de vida acordados en convenio.
3)�Los�planes�y�fondos�de�pensiones
El plan de pensiones es un programa privado de ahorro; es decir, se trata de

formar un capital o fondo económico, para que sirva de soporte al abono de
prestaciones cuando se produzca el hecho causante. Este mecanismo se ges-
tiona a través de empresas, entidades financieras o aseguradoras, pero nunca
a través de las entidades gestoras de la Seguridad Social. Es un mecanismo vo-
luntario, tanto en su constitución, como en cuanto a la adhesión de los partí-
cipes. Tiene una naturaleza contractual al ser un contrato de tipo asociativo, y
la finalidad es la de complementar la acción protectora de la Seguridad Social,
en ningún caso sustituir a dicho sistema público.
Los fondos de pensiones son el patrimonio creado por las aportaciones econó-
micas, que tienen como finalidad dar cobertura a las futuras prestaciones. Se
trata de un patrimonio sin personalidad jurídica, con un fin específico, que es
la cobertura complementaria, de carácter común o colectivo, pues serán coti-
tulares del mismo todos los partícipes y beneficiarios. Dicho patrimonio dis-
fruta de un régimen fiscal privilegiado, lo que ha generado su rápida difusión
como mecanismo complementario.
Sujetos:
• Los promotores son aquellos sujetos que instan la creación del plan y el
fondo de pensiones. Se trata o bien del empleador, que respecto de sus
propios trabajadores promueve un plan de pensiones, o bien de cualquier
entidad, corporación, sociedad, asociación, sindicato o colectivo de cual-
quier caso, que promueve el plan respecto de diversas agrupaciones.
• Los partícipes, que son los sujetos en interés de los que se crea el plan, con
independencia de que realicen aportaciones económicas al mismo o no.
• Los beneficiarios, es decir, los sujetos con derecho a prestaciones, que pro-
ceden del plan, hayan sido o no participes del mismo.
Financiación: capitalización. El Sistema consiste en el abono de cantidades

económicas por parte de los promotores o beneficiarios generando un fondo
económico, a tenor del cual se pagarán posteriormente las prestaciones, esta-
bleciéndose una equivalencia entre aportaciones y prestaciones.
Gestión y control: la gestión de los fondos de pensiones se realiza a través de

entidades privadas (sociedades anónimas que cumplan ciertos requisitos y que J.�Cabeza�Pereiro;�M.�Fer-
nández�Prieto (2017). Ma-
hayan sido autorizadas administrativamente). nual de protección social com-
plementaria. Madrid: Tecnos.
12. La prevención de riesgos laborales
12.1. La prevención de riesgos laborales en la empresa
1)�Objetivos�y�principios�de�la�acción�preventiva
Todo trabajador tiene derecho a la protección de su vida e integridad física,

protección que se plasma básicamente en la Ley de Prevención de Riesgos La-
borales y en sus reglamentos de desarrollo. Pero también se prevé en el artículo
19 del ET, en la legislación de Seguridad Social, y en normas internacionales
(Convenio núm. 155 de la OIT) comunitarias (Directiva 89/391), y convencio-
nales que el derecho en materia de seguridad y salud se base en ciertos prin-
cipios.
Principio de evitación de los riesgos: conforme al cual el empresario está obli-

gado a planificar el riesgo adoptando medidas de protección individual y co-
lectiva
Principio de participación de los trabajadores: que obliga a que el empresario

les consulte en aquellas cuestiones relativas a la seguridad y salud en el traba-
jo, y que permite a estos dirigir propuestas de mejora de la protección. Esta
participación se canaliza mediante los delegados de prevención y los comités
de seguridad y salud, que tienen atribuidas competencias de evaluación de
riesgos, información, consulta y vigilancia en materia preventiva.
Principio de cooperación entre las empresas que desarrollen su actividad en

un mismo centro de trabajo, y en especial en los supuestos de contratas.
2)�El�derecho�a�la�protección�en�materia�de�seguridad�y�salud
El derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad

y salud en el trabajo conlleva el correlativo deber del empresario de protegerles
frente a los riesgos del trabajo (artículo 14 de la LPRL).
El empresario también tiene el deber de adoptar las medidas necesarias para

que el trabajador reciba información sobre los riesgos que para la seguridad y
salud presenta la empresa o su puesto de trabajo (artículo 18 de la LPRL).
El empresario también tiene el deber de garantizar que cada trabajador recibe

una formación práctica y teórica suficiente y adecuada, en materia preventi-
va (artículo 19 de la LPRL). Formación que debe proporcionarse tanto en el
momento de la contratación, como cuando se cambie de funciones o se intro-
duzcan nuevas tecnologías.
El empresario está obligado también a garantizar, a los trabajadores a su ser-

vicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos
inherentes al trabajo (artículo 22 de la LPRL), vigilancia que solo podrá reali-
zarse con el consentimiento del trabajador. Así, las empresas que hayan de cu-
brir puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional están obligadas a
practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores,
así como a realizar reconocimientos médicos periódicos.
Existen grupos de trabajadores que tienen una especial tutela en materia pre-
ventiva (artículos 25 a 28 de la LPRL), y concretamente: a) aquellos trabaja-
dores que sean especialmente sensibles a los riesgos derivados de su trabajo,
como son los que tengan alguna discapacidad; b) las trabajadoras en situación
de embarazo, parto reciente y lactancia natural; c) los trabajadores menores de
edad; d) los trabajadores temporales contratados mediante ETT; y e) los traba-
jadores nocturnos o con régimen de trabajo a turnos.
3)�Las�medidas�de�seguridad�y�salud�en�el�trabajo
La empresa ha de llevar a cabo un plan de prevención (artículo 16 de la LPRL),

dirigido a evaluar los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, que habrá
de elaborarse en el momento de ponerse en marcha la actividad empresarial,
y que ha de actualizarse con ocasión de modificaciones en las instalaciones.
La empresa debe implantar también unos servicios de prevención, que pueden Lectura recomendada
revestir diversas modalidades en función del tamaño de la empresa:
39/1997, de 17 de enero, por
• Designando a uno o varios trabajadores para que realicen actividades de el que se aprueba el Regla-
mento de los servicios de pre-
prevención. vención.
• Constituyendo un servicio de prevención propio, como conjunto de me-

dios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preven-
tivas, a fin de garantizar la adecuada protección y asesorando al empresa-
rio, trabajadores y representantes. El empresario deberá someterlo al con-
trol de una auditoría o evaluación externa.
• Concertando un servicio de prevención ajeno.
• El empresario puede asumir personalmente las funciones preventivas si se

cumplen los requisitos del artículo 30.5 LPRL.
La empresa ha de acondicionar los locales, máquinas y útiles de trabajo para

evitar accidentes. Destacan en este punto el RD 485/1997 sobre señalización de
seguridad y salud en el trabajo; el RD 486/1997 sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud en el trabajo, etc.
La empresa ha de facilitar equipos de protección individual adecuados a sus

trabajadores, de forma que garanticen la seguridad y salud de estos. También
ha de procurar su uso efectivo cuando sea necesario y deberá impedir la acti-
vidad de aquellos trabajadores que, imprudentemente, no los usen, pudiendo
ejercitar su poder disciplinario.
La empresa, para las situaciones de emergencia (por ejemplo incendios), debe-

rá adoptar medidas que permitan prestar primeros auxilios, así como proceder
a la evacuación de los trabajadores, debiendo designar a las personas encarga-
das de ello, proporcionando la formación necesaria.
En los casos de riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, el

empresario deberá informar lo antes posibles a estos acerca de la existencia
del riesgo y de las medidas adoptadas, pudiendo los trabajadores interrumpir
su actividad laboral y abandonar el lugar de trabajo. La paralización de los
trabajos también puede ser acordada por la ITSS, sin que afecte al derecho de
los trabajadores a cobrar el salario o las indemnizaciones que procedan.
4)�Responsabilidad�en�materia�de�seguridad�y�salud�en�el�trabajo
El incumplimiento empresarial de la normativa sobre seguridad y salud en el

trabajo puede dar lugar a responsabilidades económicas a cargo del empresa-
rio.
El empresario que ha incumplido las medidas preventivas puede incurrir en

una responsabilidad administrativa, prevista en la LISOS, que considera infrac-
ción administrativa en materia de prevención de riesgos laborales los incum-
plimientos de las normas legales, reglamentarias y convencionales en materia
de seguridad y salud en el trabajo, con la consecuente imposición de la opor-
tuna sanción administrativa pecuniaria.
El empresario infractor de normas preventivas puede incurrir en una respon-

sabilidad de Seguridad Social: el recargo de prestaciones.
• Según el artículo 164.1 del TRLGSS, las prestaciones de Seguridad Social,

causadas por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se aumenta-
rán, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%, si tales hechos se
hubieran producido por infracción de las medidas de seguridad e higiene
en el trabajo.
• El recargo de prestaciones es independiente con el resto de responsabili-

dades que puedan generarse por dichos hechos (incluidas las de tipo civil
o administrativo).
• El recargo de prestaciones recae directamente sobre el empresario infractor

y no puede ser objeto de aseguramiento, siendo nulo cualquier pacto o
contrato realizado para transmitir esta responsabilidad.
• Para que opere el recargo de prestaciones, es necesario que exista una in-
fracción de la normativa preventiva, un acto lesivo, y un nexo causal entre
la infracción y el resultado. Y no cabe apreciarlo en caso de imprudencia
del trabajador.
Por último, el empresario puede incurrir también en una responsabilidad civil

dirigida a reparar el daño causado. Pero para ello se exige la infracción de la
normativa preventiva, y la producción de un daño o perjuicio debidamente
acreditado.
• La responsabilidad civil se prevé en el artículo 42 de la LPRL.
• También habilita dicha indemnización el artículo 1101 del Código civil

(responsabilidad contractual), que atribuye responsabilidad a los que en
cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o mo-
rosidad, y a los que, de cualquier modo, contravinieren el tenor de aque-
llas.
• Y de igual modo, habilita dicha indemnización el artículo 1902 del Código

civil (responsabilidad extracontractual), que declara responsable a quien
por acción u omisión cause daño a otro, interviniendo culpa o negligencia.
Resumen
El derecho del trabajo sería aquella rama del ordenamiento jurídico, o, si se

quiere, el conjunto sistemático de normas y principios jurídicos, que regulan la
relación individual de trabajo personal, dependiente, retribuido y por cuenta
ajena, a la vez que el sistema de relaciones laborales, y por tanto, el mercado
de empleo, la organización y actividad de los sindicatos y representantes de
los trabajadores y empresarios, pero también la seguridad y salud en el trabajo,
el Sistema de Seguridad Social y el conjunto de garantías administrativas y
procesales.
Por lo que se refiere al objeto del derecho del trabajo, este no es otro que el
trabajo, pero no todo trabajo interesa a esta rama del ordenamiento jurídico,
sino aquel que cumpla con unas notas básicas, que son las siguientes: a) Tra-
bajo personal: el trabajo regulado por el derecho del trabajo ha de ser un tra-
bajo personal, es decir, un trabajo a cuya realización se comprometen de mo-
do personalísimo los seres humanos. b) Además, es un trabajo retribuido, sin
que obste a tal calificación el hecho de que la empresa para la que se trabaja
persiga o no un fin de lucro. c) Es un trabajo voluntario, y la expresión de
esa voluntariedad es la institución del contrato de trabajo, mediante el cual se
instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario. El trabajo objeto del
derecho del trabajo se funda en la prestación de un previo consentimiento,
sin el cual el pacto resultaría nulo. d) Es un trabajo por cuenta ajena. e) Es
un trabajo subordinado o dependiente, dado que el trabajador se sitúa en el
ámbito de organización y de dirección del empresario.
El derecho del trabajo tiene varias finalidades o funciones, siendo dos las más
importantes: a) La finalidad tuitiva, de modo que el objetivo de proteger los
intereses personales del trabajador ha sido durante la etapa inicial de este sec-
tor del ordenamiento jurídico, la finalidad más característica del derecho del
trabajo, el cual considera al trabajador en su condición absoluta de persona
humana (normas sobre protección de la salud, de la intimidad personal, de la
dignidad, etc.). b) La finalidad compensadora, y es que un rasgo característi-
co de las relaciones de trabajo que ha influido en su regulación jurídica es la
desigualdad de fuerza contractual entre las partes. El propio Tribunal Consti-
tucional, en su STC 3/83, calificó el ordenamiento laboral como un "ordena-
miento compensador de una desigualdad originaria entre trabajador y empre-
sario, que tiene su fundamento no solo en la distinta condición económica de
ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación
jurídica que los vincula, que es de dependencia y subordinación de uno res-
pecto de otro". Por lo que se refiere a la naturaleza jurídica del derecho del tra-
bajo, el mismo constituye una rama autónoma del derecho, que se aprecia en
los sujetos, instrumentos de elaboración normativa y en los procedimientos
para la aplicación de las reglas sustantivas. Además, es una rama que se sitúa
entre el derecho público y el privado, y ello es así porque en él se integran

tanto relaciones estrictamente jurídico-privadas (pensemos en el contrato de
trabajo o en el convenio colectivo); como relaciones jurídico- públicas (pen-
semos en una prestación de Seguridad Social).
Por derecho sindical cabe entender el sistema de normas jurídicas de estableci-

miento estatal y producto de la autonomía colectiva que regulan las relaciones
entre los sindicatos u otras instituciones colectivas de representación de los
trabajadores, de una parte, y los empresarios individuales, asociaciones em-
presariales o administraciones públicas, de otra. Es decir, el derecho sindical es
el conjunto de normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo o rela-
ciones sindicales. El derecho sindical ha de ser estudiado de manera separada
del derecho del trabajo, al ofrecer el mismo perfiles propios que derivan de su
ámbito de aplicación específico y que se plasman en los sujetos colectivos de
trabajadores (sindicatos y órganos de representación unitaria en la empresa)
y empresarios (asociaciones patronales), así como su constitución, funciones
y régimen de actuación; en los conflictos colectivos originados entre los men-
cionados sujetos, así como en las medidas conflictivas y los procedimientos
para su composición o solución; y en la negociación colectiva entre dichos su-
jetos, encaminada a la autorregulación de sus relaciones y al establecimiento
de las condiciones de trabajo en la correspondiente unidad de contratación.
El derecho de la Seguridad Social sería aquel sistema de principios y normas

cuya finalidad es proteger al individuo frente a situaciones de necesidad pro-
vocadas por un aumento de gastos o una disminución de ingresos, a través de
un conjunto de medidas de carácter público que se instrumentan en forma de
prestaciones sociales. Por lo que se refiere a su autonomía, es cierto que tanto
el derecho del trabajo como el de la Seguridad Social comenzaron siendo orde-
namientos dirigidos a proteger a trabajadores económicamente débiles (todos
los riesgos profesionales sobre accidentes de trabajo, desempleo, etc. hacen
referencia a trabajadores). Y también es cierto que la jurisdicción competente
es única para las cuestiones laborales y de Seguridad Social. Sin embargo, se
trata de una rama autónoma del derecho del trabajo, autonomía que derivaría,
entre otros factores, de la peculiaridad de los problemas que atiende el dere-
cho de la Seguridad Social, de su fundamento constitucional e internacional,
y sobre todo porque en ella aparecen relaciones jurídicas, y sujetos no entera-
mente comprendidos en otros sectores del ordenamiento jurídico.
Actividades
1. D. Gustavo firmó en su contrato de trabajo que, en caso de dimisión, debería preavisar
a su empresa con dos meses de antelación. Sin embargo, según el convenio colectivo de
aplicación, el personal que desee cesar voluntariamente en la empresa vendrá obligado a
avisar a la misma con quince días de antelación y, en caso de incumplimiento, el trabajador
perderá la remuneración correspondiente a los días que haya dejado de preavisar, lo que se
le descontará de la liquidación final que corresponda. El trabajador preavisó con quince días
de antelación a su dimisión, y la empresa, ante tal circunstancia, le descontó dos meses de
salario de la liquidación de partes proporcionales, basándose en la cláusula que suscribió en
su contrato de trabajo.
Desde el punto de vista del principio de indisponibilidad de derechos, ¿es válida la cláusula
pactada en el contrato de trabajo de D. Gustavo?
2. La empresa Vacaciones de Ensueño suscribe un contrato de prestación de servicios con el

Sr. Florencio para la captación de clientes y la gestión de los alquileres vacacionales. Para la
prestación de estos servicios, el Sr. Florencio contrata a la Sra. Carmen, a la Sra. Cristina y al Sr.
Amadeo. El local donde realizan su actividad es propiedad del Sr. Florencio. El mobiliario, or-
denadores y folletos publicitarios son facilitados por Vacaciones de Ensueño, sin que puedan
ser sustituidos sin autorización de la empresa. El precio del alquiler vacacional es fijado por
la empresa y es abonado por los clientes mediante transferencia a su cuenta. En el contrato
celebrado entre el Sr. Florencio y Vacaciones de Ensueño se establece el número de trabaja-
dores que debe tener bajo su dependencia, especificándose “que la empresa podrá requerir
al contratista, y este deberá aceptar, tanto el aumento de trabajadores como su reducción si
la disminución de la demanda lo aconsejase”, e incluye el importe de los salarios que debe
abonar en la retribución global que percibe. El horario de apertura es fijado por la empresa
para cada época del año, pero es el Sr. Florencio el que organiza los turnos y el horario de
trabajo y quien ejerce el poder disciplinario en caso de incumplimiento de los trabajadores.
¿Son objeto la Sra. Carmen, la Sra. Cristina y el Sr. Amadeo de una cesión ilegal de trabaja-
dores?
3. D. Jaime y Dña. Ana, únicos empleados de una tienda de ropa, vienen prestando su servicio
en la misma como vendedores por lo que perciben, además de su salario fijo, un porcentaje
variable en concepto de comisión por ventas. En enero de 2020, la empresa les comunicó
que, con efectos desde el mes de febrero, aunque mantendrían el referido concepto de co-
misión por ventas, ambos trabajadores verían reducidos sus salarios respectivos, fijados en
sus correspondientes contratos de trabajo, en el porcentaje que correspondiese hasta lograr
su equiparación con el salario fijado en el convenio colectivo de aplicación. En el caso de
D. Jaime, ello le supuso una merma de un 5% de su salario. A juicio de D. Jaime, estamos
ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no encuentra amparo
en el artículo 41 ET.
¿Estamos ante una válida modificación sustancial de las condiciones de trabajo de D. Jaime,
amparada por lo dispuesto en el art. 41 ET, o ante una extralimitación del poder de dirección
(ius variandi) de la empresa?
4. María ha prestado sus servicios por cuenta de la empresa TRAIL, S. L. desde el 2 de marzo de
2011 hasta el 30 de septiembre de 2015, a través de un total de 25 contratos temporales con-
certados sin solución de continuidad: 10 contratos de interinidad, que totalizaron 12 meses
de prestación de servicios, 10 contratos eventuales por circunstancias de la producción y 5
contratos por obra o servicio determinado, que tuvieron vigencia durante el tiempo restante
de prestación de servicios.
El 19 de septiembre de 2015, la empresa GASOL, S. A., con la cual TRAIL, S. L. tenía suscrito
un contrato mercantil de prestación de servicios, comunicó a la empresa una incidencia grave
en relación con la planificación de una parada gestionada por el trabajador, con código de
identificación T666, que ponía en peligro toda la producción, así como también a la plantilla
asignada a tal cometido.
El 30 de septiembre de 2015, TRAIL, S. L. comunicó a María la finalización del contrato por

obra o servicio determinado suscrito en fecha 1 de junio de 2015 por “fin de obra”. El objeto
de la obra que se detallaba en el contrato era “cubrir el área de planificaciones de paradas
con código de identificación T666 con inicio a partir de 1.6.2015, según encargo de GASOL,
S. A. Z8878”.
¿Cómo podría impugnarse la finalización contractual de la trabajadora?
5. D. Andrés es despedido por su empresa, que le entregó la siguiente carta de despido: "Muy
Sr. nuestro: Por la presente ponemos en su conocimiento la decisión adoptada por esta em-
presa de dar por rescindida en fecha de hoy la relación laboral que nos une con usted. Con-
cretamente, hemos apreciado que ha habido por su parte una grave desatención de las fun-
ciones de gerencia que le son propias y que su actuación ha causado a esta empresa gravísi-
mos perjuicios económicos. Por lo tanto, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 54 d) y e)
del Estatuto de los Trabajadores, hemos adoptado la decisión de proceder a su despido disci-
plinario con carácter inmediato, al haber observado una disminución continuada y volun-
taria en el rendimiento de trabajo normal, así como una evidente transgresión de la buena fe
contractual y un abuso de confianza en el desempeño de su trabajo. Atentamente. Barcelona,
20 de enero de 2020”.
¿Reúne esta carta de despido los requisitos de forma para su validez?
6. Dña. Mercedes presta servicios para una empresa que le ha abonado con retraso las últimas
tres mensualidades. Concretamente, la del mes de marzo se la abonó en abril, la de abril en
mayo y la de mayo en junio. Ante tal circunstancia, la trabajadora presentó una demanda
al amparo de lo dispuesto en el artículo 50.1.b) del ET solicitando al Juzgado de lo Social la
extinción de su contrato de trabajo ante los retrasos continuados en el abono del salario por
parte de su empresa.
¿Tiene derecho la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo ante los incumplimientos

contractuales de su empresa?
7. Con la finalidad de alcanzar un acuerdo consistente en un convenio colectivo y como

parte de su estrategia para poner en marcha un nuevo servicio de reparaciones del hogar
disponible las 24 horas del día durante todos los días al año, la empresa Fast, S. L., dedicada a
la prestación de servicios de asistencia urgente a domicilio, ha decidido ofrecer a la represen-
tación de los trabajadores un pacto de flexibilización consistente en la distribución irregular
del 10% de la jornada anual aplicable en la empresa (1.750 horas anuales de trabajo efectivo),
para la prestación de asistencia técnica a domicilio en cualquier hora del día o de la noche,
sea o no festivo, bajo las siguientes condiciones: i) la citada prestación de servicios habrá de
llevarse a cabo respetándose en todo caso el descanso de doce horas entre jornadas, así como
las horas de descanso semanal; ii) deberá mediar, en todo caso, un preaviso mínimo de 72
horas desde que el trabajador reciba la notificación de asistencia al hogar del cliente, con
indicación del lugar y hora de prestación del servicio, y su efectiva realización.
¿Sería válido este sistema de flexibilización de jornada en caso de acuerdo entre la empresa
y la representación de los trabajadores?
8. En la empresa VOLEO se está negociando el convenio colectivo de empresa, con sus partes
debidamente legitimadas, que tienen un preacuerdo firmado. Diego de los Riscos es repre-
sentante legal de su empresa por UGT y hace tiempo que se halla en situación de incapacidad
temporal. Decide acudir a la empresa a informase del texto del preacuerdo y, a su vez, a la
reunión del Comité de Empresa, en la que está como único representante de UGT. La direc-
ción de la empresa le envía la siguiente comunicación: “Actualmente y desde hace tiempo se
encuentra usted en situación de baja médica por incapacidad temporal. Esta situación queda
contemplada dentro de los motivos de la suspensión del contrato de trabajo que recoge el
artículo 45.1 c) del ET. También indicarle que su condición de miembro del Comité de Em-
presa le viene dada por la relación contractual que mantiene con la empresa y, por lo tanto,
si su contrato de trabajo está suspendido, lo está a todos los efectos. Por todo lo anterior
indicado, le ruego que no permanezca en las dependencias de la empresa salvo para traer los
partes de confirmación o el alta médica.”
¿Tiene derecho la empresa a indicarle a Diego que no puede permanecer en la empresa o,

por el contrario, supone una vulneración del derecho de libertad sindical?
9. Rodolfo presta servicios en BOCADILLOS, S. L., empresa del sector del reparto de comida
a domicilio. Y lo hace con las siguientes condiciones: i) inició la prestación de servicios el
27 de octubre de 2016; ii) desde el inicio, la prestación de servicios se ha vehiculado a través
de una relación de carácter mercantil. Rodolfo y BOCADILLOS, S. L. suscribieron un contra-
to mercantil de prestación de servicios, siendo Rodolfo trabajador autónomo; iii) el servicio
efectivamente prestado por Rodolfo es el de reparto a domicilio de comidas; iv) La prestación
de servicios es retribuida por BOCADILLOS, S. L. cada 30 días mediante transferencia banca-
ria, una vez Rodolfo le remite la correspondiente factura. Rodolfo percibe una cantidad fija
de 4 euros por cada pedido entregado. Respecto a la ejecución de tareas y funciones, estas
son las propias de los repartidores, que consisten en recoger comida en distintos restaurantes
y llevarla a los clientes particulares. Quien tiene el contrato con el restaurante en cuestión
es BOCADILLOS, S. L., y quien gestiona el pedido con el cliente particular es también esta
empresa mercantil. Así, Rodolfo se limita a recoger pedidos en el restaurante determinado
por la empresa y llevarlos a un cliente concreto. El pago del servicio por parte del restaurante
se efectúa directamente a BOCADILLOS, S. L.; v) la jornada es de 6 días a la semana y el
horario variable en función del número de pedidos. BOCADILLOS, S. L. entrega a Rodolfo
un calendario semanal donde él debe indicar las horas en las que tiene disponibilidad. A
partir de este, la empresa le comunica los horarios semanales; vi) BOCADILLOS, S. L. le in-
dica al trabajador, mediante el móvil, los repartos que debe realizar y este los efectúa con
una bicicleta que es de su propiedad. Las reparaciones y el mantenimiento de la bicicleta son
asumidas por Rodolfo. También el teléfono móvil es suyo, sin que BOCADILLOS, S. L. asuma
el pago de gasto alguno por el mismo. Tiene como obligación portar en el vehículo una caja
en la que guarda los pedidos, que es de propiedad de la empresa, y que tiene el logo de la
misma para que el repartidor sea identificado; vii) Hay al menos diez personas más prestando
servicios para BOCADILLOS, S. L. en las mismas condiciones.
¿Cuál es la naturaleza jurídica de la relación establecida entre Rodolfo y BOCADILLOS, S.

L. y cual sería, en consecuencia, el encuadramiento correcto del primero en el sistema de
Seguridad Social?
10. En una empresa se han producido los siguientes hechos: i) el día 18 de enero de 2020, el
trabajador Antonio Carrillo se encontraba realizando una labor de reparación de la cubierta
de fibrocemento de una nave industrial vacía, sin actividad y en proceso de reforma. La labor
consistía en el desmontaje de placas de fibrocemento en la cubierta de la nave sita a seis
metros de altura; ii) cuando quería romper los ganchos de sujeción de las placas más próximas
a la pared, no pudo acceder a los mismos desde la plataforma elevadora, tipo tijera, desde la
que se estaban efectuando los trabajos, porque se interponía una bandeja metálica perimetral
por debajo de la cubierta, instalada para el apoyo de diferente cableado; iii) para acceder a las
placas, debía hacerlo por la parte superior de estas. Previamente al acceso a la parte superior
de las placas, se colocó un arnés con sistema anticaída retráctil anclado a una viga de la
estructura del techo de la nave. En caso de caída, el cable se estira y tensiona de golpe, fijando
a la persona que porta el arnés; iv) sobre las 13.30 horas, cuando el trabajador caminaba por
encima de las placas de vuelta a la plataforma, estas, que ya se encontraban desancladas, se
deslizaron y el trabajador cayó al vacío. El cable se estiró y tensionó, pero se rompió cuando
el trabajador se encontraba a dos o tres metros del suelo; v) la causa más probable de la
rotura del cable es la fricción cuando se encontraba en tensión con una viga metálica; vi) el
accidente determinó un grave traumatismo e incapacidad que ha sido declarada en grado de
total para la profesión habitual.
¿Ha incumplido el empresario su deber de seguridad y salud en el trabajo?
Ejercicios de autoevaluación
Fuentes�del�derecho�del�trabajo
1. Son derechos fundamentales de contenido estrictamente laboral…
a) el derecho a la negociación colectiva.

b) el derecho al trabajo.
c) el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
d) el derecho de huelga y el de libertad sindical.
2. Según el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores, la primera fuente reguladora de las
relaciones laborales…
a) son las disposiciones reglamentarias.

b) son los convenios colectivos.
c) son las disposiciones legales del Estado.
d) son los contratos de trabajo.
3. Los convenios colectivos de eficacia general…
a) se aplican a todos los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

b) se aplican a los trabajadores afiliados al sindicato pactante.
c) se aplican solo a las partes negociadoras.
d) se aplican a los trabajadores indefinidos.
4. La costumbre laboral como fuente del derecho…
a) ha de ser local.

b) ha de ser profesional.
c) ha de probada ante los tribunales.
d) Todas las respuestas anteriores son ciertas.
La�aplicación�e�interpretación�de�las�normas�laborales
5. El principio de norma mínima significa que…
a) todas las normas estatales, como mínimo, habrán de contener derechos de contenido
laboral.
b) todas las normas pactadas, como mínimo, habrán de contener derechos de contenido
laboral.
c) los conflictos a resolver han de plantearse, como mínimo, entre normas laborales.
d) los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas, deberán respetar los mínimos de derecho necesario.
6. Según el principio de norma más favorable, los conflictos originados entre los preceptos
de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas,…
a) se resolverán interpretando las normas de la manera que más favorezca al trabajador.
b) se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en
su conjunto, y en cómputo global y anual.
c) habrán de respetar los mínimos de derecho necesario.
d) habrán de permitir la aplicación de ambos preceptos simultáneamente.
7. Según el principio de condición más beneficiosa,…
a) es posible la supresión unilateral de dicha condición por el empresario.

b) implica que la condición se mantiene, aunque exista un nuevo acuerdo entre las partes
que pretenda suprimirla.
c) es necesaria la clara voluntad de concesión de dicha condición por el empresario.
d) la condición más beneficiosa puede pactarse por convenio colectivo.
8. Según el principio in dubio pro operario…
a) allí donde existan varias interpretaciones posibles de un único precepto laboral, se aplicará
la interpretación que más beneficie al trabajador.
b) se aplicará, de entre varias normas, la que más beneficie al trabajador.
c) exige que existan varias normas aplicables.
d) la norma que no se aplica desaparece del ordenamiento jurídico.
9. Indicad cuál de los siguientes órganos no forma parte del orden jurisdiccional social:
a) Los Juzgados de lo Social.

b) La Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada comunidad autónoma.
c) La Sala de lo Social de la Audiencia Provincial.
d) La Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
El�trabajador�como�sujeto�del�contrato�de�trabajo
10. Según el ET, es trabajador…
a) aquella persona física que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona llamada empresario.
b) aquella persona, física o jurídica, que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por
cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona llamada empre-
sario.
c) aquella persona física que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo
y de forma habitual, personal, directa, y predominantemente para una persona, física o ju-
rídica, denominada cliente, del que dependen económicamente
d) aquella persona física que realice, de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia
y fuera del ámbito de organización y de dirección de otra persona, una actividad económica
o profesional a título lucrativo o de ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
11. La definición jurídica de trabajador exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
a) Voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia.

b) Voluntariedad y ajenidad.
c) Retribución y dependencia.
d) Todas las anteriores son falsas.
12. La subordinación o dependencia significa…
a) que la prestación de servicios ha de desarrollarse dentro del ámbito de organización y de

dirección del empresario.
b) que el trabajador depende económicamente del empresario.
c) que el trabajador puede asistir regularmente al trabajo.
d) que el trabajador puede rechazar órdenes del empresario.
13. Indicad cual de las siguientes relaciones no está excluida del ET:
a) Las prestaciones de servicios del voluntariado social.

b) La prestación de servicios como miembro de un jurado.
c) La prestación de servicios de los funcionarios públicos.
d) La prestación de un trabajador en prácticas.
14. No es una relación laboral de carácter especial…
a) la del personal de alta dirección.

b) la de los deportistas profesionales.
c) la de los representantes de comercio que asumen el riesgo de las operaciones mercantiles.
d) la del personal al servicio del hogar familiar.
El�empresario�como�contraparte�de�la�relación�laboral
15. Según la jurisprudencia, es preceptivo para que opere la responsabilidad solidaria de todas
las empresas de un grupo empresarial…
a) que se dé una confusión de plantilla, pero no de patrimonio, entre todas las empresas.
b) que no exista una dirección unitaria de todas las empresas.
c) que se dé una confusión de plantilla, de patrimonio, una dirección unitaria y apariencia
externa de unidad empresarial.
d) que las empresas cuenten con varios centros de trabajo.
16. La responsabilidad empresarial en caso de contrata o subcontrata de obras o servicios,…
a) alcanza a las obligaciones salariales.

b) alcanza a las obligaciones salariales y no salariales.
c) alcanza a las obligaciones salariales y a las referidas a la Seguridad Social.
d) alcanza a cualquier clase de obligación derivada del contrato de trabajo.
17. Los trabajadores sometidos a cesión ilegal…
a) tendrán derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa cedente.

b) tendrán derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa cesionaria.
c) tendrán derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria a
elección del trabajador.
d) tendrán derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria, según
determine el Juzgado de lo Social.
18. En una sucesión de empresa inter vivos,…
a) cedente y cesionario responderán subsidiariamente durante tres años de las obligaciones

laborales nacidas con anterioridad y que no hubieran sido satisfechas.
b) cedente y cesionario responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad y que no hubieran sido satisfechas.
c) el empresario cedente responde durante tres años de las obligaciones de Seguridad Social
nacidas con anterioridad y que no hubieran sido satisfechas.
d) el empresario cesionario responde durante tres años de las obligaciones de Seguridad Social
nacidas con anterioridad y que no hubieran sido satisfechas.
19. El contrato de puesta a disposición es…
a) el celebrado entre la empresa usuaria y el trabajador.

b) el celebrado entre la ETT y el trabajador.
c) el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
La�intervención�de�los�poderes�públicos�en�el�mercado�de�trabajo�y�en�las�relaciones
laborales
20. En el contrato a tiempo parcial, las llamadas horas complementarias…
a) han de pactarse en el contrato, para que sean exigibles.

b) no caben en los contratos de duración indefinida.
c) deben conocerse por parte del trabajador con dos meses de antelación.
d) sumadas a las horas ordinarias, pueden superar una jornada a tiempo completo.
21. En el contrato de relevo…
a) es necesario que relevado y relevista se encuentren jubilados parcialmente.

b) el trabajador jubilado parcialmente ha de reducir su jornada como máximo un 10%.
c) el relevista ha de ser llamado por el empresario cuando el trabajo haya de reanudarse en
el orden y forma que establezcan los convenios.
d) exige la conversión de un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial, y la si-
multánea celebración de otro contrato (el de relevo) con trabajadores temporales o desem-
pleados.
22. Las agencias privadas de colocación…
a) están prohibidas en nuestro ordenamiento jurídico.

b) sustituyen a las ETT en la intermediación en el mercado de trabajo.
c) tienen una existencia condicionada a la presentación de una declaración responsable.
d) previo convenio de colaboración con el SPEE, están exentas de garantizar el principio de
igualdad en su labor de intermediación.
23. Los trabajadores extranjeros en España…
a) tienen condicionada su contratación laboral a la obtención de un permiso de trabajo y

de residencia.
b) tienen el mismo régimen que los trabajadores comunitarios.
c) gozan de los mismos derechos que un trabajador español, pese a no disponer de permiso
de trabajo y de residencia.
d) han de obtener un permiso de trabajo, cuya solicitud corresponde a ellos mismos, de
tratarse de trabajadores por cuenta ajena.
El�contrato�de�trabajo
24. Indicad cuál de las siguientes características no es propia del contrato de trabajo:
a) Ser sinalagmático.
b) Ser oneroso.
c) Ser gratuito.
d) Ser de ejecución continuada.
25. Solamente tienen capacidad para contratar como trabajadores…
a) los mayores de 18 años.

b) los menores de 18 años y mayores de 16 años, siempre que se encuentren emancipados,
o previa autorización de sus padres o tutores.
c) los menores de 18 años y mayores de 16 años, sin ningún tipo de condiciones.

d) los menores de 16 años sin ningún tipo de condiciones.
26. Indicad cuál de los siguientes no es un elemento esencial del contrato de trabajo:
a) El consentimiento.
b) La forma.
c) El objeto.
d) La causa.
27. La consecuencia de no observar la forma escrita en un contrato de trabajo, cuando esta

sea obligatoria, es…
a) que el contrato se presume por tiempo indefinido y a jornada completa.

b) que el contrato se presume por tiempo indefinido y a tiempo parcial.
c) que el contrato se presume por tiempo determinado y a jornada completa.
d) que el contrato se presume por tiempo indefinido y a tiempo parcial.
28. La duración del período de prueba en empresas de más de 25 trabajadores…
a) será siempre la pactada en convenio colectivo.

b) en defecto de regulación convencional, no podrá exceder de 6 meses para técnicos titula-
dos ni de 2 meses para los demás trabajadores.
c) en defecto de regulación convencional, no podrá exceder de 2 meses para técnicos titulados
ni de 6 meses para los demás trabajadores.
d) es ampliable a la fijada por la ley, en beneficio del empresario.
La�duración�del�contrato�de�trabajo
29. La duración del contrato temporal por obra o servicio determinado…
a) será de seis meses, prorrogables por otros seis más.

b) será de 12 meses dentro de un período máximo de 18 meses.
c) será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio con una duración máxima
de tres años.
d) será la pactada en el contrato de trabajo.
30. El contrato temporal eventual por acumulación de tareas puede concertarse…
a) cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigiera, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
b) cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigiera, siempre que se trate de una actividad distinta de la de la empresa.
c) por escrito, siempre que dure menos de cuatro semanas.
d) con una duración máxima de 18 meses.
31. El contrato de interinidad…
a) tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
b) tiene por objeto cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dure el proceso de
selección.
c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
d) no exige que se identifique la vacante a cubrir, pero sí el nombre del sustituido.
32. La retribución de un trabajador con un contrato en prácticas…
a) será exclusivamente la pactada en contrato o convenio.

b) ha de ser la misma que la fijada por convenio colectivo para un trabajador que desempeñe
el mismo o equivalente puesto de trabajo.
c) en defecto de convenio, no podrá ser inferior al 60% (el primer año) o al 75% (el segun-
do año) que la fijada por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de
trabajo.
d) no puede ser inferior al 65% del salario por convenio para un trabajador que desempeñe
el mismo puesto de trabajo.
33. En el contrato para la formación, el tiempo dedicado a dicha formación…
a) ha de recibirse en un centro formativo, pero también en la empresa si dispusiera de insta-

laciones y personal adecuado.
b) ha de recibirse obligatoriamente en la empresa.
c) ha de recibirse obligatoriamente en centros educativos.
d) es retribuido.
Derechos�y�deberes�de�ambas�partes
34. Indicad cuál de los siguientes no es un derecho del trabajador:
a) El derecho a la ocupación efectiva.

b) El derecho a no ser discriminado.
c) El derecho a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad.
d) El derecho a ausentarse injustificadamente de la empresa.
35. La polivalencia funcional…
a) consiste en el encuadramiento de un trabajador conforme a las funciones que desarrolla

durante menos tiempo.
b) consiste en el encuadramiento de un trabajador conforme a las funciones jerárquicamente
superiores.
c) es un organigrama previsto en los convenios donde se fijan las tareas a desempeñar por
los trabajadores.
d) es un pacto contractual por el que el trabajador se compromete a realizar funciones de
dos o más grupos profesionales.
36. El pacto de no competencia post contractual…
a) es un pacto por el que el trabajador se compromete a prestar servicios exclusivamente para
su empresario.
b) es un pacto que opera una vez extinguido el contrato para que el trabajador no preste
servicios en la misma actividad del empresario.
c) solamente puede concertarse en aquellos casos en que el trabajador haya recibido una
especialización profesional del empresario.
d) no exige compensación económica alguna.
37. El empresario puede ordenar registros sobre taquillas y efectos particulares del trabaja-
dor…
a) cuando sea necesario para proteger el patrimonio empresarial.

b) siempre que se haga fuera del horario laboral.
c) siempre que se haga fuera de las instalaciones de la empresa.
d) cuando no esté presente el representante legal.
38. ¿Cuándo prescriben las faltas de los trabajadores?
a) Las faltas leves a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días a partir
de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
b) Las faltas leves a los 10 días, las graves a los 30 días, y las muy graves, a los 60 días a partir
c) Las faltas leves a los 20 días, las graves a los 40 días, y las muy graves a los 60 días, a partir
d) Las faltas leves a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 6 meses a partir
La�prestación�de�servicios�del�trabajador:�su�determinación�temporal
39. La duración máxima de la jornada de trabajo…
a) no podrá exceder las 40 horas semanales de promedio en cómputo mensual.

b) no podrá exceder las 40 horas semanales de promedio en cómputo semestral.
c) no podrá exceder las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
d) será la pactada en convenio colectivo, incluso superando los máximos legales.
40. En el supuesto de compensar las horas extraordinarias realizadas con descansos, estos
deben disfrutarse…
a) dentro del mes siguiente a su realización.

b) dentro de los dos meses siguientes a su realización.
c) dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
d) en el período pactado.
41. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal…
a) de un día y medio ininterrumpido.

b) de dos días ininterrumpidos.
c) de dos días, acumulables por períodos de 14 días.
d) de un día y medio interrumpido.
42. Se considera trabajo nocturno el que se realice…
a) entre las 10 de la noche y las 8 de la mañana.

b) entre las 12 de la noche y las 8 de la mañana.
c) entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
d) entre las 12 de la noche y las 6 de la mañana.
La�prestación�retributiva�del�empresario:�el�salario
43. Tienen la consideración de salario…
a) las prestaciones de Seguridad Social.

b) las indemnizaciones por despidos.
c) los períodos de descanso computables como de trabajo.
d) las suplencias y dietas por gastos del trabajador.
44. Indicad cuál de los siguientes complementos salariales no se abona en función del trabajo
realizado:
a) Toxicidad.
b) Nocturnidad.
c) Antigüedad.
d) Peligrosidad.
45. Según el ET, la estructura del salario se determina…
a) mediante la negociación colectiva únicamente.

b) mediante lo establecido en los contratos individuales únicamente.
c) mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual de trabajo.
d) mediante la Constitución española.
46. El salario adeudado genera un interés por mora del…
a) 15% de lo adeudado.
b) 10% de lo adeudado.
c) 10% del salario base.
d) 10% del salario mínimo interprofesional.
47. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una con ocasión
de las fiestas de Navidad y la otra…
a) en el mes de junio.

b) en alguno de los meses de verano.
c) en el mes que se fije por convenio colectivo.
d) se prorrateará en los doce meses.
La�modificación�de�la�prestación�de�trabajo
48. Indicad durante cuánto tiempo puede un empresario destinar a un trabajador a realizar
funciones de un grupo profesional superior:
a) Hasta un máximo de seis meses en un período de un año.

b) Hasta un máximo de ocho meses en un período de dos años.
c) Hasta un máximo de seis meses en un período de un año u ocho meses en un período
de dos años.
d) Por el tiempo imprescindible.
49. Se consideran colectivas las modificaciones de aquellas condiciones de trabajo que afec-
ten en un período de 90 días a un número de trabajadores…
a) superior a 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

b) inferior a 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
c) superior a 10 trabajadores en empresas de más de 300.
d) superior a 30 trabajadores en empresas de menos de 100.
50. El trabajador que no acepte la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo

puede extinguir su contrato con una indemnización de…
a) 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a
un año y con un tope de 9 meses.
b) 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a
c) 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a
d) No tiene derecho a ninguna extinción indemnizada.
51. ¿Con qué antelación mínima debe el empresario notificar el traslado del trabajador?
a) 10 días.
b) 15 días.
c) 20 días.
d) 30 días.
52. En los desplazamientos superiores a tres meses e inferiores a un año, el trabajador tiene
derecho a cuatro días laborables en su domicilio por cada…
a) 3 meses fuera de él.

b) 4 meses fuera de él.
c) 5 meses fuera de él.
d) 6 meses fuera de él.
La�suspensión�del�contrato�de�trabajo
53. Indicad cuál de los siguientes supuestos no es causa de suspensión del contrato de trabajo:
a) Mutuo acuerdo entre las partes.

b) Huelga.
c) Incapacidad permanente parcial.
d) Cierre legal de la empresa.
54. Indicad cuál de los siguientes efectos no corresponde a la excedencia forzosa:
a) El derecho a la reserva del puesto de trabajo.

b) El cómputo de la antigüedad.
c) El derecho a un reingreso preferente en vacantes de igual o similar categoría.
d) La solicitud del reingreso en el plazo de un mes desde el cese en el cargo público.
55. ¿Qué tiempo debe transcurrir para que el trabajador pueda situarse en excedencia volun-
taria?
a) Un año de antigüedad en la empresa.

b) Al menos dos años de antigüedad en la empresa.
c) Cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
d) La a) y la c) son correctas.
56. Indicad en cuál de los siguientes casos el trabajador no tendrá derecho a la reserva del
puesto de trabajo:
a) En la excedencia forzosa por desempeño de cargo público.

b) En la excedencia voluntaria.
c) En la excedencia por cuidado de hijos durante el primer año.
d) En la excedencia por desempeño de cargo sindical en un sindicato más representativo de
ámbito superior a la provincia.
La�extinción�del�contrato�de�trabajo
57. La muerte y jubilación del trabajador…
a) son causas de extinción del contrato de trabajo.

b) son causas de suspensión del contrato de trabajo.
c) son causas de interrupción del contrato de trabajo.
d) son causas de extinción del contrato de trabajo, salvo que otro trabajador se subrogue en
la posición del fallecido, jubilado e incapacitado.
58. La extinción de la personalidad jurídica del empresario…
a) extingue los contratos de los trabajadores, previa indemnización de un mes de salario.

b) exige acudir a un despido colectivo.
c) nunca es causa de extinción de los contratos de trabajo.
d) faculta al nuevo empresario, si lo desea, a subrogarse en los contratos de trabajo del an-
terior.
59. Cuando el contrato tenga una duración superior al año, el empresario deberá preavisar
de su extinción…
a) con una antelación mínima de 15 días.

b) con una antelación mínima de 20 días.
c) con una antelación máxima de 20 días.
d) con una antelación mínima de 5 días.
60. En el acuerdo de saldo y finiquito,…
a) pueden encerrarse vicios de consentimiento pero nunca entrañar renuncia de derechos

indisponibles.
b) no pueden encerrarse vicios de consentimiento, ni entrañar renuncia de derechos indis-
ponibles.
c) el trabajador podría exigir la presencia de los representantes de los trabajadores, y firmar
con reserva de acciones.
d) La respuesta b) y c) son correctas.
61. Son causas justas para que el trabajador pueda demandar judicialmente la extinción de
su contrato “ex” artículo 50 del ET…
a) la modificación sustancial de condiciones de trabajo que menoscabe su dignidad.

b) la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario.
c) cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales
d) Todas las anteriores respuestas son correctas.
La�extinción�del�contrato�de�trabajo�por�voluntad�del�empresario:�el�despido
62. ¿Cuál de los siguientes supuestos no es causa de despido disciplinario?
a) Las faltas repetidas y justificadas de asistencia al trabajo.

b) La desobediencia en el trabajo.
c) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.
d) La transgresión de la buena fe contractual.
63. Si en una carta de despido disciplinario no consta la fecha de efectos del mismo, dicho
despido será…
a) improcedente.
b) nulo.
c) inexistente.
d) irregular.
64. Si la sentencia se limita a condenar al empresario a la readmisión del trabajador despedido

y al abono de los salarios dejados de percibir, se trata de un despido…
a) improcedente.
b) nulo.
c) procedente.
d) anulable.
65. Cuando se despida a una trabajadora embarazada de 6 meses, el despido será calificado
por el juez como…
a) irregular.
b) improcedente.
c) nulo.
d) nulo, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo.
66. ¿Cuál de las siguientes no es una causa de despido objetivo?
a) La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa.
b) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.
c) La amortización de puestos de trabajo por causas económicas, por debajo de un umbral.
d) Las faltas repetidas e injustificadas al trabajo.
Los�sindicatos�y�las�asociaciones�empresariales
67. Indicad cuál de las siguientes no es una fuente de financiación del sindicato:
a) La cuota sindical.

b) El canon de negociación colectiva.
c) La cuota de patronal.
d) Ciertas ayudas financieras del Estado.
68. A través de la cláusula de descuento sindical,…

a) el empresario se compromete a descontar la cuota sindical del salario del trabajador y
transferirla al sindicato, previa conformidad del trabajador.
b) los trabajadores se ven obligados por convenio a sufragar los gastos de negociación del
mismo, previo descuento de sus nóminas.
c) el empresario recibe una bonificación para sufragar al sindicato.
d) las patronales consiguen un medio de financiación.
69. La consideración de sindicato más representativo se mide por el criterio de…
a) afiliación sindical.
b) audiencia provincial.
c) recursos económicos.
d) audiencia electoral.
70. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal aquellos que
acrediten como especial audiencia en dicho ámbito…
a) el 10 % o más del total de los representantes de los trabajadores.

b) el 15 % o más del total de los representantes de los trabajadores.
c) el 5 % o más del total de los representantes de los trabajadores.
d) entre el 10 % y el 15 % del total de los representantes de los trabajadores, siempre.
71. El fundamento constitucional de las asociaciones patronales se encuentra en…
a) el artículo 28.1 de la CE (el derecho de libertad sindical).

b) el artículo 22 de la CE (el derecho de asociación).
c) el artículo 38 de la CE (la libertad de empresa).
d) el artículo 21 de la CE (la libertad de reunión).
La�libertad�sindical
72. La Constitución española regula el derecho de libertad sindical en el…
a) artículo 7.
b) artículo 28.1.
c) artículo 28.2.
d) artículo 37.
73. Indicad quiénes, entre los señalados, no pueden fundar un sindicato para la defensa de
sus intereses:
a) Los trabajadores en activo.

b) Los funcionarios públicos.
c) Los trabajadores con una relación administrativa.
d) Los jubilados.
74. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar…
a) transcurridos 20 días desde el depósito de los estatutos.

b) transcurridos 10 días desde el depósito de los estatutos.
c) transcurridos 15 días desde el depósito de los estatutos.
d) transcurridos 30 días desde el depósito de los estatutos.
75. Indicad cuál de los siguientes contenidos no forma parte de los estatutos de un sindicato:
a) La denominación, el domicilio y ámbito de actuación.

b) Los órganos de representación, gobierno y administración.
c) Los requisitos de adquisición y pérdida de condición de afiliado y el régimen económico.
d) El carácter neutral de su actuación.
76. La libertad sindical negativa significa…
a) que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

b) que todos los trabajadores están obligados a afiliarse a un sindicato.
c) que el convenio colectivo solo se aplicará a los trabajadores afiliados al sindicato pactante.
d) que voluntariamente podréis afiliaros al sindicato de vuestra libre elección.
La�representación�unitaria�y�sindical
77. En un centro de trabajo que cuente con 50 trabajadores, la representación la ostenta…
a) un Comité de Empresa.

b) un delegado de personal.
c) dos delegados de personal.
d) tres delegados de personal.
78. El Comité de Empresa tiene un mínimo de…
a) 10 miembros.
b) 5 miembros.
c) 7 miembros.
d) 8 miembros.
79. Son electores en el procedimiento de elecciones a representantes de los trabajadores…
a) los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de, al menos, un
mes.
b) los trabajadores mayores de 18 años con una antigüedad en la empresa de, al menos, un
mes.
c) los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de, al menos, seis
meses.
d) los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de, al menos, tres
meses.
80. Son garantías de los delegados de personal y miembros de los comités de empresa…
a) la apertura de un expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas muy graves.
b) la prohibición de despidos por causa de la representación.
c) la prioridad de permanencia en los supuestos de traslados, extinción del contrato de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
d) Todas las anteriores son correctas.
81. El derecho de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a la utilización
de un local adecuado para el desarrollo de sus actividades se establece…
a) en las empresas con más de 250 trabajadores.

b) en las empresas con más de 50 trabajadores.
c) en las empresas con más de 200 trabajadores.
d) en las empresas, cualquiera que sea el número de trabajadores.
El�convenio�colectivo:�concepto,�clases�y�eficacia
82. El derecho constitucional a la negociación colectiva se encuentra previsto…
a) en el artículo 28.1 de la CE.

b) en el artículo 28.2 de la CE.
c) en el artículo 37.1 de la CE.
d) en el artículo 38.1 de la CE.
83. El convenio colectivo estatutario o de eficacia general…

a) es aquel cuyos requisitos no se ajustan a las reglas previstas en el ET, por no alcanzar la
representatividad o las mayorías en su acuerdo.
b) tiene eficacia normativa limitada, al aplicarse a trabajadores y empresarios afiliados a las
representaciones pactantes.
c) tiene un régimen jurídico que deriva del acuerdo entre las partes y de la teoría general de
los contratos prevista en el Código civil.
d) extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de
aplicación, sin distinguir si están o no afiliados a las representaciones pactantes.
84. El convenio colectivo extraestatutario o de eficacia limitada…
a) es aquel cuyos requisitos de legitimación y consecución de acuerdos se ajustan a las reglas
exigidas en el título III del ET.
b) extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de
aplicación, sin distinguir si están o no afiliados a las representaciones pactantes.
c) tiene eficacia normativa limitada, al aplicarse a trabajadores y empresarios afiliados a las
representaciones pactantes.
d) está expresamente prohibido en nuestro ordenamiento jurídico.
85. Los acuerdos marco…
a) han de suscribirse entre sindicatos y patronales siempre que no sean representativo.

b) tienen eficacia normativa limitada.
c) establecen la estructura de la negociación colectiva, así como las reglas que han de resolver
los conflictos de concurrencia entre convenios.
d) se adoptan en el seno de la empresa.
86. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos…
a) es un organismo de la Administración que tiene, entre otras funciones, la de prestar ase-
soramiento sobre la determinación del ámbito funcional de éstos.
b) es un organismo de la Administración que solamente tiene por objeto extender los con-
venios colectivos de un ámbito a otro.
c) es una comisión compuesta por las partes negociadoras del convenio y encargada de in-
terpretar las cláusulas de difícil interpretación.
d) es una comisión de seguimiento de la aplicación de los convenios de empresa.
El�convenio�colectivo:�sujetos,�procedimiento�de�elaboración�y�control�de�legalidad
87. Por parte de los trabajadores, están legitimados para negociar un convenio colectivo de
empresa…
a) la representación unitaria (comité de empresa o delegados de personal).

b) la representación sindical (secciones sindicales o delegados sindicales).
c) las representaciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de miembros del comité de
empresa para que el convenio se aplique a todos los trabajadores.
88. ¿Qué plazo tienen las partes negociadoras de un convenio para constituir la comisión
negociadora?
a) Un mes.
b) 10 días.
c) 15 días.
d) No existe plazo.
89. En las comisiones negociadoras de un convenio de ámbito empresarial…
a) ninguna de las partes superará el número de 13 miembros.

b) ninguna de las partes superará el número de 15 miembros.
c) ninguna de las partes tendrá menos de 15 miembros.
d) Todas las respuestas son falsas.
90. Para la validez de los acuerdos en el seno de la comisión negociadora, se precisa el voto
favorable de…
a) la mayoría de la representación de los trabajadores.

b) la mayoría de la representación de la parte empresarial.
c) la mayoría de cada una de las representaciones.
d) Todas las anteriores son falsas.
91. ¿Qué plazo tiene la autoridad laboral para publicar el convenio colectivo?
a) 20 días a partir del registro.

b) 15 días a partir del registro.
c) 10 días a partir del registro.
d) 30 días a partir del registro.
El�convenio�colectivo:�contenido,�vigencia�y�aplicación
92. ¿Cuál de los siguientes contenidos no forma parte del contenido mínimo de un convenio
colectivo, según el artículo 85 del ET?
a) La determinación de las partes que lo conciertan.

b) El ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) La fijación de las tablas salariales.
d) La designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras para entender de
cuantas cuestiones le sean atribuidas.
93. El contenido normativo de un convenio colectivo…
a) es aquel que regula las condiciones de trabajo, y se aplica a todos los trabajadores y em-
presarios.
b) genera únicamente obligaciones entre las partes que negociaron el convenio, pero no a
los sujetos afectados por él.
c) es potestativo el que se pacte o no.
d) se compone básicamente de la cláusula de paz laboral.
94. Denunciado un convenio colectivo y mientras duran las negociaciones para la renova-
ción del mismo,…
a) se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga
decaerán a partir de su denuncia
b) se mantendrán en vigor las cláusulas por las que se renunció a hacer huelga.
c) se mantendrán en vigor tanto el contenido normativo, como las cláusulas por las que se
renunció a hacer huelga.
d) El convenio anterior no se mantiene vigente.
95. ¿Cabe la posibilidad de extensión de un convenio a un colectivo distinto del que lo

negoció?
a) Sí, siempre que lo acuerde la Administración competente, y con el fin de evitar los perjui-
cios que acarrea la falta de partes legitimadas para negociar un convenio en dicho ámbito.
b) Sí, si así lo acuerdan las partes legitimadas para negociar.
c) No, porque un convenio colectivo no podrá ser afectado, durante su vigencia, por lo dis-
puesto en convenio colectivo de distinto ámbito, según el artículo 84 del ET.
d) La anterior respuesta es correcta.
La�huelga�y�el�cierre�patronal
96. La comunicación de la huelga ha de hacerse…
a) a la autoridad laboral.

b) al empresario.
c) a la autoridad laboral y al empresario por escrito.
d) a la autoridad laboral y al empresario verbalmente.
97. El Comité de Huelga no puede exceder de…
a) 18 trabajadores.
b) 15 trabajadores.
c) 13 trabajadores.
d) 12 trabajadores.
98. Durante la huelga legal,…
a) existe obligación de cotizar por el empresario.

b) se suspende la obligación de cotizar por el empresario.
c) el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación de Incapacidad temporal.
d) el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.
99. La declaración de ilegalidad de una huelga la efectúa…
a) el Consejo de Ministros.

b) el órgano correspondiente de la comunidad autónoma.
c) el orden social de la jurisdicción.
d) la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
100. El empresario debe poner en conocimiento de la autoridad laboral el cierre del centro
de trabajo…
a) en el plazo de 6 horas.

b) en el plazo de 8 horas.
c) en el plazo de 10 horas.
d) en el plazo de 12 horas.
Los�conflictos�colectivos�de�trabajo
101. ¿Cómo se denomina la solución a un conflicto colectivo entre las partes, sin interven-
ción de tercero?
a) Conciliación.
b) Arbitraje.
c) Mediación.
d) Negociación directa.
102. ¿Cómo se denomina la solución a un conflicto colectivo entre las partes con interven-
ción de un tercero dirimente?
a) Mediación.
b) Conciliación.
c) Arbitraje.
d) Negociación directa.
103. Dentro de los medios de solución de los conflictos de trabajo, cuando el tercero que
interviene se limita a exhortar a las partes para que lleguen a un acuerdo, sin proponer solu-
ciones ni decidir para poner fin al conflicto, estamos en presencia de…
a) el arbitraje.
b) la mediación.
c) la conciliación.
d) la negociación.
104. En el procedimiento para la solución de conflictos laborales previsto en el RDLRT, tienen

cabida…
a) los conflictos colectivos y los conflictos individuales.

b) los conflictos colectivos jurídicos y los conflictos colectivos de intereses.

c) únicamente los conflictos colectivos jurídicos.
d) únicamente los conflictos colectivos de intereses.
105. En el procedimiento previsto en el RDLRT, si no hay acuerdo en la comparecencia y las

partes tampoco nombran un árbitro,…
a) cualquiera que sea el tipo de conflicto, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la
jurisdicción social.
b) si el conflicto es jurídico o de interpretación, la autoridad laboral remitirá las actuaciones
a la jurisdicción del orden social.
c) si el conflicto es de intereses, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción
del orden social.
d) si el conflicto es jurídico, queda latente, sin solución.
El�Sistema�de�Seguridad�Social
106. ¿Dónde se dice que “los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos”?
a) En la Ley de Bases de la Seguridad Social.

b) En el artículo 41 de la Constitución.
c) En la Ley 26/1985 de 31 de julio.
d) En la Ley General de Seguridad Social.
107. El principio de publificación institucional significa…
a) que la Seguridad Social es una función estatal e institucional.

b) que la Seguridad Social intenta llegar a todos los ciudadanos y no solo a los trabajadores.
c) que la Seguridad Social protege ante situaciones de necesidad.
d) que las prestaciones han de ser suficientes para satisfacer a los ciudadanos.
108. Están incluidos dentro del régimen general de la Seguridad Social…
a) los trabajadores por cuenta ajena.

b) los socios trabajadores siempre que posean el control efectivo de la sociedad.
c) los trabajadores autónomos.
d) los trabajadores del mar.
109. Indicad cuál de los siguientes colectivos no se integra en un régimen especial de Segu-
ridad Social:
a) Los funcionarios públicos.

b) Los estudiantes.
c) Los trabajadores del mar.
d) Los trabajadores por cuenta ajena.
110. La pluriactividad significa…
a) que el trabajador está incluido en diversos Regímenes de Seguridad Social.

b) que el trabajador está incluido en el régimen general, pero trabaja para distintas empresas.
c) que el trabajador está incluido en el régimen especial, pero tiene diversos clientes.
d) lo mismo que el pluriempleo.
La�constitución�de�la�relación�jurídica�de�Seguridad�Social
111. La afiliación a la Seguridad Social…
a) es obligatoria para todos los trabajadores.

b) es única para toda la vida del trabajador.
c) es única para todos los regímenes.
d) Todas las respuestas son ciertas.
112. Indicad cuál de los siguientes requisitos no es propio de un alta en la Seguridad Social:
a) Es múltiple, es decir, se ha de hacer cada vez que el trabajador inicie una actividad laboral.
b) Es específica para cada actividad.
c) Es obligatoria.
d) Es única para toda la vida del trabajador.
113. En el régimen general, el sujeto obligado a efectuar la solicitud de alta es…
a) el empresario.
b) el trabajador.
c) el empresario y el trabajador.
d) la entidad gestora de oficio.
114. La suspensión del contrato de trabajo por excedencia forzosa para ocupar un cargo
público se considera en materia de altas y bajas como…
a) alta presunta.
b) alta real.
c) alta de pleno derecho.
d) alta asimilada.
115. Una de las siguientes situaciones no tiene la consideración de situación asimilada a la

de alta en la Seguridad Social:
a) La suscripción de convenio especial.

b) La protección por nacimiento y cuidado de menor.
c) La huelga.
d) La excedencia forzosa para ocupar cargo público o representativo sindical.
La�cotización
116. Los recursos para la financiación de la Seguridad Social están constituidos por…
a) las aportaciones progresivas del Estado consignadas en los Presupuestos Generales.

b) las cuotas de las personas obligadas.
c) las cantidades recaudadas en concepto de recargos, sanciones u otras de naturaleza análo-
ga.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
117. Los sujetos obligados a cotizar en el régimen general son…
a) únicamente los trabajadores

b) únicamente los empresarios.
c) los trabajados y los empresarios.
d) Ninguno de los dos.
118. Indicad en cuál de los siguientes supuestos no se mantiene la obligación de cotizar:
a) Durante la situación de incapacidad temporal.

b) Durante la situación de nacimiento y cuidado de menor.
c) Durante la situación de riesgo durante el embarazo.
d) Durante la huelga.
119. ¿Cuál de los siguientes conceptos retributivos queda excluido de la base de cotización?
a) El salario base.

b) El complemento salarial por puesto de trabajo.
c) El complemento salarial de antigüedad.
d) Los gastos de locomoción y transporte.
120. La cuota…
a) son los porcentajes que se aplican a la base de cotización.

b) es la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación por la que se cotiza.
c) es el resultado de aplicar a la base de cotización un determinado tipo.
d) es el resultado de aplicar a la remuneración total una base de cotización.
La�acción�protectora�del�Sistema
121. Indicad cuál de los siguientes no es un elemento definidor del accidente de trabajo:
a) La lesión corporal.

b) La condición de trabajador por cuenta ajena de quien los sufre.
c) El nexo de causalidad entre lesión y trabajo.
d) Su tipificación en un listado reglamentario.
122. En el accidente in itinere, sufrido por el trabajador al ir o volver del centro de trabajo,
el requisito teleológico significa que…
a) el desplazamiento debe estar motivado única y exclusivamente por el trabajo.

b) el accidente debe ocurrir en un tiempo inmediato o razonablemente próximo a las horas
de entrada o salida del trabajo
c) el accidente debe ocurrir, debiendo usar el trabajador el trayecto usual o habitual.
d) el medio de transporte ha de ser racional o adecuado, cuyo uso no entrañe riesgo grave
e inminente.
123. Indicad cuál de los siguientes no es calificable como de accidente de trabajo:
a) El sufrido con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter
sindical.
b) Los acaecidos en actos de salvamento.
c) Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad, que se agraven como consecuen-
cia del accidente.
d) Los que sean debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
124. Indicad cuál de las siguientes respuestas no es correcta:
a) Las empresas pueden colaborar en la gestión de las prestaciones de Seguridad Social.

b) Las empresas nunca pueden colaborar en la gestión de las prestaciones de Seguridad Social,
al no ser entes gestores.
c) Las empresas pueden asociarse creando mutuas colaboradoras de la Seguridad Social.
d) Las empresas abonan el subsidio de incapacidad temporal derivada de enfermedad común
desde el día 4.º al 15.º de la baja médica.
125. La responsabilidad en orden al pago de prestaciones recae…
a) en las entidades gestoras cuando se han cumplidos los requisitos de afiliación, alta y co-
tización por el empresario.
b) en el empresario, cuando este incumple los requisitos de afiliación, alta y cotización.
c) en las entidades gestoras, y respecto de las contingencias profesionales, aun cuando se
hayan incumplido por el empresario los requisitos legales, sin perjuicio de su posterior re-
clamación.
La�Seguridad�Social�complementaria
126. La Seguridad Social complementaria…
a) está prevista en el artículo 41 de la CE.

b) no está prevista en la CE.
c) es el régimen imperante de Seguridad Social.
d) está prevista en el artículo 39.1 de la CE.
127. Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social…
a) son un programa privado de ahorro.

b) son un patrimonio creado por las aportaciones económicas, que tienen como finalidad
dar cobertura a las futuras prestaciones.
c) son cantidades económicas, generalmente previstas en convenio, mediante las cuales el
empresario complementa prestaciones de Seguridad Social.
d) no son prestaciones de Seguridad Social.
128. Los planes de pensiones…
a) se gestionan a través de empresas, entidades financieras o aseguradoras.

b) se gestionan a través de entidades gestoras de la Seguridad Social.
c) son un mecanismo obligatorio.
d) tienen por finalidad sustituir al Sistema Público de Seguridad Social.
129. Los beneficiarios de un plan de pensiones…
a) son aquellos sujetos que instan la creación del plan y el fondo de pensiones.
b) son los sujetos en interés de los que se crea el plan, con independencia de que realicen
aportaciones económicas al mismo o no.
c) son los sujetos con derecho a prestaciones que proceden del plan, hayan sido o no partí-
cipes del mismo.
d) son el empleador, o bien de cualquier entidad, corporación, sociedad, asociación, o sin-
dicato.
La�prevención�de�riesgos�laborales�en�la�empresa
130. Indicad quiénes de este grupo de trabajadores no tienen una especial tutela en materia
preventiva:
a) Los trabajadores con discapacidad.

b) Las embarazadas.
c) Los trabajadores nocturnos o a turnos.
d) Los trabajadores a tiempo parcial.
131. En los casos de riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores,…
a) estos pueden interrumpir su actividad laboral y abandonar el lugar de trabajo.

b) Si estos abandonan su puesto de trabajo, no cobrarán salario.
c) solamente podrá acordarse la paralización de los trabajos por parte del INSS.
d) solamente podrá acordarse la paralización de los trabajos por parte del Servicio de Preven-
ción.
132. El recargo de prestaciones de la Seguridad Social…
a) es incompatible con el resto de responsabilidades que puedan generarse por el accidente
de trabajo.
b) puede ser objeto de aseguramiento.
c) implica un incremento de la prestación de Seguridad Social, según la gravedad de la falta,
entre un 10% y un 30%.
d) exige la concurrencia de una infracción de la normativa preventiva, un acto lesivo, y un
nexo causal.
133. La indemnización por daños y perjuicios derivados de un accidente de trabajo por falta
de medidas de seguridad…
a) no es posible con el actual elenco de prestaciones de Seguridad Social.

b) exige la infracción de la normativa preventiva, aunque no la producción de un daño o
perjuicio debidamente acreditado.
c) no exige la infracción de la normativa preventiva, aunque sí la producción de un daño o

d) exige la infracción de la normativa preventiva, así como la producción de un daño o
Solucionario
1. Desde el punto de vista del principio de indisponibilidad de derechos, ¿es válida la cláusula
pactada en el contrato de trabajo de D. Gustavo?
No. Según el artículo 49.1.d) del ET: “El contrato de trabajo se extinguirá: por dimisión del
trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre
del lugar”. Por otra parte, el convenio colectivo de aplicación en el caso práctico viene a
establecer que el personal que desee cesar voluntariamente en la empresa vendrá obligado a
avisar a la misma con quince días de antelación, y que en caso de incumplimiento de dicho
preaviso, el trabajador perderá la remuneración correspondiente a los días que haya dejado
de preavisar, lo cual le será descontado de la liquidación final y de las partes proporciona-
les que le correspondan. La finalidad del preaviso es básicamente proteger los intereses del
destinatario de la comunicación (la empresa), al efecto de que pueda prevenir los perjuicios
que pudieran derivarse de una intempestiva ruptura de la relación laboral, adoptando las
medidas oportunas para proteger sus intereses (STS de 1 de julio de 2000).
La regulación del plazo de preaviso en caso de dimisión del trabajador se reserva por la ley a
los convenios colectivos y, en su defecto, se relega a la costumbre del lugar. Por tanto, exis-
tiendo regulación convencional sobre la materia, las normas del convenio tendrán el carácter
de mínimas de derecho necesario y deben ser respetadas por la voluntad individual, en virtud
de lo dispuesto en los artículos 3.1.d) y 82.3 del ET. En consecuencia, solo es admisible la
regulación del período de preaviso por el contrato de trabajo como fuente de las obligaciones
laborales –ex art. 3.1.c) del ET–, siempre que no exista disposición convencional aplicable, o
existiendo la voluntad de las partes, venga a mejorar lo establecido por el convenio colectivo.
Así, pues, cabe reputar como nula la cláusula firmada por las partes en el contrato de trabajo
por la que el trabajador se comprometía a notificar a la empresa con dos meses de antela-
ción su baja voluntaria, y en la que se preveía que la falta de preaviso podría ser motivo de
deducción del salario correspondiente a dicha falta de la liquidación o salario pendiente de
percibir. Dicha cláusula no puede venir amparada en virtud del principio de la autonomía
de la voluntad, habida cuenta de que el mismo se encuentra matizado en nuestro ordena-
miento jurídico laboral, entre otros por el principio de condición más beneficiosa y por el
principio de irrenunciabilidad o de indisponibilidad de aquellos derechos reconocidos al tra-
bajador por normas legales o convencionales, y en el presente caso, el convenio colectivo
fijaba inexorablemente un plazo de preaviso de quince días.
El principio de condición más beneficiosa está regulado en el artículo 3.1.c) del ET, según
el cual no pueden establecerse en el contrato de trabajo y en perjuicio del trabajador condi-
ciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Y el
principio de irrenunciabilidad de derechos está previsto en el artículo 3.5 del ET, según el cual
los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrá disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.
Así lo ha mantenido reiterada jurisprudencia, entre la que podemos citar la sentencia de la

Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 31 de marzo de 2011, dictada en unificación de
doctrina, en la que ante un supuesto análogo al planteado, el Alto Tribunal manifestó que
“en suma, en defecto de regulación específica en convenio colectivo, la obligación de preavi-
so puede fijarse en contrato de trabajo, al ser asimismo el contrato fuente de regulación de
la relación con arreglo al artículo 3.1.c) ET en tanto sus cláusulas no sean contrarias o menos
favorables a lo dispuesto por la ley o por el convenio colectivo”. Concluye nuestro TS que “es
cierto que no hay un tratamiento unitario de las fuentes reguladoras del preaviso, pudiendo
regirse por el pacto individual, el convenio colectivo o la costumbre. Ahora bien, establecida
en el convenio la regulación específica sobre el preaviso –que podrá incidir sobre el plazo,
los requisitos formales y las consecuencias del incumplimiento–, la fuerza y eficacia que al
mismo confieren los artículos 3.1 y 82.3 ET impone el sometimiento de las cláusulas pactadas
entre las partes a lo preceptuado en la norma convencional, sin posibilidad de contravención
de lo que el convenio disponga al regular esa figura. Las reglas del convenio tendrán la na-
turaleza de normas mínimas, no escamoteables por la voluntad de las partes salvo para su
mejora. Habrá de concluirse, en consonancia, que serán nulas las cláusulas cuyo tenor sea
contrario a la normativa paccionada”.
Así lo habría entendido también la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Ca-
taluña, entre otras, en sus sentencias de 16 de enero de 2012, 3 de octubre de 2008 o de 29 de
septiembre de 2010, en las que, si bien se reconoce que las partes pueden pactar períodos su-
periores de preaviso a los fijados en convenio colectivo, ello no debe conducir a la inexorable
conclusión de que el preaviso que deba prevalecer sea siempre el pactado contractualmente si
no existe una explicación razonable o una justificación suficiente de la empresa al respecto,
que impone a la misma la exigencia de una prueba de los perjuicios producidos por la deci-
sión del trabajador de cesar voluntariamente, lo que no habría acontecido en el caso práctico.
En consecuencia, con lo anteriormente expuesto, al ser la regulación que se hace en el con-

trato de trabajo más desfavorable para los intereses del trabajador, al imponer un plazo de
preaviso mayor que el previsto por el convenio, la norma deviene nula por contravenir los
mínimos de derecho necesario del convenio colectivo.
2. ¿Son objeto la Sra. Carmen, la Sra. Cristina y el Sr. Amadeo de una cesión ilegal de traba-
jadores?
Sí. El artículo 43.2. ET señala que “En todo caso se incurre en cesión ilegal de trabajadores [...]
cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de
servicio entre las empresas se limite a la mera puesta a disposición de los trabajadores de la
empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o
de una organización propia y estable o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo
de una actividad o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario”.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo, por medio de sus pronunciamientos en esta conflic-
tiva materia, ha tratado de fijar las pautas o criterios que han de considerarse a la hora de
deslindar la cesión ilícita de mano de obra de la contrata de obras o servicios. Señala la STS
de 30 de mayo de 2002 que “es doctrina consolidada de esta Sala de lo Social del Tribunal
Supremo que la línea divisoria entre los supuestos de subcontratación lícita y de seudocon-
trata o cesión ilegal de trabajadores bajo falsa apariencia de contrata de obras o servicios ha
de ser trazada de acuerdo con la doctrina del empresario efectivo” debiendo ponderarse el
desempeño de la posición empresarial no de manera general, sino en relación con el traba-
jador concreto que la solicita (SSTS 12-9-1988 y 19-1-1994).
La sentencia del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 1989 sentó la doctrina de que la

“cesión puede tener lugar, aun tratándose de dos empresas reales, si el trabajador de una
trabaja permanentemente para la otra y bajo las órdenes de esta y mucho más si trabaja en
realidad exclusivamente en esta”.
De esta forma, se considera que “existe cesión ilegal de trabajadores cuando la aportación
en un supuesto contractual determinado se limita a suministrar la mano de obra sin poner
a contribución los elementos personales y materiales que conforman su estructura empresa-
rial” (STS 12 de diciembre de 1997). Estamos, por tanto, ante una cesión ilegal de trabajadores
cuando la empresa cedente se limita a reclutar trabajadores para cederlos a título lucrativo a
las empresas cesionarias careciendo de un mínimo organizativo indispensable para el desa-
rrollo de su actividad empresarial (caso de la empresa aparente), o, si disponiendo de capa-
cidad organizativa propia (caso de la empresa real), no la pone en práctica de forma efectiva
para la organización del servicio contratado con el cliente. En ambos casos, el trabajador
cedido presta sus servicios para la empresa cesionaria, que es quien ejerce de forma efectiva
el control y la organización del trabajo, limitándose la cedente a figurar formalmente como
el verdadero empresario creando una ficción en perjuicio de los trabajadores afectados (STS
de 21 de marzo de 1997). Es reiterada la jurisprudencia que señala que lo definitorio no es
tanto el que la empresa cedente existiera realmente, como el hecho de que no actuara como
un verdadero empresario, al limitarse al suministro de mano de obra sin poner en juego los
elementos personales y materiales que configuran su estructura empresarial.
En el caso planteado, el Sr. Florencio no aporta elemento productivo alguno en la prestación

del servicio, no asume ningún riesgo y carece de autonomía, pues no puede alterar la plantilla
porque es la empresa la que puede requerir el aumento o disminución de los trabajadores
que presten servicios. Tampoco tiene iniciativa en la gestión del servicio, pues el precio es
fijado por la empresa y los ingresos son directamente abonados en la cuenta de la empresa.
Tampoco goza de poder de dirección, pues la organización del trabajo está supeditado al
horario de apertura que se señale según la época del año y los intereses de la empresa. Es un
mero receptor de los salarios y cuotas del personal a cargo de Vacaciones de Ensueño.
Debe resaltarse el carácter meramente mediador del contratista en la prestación de servicios

de los trabajadores para la empresa Vacaciones de Ensueño. El artículo 43 ET no autoriza
este tipo de mediadores en las relaciones laborales que han de establecerse directamente en-
tre los trabajadores y la verdadera empresa destinataria de la prestación de sus servicios. Sus
consecuencias para la empresa cedente y cesionaria se traducen en la asunción de responsa-
bilidades en relación con las condiciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad
Social durante la cesión ilegal, sin que se fije límite alguno y sin perjuicio de cualquier otra
responsabilidad incluso penal que se derive de este acto. Con respecto a los tres trabajado-
res, tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o
cesionaria. En este último caso, sus derechos y obligaciones serán los que correspondan en
condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto
de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal (STS de 20

de octubre de 2014).
3. ¿Estamos ante una válida modificación sustancial de las condiciones de trabajo de D.

Jaime, amparada por lo dispuesto en el artículo 41 ET, o ante una extralimitación del poder
de dirección (ius variandi) de la empresa?
La modificación de la cuantía salarial de D. Jaime no es válida. La variación de la “cuantía

salarial” que percibe un trabajador es un supuesto de modificación sustancial de las condi-
ciones de trabajo (MSCT) establecida en el artículo 41 ET. A este respecto, la jurisprudencia
tiene reconocida la posibilidad de que el empresario pueda alterar la cuantía del salario, tanto
la fijada contractualmente como la fijada en acuerdos o pactos colectivos, o la que venga
siendo disfrutada por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario
de efectos colectivos, siempre que concurran las debidas causas justificativas y ello se haga
mediante el procedimiento establecido en el ET al efecto.
La admisibilidad de la posible rebaja de la cuantía salarial requiere, por tanto, un elemento

material consistente en la concurrencia de alguna de las causas legalmente establecidas para
ello; en el caso de D. Jaime, si se hubiese acreditado la existencia de una justificación relacio-
nada “con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empre-
sa”, cabría haberla reputado como válida. Sin embargo, en el caso planteado, la falta de refe-
rencia alguna a la concurrencia de causa justificativa suficiente invalida dicha modificación.
En ese sentido, cabe citar la SAN de 15-02-2013, que considera válida la reducción salarial
del 5% aplicada por una empresa a sus trabajadores, recordando a tal efecto la postura fijada
en la STS de 17-05-2005, la cual concluyó al examinar la versión del artículo 41 ET anterior
a la reforma del 2012 que “la modificación sustancial no exigía, a diferencia de la extinción
por causas económicas, la concurrencia de pérdidas, porque la interpretación literal del pre-
cepto reproducido inclina a pensar que no es la ‘crisis’ empresarial, sino la ‘mejora’ de la si-
tuación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones
o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de las condiciones de
trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización
de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio
prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación
de vicisitudes negativas, subrayando, a continuación, que esa conclusión, basada en la utili-
zación del canon de la interpretación literal, se confirma mediante la comparación de lo que
ordena el artículo 41 del ET con lo que mandan los artículos 51 y 52.c del propio ET para
el despido colectivo y para el despido objetivo por necesidades de la empresa, puesto que
estos preceptos sí establecen una referencia mucho más estricta y limitada para considerar
razonables las causas de estos dos supuestos legales de despidos económicos, imponiendo
de manera expresa que las respectivas decisiones empresariales de despedir contribuyan a
objetivos más exigentes”. Esta postura fue refrendada posteriormente por otras sentencias
(SSTS de 01-03-2009 y de 16-05-2011).
En todo caso, la modificación a la baja del salario del trabajador, fijado en su contrato de
trabajo, llevada a cabo por parte del empresario de forma unilateral, que es el caso que aquí
nos ocupa, tiene un límite: la cuantía que dicho trabajador perciba por encima de lo que el
convenio colectivo que le resulte de aplicación haya establecido (es decir, las “mejoras” indi-
vidualizadas del convenio según la STS 27-01-2014). La razón es que para modificar la cuantía
salarial fijada en convenio, ha de seguirse el procedimiento denominado de “descuelgue”,
conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3.d ET (nótese que aunque la modificación no fuese
sustancial, ha de seguirse el referido procedimiento según la STS 29-06-2017).
Expuesto todo lo anterior, cabe concluir recordando que de habernos encontrado ante una
modificación individual amparada en la existencia de una causa válida, la misma habría de-
bido cumplir el requisito formal consistente en su fehaciente comunicación a cada trabajador
afectado con 15 días de antelación a la fecha de su efectividad (art. 41.3 ET); la decisión del
empresario no precisa de acuerdo (no se da en este caso la concurrencia de representación
legal de los trabajadores) y es inmediatamente ejecutiva. El trabajador, D. Jaime, habría po-
dido optar en tal caso, dado el carácter sustancial de la rebaja de la cuantía de su salario fijado
en contrato de trabajo por encima del pactado convencionalmente, bien por extinguir su
relación laboral de manera indemnizada, a razón de 20 días de salario por año trabajado con
el tope de 9 mensualidades (siendo el salario de referencia el que tuviese reconocido antes de
su rebaja, según las SSTJUE de 21-09-2017, asuntos C-149/16 y 429/16), o bien por impugnar
judicialmente la medida (art. 138 LRJS); ambas decisiones son excluyentes, aunque en el caso
de que la resolución judicial le hubiese sido desfavorable en tal supuesto, D. Jaime habría
podido formular una petición extintiva en los 15 días siguientes.
4. ¿Cómo podría impugnarse la finalización contractual de la trabajadora?
La vía procesal idónea para impugnar la extinción son los artículos 103 y siguientes de la
LRJS, puesto que la finalización del contrato se tiene que considerar un despido. La conside-
ración de la finalización contractual como un “despido” se fundamenta en la condición de

indefinida de la relación laboral mantenida en función de los siguientes motivos: i) se supe-
ran los límites de contratación contractual establecidos en el artículo 15.5 ET (24 meses en un
período de 30), excluyéndose los contratos de interinidad, puesto que no se incluyen en el
cómputo; ii) la mutación se produce ex lege a partir del mismo momento en que se supera el
tiempo fijado, sin necesidad de que haya reconocimiento expreso por parte del empresario o
declaración judicial en tal sentido, dado que el tenor literal de la norma confiere automática-
mente naturaleza indefinida a la relación laboral temporal por el mero transcurso del tiempo.
En ese sentido, teniendo en cuenta que la naturaleza de la relación laboral es indefinida, la

comunicación de fin del contrato se erige en un despido sin causa que tiene que conducir
a la improcedencia, ex artículo 108.1 LRJS.
5. ¿Reúne esta carta de despido los requisitos de forma para su validez?
No, y el despido sería calificado de improcedente por defecto en la forma de redactar la carta
de despido. En nuestro ordenamiento, la decisión extintiva de la empresa por despido basado
en motivos disciplinarios está configurada como un acto eminentemente formal, en el que
han de concurrir los requisitos que exige el artículo 55.1 del ET. Por lo que se refiere a los
hechos imputados, estos han de venir expuestos en la carta con la suficiente concreción,
precisión y claridad respecto a hechos o conductas materiales y fechas como para que el
trabajador pueda articular frente a ellos su defensa, y en su caso el órgano judicial pueda
apreciar si constituyen algún incumplimiento grave y culpable, además de que el artículo
105.2 de la LRJS establece que, para justificar el despido, al demandado no se le admitirán
en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación
escrita.
Como señala el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de enero de 2002, en jurispruden-

cia reiterada aplicando el artículo 55 del ET: “El despido deberá ser notificado por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Esta
exigencia ha sido reiteradamente interpretada en el sentido de que aunque no se impone una
pormenorizada descripción de aquellos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al
trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan
para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la de-
cisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa,
y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala, cuando la aludida comu-
nicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente
aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes, al constituir, en definitiva, esa
ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición
a la demanda del trabajador”.
Dicha doctrina del Tribunal Supremo viene desde antiguo resaltando que la exigencia formal
en la comunicación por escrito responde a la triple finalidad de proporcionar conocimiento
de los hechos para poder impugnarlos sin indefensión, de determinar los motivos de la po-
sible oposición y de proceder a la delimitación fáctica de una posible controversia judicial,
por lo que el requisito ha sido considerado siempre como dotado de carácter ad solemnitatem
y comportando la necesidad de que en la notificación del despido o sanción se describan
los hechos que integran la causa de la decisión empresarial en términos de adecuado detalle
cronológico, cuantitativo y circunstancial que, sin llegar a un rechazable sacramentalismo,
permitan al trabajador aprestar los medios adecuados de defensa, lo que se hace imposible
tanto en los supuestos de acentuado laconismo narrativo como en los de imprecisiones o
vaguedades, que obviamente llevan a un claro desamparo procesal.
Y la aludida finalidad de la carta de despido no se cumple cuando, como señala la STS de

28-04-97, la citada comunicación solo contiene imputaciones genéricas o indeterminadas
que perturban gravemente aquella defensa y atentan contra el principio de igualdad de par-
tes, al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede pre-
valerse la empresa en suposición a la demanda del trabajador.
En el presente caso, en la carta de despido no se ofrece ningún dato que permita al trabajador
articular una defensa adecuada, sin que sea posible sustituir dicha carencia en el acto de jui-
cio, pues con ello se sitúa al trabajador en indefensión. La carta contiene imputaciones ge-
néricas y acusaciones sobre conductas no especificadas, sin que ni tan siquiera se precisen los
días en que presuntamente se cometieron tales conductas. Además, la empresa no alude en la
carta de despido de forma suficientemente concreta, clara y precisa a los hechos imputados
al trabajador respecto a la “grave desatención de las funciones de gerencia” por parte de este,
ni identifica los presuntos perjuicios económicos, y otro tanto sucede con la otra conducta,
dado que no se identifica en qué ha consistido la disminución continuada y voluntaria en
el rendimiento, reproduciendo el tenor literal de la causa de despido previsto en la ley.
6. ¿Tiene derecho la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo ante los incumplimientos

contractuales de su empresa?
No tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo. La extinción del contrato de trabajo por
iniciativa del trabajador se basa necesariamente en una conducta del empresario que altere
sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación laboral en términos tales
que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos porque alteran en
su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del
vínculo y que supone una grave frustración del programa de prestaciones de tal índole que
puede justificar la ruptura de la relación que en principio está llamada a mantenerse según
el principio civil de conservación del negocio.
Este es el diseño del que parte el artículo 50 del ET, el cual dispone que cuando el empresario
incumpla voluntaria y gravemente sus obligaciones laborales, el trabajador podrá exigir la
resolución del contrato de trabajo con derecho a la indemnización prevista para los casos
de despido improcedente.
La jurisprudencia ha venido a señalar que la resolución causal del contrato de trabajo por
la vía del artículo 50 del ET constituye un último recurso para la defensa de los derechos e
intereses del trabajador, de ahí que los tribunales hayan subrayado que el uso de esta vía de
resolución del contrato esté reservado para aquellos casos en que los derechos del trabajador
no puedan quedar razonablemente atendidos mediante la simple exigencia del cumplimien-
to de las obligaciones correspondientes (STS de 16 de enero de 1991).
El artículo 50.1.b) del ET permite al trabajador extinguir su contrato de trabajo por falta de
pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, en relación con el artículo 4.2.f)
del ET, que le reconoce el derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida. Sobre dicha causa de extinción del contrato de trabajo se ha pronun-
ciado en múltiples ocasiones el Tribunal Supremo, que de forma casuística ha precisado los
impagos o retrasos que constituyen un incumplimiento grave por parte del empresario de
aquellos otros que no lo son.
Se trata de una causa que habilita para solicitar esta resolución contractual e implica que
esta acción extintiva es una “resolución causal” del contrato de trabajo “por voluntad del
trabajador” que debe manifestarse necesariamente mediante la interposición de la acción
judicial. El fundamento de la acción resolutoria se produce por una ausencia de reciprocidad
en las prestaciones. A la prestación de servicios por parte del trabajador le corresponde, como
justo correlato, la contraprestación por parte del empresario, que consiste básicamente en el
pago del salario. El impago del salario o el retraso en su abono conlleva el incumplimiento
de la principal obligación contractual del empleador.
Esta acción extintiva tiene carácter constitutivo, no meramente declarativo (SSTS de 29 de

mayo de 1995 y de 26 de abril de 1996), lo que significa que la relación laboral ha de estar
vigente en el momento en que se lleve a cabo la acción extintiva y será la sentencia judicial
la que determinará si procede la extinción o no (STS de 27 de julio de 1989). Por otra parte,
la deuda en la que se fundamenta la extinción ha de estar vencida y ser líquida, lo que
implica que no cabe discusión sobre este particular. De esta manera, es doctrina consolidada
que “la falta o retraso de pago carece de relevancia resolutoria cuando la deuda es objeto de
controversia, bien sea por su realidad o bien sea por su cuantía” (SSTS de 25 de septiembre
de 1989 y de 6 de mayo de 1991).
La jurisprudencia también es unánime al afirmar que “la falta de pago o los retrasos conti-
nuados en el abono pactado serán causa justa de extinción del contrato a voluntad del traba-
jador tan solo si la mora empresarial demuestra una acreditada gravedad” (STS de 25 de sep-
tiembre de 1989). La STS de 25 de enero de 1999, entiende que “es preciso que el impago de
los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y per-
sistente, esto es, que tenga verdadera trascendencia por constituir un incumplimiento grave
de las obligaciones contractuales del empresario”, que “la gravedad del incumplimiento se
manifieste mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos” y
“que el requisito legal de la gravedad del comportamiento es el que modela y perfila en cada
caso la concurrencia del incumplimiento contractual, no siendo preciso que el impago sea
debido a culpabilidad de la empresa”, y a su vez también es indiferente que el impago o retra-
so continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial,
pues si el empresario puede amparar sus dificultades económicas a efectos de la suspensión
o extinción del contrato de toda o parte de su plantilla, no puede eludir el deber principal
que le incumbe en función de la difícil situación económica por la que atraviese.
Partiendo de la “gravedad” como requisito básico, esta vendrá configurada por dos indicado-
res: el montante de la cantidad adeudada y la perseverancia temporal en el incumplimiento.
En consecuencia, es susceptible de considerarse grave “cuando el impago de los salarios no
sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento reiterado y persistente” (STS de 24
de marzo de 1992). Los tribunales también han intentado perfeccionar y concretar este crite-
rio, de manera que se han manifestado contrarios a apreciar la gravedad ante “el mero retraso
de un solo mes” (STS de 21 de junio de 1986), dos meses –“es preciso el incumplimiento
continuado, que no se da cuando solo hubo un incumplimiento de enero y febrero” (STS
de 16 de junio de 1987)–o incluso tres meses –“el retraso de tres meses y medio carece de
entidad” para resolver la relación laboral (STS de 12 de febrero de 1990)–.
Por tanto, los retrasos debatidos en el presente caso práctico (tres meses), sin que quede pro-
bado que en la fecha del juicio la empresa adeudase ninguna cuantía salarial a la trabajadora,
no tienen entidad suficiente como para hacer incurrir a la empresa en un incumplimiento
grave de sus obligaciones que justifique la extinción del contrato de trabajo al amparo del
artículo 50 del ET.
7. ¿Sería válido este sistema de flexibilización de jornada en caso de acuerdo entre la empresa
y la representación de los trabajadores?
El acuerdo de flexibilización no sería válido. La distribución irregular de la jornada, prevista

en el artículo 34 del ET, es materia objeto de negociación colectiva y cabe, por tanto, que un
convenio colectivo de empresa, como ocurre en el caso planteado, determine cómo ha de
llevarse a cabo dicha distribución irregular, siendo de preferente aplicación el citado conve-
nio colectivo de empresa frente al sectorial en virtud de lo establecido en el artículo 84.2.c
del ET. Es plenamente válido, por tanto, que la empresa Fast, S. L. y los representantes de los
trabajadores acuerden, en el marco de un proceso de negociación colectiva, un modo con-
creto de llevar a cabo la referida distribución irregular de la jornada, siempre dentro de los
límites establecidos por el legislador. Partiendo de lo anterior, es preciso analizar, por tanto,
si el contenido del pacto alcanzado por las partes negociadoras desborda o no los referidos
límites.
Con respecto a la primera de las condiciones ofertadas por la empresa, no habría nada que
objetar, desde una perspectiva técnico-jurídica, al respeto del descanso de doce horas entre
jornadas y de las horas de descanso semanal. Si bien existen normas que regulan jornadas
“especiales” para sectores específicos (reguladas en el RD 1561/1995, de 21 de abril), el sector
al que pertenece la empresa aquí mencionada (reparaciones urgentes a domicilio) no está
incluido.
Es la segunda de las condiciones fijadas en el convenio colectivo la que no es admisible. El

párrafo segundo del artículo 34.2 del ET establece de manera taxativa que el trabajador de-
berá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante del pacto de flexibilidad horaria. La razón de que el plazo de 72 horas no sea ad-
misible es, por tanto, que con ello se alteraría una norma de derecho necesario indisponible.
Así lo indica la STS de 16 de abril de 2014 al abordar un caso similar y concluye afirmando
que, si bien el porcentaje de jornada irregular del 10% fijado en el artículo 34.2 del ET puede
ser alterado al alza o a la baja, no cabe hacer lo mismo con el plazo de preaviso, ya que “en
un párrafo distinto de ese mismo precepto estatutario, junto a la garantía del descanso diario
y semanal, se establece la garantía del preaviso de cinco días, y ese plazo, que, ampliándolo,
igualmente podría haberse mejorado, no cabe empeorarlo, como hace el convenio…”. La
consecuencia, como la propia sentencia afirma, es la nulidad del inciso consistente, en dicho
caso, en reducir el referido plazo de preaviso a un período de 24 horas.
En este caso, en definitiva, nos encontramos ante una norma de derecho necesario relativo,
que “permite su mejora, pero no su empeoramiento –en ambos casos desde el punto de vista
del trabajador– vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo” (STS 25-1-2011, con
cita de la STS de 23-4-2009; arts. 9.3 CE y 3.1 y 85.1 ET) y, por tanto, el plazo de preaviso
pactado no es válido.
8. ¿Tiene derecho la empresa a indicarle a Diego que no puede permanecer en la empresa o,

por el contrario, supone una vulneración del derecho de libertad sindical?
En este caso concreto, la empresa no debería impedir a Diego su permanencia en la empresa,

debido a que en situaciones de IT se puede seguir desempeñando la actividad representativa,
de carácter institucional, siempre que los trabajos que realice sean compatibles con la situa-
ción de incapacidad temporal. Así lo ha expresado la STS de 8 de abril de 2006, que afirma
que: “la decisión del empleador de negar al demandante, miembro del comité de empresa,
el acceso al centro de trabajo y, por ende, el ejercicio de las facultades de representación de
los trabajadores –incluso en el período de negociación del Convenio Colectivo, mientras se
halla de baja por incapacidad temporal– es nula y, por lo tanto, debe cesar esta actitud de
la empresa y reconocer el derecho del actor al ejercicio de sus funciones de representante
de los trabajadores”. Aunque la incapacidad temporal produce la suspensión del contrato
de trabajo, cuyo efecto jurídico es “la suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajo y
remunerar el trabajo”, no pueden extenderse, “máxime a falta de previsión legal, los efectos
de esa suspensión al derecho de representación que tiene el comité de empresa a través de los
miembros que lo integran”. El derecho de representación no solo es propio del miembro del
comité, sino que también guarda relación con el derecho de los electores a ser representados
por sus elegidos, así, pues, parece lógico concluir que el derecho no puede quedar suspendido
por la voluntad unilateral del empleador. En este sentido se ha manifestado también la STC
78/1982, de 20 de diciembre.
Además, no todos los casos de realización de trabajos durante la situación de incapacidad

temporal son incompatibles con la situación suspensiva, sino solo aquellos que, atendiendo
a las circunstancias concurrentes –singularmente la índole de la enfermedad y las caracte-
rísticas de la ocupación–, sean susceptibles de perturbar la curación o evidencien la aptitud
laboral del trabajador (STS de 13 de febrero de 1991).
Por lo tanto, Diego podrá seguir desempeñando su actividad representativa, de carácter ins-
titucional, siempre que los trabajos que realice sean compatibles con la situación de incapa-
cidad temporal, cuyo reconocimiento exige que el trabajador “esté impedido para el trabajo”.
9. ¿Cuál es la naturaleza jurídica de la relación establecida entre Rodolfo y BOCADILLOS,

S. L. y cual sería, en consecuencia, el encuadramiento correcto del primero en el sistema de
Seguridad Social?
El encuadramiento como trabajadores por cuenta ajena, o bien en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos (RETA), lleva en la práctica a numerosas cuestiones no siempre de
fácil resolución. En este supuesto se cumplen los requisitos de voluntariedad, ajenidad y
dependencia que establece el artículo 1.1 del ET para considerar que Rodolfo es un verdadero
trabajador por cuenta ajena, y BOCADILLOS, S. L., su empleador.
El TS ha dictado varias sentencias en las que ha recopilado su doctrina respecto a la figura

de los “falsos autónomos” y ha establecido una serie de reglas que permitan al operador ju-
rídico delimitar cuándo se enmascara con un contrato civil una verdadera relación laboral
por cuenta ajena. Por ejemplo, en la STS de 8 de febrero de 2018 se señala la necesidad de
dictar doctrina unificada en esta materia y se indica que “la dependencia –entendida como
situación del trabajador sujeto, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rec-
tora de la empresa–, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos
esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato. Tanto la depen-
dencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se
pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, y
que además, aunque sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha
relación. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos, se recurra con frecuencia para la
identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indi-
ciarios de una y otra. Estos indicios son unas veces comunes a la generalidad de las activida-
des o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales”. Estos
serían los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial:
• La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por este
y el sometimiento a horario.
• El desempeño personal del trabajo (STS de 23 de octubre de 1989), compatible en deter-
minados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones (STS de 20
de septiembre de 1995).
• La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario,
que se encarga de programar su actividad (STS de 8 de octubre de 1992 y STS de 22 de
abril de 1996).
• Como reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador.
Y los indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros:
• La entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos
elaborados o de los servicios realizados (STS de 31 de marzo de 1997).
• La adopción por parte del empresario, y no del trabajador, de las decisiones concernientes
a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios
o tarifas, selección de clientela, indicación de personas que se van a atender (STS de 15
de abril de 1990 y STS de 29 de diciembre de 1999).
• El carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS de 20 de septiembre de
1995) y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo
a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y
sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de
las profesiones (STS de 23 de octubre de 1989).
En definitiva, siendo la relación entre Rodolfo y BOCADILLOS, S. L. la correspondiente a

un trabajador por cuenta ajena, son de aplicación los artículos 7.1.a) y 136.1 TRLGSS, y el
encuadramiento correcto es en el Régimen General de la Seguridad Social.
10. ¿Ha incumplido el empresario su deber de seguridad y salud en el trabajo?

La empresa incurre en un incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales

al permitir que el trabajador realice unas tareas peligrosas a altura superior a dos metros, sin
establecer procedimiento de trabajo que impusiese el establecimiento de medios y equipos
de trabajo, y sin exigir y vigilar su cumplimiento.
Es cierto que sí se utilizó un sistema de anclaje anticaídas, pero no se desarrolló la necesaria y

suficiente actividad preventiva, omitiendo medidas complementarias para que el uso fuese en
zonas donde pudiera haber contacto con cantos afilados o donde pueda producirse fricción
con ellos.
El Alto Tribunal ha señalado que “el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando
el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia
exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable
por el empresario (argumentando los arts. 1.105 CC y 15.4 LPRL), pero en todos estos casos
es al empresario a quien le corresponde acreditar la concurrencia de esa posible causa de
exoneración, en tanto que él es el titular de la deuda de seguridad y habida cuenta de los
términos cuasiobjetivos en que la misma está concebida legalmente” (STS de 30 de junio de
2010).
En ese contexto, no toda la responsabilidad del accidente es imputable exclusivamente a

la empresa, pero sí se descubre un incumplimiento concausal relevante porque la empresa
estaba obligada a extremar las medidas de control y supervisión de la actividad del trabajador
en el desarrollo de la tarea encomendada que presentaba sustancial peligrosidad. Por tanto,
la empresa incumple el punto 1.h del artículo 15 de la LPRL y del artículo 7 del RD 773/1997,
de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización
por los trabajadores de los equipos de protección individual.
El artículo 15.4º de la LPRL obliga al empresario a tener en cuenta incluso las distracciones
o imprudencias no temerarias que pudieren cometer sus trabajadores, “lo que evidencia que
nuestro legislador ha querido que el deber de protección que tiene la empresa sobre la salud
y seguridad de los trabajadores llegue hasta el punto de prever las actuaciones negligentes de
los mismos, las conductas constitutivas de imprudencia no temeraria que pueden cometer
en la confianza y distracción que el desarrollo habitual y continuo de toda actividad labo-
ral pueden alcanzarse, pues no es por desgracia infrecuente el comportamiento de muchos
trabajadores de asumir riesgos que ponen en peligro su integridad física, ya sea por simple
distracción o por excesiva confianza en la seguridad y habilidad con las que realizan su labor,
guiados en muchas ocasiones por el afán de agilizar en beneficio de la empresa el proceso
productivo y no ralentizar la ejecución de las tareas que le son encomendadas incluso aunque
esto suponga un evidente peligro para su persona, siendo precisamente este el motivo por el
que es exigible al empresario la adopción de todas las medidas de seguridad necesarias para
hacer imposible este tipo de prácticas y prevenir así los accidentes que pudieren provocar
la distracción, exceso de confianza o incluso negligencia del trabajador, estableciendo los
mecanismos de vigilancia y control con los que detectar la posible realización por su parte
de conductas imprudentes y los protocolos de seguridad adecuados para evitar o minimizar
ese riesgo” (STSJ de Cataluña de 8 de enero de 2020).
Ejercicios de autoevaluación
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Abreviaturas
AA. PP. Administraciones Públicas.
art. artículo.
BOE Boletín Oficial del Estado.
CC Código civil.
CC. AA. comunidades autónomas.
CE Constitución Española de 1978.
ET Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refun-
dido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
ETT empresa de trabajo temporal.
FOGASA Fondo de Garantía Salarial.
INSS Instituto Nacional de la Seguridad Social.
ITSS Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
LETA Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo.
LETT Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
LISOS Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refun-
dido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
LOLS Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
LOPDGDD Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y

Garantía de los Derechos Digitales.
LPRL Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
LRJS Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
OIT Organización Internacional del Trabajo.
ONU Organización de las Naciones Unidas.
RD Real Decreto.
RDLRT Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
rec. recurso.
SAN sentencia de la Audiencia Nacional.
SMI salario mínimo interprofesional.
SPEE Servicio Público de Empleo Estatal.
STC sentencia del Tribunal Constitucional.
STJUE sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
STSJ sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
STS sentencia del Tribunal Supremo.
TC Tribunal Constitucional.
TGSS Tesorería General de la Seguridad Social.
TRADE trabajador autónomo económicamente dependiente.

TRLGSS Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
UE Unión Europea.

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zadas durante el período de prueba tras el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo”. IUSLabor
(núm. 1, págs. 13-38).
Valle Muñoz, F. A. (2018). “La sustitución tecnológica de trabajadores huelguistas”. IUSLa-

bor (núm. 3, págs. 13-38).

Derecho Del Trabajo: Francisco Andrés Valle Muñoz

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Derecho del

Francisco Andrés Valle Muñoz

Tiempo mínimo de dedicación recomendado: 14 horas

Francisco Andrés Valle Muñoz

Profesor titular de Derecho del tra-

La revisión de este recurso de aprendizaje UOC ha sido coordinada

Tercera edición: septiembre 2020

1. Significado y evolución del derecho del trabajo....................... 11

2. Fuentes del derecho del trabajo y principios de aplicación.... 15

3. Los sujetos de la relación de trabajo............................................ 22

4. La constitución de la relación laboral y contrato de trabajo. 29

5. Las prestaciones de la relación laboral........................................ 43

6. Vicisitudes de la relación laboral.................................................. 55

7. La extinción de la relación laboral............................................... 67

8. Las organizaciones profesionales, la libertad sindical y la

10. Los conflictos colectivos................................................................... 114

11. La relación jurídica de Seguridad Social..................................... 124

12. La prevención de riesgos laborales............................................... 139

Ejercicios de autoevaluación.................................................................. 147

El presente manual, compuesto básicamente de esquemas, casos prácticos y

El primero de ellos, de carácter introductorio, tiene por objeto analizar el sig-

El segundo de ellos es el relativo a las fuentes y principios de aplicación de

El tercero de los bloques temáticos se centra en el estudio de los sujetos de la

El cuarto de los bloques temáticos va destinado a analizar la constitución de

El quinto de los bloques temáticos se destina a analizar las prestaciones labo-

En el séptimo bloque temático se aborda el tema de la extinción de la relación

En el octavo bloque temático se analizan las organizaciones profesionales (sin-

En el noveno bloque se aborda la negociación colectiva, y más en concreto el

En el décimo bloque temático se abordan los conflictos colectivos y muy es-

En el undécimo bloque temático se analiza la relación jurídica de la Seguridad

Y en el duodécimo y último bloque temático, se analiza la prevención de los

1. Identificar las distintas fuentes normativas aplicables a una relación labo-

2. Delimitar los principios de aplicación e interpretación a la hora de resolver

3. Identificar con precisión la figura del trabajador para diferenciarla de otras

4. Resolver adecuadamente las distintas problemáticas en las que el empre-

5. Identificar las medidas de fomento de la contratación, y los elementos

6. Comprender los caracteres de la contratación temporal.

7. Identificar los derechos y deberes básicos de empresario y de trabajador.

8. Delimitar la problemática de cada una de las dos prestaciones laborales

9. Identificar y comprender las distintas vicisitudes del contrato de trabajo.

10. Dominar el mecanismo de extinción de la relación laboral, a través del

12. Identificar las manifestaciones del derecho de libertad sindical, y cómo

13. Resolver adecuadamente la problemática que suscita la negociación colec-

de elaboración y control de legalidad de los convenios, y su contenido,

14. Identificar y comprender los distintos mecanismos del conflicto laboral,

15. Comprender la relación jurídica de la Seguridad Social, y más concreta-

16. Comprender el mecanismo de la cotización, y de la acción protectora del

17. Identificar y comprender el mecanismo de la prevención de riesgos labo-

1. Significado y evolución del derecho del trabajo

1.1. Significado y evolución del derecho del trabajo

Concepto de derecho del trabajo:

• Rama del ordenamiento jurídico que regula la relación individual de tra-

• El trabajo personal, dependiente, retribuido y por cuenta ajena.

• Finalidad tuitiva: proteger los intereses del trabajador.

• Finalidad compensadora: compensar una desigualdad contractual y eco-

• Rama autónoma situada entre el derecho público y el privado.

En la edad antigua (Grecia y Roma):

• El trabajo forzoso: La esclavitud y el sometimiento a las reglas del derecho

– La locatio conductium operis (trabajo libre por cuenta propia).

• La servidumbre: la consideración del siervo como persona.

• El trabajo en los gremios:

– las ordenanzas gremiales: normas de regulación de condiciones de tra-

• Trabajo por encargo.