-TEORICOS-

Los distintos enfoques sobre el trabajo humano. Alonzo.

El autor se propone desarrollar los distintos enfoques de la relacion entre hombre y trabajo.

¿Que significa el trabajo?

El trabajo se entendido una de las actividades fundamentales (indiscutibles) del ser humano y como un pilar en el desarrollo de las
sociedades humanas por excelencia. Rifkin sostiene tambien habilidad para estructurar las civilizaciones desde el principio de
nuestros tiempos hasta la actualidad.

Las concepciones economicas, juridicas y politicas no alcanzan para comprender la carga emocional e ideacional que la personas
le asignan al trabajo, al ser recipiente de ilusiones, sueños, displaceres, pasiones y tantas otras emociones.

OM
Desde las ciencias sociales el trabajo permite la integración social, el vinculo social y el aprendizaje en sociedad. Otros enfoques
destacan su rol de construccion de la socializacion humana y en la formacion de identidad individual y social.

Desde enfoques economicos-tecnocraticos se concibe el trabajo como un intercambio entre salario y fuerza de trabajo. Por eso,
desde esta vision, el trabajo se constituye como el principal medio para cubrir las necesidades basicas y acumular riqueza.

Desde un punto de vista productivo nace como un actividad humana que permite la construccion y transformacion del mundo en el
que vivimos y procura la supervivencia del ser humano.

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¿Que lugar ocupa en nuestra vida el trabajo? La centralidad del trabajo.

Apunta a pensar que valor le asocio yo al trabajo.

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Para Marx el trabajo es la esencia del hombre porque el hombre es lo que es gracias al trabajo... el hombre solo puede existir
trabajando creando, sustituyendo lo natural por sus propias obras. Para Dejours, es el lugar donde conseguimos lo que no pudo
obtenerse en el ambito del amor y aquel que permite el desarrollo de la identidad dado que piensa que ningun ser puede armar su
ser exclusivamente a traves del erotismo.

Desde lo psicosocial el significado de trabajo se enraiza en estados psiquicos y emocionales como asi tambien ser mediador entre
el sujeto y la sociedad promoviendo la identidad colectiva, construccion de vinculos, transmision de normas, desarrollo humano y
LA

social.

Concepto de trabajo.
El trabajo representa un constructo complejo y multidimensional que está condicionado por las distintas percepciones individuales y
sociales del mismo. siguiendo a José María Peiró , a menudo nos referimos al trabajo como una actividad o tarea, como una
FI

situación ocupacional, como ambiente o contexto físico, como método de producción, como un significado subjetivo, como
una actitud o creencia, como una valor, como estructuración temporal, como símbolo social y cultural, como costo o
esfuerzo, como intercambio social y económico, como ético.
En este sentido el trabajo puede ser pensado en sentido amplio como aquellas actividades retribuidas o no, productivas y creativas,
que mediante el uso de tecnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permiten obtener, producir o prestar bienes,


productos y servicios. En esta actividad las personas aportan energias, fisica y psiquica, habilidades, conocomientos y otros
diversos recursos, obteniendo a cambio, algun tipo de compensacion material, psicologica y/o social. Y en sentido sintetico como el
conjunto de actividades humanas que tienen que ver con algun tipo de intercambio y en donde la compensacion puede ser material,
psicologica y social.
Desde la investigacion empirica los integrantes del proyecto MOW Internacional research, identificaron cuatro categorías
definitorias del trabajo:

Definición concreta del trabajo, es decir, un trabajo es considera como tal si se realiza en un lugar, horario determinado y se
recibe remuneracion economica.

Definición social: en este caso las personas destacan los aspectos o funciones de carácter social, tales como él hacerles
sentirse miembros de grupos o colectivos mas amplios.

Definición como carga al implicar un esfuerzo fisico y mental.

Definición del trabajo como deber. Se destaca el carácter obligatorio.

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Diferencia entre trabajo y empleo.

Trabajo Empleo
-Se basa en la logica de “hacer algo”. -Es un tipo de trabajo.
-Fundante de la sociedad. -Es producto de la revolucion industrial que impuso
-Forma parte de la realidad humana. - Implica salario, contrato, relacion de dependencia, derechos y
-Es un concepto complejo y multidimensional. obligaciones.
Es fuente de autorrealizacion, del vinculo social y de
subsistencia.
-Dotado de un significado psicologico y emocional.
-Contiene actividades como microemprendimientos, sistemas de
trueque, teletrabajo, autoempleo, asociaciones de trabajo
transitorias, cooperativas.

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Aportes de la Psicologia y los cambios en el contexto.

¿Que aportes realiza la psicologia para el estudio, analisis e investigacion del trabajo humano y que modelos de intervencion utiliza
en la relacion hombre-trabajo? El aporte de la psicologia del trabajo se hace impresindible dado el trabajo es aquel lugar donde las
personas invierten gran cantidad de horas y que repercute en el ocio y la familia. Desde esta reflexion la formacion profesional del
psicologo debe contar con marcos que le permitan intervenir en una actividad como el trabajo, la cual esta siendo afectada por los
efectos de la globalizacion.

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En Argentina la psicología del trabajo forma parte del conjunto de incumbencias profesionales encuadradas en la ley del ejercicio
profesional del psicólogo. Son las nuevas concepciones del trabajo y su impacto sobre la subjetividad humana, exigen que un
graduado en psicología pueda realizar aportes profesionales en un campo fundamental de la vida humana.
DD
Los cambios en los proceso de trabajo impactaron en la vida humana. En siglo XVIII y XIX con la revolucion industrial tuvo lugar un
proceso de rapida industrializacion lo que genero nuevos formas de producir, de tecnologias, de gestion, de trabajar y de
insfraestructura lo cual derivo en generar desde la psicologia modelos de abordaje frente a situaciones que antes no existian:
trabajar fuera del ambito familiar. En siglo XX la psicologia del trabajo incursiono en la relacion entre insatisfaccion laboral y
enfermedades fisiologicas y psicologicas; el impacto de condiciones ambientales nocivas en la subjetividad y en la productividad; no
correspondencia entre capacidades y requisitos del puesto; intereses y valores del trabajador; ausentismo laboral, estres laboral,
burnout.
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La psicologia del trabajo tambien tuvo un papel en procesos de busqueda y selección de personal, capacitacion laboral, desarrollo
de recursos humanos, gestion del rendimiento, evaluacion de potencial y desempeño, diseño de sistemas de puestos y planes de
carrera, procesos de desvinculacion laboral, con el objetivo de contribuir bienestar personal, crecimiento de las organizaciones y el
fortalecimiento de los sistemas productivos.
FI

A principios del siglo XXI, los desafíos de la psicología se dirigen a generar nuevos modelos de intervención frente a cambios y
transformaciones que impactan sobre el mundo laboral:

1. Transformaciones de los puestos de trabajo y las formas de organizarl

2. Cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores



3. Revolución tecnológica que modifica sustancialmente la formas de producción y los modelos de gestión.

4. El impacto de las mismas sobre las organizaciones

5. Cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral.

6. Globalización de los mercados

7. Crisis del régimen de acumulación, es decir las tendencias a la descentralización, fusión y subcontratación de empresas,
entre otros fenómenos.

8. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y la cultura occidental

9. Nueva relación entre el hombre y el trabajo.

Categorias del analisis del trabajo humano.

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-Antropologica: El trabajo ha estado presente a lo largo de toda la historia humana. Es la actividad por excelencia del ser humano y
un aspecto central de la vida de la personas. Favorece la realizacion personal y el vinculo social. En esta misma linea Meda
entiende al trabajo como fuente de autorrealizacion, del vinculo social y de subsistencia. Desde el Cristiniasmo el trabajo es el
medio necesario por el cual el ser humano alcanza su realizacion personal y un deber social que cada cual ha de cumplir de la
mejor manera que pueda. La iglesia catolica se opone al capitalismo liberal, considerado como competitivo e insolidario, a traves de
la propuesta del salario justo. Años despues defiende al trabajo por sobre el capital, solidarizándose con los movimientos de
trabajadores y exponiendo un proyecto de socialización de los medios de producción. Desde el marxismo el trabajo es entendido
como una actividad constitutiva de la esencia del hombre.

-Economica: se lo entiende como el mecanismo por el cual se distribuyen los bienes y oportunidades sociales, es decir, la forma de
distribuir la riqueza. El liberalismo concibió al trabajo como una actividad cuyos propósitos fundamentales eran la producción de
riqueza, abundancia y prosperidad. Desde este punto de vista es un medio para obtener un fin y obtener algo distinto a la actividad
realizada.

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-Historica: las distintas representaciones que ha tenido a lo largo de la historia. Su concepcion depende de circunstancias historicas,
filosoficas, politicas, economicas y psicosociales propias de cada cultura y epoca. Los investigadores del grupo MOW Internacional
Research Team, afirman que el trabajo es un constructo dinámico, cuyo significado se configura en un momento dado y no
permanece inmutable en el tiempo, si no que se está reformulando constantemente. También se concluyó que significado del
trabajo puede variar dentro del mismo segmento histórico como tambien por la interaccion de cambios individuales y ambientales; y
en funcion de la edad, el genero, entre otras.
El mismo Peiro explica que el trabajo debe ser entendido como un grupo de elaboraciones cognitivas humanas, suceptibles a
cambios contextuales y experiencias personales, hacia el trabajo durante nuestra socializacion en el mismo.

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En la antigua Grecia era considerado como una maldicion y deshonroso.

-Social: aportes de Neffa que piensa al trabajo desde una dimension social (al estar orietando a otros), como una actividad
socialmente necesaria (le permite al ser humano sobrevivir y propagarse), como una actividad trascendente (porque los productos
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permite superar los limites geograficos que el espacio impone a la movilidad de las persoans), modo de intermediacion con la
naturaleza, como generacion de compromiso subjetivo (involucramiento individual y colectivo) y modalidad de socializacion (porque
permite dar lugar a relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo)

-Psicologica: el trabajo es pensado como: fuente de autorrealizacion, como estructurador de la vida, promotor de la socializacion,
actividad sublimatoria de componentes inc y como generador de autoconcepto, satisfaccion, sentido vital y realizacion
personal/generador de malestar.
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Enfoques psicologicos:

-Dejours: Desde una dimensión subjetiva, la práctica del trabajo nos pone a prueba con el mundo, permite el despliegue de las
capacidades del sujeto frente a la adversidad y se plantea como una experiencia de aprendizaje y madurez (el mundo se transforma
y yo soy transformado al adquirir una habilidad nueva). El trabajo incrementa nuestra subjetividad y permite elaborar lo vivido y la
FI

experiencia de lo que nos excede. Asi como tambien la puesta en marcha de una produccion psiquica y cultura que procede de la
experiencia vivida.
Desde una perspectiva intersubjetiva explica que el trabajo expone al sujeto al vínculo desde la necesidad de reconocimiento.
El trabajo también puede aparecer como generador de sufrimiento o como fuente de placer, las características de la organización


del trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que terminan produciendo consecuencias encuadradas dentro de la
“psicopatología del trabajo”. Estas caracteristicas adversas de la organización del trabajo pueden ser repelidas por las produccion
de defensas colectivas que se concentran en luchar contra las formas de sufrimiento y contra la perdida de trabajo, muerte,
accidentes. Debe contar con el apoyo del total de los involucrados.

-Jaques: cuando se habla de trabajo se alude a tres cuestiones:

a. Esfuerzo (esfuerzo personal relacionado con la tarea)
b.Cognitivo (discernimiento y toma de decisiones para lograr el fin)
c.Rol (posicion que ocupo)

El trabajo es el ejercicio de la discrecionalidad (elegir), discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos limites, al realizar
una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo. Estos mecanismos se
relacionan con la complejidad de los procesos mentales (cantidad de informacion que puede procesar para alcanzar la demanda).
Su fuerza motora son los valores, que es aquello por lo cual valdria la pena hacer un esfuerzo mayor en esa actividad y no en otras.

Jaques dice que el ser humano necesita trabajar en un nivel acorde a sus limites, intereses y capacidades internas. Cuando esta
relacion tiene lugar moldea la identidad, desarolla el psiquismo y mayores niveles de integracion mental.

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-Freudiano: El trabajo liga al hombre a la realidad y permite sublimar la libido, es decir, volcar en el trabajo componentes libidinosos
agresivos y eroticos. Sin embargo, dice el trabajo es poco apreciado como via de alcanzar la felicidad. El hombre solo trabaja
porque debe hacerlo, finaliza Freud.

-Social-cognitivo (Bandura): creó la teoria social cognitiva que investiga como las personas operan cognocitivamente en sus
experiencias sociales.
Su aporte al area laboral fue determinar el papel que las creencais personales sobre la propia eficacia tienen en los resultados.
Agrega, las personas en entornos productivos y con requerimientos de resultados, pueden desempeñar mejores roles, cuando
creen poseer las habilidades necesarias para ello. Este enfoque se denomina “teoría de la autoeficiencia” que se define como el
conjunto de creencias en las capacidades personales para ejecutar cursos de acción requeridos. Esta teoria demuestra que las
personas trabajan mejor en aquellas tareas en las que obtienen resultados valorados como positivos y cuando tienen la certeza de
posee la capacidad necesaria para alcanzar dichos resultados.
Con respecto al rendimiento humano en el trabajo dice es resultado de la interrelacion entre el sistema personal de creencias y las
fuentes de exigencias externas.

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-Psicosocial (Peiró): identifica un conjunto de aspectos críticos cuando se trata de analizar el fenómeno del trabajo desde una
perspectiva psicológica:
1.Las personas adquieren su conocimiento acerca del trabajo a partir de sus experiencias laborales, pero también a partir de
informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad

2. La actividad laboral contribuye al desarrollo de la persona en sociedad o caso contrario puede resultar alienante, al no
reconocerse a si misma.

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3. Los ambientes laborales no pueden ser considerados solamente en relación a sus características objetivas, si no también en
relación a la manera de percibirlo por las personas.
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4. El significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un complejo y múltiple proceso de socialización, que
proporciona a los individuos una identidad social.

5. El trabajo constituye una “realidad subjetivada” de carácter social, que cumple una serie de funciones psicosociales:

a.La función integrativa o significativa: relacionada con la realización personal

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b. El trabajo como promotor de status y prestigio social

c. Como fuente de identidad personal

d. Función económica
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e. Fuente de obtención de oportunidades para la integración y los contactos sociales

g. Estructura el tiempo

h. Mantiene a las personas bajo una actividad mas o menos permanente



i. Fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas

j. La función de transmitir normas, creencias y expectativas sociales

k. Proporciona poder y control

l. Función de comodidad ( buenas condiciones físicas, seguridad y confort)

Schein-contrato psicologico.

Son las existencia de espectativas implicitas que opera todo el tiempo entre un miembro/s y dirigentes de una organización.
Cada rol en un conjunto de expectativas conductuales. (En clase dijo que era un conjunto de expectativas reciprocas en
cuanto a derechos y obligaciones en gran parte de naturaleza inconsciente, de carácter informal, dinamico y fuertemente
relacionado con el reconocimiento reciproco que necesitan tanto la persona como la organización). Es dinamico porque
cambian las necesidades de la organización y del individuo.

El autor explica que hay condiciones para que las personas se involucren en las organizaciones:

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-Reciprocidad de expectativas entre individuo y organizaciona.

-Lo que se esta intercambiando

Es un mecanismo mental que inviste al entorno de posibilidades de realizacion tanto ideales como reales. Esta relacionad con
la necesidad de reconocimiento, de valoracion, de autoconfianza y construccion de creencias positivas de las propias
capacidades.

El trabajo y la logica mercantil.

Dufour explica que la llegada de nuevos tiempos que impactan sobre el trabajo, componente de la vida humana. El mismo
remarca el agotamiento y desaparicion de relatos de legitimacion como los regiosos, politicos y sobre el trabajo (trabajar en
una organización toda la vida), pilares identitarios del sujeto de la modernidad. El relato de la posmoderna se apoya en el
neoliberalismo. Junto a esta situacion se da la caida de los padres simbolicos: padre celestial, los padres de la patria o la

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organización laboral. El sujeto ya no esta mas sujeto a Dios, ni a la republica, ni al trabajo y que solo ve a este ultimo como
intercambio entre fuerza de trabajo y dinero, consiguiendo un quiebre identitario e identificatorio. En la posmodernidad el gran
sujeto es el mercado y el gran relato es el de la mercancia que presenta a los objetos como garantes de la felicidad actual. El
mismo establece que a cada deseo le corresponde un objeto fabricado, todo debe hallar una solucion en la mercancia. La
mercancia es el valor supremo que sirve para construir esa imagen identitaria que esta endeble.

En la posmodernidad el trabajo se piensa como mercancia lo que lleva a una falla identicatoria dado que los trabajadores
construyen identidades adulteradas que sirven a la supervivencia. El trabajo deja de ser perfumado por su sentido

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trascendente para convertirse en un bien.

Unidad 2:

Bauman. La modernidad liquida.

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En esta modernidad hay un divorcio entre el capital y el trabajo. En este contexto cada individuo debe preocuparse por él
mismo. El capital esta desarraigado y liviano. El mundo es un laberinto surcado de caminos, engañoso, confuso, azaroso y
sorpresivo. El trabajo perdio su valor central, ya no es mas fuente de identidad y de proyectos vitales, ahora es “estetico”
porque se lo mide en funcion de valor de diversion y entretenimiento. Se divorcian el capital y la mano de obra. Se incorpora la
tecnologia que hace desaparecer puestos de trabajo. Tiene lugar el capitalismo liviano el cual se caracteriza por el
LA

desprendimiento y el debilitamiento de los lazos entre capital y trabajo por la presencia de contratos breves, renovables o falta
de contrato generando incertidumbre. El espacio de empleo ahora es un lugar que uno visita durante algunos dias y del que
pueden irse en cualquier momento si lo prometido no se cumple. El Estado debe rogar al capital para que invierta pero para
eso debe implementar politicas que no obstaculizen las libertades del capital. Es un mundo de consumidores. La fuente de
ganancia son las ideas. En esta sociedad de consumidores la procastinacion tiene la funcion de sostener el deseo
acompañado del fenomeno de acortar la duracion de la gratificacion cuando esta se produce. Tiene lugar un languidecimiento
de los vinculos humanos por medio de contratos temporarios. El trabajador perdio la confianza en si mismo, en los demas y en
FI

las instituciones.

En la modernidad solida el hombre y el capital componian un matrimonio para toda la vida. Tenia lugar la accion colectiva. El
capital era visible, seguro (el trabajador sabia quienes eran sus jefes por ejemplo) y territorial. El mundo era familiar. El trabajo
era fuente de identidad y soporte del yo. Sentimiento de utilidad para trabajar por la existencia de “tareas faciles” o por


tecnologia que pudiera manejar cualquiera. El trabajo no es un lugar de paso, es para toda la vida. El Estado es independiente.
Es un mundo de productores. La fuente de ganancia es intercambio de tiempo y fuerza por dinero. La procastinacion era una
virtud moral la cual proponia la indefinida postergacion de la gratificacion. En esa sociedad de productores el principio de
procastinacion aseguraba la durabilidad del esfuerzo. Los vinculos humanos estaban arraigados. El trabajador confiaba en la
institucion hasta el punto de serle fiel.

Reich distingue cuatro categorias dentro de la actividad economica:

1. Manipuladores de simbolos: gente que produce ideas y se las ingenia para que la gente necesite esas ideas y la
consuma.

2. Encargados de reproducir el trabajo: aquí entran los medicos y educadores.

3. Encargados de brindar servicios personales: vendedores de productos.

4. Trabajadores rutinarios: el resto desechado por el capitalismo. El trabajo que realiza no requiere de habilidades especiales
ni el arte de interaccion social con los clientes. Saben que son descartables entonces no tienen motivo para desarrollar un

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 vinculo con sus tareas o par establecer vinculos duraderos con sus compañeros de trabajo.

Deleuze: Post-scriptum sobre las sociedades de control.

Establece una comparacion entre las sociedades disciplinarias y las sociedades de control.

En las sociedades disciplinarias los ciudadanos estan reducidos en espacios cerrados, independientes y con sus propias leyes: la
familia, la escuela, el cuartel, la fabrica, los cuales sirven de concentrador popular. Los individuos hacen un tour: primero pasan por
la escuela, luego la fabrica, si es necesario el hospital y a veces la carcel. Lo cual significa que en cada ocasión el individuo
empieza desde cero en cada situacion, es decir, terminada la escuela, empieza el cuartel, despues viene la fabrica, por ejemplo. En
las sociedades disciplinarias es marcado en base a su si mismo y en base a su posicion en la masa. El poder moldea su yo y al
mismo tiempo los homogeneiniza al formar un cuerpo con aquellos sobre los mismos. La regulacion en la sociedades de control
esta regida por consignas (seria como vos tenes que hacer tal cosa). En las sociedades disciplinarias habia maquinas. Tiene lugar
un capitalismo de concentracion porque transformo a la fabrica en un lugar de encierro, la cual concentraba solamente en producir,

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como tambien de hacer de los trabajadores un cuerpo que puede ser vigilado por los patronos como tomado para la resistencia por
los sindicatos. Los individuos estaban sometidos a una disciplina de larga duracion, infinita y discontinua. En estos antiguos centros
de encierro el viejo topo es su animal. El dinero era respaldado por una cantidad de patron oro. En esta sociedades los hombres
vivian produciendo, es decir, eran productores continuos.

Las sociedades de control son producto de la crisis de los centros de encierro. Aqui los diferentes espacios son parte de un sistema
mayor que los contiene y los hace no diferenciables. Los controles van variando constamente y cada instante. En este contexto la
fabrica es reemplazada por la empresa, lugar intangible. Los sueldos estan sujetos a modificaciones y se corresponden con los

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meritos. En la empresa tiene lugar una formacion permanente (sustiyendo a la escuela) y el control sustituye al examen. El individuo
es regulado por una cifra, que le indica al individuo a que informacion puede acceder y a cual no. El hombre en esta sociedad esta
siempre pendiente o permanece ahi en orbita. Las maquinas de estas sociedades son las informaticas y los ordenadores. El
capitalismo ahora se afana por vender servicios y comprar acciones. La empresa absorve las caracteristicas de los distintos lugares
de encierro: familia, escuela, ejercito. El alma de la empresa es el departamento de ventas que busca controlar a los individuos
DD
mediante la mercadotecnia. El control es ejercido a corto plazo, continuo, ilimitado y de rotacion rapida. Hay un control permanente
en todos: en la carcel por collarines electrónicos, en la escuela de forma continua y por la intromision de la empresa, en el hospital
por la moda de localizar enfermos potenciales y grupos de riesgo. El cuerpo es algo a ser descifirado y controlado. En la empresa
por la forma de tratar el dinero, de tratar a los productos y de tratar a los hombres.
Echeverria. Nacimiento y crisis de la empresa tradicional.
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La empresa tradicional esta en crisis porque limita posibilidades de crecimiento. Su objetivo era potenciar la capacidad de producir
del trabajo. ¿Como se origino la empresa tradicional?. Dos refentes: Frederick Taylor y Henry Ford.

Taylor se concentro en analizar el trabajo manual porque ahi reside la fuente de productividad. Taylor descompuso el termino
“destreza fisica” en movimientos y tiempos. Se fijaba el tipo de movimientos que realizaba el trabajador manual y el tiempo en el que
los ejecutaba. Estaba interesado en rediseñar esos movimientos y tiempos para garantizar incrementos en la produccion en un
FI

periodo de tiempo especifico. El encargado de diseñar que tipo de movimientos y en que tiempo debia hacerlo el obrero era el
ingeniero. En este punto la ejecucion del trabajo la hacia el obrero mientras que el diseño de la actividad era lograda por el
ingeniero, que le intruia al obrero que tenia que hacer. Esto ultimo residia en la sincronizacion optimo entre movimiento y tiempo. El
obrero debia acatar la norma por él elaborada. En este sentido el obrero no tenia la posibilidad de imprimirle a su trabajo un sello
personal.
Taylor fue acusado de propiciar un tratamiento inhumano a los trabajadores y de dar lugar a una desigual distribucion de poder entre


los empresarios y los trabajadores porque si el conocimiento se concentraba en los primeros los trabajadores podian quedar
expuestos a todo tipo de abusos. Los trabajadores quedaban a merced de las reglas de los jefes.

Henry Ford inventa para linea de ensamblaje para incrementar la productividad de tareas individuales coordiandas. Implemento un
mecanismo llamado “mando control”, consistia en en ordenarle al trabajador lo que debia hacer y controlar que lo hiciera como se le
habia dicho, con el fin de que garantizar que el trabajador rindiera al maximo de su capacidad y la productividad. Dicho mecanismo
establece un limite al rendimiento del trabajador porque lo maximo que el obrero puede hacer es cumplir estrictamente lo que se le
enseña. El trabajador no debe perder tiempo en reflexionar sobre como hacer las cosas mejor debido a que es el ingeniero el que lo
decide. Ademas, para su funcionamiento del miedo a las consecuencias que resultan de no cumplir. Para asegurarse que todos
cumplan como lo normativo el incumplimiento debe ser severamente castigado como la posibilidad de despido.
El mecanismo explicado pone al capataz como la principal figura de autoridad en la empresa tradicional, dado que es él el
encargado de mandar y controlar. Para eso imparte ordenes e instrucciones, supervisa su cumplimiento y sanciona su
incumplimiento. Ese capataz recibe ordenes e instrucciones y es iguamente controlado. En es sentido la empresa tradicional se
basa en un sistema de capataces de capataces y asi.

Estructura formal de la empresa tradicional:

Se trata de una estructura piramidal porque la base de la piramide (numero de obreros) determina la altura de la misma.Cuanto mas

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obreros trabajen en la empresa, se requerira de mas capataces y estos requeriran de mas capataces de capataces y asi. Es
jerarquica dado que el poder se define por el nivel en el que alguien se situa en la estructura, cuanto mas alto esta uno mas poder
tiene.
Esta estructura piramidal y jerarquica cumple dos funciones: actua como una red de informacion y representa los canales de toma
de decisiones. En la empresa tradicional la informacion fluye de abajo hacia arriba y se ordena de arriba hacia abajo. Lo anterior da
lugar a una muy baja comunicación directa entre divisiones funcionales diferentes. Con respecto a los canales de toma de
decisiones cuanto mas abajo nos encontremos en la piramide, menor es el poder de decision de que se dispone y es nulo en la
base. En este sentido los niveles superiores toman decisiones.

Schvarstein. Dialectica del contrato psicologico del sujeto con su organización.

Introduccion:

Schvarstein frente a los cambios economicos y nuevas formas de trabajo se pregunta:

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1 ¿Que elementos debe tener el trabajo? Los contenidos del trabajo deben favorecer la posibilidad de relacion entre las personas y
la posibilidad de agruparse entre ellas para aumentar su capacidad de transformar lo social.

2. ¿Como dotar el trabajo de un formato mas humano? Se debe lograr que el sujeto se identifique con el producto de su trabajo. Lo
cual se logra mediante una red de relaciones significativas entre las personas que permitan que ellas se conozcan y se reconozcan
como sujetos con capacidad para transformar la realidad. Las organizaciones deben ser sentidas y no solo padecidas.

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3.¿Es posible modificar y desde donde la situacion actual? ¿Como lograrlo sin planes asistencialistas que solo mitigan la cultura del
trabajo? Se debe tener en cuenta que las practicas asistencialistas proliferan en espacios que velan la capacidad transformadora
del ser humano, restringen espacios para la razon critica y para la discusion de verdades absolutas. Son armados por las modelos
hegemonicos que pretenden disfrazar la reproduccion de asimetrias en la distribucion de la riqueza y el poder. En esta linea se
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entiende que el asistencialismo es un arma del capitalismo mundial para inhibir movimientos dirigidos a construir una sociedad
emancipatoria. Este “paliativo” refuerza la situaciona actual.

Menciona dos formas de organizar el trabajo que impactan en la subjetividad: la empresa unipersonal y el trabajo a distancia. Las
mismas atentan contra la el lugar del sujeto en la organización, transforma su trabajo en un no lugar y vuelve a instalar la logica del
trabajo a destajo, donde se cobra por el trabajo realizado y no por el tiempo empleado.
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La empresa unipersonal promueve la empresariacion de la vida a traves de la cual tiene una lugar una expansion ilimitada del
trabajo a cada espacio y a cada tiempo disponibles de la vida cotidiana de los sujetos.

El teletrabajo plantea un quiebre en el manejo del tiempo y del espacio. Da lugar a un quiebre identitario por la imposibilidad de
generar vinculos.
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El trabajo es un organizador y articulador del sentido en los espacios de la vida cotidiana. Brinda una identidad y un lugar social de
pertenencia.

Captulo 1.


La salud psiquica puede ser entendida por un lado como una adaptacion activa a la realidad (Pichon Riviere). Aqui hay una relacion
bidireccional entre sujeto y realidad porque la realidad modifica al sujeto como tambien él la modifica. Y por otro lado como
movimiento de apropiacion del acto (Mendel), donde el sujeto logra y quiere apropiarse del acto voluntario que realiza en la
organización/realidad. Ese acto debe ser entendido como accion. Se trata de entender la salud psiquica como la conjugacion del
pensar y del sentir en el hacer.

La organización para el hombre puede ser pensada, por un lado, como instrumento como medio personal para obtener un objetivo
de crecimiento personal. Aqui el actor es el sujeto de sus actos.Pero por otro lado como dependendencia, donde el trabajador utiliza
la organización para sostener su precaria identidad no lograda. Aqui el sujeto se disfraza de personaje para encubrir una identidad
no lograda.

La subjetividad del sujeto en situacion de trabajo es resultado de una interrelacion entre la apropiacion del mundo externo y un
desparrame del mundo interno hacia el escenario organizacional, causando que esta ultima sea pensada por el sujeto como un
lugar de sueños, de esperanzas y de temores. En este contexto el personaje deviene actor cuando su vitalidad interior encuentra un
espacio externo para crecer y realizarse.

Utiliza una metafora teatral para describir las distintas relaciones que se pueden dar entre personaje, actor, necesidad y
satisfaccion. Como tambien las distintas escenas dentro de la organización.

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 1. En la primer situacion estan involucrados las variables: personaje y necesidad dado que el trabajo es un medio para hacer
lo que quiero hacer fuera de la organización. El consentimiento es calculativo porque el sujeto trabaja mientras le paguen
lo suficiente para desempeñar su personaje, para luego hacer lo que él realmente quiere. Tiene lugar el poder
remunerativo. La escena seria aquí el trabajo me disfraza y sirve para ganarme la vida.

2. El trabajo que me gusta: En el segundo tipo de relacion estas involucradas las variables: personaje y satisfaccion, donde
el primero es fuente de satisfaccion porque lo realizado le genera satisfaccion al actor. El poder es remunerativo y el
consentimiento puede estar entre calculativo y moral porque el sujeto se siente “moralmente obligado” por la oportunidad
que le otorga la organización.

3. En el tercer tipo de relacion estan involucrados el actor y la satisfaccion, donde el actor necesita del papel del personaje
para funcionar. El consentimiento puede ser moral (el trabajo que me compromete moralmente) y tambien remunerativo
cuando son compensados economicamente. El poder es normativo y normativo.

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4. En cuarto tipo de relacion estan comprometidos el actor y la necesidad, donde el actor solo esta para dar lugar al
personaje. Esta relacion encubre una identidad precaria. El consentimiento es alienante (el sujeto enajenado de si
mismo). El poder es coercitivo, remunerativo y normativo. Aqui el trabajo encubre al sujeto.

A partir de estas relaciones debemos pensar a la subjetividad como un producto de la interrelacion entre el actor y el personaje,
ademas de entre el individuo y la organización.

Hay dos tipos de paradigmas que dan cuenta de la posicion que el sujeto asume ante la organización.

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El paradigma dependiente donde el sujeto busca seguridad mediante el empleo en una organización. Afirma, se integra y coopera
con otros para alcanzar los propositos del colectivo. El tipo de contrato de es adhesion, unilateral donde no hay lugar para ninguna
aclaracion ni correccion. El sujeto se halla incorporado a cuerpo de la organización y esta en relacion de dependencia a largo plazo.
La organización le exige compromiso y frente a la autoridad tiene una responsabilidad exigible.
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El paradigma dependiente se relaciona con el tipo de contrato relacional. Es informar porque no es firmado por el individuo cuando
este ingresa a la organización y es rigido porque tiene se encuadra dentro de convenios colectivos de trabajo que lo regulan. Tiene
plazo en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su papel. Otorga una remuneracion fija relacionada con el puesto a
ocupar, la cual va variando en funcion del desempeño. Estas compensaciones suelen ser anuales y suelen no ser suficientes dado
que no hay una baja especificacion en cuanto al desempeño requerido para obtenerlas. El horario de trabajo es fijo.
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El paradigma autonomo donde el sujeto asume riesgos como actor (antes que como personaje), reflexiona sobre los propositos de
su organización y sobre como hacer para lograrlos. Logra diferenciar entre propositos y de que modos alcanzarlos. Esta posicion lo
lleva a competir con otros para imponer su criterio y la necesidad de implementarlos cambios necesarios. Al mismo tiempo tiene el
poder para arreglar con las autoridades un contrato de acuerdo a su voluntad y llegar a un acuerdo de reciprocidad. Es externo a la
organización. Tiene una relacion con la organización de corto a mediano plazo por eso la organización es un medio (trabaja con
otros de la organización para obtener una remuneracion) y un fin (necesita un minimo de acuerdo con los demas para poder
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trabajar).

En en segundo paradigma tiene lugar el contrato transaccional donde el contrato es un tercero entre la la organización y sus
empleados dependientes. El tiempo necesario para realizar el trabajo es pautado pero el horario de trabajo es flexible. La
compensacion es en funcion de la entrega de lo acordado. Las recompensas se dan de inmediato para lograr lo mas rapidamente


posible la meta por lo corto plazo de los contratos. Se trabaja a distancia. Es formal por la firma de un contrato antes de empezar el
proyecto.

Ojeda. Hacia una epistemologia critica de la gestion del talento.

El autor reflexiona sobre la gestion del talento en las organizaciones desde el punto de vista de la epistemologia (parte de la filosofia
que se ocupa de discernir que es el conocimiento). La epistemologia que tienen lugar en el mundo corporativo es la empirista, la
cual promueve una separacion entre la teoria y la practica y da lugar a la preponderencia de lo tactico y practico. Para dicha
epistemologia la realidad ya esta dada, no se puede cuestionar, el conocimiento se logra estudiadola en profundidad y que el ser
humano debe resignarse a lo que la misma dicta. Lo cual alienta una posicion neutral y pasiva del managment.

Ojeda propone otro tipo de epistemologia la construccionista, la cual propone una relacion entre teoria y practica porque los datos
provenientes de la realidad nos permiten crear y repensar nuevos cuerpos de conocimiento. Esta epistemologia supone que la
realidad es una construccion y que el ser humano puede transformar la realidad y no tiene porque aceptarla como inmutable. Da
lugar a una posicion activa y critica del managment.

El managment se ha convertido en una ideologia por la fijacion de las practicas y contenidos gerenciales. Ya posee su propio corpus

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de conocimientos acompañado de su propio circulo de expertos. La ideologia del managment se esctrucuta como una “cultura
organizacional”, la cual tiene una vision estructural-funcionalista, aboga por la cohesion social y rechaza el conflicto.

Caracteristicas de la ideologia del managment:

1. Naturalización: en el sentido de que algunas practicas o procesos son considerados como logicos y evidentes. Entonces
son aceptados sin ninguna reflexion entonces no se ponen en tela de juicio. Al mismo tiempo sirven como medida para
que las cosas no cambien porque son pensadas como licitas e indiscutibles. Por ejemplo, nadie cuestiona que la carrera
solo puede ser entendida en termino vertical-ascendente. La naturalizacion no permite visiones alternativas.

2. Universalización: la tendencia de los ejecutivos de pensar que sus colaboradores comparten sus mismos intereses.
Implica un proceso de construcción de poder en donde el mecanismo de legitimación de creencias incluye la promoción
de las mismas, la exclusión de sus opuestos y, de esta manera, se opera la universalización, constituyéndose en
aparentemente evidentes e inevitables, lo que produce un oscurecimiento de la realidad (Lukacs). Ejemplo de dicha
tendencia es los “modelos de competencia”, los cuales apunta a la estandarización de las conductas, una manera de

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hacerlas predecibles, generando la universalización de las conductas. Como tambien en los casos que se pretende que
los empleados piensen y actuan como si fueran los dueños. La universalización se establece como un mecanismo de
disciplinamiento y de control porque los empleados terminan pensando y actuando como sus superiores sin necesidad de
un control superior. Hay una colonizacion de la mente.

3. Racionalidad instrumental: es una logica que supone que los medios elegidos dependen de los fines que se quieran
lograr. Da cuenta de un interes por lograr medios mas eficaces para aumentar la productividad y lograr mayores

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ganancias para los accionistas. Ejemplos de medios para el logro de lo anterior son las encuestas de clima
organizacional, programas de enriquecimiento de puestos (darle mayor responsabilidad, cambiarlo de puesto), iniciativas
de balance y calidad de vida laboral, entre otros. Estas iniciativas resultan utiles para aumentar los niveles de
productividad.
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4. Perspectiva integracionista de la cultura: el managmente pretende que la cultura de las organizaciones ordene y oriente
los modos de comportamiento de los individuos para que sean engranajes de la gran maquina organizacional. La gerencia
esta interesada en construir culturas cohesivas que integren y generen automaticidad de comportamientos de los
empleados. La cultura esta al servicio de la organización porque promueve sentido y coherencia logica las desiciones que
se toman dentro de una organización.
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5. Individualizacion: enfasis en el individuo por medio de la evaluacion de potencial, el discurso de la diferenciacion, la

evaluacion por desempeño, por medio de la cual se evalua la contribucion a nivel individual, la responsabilizacion, el
contrato psicologico (que da cuenta de las expectativas individuales que tiene cada trabajador con su organización) y los
planes de desarrollo individuales. Da lugar a un esquema disciplinario generando dos efectos: individualizacion
(diferenciacion plena de cada empleado) e individuacion (tratar de identificar componentes de la individualidad para
reconocer contribuciones especificas). Promueve la idea de que cualquier inconveniente es producto de la materia
psiquica del individuo y no producto de condiciones socioculturales. En esta linea es el sujeto es el que debe
FI

responsabilizarse por el mismo para dar con la solucion del problema. En fin, se naturaliza que el problema lo tiene uno y
no la situacion contextual.

6. Hegemonia: las ideas gerenciales se conviertan en el modo habilitado de trabajar, ver el mundo, de entenderse a uno
mismo y de experimentar necesasidades. Se busca una homogeneizar. Un medio para imponer sentidos oficiales de


empresarios es la “pedagogizacion del espacio de trabajo”, que implica practicas de aprendizaje en el puesto de trabajo
que, aunque opera como mecanismo de control, no deja de tener efectos positivos incluso para la carrera individual.
Mecanismos de control organizacional: panoptico (vigilar a los individuos por medios espaciales y tecnologicos),
formalizador (establecimiento de normas que explican que se debe hacer en cada etapa de un proceso de trabajo),
benevolente (aceptacion de los trabajadores por beneficios obtenidos), productivista (basado en el taylorismo), relacional
(el equipo de trabajo controla a los miembros) y fluida (expectativa de quedarse afuera del sistema).

¿Que es la verdad en el mundo de la organización?

Se debe diferenciar entre verdad (asociada la certeza y a lo provisorio) y la Verdad (asociada a los valores). Nuestros puntos de
vista “verdaderos” en realidad se encuentran en el terreno de las creencias: todos tenemos un conjunto de postulados o asunciones
sobre las cuales se asientan nuestras ideas, a las que no arribamos por un acto particular de pensar, sino que estamos en ellas.
Son las creencias que sesgan nuestros postulados pretendidamente objetivos y exigen tener un halo de cientificidad y de realismo.
Los enunciados que se presumen de ser científicos en el mundo de comportamiento organizacional son de naturaleza imperfecta: lo
relativo es la regla en este mundo, los intentos de universalizar y naturalizar las reglas de administración y de las decisiones
estratégicas chocan contra la realidad de todos los días.

Al mismo tiempo dichos sistemas de creencias pueden ser problematizados por medio del sentido critico de los trabajadores, lo cual

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da puede entenderse como un obstaculo a la hora de poner en practica la accion managerial en la gestion de las personas. Otra
piedra para el managment es la la liquidez de compromiso, que se globalizo como un rasgo ya no generacional únicamente (los
jóvenes de la generación Y y Z, prefieren participar más de causas que en organizaciones; los jóvenes no admiten jerarquías y
tienden a la horizontalidad, estancia por cortos periodos de tiempo en los diferentes puestos en el transcurso de una carrera).
Demuestra la caida de valores que en otras epocas supieron fortalecer los lazos sociales, pero que hoy por su disolucion dan lugar
a un vacio existencial, provenientes de una sociedad apatica frente al entusiasmo y el compromiso. Es los 90 ya se decia que el
nuevo contrato de trabajo ya no era a largo plazo. Antes uno entraba a una empresa para jubilarse y ahora se trabaja por proyectos
y objetivos a corto plazo.

El tiempo puede pensarse como lineal, algo que esta por fuera del inviduo como tambien algo que puede medirse y por lo tanto
objetivo. Al mismo tiempo puede pensarse como subjetivo, algo que es producto de la intersubjetividad. Si aceptamos la segunda
nocion podemos resignificar el desarrollo de los individos en las organizaciones dado que su crecimiento no tendria lugar por la
accion de un destino determinante por haber alcazando la madurez sino como producto de la accion del propio individuo.

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Falacia de la idea de carrera: la concepción, instalada fuertemente en el universo simbólico de las organizaciones, entiende a la
carrera como vertical-ascendente, en relación con mas niveles o estratos y no con contenidos profesionales.

Gestion del talento:

Las elites: se entienden en términos de superioridad, un grupo distinguido en materia de carácter, inteligencia y poder. Como
tambien por la posesión de cualidades excepcionales o aptitudes especiales que les permiten tener prestigio y poder con la
hipótesis implícita de que los seres humanos son física, moral e intelectualmente superiores. La “elite gerencial” es la que está

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constituida por los que ocupan puestos de autoridad dentro de las organizaciones privadas y públicas, son los que tienen los roles
donde se toman las decisiones clave para dicha institución. Estas elites se constituyen sobre los fundamentos del poder construido
en el seno mismo de las instituciones. Son elites las que detentan las principales decisiones y, por lo tanto, las que definen como ha
de circular el poder en las organizaciones.
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La homofilia: lógica basada en las semejanzas y similitudes de clase que operan en la toma de decisión, consiste en la tendencia de
los individuos a relacionarse más positivamente con aquellos que se le asemejan. Es explicativa de la fortaleza de los lazos entre
individuos de similares características (edad, grupo etnico, clases sociales, y otros) y podría explicar la orientación de decisión de
los líderes a la hora de identificar los altos potenciales, en tanto opera como un mecanismo cognitivo que sesga la decisión de
promoción y de calificación en el proceso de revisión de talentos y en la evaluación de desempeño. La lógica es la semejanza o la
identificación de uno mismo con otro a la hora de valorar el talento de un individuo que tiende a reproducir la configuración social
existente en una organización.
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Canales de reclutamiento elitista: patrocinadores de futuros ascendientes, credenciales educativas y politicas de sucesion. Se trata
de un proceso de reproducción ideológica de las elites corporativas en donde, por un lado, la pertenencia a un grupo social, con la
posibilidad de proveer una educación especial, permite la generación de círculos de contacto (capital social) que perduraran en el
tiempo y generaran la adherencia a un conjunto de puntos de vista que se irán formando a partir de coincidencias básicas entre los
integrantes de esos círculos privilegiados. Por otro lado, la naturaleza propiamente educativa tendrá su manifestación con los
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Masters in Business Administration, que operaran como configuradores de ideologías, unificadores y sistematizadores de
pensamiento, que facilitaran la cohesión de las elites, que luego integraran los niveles de liderazgo.
La circulación de las elites corporativas: movilidad social: las cohortes de las que se reclutan los futuros líderes muchas
veces provienen de la clase media, pasando a convertirse en representantes orgánicos de la posición dominante


hegemónica. Las carreras corporativas les ofrecen no solo la movilidad social admirada en Occidente sino también la
adquisición de las prácticas y la interiorización de las lógicas de los estratos más favorecidos de la sociedad. Esto
deriva en la automatización de los comportamientos enmarcados en los esquemas culturales que se configuran en
torno a la ideología gerencial. Las organizaciones impulsan la reproducción de estos formatos de ejecutivos altamente
funcionales a los esquemas de formulación estratégica. Existen dos tipos de movilidad social: la movilidad competitiva,
se refiere al alcance de los niveles o estratos sociales de la elite a partir del propio esfuerzo y la competencia entre
diversos aspirantes; y la movilidad patrocinada, donde la propia elite recluta a los aspirantes para pertenecer y la
promoción no supone un esfuerzo del aspirante, sino deseo de la elite.

Este marco de circulación de las elites debemos asociarlo a las políticas de formación de las mismas, la reproducción de las
disciplinas gerenciales y la socialización formativa de los talentos organizacionales, dentro del marco estrecho del criterio de
cientificidad, tal como se lo entiende en el ámbito de la comunidad paradigmática del management.

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 -Practicos-

Roles, practicas e intervenciones profesionales del Psicologo del Trabajo.

Definicion de psicologia del trabajo para la catedra: “una disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de
conceptos, modelos, métodos y prácticas provenientes de la Psicología, describir, comprender, predecir y explicar e intervenir en el
comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también en los procesos subjetivos, subyacentes al mismo”.

Objeto de estudio de la psicologia del trabajo: “es la relación entre el hombre y el trabajo, y el análisis del punto de intersección
entre las condiciones de trabajo y la subjetividad humana”.

Definicion de trabajo de Peiro: “el conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante
el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos
o servicios. En esta actividad, las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos

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recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”.

Rol (Pichon-Riviere): “son el producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada, y representan
comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco organizacional y de trabajo”.

Rol (Catedra): El rol debería concebirse como una pauta de conducta estable constituida en el marco de reglas, también estables,
que determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto. El rol se configura en un espacio de intersección, en el
encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales, y los mecanismos de asunción individuales. El rol

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proviene entonces de los sincrónico: el rol emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de lo
diacrónico individual: de la decisión de una persona de asumirlo. El rol es una “herramienta de enlace” que articula al profesional
con lo social, y donde se pone de manifiesto las características de su “ser profesional” y la función social que cumple.

Rol del psicologo (catedra): Los roles del psicólogo se dan en un campo de necesidades y requerimientos del entorno en el que
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desarrolla su práctica y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles profesionales se reflejan
en comportamientos, formas de la práctica, modelos de intervención y esquemas conceptuales referenciales operativos. El
psicólogo laboral afronta los problemas de la realidad laboral, y produce respuestas profesionales a través de un conjunto de
representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que se desempeña el rol. Las representaciones internas son
modelos interpretativos de los entornos laborales que los psicólogos construyen a partir de interacciones crecientes con el contexto;
son expresiones que luego se traducen en conductas profesionales (roles). Los roles, entonces, son también el emergente de los
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modelos mentales profesionales.

Modelos mentales (Peter Senge): “un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes
o historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en él; operan permanentemente en forma
subconsciente, en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar
sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan todas nuestras interpretaciones y
acciones, definen cómo percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos”
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Contrato psicologico (Edgar Schein): “implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a
toda hora entre cualquiera miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo; esta idea esta implícita
en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales”


Areas de insercion:
Como consultor interno y especialista en la gestion estrategica de los recursos humanos:

-Selector de personal: La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización obtiene los empleados más
adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo; en el proceso, un psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección,
elección del mejor/los mejores candidatos, y contratación. La tarea de selección, al ser ubicada en una zona intermedia o de
transición entre la realidad social y la realidad organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimientos sobre
ambos. Una metodología en el campo de selección de personal debería contemplar: (1) la regulación de la distancia óptima, (2) una
modalidad para proveerse/obtener información, (3) una modalidad para registrar, procesar y elaborar información, (4) criterios para
discernir la información relevante de la no relevante, (5) una modalidad de intervención a partir de la generación de hipótesis y su
puesta a prueba, (6) criterios para tomar decisiones y seleccionar alternativas, (7) criterios para someter a prueba de consistencia
los resultados, (8) criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente
con propuestas del profesional, (9) criterios para efectuar un seguimiento de las acciones o decisiones de las que ha participado.
Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son clientes tanto quienes solicitan personal (las organizaciones)
como quienes se postulan para cubrir los puestos; por lo tanto, este aspecto aproxima al rol del selector a una perspectiva ética de
su práctica, ligada a: el manejo de la información, la creación de instancias de devolución de los resultados, la creación de criterios
de objetividad y equidad, etc.

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-Analista de desarrollo: El desarrollo de capacidades organizacionales e individuales representa una estrategia que hace
competitiva a una organización desde la visión de “capital humano”. Este enfoque sostiene que una organización de trabajo hoy,
no solo resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia de sus modelos de gestión, la sofisticación de su tecnología, la
calidad de sus procesos y la solvencia financiera, sino que la ventaja comparativa la dan las capacidades de la gente que se
desempeña en la organización. Las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y prácticos: los modelos de
competencias, que guían y encauzan el esfuerzo individual y colectivo orientado hacia la obtención de resultados, funcionando
como parámetros de desempeños esperados. Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral
adoptan la forma de procesos de desarrollo, intentando desplegar al máximo las potencialidades de las personas en las
organizaciones. Los procesos de desarrollo están articulados a acciones de formación, inducción, y sistemas como los planes de
carrera y la gestión del desempeño. Las intervenciones del psicólogo se orientan en la construcción de modelos de
competencias, su instalación en la organización, su medición y la implementación de procesos de coaching, mentoring y
capacitación, para adecuar el desempeño de las personas a los requerimientos de la organización (competencias).

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Analista del clima organizacional: El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que trabajan en una
organización (en todos sus niveles). El clima es concebido como el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre
distintos aspectos de la organización: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y
desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de trabajo, etc. Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la
disposición de las personas a tener desempeños efectivos, y determina el grado de compromiso con la organización. La medición
del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las cuales los psicólogos del trabajo identifican los
aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. El rol del psicólogo resulta clave a la hora de analizar, interpretar y
devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la organización a los fines de elaborar

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planes de mejora. El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la
conformación de la atmosfera de trabajo, influyen acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales.

Analista organizacional y consultor externo: El análisis organizacional (Aldo Schlemenson) es un conjunto de herramientas de
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intervención que constituyen una estrategia de cambio, dado que, compromete un proceso de cambio pactado contractualmente
entre los miembros de un sistema organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio externo, para
encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema. Se traduce en un contrato que legitima una
relación de colaboración voluntaria que compromete una exploración conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a
desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y contextuales,
que legitima una relación de colaboración voluntaria que compromete una exploración conjunta por parte de todos los implicados,
tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y
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contextuales, que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros.

Aspectos del analista organizacional según Schlemenson:

Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en el sistema de autoridad de la organización, por ello la autonomía profesional
implica el uso de la propia discrecionalidad en la administración integral de un plan de acción.
Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejo, sino que cumple con una
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función analítica; no incita a un particular curso de acción.

Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad construida entre ambos, que facilite luego un acuerdo de
trabajo sobre un encuadre compartido.
Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización.


INTERVENCIONES PROFESIONALES SISTEMÁTICAS EN PROCESOS DE DESARROLLO PERSONAL, LABORAL Y

PROFESIONAL
Coaching: representa una estrategia de desarrollo y mejora del desempeño, que incursiona en distintos aspectos que hacen al
rendimiento de una persona en la organización. Este proceso de mejora personal y laboral trabaja sobre la complejidad de los
procesos mentales, sobre los sistemas de representaciones y valores, sobre los modelos mentales y sobre las capacidades
existentes de esa persona en relación a las capacidades requeridas por la organización. Un psicólogo desempeñando el rol de
coach utiliza una amplia gama de recursos de diagnóstico y evaluación de rendimiento orientadas a indagar las oportunidades de
mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitándole recursos para que esas oportunidades puedan materializarse en la
acción.

LUIS KARPF sostiene que el coaching es un proceso que construye un vínculo y que opera permanentemente sobre la brecha
entre el desempeño actual y el desempeño requerido de una persona en su ámbito de trabajo. Como estrategia de desarrollo,
promueve un cambio autodirigido en el cual el coach orienta a la persona a la búsqueda y experimentación de nuevos desempeños.

Elementos de proceso del coaching:

La construcción de un vínculo de confianza y compromiso, basado en la colaboración mutua.
Enfocar el proceso desde un marco de investigación-acción, esto es, orientar a expandir la capacidad del otro y utilizar al máximo

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las capacidades existentes.
Apertura mental para operar sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y los sistemas de
creencias que puedan ser un obstáculo para el aprendizaje y la mejora del desempeño.
Performance: el psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de prácticas y habilidades; opera sobre las barreras que impiden
alcanzar nuevos niveles de desempeño.
Comunicación: el proceso de coaching es una conversación guiada en el cual interviene herramientas como la escucha activa y el
feedback
Intervenciones profesionales en el diseño y la implementación de procesos de aprendizajes

El psicologo puede ocupar roles funcionales y auxiliares (categorizacion de Blake). Los roles funcionales involucran ser
administrador de capacitacion, diseñador de programas y recursos educativos, coordinador de situaciones de aprendizaje o
facilitador, consultor en cuestiones de capacitació e instructor de capacitación. Los roles auxiliares serian: experto en contenidos (
es el que administra los contenidos que forman parte del diseño educativo), modelo interno ( son personas de la organización que
pueden servir de referentes sobre aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados) Este rol no está relacionado estrictamente

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con la practica de un psicólogo en procesos educativos, el validador ( es el que puede relacionar los contenidos elegidos y su
pertinencia en relación a los requerimientos de desempeño ) y agente de cambio (son las personas clave de la organización que por
su posición o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de capacitación)

Intervenciones Profesionales en procesos asistidos de desvinculación laboral

El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización y al individuo que se desvincula de ella. A la
organización porque es una obligación social que tiene con sus trabajadores, el ofrecer una transición exitosa, ayudando al

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trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado, permitiendo además una desvinculación sin trauma para la
organización y para el personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al trabajador
Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar, y el trauma que
puede haber ocasionado el despido, transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y laboral
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Intervenciones Profesionales en situaciones de stress laboral y Burn out
El stress es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas del trabajo y los factores moderadores de las mismas,
principalmente la percepción del control o grado de libertad de decisión del trabajador. Los diferentes estresares pueden
reconocerse en: ejecución de tareas repetitivas, roles ambiguos o conflictivos, expectativas insatisfechas, etc.
La cronificación de los estados de estrés, se definen como un cuadro de Burn out, caracterizados x estados de despersonalización,
cansancio físico y sensaciones de falta de realización personal.
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Los objetivos de intervención dsd la psicología se orientan a integrar estos niveles:

-Intervención sobre estresares laborales
-Intervención sobre el nivel de estrés evaluado x el individuo y x los demás.
-Intervención sobre las consecuencias del estrés.
-Identificación de la influencia de estresares contextuales.
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Intervenciones Profesionales con personas sin trabajo

La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre:
la capacidad para poder satisfacer las necesidades básicas
la pérdida de identidad individual
la pérdida de pertenencia social


un impacto negativo sobre el sentido de la autoestima

la ruptura de red de vínculos sociales
Las estrategias implementadas dsd la intervención profesional se orientan a:
procurar la contención emocional
incrementar los comportamientos autodirigidos
mejorar la autoestima
recuperación del sentido de auto eficiencia
incrementar su nivel de competencia profesional y laboral
facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo
comprender y concebir la capacidad de trabajar, como una situación posible, fuera del sistema de empleo formal asalariado.

Las intervenciones profesionales con individuos desocupados (más de un año sin trabajo) operan sobre individuos con largos
procesos de desocupación, e intentan restituir en las personas “la capacidad de búsqueda laboral” y “la recuperación del sentido de
la esperanza”

Intervenciones Profesionales asociadas a procesos de seguridad en las condiciones de trabajo

Inclusión de los psicólogos laborales en los equipos de seguridad laboral

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 Intervenciones Profesionales orientadas al desarrollo de procesos comunicacionales
Intervenciones profesionales orientadas al diseño de estrategias de capacitación e inducción
Desarrollo de técnicas de diagnostico sobre las causas de accidentes y de fallas en los procesos de trabajo
Intervenciones profesionales directas sobre aquellas áreas de trabajo en las cuales se evidencien aumentos en
los siniestros
Diagnósticos de clima laboral que revelen la relación entre insatisfacción laboral y accidentes
Intervenciones profesionales sobre “patologías grupales” o “ideologías defensivas” sostenedoras de
mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos para la integridad física y mental de los
trabajadores
Acciones de influencia creciente sobre los niveles de conducción y supervisión de las organizaciones, acerca de
la relación entre seguridad, productividad, rentabilidad y bienestar

Intervenciones Profesionales en Estrategias de Marketing, investigación de mercado y estudios de la opinión publica

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La aplicación de la Psicología en este campo a sido combatida históricamente, por su presunta vinculación con comportamientos
empresariales manipulativos. No obstante es creciente el desempeño de profesionales psicólogos en esta materia, y progresiva
también la incorporación de esta práctica en los programas de estudio de las carreras de psicología publicas y privadas. Pero existe
evidencia empírica suficiente acerca de la influencia de los factores comportamentales, en las orientaciones conductuales de un
consumidor. De la misma forma existen estudios y practicas cada vez mas extendidas que avalan la presencia de factores
motivacionales, actitudinales, y cognoscitivos, que están involucrados en los procesos decisorios, individuales, grupales y
colectivos, observables en las dinámicas del mercado, y en los distintos movimientos producidos en los sistemas económico-

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comerciales

Levy Leboyer. Gestion por competencias.

Info importante de la Introduccion.
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El concepto de competencia ha puesto el acento en la idea de que la experiencia profesional es el único medio de adquirir
competencias no reconocidas por títulos, peor cuya evaluación objetiva es necesaria para que el individuo pueda beneficiarse de
ellas y para que la empresa pueda utilizarlas. Esta preocupación nace de la necesidad de inventariar las calificaciones de
solicitantes de empleo que poseen competencias adquiridas sobre el terreno pero sin un diploma que lo atestigüe.

Existen 3 formas de desarrollar las propias competencias: en la formación previa, antes de la vida activa; a través de cursos de
formación para adultos, durante la vida activa; y por el ejercicio mismo de una actividad profesional, o sea, mediante la vida activa.
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Las empresas conceden cada vez más importancia a estas competencias extraescolares, diferentes de los conocimientos
adquiridos en la formación tradicional. Y, sobre todo, porque el papel de las competencias de dirección de relación, de la capacidad
para trabajar en equipo, de resolver conflictos, de mantener la sangre fía en situaciones de estrés… no pueden enseñarse en la
escuela y tienen un peso cada vez más importante en las listas de exigencias para caracterizar un puesto a cubrir.
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Estas experiencias y estas competencias raramente son tenidas en cuenta por los exámenes y títulos que sancionan una formación.
Por una parte, porque estos exámenes sólo tienen una finalidad limitada y, en el mejor de los casos, no hacen más que extraer una
muestra de los conocimientos adquiridos.

Reconocer que las competencias se desarrollan al hilo de las experiencias profesionales destaca su carácter dinámico y el hecho


de que éstas puedan se adquiridas a lo largo de la vida activa. Constituyen, pues, un factor capital de flexibilidad y de adaptación a
la evolución de las tareas y de los empleos. En estas condiciones, no basta con medir las competencias y comunicar los resultados
a las personas afectadas. Toda evaluación de competencias presenta un carácter original. Mediante la evaluacion de competencias
puedo determinar las competencias que adquirio sumado a las que deberia adquirir e incluso posibles medios para adquirirlas. A
partir de lo anterior queda claro que el concepto de competencia es indisociable de desarrollo.

Las competencias constituyen dimensiones que permiten caracterizar a los individuos.

Las aptitudes y los rasgos de personalidad son características individuales que explican y justifican el comportamiento de cada uno,
en todas las situaciones posibles. Las competencias dependen de experiencias específicas y están por tanto más estrechamente
ligadas a un sector profesional, a una empresa e incluso a un lugar o a un momento. Las competencias en sí mismas pueden, en
consecuencia, ser más o menos específicas (x ej. Saber dirigir un equipo es una competencia “amplia”. Dirigirlo en condiciones
estresantes representa una competencia más definida…)

Capítulo 1: ¿Qué son las competencias?

Diferencia entre competencias y aptitudes-rasgos de personalidad:

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Las aptitudes y los rasgos de personalidad permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos en
la ejecución de tareas específicas. Las competencias influyen en la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una misión compleja. Aunque las competencias no pueden
desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes. Pero las competencias no se reducen a una aptitud, ni tampoco a
aptitudes diversas: son “conjuntos estabilizados de saberes y de savoir-faire, de conductas tipo, de procedimientos estándar, de
tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje”. Las competencias, pues, se refieren a tareas o a
situaciones de trabajo y a la regulación de la que es capaz el operario en el entorno de su trabajo y de su actividad.

¿A qué se refiere cuando plantea que las competencias poseen carácter local?

Tienen un carácter “local”, es decir, que dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y utilizadas.

Diferencia entre competencias y conocimientos:

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Las competencias, son diferentes a los conocimientos porque estas implican una experiencia y un dominio real de la tarea porque
ponen en práctica representaciones, “imágenes operativas”.

Las competencias están vinculadas a una tarea o a una actividad determinada (pero también pueden aplicarse a un conjunto de
actividades –ej. competencias lingüísticas o de mando-, o estar limitadas a una actividad concreta –ej. controlador aéreo). Por otra
parte, son consecuencia de la experiencia y constituyen saberes articulados, integrados entre ellos, y de alguna manera
automatizados, en la medida en que la persona competente moviliza este saber en el momento oportuno, sin tener necesidad de
consultar reglas básicas. El individuo competente puede demostrar su competencia, pero se le pondrá en un gran aprieto si se le

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pide que la verbalice y, además, que la enseñe a otros.

Identificar las tres fases de aprendizaje que coinciden con la definición de competencia:
 Etapa cognitiva: tiene lugar en el momento en que el individuo afronta por primera vez el trabajo a realizar y la situación.
DD
El individuo empieza por comprender las exigencias de este trabajo y por intentar memorizar los procedimientos y las estrategias.
Esta etapa requiere cualidades intelectuales y una buena capacidad de atención.
 Segunda etapa: tiene lugar cuando cuando los datos fundamentales concernientes al tratamiento de la información y del
repertorio de respuestas requeridas son conocidos lo que permite aumentar la rapidez de ejecución y disminuir los errores.
 Tercera fase: se alcanza cuando el trabajo se hace más automatizado y cada vez menos dependiente de un control
cognitivo permanente. La competencia para estas tareas implica que ya no tenemos que reflexionar para ejecutar las diferentes
etapas ni, sobre todo, para adaptar nuestra conducta a los cambios constantes del entorno.
LA

Aptitudes diferentes desempeñan un papel importante durante la adquisición de todas las competencias, pero el papel de las
aptitudes intelectuales y de las capacidades cognitivas es vital; además, perduran cuando se trata de tareas complejas, o sea, que
no enfrentan al individuo a exigencias repetidas de manera idéntica o muy aproximada.
FI

Vinculación entre competencias y capital humano en la organización:

Las competencias están estrechamente ligadas a las actividades profesionales y, más concretamente, a las misiones que forman
parte de un puesto. El concepto de competencia está asociado, por lo tanto, al análisis de las actividades profesionales y al
inventario de lo que es necesario para cumplir perfectamente las misiones que aquéllas implican.


Las competencias están ancladas en comportamientos observables en el ejercicio de un oficio o de un empleo y que se traducen en
comportamientos que contribuyen al éxito profesional en el empleo ocupado.

Las competencias constituyen un vínculo entre las misiones profesionales a llevar a cabo y los comportamientos puestos en
práctica para hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria, por otra.
Origen del término competencias:
El término aparece hace más de 20 años para dar cuerpo a la idea de que ni los resultados escolares ni las notas en los tests de
aptitud y de inteligencia predicen el éxito profesional, ni incluso la adaptación eficaz a los problemas de la vida cotidiana.

Schiumerini.Desarrollo Humano en las Organizaciones de Trabajo

El texto vomita muchos conceptos. Sin embargo la profesora y la guia de lectura se enfocan en todo lo referido con el concepto de
Competencias.

Las competencias laborales son el fruto de la experiencia, producto directo del desarrollo. Ser competente es tener conocimientos,
aptitudes, habilidades, personalidad y motivaciones. O sea: saber lo que sé hacer, saber lo que puedo hacer, saber cómo lo hago,

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saber cuál es mi estilo de hacerlo y saber lo que quiero hacer. Se observa en el repertorio de comportamiento que una persona
despliega al afrontar una tarea especifica.

Para Levy Leboyer representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades para llevar a cabo tareas
precisas.

Tienen carácter local porque una persona puede ser competente dentro de un puesto y no serlo en otro con identicas tareas pero en
otra organización.

Su adquisición es en términos de desarrollo ya que es en la experiencia y por lo tanto en el trabajo, donde el sujeto logra adquirir,
desarrollar, nuevas competencias.

La acción del desarrollo implica una reflexión en acción, o sea una mirada analítica sobre el repertorio de comportamiento.
Solamente son susceptibles de producir desarrollo las experiencias que enfrentan al sujeto con grados de complejidad mayores. Sin

OM
embargo la experiencia sola no alcanza (según Levy Leboyer) sino es explotada y busca por un sujeto activo. Esa experiencia
permite permite la integración con éxito de los conocimientos y del saber hacer a fin de construir competencias inéditas

Richino. Seleccion de personal

La tarea de selección se ubica en una zona intermedia entre la realidad social e institucional, requiere contar con suficiente info y
conocimiento de ambas. El selector necesita conocer la cultura de la organización y las características del contexto.

El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social. Relacionado con las caracteristicas

.C
del individuo y con la funcion social que cumple por lo cual es una herramienta operativa de enlace. Se desarrolla a partir de las
caracteristicas del nucleo del yo (estructura de personalidad) y del contacto con la sociedad. Esta compuesto por caracteristicas del
individuo, su funcion social y sus necesidades. Se desarrollan en la accion y requieren de un rol complementario.
DD
Hay dos tipos de roles.
En la etapa inicial (rol inscipiente) no cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas inherentes al
rol, pero sí con un saber teórico y/o intuitivo conformado x lo q escuchó, vio, pero todavía no practicó. Ese saber no ha sido
incorporado a sus habilidades ni destrezas. Se observa un compromiso emotivo mayor derivado de los temores ante desconocido.
Se desconoce el qué hacer y la propia capacidad de respuesta. Es un conjunto indiferenciado de emociones que se pone en juego
frente a las primeras exigencias.
(Los roles son especificos para cada situacion porque sino pueden dar lugar a desajustes)
LA

Cuando el selector está en etapa de estructuración de su rol, no tiene un amplio repertorio de recursos: está tratando de armar el
repertorio; en ese punto el sentir, el pensar y el hacer no están discriminados y no pueden actuar con armonía y sincronización. Si
piensa no siente, y si siente, no piensa. Si actúa, no siente ni piensa. Quien no permite esta etapa de aceptarse como júnior y entrar
en el juego, se disfraza del profesional adulto que aún no es y da lugar a otro fenómeno que es el seudo rol (denominación que
abarca las diferentes formas de comportamiento que se apoyan en ciertos soportes artificiales que operan como bastones con el
propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto directo con el rol complementario obstaculizando
FI

el aprendizaje). Esto impide crecer

En la etapa de madurez (rol desarrollado) el sujeto puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas de su rol, aun en situación
de peligro, lo que da cuenta de que ha logrado un buen nivel de madurez profesional.

Son clientes en la tarea de selección tanto quienes solicitan personal como quienes se postulan para los puestos. El postulante
también es cliente, tiene una necesidad un proyecto y busca la forma de satisfacerlo, respondiendo a la oferta. Seleccionar es elegir


para ambas partes, para los dos clientes.

Constitucion etica del rol del selector:

Como evaluador, el selector solo tiene hipótesis, algunas más certeras que otras. Necesita confrontarlas. En la interacción entre el
profesional y el candidato ocurrida al finalizar la entrevista, etapa a la que denominamos “de devolución”, tiene la oportunidad de
aprender, crecer y hacer una tarea más equilibrada. La tarea de evaluación psicológica dentro del proceso de selección implica un
nivel de devolución profesional al candidato y un nivel de devolución institucional a la empresa. A esta ultima se le acerca una
descripcion acerca del candidato. En la primera se despliegan los aspectos psicologicos detectados. El psicologo puede hacer de la
devolucion una oportunidad de dialogo y de trabajo psicologico de interaccion entre ambos.
Cuando se elabora un informe resulta necesario conocer la tabla de valores del destinatario; de acuerdo con ella, se aconseja
ponderar los aspectos del evaluado que resulten pertinentes, a fin de favorecer la receptividad y la comprensión.

Robinson y Robinson. Consultoria del rendimiento.

Diferencias

Formador Tradicional (piensa que es lo que deben aprender los Consultor de Rendimiento ( piensa en lo que las personas deben
empleados) hacer para poder cumplir los objetivos de la empresa)

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Orientación: detectar y responder a las necesidades de Orientación: detectar y responder a las necesidades de
aprendizaje de los profesionales. rendimiento de los profesionales.
Resultados: producto de que las personas aprendan para Resultado: producto del cambio o mejora en el rendimiento y
obtener los resultados esperados. que las personas transfieran lo aprendido a su puesto de
trabajo. Se obtienen los resultados cuando se modifica el
rendimiento hacia la direccion deseada.
Responsabilidad: se lo responsabiliza de la activididad de Responsabilidad: establecer y mantener alianzas con directivos
formación y otros miembros de la organización.
Mediciones:se realizan evaluacion de la formac para estudiar Mediciones: se miden los resultados de las activividades tanto
reacción y nivel d aprendizaje formativas (o no) para evaluar su capacidad de modificar el
rendimiento y conocer su grado de rentabilidad.
Evaluaciones:se dirigen hacia las necesidades de formación de Evaluaciones: se realizan para determinar las carencias que

OM
los empleados. existen en el rendimiento y su causa.
Relación con los objetivos de la organización: poca. Se Relación con los objetivos de la organización: gran relacion del
considera mas como un gasto. trabajo realizado con la mision y los objetivos de la organización.

Conocimientos y habilidades clave que debe tener un consultor de rendimiento:

-Conocimientos sobre la empresa y su sector: Deben adentrarse de lleno en la empresa para la cual trabajan. Deben ser capaces
de leer el informe anual de la organización a la que pertenece y comprenderlo, mantener vias comunicacionales con directivos y

.C
otros miembros de la empresa para estar al tanto del nivel de productividad de la empresa. Y actuar si hay deficit, identificar fuerzas
que puedan poner en jaque a la organización, discutir acerca de estrategias y acciones de la competencia y poder hablar el mismo
idioma que los demas miembros. Asi como tambien, mantenerse informado y actualizado sobre el sector que sean relevantes para
la organización, revisar documentos de la organización sobre la visión, misión, objetivos y rendimiento, participar voluntariamente en
DD
grupos de trabajo o en comités creados para abordar algún asunto concreto de la empresa, ofrecerse como voluntario para realizar
cometidos especiales en áreas de la organización como Fabricación, Servicio al cliente o Mantenimiento y averiguar quiénes son los
profesionales que muestran un rendimiento clave para compartir tiempo con ellos.

-Conocimientos sobre la tecnología del rendimiento humano: Con tecnologia del rendimiento humano se debe entender como
aquellas intervenciones adecuadas que se realizan en el lugar del trabajo para analizar, mejorar y gestionar el rendimiento. Este
tecnica se emplea cada vez que se detecta un problema de rendimiento, el cual esta sujeto a la dinamica del sistema.
LA

-Habilidad para crear alianzas: se refiere a la habilidad que debe tener el consultor de rendimiento para ganarse la confianza de las
personas que estan involucradas directamente e indirectamente con la organización. Algunos metodos para conseguirlas son:
trabajar con los miembros de la organización y crear redes para poder intercambiar informacion y beneficios.

-Aptitudes para la consultoría: es un proceso diadico porque el objetivo es correlacionar la experiencia del cliente y del consultor.
FI

Peter Block habla de estilos de consultoria.

-“Echar una mano”: El cliente decide cuál es el problema y la solución que desea darle y el Consultor del Rendimiento pone esas
decisiones en práctica.

Ventajas:


-Respuesta casi inmediata la demanda.

-El cliente toma todas las decisiones.
-Sensacion de apoyo por departe del cliente

Desventajas:
-La accion no es adecuada.
-No se detectan todas las causas que causan el problema de rendimiento
-La responsabilidad la debe asumir el consultor tanto si los resultados son negativos o positivos.
-El consultor debe asumir toda la responsabilidad de la puesta en marcha.
-Posicion pasiva del consultor (no discute lo que le propone el cliente)

Estilo experto: el consultor de rendimiento asume el control del proyecto en su mayor parte al determinar la causa del problema,
exponer recomendaciones para actuar y (en el supuesto de que se adopten) llevar a cabo la mayor parte de tales acciones. El
cliente puede sugerir.

Ventajas:
-El consultor de rendimiento tiene el control+rapidez de respuesta.

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Desventajas:
-Limitada participacion del cliente lo cual incidira en el mantenimiento del proyecto.
-La situacion es vista solo desde el punto de vista del consultor de rendimiento.
-El consultor del rendimiento asume toda la responsabilidad sobre el proyecto.

De colaboracion: El cliente y el consultor trabajan de forma conjunta. Las decisiones sobre las acciones a emprender y los planes
para su puesta en marcha son todas responsabilidades compartidas.

Ventajas:
-Mayor precision diagnostica.
-Mayor aceptacion del proyector por departe del cliente
-Mayor probabilidad de buenos resultados.
-Ambas partes aprenden.

OM
-Establecimiento de un relacion de confianza y respeto.

Desventajas:
-Lleva mas tiempo
-No todos los clientes estan dispuestos a trabajar en colaboracion.

Necesidades:
Si el objetivo consiste en modificar el rendimiento para responder a las necesidades de la empresa, será necesario averiguar
primero cuáles son esas necesidades.

.C
Hay 4 tipos de necesidades que surgen en las empresas de fabricación y en las de servicios.

Necesidades de la empresa: requisitos operativos para que la empresa este en buen estado de salud. Ejemplos de necesidades
DD
son medir el despilfarro, medir ingresos y tiempos de respuesta y medir la satisfaccion del cliente.

Necesidades de Rendimiento: son los requisitos conductuales que deben reunir las personas que ocupan un puesto determinado
para poder satisfacer las necesidades de la empresa.

Necesidades de Formación:reflejan qué es lo que debe aprender la gente para tener un rendimiento satisfactorio.
LA

Necesidades del entorno de trabajo: analizan cosas del entorno de trabajo del empleado es necesario modificar para poder alcanzar
el nivel de rendimiento necesario.

Las necesidades de la empresa engloban a las demas, luego viene necesidades de rendimiento y necesidades de formacion y
entorno de trabajo.
FI

La practica del coaching y el rol del psicologo laboral. Alonzo

El coaching coaching debe ser entendido como:

a. Una práctica asociada a contextos organizacionales: Encuadre en la organización (sujeto contextuado
b. Vinculada a procesos de trabajo orientados a resultados: Trabaja sobre la relación productividad organizacional / rendimiento
humano


c. Inserta en la dimensión política de la organización (redes de influencia 360°) Revisa la administración del poder
d. Comprometida con la mejora del desempeño laboral de una persona
e. Pertinente para operar sobre procesos de desarrollo individual y organizacional
f. Adecuada para utilizar en procesos de desarrollo de potencial, talento y capital humano
g. Relacionada con iniciativas de cambio organizacional
h. Que trabaja sobre el impacto en el desempeño del rol
i. Que requiere de información sobre los grados de repercusión de las acciones generadas por una persona en un ámbito laboral,
sobre su contexto mas próximo
j. Que recurre a instancias de indagación basados en instrumentos de feedback múltiple.
k. Que funciona como una disciplina de revisión crítica del rol laboral.

Defina los procesos de coaching y su objetivo (preguntar)

Proceso de coaching según Carl Rogers.

 Rapport: establecimiento de un clima de confianza, empatia y cooperacion.
 Catarsis: libre expresion de los sentimientos negativos y positivos.
 Insight: captacion intuitiva de elementos internos

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 Comportamientos autoniciados: acciones positivas
 Reeducacion de la fase final: enfrentar el problema de forma constructiva con autonomia y creatividad, sin que tenga que
alcanzarse una solucion concreta a cada problema.
 Plan de accion: traduccion de pensamentos y sentimientos involucrados en el rol a un conjunto de acciones de transformacion
comportamental y mejora en el rendimiento del rol

En un proceso de coaching, tomando los aportes de Rogers, el cliente debe aprender de forma vivencial por medio de vivir sus
reflexiones y conclusiones de la sesion en el terreno de la realidad. El coaching considera que el conocimiento tiene sentido si
transforma conductas, si lo reflexionado en la sesion de coaching es llevado a la practica. En el proceso de coaching son los
clientes los que deben descubrir los medios por los cuales puedan asimilar el aprendizaje. El coaching tiene en cuenta que un
mismo objetivo en dos personas diferentes no funciona de la misma manera.

¿Cuál es el origen filosófico de la práctica de coaching?

El enfoque filosofico de Socrates. El metodo socratres representa una forma de proporcionar la verdad, cuestionando los conceptos

OM
formados y adquiridos. Utiliza un metodo dialectico que tiene lugar por dos fases. En la primera tiene lugar la ironia donde se busca
que la otra persona reconozca que no sabe todo para dar lugar a la busqueda de la verdad. En la segunda por la mayeutica por el
cual se busca la verdad por medio de cada vez mayor exactitud de las definiciones elaboradas.
Busca confrontar a las personas con sus propios pensamientos. El coach desde este lugar se concentra en que su cliente se
confronte consigo mismo, para dar lugar a espacios de conciencia reflexiva y crear condiciones para cambios conductuales.

Origen del termino Coach:

La palabra coach es de origen húngaro. Su significado originalmente se relacionaba con “un vehículo tirado por animales para
transportar personas de un lugar a otro”.

.C
El coaching como práctica refiere precisamente a un “traslado”, de un nivel de conciencia hacia otro superior, pero desde mi
enfoque, relacionado con la mejora de un rendimiento determinado en un ámbito laboral.

¿Por qué esta práctica debería llevarla a cabo un/a psicólogo/a?

DD
Por la necesidad de trabajar con procesos mentales complejos, modelos de comportamiento individual y grupal, sistemas
emocionales. Los cuales tienen un fuerte impacto en el rendimiento humano dentro de un entorno organizacional. Los psicologos
tienen la idoneidad de afrontar responsabilidades que entrañan guiar el desempeño humano, dado que en el intervienen un gran
cantidad de aspectos conductuales y subjetivos.

Relacione coaching y competencias: apunta a la mejora en el rendimiento, desarrollo de competencias de gestion orientadas al
vinculo entre jefes y colaboradores. Involucra conocimientos mas acciones orientados subjetos en situacion de trabajo.
LA

Especifique el modelo de Grow:

El modelo GROW es definido por algunos círculos académicos, como “modelo de coaching anglosajón”. Este enfoque que reconoce
varios autores:( John Whitmore, Graham Alexander y Max Lansberg) postula una secuencia de acciones destinadas a construir
sesiones de coaching focalizadas y productivas. Estas etapas reflejadas en el acrónimo GROW, propone un proceso que se define
a través de una secuencia de acciones
FI

a. Goal (Meta). Objetivo de la sesión de coaching, en dimensiones de corto, mediano y largo plazo. Aquí se plantea un encuadre
contractual donde Coach y Cliente pactan las condiciones de trabajo, chequean expectativas mutuas, y generan grados de
compromiso determinados, que aseguren la efectividad del proceso
b. Reality (Realidad). Explorar la situación presente. Realizar un proceso de indagación de la realidad en el cual se puedan
identificar oportunidades de mejora, dificultades y obstáculos para desarrollar un rol laboral.


c. Options (Opciones). Luego de diagnosticada la realidad, contemplar opciones y estrategias, o cursos de acción alternativos. Se
trata del diseño y la implementación de un plan de acción, que refleje cuales serán los propósitos de cambio y mejora.
d. What, When, Whom, Will (Que se va a hacer, cuando, con quien y con que grado de convicción y voluntad para hacerlo) Esta
etapa requiere de preguntas fundamentales que operan como “llaves” que terminan de materializar el plan de acción. Estas
preguntas “van abriendo” la conciencia del cliente y dirigen la sesión hacia la consolidación del plan de acción. Las preguntas que
se formulen al cliente deben ser especificas, concretas y descriptivas, cuanto mas claras sean para el enfoque GROW las preguntas
realizadas, mas efectivo resulta el proceso de coaching.

Schelemenson. Analisis organizacional y empresa uniperpersonal.

Definición de organización:
Organización: sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente
a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Inserta en un
contexto socioeconómico y político c/el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación.
Schlemenson describe seis dimensiones del analisis organizacional:

1- El proyecto en el que sustenta la organización: tiene lugar antes de la constitucion de la organización. Es una idea que busca
satisfacer una demanda no satisfecha de una audiencia externa y de esta forma satisfacer necesidades de los miembros de la

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organización. Justifica la existencia de la organización. La idea debe ser materializada por medio de objetivos, metas y programas.
Requiere la formulacion de politicas, las cuales establecen los roles necesarios para el cumplimiento de la meta. Este proyecto
necesita ser explicito y compartido por todos los involucrados.

2- La estructura organizativa: Estructura: sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del
organigrama, y de la definición de funciones y responsabilidades. Una vez que el proyecto esta explicitado este debe ser dividido
entre los distintos roles que conforman la organización. Jaques señala la coexistencia de cuatro tipos distintos de estructuras
organizativas :
-la estructura formal u oficial
-la estructura presunta, que es la q los miembros perciben como real;
-la existente, que es la q efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático
-la requerida, que es la q todos los componentes de la situación necesitan.
La divergencia o contradicción entre estos 4 distintos tipos de organización crea desajustes.
Los roles son independientes de las personas porque las personas rotan pero el rol sigue siendo el mismo. En cuanto a la

OM
estructura el tamaño de las diferentes areas de trabajo es importante porque influye en la convivencia del grupo humano. Debe
tener lugar mutuo reconocimiento entre las unidades operativas para mayor eficiencia (Jaques)

3-La integracion psicosocial: se refiere a las relaciones interpersonales tanto verticales (relaciones trabajadores-autoridad) como
horizontales (par-par), dependen de la claridad del proyecto y la estructura, dado que ambos abarcan esta dimension. Aqui se
despliegan conflictos, ansiedades, fantasias inconscientes, defensas, las cual puede obstaculizar el sentimiento de union, el
rendimiento y la posibilidad de crecimiento. La elaboración de conflictos latentes permite su superación promoviendo etapas de
progresivas de integración y cohesión.

.C
4- Las condiciones de trabajo:abarca la satisfaccion y realizacion de los miembros. El tratamiento que perciben afecta el vinculo que
mantienen con la organización y resulta importante en su identificacion y compromiso con la tarea. Las condiciones involucran: el
salario, la tarea y la posibilidad de realización personal q ésta brinda, las alternativas de desarrollo y carrera q se ofrecen, las
oportunidades de participar, el confort y la salubridad de los lugares de trabajo.
DD
5- El sistema político: corre en paralelo con el sistema de autoridad vigente. Esta conformado por grupos representativos de poder
que tienen intereses propio y se correlacionan con los niveles ejecutivos-jerarquicos de la estructura. Toda organización q tiene a su
cargo la realización de un proyecto y q reúne una cantidad significativa de personas para la realización de ese proyecto, debe
contar con un sistema representativo formado por miembros elegidos democraticamente con el suficiente poder como para discutir
politicas con las autoridades formales tendiendo a a la negociacion de acuerdos. Este sistema se visibiliza ante situaciones de
cambio que afectan a distintos sectores.
LA

6- El contexto: la organizacional depende de él porque puede afectar el desarrollo de la misma. Los fenómenos de crisis q suelen
darse en las organizaciones están relacionados c/la influencia de un contexto turbulento amenazante.

Analisis organizacional:
Es un proceso de cambio bilateral pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista
FI

independiente, considerado como “agente de cambio externo”, para encarar problemas q obstaculizan el desarrollo de los
componentes del sistema.
Los cambios surgen de 3 formas (1) elaboración de conflictos CC e ICC vinculados c/el problema en cuestión; (2) descubrimiento
creciente de las variables en juego; (3) resolución de problemas específicos y la generación de nvos principios de funcionamiento.
Su enfoque es: (a) histórico - genético: se indaga el origen de los problemas, entendiendo la importancia de los determinantes
históricos particulares; (b) situacional: se los estudia en el aquí y ahora de la situación de consulta y, (c) prospectivo: se incluye la


perspectiva intencional, el análisis de los fines, objetivos y metas.

Caracteristicas del rol del analista:

El analista se vale de un cuerpo de conocimientos científicos. No ofrece soluciones estandarizadas, ni implementa modelos ideales,
sino que pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la organización y de sus relaciones con el contexto.
Hay cuatro aspectos que caracterizan el rol del analista organizacional:
1-independencia y autonomía:no forma parte del “sistema de autoridad” de la organización. No es empleado de la misma y por ende
no tiene jefes ni subordinados dentro de ella. No recibe ni da instrucciones u órdenes. La autonomia profesional le permite libertad
para operar por su condicion de profesional. Tambien implica uso del propio criterio en la administracion de un programa de accion,
libertad para el diagnostico y recomendaciones en funcion de tal diagnostico.

2- carácter analítico de la función: refiere a que el analista no da consejos ni indicaciones. Toma dicho por los integrantes de la
organización para cuestionarlos constructivamente (no busca marcar los errores), escuchando los principios y conceptos que estan
detras de esas palabras. Esta accion puede ayudar una mejor comprension del problema.

3- Relación de colaboración: Para poder operar el analista necesita ayuda de la organización para poder arribar a la comprension
de los problemas de la organización y la busqueda de soluciones adecuadas.

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4- Neutralidad: es necesario dado que opera con distintos grupos significativos de poder. El hecho de que sea ni externo ni interno
garantiza la no adscripción ni lealtad particular con ninguno de los grupos que forman el sistema de poder interno. Su
independencia económica garantiza su libertad. La posición privilegiada que otorga el “ser de afuera” se traduce en cierta distancia
emocional y una visión objetiva de los hechos.

Etapas en el proceso de cambio:

Se inicia con un pedido de consulta de un cliente para encarar un problema o conflicto organizacional, enfrentar una crisis,
promover un desarrollo tomando en cuenta aspectos humanos y organizativos
Pasos:
1º etapa: entrevistas y contactos preliminares: Los contactos preliminares pueden comenzar siendo informales, casuales. Resulta
conveniente la realización de un número predeterminado de entrevistas para lograr un mayor esclarecimiento de la demanda y
determinar así su factibilidad. Las entrevistas preliminares tienen objetivos:
a. Lograr una descripcion precisa del caso

OM
b.Entender de que se trata el pedido
c.Realizar diagnostico de lo que la organización necesita
 Vislumbrar el grado de consciencia de los problemas y el compromiso de las personas involucradas.
e. Que el represente-consultor conozca al consultor.
f. Evaluar cuan representativos son del conjunto y el grado en que el resto esta dispuesto a participar.

En el caso de las empresa unipersonales, la invitación para realizar una indagación preliminar o el pedido de consulta provengan de
una iniciativa personal del empresario. En el caso de empresas u organizaciones grandes, en las q prevalece una conducción más

.C
profesionalizada, la iniciativa puede surgir de un gerente q no es necesariamente el ejecutivo principal.

2da etapa: Establecimiento de la relacion de consulta: tiene lugar por medio de una interaccion entre las partes en la organización.
Lleva a la determinación de las causas de los problemas y a la búsqueda de nvas soluciones no visualizadas hasta el momento. La
consolidación de la relación de consulta implica un trabajo de elaboración de ansiedades y fantasías no realistas q se plantean
DD
inicialmente alrededor de la figura del analista cuando se inicia un proceso de cambio. Predominan x una parte ansiedades
persecutorias q se expresan a través de una variedad de actitudes de desconfianza y x la otra ansiedades confusionales vinculadas
c/una falta de discriminación clara de los alcances del rol del análisis organizacional. De la resolución positiva de este tipo de
ansiedades, conflictos y dudas podrá resultar la consolidación de la relación de consulta, la elaboracion de ansiedades y la
clarificacion conceptual, que significa comunicar al interlocutor acerca de las caracteristicas del rol del analista organizacional, como
se desempeña, sus responsabilidades, entre otras.
Dentro de esta etapa tiene lugar la fijacion de acuerdo generales relacionados con la intervencion como la determinacion de nromas
LA

de actuacion y esbozo de un plan para trabajar. Luego sigue el armado de un plan de trabajo que involucra: a) definición de
necesidades de la organización. (b) clarificación de los objetivos de la intervención. (c) definición de un programa de actividades. (d)
fijación de la forma de transmisión de los resultados de la intervención.

3era etapa: Plan de trabajo, aquí tienen lugar actividades para cumplir los objetivos establecidos. Se realizan dos clases de
entrevistas: inviduales y grupales. Ambas tiene el fin de: definir el problema, recopilar informacion, elaborarla y producir
FI

conclusiones que se volcaran a un informe.

Las entrevistas individuales permiten analizar los roles, recopilar datos que sirven para delimitar y tratar los problemas
organizacionales. Aqui el analista toma notas y le consulta al entrevistado que parte del material puede ser volcado a un informe de
devolucion al departamento al cual pertenece. Luego tiene lugar una etapa de compilacion de los principales hallazgos corporizados
en un informe sujeto a la consideracion de los participantes. El informe puede ser leido por el resto de los gerentes


departamentales. Lo que puede dar lugar a nuevas entrevistas individuales, para dar lugar a un nuevo informe que a su vez va a ser
leido por otros niveles y departamentos. La informacion compilada da cuenta de las falencias de la organización y de como tendria
que ser la compañia para que se pudiera lograr la situacion expresada como deseada.
Las entrevista grupales sirven para reflexionar sobre el proceso de cambio, comentar los problemas que van surgiendo y dan lugar
a la elaboración de ansiedades y conflictos vinculados a los cambios y crisis.

Schlemenson. Remontar la crisis.

El termino crisis refiere un conjunto de fenomenos que afectan a distintos sistemas (personas, organizaciones, paises, instituciones)
interrelacionados, atravesados por un momento historico, medio ambiente cultural y politico particular.
Nacemos y nos movemos en medio de crisis: ellos nos atraviesas y son parte de nuestra identidad personal.Tenemos que aprender
a vivir la incertidumbre que su permanencia representa.
Puesto que la intención es modificar el trayecto o la transición de una realidad problemática, tensionante, es menester mirar el
contexto, es por eso que este primer apartado se refiere a la crisis desde una perspectiva global.
La crisis global es la que se impone desde afuera: desde el deterioro de la atmósfera, el país, la religión, el mundo
globalizado; por cuestiones ambientales, económicas, sociales, políticas de valores. Donde se producen alteraciones y cambios
abruptos de un contexto turbulento, inesperado, cambiante.
Cuando el cambio es abrupto e impredecible genera caos, lo cual favorece a procesos regresivos de conducta individual y
social: un aumento de la irracionalidad y la violencia. Estos acontecimientos por tratarse de cambios abruptos exceden la capacidad

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de los sistemas humanos para comprenderlos, decodificarlos, planificar cómo sobrellevarlos. La violencia se extiende hasta llegar a
los sistemas menores, por ello si se busca modificar el acontecer de un sistema menor en crisis, es preciso observar primero el
contexto más amplio en el que se encuentra inserto.
Por un lado la crisis desestructura, desintegra el sistema individual, grupal, organizacional y social, aparecen los
sentimientos de desconfianza, incertidumbre, amenaza, ansiedades que se manifiestan en conductas. Pero por otro lado favorece el
desarrollo de soluciones creativas. Cuando un sistema emerge satisfactoriamente de la crisis lo hace fortalecido por la experiencia.
Es cuando aparece la necesidad de un liderazgo ético centrado en el talento. Ético porque está vinculado con la
necesidad de poner límites a la inequidad. Talento porque responde a la posibilidad que poseen los visionarios de anticipar
creativamente la solución de los problemas que los acosan, aumentar la credibilidad, la confianza. Para ello los líderes deben ser
sensatos, capaces y creíbles ya que una conducción eficaz de la crisis contribuye a lograr una adaptación creativa y a reducir su
costo psicológico.
Como síntesis, se pueden puntualizar aspectos que se refieren al contexto:
lExiste una amplia variedad de tipos de crisis referidas siempre a un sistema social inmerso en un sistema mayor que denominamos
contexto. La crisis, en su diversidad, tienen aspectos comunes que hacen a su propio proceso dinámico y a algunos aspectos

OM
motivacionales principales que la caracterizan.
lEl contexto turbulento constituye una dimensión privilegiada para comprender la crisis. El impacto externo altera los límites de
contención del sistema menor, en riesgo de ser desbordado.
lYa no puede considerarse al sistema cerrado, autocontenido sino que hay que verlo en relación con otros sistemas que lo
contienen y en relación con los demás.
lLa crisis no constituye exclusivamente un hecho económico o político sino también aspectos psicosociales y sociodinámicos.
lLos individuos necesitan planificar y predecir para poder adaptarse y sobrevivir, Si todo cambia, y el cambio se produce
abruptamente, la adaptación se torna difícil. Los esquemas cognitivos internos (constituidos por conocimientos, valores y
emociones) necesarios para aprehender y luego adaptarse a la realidad o al contexto, son mucho más estables que la variable

.C
realidad externa. Lo individuos se adaptan a ella pero también la modifican para hacerla más familiar.

EL METODO DE LA INTERVENCIÓN EN CRISIS

DD
UN MARCO PARA LA CONSOLIDACIÓN DE UN PROCESO DE REESTABLECIMIENTO DE SENTIDOS
El carácter de la intervención depende de una elaboración y un diseño específicos que delimitan el nivel de análisis, a
partir de la problemática típica y la naturaleza específica de cada uno de los sistemas que requieren de la elaboración de un marco
de referencia teórico y metodológico que le sea propio. Para conocer un sistema hay que revelar su estructura y sus procesos.
Dos grandes escuelas emergen a partir de la segunda guerra mundial, en busca de la “entidad grupo” y la “dinámica de
grupo” como herramienta:
aLa teoría del campo de Kurt Lewin: el análisis de la conducta en tiempo de crisis muestra la importancia del factor psicológico
LA

llamado esperanza. Cuando la persona la pierde, deja de estar comprometida activamente con la búsqueda de un logro, disminuye
su energía, abandona la planificación y los deseos vinculados con un futuro.
bEl instituto Tavistock de relaciones humanas: desarrollo sistemático de métodos de observación de la conducta humana en el
medio laboral y la comprensión de los gradientes de fuerza psicológicos y sociales que afectan al desarrollo de la conducta. Se
señalan los determinantes inconscientes y las barreras resistenciales para el cambio que se generan en los grupos. Es así que el
profesional coopera con un cliente que le ha solicitado asistencia para analizar un problema y ambos se involucran en una relación
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de responsabilidad compartida.
En síntesis, estos enfoques suponen: la integración de disciplinas, el rol de agente independiente y autónomo, responsabilidad
conjunta y colaborativa.
EL MARCO DE TRABAJO EN LA CONSULTORÍA PARA LA CONTENCIÓN DE LA ANSIEDAD
En los momentos iniciales de una crisis pueden advertirse signos de desorientación y confusión favorecidos por la
irrupción masiva de la ansiedad. Contenerla es un objetivo básico que permite reencauzar un sistema desbordado.


Según Kaes, la crisis puede conceptualizarse como un proceso de transición que transcurre entre una ruptura y una
sutura. En este proceso resulta importante el encuadre, el marco de contención de la ansiedad. El encuadre constituye un punto de
partida para crear un dispositivo que habilite la consideración reflexiva del proceso involucrado. Al cumplir con la función latente de
un marco estable y seguro en el tránsito incierto hacia el restablecimiento buscado, el encuadre permite lograr una separación
progresiva, una toma de distancia y una visión perspectiva.
Kaes llama a este proceso transicional y elije el análisis transicional como método y el dispositivo grupal como encuadre
ya que su importancia se funda en el hecho de que todo proceso de formación personal y de desarrollo individual se sustenta en
una multiplicidad de apoyos provenientes de las figuras de identificación primaria, del sí mismo y de la relación con otros. La
pertenencia es sustento de la identidad y de allí que tenga efecto en la reestructuración de la personalidad.
Elliot Jacques: este autor constató que es la situación organizacional, constituida fundamentalmente por una estructura
y por procesos, la que debe establecerse en forma requerida y articulada para que la gente –una vez reconocidas sus
responsabilidades y autoridades específicas- pueda ser entrenada en su implementación. A partir de esta afirmación, postula que si
las condiciones organizacionales son antirrequeridas, se presenta un enorme potencial para la emergencia de conflictos
destructivos. La mala organización es paranoigénica, alienta la sospecha y la desconfianza.
No es a través del cambio en las personalidades involucradas como se lograrán los cambios de la organización sino por
medio de la clarificación de la estructura, las relaciones de dependencia y autoridad y las relaciones de trabajo, correctamente
definidas. Estas transformaciones ofrecen cambios más estables y duraderos.

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EL CONTRATO Y EL CONTENIDO DE LA INTERVENCIÓN
Se puede emplear el concepto de contrato para referirse al establecimiento de acuerdos entre consultor y cliente. Resume
un conjunto acordado de expectativas recíprocas que planifican una intervención para encarar un proceso.
El contrato comprende, por una parte un marco de contención y un dispositivo reflexivo para encarar situaciones de crisis
urgentes junto a normas explícitas y claras (tiempo de duración, independencia profesional, etc.).
El plan de trabajo que acompaña al contrato debe contener los siguientes puntos:
lDefinición de necesidades de la organización. Esto supone un relevamiento de expectativas.
lClarificación de los objetivos
lDefinición de un programa de actividades: entrevistas, reuniones grupales, etc.
lFijación de la forma de trasmisión de los resultados. Proceso de devolución e informe
lHonorarios.
lEL MANEJO DE LOS CONFLICTOS EN UN ÁMBITO SOCIAL
El proceso transicional, presente en una crisis, transcurre dentro de un marco de relaciones entre individuos y
compromete al mismo tiempo intereses que se movilizan en tales situaciones. Encarar los conflictos que surgen es parte del

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proceso. Éstos no sólo son inevitables sino que constituyen el motor del cambio buscado.
Es menestar diferenciarlos:
lConflictos intrapsíquicos: se movilizan cuando cambia el marco continente de la conducta. Subyacen y están presentes en toda
forma de conducta aberrante, hostil, desconfianza. Estos conflictos no sólo comprometen a la identidad sino también la subjetividad
y los aspectos irracionales de naturaleza profunda.
lConflictos interpersonales: basados en la confrontación de idiosincrasias y que comprometen la identidad diversa de actores y sus
intereses. Cuando se trabajan con estos conflictos es necesario respetar la idiosincrasia de cada sujeto y los cambios que surjan
deben respetarlas.
lConflictos intragrupales

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lConflictos interorganizacionales que suelen ocurrir entre empresas que compiten por un recurso escaso o por el logro de dominio-
Para que estos conflictos adquieran un sentido constructivo y prospectivo es preciso que la identidad y los intereses de los
actores sean reconocidos y respetados, tanto por los involucrados como por quienes dirigen el proceso.
A través de la resolución dinámica de los conflictos, va instaurándose y consolidándose una nueva estructura de
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significados que garantizará la continuidad del proceso organizaciona

Hacia una tecnologia de la motivacion. Alonzo

Motivacion, según Levy Leboyer (mujer) es concepto multidimensional en el cual intervienen tres factores.
1. Eleccion y aceptacion del objetivo
2. Decision: cuanto esfuerzo tendra que hacer para cumplir el objetivo
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3. Perseverancia: implica un sostenimiento del esfuerzo a medida que va realizando las tareas y va recibiendo nueva
informacion.
Estar motivado, para la autora es, tener un objetivo, decidir hacer un esfuerzo para conseguirlo y perseverar en este esfuerzo hasta
que el objetivo es alcanzado.
La motivacion tiene dos dimensiones: intrinseca (intereses, necesidades, deseos, preferencias) y extrinsecas (aspectos del contexto
que funcionan como motivacionales.
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Motivadores tradicionales:
-Aumento de salario: en la empresa tradicional tenia lugar el lema de “igual tarea, igual salario”, el cual empieza a caer al
reconocerse que es injusto y poco equitativo porque no reconoce el esfuerzo y el merito individual. El nuevo paradigma instala un
nuevo sistema de recompensas basado en productividad y desempeño. En este contexto el dinero es una recompensa por la
realizacion de distintos esfuerzos.


-Estabilidad y continuidad laboral: cae el lema de “el empleo para toda la vida” por falta de ofertas laborales en relacion a la cantidad
de fuerza de trabajo existente. Como tambien por la presencia de otros fenomenos: precarizacion laboral, contratos a plazo fijo,
pasantias y el trabajo por proyectos.
-Posibilidad de ascensos en la escala jerarquica de la organización: hay un recorte estructural en las organizaciones lo que hace
que haya menos niveles intermedios de mando, lo que coharta la posibilida de ascenso vertical.

La nueva tecnologia de la motivacion:

Se concentra en los factores intrinsecos (intereses, expectativas, deseos, impulsos, variables cognitivas y emocionales) para dar
lugar a una nueva direccion al tratamiento de la motivacion humana.
Incluye las siguientes practicas:
1. Explicitacion de las expectativas que permite por un lado clarificar, comprender y acordar lo que la organización espera de
ellos y por otro que necesidades la organización puede suplirles.
Un concepto importante para entender la motivacion humana en el trabajo es el de contrato psicologico, dado que en este mismo se
explicita un conjunto de expectativas que las personas y las organizaciones generan entre si. Y que algunas veces las mismas poco
tienen que ver con lo que realmente se espera y sus reales posibilidades de satisfaccion.
En este sentido el compromiso, la lealtad, la fidelidad, la colaboracion en el trabajo se daria por dos condiciones:
a. Sincronizacion de las expectativas desde ambos lados en cuanto a que pretenden, que pueden proporcionarse y lo que pueden

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recibir a cambios
b.Saber que es lo que realmente se intercambia: lealtad por posibilidades de desarrollo o compromiso por oportunidades de
formacion, entre otras.
El blanqueamiento de expectativas tiene ventajas tales como (1) la reduccion de la incertidumbre de las relaciones laborales dado
que permite tener una nocion mas abarcativa de los comportamientos, las acciones, los eventos de la organización, un reajuste
mas realista de las creencias sobre uno mismo y la organización, como tambien permite la ampliacion de habilidades de
afrontamiento y manejo. (2) mayor autogestion y direccion del comportamiento porque los miembros tienen en claro que es lo que la
organización pretende de ellos, que objetivos deben alcanzar y los resultados los cuales debena arribar. En esta linea los
trabajadores ajustan su desempeño de acuerdo a lo anterior lo cual hace innecesaria la intervencion y el control directo.
(3)Sensacion de protagonismo y participacion.
2. ¿Que sentido tiene el trabajo? Las personas sienten la necesidad de el trabajo que realizan sea un actividad importante
de su vidas. Existe una relacion proporcional entre esfuerzo laboral e intereses personales.
3. ¿Que valor tiene el trabajo? Se refiere a como influye mi papel en el resultado final, que valor agrega, cuan efectivo es por
mi participacion.

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4. La responsabilidad: tiene lugar mayor compromiso cuando el trabajo implica un gran monto de responsabilidad y
autonomia.
5. Calidad del trabajo: recibir informacion objetiva, constructiva y periodica sobre la calidad de nuestro desempeño. Este
intercambio le permite al individuo tener una vision mas realista de su imagen, de su forma de trabajar como tambien
aprender de sus errores.
6. Relacion capacidad/tarea: esta relacion permite la construccion de un sentimiento de confianza basico para da seguridad
de que estoy haciendo las cosas bien por mis propias capacidades.
7. Reconocimiento: significa festejar el alcance de una meta y la llegada a un resultado con distintos grados de implicados.
Permite la validacion de los logros obtenidos y legitimar modos de trabajar positivos.

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8. Autorrealizacion: darle la chance a la persona de que despliegue sus capacidades potenciales en un ambito de trabajo.
9. Incentivos economicos: es gratificante cuando esta asociado al desemepeño, la productividad y merito.
10. Reglas de juego claras: se refiere a la igualdad de condiciones, presencia de normas compartidas, claras y presivisibles
que regulen la convivencia laboral.
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11. Comunicacion: posee informacion para poder realizar el trabajo y conocer las decisiones que se toman en el ambito
laboral que pueden influir sobre la capacidad de trabajo, y en que medida se recibe esa informacion.

Liderazgo:

Gerentes con liderazgo: el desafio de admnistrar la diversidad. Alonzo

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Liderar significa operar sobre la complejidad y la diversidad de un grupo heterogeneo de colaboradores, dado que cada integrante
tiene intereses distintos, expectativas propias, ambiciones de distinta indole, motivaciones propias y esperanzas singulares. Esta
conduccion puede verse como amenazante porque es dificil conducir personas con sus propias individuales pero por otro lado
puede ser un oportunidad para potenciar esas diferencias hacia una modalidad de trabajo comun.
Premisas basicas del liderazgo:
-Construir relaciones productivas entre quien conduce y quienes deciden ser conducidos.
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-Utilizar desde estilos rigidos hasta “estilos mas apropiados” pensando en el tipo de tarea y las caracteristicas personales del
colaborador.
-Desde el liderazgo conducir es encauzar el desempeño de las personas a cargo, lo que significa, tener en cuenta sus expectativas,
ver relacion entre lo requerido y las existentes, desarrollar a las personas para aumentar la efectividad, proveer feedback sobre su
desempeño, utilizar criterios objetivos de evaluacion de desempeño y generar clima que facilite los vinculos de trabajo.
-Tener en cuenta el interes por apropiarse de la tarea.


-Necesidad de un jefe que sea congruente con lo que piensa, dice y hace.
-Preguntarse que grado de autoridad posee para conducir. Si realmente esta legitimado por sus conducidos y no esta de adorno.
-Dimension 360: cada accion, comportamiento, decision y silencio pueden generar un impacto positivo o negativo.
-Pensar el liderazgo como un “acto de conciencia”. Su efectividad depende del feedback, es decir, estimar la diferencia entre “como
me veo como jefe”, “como creo que me ven los demas” y “como ven realmente”.

Clima laboral y contrato psicologico. Alonzo

El clima laboral es un fenomeno contextual que es producto de continuas interacciones entre los individuos y una organización.
Para Manuel Silva Vazquez es un concepto psicosocial que correlaciona las estructuras y procesos organizacionales y los
comportamientos de los individuos y grupos.
Se construye a partir de la ponderacion de datos objetivos son valorados por individuos que observan, perciben, interpretan, sienten
y actuan. A fin de cuentas por aquellos que construyen cognitivamente la realidad. Comienza como una tarea individual para luego
ser una tarea grupal al permitir entender la complejidad del contexto en el cual trabajan y generar ideas para llevarlas a la accion.
Es un fenomeno grupal porque genera significados compartidos y percepciones comunes frente al contexto.
Poole y Mc Phee en esta linea entienden al clima como una actitud colectiva, la cual producida y reproducida todo el tiempo por las
propias interacciones. Por eso es un producto intersubjetivo al enlazar las perspectivas de diferentes individuos.

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El clima como fenomeno grupal puede dar lugar a la expresion de atmosferas de malestar o satisfaccion.
Los estudios de clima son recursos utiles para entender que fenomenos facilitan y cuales no el compromiso entre individuo y
organización. La medicion de clima debe incluir:
-Participacion de todos los trabajadores
-Respaldo politico y operativo
-Facilitacion de la devolucion y la coparticipacion de los resultados.
-Que diversos grupos de distintas areas identifiquen los problemas, analicen sus causas, definan acciones a seguir y se
comprometan.
-Debe ser legitimado y utilizado por la organización como un recurso para el cambio

El contrato psicologico es algo individual porque cada individuo construye su propio contrato psicologico, a partir de sus intereses,
preferencias, expectativas y necesidades. Por eso debe ser abordado desde ahi. El clima organizaciones es un fenomeno grupal,
de orden social que requiere de respuestas operacionales colectivas.

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