Capítulo 2 EN EL TRABAJO

Declaración de igualdad de oportunidades en el empleo

ASM cree en la igualdad de oportunidades en el empleo para todas las personas,
independientemente de su raza, color, afiliación política, ideas políticas o religiosas, sexo (lo que
incluye embarazo, parto o condición médica relacionada), orientación sexual, identidad de
género, edad, incapacidad, condición médica protegida por ley, origen social o nacional,
condición social, estado civil, condición de veterano, información genética, o por ser víctima o
ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o cualquier otra
categoría protegida por leyes, ordenanzas o reglamentos federales, estatales o locales. La
Compañía tiene la política de contratar y ascender a los candidatos más capacitados, tomar
decisiones laborales basadas en mérito y cumplir con todas las leyes federales, estatales y locales
de igualdad de oportunidades en el empleo. ASM también está comprometida con mantener un
ambiente de trabajo libre de todo tipo de discrimen y hostigamiento laboral ilegal.

Esta política rige el empleo y todos los términos y las condiciones de empleo de la Compañía, lo
que incluye pero no se limita a las políticas y las prácticas que afectan el reclutamiento, los
anuncios de reclutamiento, la contratación, los ascensos, los descensos, los despidos, los
traslados, la reclasificación y la selección para adiestramiento, compensación, beneficios,
programas educativos auspiciados por la Compañía y todos los demás aspectos del empleo.
Nuestra política en contra del hostigamiento y el discrimen se extiende a todos los ámbitos del
ambiente de trabajo, incluyendo el abuso del correo electrónico y cualquier otro medio de
comunicación.

Ley ADA y acomodos para incapacidades

Como parte de su compromiso con la igualdad de oportunidades en el empleo y en cumplimiento
con la Ley para Personas con Incapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) y las leyes estatales
aplicables, ASM no discrimina de ningún modo en ninguna decisión o acción laboral debido a una
incapacidad o condición médica elegible ni permitimos que ocurra dicho discrimen.

Procedimiento de acomodo razonable proceso interactivo

ASM considera las solicitudes de acomodo razonable caso a caso, atendiendo las circunstancias
individuales del empleado o candidato a empleo que solicita el acomodo. Dicho acomodo puede
solicitarse en cualquier momento durante el proceso de solicitud o durante el empleo, lo que
incluye generalmente: (a) como parte del proceso de solicitud o entrevista; (b) luego de que se
le ha ofrecido empleo a un candidato, pero antes de que el candidato haya comenzado a trabajar;
o (c) en cualquier momento luego de que un empleado haya comenzado a trabajar.

Independientemente de cuándo se solicite un acomodo, ASM trabajará de buena fe con el

El proceso debe comenzar con una solicitud por escrito del empleado o candidato a empleo
presentada ante el Representante de Recursos Humanos local. Una vez se reciba la solicitud, el
Departamento de Recursos Humanos la evaluará con usted y otras personas, según sea
necesario, para determinar qué, si algún, acomodo le permitirá desempeñar las funciones
esenciales de su trabajo. No se hará ningún acomodo si el mismo representa una dificultad
excesiva para el negocio o un riesgo directo a la salud o la seguridad de los empleados, los clientes
o los proveedores.

2.1
Manual del CCPR - rev. Septiembre 2018
 Capítulo 2 EN EL TRABAJO

ASM necesita su ayuda para que el proceso interactivo funcione. Se espera que los empleados o
los candidatos a empleo presenten su solicitud de acomodo en cuanto reconozcan o entiendan
que el acomodo es o será necesario. En la mayoría de los casos, estas solicitudes deben
presentarse ante el Representante de Recursos Humanos local por lo menos dos semanas antes
de que sea necesario el acomodo, en especial cuando se haya solicitado una licencia, pero todas
las solicitudes se evaluarán lo más rápidamente posible.

Los empleados también deben cooperar de buena fe con los esfuerzos de ASM por evaluar el
acomodo. Esto podría conllevar reuniones o discusiones con usted, Recursos Humanos y/o sus
supervisores u otras personas para discutir el acomodo o la obtención de información adicional
de su proveedor de salud u otras personas con relación al acomodo.

Prohibición contra el discrimen por información genética (Ley GINA)

ASM no:
dejará de contratar o despedir ni se rehusará a contratar o despedir a ningún empleado
ni de ninguna otra forma discriminará en contra de cualquier empleado con respecto a la
compensación, los términos, las condiciones o los privilegios de empleo de dicho
empleado debido a información genética sobre dicho empleado; ni
limitará, segregará o clasificará a nuestros empleados de ninguna manera que privaría o
tendería a privar a cualquier empleado de oportunidades de empleo o que de otra forma
perjudicaría la condición del empleado como empleado debido a información genética
sobre dicho empleado.

ASM no solicitará, requerirá ni comprará información genética sobre un empleado o un familiar

de un empleado, excepto
cuando un patrono inadvertidamente solicita o requiere el historial médico familiar del
empleado o de un familiar del empleado;
cuando el historial médico familiar se requiere como parte del proceso de certificación
para la licencia FMLA (o una licencia bajo leyes estatales o locales similares o de
conformidad con una política del patrono) cuando el empleado está solicitando una
licencia para cuidar de un familiar con una condición grave de salud;
cuando la información genética se adquiere a través de documentos disponibles
comercial y públicamente, como periódicos, siempre y cuando la Compañía no esté
haciendo una búsqueda en dichas fuentes con la intención de encontrar información
genética o acceder a fuentes de las cuales es probable que adquiera información genética;
se podrá adquirir información genética a través de un programa de vigilancia genética
que examina los efectos biológicos de sustancias tóxicas en el lugar de trabajo cuando la
ley requiere dicha vigilancia o, bajo condiciones cuidadosamente definidas, cuando el
programa es voluntario.

ASM no hostigará ni tolerará ningún tipo de hostigamiento como, por ejemplo, comentarios
ofensivos o despectivos sobre la información genética de un candidato a empleo o empleado o
sobre la información genética de un familiar de un candidato a empleo o empleado. Aunque la
ley no prohíbe simples bromas, comentarios bruscos o incidentes aislados que no sean muy

2.2
Manual del CCPR - rev. Septiembre 2018
 Capítulo 2 EN EL TRABAJO

graves, el hostigamiento es ilegal cuando es tan grave o prevaleciente que crea un ambiente de
trabajo hostil u ofensivo o cuando tiene como resultado una decisión laboral adversa.

El hostigamiento de esta naturaleza NO se tolerará bajo ninguna circunstancia y se considera

justa causa para despido. Si entiende que ha sido víctima de hostigamiento, debe notificarlo a
Recursos Humanos de inmediato. Recursos Humanos investigará el asunto y, de merecerlo,
tomará acción correctiva para poner fin al hostigamiento.

Prevención de hostigamiento y discrimen

ASM está comprometida con ofrecer un ambiente profesional de trabajo libre de hostigamiento
y discrimen ilegal. Nuestra política prohíbe el hostigamiento sexual y el hostigamiento o el
discrimen debido a un embarazo, parto o condición médica relacionada, raza, color, afiliación
política, ideas políticas o religiosas, sexo, orientación sexual, identidad de género, edad,
incapacidad, condición médica protegida por ley, origen social o nacional, condición social,
estado civil, condición de veterano, información genética, o por ser víctima o ser percibida como
víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o cualquier otra categoría protegida
por leyes, ordenanzas o reglamento

ASM
política y las prácticas de igualdad de oportunidades en el empleo de la Compañía y con los
estatutos y los reglamentos aplicables. Esta política aplica a toda persona involucrada en la
operación de la Compañía y prohíbe el hostigamiento y el discrimen ilegal por parte de cualquier
agente o empleado de la Compañía, lo que incluye a los supervisores y los compañeros de trabajo,
así como por parte de invitados, contratistas independientes, proveedores u otros visitantes de
la Compañía. Esta política también prohíbe el hostigamiento y el discrimen ilegal basado en la
percepción de que cualquier persona pertenece a una Clasificación Protegida o esté relacionada
con una persona que pertenezca o sea percibida como que pertenece a una Clasificación
Protegida. Además del hostigamiento y el discrimen ilegal, la política de la Compañía prohíbe
conducta y comentarios que no son suficientemente graves para violar las leyes aplicables pero
que son inadecuados en nuestro lugar de trabajo.

En términos generales, el hostigamiento se define como conducta inapropiada, no deseada u

ofensiva basada en una Clasificación Protegida cuando: someterse a dicha conducta se convierte
explícita o implícitamente en un término o condición de empleo; rechazar o someterse a dicha
conducta se utiliza como base para tomar decisiones laborales; o dicha conducta tiene el
propósito o el efecto de interferir con el desempeño laboral de un individuo o las condiciones de
trabajo de forma irrazonable creando un ambiente de trabajo intimidante, hostil, humillante u
ofensivo.

El hostigamiento prohibido puede asumir muchas formas e incluye, pero no se limita a los
siguientes comportamientos basados en una Clasificación Protegida:
conducta verbal, como epítetos, chistes o comentarios despectivos o insultos, o
acercamientos, invitaciones o comentarios sexuales no deseados;
conducta física, lo que incluye agresiones, roces no deseados, impedir o bloquear el
movimiento o cualquier interferencia física con el trabajo o el movimiento normal de un
individuo;
2.3
Manual del CCPR - rev. Septiembre 2018
 Capítulo 2 EN EL TRABAJO

exposiciones visuales, como letreros, mensajes de correo electrónico, fotos, caricaturas,

grafiti o dibujos despectivos y/u ofensivos;
amenazas y exigencias de someterse a solicitudes sexuales como condición para la
continuación del empleo o para evitar alguna otra acción laboral adversa y ofrecimientos
de beneficios laborales a cambio de favores sexuales; y
represalias por reportar o amenazar con reportar el discrimen o el hostigamiento.

Ésta no es una lista completa de los comportamientos que podrían considerarse hostigamiento
discriminatorio prohibido por ley. Sin embargo, a modo de guía general, los problemas en esta
área se pueden evitar si actuamos de manera profesional y nos tratamos unos a otros con
respeto.

Aunque en algunos casos, un individuo podría hacer comentarios, chistes o acercamientos

personales sin la intención de hacer daño, dichas acciones podrían ser no deseadas, ofensivas,
amenazantes y percibidas como hostigamiento. Detener el hostigamiento y el discrimen en sus
muchas formas requiere que todos estemos más conscientes del impacto que dichas acciones
podrían tener en otras personas. El hostigamiento sexual incluye hostigamiento de mujeres por
parte de hombres, de hombres por parte de mujeres y hostigamiento basado en género entre
personas del mismo sexo.

Proceso de querellas
Si entiende que ha sido o es víctima de hostigamiento o discrimen o ha sido testigo de cualquier
conducta que sea incongruente con esta política, debe reportar dicha conducta a su
supervisor/gerente de inmediato. Si, por cualquier razón, no se siente cómodo reportando dicha
conducta a su supervisor/gerente, debe reportar la conducta de inmediato al jefe de su
departamento, al Representante de Recursos Humanos Local o a un miembro del Equipo de
Recursos Humanos. Para ayudar a la Compañía a investigar sus inquietudes, el informe debe
incluir detalles del incidente o los incidentes, el nombre de los individuos involucrados y el
nombre de cualquier testigo y detalles de la conducta. Los supervisores y gerentes deben
reportar toda querella o incidente de hostigamiento o discrimen a Recursos Humanos
Corporativos de inmediato para su investigación y respuesta. Las reclamaciones de
hostigamiento y discrimen se investigarán de forma exhaustiva y con prontitud. La información
relacionada con la querella se tratará como información confidencial y se divulgará sólo según
sea necesario para investigar y responder a la misma.

ASM no tolerará represalias contra ningún empleado por cooperar con una investigación o
presentar una querella de hostigamiento o discrimen de buena fe. Usted tiene el derecho de
traer una querella o inquietud de buena fe a la atención de la Compañía y debe reportar cualquier
represalia de inmediato a través de este Proceso de Querellas.

Si ha ocurrido hostigamiento o discrimen en violación de esta política, la Compañía tomará acción

correctiva adecuada de acuerdo con las circunstancias del caso. Luego de la investigación, se
impondrá la acción disciplinaria adecuada según las circunstancias, que podría incluir hasta el
despido, en contra de cualquier empleado hallado en violación de esta política. Si se determina
y corrobora que hubo represalias, este tipo de violación estará sujeta a la acción disciplinaria
adecuada, lo que incluye hasta el despido.
2.4
Manual del CCPR - rev. Septiembre 2018
 Capítulo 2 EN EL TRABAJO

La Compañía exhorta firmemente a los empleados a que traigan sus inquietudes y querellas sobre
hostigamiento, discrimen o represalias a la atención de la gerencia o de Recursos Humanos de
inmediato.

Confidencialidad de la información corporativa

Todos los empleados deben mantener la confidencialidad de la información que la Compañía o
sus clientes les hayan confiado, excepto cuando el asesor legal de la Compañía haya autorizado
la divulgación de la misma o las leyes o reglamentos aplicables así lo requieran. La información
corporativa confidencial de ASM es crucial para asegurar el éxito continuo de la Compañía.
Esperamos que todos los empleados protejan la información corporativa confidencial. La
información confidencial incluye toda información no pública, de propiedad exclusiva de la
Compañía y confidencial que, si se divulgara, podría ser útil para nuestros competidores o
perjudicial para la Compañía o sus clientes. También incluye información que nuestros
proveedores y clientes nos han confiado.

Para mantener la confidencialidad de la información corporativa y proteger la propiedad de la

Compañía, los empleados deberán cumplir con lo siguiente:
Cualquier producto, programa, idea o bien tangible (ya sea protegible o no) al cual esté
expuesto o tenga acceso durante el término de su empleo que haya sido desarrollado en
el curso y dentro del alcance de su empleo con la Compañía y/o haya sido desarrollado
utilizando recursos de la Compañía será y continuará siendo propiedad exclusiva de la
Compañía, incluso si el empleado deja su empleo. De ser necesario, los empleados
suscribirán cualquier documento necesario para confirmar la titularidad de la Compañía
sobre dichos productos, programas, ideas o bienes tangibles.
Cualquier lista, lo que incluye, pero no se limita a listas de clientes, artistas, visitantes,
jugadores, planes de eventos, productos, procesos, conocimientos, diseños, dibujos,
fórmulas, resultados de pruebas, información de mercadeo, precios o información de
salarios, planes y estrategias de negocios, negociaciones y contratos de la Compañía se
considera información confidencial. Se prohíbe terminantemente divulgar la misma a
cualquier persona externa a la Compañía, excepto con la aprobación previa por escrito
del jefe de departamento y el Representante de Recursos Humanos del empleado.

El uso por parte de un empleado de información confidencial o de propiedad exclusiva de la

Compañía para el beneficio del propio empleado o de sus familiares, amigos o socios es un uso
indebido de la propiedad de la Compañía. Incluso si ASM o sus afiliadas no sufren una pérdida
monetaria obvia, el uso indebido de dicha información puede ocasionar daños y perjuicios de
otras maneras que pueden ser destructivas para nuestro negocio. El uso de información
confidencial para lucro personal del empleado es antiético y una violación grave de esta política.
El uso de información interna también podría ser inapropiado aunque dicho uso no conlleve
ninguna pérdida monetaria o daño inmediato para la Compañía.

Se impondrán acciones disciplinarias, que podrían incluir el despido, en contra de cualquier

empleado hallado en violación a esta política por divulgar o discutir dicha información, excepto
según sea necesario para llevar a cabo funciones que se le hayan asignado.

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Manual del CCPR - rev. Septiembre 2018