La discriminación por origen nacional consiste en tratar a personas (empleados o

solicitantes de empleo) de manera no favorable por ser de un país o parte del mundo en
particular, por su etnia o acento, o porque parecen tener determinados antecedentes étnicos
(incluso si no es así).

La discriminación por origen nacional también puede hacer referencia a tratar a personas de
manera no favorable por estar casadas (o asociadas) con una persona de un determinado
origen nacional o por su relación con una organización o grupo étnico.

La discriminación puede ocurrir aun cuando la víctima y la persona que incurra en la

discriminación tengan el mismo origen nacional.

Discriminación Por Origen Nacional

La discriminación por origen nacional consiste en tratar a personas (empleados o
solicitantes de empleo) de manera no favorable por ser de un país o parte del mundo en
particular, por su etnia o acento, o porque parecen tener determinados antecedentes étnicos
(incluso si no es así).

La discriminación por origen nacional también puede hacer referencia a tratar a personas de
manera no favorable por estar casadas (o asociadas) con una persona de un determinado
origen nacional o por su relación con una organización o grupo étnico.

La discriminación puede ocurrir aun cuando la víctima y la persona que incurra en la

discriminación tengan el mismo origen nacional.

Discriminación por origen nacional y situaciones laborales

La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la
contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el
despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o
condición de empleo.

Origen nacional y acoso

Es ilegal acosar a una persona por su origen nacional. El acoso puede incluir, por ejemplo,
comentarios ofensivos o despectivos sobre el origen nacional, el acento o la etnia de una
persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los
incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que
es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da
lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un
puesto inferior).

La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un

compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

Origen nacional y prácticas/políticas de empleo

La ley declara ilegal que un empleador u otra entidad cubierta (En Inglés) use una práctica o
política de empleo que se aplica a todos, independientemente del origen nacional, si este
tiene un impacto negativo en personas de un determinado origen nacional y si no está
relacionado con el trabajo o no es necesario para el funcionamiento de la empresa.
Un empleador solo puede exigir que un empleado hable bien inglés si el dominio de dicho
idioma es necesario para realizar el trabajo de forma eficaz. La "regla de solo inglés", que
exige que los empleados hablen solo inglés en el trabajo, únicamente se permite si es
necesaria para garantizar el funcionamiento seguro o eficiente de la empresa del empleador
y si se implementa por motivos no discriminatorios.

Un empleador no puede basar una decisión laboral en el acento extranjero de un empleado,

salvo que el acento verdaderamente interfiera en el desempeño laboral del empleado.

Discriminación por ciudadanía y leyes laborales

La Ley de Reforma y Control de la Inmigración (IRCA, por sus siglas en inglés) de 1986
declara ilegal que los empleadores discriminen con respecto a la contratación, el despido, el
reclutamiento o el cobro por una recomendación basándose en la condición de inmigrante o
la ciudadanía de una persona. La ley prohíbe que los empleadores solo contraten
ciudadanos estadounidenses o residentes permanentes legales, salvo que la ley, la
reglamentación o el contrato gubernamental así lo exija. Los empleadores no pueden
rehusarse a aceptar documentación legal que establezca la elegibilidad de empleo de un
empleado ni exigir documentación adicional aparte de la que se exige por ley, cuando
verifican la elegibilidad de empleo (es decir, al completar el Formulario I-9 del Departamento
de Seguridad Nacional [DHS, por sus siglas en inglés]), basándose en origen nacional o la
ciudadanía del empleado. El empleado es quien decide cuál de los documentos permitidos
del Formulario I-9 mostrará para verificar la elegibilidad de empleo.

La IRCA también prohíbe la represalia contra personas por hacer valer sus derechos
conforme a la Ley, o por presentar un cargo o participar en una investigación o
procedimiento en virtud de la IRCA.