Coaching y aprendizaje transformacional, por Oscar

Anzorena
“No podemos enseñarle nada a la gente;
sólo podemos ayudarlos a que
descubran lo que hay en su interior”

Galileo Galilei

En nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral muchas veces nos encontramos con
obstáculos invisibles, impedimentos que nos imposibilitan avanzar, situaciones que se nos
tornan conflictivas y no entendemos el por qué. Actividades que a otros les resultan
relativamente sencillas se nos presentan como imposibles de realizar, acciones que no muestran
mayor complejidad se transforman en inalcanzables. Es como si estuviéramos subiendo por una
escalera y de pronto nos topáramos con algo que nos entorpece el ascenso. No logramos ver
qué es, pero sabemos que nos obstruye el camino. Hacemos esfuerzos para evadirlo, pero todo
es en vano. Queremos hacer algo diferente, pero no sabemos qué. Es como un “techo de
cristal”, algo que nos resulta imposible ver pero que cada vez que queremos seguir avanzando
chocamos nuestra cabeza contra ello.

Esto no es algo que eventualmente le acontezca a alguna persona, sino que nos sucede a
todos, y reiteradas veces a lo largo de nuestra vida. A este fenómeno, que expresa los límites
que tenemos los seres humanos en nuestra capacidad de acción y aprendizaje, Echeverría(1) lo
denomina “el principio del carácter no lineal del comportamiento humano”. Sostiene que “los
seres humanos no pueden incrementar lineal e indefinidamente su capacidad de acción. No
pueden aprender linealmente cualquier cosa que se propongan. Tanto en su capacidad de
acción, como en su capacidad específica de aprendizaje, encuentran límites, se enfrentan con
obstáculos que les impiden alcanzar determinados resultados. La capacidad de acción y de
aprendizaje no es continua ni homogénea”.

Vale aclarar que no nos estamos refiriendo a las circunstancias donde el límite de nuestra
capacidad de acción o aprendizaje está determinado por características biológicas o de
cualidades innatas en las personas. Está claro para la mayoría de nosotros que, por más que
nos capacitemos y entrenemos el resto de nuestras vidas, jamás llegaremos a componer música
como Mozart, a pintar como Miguel Angel o a jugar al fútbol como Maradona. Nos referimos a
acciones que están al alcance de nuestras posibilidades y que por distintos motivos no logramos
realizar con efectividad.
En estos momentos, la alternativa para avanzar en nuestro camino de desarrollo puede implicar
pedir ayuda. La figura que emerge como la más idónea e indicada para asistir estos procesos
de aprendizaje y cambio, es la del coach.

El coach es una persona entrenada para detectar estas áreas de dificultad, estas “barreras
invisibles” que traban nuestro crecimiento o dificultan nuestro desempeño. Su rol es acompañar
y facilitar el desarrollo de las potencialidades de las personas, ayudando a superar las trabas y
resistencias que limitan su accionar y dificultan la concreción de sus objetivos. Podemos
definir al coach como un facilitador del desarrollo personal.

El coaching es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios

cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del
logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la
facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional,
en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos
para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento.
En ámbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa herramienta que
potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y
entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias.
El coaching puede ser ejercido desde distintas concepciones y desde diversos
marcos conceptuales. Por ejemplo, la tendencia de mayor vigencia en Estados Unidos
asemeja el coaching al entrenamiento personal(2). Más allá de los pros y los contras de cada
uno de los distintos enfoques, vale aclarar que el modelo que es convergente con la concepción
desarrollada en este libro, y que a continuación vamos a exponer, es el que orienta su
intervención en posibilitar el Aprendizaje Transformacional. A nuestro entender es el más
efectivo y el que posee el mayor alcance de aplicación.

Este enfoque del coaching reconoce su basamento teórico primigenio en la “Ontología del
Lenguaje”.

El coaching está focalizado en "ayudar a aprender", que es un proceso diferente al

enseñar. El coach no es alguien que le diga al consultante qué es lo que tiene que hacer. Su
tarea no es juzgar, ni dar consejos. El coach no indica soluciones, no señala el camino
“correcto”, ni impone su particular modo de pensar, sino que interviene para que el
consultante pueda analizar y rever las interpretaciones que tiene sobre la situación que declara
como problemática.

El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a recapacitar

críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión las creencias, a conmover
las certezas y a tornar discutible lo que se considera incuestionable. El trabajo del coach se
sustenta más en los signos de interrogación que en los de admiración. Su misión es
hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva con más conciencia y
autenticidad, y se transforme en maestro de sí mismo.

En este sentido, el coaching posee una gran semejanza con el concepto de la Mayeútica
acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “no existe el enseñar, sólo existe el aprender” y, por
lo tanto, ayudaba a sus discípulos a través de sus preguntas a que encontrasen sus propias
respuestas y soluciones a los problemas planteados.

El coaching se sustenta en el principio de la autonomía de la persona y está dirigido a que

el consultante asuma plena responsabilidad por sus acciones y por los resultados obtenidos. El
coach acompaña y facilita el proceso de aprendizaje que posibilite al individuo a realizar las
acciones necesarias para conseguir los objetivos con los que está comprometido a alcanzar y
que no está logrando.

El coach puede mostrar posibilidades que no están siendo consideradas, sugerir

interpretaciones o plantear rumbos de acción, pero nunca indica lo que “debe”
hacerse, sino que deja el poder de elección y acción en manos de la persona. Al decir
de Virginia Satir: "Nadie puede convencer a otro de que cambie. Cada uno de nosotros custodia
una puerta del cambio que sólo puede abrirse desde adentro. No podemos abrir la puerta de
otro, ni con argumentos ni con apelaciones emocionales”.

Desde la óptica del Aprendizaje Transformacional no hay problemas a resolver "allí fuera",
independientes de cómo pensamos y sentimos. La forma en que vemos el problema es
parte del problema. Es por esto que la interpretación que sustentamos sobre una situación, y
la emocionalidad que la misma nos genera, son los aspectos centrales que debemos abordar
para poder accionar con efectividad. Tan es así que hay circunstancias en las que no se trata de
“resolver” el problema, sino de “disolverlo”. Son los casos en los que al transformar nuestra
perspectiva de observación, al modificar nuestra interpretación de los hechos, la situación ya no
se nos presenta como problemática. Muchas veces este cambio nos permite “ver” posibilidades
u oportunidades que hasta el momento nos resultaban inexistentes. Al decir de Albert Einstein:
“El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando de la misma manera en que
lo hacíamos cuando los creamos”.

Las conversaciones de coaching están orientadas a lograr un desplazamiento en las

observaciones y explicaciones que poseemos sobre nosotros mismos y sobre los demás, sobre
el entorno y las circunstancias, sobre lo que juzgamos como posible o imposible, sobre lo que
valoramos como amenaza u oportunidad.

El coach conduce a que el consultante pueda separar el fenómeno de su

interpretación, es decir, la experiencia de su explicación. Las experiencias remiten a las
cosas que nos pasan en la vida, y sobre ellas elaboramos interpretaciones y nos contamos
historias. Estas narrativas otorgan sentido a lo que acontece, y es este significado asignado el
que nos abre o cierra posibilidades. El problema no es que las historias que nos
contamos sean verdaderas o falsas, lo significativo es que la carga interpretativa
que introducimos en ellas nos posibilita o restringe nuestro accionar.

El proceso del coaching procura que el consultante pueda discriminar entre los
hechos comprobables y la opinión que tiene formada acerca de los mismos. Que
pueda revisar los fundamentos y la validez de los juicios elaborados y que reconozca cuáles son
las creencias, los valores y supuestos implícitos que dan origen a su estructura interpretativa.

Acceder a una observación diferente o realizar un reencuadre de las propias

interpretaciones, posibilita observar los acontecimientos desde otra perspectiva.
Esta apertura de nuevos horizontes de sentido es la que permite ampliar la capacidad de acción
y alcanzar un cambio significativo en los resultados. Al decir de William James: " La mayor
revolución de nuestra generación ha sido el descubrimiento de que los seres humanos, al
cambiar la actitud interior de su mente, pueden cambiar el aspecto exterior de su vida”.

En el coaching también se trabaja con la emocionalidad como predisposición para la

acción. El coach acompaña a transitar la tensión emocional, a superar la ansiedad e
incertidumbre del cambio y a generar el estado anímico necesario para afrontar el nuevo
desafío y realizar el proceso de aprendizaje. Apuntala la confianza de las personas en sus
propias capacidades y reafirma el sentido de seguridad en sí mismo para realizar las
acciones que conduzcan a los resultados requeridos.
Notas:
(1) Echeverría, Rafael, “Sobre el coaching ontológico”, Newfield Consulting, 2003.
(2) Luecke, Richard, “Coaching y Mentoring”, Deusto, Barcelona, 2005.

COACHING: PARA UNA BUENA ADMINISTRACION DEL

TIEMPO

 
Una de las cosas que trabajamos en coaching es una buena administración del
tiempo.
Máxime, cuando decidimos hacerlo desde nuestra casa.
Creo que estos consejos son útiles también para quienes no trabajamos
exclusivamente desde casa.
Mirta Núñez, coach personal y profesional
www.coaching-personal.com.ar

Fuente: http://www.enplenitud.com/dinero/aficiones.asp

Cómo organizarte para ganar dinero desde tu casa    

Todos sueñan con ganar dinero desde su hogar. Pero intentarlo puede resultar
una pesadilla, si no se siguen estos consejos...
Cómo organizarte para ganar dinero desde tu casa
 
1. Establezca horarios de trabajo regulares
Haga que su familia y amigos estén al tanto de esos horarios, y que sepan que
durante los mismos no estará disponible para visitas sociales, llamados
telefónicos u ocuparse de las cosas cotidianas. El lema es: “hagan de cuenta
que no estoy”.

2. Ponga el contestador teléfonico

O responda mensajes por e-mail, y reserve una media hora por día para
contestar los llamados o los e-mails. Haga saber a su familia y amigos que los
llamará ni bien tenga un poco de tiempo libre.

3. Dése tiempo para descansar

Reserve tiempo, aunque sean unos minutos, para relajarse. Establezca un
horario para “cerrar” el negocio, y en ese momento deje el trabajo y no lo
retome hasta el día siguiente. En algunas ocasiones puede ser necesario
trabajar sin parar hasta que el proyecto esté terminado, pero no transforme eso
en una costumbre.

4. No trabaje sin parar

Tómese recreos regulares, aunque sean cortos. Salga a caminar un poco, vea
televisión, lea o haga cualquier cosa que lo distraiga un poco y lo haga salir de
su trabajo por un momento. También será bueno para evitar estar demasiado
tiempo en la misma posición.

5. Organice la semana
Asigne a cada día de la semana una o más tareas. Por ejemplo: el lunes envío
propaganda por correo, los martes me ocupo de las facturas impagas, el
miércoles es el día de proveedores, los jueves me dedico a investigar y a
aprender cosas nuevas, los viernes para la reflexión y la creatividad, etc.

6. Busque ayuda para los aspectos que usted no pueda manejar .

Haga una lista de todas las tareas que usted no quiere, no puede o no le gusta
hacer, esas que siempre deja para mañana y se van acumulando. Incluso una
persona que venga una vez por mes a ocuparse de todo eso será un gran
ahorro de tiempo y esfuerzo y le evitará muchas dificultades.

7. Hable con colegas

Aproveche la experiencia ajena y no deje pasar todos los consejos que le
puedan dar. Pregunte a los artesanos de una feria, por ejemplo, cómo se
arreglan con los materiales, cobros y pagos, envíos, etc.

8. No se olvide de Internet
En este punto, saber ingles será de gran ayuda. Visite sitios de artesanías y
oficios (“crafts”), grupos de noticias y de discusión, listas de correos, foros, etc.
En ellos se podrá encontrar con colegas con los que compartir problemas y
soluciones o, simplemente experiencias mutuas.

9. Póngase plazos realistas

Los plazos lo ayudarán a tener un ritmo de trabajo y a no enloquecerse cuando
el tiempo apremia (por ejemplo, en los momentos previos a una feria de verano
o de vacaciones, una muestra o un taller) porque en su momento pensamos
“total falta mucho”. Haga una lista de tareas y póngase plazos para terminar
cada una.

10. El orden de prioridades es una prioridad

Haga primero lo que haya agendado para ese día. Si tiene varias tareas
pendientes, decida cuál es la más importante y hágala primero. Lo que no haya
terminado, será la prioridad del día siguiente.

11. Un momento de reflexión

Pare y piense. Aunque parezca paradójico, cuanto más sobrepasado y sin
tiempo se sienta más lo ayudará: para esos momentos en los que tiene tanto
por hacer y tan poco tiempo, y todo lo que hace es pensar en cuánto le falta y
en que nunca podrá hacerlo. Pare, piense que es lo más importante o urgente,
y empiece a hacerlo.

12. Revea lo que hizo

Deje los últimos minutes de cada día para revisar las tareas terminadas y las
incompletas, y para planificar la actividad del día siguiente.

13. Aprecie sus logros

Tómese el tiempo para apreciar su trabajo y el hecho de que tiene la
oportunidad de ganarse la vida (al menos en parte) haciendo lo que le gusta.
Si no se siente satisfecho con lo que hizo, pregúntese ¿por qué? Si tiene una
respuesta objetiva, piense en las soluciones posibles. Si no hay respuesta
objetiva, pida la opinión de los demás y, si les gusta, siga adelante y no se exija
tanto.
Si las actividades comerciales le están quitando el tiempo para disfrutar de lo
que hace, trate de buscar alguna solución pero no corra el riego de dejar de
amarlo.
   
© EnPlenitud.com - Cómo organizarte para ganar dinero desde tu casa
PARA QUE SIRVE EL COACHING PERSONAL? por Mirta
Nunez

El coaching personal de relación/alianza profesional entre dos individuos con la

finalidad de alcanzar los mejores resultados posibles de los objetivos fijados
por consultante, respecto a su vida personal o laboral.

Se trabaja en entorno seguro, confiable y confidencial.

Es un espacio creativo y de aprendizaje para mejorar el rendimiento y acelerar

la acción.
El coach facilita el diálogo, brinda retroalimentación honesta y una de sus
más poderosas herramientas es la pregunta abierta. Durante el proceso de
coaching se adquieren nueva habilidades.

El coaching agiliza los tiempos del crecimiento personal. El coach alimenta a

explorar caminos desconocidos, pero sin forzar. A lo sumo mostrando dónde están
los carteles indicadores.

El coaching sirve para aprender a resolver conflictos o a tratar con

personas conflictivas, a negociar sin ceder, a vivir de acuerdo a los valores
personales y a comunicarse mejor.

Está focalizado en el logro de los resultados y llamativamente, cuando existe

cuando buena alianza coach-consultante, los resultados se ven
rápidamente. Esto estimula a afrontar nuevos desafíos, ya que la persona toma
conciencia de capacidades que no sabía que tenía, encuentra respuestas que
estaban dentro de ella y no podía verlas.

El coaching parte desde el quiebre o problema que la persona presenta en el

presente
como el motivo de su consulta y mira hacia el futuro.

La relación con el coach es a mediano plazo, aunque hay quienes trabajan en

talleres intensivo de un solo día.

A diferencia del Consultor, el Coach no tiene por qué ser un experto en la materia
en la que trabaja el coachee. Es decir, no es necesario que yo sea Ingeniera para
poder asistir como Coach a un Ingeniero. En cambio, probablemente sea necesario
que lo sea si me contratan como Consultora de cómo realizar una determinada
tarea.

Como reiteramos siempre, el coaching no es terapia. Mis consultantes suelen

tener su espacio terapéutico si es que lo necesitan, y además hacen coaching,
muchas veces derivados por sus propias terapeutas.

Además, quien solicita coaching personal o profesional no necesariamente tiene

problemas emocionales que requieran la intervención de un profesional de la salud
mental.
Si el coach detectara que el problema es de esa índole, por ética profesional debe
comunicárselo a su consultante y derivarlo.

Muchas de las personas que solicitan coaching ya son exitosas y han logrado
muchos resultados importantes en su vida, pero en algún área necesitan apoyo,
revisión, observación, feedback y estímulo para implementar nuevas acciones.

Otras, consultan porque en áreas de su vida personal (no laboral) tienen

que tomar ciertas decisiones que no se animan a tomar (separarse, mudarse
de ciudad, comenzar a convivir con una pareja que tiene hijos a su cargo).

El coach tiene la obligación de trabajar sólo en aquellos casos donde

considere que puede ser operativo. Los casos que no pueda tomar él, puede
derivarlos a un colega.
Del interés del coach en la persona o problemática que atienda, dependerán
también los resultados obtenidos.

El resto, dependerá del compromiso que el consultante asuma en el proceso, de su

flexibilidad o rigidez ante el cambio y de la potencia de su deseo.

Los que hayan visitado varios sitios web de coaching  que hablan de obtener
RESULTADOS EXTRAORDINARIOS, resultados MAS ALLA DE TUS LIMITES, tal vez
se hayan pensado que con coaching todo es posible o que el coach es una especie
de ser todopoderoso capaz de cambiar cien por ciento a una persona y además, en
poco tiempo.

En mi concepción del coaching, considero que NO ES ASI.

El coaching bien hecho, efectivamente ayuda a una persona a ampliar su capacidad
de analizar más alternativas que las que el cliente solo pudo lograr hasta este
momento, ayuda a superar ciertas creencias limitantes que impiden el cambio,
fortalece la autoestima, brinda feedaback constructivo, etc, sin embargo debemos
ser sinceros y admitir que también TIENE SUS LIMITES.

"Nuestro trabajo es ayudar a cambiar lo que se puede cambiar. Cuando todo

lo que es injusto parece demasiado grande para cambiarlo o soportarlo, debemos
ayudar a que la persona mejore en su manera de jugar el juego o tenga la valentía
necesaria para buscar oportunidades en otro sitio" (Elizabeth Pinchot, en el libro
Coaching, la última palabra en desarrollo de liderazgo", de Marshall Goldsmith y
otros).

Destaco la frase: CAMBIAR LO QUE SE PUEDE CAMBIAR.

Como Psicóloga Social no puedo ignorar la infuencia del contexto socio-
económico, geográfico, familiar y de las cuestiones intrapsíquicas que pueden
impedir CAMBIAR A TRAVES DEL COACHING.

En algunos casos el cambio es posible a pesar del contexto. En otros, no hasta

tanto a nivel social se logre cambiar ese contexto. También es necesario destacar
que cuando los factores que impiden el cambio son  profundos y de índole
psicológica, el profesional adecuado para brindar AYUDA Y ASISTENCIA es el
psicólogo y no el coach. Y si coincidiera en la misma persona el carácter de
Psicólogo y Coach, deberá hacerlo a través de un proceso psicoterapéutico y no de
coaching.

CAMBIAR LO QUE SE PUEDE CAMBIAR. Hay muchas cosas que SI se pueden

cambiar con la ayuda de un COACH PERSONAL. A esas nos dedicamos.

Definir adiestramiento de personal

¿ Cuál debe ser la meta de un programa de adiestramiento? Expresa tu opinión acerca de esto
y muestra realidad.
¿ Guarda la selección de personal alguna relación con el adiestramiento? Explíquelo
¿ Qué factores pueden complicar los requisitos del adiestramiento?
¿ Qué requisitos deberá cumplir la especificación de los objetivos del adiestramiento?
Según los principios psicológicos del aprendizaje ¿ qué aspectos del ser humano deben ser
analizados al diseñar los programas de adiestramiento? Explícalo con palabras propias.
Menciona algunos métodos de adiestramiento tanto a empleados como a supervisores y/o
gerentes.
Expresa tu opinión en relación con el adiestramiento a los gerentes y/o mandos medios.
Relaciónalo con nuestra realidad.
¿ Cómo se evalúa la efectividad de un programa de adiestramiento?
¿ Qué tan importante resulta el adiestramiento en el aspecto económico, social y personal para
las empresas y/o empleados? Exprésalo con tus palabras.
Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual
las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. Se involucra el término "educacional" ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado
en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para
adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al
hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de
conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización,
su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos
humanos. El desarrollo de recursos humanos  estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y
productividad en las empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal. El
adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la
organización.
La primera etapa de la implantación de un programa consiste en especificar sus objetivos; en
otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante
diversos métodos: análisis de puestos, incidentes críticos y evaluación del rendimiento.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan
entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe
de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así
como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona
tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que
cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento son crear un
programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar determinados conocimientos o
habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa esto generalmente tienen poca
probabilidad de éxito. Tambien la falta de comunicación por medio de los altos mandos o la
falta de adiestramiento a los mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral y
creando un caos debido a la falta de información.
El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que solo se puede
considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. De lo contrario, será un
engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado
sin ninguna razón, continúan sin ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la
empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la
capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades donde se
utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se están recolectando
para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso
adecuado y oportuno de cada instrumento y método utilizado para detectar necesidades de
capacitación, proporcionaran datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy
buenos resultados para la organización. Debe formularse programas claros y precisos
basándose en las necesidades de la empresa y debe de existir la necesidad clara de
adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial en un sistema de
entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual para poder preparar al
personal para la ejecución inmediata de diversas tareas en la organización, proporcionar
oportunidades para el continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para
crear un ambiente de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su
trabajo.
El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo
simulado, lejos del lugar de trabajo.
La fase de aprendices en el cual asisten a clase y tienen experiencias laborales bajo la guía de
un empleo experto.
Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que
deben indicar si dominan los contenidos.
Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que
conserva el contenido del curso.
Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar las
conductas deseadas.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que
 trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan
aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde
desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con
los demás en vez de trabajar para los demás.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber
encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,
al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe
hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe
recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual
de entrenamiento de personal. Para obtener esa información, dentro del proceso de detección
de capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un
adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que las
personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los
empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusión dentro de la organización,
es por tal razón que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la
actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de
comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy pocas compañías
que cuentan con un programa de capacitación y adiestramiento a su personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su ambiente laboral,
es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten
posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la
organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de
adiestramiento. Tambien puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de
comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los
recursos de la organización.
Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que crea un
empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización
En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor para una compañía y
propender porque esto concuerde con los propósitos de los individuos. Un ejemplo de lo
anterior puede ser el trabajo en equipo, la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc.
Es importante que una compañía determine qué personas serán las encargadas de difundir
dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global de
la empresa. Se podrían dar conferencias o charlas explicativas en donde se muestre qué es lo
que busca la organización y cómo se podría llegar a esto. Seguidamente, encontramos la
capacitación en la diversidad, en donde se tratan de explicar las características diversas que
presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organización. Por ejemplo, sensibilizar a
los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que estén enfrentando las mujeres o los
grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas
relaciones laborales más armoniosas.
Para finalizar, puedo concluir que la capacitación dentro de una empresa debe ser continua, ya
que día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben pasarse por alto y
que harán que una compañía sea mejor y explote todas sus habilidades, encarnadas en cada
miembro de la organización.

Cuando quiero comprarme un buen vino, me dejo asesorar por el tendero de mi barrio que es un
experto somelier: durante años ha creado una sensibilidad especial para comprender los aromas
perfeccionados del vino a base de barricas y perfumes naturales.
 
 
Cuando quiero tomar un buen capuchino, suelo ir en mi ciudad a un pequeño café junto a la
catedral, donde un experto cafetero y una maquina italiana de las antiguas hacen que la nata, la
canela y los granos cafeteros se conviertan en una explosión de matices para mis emociones.
 
Me gustan los tomates duros, ni pasados ni en su punto. Que cuando se abran un color verde
llene el plato, con su jugo, mezclado con un exquisito aceite de oliva. Siempre los compro en
una frutería ecológica, donde trabajan el lema “de la huerta a la mesa”. Increíble, poderosos,
auténticamente naturales.
 
Cuando necesito un libro que no encuentro, busco al mejor librero, el que lleva años
absorbiendo las letras y paginas de sus innumerables estanterías.
 
Y podría seguir, porque sigo un lema: cuando quiero lo mejor, me dejo asesorar por los mejores,
los que llevan toda la vida haciendo de la excelencia, su modus vivendi.
 
Estas personas: libreros, fruteros, cafeteros, buscan la singularidad en cada una de sus acciones,
en cada matiz profesional y vivencial: poseen el secreto de la genialidad: pasión, creatividad y
oficio. Es la receta de la excelencia.
 
El coaching personal, el coaching ejecutivo, el coaching ontológico,…el coaching busca el
encuentro del cliente con sus potencialidades, con la toma de conciencia del axioma “el poder
está dentro de ti”. A través de las sesiones, el cliente aumenta su rendimiento desde su propio
convencimiento, desde su esfuerzo personal. Sus crisis se convierten en potencialidades, sus
cambios en transformaciones conceptuales que les llevan a modificar sus actitudes. El cliente es
la luz, el coach el facilitador de propiciar el aumento sinérgico de sus capacidades.
 
Ofrezcamos el mejor café del mundo, granos de autoconocimiento y autoconciencia, facilitemos
el mejor vino, saboreado en pequeños sorbos de altos rendimientos, coloquemos en un plato el
trabajo maduro y responsable de un buen coach: humildad-aprendizaje y sentido de servicio.
 
Si queremos que el coaching sea la revolución del siglo XXI, que cada vez sean más los
clientes, empresas que apuesten por nuestros servicios, contagiemos el virus de la excelencia en
todos nuestros actos. Cursos, seminarios, conferencias, titulaciones,coaching grupal, coaching
individual.
 
Porque un coach no es más que un profesional que ha hecho de su trabajo una opción de vida ,
un somelier de las emociones, un tendero de preguntas ecológicas, donde el cliente siempre
apostará por comprar el producto estrella: metas alcanzables.
 
Ofrece lo mejor de ti a tus clientes y no te guardes tus mejores productos. El coaching necesita
que estemos preparados para competir en el mercado más difícil que existe, la excelencia. Es
nuestro certificado de garantía: la honestidad.

La perspectiva sistémica en el coaching

“La mayor promesa de la perspectiva sistémica es la unificación

del conocimiento a través de todas las especialidades, pues los mismos arquetipos
se repiten en biología, psicología, terapia familiar, economía, ciencias sociales,
ecología y administración de empresas”.

Mark Paich

En coaching y en cualquier aprendizaje, el enfoque sistémico es hoy más

necesario que nunca porque la complejidad nos abruma:
  Tenemos capacidad para crear más información de la que nadie puede absorber.
 Se está alentando una interdependencia que es muy difícil gestionar. La actual
crisis económica-financiera es un claro ejemplo de ello.
 Es muy difícil seguir la celeridad de los cambios que estamos impulsando.
 Esta escalada de complejidad no tiene precedentes en toda nuestra historia.

La complejidad puede ser de dos tipos: la dinámica y la de detalles, con muchas

variedades.

En la complejidad dinámica puede que la causa y el efecto no estén próximos en el

tiempo ni el espacio. En este caso las intervenciones obvias no producen los
resultados esperados.
La metodología de coaching con perspectiva sistémica está diseñada para
comprender la complejidad dinámica.

Sus herramientas nos ayudan a identificar las estructuras subyacentes y los

patrones de conducta que quedan ocultos por la actividad cotidiana y el ajetreo
incesante que caracteriza a la organización en las nuevas realidades. Nos
demuestran que, muchas veces, las soluciones convencionales fallan y no
realizamos acciones válidas.
Es muy pedagógica la expresión de Charles Kiefer con su metáfora del interruptor:

“Cuando este interruptor se activa inconscientemente, uno queda transformado

para siempre en pensador sistémico. La realidad se ve automáticamente en forma
sistémica además de lineal, aunque quedan muchos problemas para los cuales la
perspectiva lineal es totalmente adecuada. El inconsciente revela como soluciones
ciertas propuestas que son imposibles de ver linealmente. Las soluciones que
estaban al margen de nuestro conjunto factible forman parte del mismo. Lo
sistémico se transforma en modo de pensar, casi en modo de ser, y no sólo una
metodología para resolver problemas”

La complejidad de detalles vuelve incompletas todas las explicaciones racionales.

Los sistemas humanos son muy complejos. No podemos comprenderlos del todo.
Hay experiencias suficientes de que tenemos “limitaciones cognitivas”. Nuestra
mente consciente sólo puede abordar un pequeño número de variables cada vez.

La complejidad de detalles se resuelve en el inconsciente. Es lo que llamamos el

juego interior del coaching. Cuando el consciente desplaza la carga de una tarea al
inconsciente, este se hace cargo y se vuelve automático, natural. Esto libera la
mente consciente para que se concentre en la complejidad dinámica.

El inconsciente se programa con la experiencia:

Las culturas programan el inconsciente.
Las creencias también lo hacen.
El lenguaje, la comunicación, tiene efectos muy poderosos y, a la vez, sutiles.
Pero, ¿cómo enseñamos al inconsciente a estructurar la información?
Normalmente desistimos de ello.

Sin embargo, esto cambia cuando empezamos a dominar la perspectiva sistémica.

El inconsciente se reeduca sutilmente para estructurar los datos en círculos en vez
de líneas rectas. Ocurre como cuando aprendemos una lengua extranjera. La mente
inconsciente aborda muchos más detalles que nuestra mente consciente. No está
limitada por la cantidad de procesos de realimentación que puede examinar. Así
puede integrar la complejidad dinámica y la de detalles.
La experimentación y el entrenamiento son esenciales para el juego interior entre el
consciente y el inconsciente.
El aprendizaje conceptual no es suficiente. De la misma manera que no basta para
el aprendizaje de un idioma o el manejo de un ordenador.

El enfoque del aprendizaje, del coaching con perspectiva sistémica, aborda tres
niveles:

 Contenidos teóricos para su comprensión: Disciplinas, herramientas, ideas

rectoras, patrones y principios.
 Experimentación: diálogos, prácticas, nanoexperiencias y prototipos.
 Esencias: el estado de ser de quienes llegan a un gran dominio de cada
disciplina.

Los contenidos teóricos de las disciplinas son importantes para el que quiera
aprender y todavía más para el coach, para el profesional. Para cualquier persona,
son la base para comprender las disciplinas y su propia experimentación. Para el
coach, constituyen un soporte para perfeccionar continuamente la práctica de las
disciplinas y también para explicarla a otros.

El dominio de cualquier disciplina requiere un esfuerzo para comprender los

contenidos y para experimentarla.
Es un gran error pensar que cuando se han comprendido las ideas rectoras y ciertos
principios ya se ha aprendido la disciplina. Es una trampa muy difundida confundir
la comprensión intelectual con el aprendizaje. El aprendizaje implica siempre nueva
comprensión y nueva conducta. Implica el pensar y el hacer, ambos elementos son
indispensables.

Casi siempre, lo difícil no es el saber sino el hacer, la conducta.

En la experimentación los practicantes de una disciplina concentran tiempo y

energías. Requiere un esfuerzo consciente y constante.

Gradualmente la experimentación de una disciplina se vuelve automática.

Lo comprobamos después de un diálogo: reconocemos nuestros supuestos.
Después de una nanoexperiencia o en una sesión de coaching: confirmamos los
objetivos o identificamos procesos de realimentación espontáneamente.

En el nivel de esencias no hay que concentrar nuestra atención consciente para

aprenderlas. De la misma manera que no hacemos ningún esfuerzo para amar o
experimentar paz o alegría.
La esencia de las disciplinas consiste en un estado de ser, una manera de ser.
Lo llegan a experimentar genuinamente las personas y equipos que poseen un
elevado nivel de dominio de la disciplina.
Un coach con elevado dominio del pensamiento sistémico identifica y desarrolla las
herramientas sistémicas de forma natural.
En este nivel las disciplinas empiezan a converger. Una sensibilidad común las une.

La sensibilidad de ser aprendices en un mundo interdependiente.

Una de las cuestiones que todos los que se interesan en los procesos de coaching
desde “fuera” suelen tener es como se desarrolla una sesión de coaching. Suele
haber desconocimiento al respecto de todos aquellos que nunca han participado en
un proceso o no se atreven a hacerlo por confundirlo con otras profesiones. Con
este objetivo en mente, os presentamos una serie de tres entradas donde vais a
poder ver una transcripcion de una sesión. ¡Aqui va la primera!
Ejemplo de una sesión de coaching (Primera parte)

por José L. Menéndez

Elena es un mujer muy ocupada de treinta y tantos años, tiene un trabajo de media
jornada como consultora financiera y dos niños, Carlos, de cinco años, y Amaya, de
siete. Su marido es un ejecutivo de una empresa de telecomunicaciones y viaja
mucho durante la semana. Pasa casi todos los días entre semana fuera y los fines
de semana aprovecha para quedarse en casa con su mujer y sus hijos.

Elena comenzó el coaching hace unas semanas. Lo primero que hizo fue realizar el
cuestionario y diagrama de la rueda de la vida (otro proceso del coaching). Parte de
la siguiente sesión se desarrolló como sigue:

Elena: He completado ‘la rueda de la vida’ y creo que ha sido muy interesante,
especialmente cuando me encontré con el apartado de ‘yo misma’. No recuerdo
cuándo fue la última vez que tuve tiempo para mí misma, sin contar cuándo hice
algo para mí solamente.

Coach: ¿Hiciste también el cuestionario donde decía que había que elaborar una
lista con las diez cosas que más absorben tus energías?

Elena: Sí, hay unas cuantas en esa lista, como el agobio que siento limpiando y
ordenando las cosas de la casa, parece que nunca se acaba, o no ser capaz de
tomarme un baño completo sin que alguno de los niños requiera mi atención, o
cualquier otra cosa que lo interrumpa, o ver como no saco nada en limpio de mi
trabajo, y eso sin contar con que me veo con exceso de peso.

Coach: Bueno, Elena, parece que hay bastantes temas en los que trabajar. ¿En
cuál de ellos te gustaría concentrarte primero?

Elena: Creo que en mi peso, es algo en lo que pienso demasiado y siento que me
quita muchas energías. Me siento gorda y no me gusto como estoy, no me siento
bien conmigo misma en estos momentos.

Coach: ¿Cómo puedes convertir este asunto en manejable y que sea claro en el
objetivo que buscas?

Elena: Quiero perder 12 kilos.

Coach: Puedes explicar esto de una manera positiva, por ejemplo: «quiero pesar X
kilos»?

Elena: Sí, quiero pesar 65 kilos.

Coach: ¿Qué te gustaría conseguir hoy de esta sesión de coaching?

Elena: Me gustaría intentar y establecer un plan de acción que me permita lograr

el peso que busco.

Coach: Visualiza por un momento cómo te verías a ti misma en tu peso ideal. ¿Qué
pasa en esa imagen, qué observas en ella que te indique que alcanzarás tu peso
ideal?
Elena: Me veo en una fiesta con un vestido negro corto que no he podido ponerme
en los últimos tres o cuatro años.

Coach: ¿Y cómo te sientes?

Elena: Me siento genial. ¡Me lo estoy pasando estupendamente y además hay

varios hombres atractivos que no dejan de mirarme! Por supuesto, yo sólo tengo
ojos para mi mirado. Pero esta situación me hace sentir bien, ¡viéndome observada
de esa manera! ¿Verdad?

Coach: Imagino que sí, ¡aunque yo no me pondría ese vestido corto negro! Esto
suena muy atractivo, tu meta del peso ideal. Entonces, dime: ¿cuándo te ves a ti
misma llegando a tu peso ideal?

Elena: Me gustaría alcanzarlo en seis meses. De hecho, me gustaría estar así para
el 8 de diciembre. Es mi cumpleaños y me gustaría hacer una fiesta.

Coach: Esta meta: ¿cómo la encuentras de desafiante con tu ritmo de vida y tus
circunstancias?

Elena: ¡¡Pufff!! ¡Muchísimo! Nunca logro acabar una dieta que empiezo, ni siquiera
seguirla por un buen periodo de tiempo, y seis meses me parecen una eternidad,
¡lo quiero para mañana!

Coach: ¿Qué tal sería si mantuviéramos el 8 de diciembre como fecha para tu meta
a largo plazo y tuvieras también otras metas más pequeñas a corto plazo?

Elena; ¿Como cuáles?

Coach: Bueno, ¿qué te parece si llegas a pesar 72 kilos en dos meses? De hecho,
podemos poner una fecha, ¿te parece bien?

Elena: Sí, eso suena mucho mejor. Creo que sí que lo podría conseguir, sólo son
cinco kilos.

Coach: Entonces, Elena, dime, ¿cuál es la realidad ahora mismo con respecto a tu
peso? Quizá me puedes contar lo que comes normalmente cada día, ¿eh?

Elena: Está bien, pensarás que como igual que una cerdita. Me paso casi todo el
día picando cosas. Por la mañana, desayuno con los niños y suelo tomar lo mismo
que ellos, un zumo de naranja más unos cereales, ¡ah!, y una tostada con
mermelada. Me encanta. Luego les llevo a la escuela y me marcho al trabajo,
donde al llegar me tomo siempre un cafetito. Bueno, en realidad me suelo tomar un
par de ellos, más o menos antes de la comida. Mi trabajo es un poco aburrido, casi
todo lo que hago consiste en temas de administración, y ayudo a otros con
archivos, papeleos, etcétera, así, que, a veces, me compro alguna chuchería, una
chocolatina o una bolsa de patatas fritas. Así mato el tiempo también, mientras
salgo a la tienda y vuelvo, además lo hago para otros en la oficina. ¡Con lo que
todos están contentos! Luego llega la hora de la comida, y aquí es donde,
posiblemente, coma mejor, pues muchas veces tan sólo como una ensalada, o algo
ligero y sano. Después voy a ! recoger a los niños a la escuela y les doy la
merienda, de la que suelo picar algo con ellos también, un bollito o algo así.
Cuando llega la hora de que se acuesten estoy agotada. Mi marido suele llamar por
las noches para asegurarse de que la casa sigue en pie, que no les ha pasado nada
a los niños, o algo así. Luego ceno algo de queso con pan y un poco de fruta, con
una coca-cola o un refresco, y a veces, no siempre, me tomo un vaso de leche
caliente.

Coach: ¿Hay alguien más que piensa que tu peso es un tema importante o, cuanto
menos, a tener en cuenta?
…….

Esta traducción del caso de coaching viene completa en el libro “Todo sobre el
coaching ‘Abre el Melon’” de Christian Worth y Jose L. Menendez –
Ediciones Aguilar. En el libro se dan varios casos reales de coaching donde se ven
los beneficios que las personas obtuvieron, se explica lo que es y no es el coaching
y las diferencias con otras terapias, mas se ofrece un par de procesos por si alguno
desea comenzar a mover su vida con ellos.

Pronto os presentamos la continuación, estad atentos a la web :-)

Como te habiamos prometido, aquí está la segunda parte de nuestra miniserie de

explicación sobre como funciona una sesión de coaching.
Si te perdiste la introducción y la primera parte, puedes leerla aqui

Ejemplo de una sesión de coaching (Segunda Parte)

por José L. Menéndez

Coach: ¿Hay alguien más que piensa que tu peso es un tema importante o, cuanto
menos, a tener en cuenta?

Elena: Sí, mis compañeras de oficina, siempre estamos hablando de ello todas
nosotras. Normalmente, siempre hay una de nosotras que está haciendo alguna
dieta o intentando algo nuevo. De hecho, ahora que recuerdo, mi marido también
ha hecho algún comentario, no muy a menudo, pero sí que hace algún comentario
irónico de vez en cuando. Él piensa que no soy capaz de hacer nada bien, siempre
está llamando para ver si todo va bien, o si he hecho esto o aquello. Y si me pongo
a dieta, me dice cosas como: «¿Otra vez?», con tono incrédulo. No me anima nada,
aunque reconozco que lleva razón, pues ya lo he intentado varias veces.

Coach: Ya veo. Te quería preguntar: ¿qué has hecho entonces hasta ahora para
lograr tu meta?

Elena: Bueno, aparte de intentar muchas dietas diferentes, no he hecho mucho

más. Me apunté a un gimnasio, pero me cansé enseguida. Imagino que es que no
encuentro ninguna razón que me motive a hacerlo.

Coach: Entonces, Elena, para que puedas conseguir tu meta, ¿qué obstáculos
tienes que salvar?

Elena: Mira, me estoy empezando a dar cuenta de que utilizo la comida como
excusa por el aburrimiento que tengo en el trabajo y en casa. Me siento como si
estuviera envejeciendo antes de lo que debiera, o al menos, sin haber aprovechado
mi vida. Cada noche me veo a mí misma sola cuidando a los niños, y mientras me
da la impresión de que mi marido se lo está pasando estupendamente.

Coach: ¿Te cuenta él que se lo pasa estupendamente?

Elena: Por supuesto que no, él no me va a decir eso. De hecho, el fin de semana
pasado me dijo que estaba cansado y que no sabía cuánto tiempo más podría
aguantar este ritmo de vida, con su trabajo, y dijo incluso que le gustaría pasar
más tiempo conmigo y con los niños.

Coach: Vale, entonces, veamos Elena, ¿cuál es el verdadero tema del que estamos
tratando aquí? ¿qué es lo que tienes ahí dentro de tu «melón» que aún no lo has
mostrado?

Elena: No, no creo que sea todo esto que te acabo de contar. Es mi vida entera,
me siento sin ganas de nada, como que no valgo un pimiento, ¿sabes? Antes de
tener a los niños, sentía que era alguien a quien valoraban y me valoraba a mí
misma cuando tenía el trabajo como consultora financiera. Y además era buena en
ello. Así es como conocí a mi marido, durante una reunión de trabajo. Hasta que un
buen día tomamos la decisión de mudarnos a un chalé en las afueras de la ciudad y
tener niños. Nunca me convenció la idea, era todo demasiado tranquilo para mí,
pero cogimos todos nuestros ahorros y compramos una casa enorme y maravillosa,
entonces sentí que nunca le podría decir a Javier que no era muy feliz ahí. Ojalá no
nos hubiéramos ido nunca de la ciudad. Ojalá tuviera mi antiguo trabajo otra vez,
pero las cosas han cambiado y ahora son más complicadas. Posiblemente tendría
que empezar de cero, y no creo que pudiera hacer eso, y menos aún con los niños.
C! oach: Bien, has tocado ahora varios temas y parece que hay dos asuntos
principales aquí, uno el tema de la localización donde vives, y otro el trabajo que
haces. ¿Quieres cambiar tu meta por otra nueva?

Elena: No, realmente no, me gustaría llegar a pesar 65 kilos el día de mi

cumpleaños.

Coach: Está bien, entonces, si tu meta a largo plazo es la de estar en 65 kilos para
el 2 de diciembre, ¿qué hay de tus metas a corto plazo?
Elena: Sí, me gustaría estar en 72 kilos para primeros de agosto.

Coach: Eso está bien. ¿Hay algo que te impida llegar a esa meta en un par de
meses?

Elena: Realmente sí, la casa y el trabajo. No tengo ninguna motivación para

hacerlo cuando el resto de mi vida está de capa caída. Porque lo haría, ¿verdad?
Quizá tendría que tomarme en serio estos dos temas, antes de intentar perder
peso. Oh, perdona, antes de lograr el peso ideal.

Coach: Bueno, quizá podemos mirar a ver qué opciones hay, después de todo aún
te gustaría llegar a pesar 65 kilos para el día de tu cumpleaños, ¿no?

Elena: Sí, claro que sí. Pero, ¿cómo lo voy a hacer si no tengo ninguna motivación?
Acabaría dejándolo de nuevo y dentro de pocas semanas estaría donde estoy
ahora.

Coach: Espera, Elena, espera. Te estás rindiendo y tirando la toalla antes de

empezar, y si no paras ahora mismo volverás a caer en ese círculo vicioso que tú
misma has descrito. Hemos dicho que íbamos a ver las opciones que hay, y antes
de hacerlo ya estabas desanimándote.

Elena: Es cierto, perdona.

Coach: No pasa nada, por eso estoy aquí también, para hacerte reflexionar sobre
lo que dices y estás haciendo. Yo no sé dónde vas a ir a parar, pero lo que si que sé
es que tienes más recursos de los que crees, y yo confío en hacer que salgan a
flote. Como dijo un amigo mío, vamos a «abrir el melón», tu melón, y ver qué
pasa. ¿Te parece bien?

Elena: Sí.

Coach: De momento has identificado los obstáculos que tienes para lograr lo que
buscas, y quién sabe qué más. Esto ya es un paso adelante, pues antes lo tenías
ahí, escondido dentro de ti sin sacarlo afuera, ¿no crees?

Elena: Sí, es cierto, pero esto me da un poco de miedo.

Coach: Veamos, entonces, ¿qué podrías hacer para conseguir tus metas? Dilo y
escríbelo rápido, sin pensar, tal y como te venga a la cabeza. Recuerda que esto no
son decisiones que tienes que tomar, sino opciones que podrías tomar si quisieras.
Venga, dime.

……………..
Esta traducción del caso de coaching viene completa en el libro “Todo sobre el
coaching ‘Abre el Melon’” de Christian Worth y Jose L. Menendez –
Ediciones Aguilar. En el libro se dan varios casos reales de coaching donde se ven
los beneficios que las personas obtuvieron, se explica lo que es y no es el coaching
y las diferencias con otras terapias, mas se ofrece un par de procesos por si alguno
desea comenzar a mover su vida con ellos.

Como te habiamos prometido, aquí está la tercera y ultima parte de nuestra

miniserie de explicación sobre como funciona una sesión de coaching.

Si te perdiste la primera y segunda parte., puedes leerlas en nuestra pagina en los

enlaces anteriores.

Ejemplo de una sesión de coaching (Tercera Parte)

por José L. Menéndez

Coach: Veamos, entonces, ¿qué podrías hacer para conseguir tus metas? Dilo y
escríbelo rápido, sin pensar, tal y como te venga a la cabeza. Recuerda que esto no
son decisiones que tienes que tomar, sino opciones que podrías tomar si quisieras.
Venga, dime, como si estuvieramos tranquilamente en el famoso divan de los
psicólogos :-).

Elena: Podría apuntarme a un club para adelgazar y a un gimnasio. El dinero no es

problema, así que podría hacerlo.

Coach: ¿No dijiste antes que ya habías intentado esas cosas antes?

Elena: Sí, pero quizá ahora, con tu apoyo, se me den mejor. Podría también llevar
a los niños andando al colegio, en lugar de llevarlos en coche, y dejar de tomar
chucherías en el trabajo.

Coach: Bien, ¿qué más podrías hacer?

Elena: Supongo que otra de las opciones que tengo es hablar con Javier, contarle
cómo me siento y ver qué dice él. Antes solíamos hablar mucho. De alguna
manera, el habernos mudado a esta casa ha hecho que nos comuniquemos menos,
e imagino que hemos estado muy ocupados los dos como para darnos cuenta.

Coach: Eso suena estupendo. ¿Alguna otra opción?

Elena: No, ninguna que yo pueda pensar ahora.

Coach: ¿Te gustaría saber alguna otra opción que yo pueda tener?

Elena: Sí, dime.

Coach: Vale. Tú has mencionado que el dinero no es ningún problema y que tu

trabajo es muy aburrido. También me has dicho lo mucho que disfrutabas antes
con tu trabajo como consultora financiera y lo buena que eras en tu profesión.
Ahora, dime, si no hubiera ningún obstáculo para volver a ser consultora financiera,
¿te gustaría volver a hacerlo?

Elena: Sí, me encantaría. Pero sospecho que todo será muy diferente ahora, y que
debería recibir cursos de formación para ponerme al día. Aunque pensándolo bien,
siempre me ha gustado estar al día, y hacía algún curso de vez en cuando, por eso
debía de ser tan buena. Seguro que lo volvería a disfrutar.

Coach: Entonces, ¿podría ser una opción averiguar qué te haría falta para volver a
tu antigua profesión de nuevo?

Elena: Sí, podría serlo. De hecho me está gustando la idea y creo que voy a hacer
eso, averiguar qué me hace falta para ponerme al día.

Coach: Está bien. Ya sólo nos quedan cinco minutos, así que, de las opciones que
has mencionado, ¿cuál escoges para actuar?

Elena: Creo que lo primero es que hable con mi marido, y pienso que todo esto
tomará aún más forma. De hecho, también le comentaré que voy a averiguar que
necesito para retomar mi carrera anterior. Ya me estoy animando mucho sólo de
pensarlo.

Coach: Bien, eso son dos cosas que suenan más como posibles que como hechos
definitivos.

Elena: No, qué va, sí que lo voy a hacer.

Coach: Dime, en una escala del 0 al 10, ¿qué grado de compromiso puedes
adquirir para llevar a cabo todo esto que estás diciendo?

Elena: Puedo ver que todo esto es algo que debo realizar si quiero alcanzar mi
meta a largo plazo, e incluso a corto plazo. O sea, que es un 10, lo voy a hacer sin
lugar a dudas. Desde luego, lo de averiguar cuestiones acerca de mi trabajo es algo
que voy a empezar desde ya mismo. Hablar con mi marido, se las puede traer…,
debo pensar cómo voy a enfocarlo. Yo diría que está en un 7 de tu escala.

Coach: ¿No dijiste que él te comentó que cada día estaba más cansado de no verte
ni a ti ni a los niños nada más que los fines de semana y que le gustaría pasar más
tiempo con vosotros?
Elena: Sí, se me había olvidado. Quizá, después de todo, los dos nos sintamos más
o menos igual. Es posible, incluso, que sea más fácil de lo que pensaba hablar con
él. Gracias por recordármelo.

Coach: No hay de qué. Y ahora, para no olvidarnos de lo que vas a hacer antes de
nuestra próxima sesión, creo que sería una buena idea que lo escribieras. Así que
quedamos en que, escríbelo por favor, primero, que hablarás con tu marido sobre
cómo te sientes en esa casa tan apartada de la actividad de la ciudad, y segundo,
vas a averiguar qué te hace falta para volver a retomar tu profesión anterior.
¿Correcto?

Elena: Correcto. Lo he escrito todo, pero he escrito también que no sólo le voy a
decir a mi marido que no me gusta vivir aquí, sino que le voy a sugerir que nos
mudemos.

Coach: Estupendo, ¡eso suena genial! Muy bien hecho, Elena. Envíame un correo
electrónico si quieres, si no hablamos entonces la semana que viene a la misma
hora.

Elena: Muchísimas gracias. Es como si supiera las razones desde hace mucho
tiempo de por qué no he hecho nada para perder peso, y tú me has ayudado a
verlo, o mejor dicho, a afrontarlo. Gracias.

Esto fue una sesión de coaching que recoge la esencia de este proceso. Elena
continuó con el coaching varios meses más. Cada dos o cuatro semanas fue
logrando sus metas a corto plazo. Consiguió un trabajo temporal de lo que
buscaba, hasta que al final del coaching logró el trabajo que iba persiguiendo. Se
mudó de casa a un lugar con más vida (para ella), compartió más tiempo con su
marido y se esforzó para alcanzar su peso ideal, el cual casi, casi, logró para el día
de su cumpleaños. Llegó hasta 67 kilos, pero acabó felizmente aceptando ese peso,
pues se encontró muy bien consigo misma, reconociendo que su figura debía haber
sufrido cambios naturales, pero que 67 kilos era muchísimo mejor que los 77 kilos
que tenía antes. Varias cosas, pequeñas, pero importantes, fueron ocurriendo
durante los meses que duró el coaching. Elena se sentía muy feliz y miraba hacia el
futuro con muchísimo optimismo.

Este caso de coaching proviene del libro “Todo sobre el coaching ‘Abre el
Melon’” de Christian Worth y Jose L. Menendez – Ediciones Aguilar. En el
libro se dan varios casos reales de coaching donde se ven los beneficios que las
personas obtuvieron, se explica lo que es y no es el coaching y las diferencias con
otras terapias, mas se ofrece un par de procesos por si alguno desea comenzar a
mover su vida con ellos

Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas

y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el
mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como una
técnica dentro de la cultura subyacente.

En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del

Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los
modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos
interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para
comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando
competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación.
El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del
sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con
nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar
y efectividad en el logro de los resultados que nos importan.
Asi, el Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas
ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para
inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel
individual o en el social. Es poder “soltar” lo seguro-conocido, para iniciar un “viaje”
a la región de lo “aún no explorado”, para atreverse a diseñar un por-venir acorde a
nuestras inquietudes.

Otra definicion es la que dice que el Coaching Ontológico es una disciplina que
nace como un intento de hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las
organizaciones actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento;
especialización técnica junto a entornos de trabajo tomados por la desconfianza;
altas posibilidades tecnológicas y de recursos para enfrentar el futuro junto a
resignación. No se puede negar que al saber identificarnos con el alcance,
beneficios que se derivan de saber usar óptimamente el coaching ontológico nos
ayuda no solamente a utilizar óptimamente nuestras capacidades, sino a que los
miembros del equipo que forman parte de la empresa den paso a sus habilidades,
seguridad, conocimientos que colaboren exitosamente con los objetivos
establecidos y en su propio crecimiento personal.

El entorno altamente competitivo en el mundo empresarial de hoy en día requiere

de los individuos y de las empresas más que nunca un rendimiento de alto nivel y
con mayor rapidez y ello lo puede alcanzar la gerencia si sabe manejar
adecuadamente el coaching ontológico.

Generalidades y Alcance del Coaching Ontologico

La gerencia cuenta con las valiosas aportaciones y alcances que genera el saber
manejar adecuadamente el coaching ontológico.Se ha escrito que el coaching
ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que los objetivos
sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El coach
ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni
aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones
generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una
nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y
acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados
buscados.

Para una mejor visión, comprensión del alcance de los beneficios del coaching es
importante tener presente que los seres humanos obtenemos resultados (dominio
del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio del hacer). Y las
acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos
observamos a nosotros mismos y observamos el mundo (dominio del ser).

El coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios

en el tipo de observador que es la persona.Una vez estos cambios han sido
realizados en la persona (por ella misma), su perspectiva se amplia, se convierte en
un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones diferentes, logrando
resultados nunca antes alcanzados por ella. Se produce un cambio ontológico en la
persona y sus paradigmas, sus patrones de interpretación y análisis de las cosas.

La función del coach es la de asistir a la persona en lograr los resultados

declarados por ella y el resultado del coach se ve en los resultados de esta persona.
Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo.
El hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre
ambos y en la efectividad para los logros de la persona.

El coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de

Heidegger, Austin, Searle, Flores, Spinoza y Maturana, entre otros.
De ahí, que es muy válido destacar que las empresas no son organigramas sino
redes eficientes de conversaciones. La manera como se converse define la cultura
de la empresa. Uno de los objetivos más importantes de las organizaciones es
lograr mayor productividad, efectividad y bienestar, teniendo un equipo humano
que desde la base ética, puedan relacionarse de manera diferente.

Para ser un buen líder se requiere disponer de las competencias de un coach. En

la función de coach se es capaz de identificar los obstáculos que puedan limitar su
propio desempeño y aprendizaje y el de su gente. Un coach es además capaz de
desarrollar intervenciones para disolver esos obstáculos. El coach empieza por
aceptar que todos los seres humanos somos observadores diferentes, que los
resultados dependen de las acciones y que las acciones dependen del tipo de
observador que seamos.

No se debe olvidar, que el coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones

que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que
ayuden al logro de los resultados. La relación y la confianza son lo mas importante
en cualquier interacción de coaching. El coaching no enseña, dirige ni aconseja.
Esta es la principal diferencia con otras disciplinas, donde se prioriza la transmisión
de conocimiento.

Os presentamos hoy otro interesante articulo escrito por María Martínez Rizos,
Coach Personal y Profesional, a la cual podeis encontrar en su pagina
www.dinamiccoach.com .

Como Coach Personal, cuantas

veces he escuchado formular esta
pregunta, y con que razón me la
formulan, puesto que la palabra
Coaching en sí, y sobre todo en
nuestro país no es un término que
nos ayude mucho en este sentido.
Por suerte cada vez es más
conocido, ya se ha recorrido un
cierto camino en su difusión y en
su práctica, sobre todo en el
mundo empresarial, pero aún nos
queda mucho por recorrer.

El Coaching es un arte, una herramienta en si misma, compuesta por otras muchas.

El Coaching bebe de muchas fuentes, es como la vida misma, que se compone y se
nutre, a su vez, de compartir experiencias con otras muchas vidas. Las fuentes de
las que se nutre son la psicología, la filosofía, la sociología, RR.HH, el management
empresarial…, aparte de la propia experiencia de los Coaches profesionales, que
van aportando ideas y métodos de forma constante. Por eso las definiciones que se
pueden hacer de esta disciplina son múltiples y variadas.
Una definición muy utilizada es la que dice: “El Coaching consiste en liberar el
potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en
ayudarle a aprender en lugar de enseñarle” (J.Whitmore). Si la analizamos, en ella
podemos encontrar dos puntos muy importantes sobre los que se basa todo
proceso de Coaching:

1.-Todas las personas tenemos un potencial por explorar y desarrollar, aunque no

seamos conscientes de ello
2.-Un pilar muy importante en que se sostiene el Coaching es el aprendizaje. Sin
aprendizaje dicho proceso no sería efectivo.

Otra definición a tener en cuenta es la siguiente: “El coaching cubre el vacío

existente entre lo que es ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con
otra persona que aceptará solo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará
para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu
pleno potencial”(Talane Miedaner).. De ella podemos obtener las siguientes
conclusiones:

-Es un camino de crecimiento personal, de auto-conocimiento, y tiene como

consecuencia la obtención de mejores resultados en nuestra vida y el logro de
metas.
-La relación profesional se establece con el Coach, que es el encargado de dar la
ayuda, estimulo, guía, planificación, …, en todo el proceso
-El Coach ayuda a la persona a enfocarse hacia la meta y a superar las limitaciones
y miedos que surjan en todo el recorrido. Como se puede ver con sólo dos
definiciones se puede clarificar la pregunta que daba título a este artículo:

¿Y qué es esto del Coaching? Con estas líneas se pretende dar luz a este
concepto, aunque este sea mucho más extenso que cualquier definición pueda
aportar. Lo más satisfactorio es vivenciarlo en primera persona, para que a través
de esa experiencia se obtengan conclusiones propias, y de paso, los múltiples
beneficios que aporta un proceso de Coaching

Te lo van a preguntar en todas las entrevistas de trabajo que hagas, y mas o

menos estoy seguro que podrás dar con una respuesta intermedia que te deje bien
en ambos casos: allí donde debas currar con un grupo de gente y allí donde debas
capear el temporal tu solo. Pero lo importante no es que tu jefe o entrevistador se
lleve la impresión que vales para trabajar de ambas formas, sino que tu seas
consciente si realmente sabes trabajar en equipo o solo sabes trabajar por tu
cuenta.

Una cosa es que tengamos preferencia por una manera determinada de llevar a
cabo nuestras tareas y proyectos, y otra es que sepamos hacerlo. El trabajo en
equipo implica una empatía, una delegación de tareas y responsabilidades y
unas habilidades de coordinación que no todos están dispuestos a
asumir/entender/saber hacer, y sin embargo no se puede tener éxito trabajando
completamente solo sin haber desarrollado habilidades de trabajo en equipo.

Así que si tienes que escoger, aprende bien a trabajar en equipo, evoluciona y
desarrolla tus competencias de interacción con otras personas y luego, si lo
prefieres, podrás aislarte para llevar a cabo tu vida profesional
independientemente. Al revés, esta comprobado, no funciona :-

Me gusta mucho utilizar en mis talleres y seminarios el recurso del coaching

literario. Esta denominación la uso para definir: “los relatos que ayudan a
transformar nuestros pensamientos”. El coach es un facilitador que aporta las
luces suficientes al coachee para que descubra sus propios talentos. Pienso que la
literatura transforma los pensamientos, y los pensamientos el corazón.

El storytelling, o el arte de contar historias como herramientas de comunicación

es un mundo que me apasiona e investigo bastante. Usar el recurso narrativo para
ejemplarizar acciones concretas  además de didáctico es poderoso: “el poder de las
palabras”. Desde la antiguedad se ha usado el cuento para narrar historia y
metáforas . A los niños les despertamos la creatividad a base de cuentos. ¿qué
diferencia hay con el ser adulto? . Cuando un clliente nos está contando su “aquí y
ahora”, podemos entrelazarlo con un relato el momento que está viviendo. Ya
puede ser de un autor conocido o de creación propia. A mí me gusta transformar
las historias y acercarlas a la realidad de cada sujeto. El acercamiento a nuestro
cliente es fundamental, que nos sienta próximos, cercanos, esa simbiosis de
confianza que nos da la fuerza para que abra su mundo y su realidad a nosotros.
No  os de miedo  probar herramientas alternativas: el cuento y el relato tienen
un poder especial dentro del coaching.
En mis sesiones de coaching me gusta que el cliente tenga su propia libreta donde
apunte sus impresiones, sus frases, aquella cita de referencia que ha leído en un
libro. Yo siempre viajo con una pequeña libreta donde voy apuntando ideas para
relatos, conferencias o cuentos.Incluso a veces les pido que escriban su historia de
vida, como ellos la ven. Cuando en una sesión la leen, sienten como si fuera una
película que pasa por delante de su vida, potenciando la toma de conciencia.
Llevar un diario emocional puede ser un buen referente para vuestros clientes,
aunque no sea literario. Aquellas herramientas que uséis de vuestro portfolio, hacer
que las apunte siempre en su propia libreta. Visualizar al cabo del tiempo las
metas, proyectos y cambios realizados puede ser muy significativo para el proceso
de coaching de cada cliente.
Las palabras apoyan los sentimientos y es un buen recurso para facilitar el
acceso a la toma de conciencia del cliente.
Si queréis saber mas sobre estos temas, os aconsejo un libro: ”será mejor que lo
cuentes” de Antonio NUÑEZ, EDIT. Empresa Activa.
Os dejo hoy una reflexión que suelo regalar a mis coaches en las primeras
sesiones. Podéis utilizarlas si os gusta, solo usad la referencia del autor.
EL SECRETO DE TU FELICIDAD
Hoy puede ser un día importante para ti. Trata tus días como si fueran los últimos
de tu vida. Vive intensamente cada minuto que respiras, cada segundo que tus ojos
ven la ciudad. Mira hacia arriba, cuando camines, no mires al asfalto: descubrirás
otra ciudad, otros matices. No dejes para mañana hacer esa llamada pendiente que
tienes desde hace meses para decirle a alguien: cuenta conmigo. A veces, puede
ser demasiado tarde para decir un te quiero y nunca es tarde para decir lo siento. A
qué esperas para mirarte al espejo y llenarte de orgullo porque eres tu pequeño
proyecto personal. Quiérete tanto que seas capaz de dar el amor que te sobra
dosificado en besos. Párate un segundo y cierra los ojos: vuelve a soñar. No existe
un mundo sin sueños, sin aspiraciones, sin deseos. Eres especial, porque eres
único, genética y sentimentalmente inimitable. Busca tus momentos de soledad
porque son el tiempo que te pertenece. El resto, dedícate a vivir rodeado de
personas que te aporten energía positiva. Conoce gente, lugares, vive historias que
te apasionen, porque al final lo único que nos mueve es la pasión: la pasión nace
desde el cerebro y viaja al corazón combinando nuestras más sutiles emociones. Y
al final de una jornada, cuando te acuestes, cuando hagas balance de tu día, sonríe
porque podrás decir:

Tus Herramientas de Coach

 El coach profesional tiene a su disposición
un gran numero de herramientas y métodos para ayudar en el
proceso de coaching a su cliente. Muchas de estas
herramientas, que forman el kit de trabajo del coach, han
sido desarrolladas a lo largo de los años por profesionales de
campos cercanos al coaching como la psicologia, al terapia, el
crecimiento personal o la asesoría profesional.

En nuestra pagina podreis encontrar una serie de herramientas que os permitiran

optimizar vuestro trabajo como coachs. Podéis acceder a todas ellas a través de la
categoría: Herramientas y Aplicaciones, para descargaroslas directamente a vuestro
ordenador o a través de los enlaces directos que teneis al final de la página.

Esperamos ir incrementando nuestra caja de herramientas con el tiempo y con la

ayuda de todos vosotros, si queréis que añadamos alguna entrada con alguna
técnica o herramienta que os resulte particularmente interesante no tenéis mas que
comentarnoslo.

Herramientas Disponibles

 Linea de la Vida
 Crear un mapa mental
 Feedforward
 Herramienta Cero Parasitos
 Rueda de la Vida

Herramienta Coaching: Aclarando el

pasado con la linea de la vida

La semana pasada os hablabamos de como crear mapas mentales

que reflejaran vuestra realidad actual y por ende, ayudaran a vuestro cliente a
poner sus ideas en orden, de forma esquematica, de forma que encontrar el
objetivo real fuera algo mas facil y directo. Hoy os vamos a hablar de otra
herramienta complementaria y que puede ser utilizada con anterioridad a la
planificacion del mapa mental.

Esta herramienta es conocida como la linea de la vida. La linea de la vida es algo

muy simple, pero igual o mas potente que el mapa mental. Es basicamente una
representacion grafica de aquellos eventos que han marcado o tenido una
influencia importante en nuestro cliente hasta llegar a la situacion en la que se
encuentra ahora, resalta aquellos momentos de cambios, de experiencias
importantes, de modificaciones en el rumbo de la historia personal.
La linea de vida nos hara sera darnos cuenta de como hemos llegado hasta el punto
donde nos encontramos, y pondra de manifiesto cuales fueron las decisiones que se
tomaron en cada momento y como evolucionaron creando nuevas situaciones y
experiencias.
Si nuestro cliente esta perdido o confuso sobre su camino, una gran ayuda es
hacerle ver y comprender como ha sido su evolucion hasta llegar a donde se
encuentra ahora. La linea de la vida no sirve para juzgar o arrepentirnos de
nuestras decisiones, sino la vision grafica de lo que hemos hecho hasta la fecha,
para ayudarnos a comprender ese camino que hemos tomado y del que quizas
hemos perdido un poco el control sobre la direccion que queremos que lleve.

¿Como crear una linea de vida?

Nada mas sencillo a priori. En una gran hoja o cartulina pedid a vuestro cliente que
dibuje una linea y marque en ella las fechas que considera mas significativas desde
su nacimiento hasta ahora. Todo vale, es decir, se trata de reflejar aquello que
realmente tuvo un impacto importante: trabajos, estudios, cambios personales,
familiares, etc. Algo asi:

A continuacion podeis pedir a vuestro que cliente que añada todo tipo de
informacion no “objetiva”, es decir sentimientos, ideas, decisiones que cambiaron
su vida, emociones, fotos, etc. Y que reflexione sobre todo ello. ¿Como se siente
viendo reflejado lo mas importante que le ha pasado? ¿Destapa esta
representacion grafica algo que se le habia pasado por alto? ¿Clarifica
ideas o le ayuda a entender como llego hasta donde esta ahora?

Vuestro papel como coach es ademas en este caso ayudarle a que relacione ese
objetivo que quiere alcanzar con posibles pistas en su linea de la vida para clarificar
el porque del mismo, si es que vuestro cliente no es capaz de verlo claro. ¿Quedo
algo sin cerrar en el pasado que ahora require de atencion? ¿esta nuestro
cliente intentando alcanzar algo que no pudo conseguir en el pasado? Todo
esto os puede ayudar a conducir el proceso de coaching con mas informacion y
seguridad, y sobretodo ayudar a vuestro cliente a que, juntamente con el mapa
mental, vea sobre el papel su “realidad” interior y anterior.
Aqui teneis un ejemplo, la linea de vida de Albert Einstein

Como crear un mapa mental

Estoy seguro que casi todos habéis probado una o varias

herramientas de coaching que tenemos a vuestra disposición en la pagina. Conocer
vuestros valores, talentos o como os percibe vuestro entorno es esencial para
conocerse a un mismo, pero quedarse ahí sin comparar e integrar los resultados de
las varias herramientas disponibles, es perder uno o varios ángulos de visión que os
pueden resultar muy valiosos.
Es para ello que se desarrollan las herramientas o técnicas de mapas mentales.
En este caso, nuestro mapa mental tiene como objetivo plasmar en un gráfico la
relación entre nuestro ser interior (valores, talentos) y la realidad exterior en la que
vivimos (trabajo, estudios, familia). Un mapa mental no es mas que un montón de
conceptos interenlazados entre si que nos explica la relación existente entre ellos, y
cuya principal función es ayudarnos a clarificar nuestro “mundo interior”, ya que al
ver reflejado en un papel todo lo que llevamos en nuestra cabeza, uno parece que
se ordena muchas cosas que antes parecían dispersas.

Elementos de un mapa mental

Debido a la gran diversidad y flexibilidad que significa poner en un gráfico nuestra

realidad interior y exterior, la lista de elementos que pueden componer vuestro
mapa es tan grande como vuestro deseo de añadir o quitar elementos. Por regla
general, el coaching incluye siempre los talentos de la persona y puntos fuertes
(Gallup) y sus valores (Rokeach), así como los elementos o actividades mas
importantes (12T o ámbitos de vida). También es posible combinarlo con los
resultados de la ventana de Johari o cualquier otra información que queráis ver
reflejada.

Fases de Creación de un Mapa Mental

Vamos a asumir que tenéis ya los resultados de todas las herramientas
mencionadas anteriormente y ahora solo vamos a plasmarlas sobre un gráfico.
Empezamos por los ámbitos de vida (todos, o simplificando las áreas que sean mas
importantes para vosotros). El primer paso del mapa seria algo así.
A continuación añadimos en cada una de las áreas aquellos de nuestros talentos
que hacen que esa área este potenciada al máximo, aquellos que necesitamos o
aplicamos.

Añadimos a continuación nuestros valores principales, aquellos que ya hemos

identificado, y miramos a ver en que áreas de nuestra vida aplican o deberían
aplicar.

Y luego complementa tu mapa mental con todo aquello que necesites ver reflejado
en el, por ejemplo, las relaciones entre las diferentes áreas de tu vida (si tus
amigos son tus compañeros de trabajo, quizás deberías unir con flechas ambos
grupos, etc).

Analizando el mapa mental

Una vez has construido tu realidad interior sobre tu realidad exterior, es momento
de analizarlo. Aquellos puntos fuertes y talentos, que te han salido,¿realmente
están siendo utilizados en aquellas áreas en las que quieres o crees que deberían
ser utilizados? Mas aun, tus valores, aquellos que has asignado a cada área,
¿realmente están reflejados o hay que elaborar un plan de acción para que sea
así?.
Por ejemplo, digamos que nuestros talentos mas importantes son la organización y
el liderazgo, y nuestros valores la libertad y la armonía interior. ¿Cuadra esto con
tu realidad actual de “trabajo”? ¿Que cambios necesitas llevar a cabo para que esto
ocurra?

Puedes crear dos mapas mentales, el actual y el deseado. Es decir, puedes reflejar
en un mapa actual para cada área de trabajo que valores y talentos estas usando
realmente, sean o no tus valores principales o talentos mas fuertes, y en el
segundo mapa, como seria tu vida ideal si para cada grupo o ámbito estuvieras
usando tus habilidades mas desarrolladas y los valores se correspondieran con los
tuyos.

Es un ejercicio extremadamente clarificador, que requiere bastante tiempo y

ajustes, mucha reflexión interior y paciencia. Pero una vez tienes tu mapa mental
deseado, el final, el cual se ajusta a tu realidad, podrás con bastante seguridad
decir que tu vida es bastante plena y satisfactoria para ti, lo cual ya es un enorme
paso en nuestra evolución personal :-).

Feedforward, aplica el coaching para

mejorar situaciones futuras

Estaba leyendo un articulo publicado por Marshall Goldsmith,

“inventor” de una técnica coaching conocida como Feedforward, en el que
explica las ventajas y uso de esta forma de proporcionar “retro-alimentación”
hacia el futuro sobre un tema determinado. Esta herramienta se usa bastante en
muchas escuelas de coaching y tiene un gran potencial. Sin ir mas lejos, es algo
que aquí practicamos bastante a menudo con los compañeros de estudios de
coaching, y siempre salimos cargados de energía y con las pilas puestas.

Pero, vayamos por pasos. ¿Que es exactamente el Feedforward? Pues según

Marshall Goldmith, el término “feedforward” nació de una conversación mantenida
con Jon Katzenbach, un autor conocido sobre todo por sus libros sobre liderazgo,
sobre un ejercicio de retroalimentación en empresas.

LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK, PASANDO AL

FEEDFORWARD
El dar  feedback ha sido considerado durante mucho tiempo como una
herramienta esencial para líderes hacia subordinados. Mientras estos últimos se
esfuerzan por cumplir con las metas de la organización para la cual trabajan,
necesitan saber y tener información sobre cómo lo están haciendo. Necesitan saber
si su rendimiento se ajusta a las expectativas de sus jefes.  Necesitan saber qué es
lo que han hecho bien y qué es lo que necesitan cambiar. Y aunque no siempre se
aprovecha el potencial del feedback, es realmente una herramienta muy potente.

Pero hay un problema fundamental con todos los tipos de feedback: se enfocan en
el  pasado, en lo que ya ocurrió—y no en la infinita variedad de oportunidades que
pueden ocurrir en el futuro.  El feedback suele estar limitado en lugar de ser
expansivo y dinámico.

En los últimos años, un nuevo método de dar información ha emergido en el mundo

empresarial.  Se pide a jefes y empleados que den  feedforward —esto es, darle
sugerencias a otra persona para su futuro y ayudarlo tanto como pueda.  A
estos, se les pide que acepten el feedforward—, escuchar las sugerencias para el
futuro y  aprender tanto como puedan.  El ejercicio por lo general dura entre 10 y
30 minutos, y el promedio por participante es de 6-7 sesiones de diálogo.

¿Como se ejecuta una sesión

de feedforward?

Nosotros en particular hacemos

las sesiones via chat, porque es
mas cómodo y permite a todo el
mundo estar relajado en casa. Uno de los participantes tiene que moderar la
conversación y dirigir al grupo para que todo el mundo participe.

La forma de participar es la siguiente. En el ejercicio se les pide a los miembros del

grupo:

 Escoger una conducta que desearían cambiar, o un tema sobre el cual necesiten
sugerencias, o ayuda sobre algún punto en concreto. El tema a tratar debe
representar un cambio o mejora positivo.
 Exponer a todos los compañeros el tema. Esto se hace en un diálogo en el que la
persona que explica su conducta es escuchada por todos. Se puede hacer de una
manera simple, tal como, “Quiero ser un mejor oyente” , “quiero mejorar mi
organización personal”, etc.
 Solicitar feedforward—pidiendo dos sugerencias a cada miembro del grupo que
en el futuro puedan ayudarles a lograr un cambio positivo en su
comportamiento.  No se permite dar feedback de hechos sobre el  pasado.  Sólo
se pueden dar ideas para el futuro.
 Escuchar atentamente las sugerencias y tomar nota de ellas.  No está permitido
comentar las sugerencias. No se permite criticarlas ni tampoco hacer
comentarios como “Es una buena idea”.
 Agradecer al todos los participante sus sugerencias.
 Cambio de persona. Nuevo tema a tratar. Pedir a cada miembro del grupo dos
sugerencias.
 Repetir el ejercicio hasta que todo el mundo termine y haya recibido dos
sugerencias de cada persona del grupo.

Cuando el ejercicio termina, los participantes deben comentar que dos

sugerencias de todas las que recibieron les gustaron mas y pondrán en practica, y
sobretodo que digan en un par de frases que les ha parecido esta experiencia.
Normalmente se hace algo así como.. “Este ejercicio fue…”.  Las palabras que salen
son casi siempre muy positivas, tales como  “grandioso”, “energizante”, “útil” o “de
ayuda.”  La más común es “¡divertida!” :-)

¿Cuál es la última palabra que la mayoría de nosotros piensa cuando recibimos

feedback, coaching y desarrollo de ideas?  ¿Divertido? Ahora ya sabéis, ¿os
animáis  probarlo? Esperamos que nos lo contéis

Eliminando obstaculos: Herramienta

coaching Cero Parasitos (I)

En todo proceso de coaching vamos a encontrarnos mas de una

vez que nuestro cliente se encuentra con obstáculos que le ofrecen resistencia a la
hora de realizar esos cambios que van surgiendo durante el camino hacia el
objetivo que se ha marcado. Estos “obstáculos” o elementos que nos restan energía
y que no nos permiten avanzar como queremos fueron denominados “Parásitos”
por Thomas F.Leonard, quien desarrollo una herramienta coaching denominada
“Cero Parásitos” para ayudar a sus clientes a eliminar barreras.
 ¿De que se trata?

Un parásito es una cosa que nos consume energía y que aun

toleramos. Algo que depende de nosotros que podríamos
suprimir. El parásito puede ser algo sencillo que nos consume
poco, como el hecho de no cambiar una bombilla o algo que nos
consume mucho como relaciones complicadas con un colega pesimista
y negativo. Para comprender este objetivo del cero parásito podemos
utilizar la analogía de la manguera. Imaginaros un tubo de riego.
Queréis regar el seto que se encuentra al fondo del jardín dónde tenéis unas rosas.
Resulta que vuestro tubo esta perforado. Aún mas, cada día, nosotros y los demás,
vamos haciendo nuevos agujeros en el tubo de riego a medida que se nos
acumulan esas cosas que nos quitan la energía (el agua de la manguera). El tubo
acaba por tener fugas, y si no hacemos nada, cada día tiene más fugas.
¿Resultado? La presión disminuye cada vez más hasta tal punto que apenas llega
agua para regar el seto dónde se encuentran las rosas.
En nuestra vida diaria, aceptamos esas fugas de agua, sufrimos esas pérdidas de
energía. Por efecto acumulativo, este modo de funcionar acaba por consumir toda
nuestra energía vital y apenas somos conscientes de ello. En estas situaciones,
que las tenemos todos, nuestro objetivo en el coaching será alcanzar el estado de
Cero Parásitos de forma que:

1. No dejemos escapar nuestra energía vital

2. Dejemos de sufrir con situaciones que podríamos cambiar
3. No toleremos sin reaccionar, seamos proactivos
4. Pasar a un estado de tolerancia cero, cero molestia, cero interferencia
5. Dejemos ya de contaminarnos inútilmente
6. No permanezcamos pasivos frente a consumos de nuestra energía vital
7. Salgamos de los compromisos, de las explicaciones y de justificaciones

Los inconvenientes de no actuar

¿A qué nos arriesgamos si seguimos manteniendo los parásitos? Es decir, ¿Cómo

nos sentimos en este modo de funcionar?
Si seguimos en esta línea de tolerancia, permaneciendo pasivo, probablemente
nuestro estado anímico va a ser de preocupación, irritación, de falta de ganas, de
cansancio….en definitiva, vamos a acabar con poca energía vital. Nos sentiremos
agobiados, estresados, con poca motivación y sin entusiasmo.

Los beneficios del estado Cero Parásitos

¿Y si evitamos esos parásitos, esas situaciones o personas incómodas, que nos
quitan tiempo, que nos comen energía vital?
Pues encontraremos beneficios inmediatos: nos sentiremos con la sensación de no
perder tiempo, ni energía, nos sentiremos más actores de nuestra vida,
seguramente progresaremos más rápido, puesto que tendremos más energía,
motivación, y voluntad. Tendremos más tiempo para dedicarlo a lo que queremos
hacer. Mejoraremos nuestra calidad de vida, con relaciones personales más
auténticas, consiguiéremos rodearnos de gente que no nos molesta, y nos
encontraremos más positivos y más relajados. Y seguro que estaremos de mejor
humor… eso lo notaremos en nuestro alrededor porque la energía positiva se
percibe fácilmente.
 Como llegar al estado de Cero Parásitos, lo explico en el
próximo post para que no se me haga muy largo este :-).

Referencias: Sobre Thomas Leonard, autor del Pilar de Vida

Cero Parasitos ||

Herramienta Coaching: Cero

parasitos (II)

Como os comentaba en el post anterior, veamos siete pasos que

usaremos durante nuestro coaching para conseguir alcanzar el objetivo del Cero
Parásitos.

1. IDENTIFICAR LOS PARASITOS

Haz una lista de cosas que te consumen energía. Una buena media para empezar
seria identificar unos 20 parásitos, o unos 50, por qué al final cuando empezamos a
buscarlos, nos daremos rápidamente cuenta que son muchos, y que los
encontramos en todos los ámbitos de nuestra vida. Es importante hacer esta lista
por escrito pero no es necesario en esta etapa preocuparse del orden. Lo más
sencillo es apuntarlos tal y como van apareciendo, siendo creativos.

¿Dónde están esos parásitos? Puedes empezar buscando por aquí:

 Relaciones personales: familia, amigos, compañeros de trabajo, jefes, vecinos,

etc.
 Trabajo: nuestro despacho o espacio para trabajar (desorden, ruido, aire –
calefacción etc.)
 Nuestro hogar: lámpara rota, un mueble viejo que queremos tirar, una puerta que
chirría por falta de aceite, etc.
 El coche: llevarlo al taller, limpiarlo, etc.,
 El ordenador: nuestros hábitos con la informática
 La economía: los problemas relacionados con el dinero
 La salud: comida, ejercicio, ir al médico, etc.

2. BUSCAR LAS RAZONES POSITIVAS

¿Por qué toleramos el parásito? ¿Cuáles son las razones positivas que nos llevan a
soportar estas fugas de energía? Estas razones son los beneficios que justifican que
soportemos el problema porque esta demostrado que detrás de todo
comportamiento, hasta del más absurdo, se encuentra una razón positiva que nos
lleva a mantener ese comportamiento aunque no nos convenga del todo. Es
importante antes de empezar a actuar sobre los parásitos buscar las razones
positivas que nos han llevado a mantenerlos.

 Ejemplo: prefiero darle a la señora de las flores una moneda antes que sentirme
molesto, culpable por no atreverme a decirle que no quiero comprar flores.
  Ejemplo: el compañero del despacho que me abre la
ventana todas las mañanas con lluvia y frío y no sé como
decirle que no lo haga. No quiero entrar en conflicto.

3. SER CONSCIENTE DE LOS COSTES DEL PARASITO

¿Cuáles son los costes de la tolerancia del parásito? ¿Que problemas nos esta
causando mantener ese elemento en nuestra vida sin resolver o sin desprendernos
de el? . Normalmente encontraremos dos tipos de coste, directo e indirecto.
Costes directos: malestar, irritación, nervios, estrés. Es más bien anímico. Nos
sentimos físicamente mal
Costes indirectos: problemas de salud, nivel de confianza, autoestima… o un
sentimiento duradero de malestar o sufrimiento.

4. ASEGÚRARSE DE LA ECOLOGÍA DE LAS OPCIONES

Un objetivo ecológico significa que esta en armonía con nuestro entorno (personal,
familiar, laboral, etc). No se trata de pelearse con todo el mundo. Nuestro objetivo
tiene que conseguirse aplicando el concepto coaching de ser siempre
incondicionalmente positivo. La cosa no es pasar a un estado “Cero Parásitos” con
una postura vehemente. Tenemos que trabajar y apoyarnos en nuestro entorno. Se
necesita explicar lo que hacemos a nuestros íntimos, para que nos comprendan y
para que nos apoyen. Tienen que comprender que alcanzar este objetivo es lo que
nos permite protegernos, respectarnos, querernos, y que si lo sacamos es más lo
que les podremos ofrecer.

5. DECIDIR CAMBIAR CON CONOCIMIENTO DE CAUSA

En esta fase, ya que conocemos las razones positivas que nos llevaron a tolerar el
parasito, ya que sabemos lo que representan sus costes y ya que hemos verificado
la ecología del cambio podemos decidir actuar con conocimiento de causa.
Volviendo a nuestra analogía de la manguera, vamos a decidir mantener o tapar la
fuga de la manguera, según en cada caso lo que nos interese.

6. ORDENAR LA LISTA SEGÚN LAS PRIORIDADES

Son las fases que llamamos en coaching “Explorar opciones” y “Cierre”. Hemos
identificados los parásitos, hemos evaluado la importancia de actuar, y hemos
enumerado las diferentes opciones para resolver el caso. Pues pasamos a la etapa
del cierre y determinamos nuestro plan de acciones. Plan que conlleva datos y
fechas: Como, cuando, con quien,…

7. LANZAR EL PLAN DE ACCIÓN

Nos ponemos en marcha hacia el objetivo, y empezamos a trabajar! Ahora es

cuestión de ir poco a poco eliminando esos parásitos de nuestra vida, y ya vereis
como se nota el cambio!

Conclusión:

1. Un principio fundamental en coaching es que cada uno de nosotros es el primer

responsable de los resultados que obtiene en su vida. (Concepto de
responsabilidad)
2. Cuando comiences a trabajar con este concepto, vas a comprobar que sufrirás
más que antes (conflictos de valores). Es normal. Eso se debe simplemente a que
acabas de orientar tu atención sobre este tema. En realidad, no hay más
sufrimiento que antes, sino que existía oculto. ¡Es una buena noticia! Acuérdate que
no se puede cambiar algo de lo que no eres consciente. Os animo a todos a
probarlo y poneros manos a la obra, y a ver que os parece, esperamos vuestros
comentarios al respecto! :-)

Referencias: Sobre Thomas Leonard, autor del Pilar de Vida Cero Parasitos ||

Herramienta para el coaching: la rueda

de la vida

A la vez que hago practicas de coaching, también estoy siendo

“cliente” de otra persona para practicar ambos lados y visiones del proceso
transformacional del coaching. En estos casos, me toca a mi definir cual es mi
objetivo a conseguir y sobre el cual quiero trabajar.

A pesar de que puede parecer fácil escoger un tema sobre el cual trabajar, no
siempre lo es. O bien porque tenemos decenas de pequeños objetivos, o bien
porque no tenemos claro, en toda la maraña que es nuestra vida, que podemos
mejorar. No hay duda que vuestro coach os ayudara a clarificar aquello que es mas
importante para vosotros, pero normalmente si el cliente no tiene una idea algo
definida la primera fase del proceso de coaching puede llevarnos mas trabajo del
esperado.

Una de las herramientas a nuestra disposición para determinar un objetivo, o

como mínimo un área de nuestra vida en la cual podemos actuar, es La Rueda de
la Vida. Navegando por Internet he llegado a esta pagina donde podéis vosotros
mismos hacer el ejercicio de forma interactiva, por lo que os animo a ello mientras
os explico como funciona.

La rueda de la vida es una representación gráfica de cómo valoras tu situación en

las diferentes parcelas de tu vida, desde amistad, salud, trabajo, ocio, etc. Es muy
fácil: para cada una de las situaciones que se os propone, valora del 0 al 10 tu
situación actual, y pon debajo la puntuación que le darías a cada una de ellas para
que tu situación fuera óptima. El sistema os dará una representación gráfica del
estado actual vs el estado óptimo. A la hora de escoger un area sobre la cual
trabajaremos, podéis buscar aquella en la cual la distancia entre la situación actual
y la óptima es mas grande, ya que allí es donde podremos encontrar mas opciones
de mejora en nosotros mismos. Aunque sencilla, es una potente herramienta para
darnos en pocos segundos cuenta de que valor le damos a cada una de las áreas de
nuestra vida y en cuales nos gustaría mejorar. ¿Lo habéis probado? ¿Que os
parece?

Aprende a criticar correctamente

 Uno de los regalos mas valiosos que cualquiera de nosotros puede
obtener de otra persona en una conversacion o comunicacion es el Feedback
(retroalimentacion). El concepto de feedback es aquel a traves del cual recibimos
informacion sobre algo que hemos hecho, dicho, o simplemente “somos”, y que
usado de forma correcta tanto por la parte que lo da como por la parte que lo
recibe se convierte en un arma de desarrollo personal con enorme potencial.

Sin embargo, y desafortunadamente,

la mayoria de nosotros confundimos
el feedback con la critica destructiva,
y por procesos del ego y razones
personales de quien recibe esta
critica, suele tomarse como un
ataque directo a nuestra persona
o a nuestras ideas.
Aprender a dar feedback de forma
constructiva es lo que voy a tratar
de enseñaros con un pequeño
metodo. En realidad solo vamos a
tocar la parte del “dador” de
retroalimentacion, ya que el proceso de como recibir feedback correctamente
es mas complejo y requiere una predisposicion y una “madurez” (por asi decirlo) de
quien lo recibe que ya trataremos en algun otro post.

A lo que ibamos, existe un pequeño metodo llamado la “critica del sandwich”

que nos viene muy bien para empezar a hacer esas criticas constructivas sin que la
persona que las recibe las tome como un ataque personal. El metodo del
sandwich consiste en decir una cosa buena, nuestra critica o feedback, y otra cosa
buena. Es algo asi como pan-embutido-pan. Veamos un ejemplo:

Compara esto:

- Javi, este informe tiene la mitad de los datos equivocados, ¿es que no te fijas? Por
favor revisalo todo de nuevo.

con esto:

- Javi, muchas gracias por haber realizado el informe a tiempo y haber cumplido la
fecha limite, aunque creo que tendrias que haber revisado mas en detalle los datos,
¿puedes echarle un vistazo de nuevo?, por cierto, la calidad de la presentacion es
brutal, muy buenos graficos!

Imagino que veis las diferencias no? ;-). Cada vez que querais dar una critica
metedla entre dos afirmaciones positivas, no solo reforzais a la persona que
recibe el feedback “negativo” por algo que no ha hecho bien, sino que conseguis
darle toda la informacion que quereis sobre su trabajo inadecuado y a su vez
reconocer aquellos puntos que fueron positivos (y siempre los hay) de su accion. El
resultado de la critica del sandwich es que la persona entiende vuestra peticion,
pero se ira motivatada y contenta a corregir los errores (por lo menos mas que con
el primer ejemplo).
Y vosotros, ¿cual es vuestra critica del
sandwich para Aprende Coaching? La
calidad de un equipo de trabajo

La mayoría de nosotros trabajamos día a día con multitud de

personas diferentes y somos responsables a veces de la gestión de equipos de
trabajo con los cuales debemos llegar a alcanzar aquellos objetivos que nuestro
proyecto haya designado. Sin embargo, no siempre nos damos cuenta si nuestra
gestión es correcta y adecuada. ¿Cómo saber si un equipo está trabajando
bien? La respuesta es: la  motivación del mismo.

Un equipo de trabajo se crea para solucionar uno o varios problemas y ha de

generar una sinergia procedente de las habilidades individuales y del
conocimiento de sus miembros.  Por ello, resulta vital generar un buen clima
social, que motive a todos y permita la creación de esta sinergia. Sin ella, tu grupo
no es mas que un conjunto de autómatas que realizan una tarea sin implicarse ni
esforzarse en ella, ya que no ven valor añadido ni encuentran motivación especial
para realizarla.

Para medir la calidad de nuestro grupo podemos usar dos parámetros:

 Desempeño del equipo: mide en qué grado cada uno de los integrantes del
grupo repercute en los resultados del producto, servicio o decisión para que estos
reúnan los requisitos de calidad y cantidad esperados por nuestros clientes.
 Satisfacción del equipo: mide en qué grado disfrutan los miembros del equipo
por ser parte del mismo y experimentar los beneficios sociales que genera esta
participación.

Únicamente el grupo en sí sabe lo bien que se está trabajando y lo hábiles que son
sus miembros a la hora de trabajar en conjunto. Por eso, generalmente, lo mejor es
interrogar al mismo equipo sobre su nivel de funcionamiento y satisfacción. Un
equipo inteligente intenta evaluar su funcionamiento y labores, y  aprende de ello.
¿Cuando fue la ultima vez que preguntaste a tus colaboradores que pensaban
acerca de como iban las cosas trabajando juntos?

El esquema siguiente nos muestra que en un equipo se necesita cierto nivel de

desacuerdo, sobre qué o cómo se han hecho las cosas, para poder generar
discusiones interesantes. La línea horizontal varía entre el área de “ningún
conflicto en absoluto” hacia un manifiesto y devastador nivel de “conflicto”,
en el cual las personas se enfrentan las unas a las otras y se atacan
personalmente. Sin entrar en detalles sobre los diversos niveles de conflicto, es
importante señalar que es muy difícil para el equipo tomar buenas decisiones si no
hay  desacuerdo y discusión sobre cómo resolver los problemas ¿que pensáis al
respecto?
Modelo de eficacia de un equipo de
trabajo

Según lo que os contaba ayer sobre la calidad del trabajo en

equipo, es necesario que nuestro grupo posea algunas habilidades básicas si
deseamos alcanzar tanto su potencial máximo como sus metas. Estas
habilidades se pueden dividir en tres categorías diferentes: técnicas de gestión,
solución de problemas y gestión de conflictos en el equipo.

 Las habilidades de gestión se refieren a los miembros del grupo y a su modo de

trabajo, es decir, al nivel general de compromiso, a su funcionamiento social
y a la manera en que lleva a cabo sus actividades. En un equipo con buenas
prácticas de gestión, sus miembros están de acuerdo sobre cuál es su propósito,
su visión, su estrategia y sus metas; convienen la forma de colaborar y
comunicarse, y establecen los requisitos a cumplir por sus integrantes creando
así un fuerte compromiso entre todos ellos.
 Las técnicas para la solución de problemas se refieren a las dificultades y
enfrentamientos que aparecen durante el trabajo en grupo (que no son
pocas :-)). Incluye las técnicas para generar y construir a partir de ideas, la
comunicación efectiva, las técnicas de discusión y las estrategias eficaces
para la toma de decisiones. Una buena práctica en la solución de problemas
ayuda al mismo a generar una sinergia que se beneficia del conocimiento
individual, de las habilidades y de la experiencia de sus miembros.
 Las habilidades en solución de conflictos entre miembros del grupo evitan que
el equipo caiga en discusiones innecesarias, y ayuda a solucionar los problemas
de una manera constructiva y eficaz. Este punto es muy importante ya que el
conflicto puede llegar a ser emocionalmente doloroso; lo cual quita energía y
concentración para cumplir con nuestros objetivos finales. Es esencial, además,
porque para que el equipo funcione adecuadamente se necesita cierto nivel de
conflicto sustantivo (no personal).

Es muy importante, al crear nuestro equipo de trabajo (socios, colegas, personal a

nuestro cargo), tener presente estos tres conceptos y saber crear las herramientas
para controlarlos. Sin embargo, la mayoría de las personas son incapaces de
hacerlo correctamente :-)

La fase del inicio de una nueva actividad debe verse como un campo base para la
puesta en marcha de un equipo de trabajo. De la misma manera que los
escaladores de montaña se toman el tiempo suficiente en la preparación para su
ascenso planeando la ruta, probando el equipo, decidiendo las funciones y las
responsabilidades, adaptándose al clima y almacenando provisiones, los equipos
deben dedicar tiempo y energía suficientes a desarrollar prácticas eficaces de
gestión de equipo, habilidades para la solución de problemas y procesos para la
solución de conflictos. El tiempo que invertimos generando estas habilidades
esenciales, nos sirve para aprender a trabajar juntos de un modo más eficaz.
 Coaching, haciendo
demandas fuertes a
nuestro cliente

Cada proceso de coaching implica pasar una buena parte del

tiempo inicial en la búsqueda del objetivo, y nos tocara hacer demandas a nuestro
cliente para que este intente dar lo mejor de si mismo y se supere. Nos tocara
ponerle el listón alto, hacerle demandas fuertes y trabajar con él para que las
alcance, siempre por supuesto dándole toda libertad para que sean rechazadas o
cambiadas por otras si así lo desea. Pero empezar con un objetivo alto y
ambicioso es un buen sistema para movilizar al máximo los recursos internos de
nuestro coachee y toda su energía y motivación.

Una forma de averiguar como proponerle objetivos fuertes y exigentes pasa

primero por identificar la situación en la que se encuentra, para poder nosotros ver,
como coach, que objetivo haría a nuestro cliente llegar un poco mas alto de lo que
en principio él mismo se plantea. Tenemos que preguntarnos que necesita oír y
decirselo, y hacerle una demanda relacionada con el tema a continuación. El
siguiente paso como coach seria pedirle que realice una serie de acciones
referentes con la demanda y verificar que realmente esta de acuerdo con ella y
dispuesto a comprometerse.

Veamos un par de ejemplos para entenderlo de forma practica:

#1 :Nuestro cliente gasta más de lo que gana, esta endeudado y nos saca un
objetivo que implica ganar dos veces más.

 Mensaje: “Si ganas dos veces más dinero, corres el riesgo de gastar dos veces
más, y de endeudarte dos veces más, si continuas funcionando de este modo. La
primera cosa a hacer es romper con este hábito y perder esta costumbre de gastar
mas de lo que puedes permitirte.
 Demanda: « Lo que te pido, es de parar de gastar más de lo que ganas, y de
poner en marcha un plan de reembolso de lo que debes”.
 Acción: « Te pido de disminuir tus gastos de mitad, a partir de este mes. Piensa
en la manera que podrías hacerlo. Escribe tu plan de acción y mándamelo.
¿Estas de acuerdo?

#2 : Nuestro cliente pasa su tiempo trabajando y siempre trabajando (el deber

primero, el placer cuando se pueda).

 Mensaje: “¿Cual es el interés de trabajar siempre cuando no se puede disfrutar?

La mejor manera de volver a cargar tus baterías es hacer cosas que te gustan y
que te llenan de energía”
 Demanda: “Te pido pensar en las actividades que te aportan energía positiva,
placer y ponerlas en práctica en tu vida cotidiana.”
  Acción: « Apunta 10 recursos de placer y pon por lo menos
uno en práctica cada día. Envíame un mensaje cuando tengas la
lista y dime la semana próxima lo que has llevado a cabo.
¿Ok ?

  Es de esperar que haciendo demandas fuertes a nuestro cliente

este se sienta con una motivación mayor por conseguir algo mas
importante y superarse. Por supuesto, en el coaching, siempre
hemos de tener en cuenta su opinión, y si nuestras propuestas no
le parecen correctas, reenfocar los mensajes hasta encontrar una demanda que le
satisfaga y con la cual se encuentre cómodo, comprometido y motivado.

Replanteando el objetivo

A veces sucede que en la primera sesión nos encontramos con un

cliente muy ilusionado en la consecución de un objetivo concreto, pero a lo largo de
la sesión tras el planteamiento de diferentes cuestiones por parte del coach, el
cliente empieza a plantearse cuestiones acerca del objetivo que le hacen entender
que ese objetivo idilico del principio se vuelve algo que le seria insostenible en el
tiempo y que quizas tiene otra cara que de inicio no se habia planteado,
posiblemente tras esa primera sesión el cliente abandone el objetivo y de paso el
proceso de coaching recien iniciado. La pregunta es ¿ha actuado bien el coach?, si
consideramos que tras la intervención del coach el cliente ha perdido la ilusión
(energia) y abandona antes de empezar podriamos pensar que el coach a
propiciado un boicot al objetivo del cliente y de paso a perdido al mismo (vaya
negocio). Pero por otro lado hemos de considerar que el coach a hecho aflorar una
serie de cuestiones que a la larga se habrian hecho reales y que el cliente habria
estado perdiendo el tiempo y la energia en un objetivo que al final parece que no le
interesaba. Creo que la funcion de un buen coach es la de actuar con total
honestidad y la de plantear todas las cuestiones importantes que se le ocurran ,
prescindiendo de si el plantear estas cuestiones tiene como resultado final el
abandono del objetivo, creo que actuando asi el coach puede ’salvarle la vida’ a un
cliente evitando que inicie un camino que a lo mejor no tiene salida o que le
conduzca hacia el desastre, a la larga actuando de esta manera el cliente valorara
de la que se ha librado y no dudará de ponerse de nuevo en sus manos cuando se
plantee otro objetivo

¿Donde estan los limites…?

Por definición, un límite , es una línea imaginaria o no, que separa

dos cosas o zonas, en términos de coaching, esto lo aplicamos a la idea de lo
alcanzable o no. Basicamente, podriamos definir dos tipos de limite, el interno y el
externo.
En referencia a los límites internos hemos de decir que la línea imaginaria delimita
lo alcanzable de lo imposible, pero ¿donde situamos esta línea?, son muchos los
casos en que la línea esta solo en nuestra mente y solo jugando a acercarnos al
límite podemos determinar su posición real, ¿cuanto tiempo seguido soy capaz de
correr? media hora? una hora?, solo probándolo obtendremos la respuesta, pero de
aquí se deriva otra pregunta ¿puedo superar mi límite?, quizás el primer día , solo
has conseguido correr media hora, pero que sucede si lo intentas tres veces a la
semana?, posiblemente hayas vencido este límite inicial y hayas puesto el límite
más allá, en la vida muchas veces nos imponemos los límites sin tan siquiera
darnos la oportunidad de ponerlos a prueba y suele concluir con un autosabotaje a
nuestros proyectos, jugar con nuestros límites, puede ser una actividad divertida y
estimulante (si te lo tomas así) y obtendrás una visión más real de ti mismo y de
tus posibilidades.

Tu escoges si tus límites son impulsores o limitadores , de ti depende el llegar más

allá o el ni siquiera intentarlo porque tu has decidido que eso es imposible, sin darte
la oportunidad a probarlo

Donde estan los limites? II

En el anterior articulo comentábamos la existencia de los límites internos, en este

hablaremos de los límites externos, que son los que marcamos con las demás
personas que nos rodean. ¿Que sucede cuando alguien allegado a nosotros, es el
motivo que no avancemos? ¿Como debemos tratarlo?.

En estos casos, marcar los límites con los demás es importante, nadie merece ser
frenado por otro y el establecimiento de límites puede ayudarnos, para marcar un
límite a otra persona, lo primero que deberemos saber, es hasta donde estamos
dispuestos a dejar llegar a esta persona, hasta donde pueden llegar su acciones o
influencias sin conflictuar con nuestra esencia , seguidamente y muy importante, es
informar al otro de nuestra decisión, de nuestro límite y de nuestra nueva manera
de funcionar, los demás no tienen la obligación de adivinarlos, has de tener en
cuenta que la reacción que la otra persona pueda tener, es una cuestión puramente
suya y a la vez indiscutible, por lo que no debemos entrar en su terreno, si
nosotros tenemos los límites perfectamente marcados y definidos, estamos a
prueba de chantajes emocionales y otras armas que los demás puedan usar para
conseguir ’sus’ objetivos.

En caso de que nuestros límites sean traspasados, lo primero será informar al otro
que acaba de traspasar el límite, seguidamente le direis cual será vuestra actitud si
la vulneración del límite se repite y en tercer lugar , actuar en consecuencia si el
acto se repite, todo esto debe y puede hacerse sin provocar ningúna discusión ni
malestar, simplemente informando. Habitualmente, marcar los límites es más
sencillo con las personas menos allegadas, de hecho respetamos mucho más los
límites tácitos con un desconocido que los límites con nuestro entorno más cercano,
esto es debido a lo que llamamos confianza, pero la confianza es un espacio de
actuación que nosotros libremente otorgamos a alguien especial y esta no está
exenta de límites tampoco, simplemente son otros, pero nunca olvides que eres tu
quien marca los tuyos.

Como puedo conseguirlo?

La diferencia entre
la persona que consigue sus
objetivos y aquella que siempre se
queda a medias simplemente es una
pregunta: ¿como puedo
conseguirlo?
Importa poco si estas en un
proceso de coaching y tu coach te
esta intentando hacer cambiar tu
forma de ver una situacion o si es tu
actitud ante la vida. Los ganadores,
los que triunfan, no dicen “no
puedo permitirmelo“, “no puedo
hacerlo“, sino “¿como puedo
permitirmelo?” ¿como puedo
hacerlo?

Es una cuestion de percepcion.

Cuando estamos diciendonos que no
podemos permitirnos algo, estamos
immediatamente condicionando
nuestro cerebro a que no considere
ninguna opcion para alcanzar
nuestro objetivo. Nuestra realidad
se colapsa en la simple situacion de
que no hay nada que se pueda
hacer y nuestra percepcion de la
realidad se ajusta para bloquear
cualquier posible solucion, por
remota que pudiera ser, para llegar
a nuestro objetivo.

Cuando a pesar de lo dificil o inalcanzable que parezca una cosa, nos preguntamos
¿como puedo conseguirlo?, estamos reconociendo la posibilidad de que existe
una forma de llegar a lo que queremos, por remota que sea. Nuestra mente se
dispone a discurrir y a abrir puertas a posibles caminos que nos lleven a donde
queramos ir, y un plan de accion se hace posible. El preguntarnos
immediatamente ¿como puedo conseguirlo? genera una realidad alrededor nuestro
en la que situaciones para dar los primeros pasos se manifiestan y se ponen a
nuestra disposicion.
 Vayamos con un ejemplo, pongamos que te
quieres cambiar de piso en estos tiempos que
corren. Necesitas 400.000 euros para ese piso
soñado y no tienes ni para la entrada. Lo mas
normal seria “no puedo conseguirlo”, “ahora son
malos tiempos”, “no me van a dar la hipoteca”.
Fijate como cambia tu percepcion de la situacion
si dices, ¿como puedo conseguir 400000 euros?
¿que podria hacer para que llegara a tener esta
suma de dinero?. Es posible que surjan algunas
ideas “¿y si invierto en bolsa?” “¿y hago esto o lo
otro?. La realidad es muy distinta, en la segunda
opcion estamos pensando ya en modo solucion
(sea facil o complicado), en la primera
simplemente cerramos nuestras posibilidades.

Y tu, ¿te has planteado ya como puedes conseguirlo?

Las etapas de consecución de objetivos y

la ley de la atracción

A riesgo de que penséis que nos estamos volviendo muy

esotéricos :-), vamos a hablar hoy de un tema del que estoy seguro todos habéis
oído hablar : la ley de la atracción y como podemos aplicarla en un proceso de
coaching.

A ninguno se os escapa que la labor principal del coach es que el cliente

consiga su objetivo. Nuestro saber hacer ayudara al cliente a llegar a donde
quiere llegar, pero, ¿esta el cliente inmerso en mentalidad “voy a por ello”?.
Si revisamos en paralelo el proceso de consecución de objetivos que nos ofrece la
ley de la atracción, nos encontramos con cinco fases que pueden ser extrapoladas
al proceso de coaching.

1. Definir nuestro objetivo ¿que es lo que realmente queremos?

Lo mas importante, y lo mas difícil.¿Que queremos de verdad? ¿un coche nuevo

o en realidad buscamos un sentimiento de evasión? ¿una casa mas grande o en
realidad buscamos la sensación de comodidad?

La ley de la atracción nos dice que la única forma de conseguir algo es tenerlo
muy, muy, muy claro, y no solo definirlo en su “forma” ( la parte física de lo que
queremos), sino en su “esencia” (que nos aporta aquello que queremos).

Cuando le pedís a un cliente que clarifique su objetivo, ¿le pedís que busque la
forma, la esencia o ambas cosas de aquello para lo que vino a vosotros?

2. Percibir la reacción inicial de nuestro entorno

La ley de la atracción nos dice que una vez tenemos muy claro nuestro objetivo,
algunas pequeñas cosas empiezan a cambiar a nuestro alrededor. Es como si
nuestra “realidad” nos confirmara que ha recibido nuestra petición. Recibimos
alguna información que nos refuerza lo que queremos conseguir, oímos alguna
conversación esperanzadora, etc. En este momento, el coach debe animar al cliente
a mantener fijo en su mente ese objetivo, sentirse convencido que lo va a alcanzar
y motivarle para que siga el camino adelante hasta llegar a el.

3. Tras la tormenta, llega la calma

Es el peor periodo, y en el cual es mas que probable que muchas personas desistan
o se desanimen. ¿Porque tarda todo tanto en suceder? ¿Porque esos pequeños
cambios que hemos hecho o estamos haciendo siguiendo nuestro plan de acción no
van mas rápido? En la ley de la atracción, es algo así como la época de “calma” en
la que los cambios se van ejecutando pero no nos damos cuenta de ello. El proceso
para alcanzar algo esta en marcha, pero aun nada parece manifestarse en nuestra
realidad. Es vital para nuestro cliente que el coach le siga animando a mantenerse
concentrado en su objetivo final, que no se nos vaya por las ramas o tenga dudas
de su éxito, que llegara con total seguridad.

4. Aparecen las oportunidades

Esta cuarta fase de repente es hiperactiva, las semillas sembradas por nuestro
cliente empiezan a dar sus frutos. Los CV enviados para el cambio de carrera
empiezan a convertirse en entrevistas de trabajo, las coincidencias se multiplican,
la información que necesitamos aparece por arte de magia en libros y artículos que
nos dejan. En la ley de la atracción, simplemente empezamos a notar como nuestra
realidad se empieza a ajustar a aquello que deseamos, y aparecen las puertas que
debemos cruzar para llegar a donde queríamos llegar. Es una etapa de intensa
actividad, y el coach debe estar al pie del cañón para ayudar al coachee a tomar
sus decisiones, y dar los pasos adelante que deba dar.

5. Nuestro objetivo ha sido alcanzado

Hemos manifestado lo que queríamos, hemos conseguido nuestro objetivo. ¿Como?
Ni siquiera lo sabemos. De repente nuestra realidad exterior refleja por completo
aquella idea o objetivo que nos habíamos propuesto. Esta ahí, delante de nuestras
narices. Tenemos ese nuevo trabajo, esa cualidad, ese objeto, esa relación, etc,
etc. El proceso ha parecido tan fácil que ni nos acordamos como hemos llegado
hasta aquí. Pero aquí estamos. Y lo mejor de todo, el coach ha hecho bien su
trabajo y te ha acompañado en todo momento, consciente de las diferentes
fases por las que iba pasando el cliente, y apoyándole durante todas ellas.

¿Verdad que prácticamente podemos aplicar la ley de la atracción a un proceso de

coaching? :-)

Aclarando conceptos
 A la hora de definir los objetivos a veces las personas estamos
confusas. Para que se avance realmente y uno no se desvíe, conviene aclararlos.
Estos deben ser específicos, medibles y formulados en positivo.

Pero ¿Qué ocurre cuando los objetivos son algo imprecisos o abstractos?

Algunas personas quieren aprender a ser más pacientes. En mi caso, en una etapa
de exploración y selfcoaching decidí que quería ser más asertiva. Hice el
experimento de preguntar a las personas de mi entorno qué era para ellas la
asertividad.

Para algunos era saber decir no, para otros seguridad en uno mismo y así siguieron
un montón de matices y opiniones.

Aquí es donde entra en juego una de las preguntas poderosas que ayudan a
focalizar y concretar. ¿Cómo sabrás que lo has conseguido? ¿En qué situaciones
quieres mostrarte asertiva? ¿Cómo te comportarás te oirás y qué sentirás
cuando hayas alcanzado este objetivo?

Fue entonces cuando descubrí que mi supuesta falta de asertividad no se producía

en todas las situaciones y tenía una intención positiva. En primer lugar, dudar
puede ser positivo si uno se hace preguntas que le ayudan a avanzar. Cuento con
una gran capacidad de empatizar con los demás y entender puntos de vista
diferentes al mío así como aceptar que su forma de percibir el mundo puede ser tan
buena como la mía.

Partiendo de este punto, si pudiera evaluar la asertividad del 1 al 10, yo no querría

superar el 7 pues iría en detrimento de otras cualidades muy buenas que tengo.

A partir de aquí aprendí algunas técnicas de asertividad para aplicar a situaciones

concretas y descubrí lo importante que es concretar y disfrutar de ser quien soy.

Puedes alcanzar todos tus objetivos!

Como continuación a mi artículo anterior “Una vida sin

objetivos ni aspiraciones es una vida vacía”, quisiera trasladarles uno de los
grandes secretos de las personas de éxito, es decir, cuál es la fórmula, la estrategia
a seguir para garantizar en gran medida la consecución de nuestros objetivos.
 No es suficiente saber la importancia
de los objetivos en la vida, además, debemos conocer como los ponemos en
marcha, los desarrollamos y finalmente los logramos; todo ello de manera efectiva,
planificada y organizada.

Es ésta, la parte menos “filosófica”, quizás muy alejada de nuestro concepto de

coaching, sin metáforas, sin reflexión, sin búsqueda de respuestas…, pero son
conocimientos necesarios y altamente efectivos para alcanzar definitivamente
nuestros objetivos.

Digamos que es únicamente trabajo, que por sí mismo, no garantiza grandes

resultados, pero que unido a otros factores resulta muy poderoso. A mí, me gusta
llamarlo coaching de “inspiración-trabajo-emociones”, estos tres aspectos juntos
orientados hacia nuestros objetivos, multiplican por dos su efectividad y hasta por
tres sus resultados.

Esta fórmula pasa por 4 factores principales:

1º Definir claramente qué es lo que queremos conseguir, adónde queremos llegar,

en resumen marcarnos un objetivo, debemos desarrollarlo con todo lujo de detalles
y siempre que quede por escrito (escribir nos hacer reflexionar aún más sobre
nuestras ideas y se convierte en un recordatorio constante).

2º Pasar a la acción ya que de lo contrario nos quedaríamos en el ámbito de los

sueños, por tanto, debemos tomar las acciones del tipo que nos permitan alcanzar
nuestros objetivos de la forma más rápida posible, pero esto no ocurre siempre de
manera infalible.

3º Así, el tercer factor pasa por desarrollar la habilidad necesaria para saber
adónde nos llevan nuestras acciones, si vamos por el camino correcto ó no. Es muy
importante dejar por escrito los resultados que obtenemos de nuestras acciones,
nos ayuden a nuestro objetivo o no, ya que será un bagaje de experiencias
aplicables a diferentes y futuros objetivos.

4º Desarrollar la flexibilidad necesaria que nos permita modificar nuestras acciones

hasta alcanzar definitivamente el objetivo marcado.
En resumen, esta “fórmula infalible” consiste en marcarse un objetivo, pasar a la
acción, revisar los resultados obtenidos y modificar nuestras acciones hasta
alcanzar el resultado deseado.

Utiliza ya esta estrategia, les garantizo que pueden alcanzar todos sus objetivos y
también, les aseguro que todos los grandes triunfadores del pasado y también del
presente la han utilizado y han conseguido resultados verdaderamente
extraordinarios

10 razones para contratar a un coach

No siempre es facil averiguar porque una persona en particular

decide contratar a un coach. En general, el coaching tiene exito porque la gente ha
oido hablar maravillas de los resultados y se animan a probarlo. Sin embargo, la
mayoria de la gente no necesita que les vendas “tu producto”: o ven claro el valor que
les puede dar y lo buscan, o simplemente no se interesan por el tema.
Entre los clientes que buscan activamente un coach, existen varias razones por las
cuales pueden estar interesadas en el proceso. Aqui os resumo las mas comunes que nos
encontramos en nuestras sesiones:

1. Establecer objetivos mejores o mas ambiciosos

El cliente nos pide que le ayudemos a encontrar objetivos por los cuales guiarse para
mejorar. Tener objetivos en la vida es lo que hace que nos mantengamos ilusionados y
motivados para conseguir cosas. Sin embargo, objetivos equivocados o que nos motivan
poco (por ejemplo los influenciados por la publicidad, por la gratificacion instantenea,
por las cosas faciles de conseguir), restan energia y supone mas una carga que un
beneficio. El coach ayuda a descubrir cuales son sus objetivos mas profundos, lo que se
desea de verdad y lo que le motiva y le da energia dia a dia.

2. Alcanzar sus objetivos mas rapidamente

Otro caso comun. ¿Quien no desea alcanzar sus objetivos mas rapidamente, con menor
esfuerzo? La necesidad de llegar a algo, el no irse por las ramas, encontrar caminos
directos son resultados que un coach que proporciona apoyo constante y ofrece
estrategias innovadoras utilizara para ayudar a sus clientes a conseguir sus objetivos de
forma mas directa.

3. Para conseguir cambios significativos

Muchos de nosotros no estamos del todo convencido o contentos con la situacion en
la que nos encontramos ahora y el coaching simplemente nos proporciona las
herramientas para ejecutar esos cambios de forma permanente, sostenible y
duradera.

4. Para mejorar nuestra situacion financiera

Muchos clientes vienen al coach deseando mejorar su posicion financiera para
incrementar su nivel y calidad de vida. Aunque el coach no es un asesor financiero,
conoce como despertar el potencial de la persona y ayudarle a abrir caminos que
lleven a la mejora de la situacion economica. Ademas, el coach quizas no solo no te
descubra como ganar mas, sino como gastar menos, lo cual es otro camino para el
incremento de ese nivel de vida deseado.

5. Para diseñar, y vivir, nuestra mejor vida

¿Es posible vivir una vida ideal? Para muchas personas que buscan ayuda de un
coach, no es una utopia sino un objetivo a alcanzar y en el que creen firmemente.
Cada dia miles de coachs ayudan a otros miles a diseñar su vida ideal, plantean
cambios para conseguirlo, colaboran en la elaboracion de planes de accion por
parte del cliente, etc. Es parte del proceso de coaching y existen herramientas para
conseguirlo.

6. Para evolucionar profesionalmente

Existen muchas formas de evolucionar profesionalmente. El coach tiene la habilidad
y los metodos para ayudar a encontrar la forma de dar ese paso adelante o
reorientar una carrera profesional. ¿Realmente estas haciendo lo que deseas?
¿estas aprovechando todas tus habilidades en tu trabajo?

7. Para tomar mejores decisiones

A pesar de las circustancias, y en la sociedad tan altamente cambiante en la que

vivimos, aprender a tomar las decisiones correctas es fundamental, sobre todo en
empresas. Durante un proceso de coaching, los clientes piden mucha ayuda para
averiguar que es lo que mas les conviene en cada momento, y el coach les ayuda a
plantear todas las opciones y hacer que descubras cual es la mejor para el cliente.

8. Para mejorar relaciones de familia y amistades

Tal y como se esta moviendo la sociedad actualmente, la explosion del mundo

virtual, de la relacion a distancia entre personas, aprender a mejorar relaciones con
nuestro entorno proximo acaba siendo muy importante para muchas personas.
Encontrar la forma de reforzar lazos con amigos y familia puede ser algo facil de
conseguir si el coach te ayuda a mejorar tus habilidades de comunicacion y
relacion.

9. Para realizar una mayor aportacion al mundo

¿Quieres dejar tu huella en el mundo o hacer algo que de valor a toda la
humanidad? Parece que la mayoria de las personas en un momento determinado de
su vida se plantean si estan de verdad ayudando a conseguir un mundo mejor, o
hacer algo por los demas, y recurren al coaching, porque no saben como hacerlo.
Un coach les ayuda a sacar a la luz el potencial unico de cada uno, y la forma mas
adecuada de realizar esta contribucion significativa.

10. Para simplificar su vida

Suele suceder. Nuestra vida se nos complica con mil obligaciones, a veces
indeseadas, que una persona en un momento dado decide que no puede mas.
¿Podemos simplificar nuestra vida y disfrutar al maximo de ella? El coach y el
cliente trabajan conjuntamente en ello y analizan en detalle que cosas y como
pueden ser simplificadas.

Como veis, existen muchos motivos para contratar a un coach, aunque estos
expuestos suelen ser los casos mas generales que el coach profesional se encuentra
con mas frecuencia. ¿Que otras razones conoceis que os podrian llevar a solicitar
los servicios de un coach?
Coaching a Altos Ejecutivos y Objetivos
Ecológicos

Aunque la mayoria de coachs cuando empezamos nos dedicamos

principalmente al coaching personal, o coaching de vida, debido a la mayor
facilidad para acceder a clientes individuales que a clientes de empresa, es bien
cierto que dar el salto y especializarnos en business coaching o coaching para
ejecutivos, aparte de la gratificación económica que tiene para nosotros, es una
opcion muy atractiva y de gran repercusion, si se hace bien :-), en la medida en la
que una empresa puede afectar a un gran grupo de la sociedad y promover
beneficios a mucha mas gente que el coaching a nivel individual.

Convertirse en coach
ejecutivo, significa poner tus
recursos a disposicion de
personas que tienen una alta
responsabilidad y un alto control
sobre la direccion y gestion de
una empresa cuyas acciones
afectan (pueden afectar) a miles
de personas. El coaching para
ejecutivos es por esta razón,
una rama de nuestra profesion
que merece especial atención, y
que ademas requiere de
nosotros una preparacion mas
concreta, si no en terminos de “gestion de negocios”, si en terminos de claridad a la
hora de fijar objetivos mas amplios, ambiciosos y con mas repercusion no solo en la
vida del “ejecutivo” como tal, sino en todos aquellos que dependen de sus
decisiones.

OBJETIVOS ECOLOGICOS

Pero que trabajemos que objetivos mas “importantes” trae consigo que estos
objetivos puedan tener mas repercusiones fuera de la persona que pretende
conseguirlos. El concepto de Objetivo Ecológico es uno de los primeros conceptos
que uno aprende cuando estudiamos el modelo GROW de un proceso de coaching.
Cuando nuestro cliente nos propone un objetivo y nos pide ayuda para conseguirlo,
una de las preguntas que el coach debe hacerle es “¿consideras que tu objetivo
es ecologico?“, es decir, ¿has considerado las implicaciones y repercusiones
que puede tener tu objetivo en tu entorno?.

Esta pregunta no se hace para hacer desistir a nuestro cliente de algo que
realmente quiere conseguir, sino para que sea consciente de los efectos colaterales
que pueda tener. Como coach, es importante que nuestro cliente sea
completamente responsable de aquello que va a hacer para alcanzar su meta,
porque no siempre se puede hacer todo a cualquier precio.

Veamos un ejemplo extremo para clarificar lo que decimos. Como coach del
ejecutivo Jones, CEO de la multinacional BEBETE que nos contrata para que le
ayudemos a encontrar formas de reducir los costes que su empresa tiene a
nivel global. Durante la exploracion de las opciones y posibilidades, nuestro cliente
se da cuenta que su empresa gasta tremendas cantidades de dinero en reciclar
materiales, o en limpiar los residuos que sus fabricas generan. ¿Que pasaria si
vuestro cliente decide que lanzando los vertidos al rio reduce los costes y
consigue su objetivo? El objetivo puede ser cumplido, pero ¿se da cuenta vuestro
cliente de las implicaciones que tiene? ¿Sois capaces de hacerle ver que su objetivo
no es ecologico?  (¿o vais a buscar immediatamente un abogado laboral para que
os asista? :-)) (aqui la palabra ecologico no implica “medioambiente” aunque el
ejemplo este relacionado)

ENTENDER LAS REPERCUSIONES

Es importante que el coach se consciente que las acciones de una persona a ciertos
niveles tienen mas repercusiones que las acciones de otro cliente a nivel personal.
No es que el coach tenga que influir o dejar de hacerlo, esta totalmente
“prohibido” decirle al cliente lo que tiene que hacer, vosotros solo lo acompañais
en su camino, pero si que tenemos que ser capaces de ver y orientar a la
persona a que comprenda las repercusiones de sus acciones.

Para el coach ejecutivo o business coach, puede serle de ayuda entender como
funciona el mundo de los negocios y las grandes empresas y asi tener mas
herramientas para proporcionar un mejor servicio y acompañamiento, pero es mas
importante aun entender bien, y hacer entender, que todo objetivo tiene que ser
ecologico para que sea viable y no tenga repercusiones negativas en nuestro
cliente, ya que al fin y al cabo, lo que queremos es un cambio positivo, orientado a
soluciones, y que no genere como efecto colateral otros problemas o situaciones
que nuestro cliente no pueda controlar y menos aun, asumir como responsabilidad
suya.

EL COACHING: Herrameinta necesaria

para desarrollar equipos de gran
rendimiento

¿El líder puede desarrollar un gran proyecto?

En estos meses hemos tenido la experiencia de impartir formación de Coaching
para los responsables de los Hospitales de Neonatología de Madrid, Barcelona,
Valencia, Sevilla y Oviedo y nos mostraban los médicos su gran preocupación que
tenían en sus departamentos en cuanto al proyecto que llevaban a cabo. Ellos nos
comunicaban que eran grandes técnicos en el mundo de la medicina, sin embargo
tenían problemas en dirigir sus equipos. Además tenían una gran capacidad de
resolución de situaciones complejas y una gran creatividad para salir adelante en
situaciones delicadas cuando está en sus manos la vida de los seres humanos.
Hasta ahora habían dirigido sus equipos mediante el proceso de “acierto-error” y a
base de experiencia conseguían sacar en algunos momentos adelante su objetivo,
sin embargo están preocupados por el “síndrome quemado” de los médicos debido
a que aparte de la formación de medicina junto con el MIR que son cuatro años, si
además tenemos que añadir 10 años de desarrollo profesional, estas personas no
se encuentran reconocidas en lo sucesivo de su buen hacer profesional y piensan en
marcharse de la unidad o incluso de cambiar de país.

Debido a la escasez de médicos que esta teniendo el sector sanitario, se están

ocupando las distintas unidades de los hospitales en buscar soluciones para
preparar mejor sus mandos o responsables de sanidad que lleven a estos equipos
para que les motiven y cambien la actitud en un buen desarrollo sanitario cuando el
fin mayor es la vida humana. Por eso hemos aportado soluciones a estos centros
sanitarios de España para que su vida personal y profesional tenga una mejoría y
un mejor desarrollo de la persona tanto a nivel familiar como con su equipo.

El eslogan de estos cursos ha sido el siguiente: “Si usted quiere ir deprisa, vaya
solo, pero si usted quiere ir lejos, vaya acompañado”.

¿Qué importancia tiene la gestión del conocimiento?

El coach tiene que apoyar al coachee para que sea consciente de que necesita un
equipo para llegar lejos y para ello tendrá que seleccionar un equipo eficaz,
eficiente y efectivo, cuando hablamos de eficaz nos referimos a alcanzar el objetivo
y cuando hablamos de eficiente hablamos de alcanzar el objetivo con los recursos
necesarios, el término efectivo significa tener un equipo con una actitud positiva y
una buena disposición. Esto conlleva a un equipo de alto rendimiento. A veces no
podemos elegir el equipo y tenemos que trabajar con el equipo que disponemos,
entonces tendremos que tener en cuenta la estrategia de la organización o el
departamento que nos conducirá a alcanzar nuestros objetivos.

Nos referimos a tener clara la visión, misión y propósito que tendremos que
transmitir al equipo y también será necesario conocer los valores que serán como
los “cimientos” del equipo en los cuales nos apoyamos para alcanzar nuestros
objetivos.
También sería necesario que conociera el coachee qué competencias tienen sus
equipos y nos referimos tanto a competencias de “aptitudes” y de “actitudes”,
después de haber analizado estas competencias y el déficit de algunas de ellas sería
necesario la formación o capacitación de esas competencias para desarrollar un
equipo de alto rendimiento. De ahí nos viene que el 90% del éxito es debido a
equipos altamente preparados en cualquier organización. El coach también tendrá
la responsabilidad de que el coachee tenga objetivos y retos claros que deberá
transmitir a sus equipos y también será necesario hacer un seguimiento y una
evaluación del trabajo y desempeño por cada uno de ellos, que después corregirá
ciertas desviaciones que se produzcan mediante una comunicación positiva y
también mostrando el reconocimiento de aquellos logros que habrán conseguido
conjuntamente. No olvidemos que las personas se mantienen a partir de cobrar la
nómina todos los meses, de sentirse a gusto y reconocidos en su trabajo.

Para todo esto será necesario posiblemente desarrollar un plan de carreras para
cada integrante de los equipos que les apoyará para superar situaciones personales
y profesionales.
 ¿Cómo puede motivar un mando a
su equipo?
Es importante que el coach apoye al coachee a que observe y tome conciencia de
las necesidades que no están cubiertas por sus equipos para apoyarles a que
satisfagan sus necesidades y que formen parte de un proyecto que son
responsables ambas partes.

¿Qué estrategias tendrá en cuenta el coachee para dirigir a sus equipos?

Es importante la estrategia de la “atención” que mediante la toma de conciencia y
un “autochequeo” le apoyará a estar abierto a todo cambio y modificación de
hábitos que le hagan más flexible y abierto. Será necesario hacer un chequeo del
grupo de cual es el talento emocional, de si están alineados a la nueva visión,
misión y propósito de la organización o posiblemente a los nuevos valores. Además
será importante tener en cuenta qué disposición tiene cada uno de ellos y con que
actitud desarrollan su actividad profesional, sin olvidarnos de la edad y el estado
personal de cada uno y qué nivel de motivación y satisfacción tiene cada uno en la
organización. No debemos olvidar lo importante que es observar el entorno en el
cual se están moviendo todos ellos. “Una buena atención le llevará a hacer más
visible la visión”.

Otra estrategia importante es saber si está el equipo alineado con la identificación

del proyecto y si están con una disposición positiva, entre algunos miembros del
equipo encontraremos a personas que estén identificadas y estarán a gusto con el
departamento, a estos se les llama “apóstoles”, sin embargo existirán otras
personas que están identificadas y no están a gusto que se denominan “rehenes”.
Con estos últimos concretamente tendremos que buscar la forma de motivarles y
desarrollar sus
necesidades para que se conviertan en apóstoles. También encontraremos otras
personas que están a gusto y no están identificadas con la organización porque no
quieren o porque no se les ha comunicado con claridad la estrategia de la empresa,
con éstas habrá que comunicar con claridad cuales son los valores, visión, misión y
propósito y si deciden no acogerlas de buen grado tendremos que respetar su
decisión y considerarlas como personas mercenarias o interesadas que también son
importantes para una organización. Podremos tener personas que no están
identificadas ni interesadas posiblemente porque no lo quieran y estas personas
tendremos que apartarlas de la organización para que siga un desarrollo
empresarial positivo. Otra de las estrategias importantes es “ganarse la confianza”
y para ello será muy importante “dar ejemplo”, que entendemos por este término,
serían los siguientes términos:
 1. Ser muy exigente con uno mismo, disponiendo de una capacidad de aprendizaje,
cambio y adaptación permanente.
2. Sería importante reconocer y expresar los miedos que se tienen durante la vida
profesional y a su vez superarlos.
3. Tener la capacidad de búsqueda de aquellos miedos para alcanzar los objetivos.
4. Ser exigente con los equipos de trabajo, si no somos exigentes, se aburren o caen
en la monotonía o en una vida funcionaria que no beneficia a nadie.
5. Apoyar a su equipo a que expresen sus miedos y superarlos.
6. Apoyarles con los miedos necesarios para alcanzar los objetivos marcados.
7. Poner un sexto sentido afectivo y de reconocimiento.

Aparte de dar ejemplo, será importante construir una buena integridad que se
demostraría con una honestidad en cuanto a pensamientos, sentimientos y deseos,
asimismo necesitaremos ser coherentes para cumplir lo que decimos, sin olvidarnos
de
la flexibilidad que tendremos que tener en todo momento con cada persona en
función a su proceso. Otra de las características de la estrategia de la confianza, es
estimular mediante el aprendizaje y el desarrollo del talento de las personas, que
es una de las recompensas más valoradas en el mundo actual. Los equipos también
quieren tener líderes firmes que mantengan el rumbo y que puedan compartir sus
preocupaciones e inquietudes para pedir apoyo a equipos comprometidos.
Según nos decía Montesquieu, que para hacer grandes cosas no hace falta ser un
genio, no se ha de estar por encima de los hombres sino entre ellos. La tercera
estrategia es la importancia de la “comunicación”, para esto deberemos tener una
actitud abierta con una escucha activa y una conducta asertiva. Después de este
proceso, el coachee tendrá que ser un arquitecto social que tendrá que estar
apoyado por el coach para crear una nueva visión de la organización que se tendrá
que desarrollar mediante un compromiso e institucionar el cambio mediante los
distintos estilos y estructura.

Además de ser un arquitecto social tendrá que ser un constructor social, esto se
consigue mediante la comunicación de la visión y compartirla con los equipos de
trabajo para alinear a las personas con la organización. Según Alain, “son las
pasiones y no los intereses, los que mueven el mundo”. La cuarta estrategia del
coach que tendrá que cultivar en el coachee es dejar un legado, esto se construye
mediante un proceso de empowerment que es crear “líder de líderes” para que
sigan desarrollando y transformando una organización de cambio.
Es importante que elija personas que tengan la capacidad de la aventura y el riesgo
y un amor de la pasión a través del cambio para compartir un destino con otras
organizaciones.

Coaching para equipos directivos

¿Qué importancia tiene el coaching en el cuerpo directivo?

El proceso de coaching tiene un papel importante en la capacidad de transformar la

cultura directiva y empresarial, además tiene que ser “versátil” para servir de
catalizador de cambio en la empresa y de estar en una evolución y preparación
continua para desarrollar directivos singulares. El coach tiene que ayudar al
ejecutivo en sus tareas dinámicas. Además, de la capacidad de contrastar opiniones
para deliberar y tomar decisiones que sean efectivas para un funcionamiento
excelente de la empresa.

Por lo tanto, tendrá que tener bien desarrollada tres grandes puntos:

1. Estrategia
2. Ejecución
3. Liderazgo

Cuando hablamos de estrategia, es buscar y desarrollar la imaginación y el

desarrollo de nuevas estrategias que permitan el éxito de la empresa. Y para la
ejecución será necesario el desarrollar y obtener una excelente comunicación para
que se “hagan las cosas”, es decir, que las estrategias y planes se ejecuten para
materializar el éxito (sólo el 15% de la estrategia empresarial se implanta en las
empresas) que luego intervienen en excelentes resultados.

Cuando hablamos de la capacidad de liderazgo, es importante la capacidad de

influir en las personas y para ello es importante transmitir una visión clara y marcar
unas estrategias que nos lleven a obtener los resultados.

¿Qué aspectos tendrá que tener desarrollados un buen directivo?

Tiene que tener en cuenta entre otros

aspectos los siguientes:
En primer lugar, que todos los mandos tengan una visión común de la empresa y
de su equipo. En segundo lugar, que exista una gran confianza ante todo el equipo.
Tercero, comunicar la visión clara. En cuarto lugar, conocimiento de aquellos
puntos fuertes para motivarles y también conocer aquellos puntos débiles para
apoyarles a superar ciertas situaciones críticas. En quinto lugar, que exista un
feedback constructivo y continuo, tanto en el reconocimiento como en el feedback
crítico que ayuda a la organización a desarrollarse.

Por lo tanto, lo importante lo podemos resumir en los siguientes puntos o

conductas que tendrá que desarrollar el directivo.
1. Conocimiento de su equipo
2. Comunicación efectiva
3. Confianza
4. Compromiso

Para el conocimiento de su equipo será necesario un diagnóstico del estado de cada

individuo en el equipo y la organización en la herramienta del Feedback 360º, o en
su defecto de una Ventana de Johari, estas herramientas nos dan información sobre
las fortalezas y debilidades de los equipos que ayudarán al directivo para
desarrollar el talento y ganarse la confianza de su equipo. Son necesarias las
fortalezas para utilizar éstas en momentos críticos o de apatía para motivarles y
apoyarles en aquellas debilidades que les limita en su desarrollo profesional para
que pueda alcanzar sus objetivos.

Otra de las herramientas que hablábamos en el segundo punto es la comunicación

efectiva. Hablemos primero de la comunicación y ésta, en muchos momentos, suele
ser cerrada por parte de los directivos, e incluso toma una actitud de oír o
escuchar, o toma una conducta agresiva, prepotente o narcisista, es decir, no
asertiva.. Para ello el coach tendrá que facilitar una serie de procesos al directivo
para que esté “abierto y dispuesto”, tanto a una diversidad de las personas en el
equipo como su flexibilidad ante situaciones difíciles de cambio, e incluso, conflictos
inesperados que tendrá que estar preparado.

Cuando hablamos de oír o escuchar no es lo mismo que la escucha activa. Para

tener una escucha activa plena es necesario eliminar todos aquellos virus o
interruptores internos que no nos permiten tener una escucha sana y, después de
esto, tomaremos una serie de decisiones que nos llevará a ser personas decisivas
ante momentos concretos.

No olvidemos que una conducta asertiva será necesaria para cuidar equipos
efectivos.
Cuando hablamos de comunicación efectiva, si hablamos del concepto efectivo no
significa lo mismo que eficaz y eficiente. Por lo tanto, el concepto eficaz significa
que alcanzamos los objetivos mientras que la palabra eficiente es un paso más a
eficaz, es cuando alcanzamos los objetivos con los recursos necesarios; y si
hablamos de efectivo es un escalón más alto que es cuando añadimos al logro del
objetivo y con los recursos necesarios una actitud positiva o una buena intención.
Cuando hablamos de confianza como tercer elemento, será necesario previamente
haber trabajado los dos puntos anteriores “conocimiento de mi equipo” y
“desarrollar una comunicación efectiva” para que después podamos transmitir la
visión y misión a ese equipo, además de comunicar los valores que son las reglas
del juego que sostienen a la organización. También será importante facilitar
recursos al equipo para que desarrollen la creatividad antes situaciones delicadas.

Cuando hablamos del cuarto punto, que es el compromiso, el coach tendrá que
facilitar una serie de recursos para “definir las tareas” de cada individuo y expresar
nuestras expectativas como los logros y su reconocimiento personal y económico.

¿Qué tareas tiene que dominar un equipo de dirección y qué apoyo tiene
que recibir del coach?
Primero, tendrá que marcar una dirección o sentido de la empresa mediante la
definición:
Segundo: selección, formación y retención del talento ya que es uno de los
capitales fundamentales de la empresa.
Tercero, ejercer un liderazgo a todos los niveles.
PARA QUÉ… Propósito
QUÉ… Misión
CÓMO… Visión
CON QUIÉN… Equipo
CON QUÉ… Estrategia y su implantación efectiva

Cuarto, asumir la responsabilidad de la empresa, atendiendo a la satisfacción de los

clientes, empleados, accionistas y la sociedad.

Cinco, seguimiento del sentido de la empresa y su funcionamiento.

Seis, búsqueda de los recursos y su implantación ante futuras crisis

¿Esto significa que todos los comités de dirección funcionan bien? Algunos sí, otros
de forma regular y otros funcionan bastante mal, de ahí la necesidad del apoyo en
un proceso de coaching para equilibrar estas situaciones y desarrollar un equipo
directivo de alto rendimiento y, por lo tanto, el coach tendrá que acompañar con un
buen seguimiento y evolución de las funciones o responsabilidades que ellos tienen.
Sin olvidarnos, de todo lo tratado en el punto anterior.

¿Qué otras funciones tienen un equipo directivo?

Entre otras serían las siguientes:

1. Crear el espíritu de equipo

2. Comunicar la visión y misión
3. Establecer y optimizar el funcionamiento de la empresa
4. Definir y modificar hábitos de comportamiento individuales y colectivos
5. Desarrollar al máximo las fortalezas del equipo

¿Cómo se puede desarrollar todo lo anterior citado mediante un proceso de

coaching?

Anteriormente, habíamos hablado de hacer un diagnóstico de la situación actual y

de su funcionamiento; después de esto sería necesario impartir dos días de
seminario vivencial para adquirir una serie de habilidades y estrategias para
desarrollar los siguientes puntos:
1. Desarrollar la toma de decisión en los equipos de trabajo
2. Desarrollar habilidades para comunicar visión, misión y valores
3. Desarrollar la confianza y el compromiso en el equipo y su desarrollo de alto
rendimiento
4. Crear un espíritu de equipo
5. Capacidad de relación entre la diversidad del equipo y sus roles de competencia.

Después de seis meses, se establecerán un seminario de dos días de seguimiento y

evaluación de todos los objetivos marcados, además de elaborar un plan de acción
de mejora. Entre los seis meses sería conveniente establecer unas sesiones de
coaching
personalizada.

Coaching a Altos Ejecutivos y Objetivos

Ecológicos
 Aunque la mayoria de coachs cuando empezamos nos dedicamos
principalmente al coaching personal, o coaching de vida, debido a la mayor
facilidad para acceder a clientes individuales que a clientes de empresa, es bien
cierto que dar el salto y especializarnos en business coaching o coaching para
ejecutivos, aparte de la gratificación económica que tiene para nosotros, es una
opcion muy atractiva y de gran repercusion, si se hace bien :-), en la medida en la
que una empresa puede afectar a un gran grupo de la sociedad y promover
beneficios a mucha mas gente que el coaching a nivel individual.

Convertirse en coach
ejecutivo, significa poner tus
recursos a disposicion de
personas que tienen una alta
responsabilidad y un alto control
sobre la direccion y gestion de
una empresa cuyas acciones
afectan (pueden afectar) a miles
de personas. El coaching para
ejecutivos es por esta razón,
una rama de nuestra profesion
que merece especial atención, y
que ademas requiere de
nosotros una preparacion mas
concreta, si no en terminos de “gestion de negocios”, si en terminos de claridad a la
hora de fijar objetivos mas amplios, ambiciosos y con mas repercusion no solo en la
vida del “ejecutivo” como tal, sino en todos aquellos que dependen de sus
decisiones.

OBJETIVOS ECOLOGICOS

Pero que trabajemos que objetivos mas “importantes” trae consigo que estos
objetivos puedan tener mas repercusiones fuera de la persona que pretende
conseguirlos. El concepto de Objetivo Ecológico es uno de los primeros conceptos
que uno aprende cuando estudiamos el modelo GROW de un proceso de coaching.
Cuando nuestro cliente nos propone un objetivo y nos pide ayuda para conseguirlo,
una de las preguntas que el coach debe hacerle es “¿consideras que tu objetivo
es ecologico?“, es decir, ¿has considerado las implicaciones y repercusiones
que puede tener tu objetivo en tu entorno?.

Esta pregunta no se hace para hacer desistir a nuestro cliente de algo que
realmente quiere conseguir, sino para que sea consciente de los efectos colaterales
que pueda tener. Como coach, es importante que nuestro cliente sea
completamente responsable de aquello que va a hacer para alcanzar su meta,
porque no siempre se puede hacer todo a cualquier precio.

Veamos un ejemplo extremo para clarificar lo que decimos. Como coach del
ejecutivo Jones, CEO de la multinacional BEBETE que nos contrata para que le
ayudemos a encontrar formas de reducir los costes que su empresa tiene a
nivel global. Durante la exploracion de las opciones y posibilidades, nuestro cliente
se da cuenta que su empresa gasta tremendas cantidades de dinero en reciclar
materiales, o en limpiar los residuos que sus fabricas generan. ¿Que pasaria si
vuestro cliente decide que lanzando los vertidos al rio reduce los costes y
consigue su objetivo? El objetivo puede ser cumplido, pero ¿se da cuenta vuestro
cliente de las implicaciones que tiene? ¿Sois capaces de hacerle ver que su objetivo
no es ecologico?  (¿o vais a buscar immediatamente un abogado laboral para que
os asista? :-)) (aqui la palabra ecologico no implica “medioambiente” aunque el
ejemplo este relacionado)

ENTENDER LAS REPERCUSIONES

Es importante que el coach se consciente que las acciones de una persona a ciertos
niveles tienen mas repercusiones que las acciones de otro cliente a nivel personal.
No es que el coach tenga que influir o dejar de hacerlo, esta totalmente
“prohibido” decirle al cliente lo que tiene que hacer, vosotros solo lo acompañais
en su camino, pero si que tenemos que ser capaces de ver y orientar a la
persona a que comprenda las repercusiones de sus acciones.

Para el coach ejecutivo o business coach, puede serle de ayuda entender como
funciona el mundo de los negocios y las grandes empresas y asi tener mas
herramientas para proporcionar un mejor servicio y acompañamiento, pero es mas
importante aun entender bien, y hacer entender, que todo objetivo tiene que ser
ecologico para que sea viable y no tenga repercusiones negativas en nuestro
cliente, ya que al fin y al cabo, lo que queremos es un cambio positivo, orientado a
soluciones, y que no genere como efecto colateral otros problemas o situaciones
que nuestro cliente no pueda controlar y menos aun, asumir como responsabilidad
suya.

Como funciona un proceso de coaching

Hace un par de posts comentaba que había iniciado la primera

fase de un proceso de coaching con un cliente, la fase de establecer el objetivo o
GOAL (por el modelo que vamos a explicar ahora), y que haría una entrada mas
detallada sobre este proceso. Pues bien, vamos a ello. El modelo que la mayoría de
coach utilizan es el modelo llamado GROW. GROW, en sus siglas inglesas, significa
Crecer, y cada una de las letras comprende una fase bien determinada del trabajo
de coaching.

Las cuatro fases en que se divide son

 G: Goal (determinamos el objetivo)

 R: Reality (analizamos la realidad)
 O: Options (buscamos opciones)
 W: Wrap-up (cerramos y preparamos el plan de acción)

La primera vez que nos sentamos con

un nuevo cliente lo que hacemos es
atacar el proceso estableciendo cual
será el objetivo que nuestro coachee
pretende alcanzar una vez terminado
nuestro trabajo. Una vez tenemos
esto claro, lo que hacemos es analizar
la realidad presente de nuestro
cliente. ¿Esta en situación de poder
alcanzar su objetivo a partir de la situación actual? ¿Tenemos que re-definir un
poco el objetivo para que se ajuste mas a la realidad presente?. Una vez tenemos
claro que el objetivo y la realidad del cliente se complementan (es decir, que no
tenemos por objetivo ir a Marte en un año con una misión de la NASA siendo
panadero, por ejemplo), pasamos a definir las posibles opciones. El cliente
analiza y busca todas aquellas posibilidades que pueden llevar a que consiga su
propósito, y una vez esta claro, se define el plan de acción, todos aquellos pasos
que nuestro cliente dará en el plazo de tiempo que se haya propuesto para
conseguirlo.

Como veis, el proceso de coaching es muy estructurado y tiene muchas cosas muy
bien delimitadas, proporcionando herramientas y una metodología al coach para
poder acompañar a su cliente, a pesar de que visto  desde fuera pueda parecer
simplemente horas de charla entre coach y coachee, hay una línea de trabajo bien
marcada y unas pautas a seguir, sin las cuales será prácticamente imposible que se
alcance aquello que se desea. Normalmente toda formación en coaching, cursos
de coaching, masters, etc, incluye este modelo como punto de partida. En todo
caso, espero vuestros comentarios a ver si conocéis o trabajáis con algún otro
modelo similar :-).

Competencias Profesionales¿Eres
consciente de tus competencias?

Es una interesante pregunta que me han hecho hoy. Todo

emprendedor necesita tener muy claro cuales son sus puntos fuertes
(competencias, talentos, habilidades), pero no todos sabemos darnos cuenta que
grado de desarrollo tienen en nosotros esas habilidades que necesitamos.

Una forma de verlo es usar un interesante modelo a partir del cual evaluamos el
estado en el que nos encontramos para cada una de aquellas competencias claves
que queremos aprender, desarrollar, mejorar. Digamos que estas preparándote
para lanzar tu nueva empresa. Existen un montón de competencias profesionales
que necesitas para ello: iniciativa, capacidad de gestión, coordinación, capacidad de
comunicación, etc, ¿como evaluar a que nivel te encuentras en cada una de ellas?

El desarrollo de competencias es un proceso que pasa por cuatro fases de las

cuales debemos ser conscientes para poder avanzar a la siguiente. En un esquema,
cada fase representa un cuadrante del circulo que tenéis aquí abajo y las flechas
indican el proceso que deberíamos seguir.
Por orden, para cualquier nueva competencia, el proceso es el siguiente:

1. Incompetencia Inconsciente: La peor fase de todas y la que menos nos

interesa. No sabemos que no sabemos, por ejemplo, no tenemos ni idea que
no sabemos comunicar nuestra idea de negocio (por que no nos damos
cuenta, porque no ha habido feedback, por lo que sea) por lo tanto, no hay
posibilidad ni espacio para el desarrollo. Lo que no se sabe que no existe, no
cuenta como algo a desarrollar.
2. Incompetencia consciente: Sabemos que no sabemos, lo cual es un
punto de partida para poder atacar esos conocimientos que nos faltan.
Empezamos a tomar conciencia que debemos hacer algo para solucionar
esta falta: formación, leer, coger experiencia, etc.

3. Competencia consciente: Estamos aprendiendo, somos conscientes de un

conocimiento nuevo, de una habilidad nueva, pero aun no lo hemos
integrado. estamos, dijéramos, aprendiendo a conducir, pero aun tenemos
que pensar cuando hay que pisar el embrague o mirar al cambio de las
marchas para saber en cual vamos. En el tema de la comunicación, aun nos
cuesta articular y definir una idea, pero estamos en el proceso de aprender a
hablar sin ponernos nerviosos, por ejemplo.

4. Competencia Inconsciente: Hemos interiorizado ese conocimiento nuevo,

lo aplicamos sin darnos cuenta y forma parte de nosotros. Ahora sabemos
conducir sin ni siquiera darnos cuenta de ello, es un proceso automático que
funciona perfectamente en nosotros y que puede ser ejecutado y puesto en
practica.

Así, siguiendo este modelo, ¿podrías definir aquellas habilidades clave y

competencias que te interesa perfeccionar y realmente darte cuenta en que fase
estas en cada una de ellas? Haz la prueba y me cuentas :-).

Disonancia Cognitiva…Buena O Mala

 ¿Que es la disonancia cognitiva?, este término fue acuñado
por León Festinger en 1957, una definición podría ser ‘ la tensión o desarmonía
interna del sistema de ideas, creencias, emociones y actitudes que percibe una
persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos que están en conflicto, o
por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Visto asi puede
parecer un tema complicado, pero en el fondo ,simplemente defina la reacción del
individuo ante una realidad que en principio está en contra de sus
creencia ,convicciones y/o actitudes, para entenderlo mejor , simplemente un
ejemplo ,toda la sarta de excusas que un individuo puede dar para no reconocer
por ejemplo que no puede dejar de fumar(cuando en el fondo lo desea), (tipo :si no
me muero del tabaco me moriré de otra cosa, el tabaco es una muerte lenta pero
yo no tengo prisa, pues mi abuelo fumo hasta los 94….), en el fondo quizás oculten
o justifiquen un miedo a fracasar al no conseguir dejarlo.

En el fondo todos conocemos personas que actúan de esta manera en alguna de las
facetas de su vida, de hecho si nos miramos en un espejo quizás veamos a
un@ ;-))).

Pero la pregunta es… ¿es buena o mala la disonancia cognitiva?, tras pensarlo he
llegado a la conclusión que como la mayoría de las cosas de este mundo ni es
buena ni mala sino todo lo contrario… el uso de esta herramienta nos hace una vida
más fácil , no podemos estar continuamente planteándonos donde fallamos porque?
,cuando?, como?, de manera obsesiva, posiblemente caeríamos en una depresión,
por el otro lado, el conformarse incondicionalmente a cualquier circunstancia que
nos ocurra puede volvernos seres inanimados que simplemente conciben su vida
como una partida de dados del destino…y que ellos no pueden hacer absolutamente
nada para controlar su presente, y lo que es peor, su futuro. Por lo tanto creo que
la virtud y lo que nos llevará al éxito es el equilibrio, adaptarse a la situaciones
como seres inteligentes que somos y entender que hay cosas que se escapan a
nuestro control y entendimiento, pero analizando si realmente no
podemos/podíamos haber hecho algo más para no haber llegado o salir de una
situación que en el fondo no deseamos

En busca de la felicidad…

Hola a todos: hoy no tengo ganas de escribir, por lo que os voy a

dirigir a un video,se trata del programa REDES dirigido por Eduard Punset, en esta
ocasión nos habla de la busqueda de la felicidad y es una entrevista a Mihaly
Csikszenttmihalyi (vaya nombrecito ehhhhh), el video dura 30 minutos, pero no
tiene desperdicio, creo que nadie deberia seguir dando cabezazos a la pared en
busca de la felicidad, sin antes ,conocer la sabiduria que desprende este video.
Espero que os guste.

La empatia: habilidad coaching

fundamental
 No hay curso, master o formación en
coaching en la que no te digan que sin empatía, no hay forma
de ser un buen coach. Pero, ¿tenemos claro que es la empatía
y porque es tan importante para un coach de alto nivel tener
altamente desarrollada esta habilidad?

Empatía es la capacidad de sintonizar emocionalmente con

los demás. Cuando desarrollamos la empatía, las emociones de
los demás resuenan en nosotros. Sentimos cuáles son los
sentimientos del otro, cuán fuertes son y qué cosas los provocan. Puede ser difícil
para algunas personas, pero en cambio para otras, es tan sencillo que pueden leer
los sentimientos de las personas que tienen enfrente como si se tratase de un libro.

Si quieres ser un coach, necesitas ser empático. Has de captar el mundo del cliente
a través de él mismo y no a través de uno. Hay que ser capaz de captar el marco
de referencia interno del otro, con sus sentimientos, opiniones, creencias,
actitudes, etc., no quedándose sólo en los hechos. Las personas que tienen empatía
están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican lo que otros
necesitan o quieren.

Cuando el coach procede con empatía no significa que esta de acuerdo con al 100%
con su cliente. No implica dejar de lado las propias convicciones y asumir como
propias la del otro. Es más, se puede estar en completo desacuerdo con alguien, sin
por ello dejar de ser empáticos y respetar su posición, aceptando como legítimas
sus propias motivaciones.

También es un error común confundir empatía con simpatía.  En la simpatía

descubrimos la emoción, pero a través de una experiencia propia. La empatía es
una especie de sentimiento medio, es una identificación circunstancial. En primer
lugar, en la simpatía la persona es absorbida por sus propios sentimientos que se
proyectan sobre la otra. La empatía sin embargo permite a la otra parte seguir
consigo mismo como un individuo diferente y con el derecho de tener sus propios
sentimientos e ideas.

APRENDER A ESCUCHAR
La mayoría de nosotros habla prestando más atención a las propias emociones que
a lo que nos dicen las emociones de los demás; escuchamos pensando en lo que
vamos a decir nosotros a continuación, o pensando en qué tipo de experiencias
propias podemos aportar a la situación. Aprender a escuchar supone enfocar
toda la atención hacia el otro cuando habla, dejar de pensar en lo que queremos
decir o en lo que nosotros haríamos en su lugar. Cuando se escucha con atención
se escucha, además, con todo el cuerpo. Las personas con gran capacidad de
empatía son capaces de sincronizar su lenguaje no verbal al de su interlocutor. Eso
es lo que hace un coach en cada una de las sesiones, dejando a un lado sus propios
pensamientos internos. Solo así el cliente notara de verdad que estamos metidos a
tope en su proceso y participando con el en el alcance de los objetivos propuestos.

Mas referencias sobre el tema: La empatia como expresion del Amor ||

Definicion en Wikipedia || Inteligencia Emocional y Empatia

Descubre tu area fuerte

 John C. Maxwell en su libro "Liderazgo, Principios de Oro", tiene
un articulo llamado "Entre a la Zona y permanezca ahí". En esta parte del libro
Maxwell recomienda que encuentres aquello que haces bien y seguir mejorando y
desarrollando esa área.

Esta es una de las lecciones que he estado aplicando

en mis negocios personales. Tu sabes que en día a día
tienes acceso a cientos de grandes oportunidades de
hacer negocios tanto en internet como fuera de ella. Y
cada día te lloveran propuestas de negocio que te
parecerán muy atractivas y tal vez te afilies a ellas
para luego darte cuenta que no es lo que realmente
buscabas ó te parece muy difícil avanzar.

En mi historia personal, yo he desarrollado varios

negocios multinivel en varios sectores y me he dado
cuenta de algo. Mi Area Fuerte esta en el desarrollo de
negocios a través de Internet. Es por eso que he
decidido tomar el Consejo de mi mentor en Liderazgo
John C. Maxwell y en lugar de estar probando en
Areas que no son mi fuerte (con el objeto de mejorar mis debilidades), voy a
enfocarme en mis Areas Fuertes para desarrollarlas al Maximo.

Este es un extracto del capítulo donde Maxwell explica su experiencia al respecto,

con el cual me sentí muy identificado:
"Al igual que muchos líderes inexpertos, traté de hacer muchas cosas diferentes
para descubrir lo realmente podía hacer bien. Además, las expectativas que los
demás tenían sobre lo que yo podía hacer y como serviría de líder, no siempre
correspondían con mis areas fuertes. Mis responsabilidades y obligaciones a veces
exigían que llevara a cabo tareas para los cuales yo carecía de talento y de pericia.
Como resultado de ello, a menudo mis esfuerzos resultaron ineficaces"

Descubre tu Area Fuerte y Mantente ahí. Uno descubre su propósito por medio de
hallar su área fuerte y permanecer en ella. No es posible crecer hasta su máximo
potencial si uno continuamente labora fuera de su Zona Fuerte. Mi recomendación
de hoy es que comiences la búsqueda de tu Área Fuerte (si aún no la has
encontrado), y te enfoques en desarrollarla al máximo. ¿Cómo descubrirla?

Analiza y pregúntate ¿qué es lo que me gusta hacer? ¿qué estoy haciendo bien?
¿qué es lo que los demás me elogian?, luego examina tu competencia y trata de
diferenciarte de ellos y verás que cuanto más trabajes en tu zona fuerte más éxito
disfrutarás

Desarrollo de habilidades profesionales a

traves del Coaching
 Como algunos sabéis, o habéis leído aquí
por el blog, además del coach, servidor también es director
de proyectos y formador empresarial en competencias
profesionales. Desde que el coaching entro en mi vida, he
empezado a adaptar todos los cursos que he ido dando en
los últimos años a la filosofía coaching, dándoles otro
enfoque y aprovechando las herramientas que nos ofrece
nuestra disciplina favorita para potenciar y desarrollar al
máximo estas habilidades profesionales que todos
necesitamos en nuestro día a día.

Aunque parezca mentira, pasar de un enfoque puramente profesor-alumno donde

se hace un “volcado” de información esperando que la persona sentada delante
tuyo la absorba, a otro donde se intenta involucrar a la persona, hacer que
descubra su potencial y que aproveche tu información para desarrollarse
“interiormente” es un pequeño salto cuántico que hasta hace poco no había llegado
a probar del todo.

Bueno, ¿y a que viene todo este rollo? :-). Pues que no hace mucho me plantee
rescribir todo el material que tengo para crear uno de los mejores cursos en
desarrollo profesional a través del coaching, y junto con algún proyectillo que
tenemos por ahí Oscar y yo en el tintero, va a ser algo a lo que dedique cierto
tiempo en los próximos meses. Y os cuento todo esto porque me ha parecido que
aquí, en Aprende Coaching, entre todos los que hacéis esta pequeña comunidad
alrededor de nuestra pagina, podía ser el lugar ideal para obtener algún feedback
sobre el tema. :-)

Existen decenas de competencias profesionales, llamadas soft skills o

habilidades blandas, pero de las que normalmente se trabaja en cursos en
empresas sobre dos o tres: habilidades de comunicación, gestión de personas o
proyectos, gestión del tiempo, etc. Sin embargo cada profesión tiene un cierto
numero de soft skills que son mas importantes que otras. Para un comercial la
comunicación es vital, para un coordinador de proyectos la organización es
importantísima, etc. Se que cada uno de vosotros proviene de un mundo
profesional distinto, aunque compartamos todos la pasión por el coaching, y por
eso mismo me preguntaba cuales serian las habilidades profesionales que juzgabais
mas interesantes para desarrollar a través del coaching de forma que el impacto en
las personas fuera mayor y mas duradero.

Estoy barajando la posibilidad de incluir en el libro todo o parte de lo siguiente:

 Dirección y Coordinación de Proyectos

 Supervisión y Evaluación
 Gestión de personas y equipos
 Habilidades de Comunicación Efectiva
 Técnicas de Negociación
 Organización personal (tiempo, prioridades, etc)
 Motivando personas
 Aprendiendo a Delegar
 Técnicas de gestión de conflictos
 Reuniones Efectivas
 ¿otras?

Como os decía, todo el libro estará enfocado al desarrollo de estas u otras

habilidades a través del coaching (orientación positiva, orientación a soluciones,
conocimiento interior de nuestras fortalezas, etc, etc) y mi petición para vosotros
es, ¿me decís que habilidades consideráis mas importantes de estas u otras
que no deberán faltar en un profesional “completo”?

En fin, sin compromiso alguno, todo aquel que quiera dar su opinión es mas que
bienvenida y os aseguro que la tendré muy en cuenta! Desde ya gracias y por lo
demás ya os iré contando como avanza el proyecto! :-)

Ser un profesional competente no lo es

todo

Henry Ford, dijo una vez: “Si hay un secreto para el éxito, es el
siguiente: entender el punto de vista del otro y ver las cosas con sus ojos”. De ser
cierto esto, no es suficiente esforzarse por conseguir una buena formación, un título
académico o un conocimiento técnico específico. Quién pretenda alcanzar el éxito
debe saber manejar con destreza las emociones: las propias y la de los demás.
Las emociones positivas estimulan el éxito profesional y personal, si nos gusta y
entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un placer cumplir con ella. Si nos
sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo porque nuestros compañeros de
trabajo son agradables, cooperativos y empáticos, nuestro rendimiento será mayor.

Dicen los psicólogos que por el contrario

las emociones negativas nos frenan:
cuando nos disgustamos por culpa del
jefe, nos desmotivamos y nos cuesta
implicarnos, comprometernos con el
Trabajo. Si tenemos miedo de perder
nuestro puesto de trabajo, sin darnos
cuenta cometeremos más
equivocaciones, errores durante la
jornada laboral. Cuando los trabajadores
temen constantemente ante la
posibilidad de perder su puesto de
trabajo, su capacidad para rendir en
forma efectiva disminuye y se resiente.
La inseguridad perjudica el ambiente
general de la empresa, los compañeros
pasan a ser, en primer lugar, la principal competencia. Comienzan las
interrogantes, la imaginación vuela hacia posibles pérdidas: ¿Quién conservara el
empleo en la próxima oleada de despidos? ¿Qué hacer para estar entre los que
conservaran su empleo? Y he aquí otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen
a la idea que, según y cómo, no van a quedarse en este trabajo mucho tiempo,
apenas se identificarán con la empresa y con sus objetivos.

La gran mayoría de los directivos, gerentes y supervisores tienen conciencia de la

importancia de la competencia social y, en el futuro, estará entre las competencias
gerenciales más importantes entre los ejecutivos, éstos tendrán que tener la
capacidad de transmitir a sus colaboradores una sensación de proximidad y de calor
humano. Sin embargo, se debe reconocer que en la actualidad y en lo que a estas
cualidades se refiere existen grandes carencias en los niveles directivos de las
organizaciones. Cuando los empleados logran identificación con la empresa y
participan, siendo escuchados para tomar, adoptan los objetivos de la organización
como propios y ponen todo su empeño en alcanzarlos ya que se sienten bien
motivados.

John Simmons y William Mares investigaron los efectos de la gestión participativa

en las empresas y llegaron a los siguientes resultados:

La productividad aumentó en un 100% y más.

• El número de bajas por enfermedad se redujo a la mitad.

• La fluctuación se redujo a la mitad.
• La autoestima de los empleados aumentó.
• Los empleados disfrutaban más con su trabajo.
• La sensación de impotencia entre los empleados se redujo.
• La sensación de poder controlar las cosas aumentó.

De los datos aportados por esta investigación podemos afirmar que dependiendo
del estado de ánimo de los trabajadores puede aumentar o disminuir la
productividad. Cuando los directivos de la organización desarrollan su competencia
social promueven bienestar y contacto humano con el resto del personal que
integra la organización.

Crear ambientes o atmósferas de éxito intencionalmente y velar por ellos

contribuye de manera significativa al crecimiento y bienestar organizacional. Una
atmósfera de éxito se consigue preocupándose por generar espacios donde los
colaboradores vean sobre el papel las buenas noticias, las informaciones que son
reseñadas, por diferentes medios comunicacionales, acerca de los logros alcanzados
por la empresa generando así un clima de predisposición al esfuerzo. Por lo
general, lo que se discute en las negociaciones a menudo sólo son los problemas y
con frecuencia, los progresos alcanzados quedan en segundo plano. Aunque la
noticia de un éxito puede convertirse en el factor desencadenante de nuevos éxitos.
El entusiasmo provocado por un problema que se ha solucionado es contagioso,
refuerza la confianza en la viabilidad del proyecto y motiva para repetir el éxito.
Aún cuando la empresa esté bien gestionada se producen errores, los empleados no
siempre se involucran tanto como sería deseable, de vez en cuando se suceden
intervenciones que denotan falta de compañerismo, los directivos no pueden eludir
la crítica. En las discusiones conflictivas que se producen en el ambiente de trabajo
se desarrollan procesos emocionales semejantes los que tienen lugar durante una
pelea con la pareja o con cualquier familiar o amigo. La conversación puede ser
constructiva, es decir, puede modificar los problemas de forma positiva. Sin
embargo, las discusiones conflictivas entre un superior o empleado pueden crear
nuevos problemas, nuevas dificultades.

Coaching para responsables de recursos

humanos

Origen del Coaching

Es una palabra que viene del inglés cuyo significado es “entrenamiento de
personas”. Si vamos a cuál fue su origen el primer maestro de entrenadores de
personas fue Sócrates que nos dejó aquella frase que era “Yo no puedo enseñaros
nada, sólo puedo ayudaros a buscar (mediante preguntas) el conocimiento que hay
dentro de vosotros mismos (talento), lo cual es mucho mejor que traspasaros mi
poca sabiduría”. Por lo tanto, un buen coach utilizará unas buenas preguntas que
formulará desde la intuición y previamente desde la empatía para luego formular un
feedback positivo que desde las preguntas buscará primero la persona o coachee
(entrenado).

Además, también tenemos a Séneca que nos dijo “De nada sirve tener los
vientos favorables si no sé dónde ir”. Esto viene a decirnos que es muy importante
buscar el sentido de nuestra vida mediante una pregunta: “¿Para qué me levanto
por las mañanas? …” Esto posiblemente nos lleve a motivarnos y a ganar
confianza en nosotros para desarrollar o vivir un día mejor.

Si nos vamos a la cultura oriental, el maestro Confucio nos decía “ Si lo veo

lo recuerdo, si lo escribo lo retengo, y si lo hago lo resuelvo”. En este caso el coach
tiene la responsabilidad de facilitar a la persona aquellas estrategias para modificar
hábitos que le ayudarán alcanzar sus logros u objetivos tanto personales como
profesionales. Es una herramienta que “potencia y facilita el cambio”. Y para esto
es necesario una toma de conciencia, es decir, dónde estoy y a dónde voy. Desde la
asunción de mi responsabilidad provocaré el cambio deseado mediante la acción.

Más adelante, se ha aplicado el coaching en el fracaso escolar de Inglaterra en

1836 o en Estados Unidos en 1960. También durante el S. XX se aplicó el coaching
como una herramienta muy potente en el mundo del deporte, la aplicaron Tomas
Leonard en Estados Unidos y, luego, en Europa John Withmore o Tom Gallwey que
aplicaron más adelante también en las organizaciones.

¿Qué experiencias han experimentado profesionales de la empresa y la

dirección de recursos humanos del proceso de coaching?

Según Lola Sánchez, Directora

de Operaciones de Hay Group, “desde mi experiencia el sector de laboratorios
farmacéuticos se mueve por valores corporativos y dentro de la gran rotación que
sufre el personal desde sus redes de ventas, como son visitadores médicos,
gerentes de área territoriales e internacionales, les toca vivir situaciones de cambio
en todo momento, en la cual tienen que tener una adaptación permanente a dichos
cambios, incluso, culturales, además ,de vivir procesos de fusión. Y para esto,
es necesario el coaching como herramienta de gestión del cambio en la
organización, sobre todo, para la gestión de sus equipos, no olvidemos que el
personal cada día quiere disfrutar de su trabajo y obtener la máxima rentabilidad y,
para esto, es necesario el apoyo de dichos gerentes a sus equipos de trabajo. Una
de las características que los equipos hoy quieren es un trato más personalizado y
si llegamos a cuidar las relaciones con los equipos mejorará el clima laboral y
llegaremos a retener el talento y evitar ciertas fugas de talentos, por lo tanto, a
optimizar más los recursos.

Además de realizar las correspondientes evaluaciones el coaching es una

herramienta muy válida para dar directrices y alcanzar los objetivos de una forma
más efectiva, ya que fortalece a los equipos y llevas personas a un mayor
compromiso con la organización. También apoya a solucionar ciertas patologías que
se producen en la empresa.

Después de un Assesment Center sería necesario un proceso de coaching que

apoyaría a potenciar aquellos valores y estrategias de la empresa que desea para
desarrollar un mejor talento de sus directivos. A mí como persona y profesional, me
ha beneficiado dicho proceso de coaching como un crecimiento personal y
profesional potenciando capacidades que estoy aplicando con más efectividad en mi
empresa, cuando hablo de efectividad no es lo mismo que eficacia y eficiente,
eficaz se refiere a alcanzar los objetivos, eficiente obtenerlos con los recursos
necesarios. Y, sin embargo, efectivos es alcanzarlos con una actitud positivo.
Además, me ha permitido “ver y observar” realidades de una manera diferente,
incluso, viendo con otro sentido mi realidad y la de otros y esto me ha conllevado a
un fortalecimiento a nivel personal y profesional.”

¿En qué otros ámbitos de la empresa ha sido muy efectivo el proceso de

coaching?

Según Ana Álvaro, Consultora de Outplacement de Uni Consult, “el coaching es

una herramienta que aplico para ayudar a los directivos y presidentes en una
búsqueda laboral y definir su nuevo plano profesional definiendo con claridad su
“PARA QUÉ” y alinear su para qué personal y profesional, sin olvidarnos que habrá
habido un cambio en la escala de valores que tendrán en cuenta para ese desarrollo
profesional nuevo. También me ha ayudado a mí a tomar decisiones con más
equilibrio y serenidad y ayudar a dichos profesionales a tomar una decisión delicada
en un programa de transición de carrera y, sobre todo, desde un prisma de “ayuda”
al apoyo y facilitarles aquellos recursos para que tomen ellos sus decisiones y esto
conlleva de desarrollar directivos más proactivos. ”

¿Qué más aporta el coaching en cuanto al talento y a las personas? Según Lola

Sánchez, “es un proceso rentable para la empresa ya que retiene a las personas o
el talento de ellas y no está en una selección permanente. El proceso de coaching
ayuda al directivo a que esté más cercano de sus equipos y a incrementar
la comunicación y la confianza siendo dicha comunicación más abierta y
potenciando la escucha activa que posterior utilizará con una expresión más
asertiva y, además, desarrolla buenos equipos con una actitud win – win.” Desde el
punto de vista de Maribel Pradillo, Consultora de Desarrollo y Formación
de Telefónica España, “el proceso de coaching es una herramienta eficaz, eficiente
y efectiva para desarrollar la carrera profesional y, sobre todo, es un resultado
muy positivo para la persona ya que es una “salario emocional” que motiva
aquellos equipos para un mejor desarrollo profesional. Además, de la toma de
conciencia en el cambio en que vivimos desde un mayor compromiso con los
equipos, incluso, es una herramienta que desarrolla mejor la empleabilidad en la
compañía.”

Según Arancha Espinal, Consultora y Freelance de Recursos Humanos, para ella

el Master en Coaching ha sido una herramienta utilizada para disfrutar de su vida y
su trabajo y, sobre todo, para disfrutar más de sus clientes, e incluso “ha
observado” a los clientes de una forma diferente. Al estar más cercana al cliente le
ha ayudado como consultora en su desarrollo profesional e incluso como “referente
o ejemplo” en su desarrollo personal o profesional, de hecho, a querido imitar un
cambio que ha experimentado a nivel personal y profesional. Según Carmen Páez,
Responsable de Recursos Humanos, “es necesario desarrollar competencias
emocionales que dentro de un proceso de coaching ayuda a desarrollar equipos
más humanos”.

Según Ana Álvaro, “las empresas tienen más en cuenta el capital y beneficio
emocional y éste es un valor añadido y no tangible que valoran cada vez más los
empleados a la hora de elegir una organización para trabajar y desarrollarse
profesionalmente.”

¿Influyen en las ventas tener equipos desarrollados en un proceso de

coaching?

Para Francisco Carro, como Gerente de Tresca Ingeniería, ha sido un proceso

de “quitarme la venda de los ojos y me ha llevado a ver el mundo empresarial de
una forma diferente. Desde la mejora con la relación con el cliente, interno y
externo, y me ha hecho valorar más la persona como persona y no como número y
a escuchar sus necesidades las cuales van cambiando en el transcurso del tiempo.
E incluso, tiene una relación de equivalencia el CRM con el coaching al mejorar la
relación del cliente y estar más cercano a escuchar sus necesidades (y me ha
permitido a ser un invitado en su casa y en su empresa). En muchos momentos, va
buscando el cliente ciertas respuestas de situaciones que observa que yo he
superado en la cual me convierto, a parte de ser un proveedor de él, en un punto
de apoyo y de referencia.”

Para Lidia García, Gestora de Recursos Humanos de Datatronis, nos comunica que
“le ha ayudado a conocer sus limitaciones y a superarlas, además, de crear una
mejor sinergia y empatía con los equipos para incrementar la zona de confianza,
que es muy necesaria para superar situaciones de cambios, e incluso ha sido un
proceso que me ha enseñado a vivir mejor”.

Introduccion al
coaching
ontologico

El Coaching
Ontológico es una dinámica de
transformación mediante la cual las
personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo
en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como
una técnica dentro de la cultura subyacente.

En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del

Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los
modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos
interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para
comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando
competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación.

El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del

sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con
nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar
y efectividad en el logro de los resultados que nos importan.
Asi, el Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas
ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para
inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel
individual o en el social. Es poder “soltar” lo seguro-conocido, para iniciar un “viaje”
a la región de lo “aún no explorado”, para atreverse a diseñar un por-venir acorde a
nuestras inquietudes.

Otra definicion es la que dice que el Coaching Ontológico es una disciplina que
nace como un intento de hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las
organizaciones actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento;
especialización técnica junto a entornos de trabajo tomados por la desconfianza;
altas posibilidades tecnológicas y de recursos para enfrentar el futuro junto a
resignación. No se puede negar que al saber identificarnos con el alcance,
beneficios que se derivan de saber usar óptimamente el coaching ontológico nos
ayuda no solamente a utilizar óptimamente nuestras capacidades, sino a que los
miembros del equipo que forman parte de la empresa den paso a sus habilidades,
seguridad, conocimientos que colaboren exitosamente con los objetivos
establecidos y en su propio crecimiento personal.

El entorno altamente competitivo en el mundo empresarial de hoy en día requiere

de los individuos y de las empresas más que nunca un rendimiento de alto nivel y
con mayor rapidez y ello lo puede alcanzar la gerencia si sabe manejar
adecuadamente el coaching ontológico.

Generalidades y Alcance del Coaching Ontologico

La gerencia cuenta con las valiosas aportaciones y alcances que genera el saber
manejar adecuadamente el coaching ontológico.Se ha escrito que el coaching
ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que los objetivos
sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El coach
ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni
aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones
generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una
nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y
acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados
buscados.

Para una mejor visión, comprensión del alcance de los beneficios del coaching es
importante tener presente que los seres humanos obtenemos resultados (dominio
del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio del hacer). Y las
acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos
observamos a nosotros mismos y observamos el mundo (dominio del ser).

El coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios

en el tipo de observador que es la persona.Una vez estos cambios han sido
realizados en la persona (por ella misma), su perspectiva se amplia, se convierte en
un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones diferentes, logrando
resultados nunca antes alcanzados por ella. Se produce un cambio ontológico en la
persona y sus paradigmas, sus patrones de interpretación y análisis de las cosas.

La función del coach es la de asistir a la persona en lograr los resultados

declarados por ella y el resultado del coach se ve en los resultados de esta persona.
Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo.
El hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre
ambos y en la efectividad para los logros de la persona.

El coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de

Heidegger, Austin, Searle, Flores, Spinoza y Maturana, entre otros.
De ahí, que es muy válido destacar que las empresas no son organigramas sino
redes eficientes de conversaciones. La manera como se converse define la cultura
de la empresa. Uno de los objetivos más importantes de las organizaciones es
lograr mayor productividad, efectividad y bienestar, teniendo un equipo humano
que desde la base ética, puedan relacionarse de manera diferente.

Para ser un buen líder se requiere disponer de las competencias de un coach. En

la función de coach se es capaz de identificar los obstáculos que puedan limitar su
propio desempeño y aprendizaje y el de su gente. Un coach es además capaz de
desarrollar intervenciones para disolver esos obstáculos. El coach empieza por
aceptar que todos los seres humanos somos observadores diferentes, que los
resultados dependen de las acciones y que las acciones dependen del tipo de
observador que seamos.

No se debe olvidar, que el coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones

que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que
ayuden al logro de los resultados. La relación y la confianza son lo mas importante
en cualquier interacción de coaching. El coaching no enseña, dirige ni aconseja.
Esta es la principal diferencia con otras disciplinas, donde se prioriza la transmisión
de conocimiento.

Afecta la crisis economica al coaching en

empresas?

Leia hoy un articulo en The Coaching Commons en el cual se

preguntan como la crisis o recesion economica que estamos sufriendo puede afectar al
coaching, sobre todo en las empresas, que son las que cuando hay que recortar gastos,
buscan todo aquello que les parece superfluo y prescindible. Pero, ¿puede ser el
coaching un elemento prescindible?. Partiendo de la premisa que en esta vida todo y
todos somos prescindibles, mi pregunta va mas enfocada a discutir si realmente es una
buena idea quitar del medio temas como la formacion o el coaching (que normalmente
suelen depender del mismo departamento de Recursos Humanos en las grandes
empresas) para reducir gastos en epocas como la que estamos viviendo.

Aunque el articulo esta muy enfocado al mercado americano, donde el coaching

esta infinitamente mas extendido entre empresas que en nuestro pais, y donde
realmente puede producirse una debacle en el numero de coachs trabajando para
estas compañias si se recortan gastos, a mi me parece que es cuestion de
mentalidad. Es decir, quien ha probado o participado en procesos de coaching,
sabe por propia experiencia que todo el potencial que puede salir a la luz puede ser
extremadamente beneficioso para sacar cualquier negocio adelante o capear
crisis en los momentos mas duros. Precisamente, en epocas de relativa tranquilidad
economica, el coach trabaja para hacer que las empresas (las personas que las
dirigen) mejoren su rendimiento y resultados. Si buscamos esto cuando las cosas
van mas o menos bien, ¿porque habria que dejar de hacerlo cuando las cosas van
peor y es mas necesario?

Como decia, es cuestion de mentalidad. Aun cuesta encontrar una predisposicion

abierta al coaching en muchos negocios, ya que no acaba de llegar a conocerse del
todo, a entenderse bien como funciona, y se tiende a confundir con todo tipo de
procesos similares, pero no iguales, como la consultoria, los mentores, psicologos,
etc. En epocas en que las cosas no van bien y las empresas necesitan obtener lo
mejor de sus empleados para sacar la compañia adelante, lo que habria que hacer
seria intensificar los procesos de coaching alla donde hagan falta, en las areas
claves de la empresa y con las personas clave. Yo estoy convencido que empresas
que no solo no recorten, sino que inviertan aun mas en este tipo de procesos no
solo superaran estas “recesiones” economicas, sino que ademas lo haran con
buenos resultados. ¿Que pensais vosotros al respecto

Coaching del Comportamiento

Una de las aplicaciones con mas interés para empresas y

ejecutivos del coaching es el coaching del comportamiento, un proceso que
pretende incidir y provocar cambios beneficiosos en el individuo a través del deseo
de este ultimo en mejorar y hacer de diferente forma aquellas actividades que
hasta la fecha no le estaban dando el resultado deseado.

Sin embargo, el coaching del comportamiento tiene unas limitaciones que son
las que os quiero dar a conocer en este post. ¿Podemos hacer siempre este tipo de
proceso? ¿Funcionara en todos los casos? ¿Es recomendable hacer inciso en
cambiar el comportamiento de una persona para solucionar los problemas de una
empresa?

En algunos casos, el coaching de comportamiento es un desperdicio de tiempo y

energía, por no decir dinero de la empresa que lo contrata debido a las siguientes
razones:

1. La persona a la que se intenta preparar no esta dispuesta a realizar un

esfuerzo sincero de cambio. Esto ocurre cuando a los grandes directivos se les
impone un proceso de coaching por parte de la compañía. El coaching funciona
 solo si el ejecutivo esta realmente motivado para cambiar sus hábitos
de bajo rendimiento.
2. La persona va a ser despedida de la compañía. Y esta nos pide que
simplemente documentemos o intentemos ver que se puede hacer, pero
no tienen pensado que el ejecutivo siga en su puesto.
3. La persona no tiene las habilidades para el puesto. Si alguien no
posee el conocimiento y la capacidad para cumplir sus tareas de
dirección, el coach no podrá enseñárselas.
4. La organización tiene una misión incorrecta. El coaching del
comportamiento es un proceso de “como llegar hasta allí”, no de
“donde tenemos que ir”, así que si la empresa tiene una línea estratégica errónea,
el coach no la cambiara.

Seguro que hay algunas razones mas que se os pueden ocurrir, pero teniendo en
cuenta estas 4 primeras, podemos ya ahorrar tiempo y esfuerzo para saber si nos
vale la pena contratar a un coach para que trabaje con uno de nuestros ejecutivos

Coaching, herramientas para el cambio,

de Robert Dilts

Siguiendo con la tónica de comentaros todos aquellos recursos

que encontramos interesantes y de gran utilidad, hoy os queremos presentar uno
de los mejores libros sobre Coaching que están actualmente en el mercado. Se
trata de "Coaching, Herramientas para el Cambio", una de las lecturas que es
probable os recomienden en cualquier escuela de coaching en la que estéis
estudiando.

Os hago un resumen del mismo para que os hagais una idea de su contenido.
Tradicionalmente, el coaching esta orientado hacia el logro de mejoras sobre un
rendimiento o un comportamiento especifico. En años mas recientes, sin embargo,
el concepto de coaching esta alcanzando un significado mas amplio y general. El
coaching personal, el coaching ejecutivo, y el coaching vital, proporcionan apoyo a
una serie de niveles diferentes que incluyen el de los comportamientos, habilidades,
creencias, valores, identidad e incluso espíritu.

Robert Dilts se refiere a estas modalidades nuevas como Coaching, con "C"
mayúscula. Esta clase de coaching implica por ejemplo aprender a funcionar en un
nuevo entorno, mejorar competencias especificas de comportamiento, aprender
nuevas habilidades cognitivas, reforzar creencias y valores, crecer a nivel de
identidad,etc.

El libro pues describe las clases de contexto y situaciones que requieren que el
Coach, con C mayúscula, se centre en alguno de estos roles (cuidador, guía,
entrenador, mentor, patrocinador y despertador)  y proporciona un conjunto de
herramientas especifico para ello.
 En resumen, un libro que no debe faltar en vuestra biblioteca
coaching :-).

Como quieres que te recuerden,

un ejemplo de Stephen Covey

El otro día que Oscar comentaba el libro de Stephen Covey “Los

7 habitos de la gente altamente efectiva” me dio por empezar a leerlo también.
Nada mas empezar con el primer habito ya había unas cuantas ideas dando
vueltas en la cabeza y haciéndome reflexionar un poco. Una de ellas es uno de los
ejemplos que Covey pone sobre como queremos ser de verdad y como somos o
nos comportamos en realidad.

El ejemplo es un poco “fuerte”, pero tenéis que leerlo con la mente abierta y
espíritu de aprendizaje, ¿vale?

Imaginad que en un bonito día soleado estáis preparándoos en casa para asistir a
un entierro. A medida que llegáis a las inmediaciones del lugar donde se celebra la
misa encontráis caras conocidas, veis el dolor de las personas queridas, los amigos,
los compañeros. Cuando os acercáis al ataúd os dais cuenta que la persona
fallecida sois vosotros.

Empieza la misa, y hay cuatro personas invitadas a hablar, a decir unas palabras
sobre como vuestra persona les marco sus vidas. La primera de ellas es alguien de
vuestro entorno familiar, vuestro marido o esposa, hijos, hermanos. La segunda
persona es un amigo intimo, alguien que ha compartido mucho de su vida con
vosotros. La tercera es un compañero de trabajo y la cuarta es alguien de alguna
de las organizaciones o lugares en los cuales soléis pasar tiempo con vuestras
actividades preferidas.

Cada una de ellas tiene que decir algo sobre vosotros. ¿Como os gustaría que os
recordaran? Bien, este es el ejercicio simplemente. Por macabra que os parezca la
escena, abrid vuestra mente y pensad en ello. ¿Queréis ser recordado como un
gran padre y un gran esposo? Y bien, ¿como es vuestro día a día con vuestra
pareja y vuestros hijos? ¿Queréis ser recordados como un gran compañero en
el trabajo? ¿Cuanto tiempo dedicáis a cultivar la relación con vuestros colegas en
vez de protestar siempre por lo malo que es el jefe? Etc.

Si hacéis este ejercicio de visualización, vereis cuan importante es darse cuenta de

que tipo de visión queremos proyectar en el mundo, en los que nos rodean, y si
realmente estamos llevando esa vida y ese comportamiento que al final de nuestros
días, quisieramos se recordara en nosotros como aquello que mas les marco.

Desde luego a mi me gusto mucho hacer este ejercicio visual, ya que tiene mucho
de introspección y auto-evaluación. Voy a seguir leyendo ávidamente el resto del
libro porque imagino que debe traer otras perlas impresionantes, que si, que ya os
las contaremos :).
 La Buena Suerte- Crea tus
circunstancias, un libro
coaching de Alex Rovira y
Fernando Trias de Bes

Un cliente me ha regalado hace pocos días un libro “muy

coaching“, según me decía. Se trata del ya conocido relato de Alex Rovira y
Fernando Trias de Bes “La Buena Suerte” del que imagino muchos habréis oído
hablar ya. La verdad es que el relato se lee en menos de una hora, y fue escrito de
arriba a abajo en menos de 8, tal y como reconocen los autores, pero también
comentan que la idea y el “descubrimiento” de las causas de la Buena Suerte les
llevo tres años de “investigación”.

Para los que no lo conociais, “La Buena Suerte” es uno de esos libros que vienen
con un profundo mensaje, profundo, pero tan simple y obvio, que parece mentira
que al leerlo te quedes pensativo en plan “vaya, vaya, así que esto es la Buena
Suerte, pero si ya lo se!“. Bueno, en realidad aunque la idea sea clara y simple, es
mérito de los autores haber sabido exponerla de esa forma, sino, evidentemente,
no habría tenido el éxito que tiene.

¿Porque es un libro coaching? Porque trata del poder de cada uno de nosotros de
labrarnos nuestro destino y sobretodo, crear las circunstancias para que lo que
deseemos que ocurra, ocurra realmente. El libro nos comenta, a modo de fábula,
varias reglas de la Buena Suerte que todos debemos conocer, si queremos
tenerla para siempre.

 La primera regla establece que la suerte no dura demasiado tiempo porque no

depende de uno, mientras que la Buena Suerte la crea uno mismo, por lo que
dura siempre. Hay un dato muy revelador sobre varias personas a las que les
había tocado la lotería y a las que, diez años después, volvían a visitar. Pues
bien, el 90% de los premiados estaba arruinado, o peor que antes o igual que al
principio; y, además, peleado con todas sus familias.
 La segunda regla de la Buena Suerte dice que muchos son los que quieren tener
buena suerte, pero pocos los que decidimos ir a por ella, con lo cual, poco vamos
a obtener. Si quieres algo, no esperes que la Ley de la Atracción te lo deje
encima de la mesa, preparate para ir a buscarlo.
 La tercera regla sostiene que si ahora no tienes buena suerte, tal vez sea porque
las circunstancias (tus circunstancias) son las de siempre. Para que la buena
suerte llegue es conveniente crear nuevas circunstancias. Haz algo distinto,
cambia tu realidad, y cambiaran tus resultados.
 La cuarta regla afirma que preparar las circunstancias para la buena suerte no
significa buscar sólo el beneficio propio, sino que crear circunstancias para que
otros ganen también atrae la buena suerte, comparte y saldrás ganando mas que
si lo te lo guardas todo para ti.
  La quinta regla nos dice que si se deja para mañana la preparación de las
circunstancias, la buena suerte quizá nunca llegue. Lo que quieras hacer, hazlo
ahora mismo!
 La sexta regla enseña lo siguiente: “Aun bajo las circunstancias aparentemente
necesarias, a veces la buena suerte no llega. Busca en los pequeños detalles
circunstancias aparentemente innecesarias, pero imprescindibles”. Hay que
mimar el detalle. Muchos de los grandes descubrimientos han llegado por
pequeñísimos detalles que pasaban inadvertidos a muchas personas.
 La séptima regla señala que, a los que sólo creen en el azar, crear circunstancias
les resulta absurdo, mientras que, a quienes se dedican a crear circunstancias, el
azar no les preocupa.
 Regla número ocho: nadie puede vender suerte. La buena suerte no se vende.
Hay que desconfiar de los vendedores de suerte. Todos tenemos tantas ganas de
hacer realidad nuestros anhelos que siempre hay un tipo listo que te ve con
tantas ganas de lograr tu sueño que te lo pone en tus manos. Ante eso, uno ha de
tener fe y ha de perseverar en su sueño.
 La novena regla mantiene que, cuando ya se han creado todas las circunstancias,
hay que tener paciencia y no abandonar. Es decir, para que la buena suerte
llegue, confía, porque tarde o temprano llegara.
 Y la décima y última regla afirma que crear buena suerte es preparar las
circunstancias a la oportunidad. Ahora bien, la oportunidad no es cuestión de
suerte o de azar, sino que la oportunidad siempre está ahí. Así que ponte a
trabajar, porque siempre hay una oportunidad de atraer la suerte hacia nosotros,
solo es cuestión de abonar el terreno y nacerá allá donde menos lo esperemos!

¿Y vosotros? ¿Creéis en la suerte o en la Buena Suerte? ¿Estáis ya preparando

vuestras circunstancias?

Libros y Bibliografia Coaching

Es sumamente util para coach y futuros coachs tener a mano una

seleccion de aquellos libros que pueden enseñarnos tecnicas, metodologias, casos y
proporcionarnos material para seguir formandonos. En esta biblioteca encontrarás
una selección de reseñas de libros en torno al Coaching. Esta selección corresponde
a los libros que actualmente existen en el mercado editorial y que puedes adquirir
en el mismo.

COOK, Marshall, Coaching efectivo: cómo aprovechar la

motivación oculta de su fuerza laboral. MCGRAW-HILL /
INTERAMERICANA DE COLOMBIA 2000

Resumen: Este libro explica cómo aplicar métodos de coaching sólidos en el lugar
de trabajo, estimulando un alto desempeño mediante el trabajo con sus empleados
en vez de estar supervisándolos. Al eliminar la confusión mediante el método de
hacer las preguntas correctas, para estar siempre seguros de que los empleados y
líderes de equipos comprenden sus roles y responsabilidades, este libro guía enfoca
el tema desde una perspectiva tan alta que le mostrará a usted cómo:Entender las
características de un coach efectivo y aplicarlas en el lugar de trabajo. Lograr
rápidamente la cooperación que usted necesita en un ambiente de disciplina y libre
de amenazas.Usar instintivamente y de manera efectiva estrategias para la solución
de problemas en cualquier situación

VILLALONGA ELORZA, Mariano y FERNANDEZ AGUADO, Javier.

Progreso directivo y coaching empresarial. Eiunsa, Ediciones
Internacionales Universitarias, 2005.

Resumen: El coaching se ha convertido en un tema estrella para la Dirección de

Empresas en los últimos años. Su atractivo y su contrastada efectividad como
instrumento para el despliegue de las potencialidades del directivo hacen de esta
competencia una herramienta cada vez más necesaria para la dirección de personas
y el desarrollo organizativo.Este libro va más allá. Sin abandonar nuevos enfoques
sobre temas ya clásicos, estudia además las que están llamadas a convertirse en
las próximas prácticas del coaching: la gestión del propio desarrollo profesional, un
detallado análisis de las herramientas más actuales al servicio del desarrollo
directivo y los apoyos necesarios para trazar la segunda carrera profesional.

O’CONNOR, Josehp y LAGES, Andrea. Coaching con PNL: guía

práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás.
Ediciones Urano, 2005.

Resumen: El Coaching no sólo puede cambiar tu vida personal. Es también uno de

los medios con la mejor relación coste-eficacia para destacar en el mundo de los
negocios. Este libro te proporciona las herramientas que necesitas para convertirte
en un Master Coach, junto con la inspiración necesaria para utilizarlas al servicio del
enriquecimiento de tu vida y de las de quienes se relacionan contigo.
Aprenderás:
Cómo dar dirección a tu vida.
Cómo vivir de acuerdo con tus valores más profundos.
Cómo construir un plan de acción poderoso.
Cómo tratar con los obstáculos.
Cómo formular las preguntas más poderosas y eficaces. Qué es el Coaching y cómo
funciona.

RICHARDSON, Pam. Coaching personal. Parramón Ediciones, 2005.

Resumen: El coaching es un proceso de ayuda a las personas para que descubran

su verdadero potencial e introduzcan cambios en su vida para lograrlos. El coach o
asesor personal tiene la misión de plantear las preguntas claves para que cada
persona descubra qué anhela realmente y qué medios están a su alcance para
conseguirlo.
Este libro constituye una útil y estudiada guía para que el lector se convierta en su
propio coach, que pueda descubrir por sí mismo un camino para la plena realización
personal. Con un lenguaje ameno propone ejercicios y prácticas muy accesibles
para introducir mejoras y poder orientar todos los aspectos de la vida: el trabajo, el
dinero, la familia, la seguridad en sí mismo, las relaciones personales. En el primer
capítulo se prepara el terreno para construir esa vida mejor; en el segundo, se
sientan unas bases firmes; en el tercero se construye el nuevo estilo de vida, y, por
fin, se ponen los acabados. El resultado es una casa sólida y en la que cada uno se
siente a gusto.

DILTS, Robert. Coaching: Herramientas para el cambio. Urano,

2004.

Resumen: El Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los

equipos a rendir el máximo de sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el
potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y limitaciones personales
para alcanzar lo mejor de sí, y facilitarle el modo de funcionar de la forma más
eficaz como miembro de un equipo. Pero actualmente esta palabra ha adquirido un
significado más amplio. Y es esta nueva visión del coaching lo que nos ofrece
Robert Dilts en este libro.

CABY, François. El Coaching. Vecchi, 2004.

Resumen: En esta obra François Caby nos presenta todo lo que hay que saber
sobre el coaching: sus fuentes (la mayéutica socrática, las teorías y modelos del
siglo xx, la escuela de Palo Alto, el análisis transaccional, la programación
neurolingüística), las escuelas y centros de formación, los organismos
profesionales, las diferentes herramientas (los 360º, la aproximación al individuo, el
diálogo interior, la sofrología), etc.
El libro incluye testimonios de diferentes coaches y de directivos de empresa sobre
su experiencia en el coaching.
El movimiento que avala estas técnicas está bien consolidado. Basado en métodos
probados, el coaching se convierte, para muchos en la respuesta que mejor se
adapta a las incertidumbres de nuestro tiempo. Escuchar a los colaboradores, tener
en cuenta sus aspiraciones, ayudar a precisar los objetivos, controlar las
situaciones de estré. Cualidades para sobresalir que encontrarán su marco tanto en
la empresa como en la esfera personal

BAKER, Leo y FORNER, Rosetta. Coaching personal con PNL. Dilema, 2004.

Resumen: Los lectores aprenderán formas prácticas y simples para comunicar

mejor, resolver problemas y responder de forma más creativa y flexible. Captura y
aplica muchas de las más importantes contribuciones de la PNL tales como usar y
expansionar nuestros sentidos, reconocer el poder y la magia del lenguaje, cambiar
posiciones perceptuales, responder a las intenciones positivas, añadir niveles de
percepción, potenciar la creatividad, despertar la genialidad y trabajar con nuestras
creencias

PAYERAS, Joan. Coaching y Liderazgo: para directivos

interesados en incrementar sus resultados. Diaz de Santos,
2004.

Resumen: El coaching nos brinda una oportunidad para deshacer ciertos nudos
gordianos que bloquean con demasiada frecuencia los procesos productivos, y que
muchas veces se solucionaban en el pasado de manera un tanto expeditiva en las
formas pero ineficaz en el fondo, a través del liderazgo impositivo. Esta obra
ayudará a directivos y especialistas en “dirección de personas”, a adentrarse en el
entramado de las relaciones personales dentro de las empresas, que ayudan o
dificultan a la consecución de los resultados.

BAYON MARINE, Fernando. Coaching realmente: Un enfoque

europeo y empresarial. Prentice-Hall, 2006.

Resumen: El trabajo de un directivo es complejo, cuando no caótico. ¿Es de

verdad tan complejo el trabajo directivo, o es simplemente que como directivos
muchas veces no saben que en realidad lo que tienen que hacer?¿Quien les ha
enseñado realmente a dirigir?. El coaching es un poderosa herramienta de
desarrollo directivo que aprovechan aún más los mejores directivos que los tienen
más limitaciones. La serie Gestionar realmente se basa en los problemas reales que
surgen a diario en la vida profesional. Incluye ejemplos y ofrece las técnicas
adecuadas para que tus propias experiencias pasadas te sirvan para el futuro.
Responde a las cuestiones más frecuentes que todo gestor se hace diario. Ofrece
sencillos cuadros con las ideas claves para llegar a resultados óptimos. Te ayuda a
convertir tus experiencias pasadas en la clave para conseguir tu mejor rendimiento
como gerente.

KOURLISKY, Françoise. Coaching: Cambio en las

organizaciones. Madrid: Pirámide, 2005

Resumen: ¿Quién no ha deseado en algún momento cambiar las cosas, su propio

modo de vida, sus pensamientos o sus relaciones personales o profesionales?
El ser humano tiene tendencia a «hacer más de lo mismo» incluso si no se
producen los resultados esperados. ¿Quién no ha oído decir que «todo cambio
produce necesariamente cierta resistencia»? En una época en la que los cambios
son y serán cada vez más frecuentes, es importante preguntarse por qué a menudo
es tan difícil realizarlos y cómo podemos hacer para provocarlos y acompañarlos.
En esta obra se ilustra el rol del consultor-coach desde el que podemos ayudar a las
personas a tener más claros sus deseos, ir hacia ellos y lograrlos, generándose
confianza gracias a los éxitos obtenidos. El libro constituye una guía de acción para
el cambio analizando cuáles son las limitaciones de los modelos más antiguos y
proponiendo otros como el modelo sistémico y el de la lógica conjuntiva. Se trata
de un libro didáctico, con muchos ejemplos concretos, que se puede aplicar tanto
para mejorar las relaciones personales y profesionales, como para llevar a cabo una
transformación en la empresa.

CARDON, Alain. Coaching de equipos. Ediciones Gestión, 2000,

2005.

Resumen: Considerar el coaching más allá de su enfoque individual y convertirlo

en un instrumento eficaz de acompañamiento del rendimiento colectivo, es lo que
da a esta disciplina un nuevo aire. Explorada con pasión por Alain Cardon, coach
internacional desde hace más de veinte años, la práctica del coaching de equipo
permite crear una dinámica colectiva, facilitar los cambios en las empresas e
incluso transformar la cultura directiva en su conjunto.
 RODRIGUEZ FRANCO, Conchita. Tácticas de coaching para
mujeres: cómo afrontar los desafíos cotidianos. Síntesis,
2004.

Resumen: El coaching es una nueva disciplina de desarrollo personal y profesional

que tiene la finalidad de introducir cambios concretos y deseados en determinadas
áreas de la vida del cliente, mediante el desarrollo del autoconocimiento, de una
forma relativamente rápida.?Este libro invita a reflexionar sobre una serie de
desafíos o retos para un gran número de mujeres a las que se les plantean
dificultades a la hora de llevar una vida plena, equilibrada y llena de posibilidades
de elección.¿Sabes decir que no en el momento y de la forma adecuada? ¿Sabes
establecer los límites necesarios con los demás?¿Te gusta pedir las cosas de una
manera precisa y clara?¿Tienes y respetas tu espacio personal?¿Tienes claro cuál es
tu definición de éxito?Los textos, las preguntas y los ejercicios basados en tácticas
de coaching que se proponen en este libro inician un proceso de reflexión personal
que persigue la toma de conciencia y el conocimiento de cada mujer sobre sí misma
y su manera de actuar, como camino hacia la satisfacción, el equilibrio y la paz
interior.

ZEUS, Perry y SKIFFINGTON, Suzanne, Coaching práctico en el

trabajo. MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE ESPAÑA,
2004.

Resumen: Este libro es el primer recurso práctico y completo para aspirantes,

principiantes y expertos en el uso de las teorías, herramientas, técnicas y prácticas
que afectan al aprendizaje y al cambio. Muestra las herramientas y las técnicas
basadas en la psicologia. También es una guía muy necesaria para entender la
práctica del coaching y aplicar las teorías y el lenguaje asociado a él.

WHITMORE, John. Coaching: el método para mejorar el

rendimiento de las personas. Paidós Ibérica, 2003.

Resumen: Este libro es una guía útil, clara, concisa y comprensible para cualquier
persona interesada en el coaching, escrita además en un estilo tan profesional
como didáctico. Se trata de un manual que ayudará al lector a aprender las
habilidades de este arte del buen entrenamiento, así como a comprender su
enorme valor para liberar el potencial de las personas y elevar al máximo su
rendimiento. Según el autor, el coaching no es sólo una técnica para ser aplicada
de una manera rígida en determinadas circunstancias. Es una manera de dirigir; de
tratar a las personas, una manera de pensar y de ser. La versión definitiva de este
texto ya clásico sobre el tema explora un nuevo terreno psicológico con tres
capítulos inéditos sobre la búsqueda de un sentido y un propósito personal en el
trabajo, la cultura y los valores empresariales.

Los cuatro acuerdos

 Hoy quiero comentaros un libro que me recomendo
una subscriptora de este blog y ahora amiga (gracias Mar). Es un libro de sabiduria
tolteca, los toltecas eran una raza o nación del antiguo Mexico. El libro está escrito
por Miguel Ruiz que es el heredero del conocimiento tolteca que se ha transmitido
hasta la actualidad, el libro es tan breve como eficaz y para mi la aplicación a la
vida diaria de los cuatro principios que promulga puede convertir nuestra vida en
algo mucho mejor de lo que ya tenemos. Los cuatro acuerdos que nos proponen,
son los siguientes:

Se Impecable Con Tus Palabras:

El uso que hagas de tus palabras, puede ser la diferencia entre crear o destruir,
hacer el bien o hacer el mal, por lo que controlar que vas a decir y cuando vas a
hacerlo marcarán la diferencia de tus actos.

No Te Tomes Nada Personalmente

Todos tenemos un concepto propio de la realidad, y a menudo consideramos la

opinión de los demás sobre nosotros mismos, más importante que nuestra propia
opinión y actuamos en consecuencia alejandonos de nosotros mismos, Si alguien no
es impecable con sus palabras podria dañarnos a no ser que entendamos que esa
opinión no es un tema personal, que realmente no va con nosotros.

No Hagas Suposiciones

Constantemente y para justificar las acciones de los demás hacemos suposiciones,

la mayoria erroneas, pero que nos las acabamos creyendo como ciertas, no hagas
suposiciones, si tienes dudas pregunta.

Haz Siempre Lo Maximo Que Puedas

Actuando así, y teniendo en cuenta que el máximo que des un dia no será el
máximo que puedas dar otro, ninguna de tus acciones podrá reprocharse, sobre
todo por ti mismo.

Si eres capaz de añadir estos cuatro acuerdos a tu lista de habitos, puedo

asegurarte que tu calidad de vida crecerá enormemente.
 

Espero que estás lineas os hayan generado curiosidad y que mireís de localizar este
libro y leerlo si os es posible.

Coaching del Comportamiento

Una de las aplicaciones con mas interés para empresas y

ejecutivos del coaching es el coaching del comportamiento, un proceso que
pretende incidir y provocar cambios beneficiosos en el individuo a través del deseo
de este ultimo en mejorar y hacer de diferente forma aquellas actividades que
hasta la fecha no le estaban dando el resultado deseado.

Sin embargo, el coaching del comportamiento tiene unas limitaciones que son
las que os quiero dar a conocer en este post. ¿Podemos hacer siempre este tipo de
proceso? ¿Funcionara en todos los casos? ¿Es recomendable hacer inciso en
cambiar el comportamiento de una persona para solucionar los problemas de una
empresa?

En algunos casos, el coaching de comportamiento es un desperdicio de tiempo y

energía, por no decir dinero de la empresa que lo contrata debido a las siguientes
razones:

1. La persona a la que se intenta preparar no esta dispuesta a realizar un

esfuerzo sincero de cambio. Esto ocurre cuando a los grandes directivos se les
impone un proceso de coaching por parte de la compañía. El coaching funciona
solo si el ejecutivo esta realmente motivado para cambiar sus hábitos de bajo
rendimiento.
2. La persona va a ser despedida de la compañía. Y esta nos pide que
simplemente documentemos o intentemos ver que se puede hacer, pero no tienen
pensado que el ejecutivo siga en su puesto.
3. La persona no tiene las habilidades para el puesto. Si alguien no posee el
conocimiento y la capacidad para cumplir sus tareas de dirección, el coach no
podrá enseñárselas.
4. La organización tiene una misión incorrecta. El coaching del comportamiento
es un proceso de “como llegar hasta allí”, no de “donde tenemos que ir”, así que
si la empresa tiene una línea estratégica errónea, el coach no la cambiara.

Seguro que hay algunas razones mas que se os pueden ocurrir, pero teniendo en
cuenta estas 4 primeras, podemos ya ahorrar tiempo y esfuerzo para saber si nos
vale la pena contratar a un coach para que trabaje con uno de nuestros ejecutivos.

Por que no sirven los consejos

 Muchas veces ante una situación, los demás con ánimo de
ayudarnos, no solo nos dan su opinión, si no que a veces hasta se atreven ha
decirnos que debemos hacer para salir de ella, hasta aquí correcto, pero ¿porque a
veces el seguir el consejo de alguien no nos soluciona el problema?.

El Sr Dilts tiene la solución. Robert Dilts, es experto en PNL, escritor, coach y

creador del modelo de los niveles niveles neurologicos, estos niveles, apilados uno
sobre el otro, definen el comportamiento humano ante el cambio, los niveles son
los siguientes : Espiritual,Identidad,Creencias,Capacidades,Conductas y Medio
Ambiente. Estos niveles funcionan de la siguiente manera: Cada nivel organiza la
información del nivel inmediatamente inferior, las reglas que rigen los cambios son
diferentes para cada nivel, los cambios en un nivel afectan directamente a los
niveles inferiores, un cambio en un nivel inferior no tiene por que afectar a un nivel
superior.

El nivel espiritual, es como entendemos nuestro encaje en el universo, el nivel

identidad incluye todo lo que describe nuestra persona (soy alegre), el nivel
valores y creencias engloba las ideas que creemos ciertas respecto a nuestra
persona, los demás y las situaciones (ser alegre me hace más sociable) , el
siguiente nivel inferior es el de las capacidades o competencias hace referencia
a habilidades que creemos poseer (soy un crack explicando chistes), el nivel
conducta define que es lo que hacemos (siempre estoy explicando chistes) y por
último esta el nivel entorno o ambiente (a mis amigos les gusta que les explique
chistes).

Cabe decir que como es evidente, cada uno de nosotros tenemos una información
diferente en cada uno de estos niveles, esto hace que pensemos y actuemos de
diferente manera los unos y los otros, por lo que ante un consejo del tipo: lo que
debes hacer es….. , debemos plantearnos si esa modificación de nuestra
conducta ,viene acompañada en un cambio en el nivel superior (nivel aptitudes) por
ejemplo .si alguien nos propone que para tener más amistades debemos explicar
más chistes (por que a el le funciona), debemos plantearnos si nos creemos
capaces de explicar chistes, por que de no ser asi el resultado puede ser funesto….

En el coaching , tenemos muy en cuenta estos niveles , pues detectar en que nivel
esta el problema nos permite trabajar sobre el nivel superior con el fin de
superarlo, esta claro que nuestra conducta, debe estar respaldada por nuestras
capacidades, a la vez que por nuestras creencias y/o valores y como no por nuestro
nivel de identidad, de no ser a si dificultamos mucho la consecución de nuestros
objetivos

Primera sesion de coaching: aclarando el

objetivo del cliente

Hoy ha sido el primer día en el que he hecho una sesión mas o

menos oficial y completa de coaching desde que he empezado la formación en
coaching que estoy haciendo. Mi “cliente”, un colega, me ha ayudado realmente
mucho en la fase inicial, ya que tenia mas que pensado y analizado lo que quería
usar como objetivo para todo el proceso de coaching que vamos a hacer.

Todo coaching ejecutivo, para empresas, personal, etc, empieza básicamente

poniendo en claro el objetivo a conseguir de la persona que viene a ti. Algunos de
ellos vendrán con las ideas muy claras, y otros con absoluto desconocimiento de
que es aquello en los que les gustaría mejorar, y es nuestra tarea, a partir de aquí,
hacer que tu cliente clarifique sus pensamientos y prioridades y seleccione un
objetivo a alcanzar. Es la “G” (de Goal) del modelo GROW usado para la mayoría
de procesos de coaching que ya comentare en otra ocasión.

La sesión de coaching ha durado un par de horas hasta que hemos tenido bien
definido el objetivo con todas sus ramificaciones, clarificado prioridades y definido
cual será nuestra línea de trabajo. Aunque todo estaba ya bastante claro, he
insistido unas cuantas veces en volver sobre el objetivo inicial, pensando que
había otra meta oculta, mayor, con la cual quizás debiéramos trabajar. Pero eso me
ha hecho entrar en un terreno peligroso: el pasado de mi coachee, y era una
línea que no se debe cruzar a priori.

Servidor, como coach, tampoco debía inducirle a cruzarla. Un coach no es

normalmente un terapeuta y no debe interesarse por el pasado o situaciones
anteriores que han llevado a nuestro cliente venir a nosotros. Se trabaja con la
situación presente para alcanzar un objetivo futuro, pero no he podido evitar hacer
preguntas sobre el pasado en las que creía había claves que podían ayudarnos. Mi
cliente, en este caso un colega, me ha dado un toque de atención. Si hubiera sido
una sesión real, de pago :-), es posible que este cliente no hubiera vuelto a la
segunda reunión.

Así que hay que tenerlo presente. Un coach ayuda a su cliente a determinar un
objetivo, trabaja con la situación presente y real para movernos hacia ese objetivo
pero permite siempre al cliente ser el que tome la iniciativa y el liderazgo sobre
como conducir el proceso. Un primera sesión mas que interesante que continuara
en los próximos días. Ya os contare

Proyecciones personales en nuestros

clientes, se complica el coaching!

Cuando hablamos de procesos de coaching con personas que

no conocemos de nada, podemos llegar a sorprendernos de forma increíble cuando
nos damos cuenta que los objetivos y situaciones que nos plantea nuestro
coachee son totalmente aplicables a nuestra situación personal. Esta
“identificación total” con el cliente nos viene a decir que estamos haciendo un
proceso de coaching para ayudar a una persona a alcanzar un objetivo que
nosotros mismos también vemos como nuestro, y nos parece vernos reflejados
en la situación de la persona que tenemos delante como si fuera un espejo.

¿Que hacemos en estos casos? El problema es que se nos hace mas difícil aplicar
toda nuestra capacidad de escucha activa, y empatía, porque al vernos tan
reflejados, al oír a nuestro cliente contarnos cosas que nosotros también llevamos
dentro (y que quizás no habíamos sabido ver) nos hace muchas veces buscarle
 soluciones al cliente pensando que nos la estamos buscando para nosotros
mismos.

¿Somos capaces de apartar estas proyecciones y centrarnos en ser solo una

figura neutra para el apoyo a nuestro cliente? Pues en estos casos puede
resultar mas difícil de lo esperado, pero se supone que es lo que un
profesional debe hacer. Es posible además que las opciones e ideas que
nuestro cliente vaya desarrollando por si solo durante su proceso, acaben
siendo de utilidad para nosotros si es que realmente vemos que ambas situaciones
son prácticamente iguales, pero no podemos en ningún modo pensar que debemos
inducir al cliente a resolver por un camino u otro pensando que eso nos dará
pistas sobre como resolvernos a nosotros mismos.

Y es que estas situaciones pasan mas a menudo de lo que uno se espera. Sera que
como dice el dicho, “like attracts like”, es decir, aquello que “vibra a la misma
frecuencia que nosotros” acaba presentándose ante nuestras narices. Es importante
darse cuenta de estas situaciones para no caer en sesiones en las que se nos van
los pensamientos hacia nuestros problemas sin resolver en vez de estar 100%
concentrados en facilitar que nuestro coachee resuelva los suyos.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Creo que la mayoría de los conflictos interpersonales se producen por una falsa
interpretación de las reacciones del otro, creándose situaciones absurdas en las que se pierde
mucho tiempo y energía. Esa sensación al intentar comunicarse de “no hablar el mismo idioma”

Esta imagen representa una mujer joven y una vieja. A mí siempre me ha costado ver a la
anciana, sin embargo sé que existe aunque en ese momento yo no la esté viendo.

Cuando era una niña, me dijeron que tratara a los demás como me gustaría ser tratada. Esto
en teoría está muy bien, pero parte de la base de que todos pensamos, sentimos y percibimos
el mundo de la misma forma y que los demás tienen que actuar igual que yo.

Un ejemplo:
 

“María y Mariano están enfadados, es uno de esos momentos en los que la sangre hierve y los
dos están sufriendo un “secuestro emocional”
Mariano en esta situación necesita que le dejen solo hasta que se le pase el enfado para poder
reprimir su ira y no decir palabras de las que luego pueda arrepentirse.

María es muy distinta y piensa que la mejor forma de solucionar los conflictos es
comunicándose y tratando de entender al otro y hacerse entender. Se acerca a Mariano con
buena intención para solucionar y se encuentra que el otro le dice que le deje en paz. María se
siente rechazada y dolida y añade una ofensa más a su balance de agravios. Cuando a
Mariano se le ha pasado, María está muy dolida y reacciona de forma orgullosa para
protegerse de un nuevo rechazo.

Tal vez, el asunto inicial del conflicto carece de importancia pero va creciendo convirtiéndose
en una especie de bola de nieve cada vez más grande”

Hay distintas formas de reaccionar ante un conflicto atendiendo a

las distintas situaciones y los vínculos existentes.

He aquí un cuadro a modo de ejemplo que nos puede ayudar.

Adaptación:

Puede ser una opción cuando consideramos que la cuestión es mucho más importante para la
otra persona que para nosotros.

Evitación

Tal vez sea interesante si la cuestión a tratar es trivial, de escasa importancia y tenemos otras
prioridades.
Negociación

Cuando es necesario alcanzar un pacto y no obtenemos resultados colaborando o compitiendo

Competición

En cuestiones vitales que requieran urgencia o para protegerse de personas que se

aprovechan del comportamiento no competitivo

Colaboración

Puede ser la mejor forma de hallar una solución cuando los intereses de las partes implicadas
son demasiado importantes para admitir renuncias.

HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN DE CONFLICTOS

¿Qué importancia tiene el objetivo o la solución del problema?

¿Qué tipo de relación tengo con la persona implicada

He aquí un ejercicio que nos puede ayudar.

Tan sólo hay que marcar un círculo en la respuesta, sumar puntos de las “R” y de las “O” y
consultar las coordinadas del cuadro de colores.

RESPUESTAS “R” RESPUESTAS “O”

 
 
P Me da igual lo que la otra persona piense de mí una vez terminado el conflicto
R Me importa tener una buena relación con la persona una vez terrminado el conflicto
   
M Tampoco se hundirá el mundo porque no se resuelva el conflicto
O Me juego intereses vitales en la resolución de este conflicto
   
P No tengo relación ni personal ni profesional con la otra persona
R Mi relación con la otra persona es importante por motivos personales y profesionales
   
M Resolver este conflicto requiere un tiempo y unas molestias que tal vez no merezcan la pena
O Creo que la resolución de este conflicto habrá merecido la pensa si sale razonablemente bien
   
P En mi relación con la otra persona apenas existe intercambio de impresiones e información
R En mi relación con la otra persona existe intercambio de impresiones e información
   
M No creo que la resolución de este conflicto afecte a mi trato con la otra persona
O No me sorprendería que la resolución de este conflicto marcase la pauta de los conflictos futu
   
P He mantenido una  amplia comunicación con la otra persona
R He mantenido una comunicación bastante limitada con la otra persona
   
M No me sentiré mal en absoluto si acaba pensando que he perdido este conflicto
O No me sentiré bien del todo a menos que resuelva este conflicto
   
P No dependo de la otra persona
R Tenemos intereses comunes por las diferentes circunstancias
   
M Las cuestiones en juego son claras y diáfanas
O Sospecho que en este conflicto están en juego cuestiones  ocultas importantes

Me estas escuchando?

¿Tú eres de los que escuchan? ¿O simplemente oyes?¿cual es la

diferencia?, según la definición oir seria la percepción de un sonido a través del
oido, mientras que escuchar seria prestar atención a lo que se oye, creo que la
diferencia es sustancial oir es simplemente recibir un sonido por via auditiva, sin la
necesidad de asimilar o entender que nos indica dicho sonido, mientras que
escuchar es mirar de traducir ese mensaje recibido por la vía auditiva.

Antes de seguir con este articulo, creo que debo posicionarme, soy un ‘oidor’ que
está aprendiendo a escuchar, al plantearme escribir estas líneas, me plantee si
realmente valía la pena, si yo era el único que no escuchaba, la información no
seria útil a ningún lector, pero después de reflexionar un poco en mi entorno,
pensé… oímos más que escuchamos, y la prueba de esta afirmación la podemos
encontrar en cualquier periódico o telediario, la mayoría de conflictos creados son
fruto de oir y no escuchar…. desde un conflicto en la otra punta del mundo, hasta
un conflicto en la escalera con un vecino.

Creo que oir, seria como escuchar en modo automático, filtramos tanto, damos por
supuestas tantas cosas, que al final el mensaje no nos llega con toda la claridad y
fuerza necesarias, ¿Que sucede si no escuchamos? básicamente, quien no escucha
no entiende, y si no entiendo lo que me dicen … el conflicto está servido,
malainterpretación , malentendido…. llamale como quieras, pero cuantos conflictos,
de pareja, de familia ,de vecinos ,de países se generan por esta causa?.

A menudo me sorprende las capacidades adivinatorias que tenemos las personas, el

‘no me digas nada más , que ya se por donde vas’…o el ‘ ahora viene cuando….’ ,a
veces la escucha se vuelve como una partida de ajedrez, movemos las fichas de
manera compulsiva ‘adivinando’ el próximo movimiento de nuestro adversario, ¿y si
esa vez el mensaje tenia matices? o ¿era otro?, nunca lo sabrás, tu ya has decidido,
juzgado y has vuelto a mover tu ficha…..

Este aprendiz de escuchador, ha llegado a la siguiente conclusión…. escuchar no es

una cuestión de ’sonotone’, es una cuestión de actitud, si quieres escuchar, debes
adoptar una ‘actitud escuchadora’ ,eso es, abandona tu pensamiento, no pienses en
que vas a contestar, simplemente centrate en lo que te están contando, observa los
gestos del otro, su postura, su cara observalo todo, no solo el sonido, cuando lo
consigas, sin darte cuenta estarás practicando la ‘escucha activa’ lo notarás, por
que de golpe recibes el mensaje alto y claro y además lleno de matices, con lo que
tienes más datos para que la fidelidad del mensaje sea más alta, y por tanto adiós
a los malentendidos y de rebote a muchos conflictos que solo escuchando puedes
evitar.

Para los que estáis pensando en dedicaros al coaching , debo deciros que sin
‘escucha activa’ no hay coaching, simplemente. Si eres incapaz de entender el
mensaje de tu cliente en toda su totalidad, serás incapaz de hacerle esas preguntas
que le hagan reflexionar y hallar el objetivo a seguir. 

Por mi experiencia, he descubierto que la auténtica demanda de un cliente suele

estár enmascarada en medio del mensaje, y que si te pierdes los detalles jamás
llegarás al fondo de la cuestión, por lo que no podrás hacer nada (útil) por él.

¿Me estabas escuchando……?

Negociador Eficaz o Negociador Torpe

(Ineficaz)

Vamos a seguir un poco mas hablando de perfiles y características de un

negociador. La diferencia entre un buen y un mal negociador, al margen de si se
trata de un asunto de negocios o de la vida diaria, es que el primero ha pensado
acerca de lo que está haciendo, se ha preparado a fondo y se ha tomado el tiempo
necesario para pensar claramente la situación desde el punto de vista de la otra
persona. Han considerado qué factores podrían obstaculizar el proceso y han
pensado en formas de abordar las áreas problemáticas. Así, los puntos claves que
encontraremos en alguien bien preparado y en alguien que no lo esta son claros:

El negociador ineficaz

 Carece de preparación.
 No tiene objetivos claros.
  No puede entender el punto de vista del otro.

 Tiene expectativas poco realistas.

 Intenta cerrar el trato demasiado pronto.

 Carece de claridad en cuanto a lo que implica el trato para la otra parte.

 Se estanca en áreas de desacuerdo.

 Trata de evitar áreas de discusión que puedan ser problemáticas.

El negociador efectivo

 Se prepara.
 Tiene un punto de vista claro de lo que necesita alcanzar.

 Está preparado para escuchar a las personas con las que trata.

 Será flexible y buscará soluciones creativas a los problemas.

 Habrá pensado en lo que es razonable.

 Examinará y entenderá en detalle el acuerdo.

 Se mueve de áreas problemáticas a aquellas en donde el acuerdo puede ser

alcanzado.

 Se asegura de que todos los problemas sean tratados y eventualmente

resueltos.

Cuando estas completamente preparado, puedes negociar desde una posición

fuerte. Te sentirás y parecerás más confiado y asertivo en tus tratos con otros. Si
entras en una situación creyendo que hay una posibilidad alta de éxito, ésta te
permitirá tratar con las personas de una manera positiva. El negociador que entra a
las negociaciones sin preparación, parece menos organizado y menos confiado
y por ello es menos probable que alcance los resultados que desea.

Una vida sin objetivos ni aspiraciones es

una vida vacía

Todos nosotros de una manera u otra, tenemos referencias sobre

marcar objetivos a principios de año, lo que solemos conocer como “buenos
propósitos”. Creo que además de tratarse de algo muy recurrente como tema de
conversación en esas fechas (mes de enero), y donde solemos “competir” con
nuestros amigos y compañeros de trabajo sobre que propósitos son más
interesantes y si seremos capaces o no de cumplirlos, lo cierto es que son una
herramienta muy poderosa para mejorar en nuestra vida.

Marcarnos objetivos en cualquier ámbito de nuestra vida nos predispone a que

tanto nuestra mente como nuestro cuerpo actúen de forma coordinada en su
consecución.

Por concepto los objetivos deben ser: retadores, medibles, alcanzables y sobre todo
que estén muy bien definidos.
Tenemos que creer en ellos y tenerlos en mente durante buena parte del día, ya
que de lo contrario podemos distraernos y perderlos de vista, es lo que suele
ocurrir con mucha frecuencia. Inicialmente estamos muy animados por alcanzarlos,
luego vamos perdiendo interés y finalmente los olvidamos y así año tras año y
objetivo tras objetivo.
Creer en nuestros objetivos nos cambia la vida, convierte una existencia vacía en
una vida llena de oportunidades, de desarrollo personal y de mejora en todos los
ámbitos de nuestra vida.

Estoy firmemente convencido que la asignatura pendiente que venimos arrastrando

la mayoría de las personas es SABER VIVIR, es decir, acertar a encarar la vida con
verdaderas expectativas de éxito, y este únicamente se consigue a través de
OBJETIVOS.

¿Cuál es la diferencia entre una VIDA VACÍA y SABER VIVIR? Sin ninguna duda, la
diferencia está en tener objetivos ó no tenerlos.
Podemos vivir de manera inconsciente dejándonos llevar por circunstancias
externas a nuestros deseos e intereses y dejándonos manipular, ó ser dueños de
nuestro destino, buscando y encontrando de manera consciente a través de
nuestros objetivos.

Pasa a la acción, y comienza hoy mismo a marcarte pequeños objetivos y

persíguelos hasta que los consigas, una vez lo conviertas en hábito, busca objetivos
mayores y verás como también son alcanzables, este habito te permitirá mejorar tu
vida de tal manera que te parecerá increíble…

El eco de la Caverna

Cuentan que iba un hombre con su hijo paseando por la montaña

cuando el pequeño descubrió una profunda cueva. Sin atreverse a entrar, el niño
desde la entrada empezó a gritar: holaaaa, holaaaa…, y cual fue su sorpresa
cuando la cueva le contesto: holaaaa, holaaaa…

El pequeño, entusiasmado, siguió gritando: esta oscuroooo…. y la caverna

contestaba: esta oscurooooooo… Tanto le intrigaba al niño la respuesta de la
cueva que le preguntó a su padre:

¿Papa, como es que la cueva me habla?.

Mira hijo, eso se llama el Eco, nos responde con lo mismo que nosotros hemos
expresado, y en realidad, es como la vida misma.
¿Que quieres decir con eso?- pregunto el pequeño.
Quiero decir que tanto la cueva como la vida nos devuelven aquello que nosotros
enviamos primero. Si pretendes que te devuelvan amor, primero tienes que enviar
mucho amor, si pretendes que te devuelva dinero, primero tienes que entregar
dinero, si pretendes que te devuelva amistad, esperanza, sonrisas, primero tienes
que dar amistad, esperanza y sonrisas. Solo así escucharas el eco de la caverna con
toda su potencia, porque cuanto mas fuerte grites, mas fuerte escucharas la
respuesta.

El niño cogió y lleno sus pulmones de aire, y grito: gracias!. Y la caverna le

contesto: graciaaaaaassss….. y el niño supo que había aprendido una gran lección
que le serviría toda su vida.

¿Estas seguro….?

Ya hace varios días, que en los medios de

comunicación, se acumulan las noticias sobre
despidos masivos en muchas empresas de
nuestro país. Prescindiendo del motivo que causa
todos estos despidos (no es el cometido de esta
web), me pregunto: ¿cuantas de estas personas
ahora despedidas, habrían renunciado a vivir su
sueño en pos de una seguridad, que ahora debe
parecerles ficticia?

Son muchas las personas que abandonan sus sueños, argumentando una seguridad
laboral, que para mi ,es poco más que ilusoria. Abandonando nuestros sueños, en
cierto modo nos abandonamos a nosotros mismos y así empezamos a volvernos
grises e inanimados, es como si el no actuar, fuera más seguro que el hacer algo
por y para ti mismo.

Abandonar la zona de confort que con el paso del tiempo nos hemos ido creando,
es realmente difícil, son muchos los esfuerzos que hemos realizado para llegar
donde estamos, pero quizás no estamos donde deseamos, entonces… ¿que
hacemos?

Creo que en este momento, debes analizar muchas cosas en tu vida, seria bueno
que aprovechases la ocasión para conocerte un poco más, busca en tu pasado, en
que momento se separó lo  deseado de lo obtenido (una línea de vida puede
servirte), y sobre todo, piensa en tu futuro, ¿donde quieres llegar?, ¿que
posibilidades tienes?, ¿tienes un plan? . Una vez recopilada toda esta información,
sopesa que te interesa más , disfrutar de lo que tienes, o empezar a andar hacia tu
nuevo objetivo. Sea cual fuere la respuesta, puedo asegurarte que te vas a quedar
mucho más tranquilo, pues aunque decidas quedarte donde estás , lo harás de una
manera reflexiva y consciente y no llevado por la fuerza de la corriente.

He de destacar, que si entras en uno de estos procesos de evolución personal,

cuentes con el apoyo de un coach, seguro que él, haciendo uso de las poderosas
herramientas del coaching, puede hacer que sea un proceso mucho más rápido y
 con más garantias de éxito, me atrevería a decir,
divertido inclúso. El te dará el apoyo necesario, te
mostrará la cara de ti mismo que a ti solo te cuesta
ver, pero que también existe y también debes
tenerla en cuenta a la hora de tomar tus decisiones.

Se lo que eres, no lo que

haces

Con este titulo tan filosófico os introducimos un tema que es

posible muchos de vosotros os encontréis en muchos clientes y casos de
coaching, probablemente amigos y familiares, o incluso en vosotros mismos.

Por definición, la raza humana, todos nosotros, nos definimos la mayoría de veces
en sociedad por aquello que hacemos : yo trabajo en un buffete de abogados 
laboral, yo soy ingeniero, yo soy cooperante en una ONG, yo soy psicólogo, yo
hago traducción, etc. Nuestros estudios o experiencia profesional anterior marca la
definición social que tenemos de nosotros mismos y ante la cual nos presentamos
ante el mundo. En cierta manera, estamos obligados a ello para que los demás nos
puedan “encasillar” en algún compartimiento de su mente que encaje con alguna
definición pre-establecida (por ejemplo, Juan es notario… :-)).

Lo que ocurre que la definición de nuestra persona a través de nuestra actividad, si

os dais cuenta, no tiene ningún sentido, ya que nosotros, en esencia, no somos “lo
que esa actividad representa”, sino un conjunto de actitudes, talentos y valores
que se armonizan y trabajan para conseguir un efecto deseado: curar personas,
proporcionar bienestar a otros, facilitar la vida de terceros, etc. Eso es lo “que
somos”, y es nuestro objetivo vivir de acuerdo a ello.

Tu misión en el mundo

Todo el mundo tiene unos talentos y una aportación que hacer a los demás que lo
hacen excelente para una u otra actividad. Y todo el mundo tiene un papel que
cumplir y una función única que aportar a la sociedad en la que vivimos. No existe
ninguna persona que no pueda formar parte del puzzle social que conforma nuestra
realidad y que no sea capaz de llevar a cabo su cometido con total felicidad y
excelencia si se encuentra en el lugar o lugares adecuados a lo largo de su vida. Lo
que ocurre, es que a veces somos la pieza del puzzle colocada en mal sitio o puesta
al revés, y no encajamos en el área que nos fue designada y en la cual nos
deberíamos sentir plenamente satisfechos con lo que hacemos.

Cuando el coach trabaja con valores y talentos, lo cual es parte primordial en casi
cualquier proceso de coaching de vida o de re-orientación laboral, se intenta
descubrir en que parte del puzzle se encuentra el espacio vacío esperando a esa
persona que encaja a la perfección. Por decimos que definirnos en tanto a lo que
“hacemos” no tiene sentido, ya que la vida nos encaja en tanto a “lo que
somos”, y es ahí donde hay que provocar el cambio de visión y forma de entender
la realidad a nuestro cliente.
Busca el fondo, no la forma

Pongamos que tenemos un cliente que nos cuenta que esta quemado de su trabajo,
que nada le gusta ya, y que quiere cambiar, pero no sabe a que ni a donde. Nos
cuenta que quizás le gustaría trabajar en una ONG, “por lo que hacen” y nos
plantea que le ayudemos a preparar un plan de acción para llegar a conseguir su
objetivo. Si nos ponemos manos a la obra y ayudamos a nuestro cliente a
convertirse en un cooperante, ¿estamos seguros que es eso lo que realmente
quería o necesitaba cuando nos pedía acompañamiento para un cambio de carrera
profesional?

Yo siempre digo que primero hay que definir lo que somos, el fondo, porque
luego la forma en la cual podemos expresar esto que somos puede tener mil
posibilidades y manifestaciones distintas. Lo que somos esta definido por nuestros
talentos y valores, y no por nuestros estudios o nuestra experiencia profesional.
¿Es que somos buenos de forma innata? ¿que nos motiva y nos da alegría?

Siguiendo con mi ejemplo personal, dos de mis características principales son que
soy un motivador y un iniciador (pongo cosas en marcha para que otros luego las
continúen), visto esto, ¿que forma puede tomar mi carrera profesional para
“ganarme el pan” mientras cumplo con mi “misión” en la sociedad y aporto lo que
otros no pueden aportar (solo yo puedo caber en mi hueco del puzzle)? Si
hablamos de nuestro futuro cooperante, ¿que cualidades o talentos tiene que
puedan ayudarle a encontrar una profesión que le haga feliz? Y luego, ¿encaja lo
que nuestro cliente “es” con lo que ser cooperante requiere?

La forma de esto “que soy” puede adquirir es siempre múltiple y abierta a muchas
realidades: vuelvo a mi ejemplo personal, yo puedo ser profesor y motivar a mis
alumnos a desarrollarse como personas, puedo ser un jefe y tener a mis empleados
siempre contentos, puedo ser un emprendedor, y ponerme a lanzar nuevos
proyectos cada día que luego venderé a otros para que los continúen, o puedo
también ser coach ;-), etc. Lo que soy no cambia, lo que hago si. Pero si hago
algo en lo cual estoy expresando mi esencia mas profunda, no importa que tipo de
empresa o actividad este realizando, siempre me sentiré satisfecho.

Escoger el canal mas adecuado para expresar lo que eres

Evidentemente aun sabiendo las 50 formas de expresar lo que somos no vamos a

poder ponerlas todas en practica o no todas nos satisfarán por igual. De las posibles
formas y profesiones que “lo que yo soy” puede tomar, habrá algunas que me
resulten mas atractivas que otras por el resto de características que conforman mi
personalidad. Quizás me da corte hablar en publico o no tengo las habilidades
necesarias para ser un buen jefe, aunque pueda mantener a mis compañeros
siempre motivados, por lo que esa manifestación profesional de lo que soy no será
la mas adecuada.

Lo siguiente ya es obvio, una vez tengamos claro la esencia, hay que reducir la lista
de posibles manifestaciones a dos o tres máximo, aquellas que cumplan el máximo
de requisitos posibles. Y a partir de aquí establecer el cambio de profesión. Así que
ya sabéis, cuando alguien os pregunte “¿y tu que haces?” no le digáis que sois
coachs, decirles que “ayudáis a la gente a mejorar sus vidas” o que sois
“motivadores natos”, yo por lo menos me encuentro mas a gusto en esa
definición, ¿y vosotros? :-)
Metáforas y cuentos

La metáfora a la medida, es un relato concebido o utilizado con una

intención concreta, capaz de movilizar al oyente y de generar en él una respuesta de
búsqueda orientada a la consecución de un logro.

El lenguaje simbólico actúa sobre nuestro subconsciente de una forma mucho más
potenciadora que cualquier sugerencia o consejo. No agrede a la persona, ni a sus creencias,
moviliza nuestra capacidad creativa y puede generar nuevas ideas que en algunas situaciones
nuestra parte racional no es capaz de resolver. Algo parecido a “consultarlo con la almohada”.

Cada palabra tiene un significado diferente para cada persona. Quizás a mí la palabra flotador
no me dice nada pero para alguien que ha caído al agua y no sabe nadar, tiene un gran valor.

Una de las afirmaciones de la PNL (programación neurolinguística) que más me gusta es: “si
lo que haces no funciona, haz algo diferente”. Aprendemos por ensayo y error.

Aunque en ese momento no se nos ocurra nada para solucionar un problema, focalizar la
atención en el “flotador” pone en movimiento a nuestro inconsciente para que trabaje para
nosotros. La respuesta no tiene que aparecer de inmediato, hay que dar margen y confiar en
que aparecerá sin tanto esfuerzo. Si buscas una oportunidad, tarde o  temprano la vida te la va
a ofrecer.

Ahora voy a contar un cuento que tiene mucho que ver con la herramienta de cero parásitos.
Me gusta mucho esta herramienta pues evita la pérdida de innecesaria de energía.

Era un oso al que le había agarrado un cocodrilo por una pata. Un hombre que pasaba
por allí y vio la escena le liberó. El oso estaba tan agradecido que le seguía a todas
partes y se hicieron muy amigos.

Un día el hombre pidió a su amigo oso que espantara las moscas para que pudiera
dormir la siesta pues estaba muy cansado.

Una de las moscas se posó en la cabeza del hombre dormido y el oso agarró una gran
piedra y la estampó en la cabeza de su amigo rompiéndole el cráneo.

Moraleja; más vale tener un enemigo que un amigo idiota, al menos del enemigo sabes
que tienes que protegerte.

Algunas veces los osos son externos y otros internos; miedos innecesarios, creencias
limitantes …

Y la pregunta que lanzo al aire para todos nosotros … “¿Cuántos osos hay en tu vida?”
 

Os recomiendo 2 libros de cuentos, aunque las elecciones son personales y como es lógico
cada uno tiene sus preferencias

Aprendiendo a salir de situaciones

repetitivas

En una de las ultimas sesiones de coaching me he encontrado

una situación con un cliente que me ha parecido que tenia trascendencia y una
“pequeña enseñanza” mas allá del proceso de coaching por si mismo. Se trata de
aquellas situaciones cuando el cliente se encuentra con situaciones “repetitivas” en
su vida en las que no acaba de entender el “porque” de las mismas, y sin embargo
intuye que hay un patrón común detrás de todas ellas. Normalmente no son
situaciones cómodas o agradables, sino que mas bien nos causan perdida de
energía, sentirnos agobiados, desorientados, etc. Con permiso de mi cliente, a
quien llamaremos Paul, os resumo un poco el caso para exponerlo con claridad.

Paul ha trabajado en sus dos

últimos empleos en grandes
multinacionales, por lo que
las condiciones de trabajo en
si estaban bastante bien
(sueldo, horarios, ventajas,
etc). En su empleo anterior
Paul se encontró con un jefe
relativamente incompetente
en temas de gestión de
personal y conocimientos
técnicos sobre las tareas que
en principio Paul debía
desarrollar, por lo que era de
poca ayuda para guiar y
orientarle en cuanto a como
acometer aquello que se le encargaba.

Esta situación agobiada mucho a Paul porque se veía perdido y a la vez atacado, ya
que su jefe para cubrir su “incompetencia” le echaba la culpa de que no sabia hacer
nada de lo que se le pedía. Paul aguanto cuatro años en esa empresa y luego se
marcho agobiado y deprimido. En su actual empleo, de nuevo otra gran empresa,
Paul se encuentra en una situación similar. Su jefe es también un incompetente y
no tiene dotes de gestión de personas, por lo que Paul vuelve a sentirse atacado y
sin orientación de ningún tipo para acometer sus tareas. Su sensación es que cada
vez que habla con su jefe, este le deja “vacio” de energía, pues parece que la forma
de gestionar el departamento es realmente un caos.

Bien, trabajando con esta situación, le pregunte a Paul porque creía que estaba
viviendo de nuevo esa misma experiencia (diferente empresa, diferente sector,
diferente jefe, pero exactamente la misma situación). Mas allá de la respuesta fácil
“todos los jefes son unos inútiles” :-), le pedí que investigara mas. Si no puedes
cambiar a tu jefe, ¿que podía hacer el para cambiar la forma en que le
afectaba esta situación?

Le pedí a Paul que investigara a que le obligaba como profesional verse metido en
una empresa de estas características. Su respuesta fue que se veía obligado a
buscarse la vida, a contactar gente para obtener respuestas o información que su
jefe no le daba, a organizarse de alguna forma que contrarrestara el desorden de
su superior y mas aun, le obligaba a hacer algo que no le gustaba hacer: hablar con
gente que no conocía, llamar y enviar emails a personas en busca de ayuda con las
cuales no tenia relación, preguntar a colegas de otros departamentos, etc.
Paul tenia lo que se llama creo que círculos de marketing “knock on cold doors”
(ósea, intentar vender algo a alguien con quien no tienes un contacto previo, es lo
contrario al “warn market”, que son aquellas personas con las cuales ya hay una
relación establecida, que me perdonen los de marketing si no es así
exactamente :-)). Sea como sea, Paul reconoció que esta situación le obligaba a
enfrentarse a sus miedos o puntos débiles, y que visto desde este punto de
vista, era el mejor trabajo que había podido encontrar.

Le pedí entonces que intentara darle un giro a la forma en que veía su trabajo
cada vez que tenia que hacer algo que le había encargado su jefe sin ningún tipo de
instrucciones o orientación al respecto (porque el tampoco lo sabia). Si quería
romper el patrón en el que se veía metido tenia que superar este miedo a
contactar a gente, a llamar a puertas cerradas y a superar el rechazo. Su visión de
su trabajo cambio radicalmente y ahora va a la oficina con energía, no le afecta
para nada como funciona su departamento y su jefe puesto que es para el una
oportunidad de crecer como persona y como profesional, y tiene claro que en
cuanto se sienta cómodo con esta nueva faceta buscara un trabajo que le permita
superarse o aprender cosas nuevas.

Como veis la vida nos pone siempre en situaciones que son beneficiosas
para nuestra evolución y aprendizaje, solo hay que saber descubrir la lección
subyacente en cada una de las situaciones en las que nos encontramos, y saber
darle la vuelta a la tortilla, un mal jefe puede ser la mejor oportunidad para
evolucionar en un sentido o en otro, aprender cosas que de otra forma no las
aprenderíamos o desarrollar alguna competencia que jamás hubiéramos podido
desarrollar de forma tan fácil si no estuviéramos así.

Si os encontráis con situaciones que parecen repetirse en vuestra vida, haced el

análisis profundo para encontrar que puede ser lo que esa situación pretende
enseñaros, y poneros manos a la obra para aprenderlo, solo así romperéis el
hecho de “atraer” hacia vosotros esas situaciones y podréis dar un paso adelante
en vuestro camino personal.

Como leer más

Si algo debes tener claro, es que para dedicarte al coaching o para crecer como
persona, deberás leer mucho, hay mucha literatura que es imprescindible para que
tu mente se abra a un mundo totalmente nuevo. Pero a veces, incluir el tiempo de
lectura en nuestra ya repleta actividad diaria puede ser algo complicado, pero
siempre existen soluciones, yo por ejemplo he conseguido aumentar mi ratio de
libros/mes de la siguiente manera.  Cuando no puedo leer, hago que me lean, y
todo ello sin ‘esclavizar’ a nadie, yo utilizo el siguiente metodo, me he descargado
un programa que convierte archivos de texto en archivos de audio, así de sencillo,
primero localizo el libro a leer en formato e-book, seguidamente uso el programa
(en mi caso sodelscot, existen muchos y quizas mejores, pero yo uso este),
convierto el archivo de texto (txt,pdf,doc…) en un archivo de audio (mp3,wav…) de
esta manera puedo escuchar la lectura del libro mientras conduzco, en el trabajo,
en el tren, mientras hago deporte, etc. De esta manera optimizo más el tiempo, y
no he de elegir entre ir al gimnasio o quedarme a leer, hago dos cosas a la vez.
Debo reconocer que al pricipio escuchar la voz sintetica es un poco artificial y la
entonación no es la misma que la lectura natural, pero rápidamente te acostumbras
y en mi caso los beneficios superan a los inconvenientes.

No se que diablos quiero…

Todos alguna vez habremos usado esta expresión, como mínimo,

los más afortunados la habrán oído de boca de otros, es una situación muy común,
a veces somos conscientes de un cierto malestar, pero no sabemos concretarlo, hay
situaciones que nos incomodan pero no sabemos deshacernos de ellas de hecho no
sabemos siquiera si queremos deshacernos de ellas.

Crea mucho malestar sentirse desorientado, no solo has perdido el rumbo, si no

que has perdido hasta la brújula. Habitualmente solemos pedir ayuda, los familiares
y conocidos sin duda nos prestaran su brújula, juzgaran nuestra situación, algunos
incluso nuestro pasado y nos marcaran el nuevo rumbo a seguir (además te lo
venderán como un plan infalible), ojalá fuera tan fácil, pero hay un problema, las
brújulas de las personas son personales e intransferibles, si usas la brújula de otro,
posiblemente acabaras donde el otro quiera (de buena o mala fe), con lo que
después de recorrer otro camino seguirás perdido, y esta vez más angustiado.

Otra solución es medicarse, encontraras una gran cantidad de sustancias (tanto

legales como ilegales ;-))y un ejercito de doctores dispuestos a recetartelas, salvo
casos en que la medicación es imprescindible,lo que conseguirás es que ya no te
importe ni donde estás, ni donde vas,ni que carajo ha pasado con la maldita
brújula.Visto así es evidente que algún día deberás enfrentarte a la situación….. y
ya habrá pasado un tiempo (que por cierto nunca corre a tu favor).

También puedes probar de no hacer nada y esperar a que la niebla se disipe por si
sola…. a veces funciona, pero a veces no, con lo que puedes encontrarte
perdido,desorientado y ahora además tienes hambre y sed.

Por mi experiencia creo que lo más eficaz es intentar tranquilizarse (el pánico nunca
ayuda), quizás no salgas de la situación solo en tres pasos, pero si estarás tres
pasos más lejos de la situación y la sensación de andar es como mínimo
reconfortante, pues ves que tu dependes de ti mismo, y como quieres salir…
saldrás.
Busca un objetivo, pequeño para empezar, ello te demostrará que puedes andar y
que las piernas te responden , seguidamente sigue otro ,esta vez más ambicioso,
notarás que empiezas a estar en forma, y poco a poco te darás cuenta que no solo
sales del bosque si no que además llevabas la brújula en el bolsillo.

¿Como puede el coaching ayudarte? Con el coaching, autoaplicado o a través de un

coach, conseguirás encontrar tu brújula en menos tiempo, analizaras tu propia
situación de una manera más objetiva a través de una serie de ejercicios y
preguntas….. y una vez con tu brújula de nuevo en la mano llegar donde desees
dependerá solo de ti.

Toma conciencia de ti mismo

Tomar conciencia de uno mismo , es el paso inevitable hacia el

éxito, si no se quien soy, mucho menos sabré que quiero o para que sirvo,
igualmente si no conozco mis sentimientos no podré comprender los de los demás
con lo que sufriré más conflictos de los deseables, aunque conocerse así mismo no
es tarea fácil y probablemente descubriremos cosas que no nos gustan ,solo desde
el autoconocimiento conseguiremos evolucionar y mejorarnos en todos los
aspectos, por otro lado conocer nuestros puntos fuertes, nos permitirá elegir un
objetivo auténtico en base a nuestra personalidad,valores,capacidades… esta tarea
tampoco tiene por que ser traumatica, ni debemos fustigarnos al reconocer algo
que no nos gusta, partimos de la opción de cambiarlo…no pasa nada.

Hace pocos dias descubri un texto de Virginia Satir que nos ayudará en la
apasionante tarea de descubrirnos.

En todo el mundo no hay nadie como yo.

Hay personas que tienen algo en común conmigo, pero nadie es exactamente como
yo.
Por lo tanto, todo lo que surge de mi es verdaderamente mío porque yo sola lo
escogí.
Soy dueña de todo lo que me concierne:
De mi cuerpo, incluyendo todo lo que hace;
mi mente, incluyendo todos sus pensamientos e ideas;
mis ojos, incluyendo las imágenes de todo lo que contemplan;
mis sentimientos, sean los que sean, ira, gozo, frustración, amor, desilusión,
excitación;
mi boca, y todas las palabras que de ella salen, corteses, tiernas o rudas, correctas
o incorrectas;
mi voz, fuerte o suave y todas mis acciones, ya sean para otros o para mi misma.
Soy dueña de mis fantasías, mis sueños, mis esperanzas, mis temores.
Soy dueña de todos mis triunfos y logros, de todos mis fracasos y errores.
Como soy dueña de todo mi yo, puedo llegar a conocerme íntimamente.
Al hacerlo, puedo amarme y ser afectuosa conmigo en todo lo que me forma.
Puedo así hacer posible que todo lo que soy trabaje para mi mejor provecho.
Se que hay aspectos de mi misma que me embrollan y otros aspectos que no
conozco.
Mas mientras siga siendo afectuosa y amorosa conmigo misma,
valiente y esperanzada, puedo buscar las soluciones a los embrollos
y los medios para llegar a conocerme mejor.
Sea cual sea mi imagen visual y auditiva, diga lo que diga, haga lo que haga,
piense lo que piense y sienta lo que sienta en un instante del tiempo, esa soy yo.
Esto es real y refleja donde estoy en ese instante del tiempo.
Más tarde, cuando reviso cual era mi imagen visual y auditiva, que dije y que hice,
que pensé y que sentí, quizás resulte que algunas piezas no encajen.
Puedo descartar lo que no encaja y conservar lo que demostró que si encaja.
E inventar algo nuevo en vez de lo que descarte.
Puedo ver, oír, sentir, pensar, decir y hacer.
Tengo las herramientas para sobrevivir, para estar cerca de otros, para ser
productiva,
y para encontrar el sentido y el orden del mundo formado por la gente y las cosas
que me rodean.
Soy dueña de mi misma,
Y por ello puedo construirme.
Yo soy yo y estoy bien.

Autora: Virginia Satir