Actividad 3.1.

Mercado laboral relevante 

Un hospital privado de 500 camas cuenta con un servicio de urgencias cuya

direcció n ha quedado vacante recientemente. Se quiere identificar la retribució n
que se debería ofrecer al nuevo director del servicio de urgencias, teniendo en
cuenta que se le van a pedir las funciones habituales para este puesto, ademá s de la
realizació n de diversos estudios de investigació n con los que el hospital pretende
recibir fondos de laboratorios y otras entidades. Para identificar dicha retribució n,
la primera tarea a realizar es determinar el mercado laboral relevante (MLR) de
este puesto. Por tanto, se te pide que establezcas cuá l es el MLR de este puesto,
basá ndote en las variables que definen el MLR, justificando tus respuestas y
estableciendo las relaciones entre dichas variables.

Para analizar el mercado laboral relevante para el puesto requerido analizaremos

principalmente 3 variables:

En primer lugar estableceremos el á rea geográ fica de las empresas con las que nos
vamos comprar , en este caso y teniendo en cuenta el puesto tan concreto que
analizamos estableceremos un á rea geográ fica má s amplia que la localidad como
pudiera ser a nivel nacional.

En segundo lugar , el puesto de trabajo o la habilidad requerida, de este aná lisis

establecemos las habilidades que debe tener un jede de urgencia así como sus
conocimientos y especificaciones. Permitiéndonos de esta forma compararlo con
mayor facilidad con otros puestos iguales.

Y por ú ltimo el sector de actividad, analizaremos solo las empresas de nuestro

sector en este caso el sector sanitario , esto se debe a que en un principio no
existen empresas de otros sectores que compitan por este puesto ya que es muy
especifico de la rama.

Actividad 3.2. Análisis cuantitativo de una encuesta salarial

Suponiendo que el hospital va a determinar la retribució n basá ndose en una

encuesta salarial realizada por una consultora de RRHH, responde a las siguientes
preguntas sobre la base de los datos mostrados en la tabla, correspondiente a los
resultados de dicha encuesta salarial. Explica el razonamiento seguido para cada
una de las respuestas. Sin dicho razonamiento, basado en los indicadores
estadísticos apropiados, no se considerará correcta la respuesta. 

Facturación/año
Mínimo Mediana Máximo Q1 Q3 P90
(en mil. de euros)
<5 20.000 29.000 35.000 26.000 32.000 33.000
Entre 5-15 29.000 35.500 41.000 34.000 38.000 39.000
Entre 15-30 34.000 39.000 45.000 37.000 43.000 44.500
>30 38.000 44.000 55.000 40.000 51.000 52.000
 

a. Si el hospital factura 19 millones de euros y quisiera que su director de

urgencias estuviera retributivamente entre el 10% de directores que má s
cobran, ¿cuá nto tendría que pagar?

A partir de 44.500

b. Si el hospital factura 23 millones de euros y paga 42.000 euros a su director de

urgencias, ¿có mo sería su competitividad externa?

Será mayor que el de la media de empresas de su rango pero menos al 75% que
má s pagan.
c. Si el hospital factura 35 millones de euros y quiere estar por encima del 75% de
hospitales de su mercado laboral relevante, ¿cuá nto tendría que pagar?

A partir de 51.000
d. El hospital tiene un historial de tener un servicio de urgencias modélico, por el
que ha recibido mú ltiples distinciones. Sabiendo esto, ¿qué dirías de su
competitividad externa si factura 35 millones de euros y quiere pagar 47.000
euros a su director de urgencias?

Que su competitividad externa será baja en relació n a las empresas del sector

e. Valora la idoneidad de la variable “facturació n” como variable de clasificació n

para los datos de esta encuesta salarial. ¿Habría otra variable má s apropiada?
Justifica tu respuesta. 

Sí, podría ser mas adecuada la variable Nº de empleados, pues esta nos daría
una idea de las dimensiones de la empresa.

Unidad 4. Estructura salarial

Actividad 4. Análisis de una estructura salarial. 

Realiza la tabla salarial correspondiente a la estructura salarial de una empresa,

partiendo de los siguientes datos: 

 Hay cinco categorías salariales, todas de la misma amplitud. 

 La amplitud de cada intervalo salarial es del 50%. 
 El nivel mínimo de la categoría salarial má s baja es 16.000 euros. 
 Del nivel mínimo del intervalo de una categoría, al nivel mínimo de la
siguiente, hay un 20% de diferencia. 
Una vez realizada la tabla, analiza los principales elementos de la estructura
retributiva estudiados en la unidad de aprendizaje (forma de la línea de tendencia,
líneas má xima y mínima incluidas; abanico salarial; nú mero y amplitud de
categorías; amplitud, evolució n y solapamiento de intervalos): ¿Qué ventajas e
inconvenientes presentará la estructura salarial de la empresa? Es imprescindible
realizar todos los cá lculos (no los grá ficos) y plasmarlos en la respuesta para que
se dé por buena.