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2018 1114- Analisis Resumen - El principio de peter - Yanier

Barbier
Administración (Universidad Privada del Norte)

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Aná lisis Resumen

“EL principio de Peter”

Autores: Laurence Peter y
Raymond Hull
Teoría y Comportamiento Organizacional Profesor:
MSc. Jesús Méndez

Yanier Barbier Montoya CI. K182848

14/11/2018

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 Índice

Índice...................................................................................................................................................... - 1 -
Introducción............................................................................................................................. - 2 -
Desarrollo ................................................................................................................................ - 3 -
Análisis capítulo primero: El Principio de Peter .................................................................... - 4 -
Análisis capítulo segundo: El Principio en acción................................................................. - 5 -
Análisis capítulo tercero: Excepciones aparentes ................................................................ - 6 -
Análisis capitulo cuarto: Impulso y ascenso ......................................................................... - 9 -
Análisis capitulo quinto: empuje y ascenso ........................................................................ - 10 -
Análisis capitulo sexto: subordinados y dirigentes ............................................................. - 11 -
Análisis capitulo séptimo: Jerarquiología y política............................................................. - 12 -
Análisis capitulo octavo: Indicios y prefiguraciones ............................................................ - 13 -
Análisis capitulo noveno: La Psicología de la Jerarquiología ............................................. - 14 - Análisis
capitulo décimo: La espiral de Peter ..................................................................... - 15 -
Análisis capitulo undécimo: La patología del éxito ............................................................. - 15 - Análisis
capitulo decimosegundo: Indicios no médicos de colocación final ........................ - 16 -
Análisis capítulo decimotercero: Salud y felicidad en el CA cero. ¿Posibilidad o sueño fantástico?
......................................................................................................................... - 16 -
Análisis capítulo decimocuarto: incompetencia creadora ................................................... - 17 -
Análisis capítulo decimoquinto: La extensión darviniana.................................................... - 17 -
Conclusiones......................................................................................................................... - 19 -
Bibliografía ............................................................................................................................ - 20 -

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 Introducción

En nuestra vida cotidiana, nos toca involucrarnos de una u otra forma en diferentes áreas, ya
sea por acceso a los servicios básicos, por empleo o por mera casualidad, y no tardamos en
descubrir que el sentido común parece haberse convertido en el menos común de los sentidos.

Si te mueves en un ambiente de gobierno, comercio, militar, educación, política, salud,

ciencias o cualquier otro, no tardamos en identificar alguien que desempeña una labor para la cual
demuestra claramente ser incompetente.

“El Principio de Peter” es una majestuosa obra literaria que fue publicada en el año 1960.
Habla sobre cómo ese fenómeno convertido en Principio es más común de lo que creemos. A
menudo lo vemos, en otras ocasiones nos hacemos cómplices, y en muchas otras, nos convertimos
en protagonistas.

Observemos que sin importar el sector, área de desarrollo o nivel de escolaridad, la

incompetencia se ve reflejada como un mal que la sociedad ha asumido de forma natural, muchos
quizás no ven el mal en medio de un proceso de adaptación y percepción.

¿Cómo es posible que esté tan generalizado el fenómeno de la incompetencia?

¿Por qué a cada lugar que vamos es visible alguien que no está preparado para el puesto que
desempeña? ¿Será que no se consiguen personas idóneas para cada puesto?

Esta y muchas preguntas similares tienen su respuesta en esa ciencia de la jerarquiología

mejor conocida como El Principio de Peter.

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 Desarrollo

Desde el principio de la civilización, ha existido y evolucionado un fenómeno que

demuestra cómo el ser humano se ha habituado a ser incompetente por excelencia. El ambiente de
incompetencia nos abarca en todos los sectores y sentidos, tanto así, que ya lo vemos como algo
normal. Si una persona destaca por ser ordenado, previsor y competente, pudiera ser visto como
un ser irracional.

Ejemplos cotidianos, son mencionados por el autor en su introducción cuando hace

referencia a haber visto “… supervisar el desarrollo de una ciudad en la zona de crecidas
de un gran río, donde es seguro que se verá sometida a inundaciones periódicas”; personalidades
lamentándose de no poder lograr que sus subordinados le obedezcan; “La educación, a menudo
tenida como remedio para todos los males”, área donde paradójicamente se observan los mayores
extremos de incompetencia. Y no deja de mencionar la posibilidad que un estadista gane la
presidencia de un país por mostrar lo incompetente que se siente para resolver los principales
problemas que aquejan la nación.

Las personas se han acostumbrado a culparse, señalarse, de manera que como nos ilustra el
libro en su introducción, el banquero culpa a las escuelas, los maestros culpan a los políticos; los
gobiernos y empresarios culpan a sindicatos; los ateos culpan a las iglesias y las iglesias culpan a
los medios de comunicación.

Vivimos en el mundo donde todos se preocupan por subsistir individualmente, sin pensar en
el bienestar colectivo. Donde ser competente perdió sentido y crecer profesionalmente se ve muy
esforzado. Donde una relación personal es más importante para obtener beneficios que demostrar
ser un profesional idóneo. Vivimos en el mundo del yo sí sé, aunque no sepa nada; del yo si lo he
visto, aunque no haya visto nada.

Es como si tuviéramos que “… resignarnos a esta omnipresente incompetencia…”, en un

mundo donde todos actúan engañados por su percepción sin evaluar diferentes puntos de vistas.

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 El Dr. Laurence J. Peter lo catalogó como un fenómeno universal “La incompetencia
ocupacional se haya presente en todas partes. … probablemente todos nos hayamos dado cuenta”.

Análisis capítulo primero: El Principio de Peter

El libro, en su primer capítulo cita ejemplos reales y diversos, obtenidos por el autor en
medio de su investigación. En unos casos empleados ascendidos a jefes de sección, área o
departamentos, en los que, previamente cuando fungían un puesto inferior, lo desempeñaban con
eficiencia; y una vez ascendidos a un puesto superior demostraban total incompetencia.

Leyendo esos ejemplos, encontraba respuesta a muchos otros ejemplos que en mi vida y
crecimiento personal, me había tocado vivir. Pero aun no entendía la causa hasta que el Dr.
Laurence J. Peter lo definió como un Principio: “En una jerarquía, todo empleado tiende a
ascender hasta su nivel de incompetencia”.

Un concepto tan claro, vigente y aplicable a todo sector de la sociedad, y nunca lo habíamos
tenido como un Principio, hasta leer este libro.

Sentimos que fuimos incompetentes en muchas labores para las que fuimos ascendidos, sin
entender por qué no éramos capaces de crecer ante los nuevos retos.

Muchas veces, el nivel de incompetencia tiene relación con falta de: preparación,
experiencia, motivación u orientación. Pero en todos los casos existe un denominador común. Una
persona que viéndose competente en su cargo actual, escala uno o varios niveles, y tarde o
temprano llegará a un nivel para el que no será competente.

Mejor se explica en el propio libro cuando cita “Para cada individuo, para usted, para mí, el
ascenso final lo es desde un nivel, de competencia a un nivel de incompetencia”.

Otra definición citada en el libro declara “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado
por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”.

Queda demostrado que inevitablemente, ya sea por un efecto de gravedad inversa, o paso
del tiempo, en cualquier ambiente de desarrollo laboral el Principio de Peter va a

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estar presente. Quizás no al mismo tiempo en todos los puestos, pero paulatinamente de una u
otra forma, empleados se irán, otros entrarán, y todos son movidos indistintamente a la rueda de
ascensos donde se verá la aplicabilidad del Principio.

No es un fenómeno de ciencia ficción, es una realidad vivida en cada momento.

Cabe preguntarse si una persona, al llegar a un nivel de incompetencia, ¿será incompetente

en ese nivel para siempre?

Los golpes, la experiencia, y los reiterados errores pueden ser pilares que enseñan a un
individuo a ser más competente en el puesto que desempeña. Otros individuos no aprenden la
lección quizás por su nivel de incompetencia es tal, que ni de sus errores aprende.

Análisis capítulo segundo: El Principio en acción

En su capítulo segundo, el libro grafica tres clases que van desde ser competente a ser
moderadamente competente y llega a incompetente.

Son citados varios ejemplos que reflejan esta realidad en un ambiente escolar y que de una
u otra forma podemos verlos muy presentes en nuestra vida diaria. Nos solo en el terreno escolar.
En empresas de servicios donde los que atienden público carecen de flexibilidad para manejar con
las diferencias personales de cada individuo. En ambientes de ventas, donde los vendedores son
tímidos y no ofrecen sus productos. O en organizaciones gubernamentales donde paradójicamente
las personas se “caen hacia arriba”.

En el desarrollo escolar de una persona desde sus primeros pasos en enseñanza primaria,
encontramos ejemplos claros del tránsito de la competencia a la incompetencia.

 El niño que en primaria obtenía muy buenos resultados académicos. Sus padres le
apoyaban con sus tareas y transitó a secundaria donde le correspondió hacer tareas
individualmente y se vio frustrado su proceso de aprendizaje.

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  Aquel que desde primaria aprendió a realizar tareas de forma individual, en
secundaria fue muy competente, pero no tuvo orientación vocacional. No supo
decidirse por una carrera que le apasionara y al ingresar en la universidad mostró su
nivel de incompetencia, por lo que no se graduó.

 Quién fue muy competente en primaria, secundaria y logró graduarse de su

universidad con buenas calificaciones, pero al penetrar en el mundo laboral, observa
un cambio de esquema, de ritmo, y no logra entender que dejó de ser un estudiante y
le corresponde asumir una responsabilidad profesional.

 Y aquellos que toda su vida escolar fue satisfactoria, se incorporan al mundo laboral
donde serán movidos en la rueda de ascensos hasta sentirse incompetente en algún
lugar de su jerarquiología.

Cualquiera de los ejemplos precedentes el autor los clasifica en su libro como “ascensos de
función”. Sin embargo existe otra forma de ascender que el autor lo nombre como “ascenso de
categoría”.

El ascenso de categoría se da cuando una persona se mantiene en la misma función pero

con mayor jerarquía, o grado de responsabilidad.

Para ilustrar mejor el ascenso de categoría pudiéramos verlo en el ejemplo de un inspector

de transito que desempeña su trabajo en un pequeño pueblo y con poca densidad poblacional. Este
inspector es ascendido, y ejercerá la misma función pero en las calles de la capital de su país. Allí
descubre que nadie respeta leyes de tránsito, todos aplican la ley del más fuerte, no se respetan los
semáforos, y hay un mar de incidencias que su carácter no le permiten manejar al mismo tiempo.
Ese inspector ha demostrado ser incompetente para su función en la ciudad.

Análisis capítulo tercero: Excepciones aparentes

Muchas veces hemos oído hablar, o hemos sido testigos de cómo una persona que era
evidentemente incompetente en su puesto de trabajo ha escalado a una responsabilidad superior.
Parece ilógico, inaceptable, pero, paradójicamente sucede. Popularmente a este fenómeno se le ha
llamado “caerse para arriba”.

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 El Dr. Laurence denomina al efecto de “caerse hacia arriba” como “sublimación
percuciente”. Pudiéramos preguntarnos ¿Por qué se dan este tipo de hechos?
¿Convienen para la organización?

Existen tres factores que el Principio de Peter menciona para entender este hecho:

- Es una forma de enmascarar el fracaso de una mala política de ascensos.

- Refuerza la moral del personal, como señuelo, para que otros se sientan capaces de
llegar a ese puesto.

- Mantiene la jerarquía y evita la competencia, puesto que de no ascender a ese

empleado, se corre el riesgo que se vaya a trabajar a otra empresa.

Estos tres factores, si bien no justifican el hecho de que deba ascenderse a alguien con
incompetencia demostrada, nos ayudan a comprender cómo las organizaciones sacan provechos
de estos arraigados fenómenos.

No nos extrañemos ver una institución con más jefes que empleados, o que hayan
fragmentado las funciones de un vicepresidente para tener cinco vicepresidentes.

Existen otros ejemplos interesantes que en su investigación, el autor denominó “la cúspide
flotante”. Ejemplifica el caso de una compañía que solo tenía un director ganando mucho dinero,
y en la base no existían empleados. Es decir, una institución que la compone solo su director.

¿Y qué decir de aquellos que brindan servicios, tienen información útil que ayudaría a sus
clientes y autoritariamente deciden no brindar información?

Parece irreal pero existen ejemplos que nos pueden haber sucedido. Llegar muy enfermo a
urgencias de un hospital, y que te hagan esperar por protocolos de llenados de documentos o
tomas de temperaturas. Intentar realizar trámites de legalización y que los abogados dicen solo
parte limitada de las opciones que tienes para aplicar. Ir a un restaurant a cenar y quien te atiende
no conoce los ingredientes principales del plato en oferta. Solicitar una entrevista con la
especialista de atención al cliente, y te atienden con distracción.

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 ¡Y que podemos decir de estos tiempos? ¡Los tiempos del celular! Todos te atienden
mirando a su celular. Como si ese aparatico te sustituyera como interlocutor. Existen experiencias
de personas que intentan concretar un negocio, o una transacción y gracias al “celular” se van a
la quiebra.

Peter cometa sobre el caso de una enfermera que despertaba a sus pacientes para
suministrarle el siguiente somnífero.

Después de citar tantos ejemplos cotidianos de incompetencia, podemos preguntarnos

¿Quién define la competencia?

Según el Dr. Peter Laurence “La competencia de un empleado es determinada no por los
extraños, sino por su superior en la jerarquía. Si el superior se encuentra todavía en un nivel de
competencia, puede valorar a sus subordinados en atención a la realización de trabajo útil; por
ejemplo, el suministro de servicios médicos o de información, la producción de salchichas o patas
de mesa, o el logro de los objetivos declarados de la jerarquía. Es decir, valora el resultado. Pero
si el superior ha alcanzado su nivel de incompetencia, probablemente evaluará a sus subordinados
con arreglo a valores institucionales: Considerará la competencia como el comportamiento que
secunda las reglas, rituales y formas del statu quo. La diligencia, la pulcritud, la cortesía con los
superiores, el papeleo interno, serán tenidos en gran estima. En resumen, un funcionario de este
tipo valora el trámite.”

Muchas personas escalan por ser obedientes, y receptivos. Harían con calidad casi cualquier
cosa que compete a su puesto. Pero no es una persona que toma riesgos y por consiguiente no
toma decisiones. Ese individuo va a escalar una y otra vez hasta que llegue a un puesto donde
tenga que tomar decisiones y mostrará su nivel de incompetencia.

En medio de todo este análisis ¿pudiera darse una situación inversa? ¿Pudiera suceder que
un empleado muy competente no sea nunca ascendido o en el peor de los casos echado de su
puesto?

La supercompetencia normalmente suele generar muchos roses, e inconvenientes para el

individuo que la desempeña. En ocasiones puede verse un empleado que realiza

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su trabajo tan competentemente, que marca una visible incompetencia en su superior. O
empleados que por sus conocimientos y destrezas demuestran que una persona puede hacer el
trabajo que ejercían tres. Todos esos factores conllevan más fácilmente a un individuo
supercompetente a perder su puesto que uno incompetente.

Este análisis nos lleva a redefinir las clases de empleados que podemos encontrar graficadas
en el libro:

Súper Moderadamen Súper

Incompetent Incompetente te competente Competen Competente

Análisis capitulo cuarto: Impulso y ascenso

Impulso y ascenso dan nombre a este capítulo. Donde el autor define impulso como
“relación de un empleado, por sangre, matrimonio, o bien amistad, con una persona situada por
encima de él en la jerarquía”.

Es común ver como muchas personas consiguen ascensos haciendo uso de sus relaciones.
En unos casos, se evidencia en tal medida que provocan reacciones de los empleados. Muchas
veces, no son respetados individuos con capacidad demostrada, o antigüedad.

Paradójicamente Peter, le ofrece recomendaciones a aquellos que quieran conseguir

ascensos por impulsos. Ellas son:

- Encuentre un padrino: Persona situada en un puesto superior que pude ayudarle a

ascender.

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 - Motive al padrino: Procure que tu padrino gane algo ayudándote a ascender. De esta
forma, no habrá dudas que encontrará vías para impulsarte.

- Salga de abajo: Debes analizar si dentro de la jerarquía te encuentras debajo de

alguien que ha llegado a su nivel de incompetencia. De ser así, te encuentras en el
“Atolladero de Peter”. Tu superior nunca ascenderá y tu padrino no podrá impulsarte.

- Sea flexible: No esperes que tu madrino pueda hacer por ti lo que no ha logrado para él.

- Obtenga un padrinazgo múltiple: Muchos padrinos mucho pueden. Así la suma de

fuerzas te proveerá un ascenso más rápidamente.

Con estos consejos, indudablemente, cualquier persona puede llegar con mayor rapidez a su
nivel de incompetencia.

Análisis capitulo quinto: empuje y ascenso

Abunda sobre el empuje y el ascenso. El autor demuestra como en muchas ocasiones un

buen impulso vence al factor antigüedad. La esencia para obtener un buen empuje es mantener las
intenciones en secreto.

¿Cómo saber cuándo una persona está escalando en niveles de competencia, y cuando ha
llegado a su nivel de incompetencia? Laurente Peter ofrece una simple guía.
¿Está la persona realizando algún trabajo útil?:

 Si No ha alcanzado su nivel de incompetencia.

 No Ya logró su nivel de incompetencia.

 No lo sé Usted está en su nivel de incompetencia. Examínese.

Como consejo vital, Peter nos dice “Nunca esté de pie si puede estar sentado,
nunca camine si puede subir a un vehículo, nunca empuje si puede impulsarse”.

Consejo que comparto plenamente, puesto que no es necesario sobrecargarse cuando existen
métodos y medios para hacer las cosas más expeditas y efectivamente.

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Análisis capitulo sexto: subordinados y dirigentes

Dice un viejo proverbio “Para ser un buen dirigente hay que ser un buen subordinado”.

Peter categoriza esta aseveración como una gran “falacia”. Ejemplifica “cuando se le pidió a
la madre de George Washington que explicara cómo había realizado su hijo sus proezas militares,
ella respondió: «Le enseñé a obedecer.» ¿Cómo puede depender la capacidad de dirigir de la
capacidad de obedecer? Lo mismo podría decirse que la capacidad de flotar depende de la
capacidad de hundirse.”

Y mientras analizo su explicación, comprendo cuánta razón tiene Peter. Es real, no se

pueden mezclar cosas tan distintas, ni esperar que una reacción provoque un efecto totalmente
dispar al debido. Es como si por sembrar un árbol de naranjas, se cosechara más cebollas. O que
quien ha acumulado vasta experiencia dirigiendo la producción de una marca, considere que
puede dirigir eficientemente una escuela. Los niños, o personas no son productos, y las leyes que
se aplican para la producción distan mucho de las que se aplican en la educación.

Un reciente estudio de fracasos empresariales puso de manifiesto que el 53 por ciento de

ellos se debían a incompetencia directiva. Eran los antiguos subalternos que intentaban ser
dirigentes.

En un sano ejemplo, el capítulo muestra como un capitán obediente en su labor, fue

ascendido a comandante, pero no supo adaptarse a las nuevas condiciones del cargo, y buscaba
mantener las buenas relaciones con todos los oficiales, conversando permanentemente con todos,
bromeando y entrometiéndose en su relación de trabajo. No tardó en demostrar que: a. No realiza
labor directiva. b. Hace disminuir la eficiencia entre sus subordinados. c. Hace perder el tiempo a
sus superiores.

En otro interesante ejemplo, el libro comenta el caso de un Mensajero, muy efectivo en su

trabajo, planificaba muy bien sus rutas y ello le permitía cumplir en menor tiempo su
responsabilidad. Orientó a otros compañeros en cómo hacer lo mismo y resultó despedido. Era
muy eficiente pero fue despedido. No tardó en crear su propia empresa de mensajería, y en poco
tiempo eliminó a su antiguo trabajo como competencia. Este ejemplo demuestra que “una
competencia directiva excepcional no
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puede abrirse paso dentro de una jerarquía establecida. Generalmente, se desliga de la jerarquía y
empieza de nuevo en otra parte.”

Como una rara excepción, Peter cita “Un cabo, L. Bravo, asumió el mando, rechazó al
enemigo y puso a salvo a sus camaradas. Fue ascendido en el mismo campo de batalla. Bravo no
habría conseguido ese ascenso en tiempo de paz: tenía demasiada iniciativa. Fue ascendido sólo
porque el sistema normal de grados y antigüedad había saltado hecho pedazos, y la jerarquía
había quedado destruida o temporalmente suspendida.”

¿Y qué sucedió con el “Principio de Peter”? ¡No existe ninguna contradicción!

Como vimos en el capítulo III, la competencia de un empleado es valorada, no por

observadores desinteresados como usted y como yo, sino por empresario, o -más probablemente
en la actualidad- por otros empleados que ocupan puestos superiores de la misma jerarquía. A sus
ojos, el potencial directivo es insubordinación, y la insubordinación es incompetencia.

Por tanto, el buen subordinado puede conseguir muchos ascensos, pero no por eso
puede llegar a ser un buen dirigente.

Análisis capitulo séptimo: Jerarquiología y política

La política no se escapa de la especial aplicación del principio de Peter. Considero, que muy
probablemente, es el terreno donde más evidente se hace este principio. Teniendo en cuenta que
en primer lugar a los gobernantes de hoy en día lo eligen las masas después de procesos de
manipulación mediática. A los medios les conviene brindar apoyo a los candidatos políticos que
más comodidades y “ganancias” ofrezcan. Recordemos que los medios son un poder, pero
también son un negocio. Este análisis nos lleva a entender la razón por la cual quienes nos
gobiernan casi nunca tienen la capacidad para el puesto que desempeñan. Muchos analistas
clasifican a los presidentes como títeres, lo cual comparto. Una persona que llega a obtener el
poder de dirigir los designios de un país, y que evidentemente no tiene la capacidad para ello,
termina siendo títere de quienes lo colocaron allí.

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 ¿Qué decir del proceso de promesas? El arte de la política es saber prometer y luego saber
justificar el incumplimiento de ellas. Siempre existirán promesas e incumplimientos, sino no
fuese política. No importa el sistema político, todos funcionan trabajando en la sensibilidad
humana de las personas para crear ideales y luego el resultado termina siendo el mismo.

Tomaré a EEUU como ejemplo. Barack Obama, primer negro en ocupar la silla
presidencial. Subo hace muchas promesas, tenía buen discurso, su oratoria convenció a las
mayorías. Y terminó dirigiendo por dos periodos exactamente con las mismas promesas del
primer día. En sus 8 años de mandato, no se presenció la transformación real que se prometió. De
hecho la economía padeció muy fuertemente. Era un presidente carismático, con buen discurso,
pero pocos resultados. Donald Trump, empresario que por sus características arrogantes,
orgulloso, déspotas, etc, etc, etc. Nadie podía imaginar que llegara a ser presidente. ¿Qué lo llevo
a la silla? Decir que “haría a los EEUU grande otra vez”.

Por tanto, ya sea para puesto de Presidente, alcalde, representante, gobernador, o político de
“abajo”, la estrategia es siempre la misma. Prometer y no cumplir. Principio de Peter a la
máxima expresión.

Análisis capitulo octavo: Indicios y prefiguraciones

Me llama la atención particularmente el análisis que realiza el autor sobre lo dicho por Karl
Marx, principalmente porque es lo que me enseñaron en el sistema me hice profesional, muy
común la frase de Marx “de cada uno según su capacidad, a cada uno según su trabajo”. Como
plantea Peter, para cumplir con la primera parte de esa legendaria frase, las personas no podrían
ascender a su nivel de incompetencia, ya que si llegan allí, no ganarían nada.

Y qué decir de lo dicho por C.W. Dodgson, en Alicia en el país de las maravillas:
“Habiendo llegado hasta aquí, necesitas correr todo lo que puedas para permanecer en el mismo
lugar”. Para ser sincero, leer esta frase me ha dejado atónito. En primero por el carácter vigente
que tiene, y segundo por la carrera que en lo personal me ha tocado emprender, en medio de
estudios y crecimiento profesional en mi país, emigración, trabajo una y otra vez, para descubrir
que he tenido que volver a estudiar y correr muy
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duro para que no me alcance el nivel de incompetencia justo en el lugar en el que me encuentro.

El Dr. Estívenson Girón, en su libro “Y nuestro mercadeo qué”, menciona algunos ejemplos
de cómo las estructuras se vuelven ineficiente. Y coincidiendo con lo establecido por Peter, ya
podemos encontrar estructuras donde se ha creado un vicepresidente para atender asuntos sin
importancia, y existen más jefes que subordinados.

Análisis capitulo noveno: La Psicología de la Jerarquiología

Luego del repaso realizado al libro, ya me estaba haciendo algunas de las preguntas que
introducen este capítulo. ¿Será pasa por la mente de aquellos que está, en su nivel de
incompetencia? Y observo que Peter lo explicó de modo psicológico.

Recuerdo en mis inicios como profesor de informática, fui compañero de departamento con
una señora que antes, había sido mi profesora de “Lógica de programación”. En la misma escuela
donde estudié, pocos años después me vi impartiendo clases como profesor. Fue una muy buena
oportunidad para conocer aquella que alguna vez nunca pude entender. Mientras fui adquiriendo
conocimientos y experiencias, notaba cuan incapaz era “Martha” en su labor. ¿Cómo era posible
que impartiera clases de lógica y viviera culpando a los estudiantes de sus fracasos? Con cada
grupo el esquema era el mismo, encontraba uno o varios estudiantes en lo que achacar la
culpabilidad de su malos resultados como docente. Martha era muy buena excusando sus defectos
en los demás. Encontraba culpable a otros profesores, al sistema de educación, y una interminable
lista de los que provocaban su incapacidad. “La incapaz no soy yo, son ellos que no me saben
entender”, decía.

Este ejemplo y muchos más se ponen de manifiestos en personas que alcanzan su nivel de
incompetencia. Algunos adquieren complejos de culpabilidad y allí quedan estancados. Otros
encuentran culpable al mundo entero. Y otros son muy hábiles para distraer la atención y no se
vea si incapacidad.

Existen ocasiones de “colocación al azar”, Peter las explica. Para mí, es cuestión
de suerte aparente, que después te lleva a mostrarte incapaz para el puesto que ocupas

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por azar. En los caos donde la percepción nubla la razón, muchos jefes se sienten culpables de
provocar un ascenso e intentan justificarlo ignorando el evidente desastre.

No se puede negar que existen casos de personas que llegan a la máxima escala jerárquica
de su institución y siguen siendo competentes. Ellos son ejemplo de competencia en el cargo que
ocupan, la vida, el tiempo o el azar, nos le han permitido escalar aún más para llegar a su nivel de
incompetencia.

Análisis capitulo décimo: La espiral de Peter

Aquí se analiza el Principio de Peter espejado en todos los niveles, esbozando una espiral de
incompetencia en todos los directivos de las empresas. Son los casos donde cada directivo llegó a
su nivel de no competencia y se comienzan a inventar puestos inferiores que alivien la “carga” del
superior. Así, sucesivamente, cada empleado es ascendido pero ninguno es eficiente. Un mar de
incompetentes por diferentes causas:

- Incompetencia física: cuando las exigencias del puesto requieren de un esfuerzo que
físicamente el nombrado no logra ejercer.
- Incompetencia social: cuando se ocupa un puesto que implica relaciones con
personas y el nombrado no logra ser flexible ante las diferencias y características de las
personas.
- Incompetencia emocional: cuando se ocupa un puesto donde debes –y no logra- ser
capaz de aplicar el concepto de Inteligencia emocional de Daniel Goleman “capacidad
de entender, sentir, controlar y modificar estados de ánimo propios y ajenos”.
- Incompetencia intelectual: cuando el nombrado no tiene los conocimientos básicos
para el puesto que desempeña.

Considero que en muchos casos, se ven personas que en su nivel de incompetencia ponen
más de una de las clasificaciones mencionadas.

Análisis capitulo undécimo: La patología del éxito

En este capítulo observamos las enfermedades asociadas a la cumbre de la incompetencia.
Son patologías reales. Las personas sufren de una o varias de ellas.

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Muchos no notan que comenzaron a aparecer cuando ocuparon ese puesto que exigen más de lo
que puede dar.

Igualmente es común que esos directivos incompetentes hagan de conocimiento general sus
patologías, así son tomados solidariamente en consideración por su personal. Evitando cargarlo
con las responsabilidades e informaciones que atañen a su puesto.

De esta forma, achacan a la enfermedad las causas de su incapacidad y todo suele

quedar en el plano de la comprensión social.

Análisis capitulo decimosegundo: Indicios no médicos de colocación final

¿Cómo saber si un empleado que es ascendido ha llegado a su colocación final? Peter
menciona algunos signos interesantes:

- Fenofilia: Justificación de no poder contactar a sus subordinados para utilizar

exageradamente medios de comunicación.
- Papirofibia: Rechazo a documentos, papeles o informes en su despacho.
Intenta la manera de demostrar que tiene todo bajo control.
- Papiromanía: lo contrario del anterior, provocando abultamiento de grandes
cantidades de papeles e informes que jamás logra revisar.
- Archivofilia: Obsesión por clasificar, ordenar y archivar documentos con extrema precisión.

El autor menciona muchos otros síntomas muy interesantes, y que de alguna forma he sido testigo
de casos de archivofilia, papirofibia y estructurofilia. No le hallaba sentido hasta que leo este capítulo.
Ellos se encontraban sufriendo el síndrome de colocación final.

Interesante la definición de codigofilia, nada más parecido a la realidad de muchos. Todo lo

quieren escribir en letras, números o figuras, obviando la importancia de la lengua materna.

Análisis capítulo decimotercero: Salud y felicidad en el CA cero. ¿Posibilidad o

sueño fantástico?
Cuando el CA (cociente de acceso es igual a cero) ¿Qué será menos malo, conocer que se ha
llegado a su nivel de incompetencia o ignorarlo?

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 Cualquiera de las dos vertientes son peligrosas. La primera conlleva al empleado a sentirse culpable
de no poder. Y la segunda afecta más a los que les rodean y les ofende.

Muchas veces tienden a concentrarse en tareas que hacen bien, pero ello no les exonera de las
responsabilidades de las que no logra realizar. Toda esta confusa situación les lleva a buscar métodos que
Peter define y que solo mencionaré: Confirmar la necesidad, estudiar métodos alternativos, obtener
consejos de expertos, definir prioridad a lo que debe hacer primero siempre.

Análisis capítulo decimocuarto: incompetencia creadora

El Quite de Peter, habilidad o previsión que algunas personas tienen y se vuelven capaces de
rechazar una oferta de ascenso, prefiriendo quedarse en su cómodo puesto de competencia. Co es común
verlo, pero en lo personal lo he presenciado mucho.

Al criarme e iniciar mi vida profesional en un país socialista, donde la política dice que “todo
es de todos”, los ciudadanos compartimos la idea de que todo aquello que es de todos no es de nadie. Lo
que conlleva a no desear recibir más compromiso que el estrictamente necesario. Al final el salario
obtenido por un ascenso es muy similar al de los empleados, por no mencionar casos donde los jefes
cobran menos que los empleados, aludiendo que aquellos que producen debían cobrar unos centavos más
que los que administran. Cosas del sistema social- comunista que nunca acabé de comprender, pero que
guardan relación a cómo una persona puede preferir quedarse en su puesto que ascender.

Análisis capítulo decimoquinto: La extensión darviniana

Analizando la misma evolución del ser humano, desde el punto de vista científico, vemos como
hemos sido capaces de crecer hasta la altura de las necesidades de supervivencias. Aun para quienes creen
en el enfoque bíblico, existen evidencias de como el ser humano evolucionó.

Ya sea por la evolución del Homo-sapiens al Homo-erectus, como por la grandiosa tarea que tuvo
Noé de construir un Arca y salvar la especie. En cualquiera de las dos tendencias, hubo ascenso a niveles
de incompetencias que requirieron de un desarrollo de nuevas habilidades.

Peter cita “la competencia tiene en sí misma la semilla de la incompetencia”. Para sustentar esta
definición me basaré en algunas consideraciones:

¿Pudiéramos analizar qué hizo que los dinosaurios desaparecieran? O ¿qué hace que muchas
especies hoy en día estén declaradas en peligro de extinción? Causa: las mismas
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cosas que permitieron su desarrollo, a la vez, se convirtieron en consecuencias para su desaparición. Los
dinosaurios eran muy grandes y lentos, el medio en que crecieron les permitía desarrollarse así, en cuanto
su entorno produjo cambios, sus cualidades se volvieron su principal enemigo.

Similar sucede con las personas, se preparan y se desempeñan en un medio en el que siendo
competentes, ascienden, pero al ascender no toman en cuenta que cada puesto lleva una dinámica
diferente, y requiere de conocimientos y capacidades distintas. Al querer seguir haciendo las cosas como lo
hacían antes, quizás por el recuerdo de que allá lo hacían bien, se vuelven inadaptados y sus capacidades se
transforman en incapacidades.

Los sistemas de educación y el individuo en general no escapan de esta realidad. Y para ello me
gustaría citar el criterio de Adam Smith, La Riqueza de las Naciones, 1976.

“Como el sueldo de un maestro no depende del éxito y del nombre que su actuación despierta, esto
hizo que el personal de las escuelas hayan disminuido si educación. Como el individuo tiende a vivir de la
forma más cómoda posible, al tener asignado un sueldo, no hace esfuerzos para mejorar su trabajo;
descuida así sus obligaciones, y es indulgente con los compañeros que hacen lo mismo.”

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 Conclusiones

 La incompetencia no es un fenómeno nuevo, ha existido desde el principio de la

civilización, y responde a sucesos que se dan sistemáticamente, en la medida que una
persona asciende en su grado de responsabilidad.

 La incompetencia se refleja en el diario vivir de cada uno de los sectores y es percibida

como algo normal o natural.

 Tener “padrinos” puede ayudarte a escalar más rápido y en consecuencia a llegar

a tu nivel de incompetencia en menos tiempo.

 El buen subordinado puede conseguir muchos ascensos, pero no por eso puede llegar a ser
un buen dirigente.

 Muchos incompetentes se excusan culpando a su entorno de sus malas prácticas, sin ver
que la causa está en si mismo.

 Existen casos de personas que llegan a la máxima escala jerárquica de su institución y

siguen siendo competentes. Ellos son ejemplo de competencia en el cargo que ocupan, la
vida, el tiempo o el azar; no les ha permitido escalar aún más para llegar a su nivel de
incompetencia.

 La incompetencia puede ser física, emocional, social e intelectual, y puede reflejarse

exponencialmente en todos los puestos de una institución.

 Aplicar sustitución de tareas, se observa comúnmente como recurso para justificar la

incompetencia laboral.

 Pude ser más inteligente y cómodo rechazar un ascenso que comprometerse con algo que
no sabemos si seremos competente.

 El libro analizado mantiene una vigencia con alcance internacional a tal grado que parece
ser escrito en el presente.

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 Bibliografía

Laurence J. Peter y Raymond Hull. (1960). El Principio de Peter. Girón

D. Estívenson E. (2014). ¿Y nuestro mercadeo qué?

Adam Smith. (1976). La Riqueza de las Naciones.

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