“El ingrediente más

importante es levantarte y
hacer algo. Así de simple.
Muchas personas tienen
ideas, pero solo algunas
deciden hacer algo hoy. No
mañana. No la siguiente
semana. Sino hoy. El
verdadero emprendedor
actúa en lugar de soñar”
• Nolan Bushnell
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 Módulo I
Gestión estratégica del
talento humano

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 Contenido:
7. Alineación estratégica.
8. Cultura organizacional.
9. Valor agregado del área de RRHH a la Empresa.
10. Gestión de liderazgo: tipos de liderazgo,
metodología.
11. Políticas y acciones sobre Capital Humano.
12. Determinación de la Dotación y la Rotación de
Personas.

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 Objetivo

 Entender la relación entre la

estrategia y las decisiones de
dotación de personal.
 Analizar la implementación de la
estrategia en relación con la
dotación de personal.

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 Políticas y acciones sobre
Capital Humano.

Profesor: Luis A. Ubillús U.

E-mail: lubillus@usat.edu.pe
Curso: Diploma en Gestión del Talento Humano

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 Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo
lograr un rendimiento de éste al 100% es posible con
una buena implantación y desarrollo de unas políticas
de recursos humanos (R.H.) acordes con la
organización.

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 Políticas de Recursos Humanos
Las políticas surgen en función de la racionalidad
organizacional, de la filosofía y cultura organizacional.
Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que éstas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos deseados.

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 Las políticas son guías para la acción. Sirven para dar
respuestas a las situaciones o problemas que se
presentan con cierta frecuencia y se evita que los
subordinados acudan innecesariamente a sus
supervisores para la aclaración o solución de cada
problema.

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 Se establecen políticas de selección, contratación,
salida de empleados, formación, clima laboral y de
adecuación a la legalidad.
Tratar con personas en una organización puede resultar
difícil cuando no se dispone de una política de recursos
humanos bien definida. Esta política es un conjunto de
reglas y normas que ayudan a la empresa a conducir a
los colaboradores de forma que su actuación esté de
acuerdo con las metas y objetivos del negocio.

11 www.usat.edu.pe
Políticas y Prácticas de Recursos Humanos

https://www.youtube.com/watch?v=mi-0d4DR6WY

12 www.usat.edu.pe
FACTORES Y POLÍTICAS PARA CREAR
TALENTO ORGANIZATIVO

PROFESIONALES ENTORNO
TALENTO ORGANIZATIVO
Gestión del talento = (capacidades +
ORGANIZATIVO
creación del talento compromiso + creación del valor
organizativo acción) al profesional

CAPTACIÓN DE RETENCIÓN DELOS

Políticas que PROFESIONALES PROFESIONALES
articulan la gestión
En base a capacidades, Permitiendo el crecimiento
del talento
al compromiso y a la sostenible de la persona
acción

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 Así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también. Estas se basarán según la
filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

14 www.usat.edu.pe
El éxito de una buena política de Recursos
Humanos: Laboratorios Quinton

https://www.youtube.com/watch?v=o_yolvkdqJI

15 www.usat.edu.pe
 Como primera medida, la empresa debe propender por
una política de alimentación de R.H., es decir,
determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera
de la organización), cómo y en qué condiciones
reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores técnicas
para entrar en el mercado de R.H.).

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 Así mismo, se deben establecer los criterios por los
cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus
patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas
como intelectuales, así como la experiencia y capacidad
de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que
existan dentro de la organización.

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 Políticas correctas de alimentación, aplicación,
mantenimiento, desarrollo y control de R.H., son vitales
para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en
una organización.

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 Admisión de Quién debe trabajar en la organización
personas • Reclutamiento y selección de personal

Aplicación Qué deberán hacer las personas

• Diseño de cargos
de personas • Evaluación de desempeño

Cómo compensar a las personas

Gestión Compensación • Compensación y remuneración
de personas • Beneficios y servicios
moderna
de Desarrollo Cómo desarrollar a las personas
personas • Capacitación y desarrollo
de personas • Programas de cambios y comunicación
Cómo retener a las personas
Retención • Capacitación y desarrollo
de personas • Remuneración acorde
con las expectativas
Monitoreo Cómo saber lo que hacen y lo queson
• Sistemas de información gerencial
de personas • Base de datos
 NUEVAS POLITICAS RRHH

https://www.youtube.com/watch?v=0gsUCdbzIuQ

20 www.usat.edu.pe
 Cada organización
desarrolla la política de RH
más adecuada a su
filosofía y sus necesidades.
En estricto sentido, una
política de recursos
humanos debe abarcar los
objetivos de la
organización respecto de
los siguientes aspectos
principales:

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 Las políticas de recursos humanos por lo general se
basan en cómo cuidar cada uno de estos cinco
subsistemas.

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25 www.usat.edu.pe
26 www.usat.edu.pe
27 www.usat.edu.pe
28 www.usat.edu.pe
 La política de gestión humana como factor de
crecimiento en la organización.

https://www.youtube.com/watch?v=QHpffY7fzUI

29 www.usat.edu.pe
 Política de Gestión del Talento

https://www.youtube.com/watch?v=Ys-YQ0KuYX8

30 www.usat.edu.pe
 “El mejor momento
para plantar un árbol
fue hace veinte años. El
segundo mejor
momento es ahora”
• Proverbio chino
 Determinación de la
Dotación y la Rotación de
Personas.
Profesor: Luis A. Ubillús U.
E-mail: lubillus@usat.edu.pe
Curso: Diploma en Gestión del Talento Humano

www.usat.edu.pe
www.usat.edu.pe
 Los procesos de dotación se relacionan con el
suministro de personas a la organización. Son los
procesos responsables de los insumos humanos, y
comprenden todas las actividades de investigación de
mercado, reclutamiento y selección de personal, y su
provisión a las tareas organizacionales. Los procesos de
dotación son la entrada de las personas al sistema
organizacional. Se trata de abastecer a la organización
del talento humano necesario para su funcionamiento.

33 www.usat.edu.pe
 La dotación de personal sigue a la
estrategia
Como sucede con la estructura, los requerimientos de
dotación de personal siguen a un cambio de la
estrategia.
Por ejemplo, las promociones se deben basar no sólo
en el desempeño laboral actual, sino también en que
una persona posea las destrezas y habilidades
necesarias para implementar la nueva estrategia.

34 www.usat.edu.pe
35 www.usat.edu.pe
 Subsistema de provisión de recursos humanos

36 www.usat.edu.pe
Dotación de Personas - Recursos Humanos

https://www.youtube.com/watch?v=TYkMaVyLB28

37 www.usat.edu.pe
 En el ámbito de las relaciones laborales se denomina
dotación de personal al proceso de gestión del talento
humano. Esto incluye todas las actividades
desarrolladas para reclutar, contratar, orientar, retener
y despedir empleados. La dotación de personal puede
ser interna o externa, dependiendo de la unidad que se
encargue de realizar las tareas.

38 www.usat.edu.pe
 La dotación puede implicar la contratación de nuevas
personas con nuevas destrezas, la desvinculación (el
despido) de empleados con destrezas inadecuadas o
insuficientes o capacitar a los empleados existentes
para que aprendan nuevas destrezas.

39 www.usat.edu.pe
40 www.usat.edu.pe
 El proceso de dotación de personal puede considerarse
como un procedimiento constante y gradual, con el
cual se pretende que la organización tenga siempre a
las personas idóneas en el puesto adecuado y en el
momento oportuno.

41 www.usat.edu.pe
 El mercado de trabajo funciona en términos de oferta y
demanda, es decir, disponibilidad y demanda de
empleos, respectivamente.
Presentamos a continuación las tres situaciones
posibles del mercado de trabajo:

42 www.usat.edu.pe
 1. Oferta mayor a la demanda

En esta situación hay una acentuada disponibilidad de

empleo: por parte de las organizaciones existe un
exceso de oferta de empleo y una escasez de
candidatos que lo desempeñen.

43 www.usat.edu.pe
 2. Oferta equivalente a la
demanda
Es una situación de equilibrio relativo entre el volumen
de oferta de empleo y el volumen de candidatos para
desempeñarlos, es decir, la demanda de empleo.

44 www.usat.edu.pe
 3. Oferta menor que la demanda

Es una situación en la que hay muy poca disponibilidad

de oferta de empleos por parte de las organizaciones;
hay escasez de oferta de empleo y exceso de
candidatos para desempeñarlos.

45 www.usat.edu.pe
 RRHH: La nueva gestión del talento en
las empresas

https://www.youtube.com/watch?v=WmDCWxBZddU

46 www.usat.edu.pe
 Rotación de personal

47 www.usat.edu.pe
 Rotación de personal

Con la expresión “rotación de personal” se define la

fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; en otras palabras, el intercambio de
personas entre la organización y el ambiente se
determina por el volumen de personas que ingresan y
salen de la organización.

48 www.usat.edu.pe
 La Rotación De Personal En Las Empresas

https://www.youtube.com/watch?v=XF9FmX5IKWE

49 www.usat.edu.pe
 Fenómenos internos que se presentan
en la organización (I)

• Política salarial y de prestaciones de la organización.

• Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.
• Oportunidades de crecimiento profesional.
• Tipo de relaciones HH dentro de la organización.
• Condiciones físicas de trabajo en la organización.

50 www.usat.edu.pe
 Fenómenos internos que se presentan
en la organización (II)

• Moral del personal y Cultura organizacional.

• Política de reclutamiento y selección de RRHH.
• Criterios y programas de capacitación de RRHH.
• Política disciplinaria de la organización.
• Criterios de evaluación del desempeño.
• Grado de flexibilidad de las políticas.

51 www.usat.edu.pe
 ¿Por qué la rotación de personal es más
costosa?

https://www.youtube.com/watch?v=LGntk61s8tw

52 www.usat.edu.pe
 Costos de la rotación de personal.

53 www.usat.edu.pe
 ¿Cuánto cuesta la sustitución de
personas?
Cada vez que un directivo o ejecutivo sale de la
empresa, pierde talento, conocimiento y cerebro.
Pierde además mucho de lo que invirtió en el empleado
desde el proceso de provisión, retención y desarrollo.
Esa pérdida es doble cuando es necesario capacitar a
otras personas para sustituir a las que salen.

54 www.usat.edu.pe
 ¿Cuánto cuesta la sustitución de
personas?
Además, existen los activos intangibles que el ejecutivo
se lleva al irse: clientes, proveedores, contactos con
socios, proyectos, etcétera. El último y el peor de los
daños es que, al dejar la empresa, el ejecutivo por lo
general irá a fortalecer a los competidores.
Por estas razones, las empresas inteligentes no están
dispuestas a perder el capital humano en una era en la
que éste es crucial para sus negocios.

55 www.usat.edu.pe
 ¿Cuál es la rotación de personal ideal?
Sin duda, un índice de rotación de personal equivalente
a cero denotaría un estado de rigidez de la
organización. Por otro lado, un índice de rotación de
personal muy elevado reflejaría un estado en el que no
lograría retener ni aprovechar adecuadamente a sus
recursos humanos.

56 www.usat.edu.pe
 ¿Cuál es la rotación de personal ideal?
El índice de rotación ideal es el que permita a la
organización retener a su personal de buena calidad y
sustituir a quienes presenten alteraciones de
desempeño difíciles de corregir dentro de un programa
accesible y económico.
En estricto sentido, no existe un número ideal de
rotación, sino una situación específica para cada
organización en función de sus problemas y de la
situación externa del mercado.

57 www.usat.edu.pe
 Atracción

Vinculación
Desarrollo
(retención)

Proceso de retención
del talento humano

Retribución y
Motivación
reconocimiento

58 www.usat.edu.pe
 Reducir la rotación de personal
Para enfrentar el desafío de la rotación de personal, las
organizaciones han empezado a:
– Modificar sus políticas de personal,
– Rediseñar los puestos para hacerlos más atractivos y
estimulantes,
– Redefinir la gerencia para volverla más democrática y
participativa,
– Reconsiderar la remuneración para hacerla de ganancia
variable en función del desempeño y de las metas
alcanzadas,
– Establecer estrategias motivadoras.

59 www.usat.edu.pe
 Gestión del talento: 9 estrategias

https://www.youtube.com/watch?v=m1ovBrkFaF8

60 www.usat.edu.pe
61 www.usat.edu.pe
 Bibliografía
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Mexico
• Martha Alles, Dirección Estrategica De Recursos Humanos, Gestion Por Competencias, 5ta Edicion, Granica,
Buenos Aires, 2004
• Martha Alles, Desarrollo Del Talento Humano Basado En Competencias, 9naa Edicion, Granica, Buenos
Aires,2008
• Martha Alles. “Dirección Estratégica De Recursos Humanos. Gestión Por Competencias:el Diccionario,
Buenos Aires, Granica, 2009
• Miguel Porret Gelabert. Recursos Humanos. 3ra Edicion
• Chiavetano. Administración De Recursos Humanos. 9na EDICIÓN
• Javier Gil Flores, Sevilla, La Evaluación De Competencias Laborales, Facultad De Educación. Uned, 2007, P
• Fernandez Lopez, Javier. Gestión Por Competencias. Pearson Educación S.A. 2006. Madrid.
• Castillo Guzmán Jorge, Tovalino Castro Fiorella, Contratos De Trabajo Y Casuística Laboral, Ediciones
Caballlero, Peru, 2012
• Castillo Guzmán Jorge, Almeida Briceño Vanesa, Manual Practico Laboral, Ediciones Caballlero, Peru, 2008
• Informativo Caballero , Ediciones Caballlero, Peru, 2011, Noviembre, Diciembre
• Informativo Caballero , Ediciones Caballlero, Peru, 2012, Enero, Febrero, Marzo, Abril, Mayo, Junio, Julio,
Agosto

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 Linkografía
• http://unefazuliasistemas.files.wordpress.com/2011/04/administracion-de-recursos-humanos-
chiavenato.pdf
• http://www.slideshare.net/yonicarrasco/gestin-del-talento-humano-chiavenato
• http://freedownload.is/ppt/comportamiento-organizacional-chiavenato
• http://es.scribd.com/doc/93356071/1-Gestion-Del-Talento-Humano-CHIAVENATO#outer_page_3
• http://www.cepeu.edu.py/LIBROS_ELECTRONICOS_4/gc.pdf
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• http://biblioteca.idict.villaclara.cu/UserFiles/File/Biblioteca/Memorias%20de%20eventos/Comisi%F3n%20
2/10.pdf.pdf
• http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
• http://www.monografias.com/trabajos70/gestion-integral-recursos-humanos-competencias/gestion-
integral-recursos-humanos-competencias2.shtml
• http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&sqi=2&ved=0CF8QFjAE&url=ht
tp%3A%2F%2Frrhh.ucu.edu.uy%2Fattachments%2F016_Formulario_desc_cargos.doc&ei=cZn1T4XMAuPa6
wGEy7zXBg&usg=AFQjCNF6vog2cfi4phLWcn4WLACPtG32yg
• http://www.slideshare.net/ApoloRonchi/modelo-de-evaluacin-de-desempeo-por-competencias
• http://es.scribd.com/doc/30283133/alles-martha-desempeno-por-competencias-de-360%C2%BA-
completo

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