ACTIVIDAD 6

KAREN ELIANA HUERFANO AVILA

VIMARA MARCELA RAMIREZ MELO
CATHERIN VALENCIA JUSTINICO

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

NRC – 12294

DOCENTE
FERNANDO BELALCAZAR MOGOLLON

ADMINISTRACION FINANCIERA

FUNZA
2022
 INTRODUCCIÓN

En la teoría de Likert comenzó con una invención a partir de 1946,

comenzó a hacer investigaciones sociales sobre el liderazgo se realizaban
con empleados de oficina y las empresas grandes descubrieron que hay
diversas formas de liderazgo.
Que los supervisores delegaban más autoridad, ejercían una supervisión
más flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus
subordinados, vamos a hablar sobre tipos de variables y sistemas que
pronunció Likert.
 PARALELOS DE LAS DIMENSIONES

▪ Likert

Likert (1967): 8 Dimensiones

1 Los metodos de mando
2 Las caracteristicas de las fuerzas motivacionales
3 Las caracteristicas de los procesos de comunicación
4 Las caracteristicas de los procesos de influencia
5 Las caracteristicas de los procesos de toma de decisiones
6 Las caracteristicas de los procesos de planificación
7 Las caracteristicas de los procesos de control
8 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento
▪ Litwin y Steinger

Litwin y steinger: 6 Dimensiones

1 Estructura de las obligaciones
2 Responsabilidad individual
3 Riesgos y Toma de Decisión
4 Remuneración de equidad
5 Apoyo a los sentimientos y de amistad
6 Tolerancia al conflicto

▪ Pritchard y Karasick
▪ Bowers y Taylor

Bowers y Taylor: 5 Dimensiones

1 Apertura en los cambios de tecnologia
2 Recursos humanos
3 Comunicación en las redes de la organización
4 Motivación a los empleados
5 Toma de decisiones
▪ Brunet

Brunet: 4 Dimensiones
1 Autonomia individual
2 Grado de estructura que impone el puesto
3 Tipo de recompensa
4 Consideración, agradecimiento y apoyo
 Teoría del clima organizacional de Likert.

Likert Fue un educador y psicólogo especializado en teoría sobre la

gestión. En los años 60 y 70 sus obras fueron especialmente influyentes en
las empresas japonesas. Comenzó con sus investigaciones de liderazgo
para la universidad de Míchigan, gracias a las encuentras e
investigaciones que realizaron con los empleados de oficina y de la
empresa de aseguradora Sus estudios determinaron que los supervisores
con mejores logros eran aquellos que fijaban su atención sobre los
aspectos humanos de los problemas de sus equipos y aquellos que
formaban grupos efectivos de trabajo con elevados objetivos de
desempeño.

Likert, después de estudiar miles de empresas y empleados, determinó

que existen cuatro sistemas de dirección:

1. Autoritario-coercitivo:
Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos, con una
confianza nula en su equipo. Ellos centralizan la toma de
decisiones y consideran que el temor que infunden y el castigo
son los principales motores de motivación para sus
colaboradores. La comunicación es descendente.

2. Autoritario-benevolente:
En este modelo de gestión hay una mejora respecto al anterior
pero la actitud del directivo hacia el colaborador es
paternalista. Un tipo de confianza limitada a la vez que
condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar a través
de las recompensas económicas. La comunicación mejora
ligeramente y la productividad también crece.

3. Consultivo:
Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la
dirección óptima. El control todavía se encuentra
principalmente en los niveles altos, pero es compartido un poco
con los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan después
 de discutirlos con los subordinados, y las decisiones de
operación se toman a niveles inferiores en la organización.

4. Participativo:
Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones
en este estilo se toman por consenso y la manera de
recompensar se produce mediante lo económico pero también
en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve la toma
de decisiones conjunta.

Al obtener los resultados semejantes en otros estudios, Likert concluyó que

los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus
subordinados más que por la tarea, eran superiores en productividad que
los que anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus subordinados
mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo.
Posteriormente, al continuar sus investigaciones, Likert se percató que
ambas dimensiones, interés por los subordinados e interés por la tarea,
son independientes, no excluyentes, o sea que se puede tener una
calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente, que es el
mismo resultado alcanzado por otro investigadores .

Además Likert, en compañía de Jane Gibson Likert, su esposa, concluyó

que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerárquico
específico está determinado básicamente por la conducta de los líderes
de los niveles superiores. Dicha conducta es la influencia más importante.
La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se
desciende en la escala jerárquica, pero en la misma medida, es mayor
la influencia del ambiente organizacional.

Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente
en las organizaciones :

• Flujo de comunicación
• Práctica de toma de decisiones
• Interés por las personas
• Influencia en el departamento
 • Excelencia tecnológica
• Motivación

Para medir el ambiente organizacional, que está determinado

fundamentalmente, según Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso un
modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denominó:
“Sistemas de Administración”, que describen los diferentes tipos de líder.
El que denominó sistema 1 corresponde al líder que dirige
autoritariamente y busca explotar a los subordinados.

El superior que administra mediante el sistema 2 es también autoritario

pero paternalista al mismo tiempo; controla a sus subordinados en forma
estricta y nunca delega autoridad. Sin embargo, les “da palmaditas en la
espalda” y, aparentemente, “hace lo que es mejor para ellos”, Bajo el
sistema de administración3, el jefe sigue una conducta de tipo consultivo,
pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones,
pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final. El jefe que sigue
el estilo 4 usa un estilo democrático, da algunas instrucciones a los
subordinados, pero les permite participar plenamente y la decisión se
toma con base en el consenso o por mayoría. La siguiente tabla resume
las características básicas de los cuatro sistemas de administración
propuestos por Likert.

TIPOS DE VARIABLES
Posteriormente Likert afinó su modelo conceptual y reconoció que existen
diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el
desempeño en las organizaciones complejas. Tales variables son:

• Variables causales: son las variables independientes de las que

dependen el desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos por
la organización. Incluyen sólo aquéllas variables controlables por la
administración, como pueden ser: estructura organizacional,
políticas, decisiones, estilos de liderazgo, habilidades y conductas.

• Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización.

Afectan las relaciones interpersonales, la comunicación y la toma
de decisiones. Entre las más importantes están: el desempeño,
lealtades, actitudes, percepciones y motivaciones.

• Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la

organización por sus actividades; son las variables dependientes,
tales como productividad, servicio, nivel de costos, calidad y
utilidades.

Según Likert no hay una relación de dependencia directa (causa-efecto)

entre una variable causal y una variable de resultado final, sino que
deben tomarse en cuenta las variables intervinientes.

TIPOS DE SISTEMAS
• Sistema 1. Autoritarismo Coercido ó Explotador.
 Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y
notoriamente arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de
la organización. Es el sistema más duro y cerrado. La organización
informal está prohibida. Para impedirla, los cargos y tareas son
diseñados para confinar y aislar a las personas y evitar que se
relacionen entre sí.

Las personas necesitan obedecer las reglas y reglamentos internos

al pie de la letra y ejecutar sus tareas de acuerdo con los métodos
y procedimientos vigentes. Si las personas cumplen fielmente sus
obligaciones, no están haciendo nada más que cumplir con su
deber. De allí el énfasis en los castigos par asegurar el cumplimiento
de las obligaciones.

• Sistema 2. Autoritarismo Benevolente o Paternalista.

Es un sistema administrativo autoritario que constituye una
variación atenuada del sistema1. Sus principales características
son: · Proceso decisorio: aunque prevalece el carácter
centralizador en la alta administración, permite una mínima
delegación de decisiones menores, rutinarias y repetitivas, basadas
en rutinas y prescripciones sujetas a aprobación posterior; sistema
de comunicación: relativamente precario, prevalecen las
comunicaciones verticales y descendentes, así la alta
administración se oriente con comunicaciones ascendentes
venidas de los niveles más bajos, como retroinformación de sus
decisiones;· Relaciones interpersonales: la organización tolera que
las personas se relaciones entre sí, en un clima de relativa
condescendencia.

• Sistema 3. Consultivo
Es un sistema que se inclina más hacia el lado participativo que
hacia el lado autocrático e impositivo, como en los dos sistemas
anteriores. Participativo porque las decisiones especificas son
delegadas a los diversos niveles jerárquicos y deben orientarse
según las políticas y directrices definidas por el nivel institucional
para enmarcar todas las decisiones y acciones de los demás
niveles. Consultivo porque la opinión y puntos de vista de los niveles
 inferiores son considerados en ,la definición de las políticas y
directrices que los afectan.

• Sistema 4. Participativo

Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Aunque el

nivel institucional defina las políticas y directrices controla
únicamente los resultados, dejando las decisiones a cargo de los
diversos niveles jerárquicos. La formación de grupos espontáneos
es importante para la efectiva relación entre las personas. Las
relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza
mutua entre las personas y no en esquemas formales .

Muy raramente se presentan castigos, los cuales casi siempre son

decididos y definidos por los grupos involucrados.

Likert destaca que los cuatro sistemas no tienen límites definidos entre sí:
una empresa puede estar situada por encima del sistema 2 y por debajo
del sistema3, o sea, alrededor de 2.5. puede actuar como 2 en el proceso
decisorio y como 3 en los sistemas de recompensas. Asimismo, puede
tener un departamento o una subunidad, en donde predomine el sistema
1, mientras que en otro departamento o subunidad predomina el sistema
4.
 Conclusión
Como anteriormente lo mencionaba de acuerdo a el ambiente de
trabajo el rendimiento de los empleados va a ser afectado,
posteriormente a leer la teoría de Liker me doy cuenta que de alguna
manera estaba en lo correcto ya que menciona que cuanto mas flexible
o por lo menos trate de mostrar alguna preocupación tu jefe o supervisor
ajena a las tareas u objetivos de la empresa el clima organizacional se
llevara mas a menudo con lo que la productividad se vera beneficiada.

REF. http://administracion2transporte.blogspot.com/2009/02/teoria-del-
clima-organizacional-de.html?m=1