COMPETENCIAS LABORALES

Sobre el cursoSDFSSDFSF
¿Qué son las competencias laborales? ¿Cómo y dónde se adquieren? ¿Qué competencias
necesitamos poseer para ejercer de manera efectiva las tareas y funciones que
desempeñamos como servidores públicos? ¿Qué rol juegan las organizaciones en la creación
de condiciones favorables para su desarrollo? Estas preguntas orientarán el abordaje de la
temática en este curso introductorio. Le proponemos comenzar el recorrido mirando el
siguiente video:

VIDEO: Un director de orquesta domina diversas acciones habilidades y conocimientos para

lograr una debida interpretación de la obra; de la misma manera un directivo público necesita
dominar para el desempeño en su puesto competencias transversales directivas y técnicos
profesionales esta metáfora nos permite encontrar paralelos en sus funciones ambos dirigen
un grupo de gente hacia un objetivo común observando su desempeño y ritmo de trabajo
generando también estrategias sobre la pieza a ejecutar ya sea un plan o una partitura ah
[Aplausos]

Definición

Acciones del Directivo Público

El director de la orquesta no emite ni una sola nota; 

el poder del director proviene de su habilidad 
para dar poder a otras personas.
Benjamin Zander (1939), director de orquesta

Para comenzar con el recorrido en función de la metáfora elegida, pondremos de relieve una
cualidad fundamental del director de orquesta vinculada con el contenido de este curso: el
director actúa sobre las conductas observables de los integrantes de su orquesta,
focalizando en los desempeños individuales y colectivos de los músicos para perfeccionar la
interpretación de una determinada obra. Si trasladamos esta cualidad al plano de la
Administración Pública, podríamos decir que el directivo tiene la responsabilidad de analizar,
evaluar y actuar sobre los desempeños efectivos de su equipo.
 ¿Qué acciones deben desplegar los directivos y profesionales de las administraciones
públicas para obtener resultados exitosos en la implementación de los planes o tareas que les
son asignadas? Para responder a esta pregunta, nos acercaremos a la definición
de competencias laborales que se encuentra en la Guía referencial iberoamericana de
competencias laborales en el sector público (en adelante Guía Referencial), aprobada por la
XVII Conferencia Iberoamericana de Ministras y Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado en el año 2016. El contenido de la Guía está orientado a desplegar la
potencialidad de los aparatos administrativos públicos y conseguir el máximo ajuste de
intereses y capacidades entre las personas y su organización, brindando una serie de
definiciones, aplicaciones e instrumentos para la gestión de competencias; y desarrollando un
diccionario con las competencias más relevantes para la modernización del Estado en
Latinoamérica. Sobre esa base, la Oficina Nacional de Empleo Público (ONEP)
dependiente de la Secretaría de Modernización nacional ha elaborado su propio Diccionario
de Competencias, aplicable al ámbito local.

SDFSDFSDFW

Por esta razón, las competencias se expresan siempre en las acciones o los comportamientos
concretos de las personas en la realidad cotidiana del trabajo. De esta manera, el
desempeño de los servidores públicos se puede objetivar, medir, mejorar, acompañar y
desarrollar. Conocer las competencias laborales requeridas en cada caso permite seleccionar
a las personas adecuadas para realizar las tareas requeridas, y crear mejor y mayor valor
público.
A su vez, las competencias se observan en distintos niveles de posesión a medida que se
van afianzando y dominando. Pensemos, por ejemplo, en la comunicación de ideas de
manera efectiva a los pares o a los ciudadanos. Es muy probable que la experiencia de
trabajo adquirida en la administración pública permita a un servidor público mejorar el
desempeño de esta competencia. En todos los casos, es imprescindible para un directivo
conocer el nivel de competencias disponible en cada ámbito de gestión, para poder evaluar
qué se necesita mejorar.
SDFSDFSFSDFE

Programación del trabajo

Aporte técnico-profesional 

Retroalimentación
Respuesta correcta.

La respuesta correcta es: Aporte técnico-profesional

Pregunta 3
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
La competencia “uso de tecnologías de la información y comunicación” puede expresarse
mediante el siguiente indicador conductual:
Seleccione una:

Diseña su plan semanal de actividades priorizando demoras y asuntos pendientes de

resolución.

Anticipa problemas que advierte en su carácter de especialista.

Se preocupa por explorar y aplicar las innovaciones provistas por el escenario digital para

mejorar los resultados de la organización. 

Retroalimentación
Respuesta correcta.

La respuesta correcta es: Se preocupa por explorar y aplicar las innovaciones provistas por el
escenario digital para mejorar los resultados de la organización.

Pregunta 4
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
La competencia “atención de problemas” tiene asociado el indicador:
Seleccione una:

Explora a tiempo alternativas de solución, sus riesgos y costos. 

Evalúa las rutinas de las que participa para proponer decisiones que mejoren la eficiencia de
sus intervenciones profesionales.
 Produce textos, informes, mensajes, cuadros o gráficas con claridad en la expresión.

Retroalimentación
Respuesta correcta.

La respuesta correcta es: Explora a tiempo alternativas de solución, sus riesgos y costos.

Pregunta 5
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
La competencia “manejo emocional”, ¿con qué indicador se relaciona?
Seleccione una:

Expone intereses y puntos de vista con claridad sin alterar el buen trato.  

Evalúa las rutinas de las que participa para proponer decisiones que mejoren la

eficiencia de sus intervenciones profesionales.

Analiza situaciones imprevistas y reflexiona sobre las posibles soluciones a las mismas.

Retroalimentación
Respuesta correcta.

La respuesta correcta es: Expone intereses y puntos de vista con claridad sin alterar el buen
trato. 

Competencias transversales o institucionales

Los comportamientos identificados en la Actividad 3 expresan distintos alcances en el
desempeño de las competencias institucionales. En este caso focalizamos sobre tres de ellas:

 Compromiso con el servicio público

Esta competencia refiere a la voluntad de ayudar a los usuarios de los servicios públicos
buscando satisfacer sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y
la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos.
 Compromiso con la organización

Es la habilidad individual y voluntaria de alinear el propio comportamiento con las

necesidades, prioridades y metas organizacionales, actuando de forma tal de promover dichas
metas y cumplir con la misión de la organización.

 Transparencia

Es el compromiso por un aprendizaje permanente, atendiendo a los cambios que se producen

en el entorno organizacional, con el fin de obtener una ventaja competitiva. Se trata de la
adquisición y aplicación de nuevos conocimientos en relación con el desempeño de las tareas
asignadas, de la transferencia a los demás y del estímulo al entorno para la actualización
constante.

Comenzado el miércoles, 27 de febrero de 2019, 15:40

Estado Finalizado

Finalizado en miércoles, 27 de febrero de 2019, 15:41

Tiempo empleado 1 minutos 25 segundos

Calificación 10,00 de 10,00 (100%)

Comentario - Compruebe las respuestas que ha dado a esta actividad. Si es necesario, vuelva a con
Referencial a partir de la página 21.
Continúe luego el recorrido para conocer más sobre las competencias transversale

Pregunta 1
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El aprendizaje continuo implica considerar las perspectivas de terceros como insumo para
elaborar diagnósticos y decisiones.
Seleccione una:
 Verdadero

Falso 

Pregunta 2
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El compromiso con el servicio público se expresa manteniendo en reserva frente al público,
conflictos internos de la organización.
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 3
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
La integridad institucional se manifiesta al resguardar los activos y utilizar los recursos
públicos en las condiciones en las que fueron entregados.
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 4
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El desarrollo de las relaciones interpersonales se manifiesta al aportar a la calidad del clima
organizacional. 
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 5
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Colaborar en crear un ambiente de trabajo armonioso y colaborativo, evitando agresiones o
descalificaciones del trabajo de los colegas, es un indicador de compromiso con el servicio
público.
Seleccione una:

Verdadero

Falso 

Pregunta 6
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta
Enunciado de la pregunta
Actuar con transparencia y ética indica la competencia  “integridad institucional”.
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 7
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Compartir los saberes y habilidades con los compañeros de trabajo expresa la competencia
“aprendizaje continuo”. 
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 8
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El desarrollo de las relaciones interpersonales refiere a considerar las perspectivas de
terceros como insumo para la toma de decisiones. 
Seleccione una:

Verdadero 

Falso
Pregunta 9
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Mostrar responsabilidad y conciencia del impacto público del propio desempeño se asocia a la
competencia “integridad institucional”.
Seleccione una:

Verdadero

Falso 

Pregunta 10
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Manifestar interés en mantener las propias competencias actualizadas es un indicador
conductual de “compromiso con el servicio público”.
Seleccione una:

Verdadero

Falso 

Competencias Imprescindibles de un Directivo Público

Visión Estratégica, Resolución de Conflictos y
Negociación, Gestión de Políticas, Desarrollo de las
Personas
El director define los objetivos y
busca estrategias para que su equipo los alcance.

Estas competencias son imprescindibles para el buen

desempeño de un directivo o profesional de la
Administración Pública y son especialmente permeables
a la analogía con las habilidades y conocimientos de un
director de orquesta para conducir equipos de personas
hacia una meta común.
Así como el director de orquesta corrige, ofrece ayudas y
orienta a los maestros ejecutantes sobre la interpretación
de la pieza musical, el directivo público:

 Conduce a su equipo hacia los objetivos de su

área (gestión de resultados).
 Busca fortalecer los vínculos y mejorar los
procesos de trabajo (gestión de recursos humanos) teniendo como norte la visión
integral del plan a implementar. 

A la capacidad de alinear la cultura del sector público que se dirige, con la misión, visión,
valores y objetivos junto al desarrollo de las competencias laborales, la llamamos liderazgo:
“El liderazgo es la capacidad para dirigir personas y equipos de trabajo en entornos
participativos generando transformaciones positivas, inspirando valores de acción,
estimulando el desarrollo y el compromiso manteniendo un clima laboral armónico y
desafiante.” 
 (Directorio de competencias, ONEP, 2017, p. 9).
Como establece la Guía Referencial... (p. 23) “...en el nivel directivo cobran mayor espesor
los requerimientos de competencias estratégicas con relación a las específicas, puesto que el
saber disciplinar o técnico cede prioridad en este nivel a liderar equipos, orientarse a
resultados y hacer foco en los servicios al ciudadano.” 
En este sentido, el foco de la intervención directiva se encuentra en lograr un desempeño
laboral colectivo focalizando en la planificación, la gestión de programas y la evaluación
de los resultados, pero también identificando y promoviendo en su equipo, las
competencias laborales esperadas para alcanzar la concreción de sus objetivos.
¿Qué competencias requiere la gestión por resultados?
La gestión por resultados implica orientar estratégicamente la labor de los servidores públicos
para garantizar la consecución de los objetivos propuestos en el corto, medio y largo plazo,
estableciendo prioridades, tiempos, indicadores, recursos y velando por su cumplimiento
efectivo y eficaz.

A continuación abordaremos, a través de algunas actividades, los indicadores conductuales

correspondientes a esta competencia directiva clave.

Las competencias directivas para la gestión de resultados

Tal como señala la Guía Referencial, estas competencias directivas “aseguran la eficacia de la
función liderazgo en la franja del personal de conducción: directores de área, de programas,
de proyectos, coordinadores o equivalentes; todos quienes actúan en la franja de posiciones
jerárquicas que conduce la gestión pública y están situados en la interface entre la conducción
política y el cuadro burocrático sin mando. Hacen foco en las capacidades que apuntan
centralmente a la esfera política, metodológica, motivacional, de liderazgo, de control del
rumbo de una organización y también de sus cambios. Estas competencias son clave pues los
puestos directivos constituyen el “talón de Aquiles” de todo proceso de reforma y
modernización de las Administraciones Públicas, así como del sostén y persistencia de la
cultura de la calidad para la mejora continua”.
Dada la complejidad de los roles y las funciones asumidas por los directivos, en este nivel
“cobran mayor espesor los requerimientos de competencias estratégicas con relación a las
específicas, puesto que el saber disciplinar o técnico cede prioridad en este nivel a liderar
equipos, orientarse a resultados y hacer foco en los servicios al ciudadano. Son estas
competencias estratégicas del cuadro de directivos públicos las que aseguran su rol en
materia de conducción, planificación, formulación de proyectos, organización, control,
evaluación, selección, incentivación, comunicación, interacción e incidencia directa en las
personas y los equipos de trabajo en orden a los objetivos y orientación a los resultados,
programados y a los no programados” (Guía Referencial, pág. 24).

Comenzado el miércoles, 27 de febrero de 2019, 15:50

Estado Finalizado

Finalizado en miércoles, 27 de febrero de 2019, 15:51

Tiempo empleado 26 segundos

Calificación 10,00 de 10,00 (100%)

Pregunta 1
Correcta
Puntúa 10,00 sobre 10,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
COMPETENCIA COMPORTAMIENTO DEL COMPORTAMIENTO
DIRECTOR DE ORQUESTA DEL DIRECTIVO
PÚBLICO

Gestión de políticas Selecciona el repertorio Conduce la unidad de gestión a

musical que la orquesta su cargo.
interpretará.
define y gestiona programas y
proyectos

Planificación y gestión Determina la cantidad de Impulsa procesos hacia

de resultados ensayos parciales y resultados
generales. elabora y monitorea
indicadores

Planificación y gestión Dirige las prácticas, para coordina los equipos de trabajo
de resultados unificar criterios como
sonidos, tiempo y ritmo. 

Visión estratégica Comunica a los músicos la comunica objetivos y

idea general de la resultados a alcanzar
interpretación para la obra.

Liderazgo Motiva a los músicos para incentiva al cambio

perfeccionar la
interpretación.

  
Competencias Directivas ligadas a la Gestión de Recursos Humanos

Construcción de Vínculos
El director de la orquesta no emite ni una sola nota;
el poder del director radica en
 la posibilidad de dar poder a otras personas.
 

Ya sabemos que las competencias no son meros conocimientos formales o técnicos, sino que
también son actitudes y aptitudes que se visualizan al ejecutar las tareas diarias. “Los rasgos
de personalidad y valores personales son intrínsecos e inseparables de esta definición de
competencias, puesto que subyacen a los comportamientos de las personas e inciden en el
desempeño observable.”  (Guía referencial iberoamericana de competencias laborales en el
sector público, p. 8). Enfrentar y resolver problemas, empoderar y contribuir al crecimiento
profesional de cada uno de los miembros de un equipo de trabajo, crear un ambiente de
trabajo cordial y dinámico, demanda a los directivos el ejercicio de un conjunto de saberes
ligados a la construcción de vínculos.

Autodiagnóstico: ¿cómo es mi desempeño como

directivo?
¿De qué manera se afrontan los conflictos en su dependencia? ¿Logra motivar a los
profesionales a su cargo para mejorar el servicio que ofrecen a los ciudadanos? ¿Alienta el
aprendizaje continuo y el compromiso con la organización? 
En la actividad que le proponemos a continuación, podrá realizar un autodiagnóstico del nivel
de posesión de los comportamientos que expresan las siguientes competencias:

 Resolución de conflictos y negociación

 Gestión del desarrollo de las personas
 Construcción de redes de relaciones

Retroalimentación General
La siguiente tabla muestra la relación entre competencias de gestión de vínculos y sus
indicadores conductuales:

 Comparte con sus colaboradores el análisis de problemas y

Resolución de soluciones alternativas.
conflictos y  Detecta y afronta la existencia de intereses divergentes sobre
negociación un asunto a resolver.
 Registra el acuerdo final y busca su sostenimiento en el tiempo.

 Activa su propio desarrollo, se capacita y actualiza sus

competencias y estrategias directivas.
Gestión del desarrollo  Asume una función pedagógica para instalar las mejores
de las personas prácticas.
 Brinda al personal autonomía y poder de decisión.

 Crea foros, redes de vinculación en su área de trabajo.

 Amplía el uso de la red interna para la toma de decisiones
Construcción de redes instantáneas en casos rutinarios que sean consultados por los
de relaciones colaboradores.
 Enriquece su trabajo a través del contacto con distintas
comunidades interdisciplinarias.

Considerando la tabla y las respuestas dadas en la Actividad, tome nota de cuántos

comportamientos se calificaron con 1, cuántos con 2 y con 3.

NIVEL NIVEL  NIVEL 

INICIAL MEDIO AVANZADO

1 2 3
De esta manera, podrá:

 identificar aquellas competencias que pueden potenciarse (las de nivel inicial/medio); y

 detectar en las que se es experto (nivel avanzado). 

Las competencias y sus indicadores han sido tomados tanto de la Guía referencial como
del Diccionario de competencias.

CONCLUSIONES
en este curso planteamos la metáfora del director de orquesta para establecer como ese rol
gestiona en base a las competencias desempeñadas por su equipo al igual que el directivo
público en la primera parte trabajamos sobre el concepto de competencias laborales
competencias técnicos profesionales y competencias transversales [Música] en la segunda
parte abordamos competencias directivas con foco en el liderazgo estratégico y en el tercer
apartado profundizamos en competencias directivas con foco en la construcción de redes la
resolución de conflictos el desarrollo de personas y los niveles de posición de competencias
este recorrido y realización de actividades les posibilitó hacer un autodiagnóstico y reflexionar
sobre su práctica de gestión adquiriendo herramientas de aplicación a su contexto laboral

La organización de la Administración Pública en nuestro país ha asumido históricamente la

forma tradicional de tipo burocrático piramidal, dando lugar a prácticas que hoy entran en
contradicción con los desafíos que debe afrontar el Estado para modernizar sus estructuras y
flexibilizar la gestión. 
Esperamos que este curso le haya permitido apropiarse de algunos conceptos fundamentales
sobre el modelo de competencias laborales y las estrategias que propone para mejorar la
capacidad de gestión del Estado en el ámbito nacional, provincial y municipal.

Comenzado el miércoles, 27 de febrero de 2019, 16:02

Estado Finalizado

Finalizado en miércoles, 27 de febrero de 2019, 16:03

Tiempo empleado 46 segundos

Calificación 10,00 de 10,00 (100%)

Comentario - Si ha respondido correctamente el 70% de las preguntas, ha aprobado esta parte de la

Final. Continúe con la segunda parte.
Pregunta 1
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Las competencias se vinculan a tareas o situaciones de trabajo y a la forma en que las
personas resuelven situaciones propias de su ámbito laboral.
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 2
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Las competencias refieren fundamentalmente a los conocimientos que posee un agente de la
Administración Pública y que pueden ser verificados en sus credenciales académicas.
Seleccione una:

Verdadero

Falso 

Pregunta 3
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Los comportamientos que configuran el desempeño de los agentes expresan su nivel de
competencia.
Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 4
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Las competencias que se observan en el desempeño de un agente, su actividad
profesional,  también son el resultado de sus valoraciones y rasgos de personalidad.

Seleccione una:

Verdadero 

Falso

Pregunta 5
Correcta

Puntúa 2,00 sobre 2,00

 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Las competencias directivas incluyen las competencias técnico-profesionales.
Seleccione una:

Verdadero

Falso