Agustina Bellido - Congreso de Compensaciones Red RRHH

Congreso de
compensacion
es:
El camino
hacia la
compensación
total
Tendencias y
welcome to brighter
Cimientos de la Gestión de Recursos humanos… ¿para qué
hacemos lo que hacemos?
Atraer Motivar Retener

Hacer que los Tener empleados Proyectarse dentro de la
empelados deseen estar energizados y con ganas organización en el largo
en la organización y de dar el máximo plazo
sientiendo pasión por su esfuerzo en el trabajo
misión
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Todos los derechos reservados.
Introducción
¿Qué es la compensación?
Definición de la Real Academia Española:

3. f. Der. Modo de extinguir obligaciones vencidas, dinerarias o
de cosas fungibles, entre personas que son recíprocamente
acreedoras y deudoras, que consiste en dar por pagada la
deuda de cada uno por la cantidad concurrente.
“Toda forma de pago o

contraprestación que recibe el
empleado o candidato a serlo, por su
decisión de trabajar en una
organización”.

Los 6 factores clave de la estrategia de personas
Recompensas
Todas las organizaciones

tienen una estrategia de La Gente
capital o recursos humanos,
constituida por seis factores
que son únicas y que harán Tipo de empresa
que la empresa se
diferencie y sea una barrera
para perder empleados y la Estructura gerencial (organigrama)
haga atractiva atraerlos
Información y conocimientos
Poder de decisión
El modelo de Recompensas Totales
Componentes del modelo
Remuneración
Beneficios 
(Fija y variable)
Entorno de trabajo
Capacitación y
y balance vida laboral
desarrollo 
y personal
PROPÓSITO
Propuesta de valor
Todos los componentes son importantes
Crear poder de permanencia a través de una propuesta ÚNICA con propósito

✔ Conectarme con la misión y la visión de la empresa
Purpose
✔ Brindarme un trabajo significativo y satisfactorio.
✔ Ayudarme a sentir que pertenezco aquí
Crea una experiencia DIFERENCIADA

✔ Apoyarme en mi viaje profesional
Carrera Bienestar
✔ Brindarme flexibilidad en el “nuevo normal”
✔ Ayudarme a gestionar mi bienestar físico, financiero y emocional.
Proporcionar una compensación y una oferta de beneficios

COMPETITIVA
✔ Pagarme de forma justa y competitiva
Compensación Flexibilidad Beneficios
✔ Recompensar mis contribuciones
✔ Proporcionar programas de beneficios adaptables a mi propósito
Cultura
Pero, ¿cómo pago?
Definición Entonces a la forma de pagar le

  llamamos “filosofía de pago” y
Lo primero que tiene que hacer una empresa
para contestar esta pregunta es entender qué tiene que tener relación con
es lo que busca con su “forma de pagar” como nuestra estrategia de recursos
también cuáles son sus limitaciones y
capacidades humanos.

¿Qué contempla la estrategia de compensaciones?
Estrategia de
compensaciones
¿Cuánto? ¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo?
• Competencia • Definición de objetivos • Diferenciación • Tiempos de medición

• Grupo de • Pagar por Desempeño • Forma de Pago • Tiempos de pago
comparación y potencial • Frecuencia
• Posicionamiento • Gestión del mérito
• Experiencia/
conocimiento

9
Formas de pago
Alta Pago por

sistema de pago con la habilidades/ Pagar por
estrategia de negocio desempeño desempeño genera
Pago por eficiencia y reduce
Vinculación del
puesto/ grado el riesgo. Las

Pago por organizaciones
tareas / invierten en forma
antiguedad astuta su dinero
Pago por que es escaso
ranqueo generando una
Baja espiral de
Pasado Futuro crecimiento
Tiempo

10
Acuerdos, sistema de pago y gestión del personal
Sistemas de pago tradicionales Nuevos sistemas de pago
Guiados por la tradición Guiados por la estrategia

Orientados al control Orientados a la inversión
Estructurados Flexibles
Participación limitada Amplio involucramiento
Confidencial Transparente
Focalizado en la organización Focalizado en el mercado
Basados en el puesto Basados en la persona
Pago fijo Pago variable

11
¿Qué pago?
Salario fijo Salario variable Beneficios
Incentivos de corto
Sueldo base
plazo
Beneficios
Pagos fijos y Incentivos de largo
garantizados plazo
Componentes básicos de remuneración y beneficios

12
Proceso de comparación tradicional
Existen diferentes enfoques para compararnos contra el mercado
Revisión del puesto Revisión de grado

- Funciones Por Por Grado - Valor del puesto
- Responsabilidades Comparación - Grado interno por
- Perfil requerido
puesto o nivel tareas
- Organigrama
Y respecto a los ajustes? El 87% del

mercado toma en cuenta la inflación para
realizar ajustes salariales
13
Comparación por nivel - cargos profesionales
IPE (International Position Evaluation) - ejemplo
Nivel / Gerencia
Grado Marketing Ventas Industrial Finanzas RRHH
Gerente de Grandes
55 Gerente de Producto
Ctas.
G
Gerente de
54 Gerente Interior
Producción
Gerente de Finanzas Gerente de RRLL
Jefe Desarrollo y
53 Capacitación
F
Jefe Planeación
52 Jefe de Producto
Producción
Jefe Contabilidad
E 51 Jefe de Ventas

14
Comparación por cargo - cargos operativos
Visión por nivel del cargo
CAREER STREAMS
EJECUTIVOS GERENCIAL PROFESIONAL PARA - PROFESIONAL
Director de la
Organización
NIVELES DE CARRERA
Director de función Gerente Senior II (M50) Pre-eminente P60
Director de sub-función Gerente Senior (M40) Experto P50
Gerente (M30) Especialista P40
Lider de Equipo (M20) Senior P30
Lider de Equipo (M10) Experimentado P20 Especialista S40
Principiante P10 Senior S30
Experimentado S20
Principiante S10
Pero, es este el futuro?
¿Qué debemos esperar para adelante?

Pero, qué está cambiando?

Transformación: Organizaciones hacia la Agilidad
General Management
FA O RL LL O
O
Rec SE
D Corp.
M Digital Design Support
& Corp. …
Rec RL
IT-Ops & M SE
LL
Suppport IT-Ops & O
Projects FA
Suppport Staff Mgt.
Projects D & Partnering
O
O O SE RL O O
FA D
EA O LL
RL O O
M O O
Review SE D …
& Com. LL O
O
EA
FA
M O Prototyps
RL
O O
SE D
LL
O
FA Prototypes
Prototypes Domain &
Role LL
RL Rep Link Lead Link
SE Secretary O Operational Team
FA Facilitator D Corporate Development

Nuevo paradigma
Cambian los modelos de empleo y las estructuras en las que se agrupan
De las estructuras jerárquicas a las

Nuevo Ecosistema de Empleo organizaciones ágiles

Nuevo paradigma
Gestión de capacidades de diferentes ecosistemas
Outsourcin Partnership
Vendor / estratégicos
Proveedor g Alianzas /
preferido Provider Networks
Joint Co-opetition
Venture
Aprovechando los ecosistemas
Empleado Crowd-source
permanente d
Fixed-term Talent /
Consultore
Employee Casual Independent Volunteer
s
Employe Contractor
e
Inter-firm resources Individual resources
Source: Capability Ecosystems Research conducted by E. Patrick, Copyright © 2023 Mercer Chile Ltda. 19
2019 Todos los derechos reservados.
Agilidad: cada organización “ a su propio ritmo”
- +
Nada o Pocos enfoques ágiles Proyectos ágiles individuales en Equipos ágiles y Organización ágil
silos multifuncionales y comprensiva
(por ejemplo, organización de
línea con proyectos (por ejemplo, organizaciones de (por ejemplo, equipos/squads (ej. Holocracy)
interorganizacionales) proyectos / grupos en áreas ágiles, tribus, chapters)
funcionales individuales)
ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES - MACROTENDENCIAS GLOBALES
COMPENSACIONES
PAGO POR HABILIDADES PERSONALIZACIÓN
ÁGILES

Compensaciones Ágiles ¿Qué está cambiando a nivel global?
• Foco en Habilidades
• Simplificación de Reglas de los Planes de Incentivos
• Mayor Transparencia
• Recompensas ligadas al Éxito de los Proyectos
• Énfasis en Incentivos Grupales: colaboración, el aprendizaje e inteligencia colectiva
• Programas de Incentivos de Largo Plazo se extienden a mayor número de colaboradores

Compensaciones Ágiles – Énfasis en el Éxito Colectivo
El desempeño se definirá y medirá de manera diferente en el futuro
Mayor énfasis en
el propósito
organizacional
Modelo de múltiples grupos de
Resultado único final interés
Cultura Resultados del negocio Resultados del negocio Resultados del negocio Resultados del negocio
integrada de El desempeño
desempeño cambia de una
Éxito colectivo
evaluación
Éxito colectivo
Éxito colectivo individual a una
Contribución individual
evaluación más
universal
Jobs
Tradicional En evolución Leading Enfocado en el futuro

Compensaciones Ágiles – algunas tendencias
• Pago por habilidades a talento clave • Bonos de retención / proyecto

• Revisión salarial de posiciones clave
• Pagar bonos en otras monedas* /contratación
• Mayor cantidad de incrementos al año
• Planes de Pensión* • Incremento del % correspondiente a
• Pago total o parcial en moneda dura*
• Pago total o parcial en moneda dura* pago por mérito
• Split payment del neto
• Más ajustes al año • Revisión del esquema variable
• Otorgar más beneficios a ciertos niveles

Foco en Habilidad – ¿Qué es una Habilidad?
Definición de
Mercer HABILIDAD
La habilidad es
la capacidad o Habilidades core
Habilidades de
Habilidades Certificaciones,
Liderazgo (o
conocimiento (o competencias)
competencias)
técnicas licencias, etc
que tiene una
persona, que
puede ser
requerida para
hacer una tarea,
un proyecto, No existe un enfoque único para usar los términos competencia vs
puesto o rol. habilidad. Sólo 44% de las organizaciones diferencian claramente ambos
términos.
– One Size Fits All or Out of the Box: Is there a Holy Grail to Career Management? Mercer July 2020
Trabajamos en puestos, ocupamos roles y ponemos en juego capacidades y
habilidades
PUESTO ROL CAPACIDADES HABILIDADES
AGILIDAD DE
APRENDER APRENDIZAJE
PROCESOS Y
METODOLOGÍAS
NUEVAS 
En los sistemas de HR En el trabajo Las que usamos en Lo que se encuentra

nuestro día a día por detrás
¿Su Compañía clasifica habilidades?
40% 24% 36%
Sí, categorizamos las habilidades en Sí, pero no distinguimos entre tipo de

distintos tipos (por ejemplo: habilidades No
competencias, conocimiento técnico)
Fuente: Mercer Skill based pay Survey 2021

N=160
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¿Cómo las Compañías relacionan la compensación de los
nuevos ingresos con las habilidades aparentes?
Como un Como un pago en

suplemento acciones
adicional
85% 19% 10% 16% 8%
En el salario de Como un pago Otro

ingreso por única vez
Fuente: Mercer Skill based pay Survey 2021 – Más de una opción puede ser seleccionada
N=49
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Diferencias entre Pago por Puesto y Pago por Habilidades
Pago por puesto Pago por habilidades

El salario se diferencia entre los
Todos los trabajadores dentro de una trabajadores en función de la
disciplina reciben un mismo salario combinación individual de habilidades
y el nivel de competencia de las
habilidades
El salario se calcula en función de los
El salario se calcula en función de los
datos de mercado basados en el puesto
datos de mercado basados en
de trabajo
habilidades
El avance en la carrera y el salario está

El avance en la carrera y el salario está
ligado a la crecimiento del puesto de
ligado a la progresión de las habilidades
trabajo o el desempeño.

El camino hacia una gestión basada en habilidades
Pago por Pago por

puesto habilidades
Planeación de la Identificar las Evaluación y

Construir una Valor por habilidad
fuerza de trabajo y habilidades desarrollo de
cultura de habilidad Pago por habilidad
transformación necesarias habilidades
Es momento de Analizar el plan de la Mapear las Construir una Determinar un valor

empezar a hacer fuerza de trabajo y habilidades, con metodología para a las habilidades
pensar y hablar a la vincular la base a lo que es evaluar y desarrollar
organización sobre transformación con importante para la habilidades Alinear la filosofía de
habilidades habilidades organización pago a las
habilidades

Vinculación de Habilidades con el Pago en el Salario Base
1
Enfoque de Múltiples Familias de 2
Estructura Salarial Única 3
Estructura Salarial Única +
Puestos + “Prima” por habilidades Rango Extendido por Habiliades
Por Familia de Puestos
IT
$
Finance $
$ Grado
Grado
HR
$
Grado
+
Grado
Grado
Prima por
habilidades
Las recompensas adicionales están vinculadas a aquellos individuos con habilidades en demanda.

Vinculación de Habilidades con el Pago en el Salario Base
▪ Mayor énfasis en la recompensa por persona, hincapié en las habilidades:
Habilidades Habilidades
(Tier 3) Grado  Developer A Developer B Developer C
Creditos 
Puesto Code, Build, Test Plan, Code, Release Plan, Code, Build, Release,
B Habilidades 4  40 credits 
Monitor
(Tier 2) 3  28 credits 
Puesto
A Habilidades 2  18 credits 
(Tier 1) 1  10 credits 
Estructura basada en Estructura híbrida: Basada Estructura basada en

Puestos en el puesto y las habilidades
habilidades
▪ Agilidad es incompatible con estructuras rígidas
▪ Estructura organizativas más planas, de “muchos puestos distintos” a “roles de base

amplia”
▪ Arquitectura de trabajo flexible que favorece la cultura de movilidad interna, el desarrollo

de habilidades, el aprendizaje continuo y la versatilidad de los individuos
Agilidad y Pago Variable – Algunos Principios
• Revisiones de los objetivos a lo largo del año
• Medición del rendimiento durante y al final de los proyectos ágiles con retroalimentación de pares
• Se eleva el logro del Equipo por encima del individuo
• Casos de enfoque dual: el logro del Equipo se recompensa asignando parte de la recompensa por igual a
todos los miembros mientras que otra parte se asigna de acuerdo con el papel del individuo en
utilizando un sistema de reconocimiento de pares
• Tendencia a no aplicar la curva de distribución normal

Agilidad y Pago Variable – Algunos Principios
• Los proyectos bajo metodología Agile tiene implícitas un conjunto único de métricas que pueden ser la
base de las recompensas
• Además, los proyectos ágiles tienen un enfoque basado en "Sprints" para la entrega. Las recompensas
propuestas también pueden seguir la lógica de los Sprints:
Incentivo del Equipo Sprint 1 Sprint 2 Sprint 3

$ 100.000 $ 45.000 $ 25.000 $ 30.000
• Incentivos de equipo se incluirán como parte de los costos adicionales o derivados de los ahorros
esperados a través de mejoras (productividad o automatización) en sucesivos Sprints

2
Agilidad y Pago Variable – Ejemplo:
Sprint 1 Sprint 2 Sprint 3 Las

Métrica
(Peso Relativo) (Peso Relativo) (Peso Relativo) ponderaciones
Velocidad o mejora junto con las
25% 20% 20%
de la velocidad puntuaciones
Ratio de para cada
compromiso (> 15% 20% 20%
90%)
métrica
Defectos por
(acordadas
lanzamiento / Sprint 25% 15% 10% previamente)
(menos del 3%) determinarán el
Índice de claridad valor del
de la historia de 15% 20% 20%
usuario Incentivo de
Plazo de Entrega 20% 25% 30%
Equipo al final
de cada Sprint

2
Más allá de la Agilidad: Talento Híbrido y Talento en Proyectos
Diferenciación
• En términos generales, las Compañías están preocupadas por

diferenciar la compensación para el talento clave
• Pero no necesariamente en relación a si forman parte o no de un
proyecto. Aunque generalmente ocurre es que el talento clave es
asignado a los proyectos más críticos
• Esta diferenciación se da a través de una diversidad de acciones

Más allá de la Agilidad: Talento Híbrido y Talento en Proyectos
Acciones Específicas
Bono de corto plazo Utilización del bono anual

diferencial de manera discrecional
Special Bonus Posicionamiento en un

Top Performance Award percentil superior
Bono por Incentivos de

Proyecto largo plazo al talento clave
Flexibilización/ Multiples estructuras

salariales

Concluyendo
Foco en habilidades al Marcos de carrera Primas en el salario de

QUE? tomar decisiones de salarios, holísticos con competencias hasta 20% para empleados
priorizar inversiones en las técnicas y habilidades que con habilidades en nuevas
escasas, con alta demanda y pueden ser desarrolladas y tecnologías tales como
de alto valor para el recompensadas. machine learning e IA.
negocio.
Para asegurar que las Transformarse de una El cambio de roles basados
POR QUE? inversiones en salarios industria tradicional a una en cantidad al de
estén orientadas a futuro y empresa líder. generadores de valor
sean las requeridas para el requiere la atracción y
crecimiento del negocio. retención de talentos clave.
El pago de primas da una Los empleados se Paquetes salariales más
RESULTADO! ventaja competitiva y involucran en la diferenciados. Permite
alienta a los empleados a transformación teniendo transferir al precio el costo del
crecer y desarrollar las mayor transparencia y pago de primas.
habilidades del futuro. soporte de aprendizaje y
desarrollo.
EL RITMO DEL CAMBIO NUNCA HA
SIDO TAN RÁPIDO. Y, SIN EMBARGO,
NUNCA VOLVERÁ A SER ASÍ DE LENTO
EN EL FUTURO
JUSTIN TRUDEAU

39

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Definición de la Real Academia Española:

“Toda forma de pago o

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Todas las organizaciones

Crear poder de permanencia a través de una propuesta ÚNICA con propósito

Crea una experiencia DIFERENCIADA

Proporcionar una compensación y una oferta de beneficios

Deﬁnición Entonces a la forma de pagar le

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¿Cuánto? ¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo?

• Competencia • Deﬁnición de objetivos • Diferenciación • Tiempos de medición

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Alta Pago por

puesto/ grado el riesgo. Las

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Acuerdos, sistema de pago y gestión del personal

Sistemas de pago tradicionales Nuevos sistemas de pago

Guiados por la tradición Guiados por la estrategia

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Salario fijo Salario variable Beneficios

Componentes básicos de remuneración y beneficios

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Proceso de comparación tradicional

Existen diferentes enfoques para compararnos contra el mercado

Revisión del puesto Revisión de grado

Y respecto a los ajustes? El 87% del

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Director de función Gerente Senior II (M50) Pre-eminente P60

Director de sub-función Gerente Senior (M40) Experto P50

Gerente (M30) Especialista P40

Lider de Equipo (M20) Senior P30

Lider de Equipo (M10) Experimentado P20 Especialista S40

Principiante P10 Senior S30

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De las estructuras jerárquicas a las

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Aprovechando los ecosistemas

Inter-firm resources Individual resources

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• Simplificación de Reglas de los Planes de Incentivos

• Recompensas ligadas al Éxito de los Proyectos

• Énfasis en Incentivos Grupales: colaboración, el aprendizaje e inteligencia colectiva

• Programas de Incentivos de Largo Plazo se extienden a mayor número de colaboradores

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Tradicional En evolución Leading Enfocado en el futuro

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• Pago por habilidades a talento clave • Bonos de retención / proyecto

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PUESTO ROL CAPACIDADES HABILIDADES

En los sistemas de HR En el trabajo Las que usamos en Lo que se encuentra

40% 24% 36%

Sí, categorizamos las habilidades en Sí, pero no distinguimos entre tipo de

Fuente: Mercer Skill based pay Survey 2021

Como un Como un pago en

85% 19% 10% 16% 8%

En el salario de Como un pago Otro

Pago por puesto Pago por habilidades

El avance en la carrera y el salario está