Diseño y Elaboracion de Un Modelo de Reclutamiento y Seleccion de Personal Por Medio de Herramientas de Neuromanagement

UNIVERSIDAD GALILEO
MAESTRÍA EN INNOVACIÓN EMPRESARIAL

CURSO: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y NEUROMANAGEMENT
DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL POR MEDIO DE HERRAMIENTAS DE NEUROMANAGEMENT
PARA UNA MIPYME
GUATEMALA, JUNIO 2022

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. i
LA ECONOMIA INFORMAL EN GUATEMALA Y SU RELACIÓN CON EL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL .......................................... 1
¿Qué es economía informal? ......................................................................................................... 1
Empresas registradas en Guatemala ............................................................................................ 1
Empresas familiares ....................................................................................................................... 3
Empresas familiares y el sector informal ..................................................................................... 6
Normativa legal para una empresa en Guatemala .................................................................... 11
¿EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL? ....................................................................................................... 12
Definición de Reclutamiento: ...................................................................................................... 13
Definición de Selección: ............................................................................................................... 13
Objetivos del reclutamiento y la selección ................................................................................. 14
Proceso de reclutamiento y selección informal versos un modelo idoneo. .............................. 14
Neuromanagement ....................................................................................................................... 15
¿QUÉ NECESITAN LAS MIPYMES PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL? ........................................................................... 16
Definición del problema ............................................................................................................... 16
Objetivo general para solucionar el problema .......................................................................... 17
DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL POR MEDIO DE HERRAMIENTAS DE NEUROMANAGEMENT
PARA UNA MIPYME ......................................................................................... 18
Desarrollo de inteligencia emocional en las personas encargadas del proceso ....................... 18
Proceso de Reclutamiento y selección......................................................................................... 19
RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 24
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 25
ANEXOS ………………………………………………………………………………………….28
DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL POR MEDIO DE HERRAMIENTAS DE NEUROMANAGEMENT PARA UNA MIPYME
INTRODUCCIÓN
El sector objeto de estudio en el presente trabajo es el de las empresas familiares que
son Mipymes que realizan cualquier actividad económica en Guatemala. Estas Empresas que
se dedican a la producción, venta y distribución de productos, también como la prestación de
servicios diversos.
Cabe mencionar que a actividad económica de Guatemala registró una fuerte
recuperación, con un crecimiento del PIB del 8 por ciento en 2021 y uno esperado del 3,4
por ciento en 2022 (Banco Mundial, 2022). Aunque se sigue viviendo en un mundo de
incertidumbre y de cambios repentinos ante los acontecimientos de los últimos dos años,
Pandemia COVID-19, crisis energética de Europa, crisis de contenedores y la guerra entre
Rusia y Ucrania. El aumento en las remesas familiares también ha influido de manera
importante en dicho crecimiento. Según Gramajo (2022) Estas en el 2021 representaron el
17.8% de PIB (Producto Interno Bruto). Estas tuvieron un aumento de 24% en el 2022 (SWI,
2022), este punto es muy importante en la economía de los guatemaltecos.
El problema de interés general, que consiste en un diseño acorde a las necesidades de
una MYPIME para modelo de reclutamiento y selección de personal por medio de
herramientas de neuromanagement que ha estado enfrentando el sector empresarial es el
relativo al impacto financiero por la rotación de personal, disminución en la productividad,
i
costos más altos, y como consecuencia disminución de rentabilidad que ocasiona la mala
praxis en el reclutamiento y selección de personal.
La propuesta de solución que se ha planteado consiste en realizar un diseño y
elaboración de un modelo de reclutamiento y selección de personal para una MIPYME en
Guatemala. El modelo propuesto, si se planifica, elabora y ejecuta de una forma adecuada,
dará a las empresas, un personal cualificado e idóneo profesional y emocionalmente para que
se reduzca la rotación de personal, la empresa sea más productiva y rentable, haciéndolas
más modernas, productivas y competitivas, pudiendo brindarles herramientas de
neuromanagement ante la llegada de empresas multinacionales, transnacionales e
internacionales especialistas en su giro de negocio contra las cuales habrá que competir.
El presente ensayo consta del siguiente contenido: Sección 1 El marco referencial
teórico y empírico del informe, datos estadísticos relevantes de las empresas familiares,
MIPYMES y sector informal de Guatemala, Sección 2 expone la exposición y análisis de las
teorías, enfoques teóricos y conceptos básicos fundamentales para sustentar el trabajo.
Seccion 3 Desarrolla el diseño de un modelo de reclutamiento y selección de personal.
Finalmente se contemplan las conclusiones y recomendaciones del presente informe.
ii
LA ECONOMIA INFORMAL EN GUATEMALA Y SU RELACIÓN CON EL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
En Guatemala, el 79.7% de la economía es informal, según un dato publicado por la
Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos en el año 2021 (ENEI). (Instituto Nacional de Estadística
de Guatemala, 2021). La Encuesta nacional de empleo e ingresos clasifica la economia informal
de la siguiente forma:
Todos los ocupados en las siguientes categorías:
 Empleadores, empleados y obreros de empresas de menos de 6 personas.
 Trabajadores por cuenta propia o autónoma, excluyendo profesionales y técnicos.
 Todos los familiares no remunerados.
 Ocupados en servicio doméstico.
¿Qué es economía informal?
Para la OIT la economía informal es el “conjunto de actividades económicas desarrolladas
por los trabajadores y las unidades económicas que, tanto en la legislación como en la práctica,
están insuficientemente contempladas por sistemas formales o no lo están en absoluto” (OIT)
Empresas registradas en Guatemala
El banco de Guatemala (BANGUAT) para el 2013 tiene un registro de 79,542 empresas de
las cuales el 64.50% reportó emplear entre uno y cinco trabajadores, en el rango de 6 a 9 personas
se registraron 11.50%, de 10 a 19 personas solo el 2.6% cuenta con más de 99 personas ocupadas.
1
A continuación, se presenta una gráfica con la participación de empresas según la cantidad de su
personal.
CLASIFICACIÓN DE EMPRESAS (DINEL)

POR PERSONAS OCUPADAS
2% 3%
7.5%
1--5
11.5% 6--9
10--19
20--49
50--99
11.5%
64.5% 99--o más
FUENTE: https://copades.com/monec/?p=40757
En total suman 1.4 millones de personas empleadas, de las cuales el 87.7% labora en
empresas lucrativas y el 12.3% en instituciones sin fines de lucro.
Las tres actividades economicas donde más empleo se registran es comercios al por mayoy
menor, mantenimiento y reparación de vehiculos y la industria manufacturera.
(MONEC, 2020)
Con la información anterior se puede determinar que las empresas guatemaltecas, en su
mayoría, no han migrado a la economía formal; en consecuencia, es muy probable que no
2
practiquen en sus operaciones diarias controles de administrativos, financieros, contables formales,
y, por consiguiente, se deduce que como no cumplen con lo mínimo exigido por la legislación
guatemalteca, menos estarán en condiciones de ejercer controles administrativos modernos, de
gestión de Recursos humanos, mercadeo, financieros, que mejoren la gestión de sus recursos, es
decir, sus operaciones son empíricas y rudimentarias. Para el interés del presente ensayo se puede
mencionar la falta o adecuada planificación y ejecución para el reclutamiento y selección de los
integrantes de sus equipos de trabajo.
Clasificación de MIPYMES:
Fuente: (Mineco, 2015)
Empresas familiares
¿Qué es una empresa familiar? “El concepto de empresa familiar que está aceptado
actualmente, la/s familias/s como propietaria/s de la mayoría de las acciones y siendo ellos los
responsables del rumbo de la empresa, es un concepto amplio que abarca a empresas de todo tipo
y tamaño” (Aragoneses, 2014, p. 10)
3
Existen varios enfoques para definir una empresa familiar. Trevinyo (2010) considera una
empresa familiar cuando una o varias familias posean, por lo menos, 51% de las acciones de la
empresa, de manera que tengan voz y voto al momento de tomar decisiones estratégicas (p.6).
Beltetón, (2,014) menciona que otros definen estas empresas como aquellas cuyos
fundadores o sus familiares tengan la mayor participación, de al menos un 18%, además de la
facultad de nombrar al gerente general (p.45).
Características importantes de una empresa familiar
“En esa época, se consideraba que el sistema de la empresa familiar constaba de sólo dos
subsistemas: la familia y el negocio. En donde, estos dos subsistemas tenían sus reglas, valores y
estructuras, que se referían a que los individuos que formaban parte del sistema de la empresa
familiar tenían que cumplir obligaciones en los dos subsistemas. Este modelo tenía problemas para
entenderse porque un miembro de este sistema tenía que cumplir con dos papeles, pero no se podían
clasificar a miembros que sólo actuaran en uno de los subsistemas y además no daba cabida a
terceras personas, que no formaban parte de ninguno de los dos subsistemas” (Rueda, 2003).
“Tagiuri y Davis elaboraron un modelo de dos sistemas a raíz de su trabajo como profesores
en Harvard a principios de la década de 1980. En su opinión una descripción más exacta de la gama
de empresas familiares debería trazar una distinción neta entre el subsistema de propiedad y el de
dirección dentro del círculo de la empresa” (Rueda, 2003).
4
“En la actualidad la esencia de este modelo todavía se conserva, sólo que se agregó otro
subsistema para mejorar su entendimiento. De ese primer modelo de dos sistemas surgió el modelo
de los tres círculos, que fue desarrollado por los mismos profesores, en 1982” (Rueda, 2003). Se
denomina como “modelo de tres círculos de la empresa familiar” que se presenta y se explica a
continuación:
Figura: Modelo de tres círculos
Fuente: Rueda, 2003.
“Este modelo del sistema de empresa familiar consiste en tres subsistemas sobrepuestos
(como se ilustra en la figura 1), que son: la empresa, propiedad y familia. En donde todos,
5
absolutamente todos, los miembros de la organización empresarial se encuentran en uno de los
números que forman la figura completa” (Rueda, 2003).
La compresión de estos tres roles es algo de suma importancia y gran parte del éxito de la
empresa con estas características. Consiste en que todos los miembros de la familia, puedan
comprender que es parte de la dinámica empresarial de una empresa familiar el correcto enfoque
que cada integrante de los diferentes roles que ocupe en la familia y/o empresa.
“Como por ejemplo en el sector uno se encuentra un miembro de la familia que no es ni
empleado ni propietario de la empresa. En el sector dos se encuentran los miembros que tienen
interés en la empresa o son propietarios, pero no son miembros de la familia, ni tampoco
empleados. Y, por último, en el sector tres se encuentran los empleados de la empresa que no son
miembros de la familia, ni tampoco son socios” (Rueda, 2003)
Este sistema sirve para que todos los involucrados en la empresa por sus distintos roles como
propietarios, familiares o empleados, tengan claro que rol representan y ayude a la solución de
conflictos.
Empresas familiares y el sector informal
El sector informal en este país es un segmento económico donde históricamente predominan
las empresas familiares.
6
“Las empresas familiares son muy importantes para el desarrollo en cualquier país, ya que
son el tipo de empresas predominantes en el mundo. Aunque se puede decir que su estudio como
sistema nació con unos cuantos artículos independientes, publicados en las décadas de 1960 y 1970,
que se centraban en problemas comunes que parecían entorpecer a las empresas familiares como
el nepotismo, rivalidad entre generaciones y hermanos, y gerentes no profesionales. Aunque no se
puede asegurar con exactitud que estos fueron los primeros estudios hechos a las empresas
familiares, ya que las empresas familiares tienen más antigüedad en los sistemas económicos”
(Rueda, 2003).
Beltetón, (2,014) realizó una encuesta en Guatemala con una muestra de 459 empresas, con
un margen de error de 5.2%, el muestreo fue por conveniencia. Los resultados arrojaron datos
característicos de las empresas familiares en este país, los que son muy importantes ya que en
Guatemala es sumamente díficil encontrar información acerca de las empresas porque, por cultura,
no se quiere compartir datos estadísticos del sector (p.46)
Esta investigación realizada por Beltetón (2,014) es de suma importancia ya que en
Guatemala se carece de información específica en todos los sectores productivos, y siendo las
empresas familiares un motor tan importantes en la economía del país, poder contar con
información de primera mano que arroje datos relevantes para poder analizar la información y tener
el conocimiento de la composición, etapa, tamaño, tiempo de funcionamiento de las empresas es
información de suma importancia y trascendental.
7
“Muchas empresas familiares surgen porque hay restricciones para obtener créditos y los
intereses son altos, así que el emprendedor obtiene un crédito de un familiar cercano, lo que origina
un capital familiar. Otras surgen porque el emprendedor tiene una idea de negocio, la desarrolla e
incorpora poco a poco a miembros de la familia por la cercanía, confianza y afecto. Además, la
ausencia de oportunidades de empleo formal afecta de manera perceptible a los guatemaltecos por
lo que muchos buscan en el emprendimiento familiar una fuente de generación de ingresos (GEM,
2013). Lo que al final las distinguirá como empresas familiares es que varios miembros de la
familia estén involucrados en la gestión y control de la misma, y que además exista una vocación
para la continuidad familiar” (Beltetón, 2014, p.45).
Actualmente están ingresando empresas multinacionales, internacionales y transnacionales a
Guatemala buscando oportunidad de mercado en el país en todas las ramas del que hacer
económico, donde tienen especialistas encargados de cada área de la empresa (administración,
Recursos humano, ventas, operaciones, logística, compras, finanzas), y esto pone en desventaja a
las empresas nacionales (en su mayoría, empresas familiares y MIPYMES).
En el caso de Guatemala, las empresas familiares, en su mayoría, son dirigidas y
administradas por los fundadores, propietario o familiares cercanos. Con base en la tabla 1 se puede
decir que el 95% de las empresas en Guatemala tiene un gerente general que es el principal
accionista, familiar de accionista o familiar no accionista.
Además, se puede recalcar, con base de los datos de la tabla 1 que el 97% den las empresas
encuestadas, los familiares ocupan puestos gerenciales. Con estos dos datos bastante elevados el
cuestionamiento más importante es ¿Estas personas tienen la capacidad de liderazgo, los
8
conocimientos técnicos de herramientas administrativas, de ventas, financieras entre otras, las
habilidades blandas y duras para ocupar un cargo tan importante?
Son personas emprendedoras y muy trabajadoras, pero en muchos casos no poseen los
conocimientos técnicos, profesionales ni especializados de las distintas áreas y fases que demanda
la ejecución de un puesto gerencial en una empresa. Además de la situación ya planteada, también
existe otro factor que es muy importante mencionar, y es la falta de planes de sucesión por parte
de la mayoría de las empresas en este sector productivo. Como se podrá apreciar en la tabla 1, el
71% de las empresas familiares se encuentra en la primera generación.
Los datos de la tabla 1 indican que en Guatemala el 52% de las empresas familiares llevan
al menos, 10 años de haberse aperturado, y el 70% tiene de 1 a 5 trabajadores; es decir son
microempresas. Lo cual apunta a que hay muchos retos que todavía deben enfrentar no solamente
desde el punto de vista de gestión financiera, además, están en una posición de desventaja ante la
inminente globalización.
Comparando los datos estadisticos de Belteton (2014) estima un 70% de microempresas en
Guatemala, con el dato del BANGUAT por medio del DINEL en 2013 un 64.5% son
microempresas.
A continuación se presentan los siguientes resultados, en la tabla 1, obtenidos a raíz de una
encuesta a empresas familiares en el país:
9
Tabla 1: Encuesta a empresas familiares en Guatemala
Pregunta % Pregunta %
¿Cuál es el sector productivo en que se encuentra la
¿Cuántos años tiene la empresa de funcionar? empresa?
1-5 años 27% Comercio 38%
6-10 años 25% Servicios 30%
11-15 años 15% Agropecuario 8%
16-20 años 12% Industria 9%
21-30 años 13% Construcción 6%
31 o más años 8% Transporte 3%
Otros 6%
¿Cuál es el número de trabajadores en la empresa? ¿Quién es el gerente general o similar de la empresa?

1-5 trabajadores 70% Principal accionista 51%
6-10 trabajadores 19% Familiar accionista 41%
más de 10 trabajadores 11% Familiar no accionista 3%
No familiar no accionista 5%
¿Qué posiciones ocupan los miembros de la familia Si se considera el fundador como primera generación, ¿qué
propietaria? generación posee la empresa en la actualidad?
Gerencia general 62% Primera generación 71%
Gerencia administrativa 18% Segunda generación 25%
Gerencia de ventas 7% Tercera generación 3%
Gerencia financiera 6% Cuarta generación 1%
Otros 7%
Fuente: Recursosbiblio.url.edu.gt
10
En consecuencia, en Guatemala tenemos un porcentaje alto de MYPIMES que no cuentan con
un modelo adecuado de reclutamiento y selección de personal, y esto las limita a no tener la persona
idónea para los diferentes puestos de las empresas lo cual las pone en desventaja para el
planificación y ejecución de planes estratégicos. Todo lo mencionado puede impedir el crecimiento
y mejorar la rentabilidad de los negocios y por ende no ser competitivas con empresas
multinacionales, internacionales y transnacionales que ingresan al país. Las empresas presentan los
siguientes problemas en reclutamiento y selección de personal:
 Un ambiente de trabajo no adecuado
 Baja cualificación de las personas que ocupan los nuevos puestos.
 Pérdida de clientes
 Disminución de la productividad del equipo
 Costos administrativos.
Normativa legal para una empresa en Guatemala
Las leyes que deben tomarse en cuenta al momento de constituir una empresa son las siguientes:
 Código de Comercio.
 Reglamento del Registro Mercantil.
 Arancel del Registro Mercantil.
 Código Civil.
 Ley de Timbre y Papel Especial para Protocolos.
 Reglamento de la Ley de Timbre Forense y Notarial.
 Código Tributario y sus Reformas.
11
 Ley de Actualización Tributaria.
 Ley del Impuesto al Valor Agregado.
 Ley del Impuesto de Solidaridad Decreto 73-2008.
 Reglamento de la Ley del Impuesto al Valor Agregado.
 Ley del Impuesto a la Distribución de Petróleo.
La sociedad anónima es una entidad jurídica que debe estar conformada por dos personas o
más, que puede vender, comprar, adquirir derechos y obligaciones; la responsabilidad está limitada
al monto de sus acciones. Las características de la sociedad anónima son:
 El capital está representado por acciones.
 Los accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones contraídas, tienen
responsabilidad limitada.
 Tiene existencia ilimitada; la muerte o incapacidad de algunos de sus socios no implica la
disolución de la sociedad.
 La razón social debe ser adecuada al objeto para el cual se ha constituido; no se designa con
el nombre de los socios.
¿EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL?
El reclutamiento y la selección de recursos humanos son dos fases de un mismo proceso: el
ingreso de recursos humanos a la organización. (Chiavenato, 2007)
12
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer talento humano calificado capaz de
ocupar puestos dentro de la organización.
Definición de Reclutamiento:
Según Chiavenato (2007)
“La función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos)
para el funcionamiento de la organización”. También se puede decir que consiste en reunir el mayor
número posible de aspirantes.
Tipos de reclutamiento:
Este puede ser Interno y externo De acuerdo a Chiavenato (2007), el reclutamiento es
interno cuando el presentarse determinada vacante la empresa pretende llenarla por medio de la
pronta reubicación de sus empleados ya sea por medio de ascensos (movimiento vertical), traslados
(movimiento horizontal), o realizando transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Y el
reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe
una vacante, la organización intenta llenarla con una persona ajena a la empresa, es decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Definición de Selección:
Este es el siguiente paso del reclutamiento y significa escoger, filtrar y seleccionar al mejor
candidato para el puesto. Por eso este paso es muy importante porque es donde se toma la decisión
de la persona que será elegida para ser parte de la empresa.
13
Objetivos del reclutamiento y la selección
Es importante tener claros los objetivos del proceso de reclutamiento y la selección de
personal porque debe asegurarse que los puestos seas ocupados por el candidato mejor calificado,
reducir la rotación de personal, ofrecer oportunidad de crecimiento dentro de la empresa para el
personal más eficiente para la empresa pueda:
 Encontrar el mejor talento.
 Optimizar el proceso de búsqueda de candidatos.
 Difundir la marca empleadora de la empresa.
 Crear una base de datos de profesionales.
 Destacar frente a la competencia.
(Cera, 2021)
Proceso de reclutamiento y selección informal versos un modelo idoneo.
Razones por las cuales en Guatemala es importante que se formalice una empresa en todas las áreas
y especialmente en el proceso de reclutamiento y selección de personal:
 En un estudio de una MIPYME de Guatemala, determinaron que él punto de dolor número
1 en las empresas es la extorsión, por lo cual se hace mucho más importante saber escoger
quien formará parte de la empresa.
 En el proceso administrativo intervienen muchas personas, se debe tener un ambiente
estable y consistente.
14
 Para lograr una comunicación efectiva es esencial la formalización de objetivos, metas,
políticas y procedimientos.
 La formalización exige el establecimiento y la observancia de fechas límite para los actos
de toma de decisiones, de planificación y de control.
 La formalización constituye una base lógica para una flexibilidad racional, importante y
congruente en la implantación de los procesos de planificación y control.
Gordon (2005), toca un punto muy importante relativo a, que muchas veces la formalización
puede hacer más daño que la informalidad, si no existen políticas claras que permitan flexibilizar
los planes. Estos deben proporcionar las directrices básicas conforme a las cuales se toman las
decisiones. Pero, a la vez, deben ser flexibles para poder realizarse.
Neuromanagement
Por neuromanagement se comprende la aplicación de las neurociencias cognitivas a la
dirección de empresas. Es una regla que agrupa conocimientos al cerebro, vinculándolos al grado
intelectual y emocional en la gestión.
A fines de la primera década del siglo XXI, el conocimiento sobre las estructuras, células y
mecanismos del cerebro crece a un ritmo exponencial. Y lo más importante, con relación a el
enorme campo de aplicaciones de la neurociencia a las áreas fundamentales de gestión y
conducción de organizaciones trae consigo la creación de nuevas disciplinas.
15
Se está transitando de
• el management al neuromanagement,
• el liderazgo al neuroliderazgo,
• el marketing al neuromarketing,
• la economía a la neuroeconomía,
• el planeamiento al neuroplanning.
• la selección de personas, a la neuroselección de personas,
• la investigación de mercado, a las neuroinvestigaciones de mercado,
• el aprendizaje al neuroaprendizaje,
• la educación a la neuroeducación.
Se trata, sin duda, de un salto cuántico que comenzó a gestarse durante los años ’90 y trajo
aparejado el desarrollo de técnicas de análisis de imágenes (que evolucionan, también, a un ritmo
sorprendente). Esta evolución está permitiendo no sólo confirmar empíricamente un conjunto de
supuestos, sino también acceder a un campo de conocimientos de enormes posibilidades de
aplicación en la gestión organizacional. (Braidot, 2008)
¿QUÉ NECESITAN LAS MIPYMES PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL?
Definición del problema
Las empresas guatemaltecas en su mayoría son empresas familiares y están en el sector
informal un 79.70%. (Instituto Nacional de Estadistica de Guatemala, 2021) Comparando los
resultados de la encuesta de Beltetón (2014) y los resultados del Dinel (Directorio Nacional de
16
Empresas y sus Locales), se infiere que, en Guatemala, alrededor del 80 % de las empresas son
familiares y su aporte al PIB se aproxima al 60 %, como sucede en promedio en América Latina.
(Beltetón mohr, 2014)
Estas en su mayoría son administradas por el propietario o su familia, los cuales
comúnmente no poseen estudios especializados en temas administrativos, de mercadeo, financieros
entre otros y en este caso específicamente en la de un modelo de reclutamiento y selección de
personal y relacionado directamente a lo planteado anteriormente surge la pregunta ¿Cuál es un
diseño acorde a las necesidades de una MIPYME para un modelo de reclutamiento y selección de
personal?
Con la globalización y diferentes Tratados y convenios internacionales a Guatemala vienen
empresas multinacionales, internacionales y transnacionales de diferentes giros de negocios, que
son especializadas en su rama y que pone en desventaja a las empresas nacionales. Por lo que no
tener un modelo idóneo de reclutamiento y selección para contar con un equipo profesional,
competente para la administración y ejecución de todas las actividades de la empresa, y con esto
carecer de herramientas esenciales para competir con empresas que ingresan al país. Por este
motivo se hizo necesario determinar cuál es la situación actual con respecto a este tema y
determinar el diseño idóneo para las MIPYMES.
Objetivo general para solucionar el problema
Establecer un diseño acorde a las necesidades de una MIPYME para un modelo de
reclutamiento y selección de personal con base a herramientas de Neuromangement, para que la
empresa pueda contar con un equipo de trabajo profesional y con inteligencia emocional.
17
Desarrollo del objetivo
El Neuromanagement ayuda al desarrollo de las capacidades neurocognitivas y
emocionales lo cual contribuye a mejorar las habilidades y el desempeño de las personas dentro de
una compañía especialmente las que reclutan y seleccionan personal.
Identificar la aplicación del Neuromanagement en los procesos de selección de las PYMES
en Guatemala.
Implementar el Neuromanagement en los procesos de una organización puede aportar
ciertos beneficios que pueden contribuir a los diferentes procesos del área de talento humano como
en el caso de este ensayo reclutamiento y selección de personal.
DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL POR MEDIO DE HERRAMIENTAS DE NEUROMANAGEMENT PARA
UNA MIPYME
Hay que tomar en cuenta que los recursos siempre son limitados, y las empresas deben evaluar las
mejores opciones al menor costo términos de tiempo y monetarios. Por lo que en este modelo se
plantean herramientas prácticas y económicas. El modelo se divide en dos secciones:
Desarrollo de inteligencia emocional en las personas encargadas del proceso
Es imperante hacer auge que la inteligencia emocional, un nuevo concepto que ha
desarrollado Daniel Goleman, es parte determinante del desarrollo personal y profesional y
necesario para aumentar las posibilidades de éxito en el proceso de reclutamiento y selección.
18
La o las personas que tenga como propósito integrar a nuevo personal a la empresa es importante
que tengan todas las capacidades duras y blandas necesarias para llevar a cabo este proceso con
éxito. Para que la persona idónea llegue a la empresa es necesario una serie de decisiones donde
debe estar interconectado todos sus conocimiento y emociones equilibradas con la inteligencia
emocional. Deben desarrollar las siguientes herramientas:
 Autoconocimiento emocional
 Autocontrol Emocional
 Automotivación
 Empatía
 Relaciones interpersonales
Proceso de Reclutamiento y selección
A continuación, se enumeran los pasos que se deben realizar para llevar el proceso
reclutamiento y selección con éxito:
1. Solicitud de colaborador para plaza vacante
El encargado del proceso, recibe del interesado una solicitud de colaborador para plaza
vacante, en este se describe lo siguiente: La información sobre el nombre y número de plazas que
se necesita cubrir, información general del puesto, la fecha en que se necesita quede cubierto,
departamento, horario y sueldo; Especificaciones de habilidades blandas y duras.
19
2. Solicitud de empleo
Este es un formato que se entrega a las personas cuando llegan a la empresa a solicitar empleo
o se envía por medio medios electrónicos.
Una solicitud de trabajo debe contener la siguiente información:
 Información general de solicitante
 Información sobre estudios
 Información general de empleos anteriores
 Información socioeconómica y familiar
 Información general sobre salud
 Referencias personales:
3. Control de papelería para expediente
Contiene un control de la información de la papelería que el candidato adjunta a la solicitud del
empleo, en este instrumento debe de verificarse y registrarse toda aquella papelería que el
postulante está anexando, así como aquella que todavía está en trámite.
4. Análisis en entrevista preliminar
Después que se completa la solicitud, se realiza una entrevista preliminar, que sirve para
corroborar los datos proporcionados en la solicitud de trabajo, así como también asegurarse de que
el candidato llene los requisitos del puesto para la que está aplicando.
20
5. Evaluación
Luego del análisis en entrevista preliminar los seleccionados serán citados para una serie de
evaluaciones, estas pueden ser:
 Evaluaciones psicológicas: mide habilidades, aspectos de personalidad e inteligencia,
entre otros aspectos.
 Pruebas técnicas o de trabajo: mide los conocimientos, capacidades y habilidades que el
puesto requiere. Aquí es importante hacer una reunión que involucre a el encargado del
proceso de selección y los jefes de departamento para realizar un formato en el que se
incluirán todos los aspectos o habilidades que sean necesarios evaluar.
6. Aplicación de pruebas
Estas son parte de un comportamiento observado de una persona, con las cuales se puede
determinar el comportamiento habitual significativos o futuros. Estas son pruebas estandarizadas
con normas que tienen una correlación y validez que se puede expresar de forma cualitativa y
cuantitativa en el momento de la prueba.
Existen diferentes tipos de pruebas, entre estas están:
 De conocimiento: evaluación de conocimientos generales.
 De inteligencia: mide la capacidad de aprender, percibir la relación entre conjunto y sus
elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a cabo en la práctica.
 De aptitudes: demuestra las aptitudes que tiene un individuo para un puesto determinado.
21
 De personalidad o proyectivas: mide el comportamiento de una persona en determinada
situación
Aplicación de pruebas técnicas
Por ejemplo, para el puesto de un vendedor de ruta: se debe constatar que el vendedor conoce las
rutas y se puede ir a visitar a un cliente cercano para evaluar sus habilidades de socialización
además se puede hacer un simulacro de venta para evaluar las estrategias que utiliza.
7. Entrevista para puntos claves
La coordinación de las entrevistas con los jefes de unidad corresponde al encargado de
reclutamiento y selección esto con el objetivo del primer acercamiento entre los solicitantes y la
unidad productiva de la empresa que los necesita.
8. Corroboración y análisis de referencias laborales y personales
Luego de realizar las entrevistas se procede a la verificación de referencias laborales y
personales, esto se hace con el propósito de corroborar la información dada por los candidatos en
la solicitud de empleo. Y también evaluar las respuestas de las personas que nos los refieren que
en la mayoría será favorables porque conocen al solicitante.
9. Evaluación del seleccionador e informe de selección
El encargado con base a todo el proceso realizado escoge entre los mejores calificados como
máximo tres candidatos, de estos se realizará un informe de selección y se enviará al futuro jefe
inmediato, quien los entrevistará y escogerá al que más le convenga y será el jefe inmediato quien
tome la decisión de contratarlo.
22
10. Notificación y contratación.
Ya tomada la decisión final, el reclutador le notificara por medio de vía telefónica que fue
elegido y se procede a la contratación. Los no contratados son candidatos potenciales para futuras
plazas.
En conclusión
El Neuromanagement es una herramienta de éxito empresarial en los procesos de reclutamiento y
selección de personal en todas las empresas, incluyendo las MIPYMES.
La principal ventaja comparativa de toda empresa son sus colaboradores y tener una herramienta
como el Neuromanagement para seleccionar el personal indicado contribuye que esa sea una
ventaja competitiva estratégica en el mercado empresarial.
Describir esta nueva herramienta ampliará los conocimientos y recursos del personal de
reclutamiento y selección de colaboradores. Esto conllevaría al éxito en el momento de la
contratación, Ya que se seleccionaría el personal idóneo para el cargo.
El Neuromanagement hoy día es considerado como tendencia del futuro empresarial. Y es una
herramienta muy útil que da nuevas perspectivas a las MIPYMES.
23
RECOMENDACIONES
Se recomienda a las MIPYMES que usen este modelo de reclutamiento y contratación de personal
para que sus colaboradores se conviertan en su mayor ventaja competitiva y de diferenciación con
su competencia.
Se recomienda a los empresarios, estudiantes y todos los que les guste el conocimiento que
indaguen sobre los aspectos del Neuromanagement en todas las áreas de las empresas o
corporaciones.
Se recomienda también que las empresas capaciten a su personal de reclutamiento y selección de
personal en esta temática del Neuromanagement para que cada vez perfeccionen más el modelo
planteado en este documento.
24
BIBLIOGRAFÍA
Libros y documentos
Aragoneses, C. I. (2014). La empresa familiar y el pequeño negocio. Bogotá, Colombia:

Ediciones de la U.
Revista/ECO/Numeros/12/06/06_ECO_12.pdf
Braidot, N. (2008). Neuromanagement. Argentina: Granica.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill

Interamericana.
GONZÁLEZ, A. Y. (2021). NEUROMANAGEMENT EN PROCESOS DE SELECCIÓN.

Bogotá: Fundación Universidad de América.
Gordon, R. (2005). Presupuestos, planificación y control. México: Pearson educación.
Lopez Regalado, O. (2010). Manual de estilo APA.
Trevinyo Rodríguez, R. N. (2010). Empresas Familiares Visión Latinoamericana.

Monterrey, México: Prentice Hall.
25
Documentos electrónicos y páginas web
Banco de Guatemala. (2018). https://www.banguat.gob.gt/inc/main.asp?id=84369&aud=1&lang=1.

Obtenido de https://www.banguat.gob.gt
Banco Mundial. (mayo de 2022). https://www.bancomundial.org. Obtenido de Guatemala Panorama

General: https://www.bancomundial.org/es/country/guatemala/overview
Beltetón mohr, A. D. (2014). Revista Académica Eco. Obtenido de recursosbiblio.url.edu.g:

http://recursosbiblio.url.edu.gt/CParens/Revista/ECO/Numeros/12/06/06_ECO_12.pdf
Cera, C. (2021). https://www.appvizer.es/. Obtenido de 5 objetivos del reclutamiento para alcanzar el

éxito: https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/objetivos-del-
reclutamiento
Gramarro, U. (marzo de 2022). https://www.prensalibre.com/economia. Obtenido de Guatemala recibe

US$40 millones diarios en remesas familiares en los primeros meses de 2022:
https://www.prensalibre.com/economia/guatemala-recibe-us40-millones-diarios-en-remesas-
familiares-en-los-primeros-meses-de-2022/
Instituto Nacional de Estadistica de Guatemala. (2021). https://www.ine.gob.gt. Obtenido de Resultados

ENEI 2021: https://www.ine.gob.gt/ine/wp-content/uploads/2022/03/Presentacion-de-
resultados-ENEI.pdf
Ministerio de Economia de Guatemala. (5 de mayo de 2015).

http://www.mineco.gob.gt/sites/default/files/Comunicacion%20Social/sistema_nacional_de_inf
ormacion_mipyme_guatemala_ano_base_2015. Obtenido de http://www.mineco.gob.gt
MONEC. (Enero de 2020). https://copades.com. Obtenido de El 64.5 por ciento de empresas tienen hasta
cinco empleados: https://copades.com/monec/?p=40757
OIT. (s.f.). Medición de la economía informal. Obtenido de La economía informal se definió como el
“conjunto de actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades
económicas que, tanto en la legislación como en la práctica, están insuficientemente
contempladas por sistemas formales o no lo e
Rueda, D. G. (2003). Improvizacion en la Administración. Mexico: Bibliotecas Uplap. Obtenido de

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lcp/rueda_d_g/capitulo3.pdf
26
SWI. (mayo de 2022). https://www.swissinfo.ch. Obtenido de https://www.swissinfo.ch/spa/guatemala-
remesas_las-remesas-que-llegan-a-guatemala-han-crecido-un-24---durante-2022/47589442
Trevinyo Rodríguez, R. N. (2010). Empresas Familiares Visión Latinoamericana. Monterrey, México:

Prentice Hall.
27
ANEXOS
28

Diseño y Elaboracion de Un Modelo de Reclutamiento y Seleccion de Personal Por Medio de Herramientas de Neuromanagement

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Diseño y Elaboracion de Un Modelo de Reclutamiento y Seleccion de Personal Por Medio de Herramientas de Neuromanagement

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD GALILEO

MAESTRÍA EN INNOVACIÓN EMPRESARIAL

DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

GUATEMALA, JUNIO 2022

LA ECONOMIA INFORMAL EN GUATEMALA Y SU RELACIÓN CON EL

¿Qué es economía informal? ......................................................................................................... 1

Empresas registradas en Guatemala ............................................................................................ 1

Empresas familiares ....................................................................................................................... 3

Empresas familiares y el sector informal ..................................................................................... 6

Normativa legal para una empresa en Guatemala .................................................................... 11

¿EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

Definición de Reclutamiento: ...................................................................................................... 13

Definición de Selección: ............................................................................................................... 13

Objetivos del reclutamiento y la selección ................................................................................. 14

Proceso de reclutamiento y selección informal versos un modelo idoneo. .............................. 14

¿QUÉ NECESITAN LAS MIPYMES PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

Definición del problema ............................................................................................................... 16

Objetivo general para solucionar el problema .......................................................................... 17

DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

Proceso de Reclutamiento y selección......................................................................................... 19

El sector objeto de estudio en el presente trabajo es el de las empresas familiares que

se dedican a la producción, venta y distribución de productos, también como la prestación de

Cabe mencionar que a actividad económica de Guatemala registró una fuerte

Pandemia COVID-19, crisis energética de Europa, crisis de contenedores y la guerra entre

Rusia y Ucrania. El aumento en las remesas familiares también ha influido de manera

importante en dicho crecimiento. Según Gramajo (2022) Estas en el 2021 representaron el

2022), este punto es muy importante en la economía de los guatemaltecos.

El problema de interés general, que consiste en un diseño acorde a las necesidades de

una MYPIME para modelo de reclutamiento y selección de personal por medio de

herramientas de neuromanagement que ha estado enfrentando el sector empresarial es el

relativo al impacto financiero por la rotación de personal, disminución en la productividad,

praxis en el reclutamiento y selección de personal.

La propuesta de solución que se ha planteado consiste en realizar un diseño y

elaboración de un modelo de reclutamiento y selección de personal para una MIPYME en

Guatemala. El modelo propuesto, si se planifica, elabora y ejecuta de una forma adecuada,

se reduzca la rotación de personal, la empresa sea más productiva y rentable, haciéndolas

más modernas, productivas y competitivas, pudiendo brindarles herramientas de

neuromanagement ante la llegada de empresas multinacionales, transnacionales e

El presente ensayo consta del siguiente contenido: Sección 1 El marco referencial

MIPYMES y sector informal de Guatemala, Sección 2 expone la exposición y análisis de las

teorías, enfoques teóricos y conceptos básicos fundamentales para sustentar el trabajo.

Seccion 3 Desarrolla el diseño de un modelo de reclutamiento y selección de personal.

Finalmente se contemplan las conclusiones y recomendaciones del presente informe.

LA ECONOMIA INFORMAL EN GUATEMALA Y SU RELACIÓN CON EL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

En Guatemala, el 79.7% de la economía es informal, según un dato publicado por la

de Guatemala, 2021). La Encuesta nacional de empleo e ingresos clasifica la economia informal

Todos los ocupados en las siguientes categorías:

 Empleadores, empleados y obreros de empresas de menos de 6 personas.

 Trabajadores por cuenta propia o autónoma, excluyendo profesionales y técnicos.

 Todos los familiares no remunerados.

 Ocupados en servicio doméstico.

¿Qué es economía informal?

Para la OIT la economía informal es el “conjunto de actividades económicas desarrolladas

están insuficientemente contempladas por sistemas formales o no lo están en absoluto” (OIT)

Empresas registradas en Guatemala

El banco de Guatemala (BANGUAT) para el 2013 tiene un registro de 79,542 empresas de

A continuación, se presenta una gráfica con la participación de empresas según la cantidad de su

CLASIFICACIÓN DE EMPRESAS (DINEL)

empresas lucrativas y el 12.3% en instituciones sin fines de lucro.

menor, mantenimiento y reparación de vehiculos y la industria manufacturera.

Con la información anterior se puede determinar que las empresas guatemaltecas, en su

mayoría, no han migrado a la economía formal; en consecuencia, es muy probable que no