Caso Práctico: Mesarisa

Alberto Bermudez, gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa R i t a, S.A. (Mesarisa),

efectivamente realizó grandes avances en su empresa. Concluyó con éxito un programa de
descripción y análisis de todos los puestos de la compañía y los separó en tres categorías: personal
por horas (no calificado, calificado y especializado), personal por mes (tanto de la fábrica
como de la oficina central y filiales), y personal de super- visión y jefes (supervisores de
departamento, jefes de sector y gerentes de departamento).

Toda la atención de la empresa se enfocó a las actividades de su área, y Alberto llegó a la

conclusión de que había llegado el momento de instituir un sistema más: Evaluación del
Desempeño. Alberto era metódico, pero tenía muchas ideas en la cabeza y no lograba
coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas en la dirección general.
Pensaba que debía convocar una junta con todos los directores para presentar un plan completo.
De este modo, debía pensar en todos los detalles, pues sería muy desagradable escuchar una
pregunta que no pudiese responder bien.

Alberto pensaba que el sistema de evaluación del desempeño enfocado en el personal por horas
debía emplear el método de escalas gráficas. Aún no definía los factores de la evaluación, pero
se referirían a las características del trabajo y a las personales. Cuando mucho serían diez factores
con cinco calificaciones (A = malo, B = tolerable, C = regular, D = bueno, E = óptimo). También
tendría que preparar un cuestionario y un esquema de métodos y procedimientos que se
adoptarían para que el sistema marchara sobre ruedas.

El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearía el mismo método
de escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su tipo de trabajo y cultura
organizacional; cuando mucho diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados
con las características del trabajo, las características personales y su proyección hacia el futuro.

El método de evaluación del desempeño para el personal de supervisión y los jefes debía ser más
dinámico y profundo. Por esto, Alberto pensaba en el método de evaluación de desempeño por
objetivos.

Alberto también pensaba que la responsabilidad de la evaluación debía ser competencia de cada
jefe, pero sería fácil llegar al consenso en cuanto a la implementación de la evaluación en la
empresa si se formara una comisión, la cual no se encargaría de hacer la evaluación, sino de
planear e instituir el sistema.
Ayuda a Alberto a plasmar todas esas ideas y detalles en un informe para presentarlos a la
dirección, a través de las siguientes preguntas:

Preguntas:
1.- Realiza el Proceso de Evaluación de Desempeño, describe cada uno de los pasos a seguir.
2.- ¿Qué tipo de Evaluación de Desempeño sería el más adecuado? Explica y detalla el
procedimiento.
3.- Explica la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el proceso de evaluación de
las personas.
4.- ¿Qué es el efecto de halo?