INSTITUTO UNIVERSITARIO

DEL CENTRO DE MEXICO

Tema:
La relevancia de un ambiente laboral
adecuado
Actividad:
Ensayo

Lic. Mayra Teresa Campos

Alumna: Marisol Yesenia Pérez Villegas

Matricula: P000011257
 Introducción
Este tema habla de la importancia que es tener un buen ambiente laboral,
a quien no le gusta, que en nuestros trabajos pues nos motiven de
muchas maneras, con bonos premios al mejor empleado bien sabemos
que contar con un ambiente laboral adecuado favorece un incremento
sustancial del bienestar del trabajador y, con ello, de su productividad. Un
ambiente laboral agradable, relajado y productivo, en el que cada
individuo sea consciente del compromiso de la compañía con la
excelencia, exista una comunicación fluida y exista una cooperación
interdepartamental e interpersonal adecuadas, es una apuesta segura en
favor de la motivación y los resultados. El no tener un bueno ambiente
laboral que carezcan de confianza generan una falta de compromiso en
los trabajadores, causando así desinterés y peor aún dejar el puesto de
trabajo, lo que es perjudicial para la empresa. Por otra parte, crear climas
laborales saludables aporta en el desarrollo profesional individual y
grupal. Ayuda a potenciar la innovación y la creatividad. Disminuye el
estrés, lo cual es bueno para la salud de los trabajadores de la
organización. Por último, reduce los niveles de rotación de trabajadores.

Desarrollar relaciones sociales sanas ayuda a que los colaboradores se

involucren en entornos más equitativos y distendidos basados en el
respeto. Además, aumenta la confianza con el objetivo de generar
espacios de trabajo más armónicos. Contar con lugares donde los
trabajadores puedan desconectarse por momentos de su rutina laboral.
Ejemplo: salas de descanso, de esparcimiento o recreación. También, es
recomendable que cada persona realice pausas activas donde puedan
relajar su mente y cuerpo por medio de ejercicios de respiración y
estiramiento.

El delegar funciones en los empleados de acuerdo con sus capacidades es

otra cosa que se debe hacer para motivar a los empleados y contribuir a
crear un buen ambiente de trabajo. Depositar la confianza en un
empleado y dotarle de autonomía suficiente le hará sentirse valorado y
repercutirá positivamente en su productividad. Ahora bien, las funciones
que se le deleguen deben ser acorde a sus habilidades y capacidades, ya
que si realiza un trabajo mucho menos cualificado de lo que está se
desmotivará. Lo mismo sucederá al revés, si desarrolla un trabajo para el
que no está capacitado se sentirá frustrado y disminuirá su motivación y
rendimiento. Un buen ambiente laboral es éxito de toda institución
 Antecedentes del desarrollo organizacional y la
teoría del cambio.
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con
un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización
y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un
desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento
en camino al enfoque sistemático. El autor Richard Beckhard nos dice que
es un proceso planificado de cambio en una organización como un todo,
que debe ser conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar
la efectividad y la salud de la organización, a través de intervenciones en
los procesos organizacionales basadas en las ciencias del
comportamiento. En nuestra experiencia académica y por los medios de
comunicación, hemos podido apreciar que las organizaciones en las que
se percibe sus posibilidades de desarrollo a partir del desarrollo de las
personas son excepciones, o quizá rarezas en el ambiente. Los procesos
de la organización no son vistos como interconexiones entre personas,
sino como pasos impersonales efectuados por las máquinas o el flujo
administrativo. Las personas son vistas como recursos y no como
gestores de mejoramiento o protagonistas de la efectividad. Podría
decirse que desde esta perspectiva la mayor parte de las organizaciones
en nuestro medio aún está en un estado de subdesarrollo, uno de los
obstáculos al desarrollo en las organizaciones consiste simplemente en el
peso de la tradición.

Podemos decir que el desarrollo organizacional tiene diferentes

significados para diferentes personas. No existe una definición que
complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado
diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas la mayoría
de esos significados habla de cómo está constituido el desarrollo
organizacional, el cual está basado en la filosofía del trabajo en equipo de
una buena organización para lograr los objetivos tanto individuales como
dentro de alguna organización.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es el progreso que experimentan las

organizaciones por medio de procesos que mejoran su gestión interna. la
posibilidad de que la actividad humana en la no agote los recursos
naturales, al punto en que ponga en riesgo la supervivencia humana en
el futuro. Podemos decir que el desarrollo organizacional son las
organizaciones están en constante movimiento y ajustándose a los
cambios que el mercado, la legislación local, el medioambiente y la
sociedad les exige. Esto lleva a un trabajo arduo por agilizar sus procesos,
distribuir funciones eficientemente, hacer buen uso del tiempo y de los
recursos financieros. En este sentido, el desarrollo organizacional tiene la
función de generar empresas proactivas, flexibles y adaptativas a los
diferentes escenarios que se pudieran suscitar. La tarea de desarrollar
organizaciones requiere de actividades claves y concatenadas que juntas,
logren el objetivo de hacerlas más eficientes.

Los valores del Desarrollo Organizacional tienden a ser humanistas,

optimistas y democráticos. Los valores organizacionales son de gran
importancia, ya que permiten planificar y desarrollar un plan de forma
tranquila y eficaz. Estos valores ayudan antes, durante y después de un
proyecto. Con ellos se logra crear un equipo de trabajo exitoso, el cual
trabaja en unidad y persigue los mismos objetivos. Los valores son muy
importantes en el desarrollo organización por nos ayudan a crear un mejor
ambiente de trabajo y eso es plenamente importante por nos ayuda a
motivar y crear mejores personas así obtener un éxito laboral favorable
para nuestra institución.

Creación de un ambiente adecuado

En nuestro puesto de trabajo normalmente, pasamos más de un tercio
del día. ¿No crees que es fundamental tener un buen ambiente de trabajo
para ser más feliz?, el trabajar en un ambiente armonioso y agradable es
fundamental para que cada integrante de una empresa se sienta cómodo
y valorado dentro de su equipo. Esto ayuda a que los trabajadores sean
más productivos, eficientes y comprometidos. Como bien sabemos un
buen ambiente laboral también genera satisfacción y orgullo de
pertenecer a la organización, ayuda a conservar el equilibrio entre la vida
profesional y personal, y ofrece oportunidades de crecimiento, entre otros
factores.

• ¿Pero que es necesario para crear un buen ambiente laboral?

1. -Fomentar el respeto: En una empresa o equipo de trabajo se reúnen

distintas personalidades, que pueden no tener las mismas creencias,
realidades, sistemas de trabajo, etc. Por lo tanto, el respeto asegura que
la convivencia sea sana y constructiva.

2. -Escuchar todas las opiniones: Un buen líder debe asegurar que

todo su equipo se considera escuchado. Además de tener distintos puntos
de vista podrá identificar los problemas o conductas que deben ser
mejorados para alcanzar un buen funcionamiento.

3. -Manejar apropiadamente las crisis: En todas las empresas hay

momentos de crisis, pero es clave resguardar la estabilidad. Para esto es
fundamental que las resoluciones sean ejecutadas en calma. A su vez, los
líderes tendrán la misión de entregar señales de seguridad y orden.

4. -Tomar a la gente en cuenta: Los cambios suelen ser momentos

confusos o incluso complicados. Para evitar crisis es importante saber lo
que piensan los trabajadores. ¿Algo no está funcionando? Ellos son los
mejores aliados para encontrar la solución.

5. -Ganar la confianza de los trabajadores: Reconocer un buen

trabajo o agradecer la colaboración es una manera muy simple de generar
lazos con los integrantes del equipo. Si das el primer paso, puede
convertirse en parte de la cultura de la empresa.

Los ambientes laborales deben estar llenos de una buena comunicación

basada en el respeto es fundamental para que exista un buen ambiente
de trabajo. Por supuesto, es ingenuo pensar que todos los integrantes de
una empresa se pueden llevar bien, pero sí, se puede fomentar valores
como la tolerancia, la armonía y el respeto para que se consuma un clima
de buenas energías y pensamiento positivo.

Como bien sabemos la confianza es clave para generar compromiso, pero

es siempre un aspecto muy difícil de trabajar en la empresa. A veces vale
más un voto de confianza en el trabajador, y dejar que trabaje con
autonomía y libertad que tener a alguien encima de su trabajo
constantemente. De esta forma se sentirá más valorado y apreciado,
permitir un espacio de trabajo tranquilo donde el trabajador no se sienta
presionado o espiado. Trabajar es difícil, y más cuando no se cuenta con
un buen equipo detrás. Por ello, para sacar adelante un buen trabajo es
importante contar con un buen equipo. Hacer a todos los trabajadores
conscientes que están remando hacia la misma dirección, dentro de la
estrategia empresarial. Se pueden proponer dinámicas y técnicas de
gamificación para fomentar la motivación en el trabajo, pero es mejor
evitar la competición entre compañeros, todo lo que pueda fomentar
piques y problemas dentro de un equipo es mejor apostar por otras
técnicas.

El organismo social como sistema abierto.

A pesar de la diversidad de enfoques que estudian el fenómeno
organizacional, todos coinciden en su consideración de las organizaciones
como sistemas; introduciéndose el pensamiento sistémico en los estudios
organizacionales a partir de la obra Psicología social de las organizaciones,
de Daniel Katz y Robert Kahn (1966/1986).Ellos conciben las
organizaciones como sistemas abiertos, sensibles, con capacidad para
crecer y autorreproducirse y con capacidad de respuesta, en constante
intercambio con el medio ambiente que los rodea. Las organizaciones son
sistemas abiertos, ya que mantienen una interacción activa y un
constante intercambio de materia, energía e información con su entorno:
ingresan “inputs” al sistema, los transforman dentro de sus límites y los
devuelven al entorno en forma de “outputs”, siendo en esta interrelación
donde se define la subsistencia de la organización.

Podemos señalar que la organización es un sistema abierto, en constante

intercambio con el entorno y compuesto por diferentes subsistemas
interrelacionados entre sí, de tal forma que, si uno de ellos es
transformado, afecta el funcionamiento de la organización en su conjunto.

Al mismo tiempo, la organización es un sistema social creado por el

hombre de manera intencional, con posibilidad de ser modificado, lo cual
hace su estudio relevante. Los componentes sociopsicológicos de las
organizaciones son los que aseguran su existencia como sistema, más allá
de la vida de cada uno de sus elementos concretos.

La organización es un sistema creado por el hombre y mantiene una

dinámica interacción con su medio ambiente, sean los clientes,
proveedores, o competidores, las entidades indícales, y otros agentes
externos, influyendo sobre él y viceversa. La organización como un
sistema abierto puede entenderse como un conjunto de partes, donde
cada parte se encuentra en constante interacción e interdependencia
mutua, constituyendo un todo sinérgico, orientada hacia el cumplimiento
de determinados fines, y a su vez, en permanente relación e
interdependencia del ambiente. Para comprender la organización como
un todo, hay que visualizarla como un sistema abierto, donde estará
formada por un conjunto de elementos interactuantes, que adquiere
insumos del ambiente, los transforma y descarga su producto en el
ambiente externo. La necesidad de insumos y productos refleja su
dependencia del ambiente y los elementos interactuantes, significa que la
gente y los departamentos dependen uno del otro y deben trabajar
conjuntamente. Pensar una organización como un sistema abierto, implica
desarrollar una mirada sobre sus entradas, salidas y procesos.

• Características de las organizaciones con sistemas abiertos

1. Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las

organizaciones: son sistemas abiertos afectados por cambios en sus
ambientes, denominados variables externas. El ambiente es
potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e
incontroladas. Por otro lado, las consecuencias de los sistemas sociales
son probabilísticas y no determinísticas.

2. Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida

de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro
de sistemas. Los sistemas son “complejos de elementos colocados en
interacción”. Esa interacción entre los elementos produce un todo que no
puede ser comprendido por la simple investigación de las diversas partes
tomadas aisladamente.

3. Interdependencia de las partes: el sistema organizacional comparte

con los sistemas biológicos la propiedad de una intensa interdependencia
de sus partes, de modo que un cambio en una de ellas provoca un impacto
sobre las otras. Una organización no es un sistema mecánico, en el cual
una de las partes puede ser cambiada sin un efecto concomitante sobre
las otras partes. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan
diferentes escalones de control y de autonomía.

4. Homeostasis o “estado firme”: La organización puede alcanzar un

estado firme cuando se presentan dos requisitos: la unidireccionalidad y
el progreso. Dados estos dos requisitos, la tarea de la administración es
gobernada por la necesidad de combinar constantemente las capacidades
actuales y potenciales de la empresa con los requisitos actuales y
potenciales del ambiente. Sólo de esa manera se puede habilitar la
empresa para alcanzar un “estado firme”.

5. Fronteras o límites: Es la línea que sirve para demarcar lo que está

dentro y lo que está fuera del sistema. No siempre la frontera de un
sistema existe físicamente. Una definición operacional de frontera, por
ejemplo, consiste en una línea cerrada alrededor de variables
seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía,
información, etc.) con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado
de permeabilidad. Las fronteras son líneas de demarcación que pueden
dejar pasar mayor o menor intercambio con el ambiente.

6. Morfogénesis: El sistema organizacional, diferente de los otros

sistemas mecánicos y aún de los sistemas biológicos, tiene la capacidad
de modificar sus maneras estructurales básicas, esta es la propiedad
morfogénica de las organizaciones, considerada por Buckley como su
principal característica identificadora.

Una empresa es un sistema de creación humana, el cual mantiene una

interacción con su ambiente sean clientes, proveedores, acreedores,
competidores, entidades sindicales o muchos otros agentes externos.
 Conclusiones
Como nos dimos cuenta un buen clima laboral, es dejar de ver a los
colaboradores como un recurso. Ellos son pieza clave en el éxito de la
empresa. Simples prácticas pueden hacer grandes diferencias al interior
de una compañía. Esto se verá reflejado en la mayor productividad y
eficiencia. El desarrollo de un buen ambiente laboral nos dan un éxito
total, es bueno motivar a las personas que forman nuestro entorno ya
que cada elemento es pieza fundamental de cada institución y quien no
quiere tener a los mejores, los ambientes adecuados pues son
fundamentales ya que tenerlos nos ayuda muchos pues generamos
sistemas de confianza y madures y sobre todo tratar que todos se lleven
de maravillas , para llevarlos a ser mejores día con día para que den su
máximo desarrollo, El clima organizacional o laboral es clave para el éxito
de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de
sus trabajadores. Todas las empresas deben de contar con un clima
laboral autentico.
Bibliografía
Bordas Martínez, M. J. (2016). Gestión estratégica del clima laboral.
Madrid, Spain: UNED - Universidad Nacional de Educación a Distancia.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/ucem/48843?page=25
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