MODELO DE INTERVENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ENTREGA 2

MODULO:
DESARROLLO HUMANO

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
MODALIDAD VIRTUAL
BOGOTA
2022
 Introducción

El desarrollo organizacional es importante en la medida que contribuye al éxito en los

procesos productivos de la organización, es por ello, por lo que hoy en día se evalúa el

desempeño de las conductas de los colaboradores por medio de diferentes actividades estratégicas

y motivacionales en pro del trabajo armónico dentro de los grupos o equipos de trabajo.

A lo largo del presente proyecto se mostrará de manera detallada los procesos de

intervención que se deben llevar a cabo en las áreas que tal vez presentan dificultad entre las

relaciones, comunicaciones, o diferencias que existan con sus colaboradores, como primera

medida resaltando el valor humano y la importancia de este para su productividad, además, se

ilustrara un plan de acción que permita equilibrar el comportamiento humano buscando la

sinergia en los procesos.

 Objetivo General

 Proponer al área de financiamiento de la entidad bancaria Davivienda, la intervención por

formación de equipos con el fin de mejorar la relación entre los equipos de cartera,

cobranza y crédito, así como la comunicación y la coordinación de los procesos,

permitiendo una adecuada cultura organizacional.

Objetivos Específicos

 Identificar comportamientos intergrupales con el fin de incrementar el rendimiento del

área intervenida.

 Profundizar en el concepto “formación de equipos” en pro de la productividad de los

equipos.

 Diagnosticar falencias dentro del área intervenida con el fin de integrar los procesos de

manera correcta y eficaz.

 Empresa “Banco Davivienda”

Historia

En el año 1972, se creó una entidad llamada “Corporación Colombiana de Ahorro y

vivienda- Coldeahorro”. Pero en enero de 1973, se cambia el nombre por “Corporación

Colombiana de Ahorro y Vivienda- Davivienda”. Sus primeras oficinas abrieron las puertas en

las ciudades de Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla. Durante 25 años, la corporación mantuvo

su liderazgo dentro del sector financiero en Colombia, con innovación de productos y servicios,

para la satisfacción de las necesidades de los usuarios. En 1997, a través de escritura pública, se

convierte en Banco de carácter comercial bajo el nombre de Banco Davivienda S.A. En 2004, se

fusiona con el Banco Superior con el fin de adquirir un nuevo portafolio de productos y servicios

especializados. (Davivienda, Gobierno corporativo, s.f.)

Filosofía Empresarial

En el camino hacia la excelencia es necesario tener presentes los conceptos, políticas y

lineamientos de la cultura organizacional del Grupo Bolívar y del Banco Davivienda S.A. El

Banco Davivienda S.A. acoge, por tanto, los principios, valores, la misión y visión establecidos

por el Grupo Bolívar para todas las compañías integrantes del mismo. De igual manera el Banco

tiene una misión que complementa a la misión y visión de la Familia Bolívar. (Davivienda,

Gobierno corporativo, s.f.)

Misión

Trabajar por generar valor a nuestros clientes, accionistas, colaboradores y terceros

relacionados, conociéndolos a ellos y al negocio, anejando juntos el riesgo y las emociones en las
relaciones empresariales, a través de la innovación, la tecnología, los procesos y una sinergia

empresarial que nos ayuda a crear experiencias que alegran la vida. (Davivienda, s.f.)

Bienestar Laboral

En Davivienda consideramos tan importantes las competencias profesionales como la

calidad y el desarrollo personal de nuestra gente. Estamos convencidos de que el buen servicio a

nuestros clientes comienza con la actitud, que no es otra cosa que la natural disposición a dar lo

mejor de sí; y que éste es mejor cuando quien lo ofrece, además de dominar los temas que le

corresponden, proyecta con transparencia y amabilidad esa actitud. (Davivienda, s.f.)

Por eso acogemos a personas excepcionales, dispuestas, proactivas, diligentes,

innovadoras, hábiles, con espíritu de servicio; personas que ofrecen acertadas soluciones a las

necesidades de nuestros clientes gracias a sus competencias profesionales, su calidad y su

sensibilidad humana. (Davivienda, s.f.)

Nuestra gente es una fuente inagotable de valor; estamos comprometidos con obtener su

máximo potencial a través de capacitación, oportunidades de ascenso, fortalecimiento de valores

y apoyo a sus proyectos y su familia. (Davivienda, s.f.)

En Davivienda sabemos que el principal reto de nuestros colaboradores es ser cada día

mejores personas, tanto para sí mismos, como para sus familias y la sociedad; que el bienestar es

un objetivo en sí mismo, no solo una condición para la productividad. (Davivienda, s.f.)

Estructura Empresa

 Qué es la estructura organizacional: La estructura organizacional de una empresa

permite organizar de manera efectiva las áreas por medio de un organigrama, además, nos
permite planificar correctamente el trabajo y planificar las responsabilidades de cada uno de los

miembros de la organización, lo cual contribuye a que la comunicación fluya y la personas

perciban la autoridad de tal forma que puedan dirigir los objetivos hacia un mismo fin.

Cuando hablamos de la estructura organizacional, no solamente describimos un organigrama

o puestos de trabajo, si no explicamos también, la correcta distribución de las responsabilidades a

través de la delegación de funciones y promueve una adecuada flexibilidad, el buen desempeño y

la comunicación efectiva entre las áreas.

A continuación, se presenta el organigrama de la empresa Banco Davivienda S.A

Grafica 1. Organigrama de Banco Davivienda. Sucursal Bucaramanga

Fuente:

Elaboración propia.

Área de la Empresa que se va a Intervenir

 El área de la empresa que se va a intervenir es el área del jefe de financiamiento, que

incluyen el coordinador de crédito y el coordinador de cobranza y cartera.

 Marco Teórico

a. Urie Bronfenbrenner (1917)

Nació en 1917, en la antigua Unión Soviética el 29 de abril. Emigro junto con su familia a

Estados Unidos en 1923. En 1979, publica la Teoría Ecológica de Bronfenbrenner, la cual se

enmarca básicamente en el ambiente de desarrollo del individuo indicando que la conducta

humana es influenciada en gran parte por el ambiente natural en el que se desenvuelve.

Bronfenbrenner toma estos ambientes y los divide de forma sistémica ajustando el entorno a su

comportamiento cuyas relaciones permiten basar este comportamiento en los valores adquiridos,

también, a través del entorno que frecuenta pueden afectar de forma directa el ánimo, las

relaciones con familiares o personas exógenas puede variar el comportamiento de acuerdo con su

percepción y hace que tomen posiciones criticas o decisivas. Es así como, a través de estas etapas

donde hay contacto con el ambiente, permite relacionarlas para tenerlas en cuenta en las etapas de

la vida (infancia, adolescencia, juventud, adultez y persona mayor) donde se encuentre el sujeto.

b. Eric Erikson

Erickson al igual que Bronfenbrenner divide su teoría teniendo en cuenta las etapas de la vida,

pero se enfoca en el éxito de cada etapa, la dominación y enfrentamiento de nuevos restos, los

cuales deben cumplirse, de lo contrario, se pueden presentar en etapas subsiguientes como

problemas. La teoría de Erickson presenta tres elementos principales como: La identidad del yo,

la competencia y los conflictos. Además, enmarca lo psicosocial en cuanto al bienestar físico y

mental, el paso por cada etapa indica que aumenta la complejidad en sus actitudes y en algunos

casos influye la confianza en sí mismo en las personas como en la desconfianza para que no sea

afectado.
c. Peter F. Drucker. Administración por objetivos:

Dentro de las organizaciones, es necesario que los directivos puedan verificar de forma continua

los objetivos empresariales que fueron planteados y que permiten el desarrollo de las actividades

organizacionales de la empresa. Es así como nace en los años 50’s, un método que permite por

medio de la fijación de metas alcanzables, administrar los objetivos estratégicos del recurso

humano en las organizaciones con el fin de ser medidos y verificados constantemente.

La administración por objetivos es un método donde se convergen los intereses de los

colaboradores y supervisores para satisfacer las necesidades de crecimiento dentro de las

organizaciones y facilitar todas las herramientas esenciales para obtener mejores resultados e

identificar aquellos puntos que se deban corregir. Además, permite definir retos que son

establecidos de forma conjunta y generar retroalimentación sobre los desempeños individuales.

Fue mencionado por primera vez en 1954, por Peter F. Drucker en su libro “The Practice of

Management”.

Fases

 Los directivos y empleados deben fijar objetivos de forma conjunta.

 Acordar mediciones para el alcance de dichos objetivos.

 Observar el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo.

 Realizar revisiones periódicas de los objetivos.

 Obtener la retroalimentación de los objetivos ya alcanzados.

 Proponer nuevos objetivos para el siguiente periodo.

d. Administración del estrés

¿Qué es el estrés?: El estrés es un estado en donde las personas sienten frustración, nerviosismo o

enojo ante alguna situación que se les presente. Aunque es cierto que cuando este se presenta en

menor medida puede llegar a resultar positivo, porque le permite a la persona evitar peligros o

entregar alguna tarea o trabajo en un tiempo límite o en una fecha específica, pero si se sufre de

forma continua y constante durante mucho tiempo, puede resultar en daños para la salud. Es

entonces, cuando la labor del consultor de desarrollo organizacional se vuelve importante, puesto

que, puede ayudar a las partes interesadas dentro de las empresas a buscar soluciones para

remediar las situaciones que se presenten a causa del estrés y encontrar a aquellos agentes o

estímulos que desaten estos desequilibrios.

Según el modelo de Cooper y Payne, mostrado en la gráfica 2, existen tres tipos de fuentes

potenciales del estrés laboral, lo que condiciona al ser humano en el padecimiento de esta

enfermedad:

Grafica 2. Modelo de Cooper y Payne. Modelo de tensión o estrés.

Fuente: Atalaya, M. El estrés laboral y su influencia en el trabajo.

e. Jean Piaget - psicología evolutiva y en la pedagogía moderna.

Nació en Suiza en 1896, fue un psicólogo constructivista. En 1918, se graduó de Doctor en

Biología en la universidad de su ciudad natal. Inició su trabajo en 1919, en instituciones

psicológicas de las ciudades de Zúrich y Paris, donde desarrolló su teoría sobre la naturaleza del

conocimiento. A través de varios estudios que publicó sobre la psicología infantil, los cuales

fueron fundamentados en el crecimiento de sus propios hijos, elaboró su teoría sobre la

inteligencia sensorio-motriz.

Para Piaget, las acciones sensoriales y motrices que él bebe adquieren por la interacción con el

mundo permiten generar el principio de la lógica, la cual se comienza a desarrollar mucho antes

que la etapa del lenguaje y concluyó que el desarrollo de la inteligencia no depende

exclusivamente de la maduración biológica del niño sino también de la influencia que genera la

vida social y cultural.

f. Paul Streeten

Nació el 18 de julio de 1917 en Austria, pero sus años de formación los vivió en Viena. Desde

muy pequeño estuvo interesado en el activismo político y en 1933 fue amenazado de

encarcelamiento y arresto. Fue obligado junto con su familia abandonar Austria debido a la unión

con Alemania. Llegó a Londres, donde una familia inglesa que lo acogió en su hogar. En 1942, se

unió al ejército británico, donde decidió montar un grupo de teatro. En 1943, debido a los fuertes

combates, terminó herido de gravedad.

Carrera profesional:

Fue fundador de la unidad del Instituto de Estudios del Desarrollo (IDS) en la Universidad

de Sussex. También se desempeñó como editor fundador de la revista World Development. En

1960, perteneció al Ministerio de Desarrollo de Ultramar en el Reino Unido, fue director del IDS
y además de la Casa de la Reina Isabel en la Universidad de Oxford. En 1990, se involucró en los

informes sobre el desarrollo humano de la PNUD y de los informes de culturas del mundo de la

UNESCO. Durante la década de 1980, fue director del Instituto Mundial para la Investigación en

Economía del Desarrollo y fue profesor en la Universidad de Boston. Murió el 6 de enero de

2019 a la edad de 101 años.

g. John Broadus Watson.

Nació en Nueva York, el 9 de enero de 1878. En 1903 se graduó de psicólogo en la Universidad

de Chicago. Fue uno de los fundadores del conductismo radical.

Para Watson, la psicología como ciencia solo tenía sentido a través de la conducta observable y

medible, por tal motivo, sus experimentos los llevaba a cabo en un laboratorio, donde podía

controlar y manipular el entorno y el comportamiento de los sujetos que estudiaba.

Durante 1908 hasta 1920, fue profesor de psicología de la Universidad de John Hopkins en

Estados Unidos, donde realizó varios experimentos sobre el aprendizaje de las aves, además, fue

enfático en el aprendizaje y cómo el desarrollo de los seres humanos se ve influenciado por el

contexto. Es considerado uno de los psicólogos más influyentes del siglo pasado, debido a que su

trabajo se presenta hoy en día en todas las facultades de psicología alrededor del mundo.

h. Sistemas de recompensas

Es bien sabido, que dentro de las organizaciones las personas trabajan con el fin de obtener

resultados positivos cumpliendo sus metas y objetivos planteados, esto genera satisfacciones que

mejoran la calidad de vida del trabajador. Es decir, si el trabajador recibe recompensas que

satisfagan sus necesidades, su compromiso con la organización será mayor.

Teoría de la Equidad de John Stacy Adams: La teoría de la equidad está basada en como las

personas perciben las recompensas que reciben en el ámbito organizacional, si éstas son justas,

entonces, pueden mostrar motivación y compromiso al realizar sus tareas, de lo contrario, pueden

llegar a mostrar desmotivación. Además, tienden a comparar los tratos justos que reciben sus

compañeros de trabajo y valorar de acuerdo con ese mismo trato, su situación dentro de las

empresas.

i. Lenin Torres y Joscellym Díaz. (2010)

Manifiestan que la gerencia del siglo XXI debe interesarse por promover el factor humano en la

empresa, afianzando el trabajo en grupo y su unión, es decir, saber utilizar el conocimiento,

dirigiendo el comportamiento del trabajador para efectuar procesos consiente de lo que implica el

manejo de seres humanos por lo que estos son y por lo que representan para las empresas.

Este enfoque de integración incide en las personas que se encuentran en las empresas, para

generar una arquitectura de cambio organizacional lo que traduce en que las organizaciones

deben empezar a aprender a gestionarse bajo parámetros diferentes, al ritmo de los individuos,

generando ventaja competitiva sostenible.

En economías abiertas y competitivas, no hay lugar para organizaciones de jerarquía y unidad de

mando, debido a que su diseño centralizado no les permite tener una comunicación directa,

además suelen tener una filosofía tradicional de manejar secretos y políticas ambiguas.

Así entonces hablar de cambios cualitativos en las empresas implica gestión de recursos humanos

y se orientan hacia equipos de trabajo bajo un enfoque independiente e interactivo, con sentido de

identidad y búsqueda de resultados compartidos.

j. Idalberto Chiavenato (1999)

Los seres humanos integran la mayor parte de su tiempo trabajando en las organizaciones. Es

entonces cuando vemos que las personas viven su ciclo de vida dentro de las empresas,

trabajando y divirtiéndose, lo que constituye que los individuos sean dependientes de las

actividades que son grupales. Si bien es cierto que las organizaciones son conformadas por las

personas, también permiten alcanzar ciertos logros personales que no se podrían lograr solo con

el esfuerzo individual de forma aislada.

La administración de recursos humanos (ARH) se constituye gracias a la existencia de las

organizaciones y de las personas que interactúen en ellas. La ARH permite tratar a las personas

como poseedoras de inteligencia, creatividad, habilidades y competencias, lo que ayuda a que las

empresas las vean como activos llenos de iniciativa y decisión y no como recursos que generen

costos.

Cuando las organizaciones, los grupos y las personas interactúan entre sí, se considera como un

sistema abierto, porque estas acciones son llevadas a cabo en el ambiente que los rodea y permite

visualizar aquellos factores externos e internos y la complejidad de las organizaciones.

El enfoque en ARH puede descomponerse en 3 niveles de análisis:

1. Nivel Social: Interacción de las organizaciones con la sociedad.

2. Nivel Comportamiento Organizacional: La interacción de los elementos de las

organizaciones con el ambiente.

3. Nivel de Comportamiento Individual: Nos permite observar el comportamiento de las

personas en su ambiente.
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