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●821
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL DE
EL PERUANO

RESPONSABILIDADES
QUE ASUMIRÍAN
EMPLEADORES ANTE
ENFERMEDAD GRAVE
O FALLECIMIENTO
436'3:-(Ĩ

Trabajo
presencial
para no
vacunados 4„+-2%7Ĩ
ALEJANDRO NAVARRETE MALDONADO

4„+-2%7Ĩ SISTEMA DE PREVENCIÓN Y 4„+-2%7Ĩ EL PAPEL DEL ABOGADO INTERĨ 4„+-2% SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES
MITIGACIÓN DE LOS CONFLICTOS SOCIALES EN CONSULTA EN EL PROCESO PENAL Y EL SISTEMA Y COMPENSACIÓN PENDIENTE DE HORAS DEJAĨ
MINERÍA.09-71-+9)0)0%7Ĩ(%:-(&%6%''3 DE JUSTICIA.)(,2'%1437&%66%2>9)0% DAS DE LABORAR.%0%21%682)>136–2
4 DERECHO
MARTES 13
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL DE SETIEMBRE
DE 2022
6)74327%&-0-(%(()0)140)%(36%28))2*)61)(%(+6%:)3*%00)'-1-)283436'3:-(Ĩ es recomendable que los trabajadores
La labor presencial de los
trabajadores no vacunados
0EWIQTVIWEWHIFIRKEVERXM^EVYREQFMIRXIPEFSVEPWIKYVSZIVMĤGERHSUYIHITVIJIVIRGMEPSW
IQTPIEHSWIWX¬RHIFMHEQIRXIMRSGYPEHSWGSRXVEPETERHIQME)WVIGSQIRHEFPIUYIIPTIVWSREP
GSQTPIXIWYWHSWMWHIMRSGYPEGM¶RTEVEVIXSVREVEPEPEFSVTVIWIRGMEPVIQSXESQM\XEHIEGYIVHSGSR
PERIGIWMHEHHIPSWWIVZMGMSWUYIWIFVMRHIR
P
or intermedio del inciso 4.9 del
artículo 4 del Decreto Supre-
mo Nº 016-2022-PCM, y sus
modificatorias, se estableció
que, aquellos trabajadores
que no contaban con las tres dosis de
%0).%2(63. vacunación contra el covid-19, debían
NAVARRETE prestar servicios bajo la modalidad de
MALDONADO
trabajo remoto, agregando que, si dicha
%&3+%(3 modalidad de servicio no era compatible
46-2'-4%0
()0)789(-3 con la naturaleza de las labores, operaría
2%:%66)8) la suspensión perfecta de labores, salvo
1%0(32%(3
%&3+%(37 que las partes acuerden una suspensión
imperfecta.
Con ello, los trabajadores que no
contaban con la dosis completa de va-
cunación, no podían prestar un servicio
presencial, limitándose a la aplicación
de las medidas antes referidas.
Ciertamente, estas medidas genera-
ron opiniones divididas. Hay quienes
opinaban que constituían limitaciones
razonables al derecho al trabajo, que
tenían por objeto la prevalencia del de-
recho a la salud; mientras que otros,
en sentido contrario, argumentaban
que afectaban su derecho a la salud, la
libertad al trabajo y a la igualdad de
oportunidades.
En este encuentro de opiniones, el
Tercer Juzgado Especializado en lo Cons-
titucional de Lima emitió la sentencia del
25 de julio de 2022 en el Expediente Nº
05318-2021-0-1801-JR-DC-03, en donde
consideró que la exigencia de la vacuna-
ción para realizar labores presenciales,
“satisface en un nivel alto” la realización
del derecho a la salud pública, pero inter-
viene en un grado “intenso” el derecho
al trabajo y a la libertad de trabajo, toda
vez que los trabajadores no vacunados no
podrán prestar servicios en la forma que
lo realizaban antes de la pandemia, o que
no percibirían sus remuneraciones en
caso de aplicarse la suspensión perfecta.
Por ello, concluyó que “las normas antes
descritas restringen ilegítimamente los
derechos al trabajo y libertad de trabajo
de los trabajadores no vacunados”.
Ante tal panorama, el 28 de agosto de
2022 se publicó en el diario El Peruano
el Decreto Supremo Nº 108-2022-PCM,
que prorrogó la emergencia nacional por
el plazo de 33 días calendario desde el 29
de agosto de 2022, y modificó el Decreto
Supremo Nº 016-2022-PCM, suprimien-
do el numeral 4.9 de su artículo 4.
A partir de ahí se produjo una suerte
de derogación que, al parecer, implicaba
que las organizaciones podrían permitir
el trabajo presencial de aquellos que no
cuenten con vacunas completas para el
covid-19.
El problema es que, a pesar de lo
anterior, la Directiva Administrativa
Nº 321-Minsa/DGIESP-2021, apro-
bada con la Resolución Ministerial
Nº 1275-2021/Minsa, continuaba
estableciendo que, para las labo-
res presenciales, los trabajadores
debían contar con su dosis de va-
cunación completa.
Pero finalmente esta dis-
cordancia fue superada con la
Resolución Ministerial Nº 675-
2022/Minsa, publicada en diario
El Peruano el 3 de septiembre de
2022, que modificó la Directiva
Administrativa Nº 321-Minsa/
DGIESP-2021, suprimiendo la obli-
gación que tenía el empleador de velar
porque los trabajadores que realicen
labores presenciales estén vacunados
contra el covid-19.
Más bien, con esta modificación se
ha establecido que los empleadores de-
ben garantizar un ambiente de trabajo
seguro, “verificando que de preferencia
los empleados estén debidamente vacu-
nados para el covid-19”, agregando que
completen su vacunación para retornar
al trabajo presencial, remoto o mixto, se-
gún la necesidad del servicio. En ambas
disposiciones, nótese que no constituye
una exigencia contar con la vacunación
para realizar trabajo presencial, sino que
más bien esta se presente en forma de
“recomendación”.
Por lo tanto, desde el 4 de septiembre
del 2022 los trabajadores que no están
vacunados contra el covid-19, o que
estando vacunados o no cuentan con
dosis completas, pueden realizar trabajo
presencial.
Entonces, si la naturaleza de las la-
bores no es compatible con el teletrabajo
(1), el empleador debe disponer su re-
torno a labores presenciales. Tengamos
en cuenta que con la derogación del
inciso 4.9 del artículo 4 del Decreto
Supremo Nº 016-2022-PCM, el emplea-
dor no les puede aplicar la suspensión
perfecta de labores y, por el contrario,
tiene la obligación de disponer que el
trabajador no vacunado realice labores
presenciales para satisfacer su derecho
a la ocupación efectiva.
Científicamente, la vacunación tie-
ne por objeto reducir el riesgo de que
la persona que se contagió de covid-19
padezca una enfermedad grave. Por ello,
se presenta como un mecanismo impor-
tante para la salud pública, razón por
la cual es promovida constantemente
por el Estado.
En este escenario, los trabajadores
no vacunados que contraen el covid-19
podrían sufrir los efectos graves de la
enfermedad.
Teniendo en cuenta ello, es responsa-
bilidad del empleador difundir informa-
ción relacionada con los cuidados que los
trabajadores deben tener para prevenir el
contagio del covid-19. Igualmente, debe
difundir información relacionada con la
vacunación y sus beneficios. Esto último
permitirá que el trabajador, aplicando un
razonamiento inductivo, pueda concluir
si las vacunas contra el covid-19 le serán
beneficiosas o no.
Si el trabajador, luego de recibir esta
MARTES 13
DE SETIEMBRE
DE 2022
Con un adecuado cumplimiento
de las medidas de prevención
TEVEIPGSRXEKMSHIPGSZMHIRIP
trabajo, especialmente reguladas
por la Directiva Administrativa Nº
1MRWE(+-)74IPIQ-
pleador reduce los riesgos que se
le pueda atribuir responsabilidad
por la enfermedad grave o el fa-
llecimiento que pudiera sufrir un
trabajador, esté o no vacunado.
información persiste en su posición de
no vacunarse, será esta una decisión
adoptada en el marco de su libertad indi-
vidual, sin posibilidad de que el emplea-
dor obligue al trabajador a vacunarse.
La preocupación de los empleadores
quizá radique en la responsabilidad que
podría tener si el trabajador no vacunado
contrae el covid-19 y sufre una enferme-
dad grave, o lo que es peor, se produce
su eventual fallecimiento.
Ante esta circunstancia, recordemos
que el covid-19 no es una enfermedad
ocupacional, salvo en el sector salud,
en donde fue declarada así con la Ley
Nº 31025. Esto hace razonable que los
trabajadores del sector público que
realizan labores en el sector salud,
sí deban encontrarse vacunados
para realizar labores presenciales,
como lo estableció la Única Dispo-
sición Complementaria Final del
Decreto de Urgencia Nº 051-2021.
En ese contexto, el covid-19 no
es una enfermedad que en todos
los escenarios se presuma haberla
contraída en el trabajo. Si el tra-
bajador no labora en el sector salud, y
fallece a consecuencia del covid-19,
sus deudos tendrán que acreditar
los elementos de la responsabili-
dad civil, entre ellos, la antiju-
ridicidad y la relación causal,
cuestión que no es tarea fácil.
E n la sentenc ia em i-
tida en el Expediente Nº
0 0570 -2020 - 0 -16 02-J R-
LA-02, el Segundo Juzgado
de Trabajo de Azcope resolvió
un caso en donde los deudos
de un trabajador fallecido por
el covid-19 solicitaban el pago
de una indemnización por
daños y perjuicios.
Esta demanda fue declara-
da infundada, principalmente
porque: (i) El covid-19 no es
una enfermedad profesional, y
(ii) No se cumplió con acreditar
los elementos de la responsabilidad
civil, en específico, la antijuridicidad y
la relación causal.
5
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
La antijuridicidad es un elemento de
la responsabilidad civil que, en el marco
de las relaciones laborales, se presenta
cuando la conducta del empleador es
contraria al ordenamiento jurídico. En
el caso en mención, la sucesión del tra-
bajador argumentó que el empleador
no cumplió con sus obligaciones para
prevenir el covid-19, situación que fue
contradicha por la demandada, quien
logró probar que otorgó implementos
de bioseguridad y que, además, realizó
actividades de limpieza y desinfección.
Como señalamos antes, el empleador
debe garantizar que el ambiente de tra-
bajo sea seguro. Para ello deberá cumplir
con los lineamientos establecidos en la
Directiva Administrativa Nº 321-Minsa/
DGIESP-2021, aprobada con la Resolu-
ción Ministerial Nº 1275-2021/Minsa, y
modificada en la Resolución Ministerial
Nº 675-2022/Minsa.
Podemos decir que, mientras cumpla
con tales obligaciones, el empleador es-
tará haciendo efectivo los principios de
prevención y responsabilidad reconoci-
dos en la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, implementando to-
das las medidas exigidas por las normas
vigentes para prevenir el covid-19. Por
lo tanto, su conducta no sería contraria
al ordenamiento jurídico, lo que descar-
taría la presencia de la antijuridicidad.
En lo que respecta a la relación de
causalidad, este elemento exige evaluar
el nexo entre el daño causado y la con-
ducta antijurídica del empleador. Así, no
bastará que el empleador haya cometido
una conducta contraria al ordenamiento
jurídico, sino que debe constatarse que
esta es la que ocasionó el daño.
En el proceso judicial antes citado,
la sucesión del demandante argumentó
que el contagio del trabajador fallecido
se produjo como consecuencia del con-
tacto que tuvo con otros trabajadores
en su centro de labores, o por adhesión
a los bienes que pudo tocar. La jueza
descartó este argumento toda vez que
“no se puede tener certeza del momento
y lugar del contagio del virus de covid-19
del causante”, en vista que este virus
puede ser omnipresente, de manera que
se puede contraer en cualquier lugar.
Como se puede ver, con un adecuado
cumplimiento de las medidas de preven-
ción para el contagio del covid-19 en el
trabajo, especialmente reguladas por la
Directiva Administrativa Nº 321-Min-
sa/DGIESP-2021, el empleador reduce
los riesgos que se le pueda atribuir res-
ponsabilidad por la enfermedad grave
o el fallecimiento que pudiera sufrir un
trabajador, esté o no vacunado.
1) Ahora regulado con la reciente Ley Nº 31572,
publicado el 11 de septiembre de 2022 en el
diario oficial El Peruano.
4 DERECHO
MARTES 13
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL DE SETIEMBRE
DE 2022
6)74327%&-0-(%(()0)140)%(36%28))2*)61)(%(+6%:)3*%00)'-1-)283436'3:-(Ĩ es recomendable que los trabajadores
La labor presencial de los
trabajadores no vacunados
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PERIGIWMHEHHIPSWWIVZMGMSWUYIWIFVMRHIR
P
or intermedio del inciso 4.9 del
artículo 4 del Decreto Supre-
mo Nº 016-2022-PCM, y sus
modificatorias, se estableció
que, aquellos trabajadores
que no contaban con las tres dosis de
%0).%2(63. vacunación contra el covid-19, debían
NAVARRETE prestar servicios bajo la modalidad de
MALDONADO
trabajo remoto, agregando que, si dicha
%&3+%(3 modalidad de servicio no era compatible
46-2'-4%0
()0)789(-3 con la naturaleza de las labores, operaría
2%:%66)8) la suspensión perfecta de labores, salvo
1%0(32%(3
%&3+%(37 que las partes acuerden una suspensión
imperfecta.
Con ello, los trabajadores que no
contaban con la dosis completa de va-
cunación, no podían prestar un servicio
presencial, limitándose a la aplicación
de las medidas antes referidas.
Ciertamente, estas medidas genera-
ron opiniones divididas. Hay quienes
opinaban que constituían limitaciones
razonables al derecho al trabajo, que
tenían por objeto la prevalencia del de-
recho a la salud; mientras que otros,
en sentido contrario, argumentaban
que afectaban su derecho a la salud, la
libertad al trabajo y a la igualdad de
oportunidades.
En este encuentro de opiniones, el
Tercer Juzgado Especializado en lo Cons-
titucional de Lima emitió la sentencia del
25 de julio de 2022 en el Expediente Nº
05318-2021-0-1801-JR-DC-03, en donde
consideró que la exigencia de la vacuna-
ción para realizar labores presenciales,
“satisface en un nivel alto” la realización
del derecho a la salud pública, pero inter-
viene en un grado “intenso” el derecho
al trabajo y a la libertad de trabajo, toda
vez que los trabajadores no vacunados no
podrán prestar servicios en la forma que
lo realizaban antes de la pandemia, o que
no percibirían sus remuneraciones en
caso de aplicarse la suspensión perfecta.
Por ello, concluyó que “las normas antes
descritas restringen ilegítimamente los
derechos al trabajo y libertad de trabajo
de los trabajadores no vacunados”.
Ante tal panorama, el 28 de agosto de
2022 se publicó en el diario El Peruano
el Decreto Supremo Nº 108-2022-PCM,
que prorrogó la emergencia nacional por
el plazo de 33 días calendario desde el 29
de agosto de 2022, y modificó el Decreto
Supremo Nº 016-2022-PCM, suprimien-
do el numeral 4.9 de su artículo 4.
A partir de ahí se produjo una suerte
de derogación que, al parecer, implicaba
que las organizaciones podrían permitir
el trabajo presencial de aquellos que no
cuenten con vacunas completas para el
covid-19.
El problema es que, a pesar de lo
anterior, la Directiva Administrativa
Nº 321-Minsa/DGIESP-2021, apro-
bada con la Resolución Ministerial
Nº 1275-2021/Minsa, continuaba
estableciendo que, para las labo-
res presenciales, los trabajadores
debían contar con su dosis de va-
cunación completa.
Pero finalmente esta dis-
cordancia fue superada con la
Resolución Ministerial Nº 675-
2022/Minsa, publicada en diario
El Peruano el 3 de septiembre de
2022, que modificó la Directiva
Administrativa Nº 321-Minsa/
DGIESP-2021, suprimiendo la obli-
gación que tenía el empleador de velar
porque los trabajadores que realicen
labores presenciales estén vacunados
contra el covid-19.
Más bien, con esta modificación se
ha establecido que los empleadores de-
ben garantizar un ambiente de trabajo
seguro, “verificando que de preferencia
los empleados estén debidamente vacu-
nados para el covid-19”, agregando que
completen su vacunación para retornar
al trabajo presencial, remoto o mixto, se-
gún la necesidad del servicio. En ambas
disposiciones, nótese que no constituye
una exigencia contar con la vacunación
para realizar trabajo presencial, sino que
más bien esta se presente en forma de
“recomendación”.
Por lo tanto, desde el 4 de septiembre
del 2022 los trabajadores que no están
vacunados contra el covid-19, o que
estando vacunados o no cuentan con
dosis completas, pueden realizar trabajo
presencial.
Entonces, si la naturaleza de las la-
bores no es compatible con el teletrabajo
(1), el empleador debe disponer su re-
torno a labores presenciales. Tengamos
en cuenta que con la derogación del
inciso 4.9 del artículo 4 del Decreto
Supremo Nº 016-2022-PCM, el emplea-
dor no les puede aplicar la suspensión
perfecta de labores y, por el contrario,
tiene la obligación de disponer que el
trabajador no vacunado realice labores
presenciales para satisfacer su derecho
a la ocupación efectiva.
Científicamente, la vacunación tie-
ne por objeto reducir el riesgo de que
la persona que se contagió de covid-19
padezca una enfermedad grave. Por ello,
se presenta como un mecanismo impor-
tante para la salud pública, razón por
la cual es promovida constantemente
por el Estado.
En este escenario, los trabajadores
no vacunados que contraen el covid-19
podrían sufrir los efectos graves de la
enfermedad.
Teniendo en cuenta ello, es responsa-
bilidad del empleador difundir informa-
ción relacionada con los cuidados que los
trabajadores deben tener para prevenir el
contagio del covid-19. Igualmente, debe
difundir información relacionada con la
vacunación y sus beneficios. Esto último
permitirá que el trabajador, aplicando un
razonamiento inductivo, pueda concluir
si las vacunas contra el covid-19 le serán
beneficiosas o no.
Si el trabajador, luego de recibir esta
MARTES 13
DE SETIEMBRE
DE 2022
Con un adecuado cumplimiento
de las medidas de prevención
TEVEIPGSRXEKMSHIPGSZMHIRIP
trabajo, especialmente reguladas
por la Directiva Administrativa Nº
1MRWE(+-)74IPIQ-
pleador reduce los riesgos que se
le pueda atribuir responsabilidad
por la enfermedad grave o el fa-
llecimiento que pudiera sufrir un
trabajador, esté o no vacunado.
información persiste en su posición de
no vacunarse, será esta una decisión
adoptada en el marco de su libertad indi-
vidual, sin posibilidad de que el emplea-
dor obligue al trabajador a vacunarse.
La preocupación de los empleadores
quizá radique en la responsabilidad que
podría tener si el trabajador no vacunado
contrae el covid-19 y sufre una enferme-
dad grave, o lo que es peor, se produce
su eventual fallecimiento.
Ante esta circunstancia, recordemos
que el covid-19 no es una enfermedad
ocupacional, salvo en el sector salud,
en donde fue declarada así con la Ley
Nº 31025. Esto hace razonable que los
trabajadores del sector público que
realizan labores en el sector salud,
sí deban encontrarse vacunados
para realizar labores presenciales,
como lo estableció la Única Dispo-
sición Complementaria Final del
Decreto de Urgencia Nº 051-2021.
En ese contexto, el covid-19 no
es una enfermedad que en todos
los escenarios se presuma haberla
contraída en el trabajo. Si el tra-
bajador no labora en el sector salud, y
fallece a consecuencia del covid-19,
sus deudos tendrán que acreditar
los elementos de la responsabili-
dad civil, entre ellos, la antiju-
ridicidad y la relación causal,
cuestión que no es tarea fácil.
E n la sentenc ia em i-
tida en el Expediente Nº
0 0570 -2020 - 0 -16 02-J R-
LA-02, el Segundo Juzgado
de Trabajo de Azcope resolvió
un caso en donde los deudos
de un trabajador fallecido por
el covid-19 solicitaban el pago
de una indemnización por
daños y perjuicios.
Esta demanda fue declara-
da infundada, principalmente
porque: (i) El covid-19 no es
una enfermedad profesional, y
(ii) No se cumplió con acreditar
los elementos de la responsabilidad
civil, en específico, la antijuridicidad y
la relación causal.
5
SUPLEMENTO DE
ANÁLISIS LEGAL
La antijuridicidad es un elemento de
la responsabilidad civil que, en el marco
de las relaciones laborales, se presenta
cuando la conducta del empleador es
contraria al ordenamiento jurídico. En
el caso en mención, la sucesión del tra-
bajador argumentó que el empleador
no cumplió con sus obligaciones para
prevenir el covid-19, situación que fue
contradicha por la demandada, quien
logró probar que otorgó implementos
de bioseguridad y que, además, realizó
actividades de limpieza y desinfección.
Como señalamos antes, el empleador
debe garantizar que el ambiente de tra-
bajo sea seguro. Para ello deberá cumplir
con los lineamientos establecidos en la
Directiva Administrativa Nº 321-Minsa/
DGIESP-2021, aprobada con la Resolu-
ción Ministerial Nº 1275-2021/Minsa, y
modificada en la Resolución Ministerial
Nº 675-2022/Minsa.
Podemos decir que, mientras cumpla
con tales obligaciones, el empleador es-
tará haciendo efectivo los principios de
prevención y responsabilidad reconoci-
dos en la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, implementando to-
das las medidas exigidas por las normas
vigentes para prevenir el covid-19. Por
lo tanto, su conducta no sería contraria
al ordenamiento jurídico, lo que descar-
taría la presencia de la antijuridicidad.
En lo que respecta a la relación de
causalidad, este elemento exige evaluar
el nexo entre el daño causado y la con-
ducta antijurídica del empleador. Así, no
bastará que el empleador haya cometido
una conducta contraria al ordenamiento
jurídico, sino que debe constatarse que
esta es la que ocasionó el daño.
En el proceso judicial antes citado,
la sucesión del demandante argumentó
que el contagio del trabajador fallecido
se produjo como consecuencia del con-
tacto que tuvo con otros trabajadores
en su centro de labores, o por adhesión
a los bienes que pudo tocar. La jueza
descartó este argumento toda vez que
“no se puede tener certeza del momento
y lugar del contagio del virus de covid-19
del causante”, en vista que este virus
puede ser omnipresente, de manera que
se puede contraer en cualquier lugar.
Como se puede ver, con un adecuado
cumplimiento de las medidas de preven-
ción para el contagio del covid-19 en el
trabajo, especialmente reguladas por la
Directiva Administrativa Nº 321-Min-
sa/DGIESP-2021, el empleador reduce
los riesgos que se le pueda atribuir res-
ponsabilidad por la enfermedad grave
o el fallecimiento que pudiera sufrir un
trabajador, esté o no vacunado.
1) Ahora regulado con la reciente Ley Nº 31572,
publicado el 11 de septiembre de 2022 en el
diario oficial El Peruano.