Capítulo 4
Riesgo Psicosocial en el Trabajo
Las condiciones laborales están
demandando altos niveles
de atención y concentración,
como también una elevada
responsabilidad, sobrecarga de
trabajo, largos o desordenados
horarios y turnos; además la
creciente participación de las
mujeres en la empresa, el aumento
de padres y madres trabajadoras y
de familias monoparentales, hacen
que los riesgos psicosociales y sus
repercusiones sanitarias, sociales y
económicas sean una realidad en el
mundo laboral.
4.1 Introducción
En los últimos años, en el mundo laboral se han dado una serie
de cambios, cambios que promueven la aparición de nuevos
contenidos en materia preventiva: Mayor oferta de trabajo en
el sector servicios, avances tecnológicos, informatización, tareas
relacionadas con el contacto con el cliente. Tales cuestiones
dieron lugar a una serie de transformaciones en el contenido
de las tareas, esto supuso una intensificación del trabajo y
una pérdida de control del trabajador/a sobre las funciones a
desempeñar en su puesto.
Hoy en día, las condiciones laborales están demandando altos
niveles de atención y concentración, como también una elevada
responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o desordenados
horarios y turnos; además la creciente participación de las mujeres
en la empresa, el aumento de padres y madres trabajadoras y
de familias monoparentales, hacen que los riesgos psicosociales
y sus repercusiones sanitarias, sociales y económicas sean una
realidad en el mundo laboral. Y es que en estas condiciones en
las que el trabajo no facilita la integración y el desarrollo del
individuo, o cuando se lleva a cabo en condiciones precarias,
hace que muchos profesionales experimenten frustración y un
alto nivel de tensión emocional, lo que conlleva a que se eleven
los niveles de estrés laboral y de desgaste profesional.
Tenga presente que el entorno del trabajo y la organización y
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gestión del trabajo constituyen factores de riesgo psicosocial
que al ser gestionados de forma deficiente tendrán, sin duda,
consecuencias negativas para la salud de los trabajadores en
forma de estrés laboral, burnout o mobbing.
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las
empresas son disfuncionales, es decir, cuando provocan respuestas
de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de
estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés.
Los factores psicosociales cuando presentan la probabilidad de
afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador se
tornan en factores de riesgo, mejor dicho, cuando son fuentes
de tensión y de estrés laboral. Desde esta perspectiva, puede
definirse a los factores psicosociales de riesgo o de estrés como
factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos
sobre la salud.
36
 Factores psicosociales de riesgo o estrés
FACTORES DE ESTRÉS PSICOSOCIAL
Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo
Contenido del
fragmentado y sin sentido, bajo uso de habilidades, alta
trabajo
incertidumbre, relación intensa.
Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal,
Sobrecarga y ritmo
plazos urgentes de finalización.
Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de
Horarios trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción.
Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de
Control control sobre la carga de trabajo, y otros factores laborales.

Ambiente y Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados,

equipos ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal,
escasa luz o excesivo ruido.
Cultura Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de
organizacional y definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos
funciones organizacionales.
Relaciones Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes,
interpersonales conflictos interpersonales falta de apoyo social.
Rol en la
Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas
organización
Desarrollo de Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva
carreras promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo.
Relación Trabajo- Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia bajo apoyo
Familia familiar. Problemas duales de carrera.
Seguridad Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro
contractual laboral. Insuficiente remuneración
Modificado de Cox y Griffiths, 1996

Los riesgos psicosociales acaparan más de un tercio de los accidentes y enfermedades relacionados
con el trabajo y que un 17% de las bajas laborales están vinculadas a estas patologías. El 30 %
de los trabajadores padece de estrés laboral, pero hay que tener en cuenta que con frecuencia,
bajo el amplio paraguas del diagnóstico de estrés laboral, no solo se contempla el estrés laboral,

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sino también el burnout y el mobbing lo que ha generado cierto grado de confusión.

Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el
trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales.
En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales
laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud física, social o mental
del trabajador y hacerlo de forma importante. Por ejemplo, la violencia en el trabajo o el acoso
laboral, habitualmente propuestos como tales, parecen serlo. La característica de los riesgos
psicosociales es que son riesgos con probabilidades altas de causar daños importantes. Las
consecuencias de los riesgos psicosociales tienen mayor probabilidad de aparecer y mayor
probabilidad de ser más graves.

Vale decir que el medio laboral ha evolucionado en las últimas décadas, y ha dejado atrás la
organización tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en línea, la toma
de decisión centralizada, etc., ya que la competencia del mercado actual demanda de empresas
organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a

37
un entorno cambiante y exigente. Por tanto, el análisis de factores de riesgo psicosocial estaría
relacionado con la mejora de la calidad del trabajo por medio de la creación de entornos laborales
sanos y seguros.

Por último, es necesario tomar conciencia de que no se dispone de instrumentos eficaces para la
evaluación del estrés laboral, del síndrome de burnout y del mobbing, ya que los cuestionarios de
estrés laboral ni los instrumentos para la evaluación del síndrome de burnout, ni los inventarios
de acoso laboral son determinantes para un diagnóstico objetivo, conviene delimitar su campo
de acción y definir y confrontar la situación.

4.2 Definiciones de Factores de Riesgo Psicosocial

“Interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones
ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas
interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de
sus percepciones y experiencia” OIT(1986)

“Aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto
social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos
en los trabajadores” Cox & Griffiths (1995) Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo
(2000).

En resumen, determinadas características del trabajo, en conjunción con la percepción que de

las mismas tiene el trabajador, pueden tener la capacidad de constituirse en un riesgo, en este
caso denominado riesgo psicosocial, capaz de dañar la salud del trabajador.

Hay que tomar en consideración el hecho de que ante una misma situación psicosocial laboral
no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, ya que se entiende
que las características individuales (capacidad de adaptación, personalidad, susceptibilidad)

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tienen mucho que ver en la determinación de la magnitud y la naturaleza de las consecuencias
que experimentará el trabajador/a. En tal sentido, se ha de otorgar importancia no solo a las
condiciones que se dan objetivamente, sino a cómo la persona percibe y experimenta dichas
condiciones.

La importancia de los Factores Psicosociales

En las organizaciones de trabajo no solo los aspectos técnicos suponen una amenaza para los
trabajadores/as, quizás sean riesgos más evidentes o más próximos, sin embargo, no hay que
olvidar que la incidencia de los factores psicosociales tiene repercusiones graves sobre la salud
y el bienestar de las personas.

Sobre el tema se han realizado diversos estudios, donde uno de los puntos a investigar remite a
la relación que se da entre determinados problemas físicos, psíquicos y sociales y las condiciones
psicosociales dentro del entorno laboral. Estamos ante lo que se ha denominado los “nuevos
riesgos”, sin embargo, siempre han existido en el entorno laboral. El hecho de que hayan emergido
de esta forma se puede explicar por varios motivos dentro de la prevención de riesgos laborales.
38
4.3 Principales Riesgos Psicosociales
ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente,

que está aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente
porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas
décadas. El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero
y más global de todos porque actúa como respuesta general ante
los factores psicosociales de riesgo.

Selye definió el estrés como una respuesta del organismo ante

la percepción de una amenaza caracterizada por una fase de alarma, -donde el organismo se
prepara para dar una respuesta-, una fase de resistencia, -donde aparecen los cambios específicos
que permitirá enfrentarnos a la situación-, y una fase de agotamiento, -donde se produce un
progresivo desgaste de la energía utilizada para hacer frente a la amenaza. Cuando dicha
percepción de amenaza se encuentra relacionada con la organización y la gestión del trabajo
hablamos entonces de estrés laboral.

El estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo se define como
“las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador”.

El estrés laboral constituye un proceso en el que intervienen distintos factores: Por un lado, la
situación (demandas) y por otro, las características del trabajador/a (recursos). Por cuanto, la
situación de estrés laboral tiene lugar cuando las demandas superan los recursos del trabajador/a.
Es cuando el trabajador/a entra en una situación de estrés en la que intentará generar más
recursos para adaptarse correctamente a las demandas de la situación.

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Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrés laboral: 1) Cuando las demandas laborales superan
los recursos del trabajador, 2) Cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos. En el
primer caso, se produce un efecto de desajuste, en el segundo, un efecto de descompensación,
especialmente si la exposición es a estresores intensos o agudos. En este sentido, el estrés como
riesgo psicosocial no consiste en las respuestas propias de las situaciones de tensión, que es
una respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el conjunto de ellas sino que es un estado
de agotamiento del organismo que dificulta de forma significativa las respuestas funcionales
y adaptativas del organismo y la persona. Como tal, el estrés produce un deterioro global e
importante en el rendimiento del trabajador y en la misma organización laboral como totalidad.
Precisamente por ello ha sido considerado como “el lado oscuro del trabajo” (Holt, 1982). De
este modo, debe ser evaluado directamente y no solo como efecto.

La importancia creciente del estrés laboral se ha relacionado con las transformaciones que se
están produciendo en los mercados de trabajo, las relaciones laborales, las empresas y la propia
naturaleza del trabajo. Dichos cambios a su vez se han visto influidos por otros, de carácter más
general, como la globalización de la economía y los mercados, la crisis financiera, los cambios
tecnológicos y los demográficos y sociales en diferentes regiones del mundo.
39
En efecto, esos cambios tienen importantes repercusiones sobre las formas organizativas de las
empresas, las relaciones entre la empresa y el trabajador, los sistemas de trabajo, el contexto del
puesto y la propia actividad laboral. Las condiciones de trabajo han mejorado en varios aspectos,
pero han surgido o se han intensificado nuevos riesgos, en su mayor parte de carácter psicosocial.

El estrés no es una enfermedad, sin embargo, cuando es intenso y se prolonga en el tiempo

puede ocasionar consecuencias importantes en la salud tanto física como mental.

Los síntomas de estrés son:

• A corto plazo: Ansiedad, pérdida de concentración, fatiga, dificultad para relajarse,

pérdida de autoestima, trastornos del sueño, desórdenes estomacales.

• A largo plazo: Ataques de pánico, úlcera, hipertensión, arritmias, depresión, enfermedades

cardiacas, enfermedades musculoesqueléticas.

Hay que añadir que en el estrés laboral inciden una serie de factores que podemos dividir en
físicos y psicosociales. En los físicos tenemos los biológicos, químicos y radiológicos. Por el
contrario, los de origen psicosocial son aspectos relacionados con la organización y la gestión
del trabajo, el diseño de tareas, así como el contexto social y medioambiental del puesto, que
pueden generar un daño social, físico o psicológico.

Factores de Riesgo que generan la aparición de Estrés Laboral

• No tener en cuenta la formación y capacidades de los trabajadores/as cuando existen

cambios en el puesto de trabajo.

• Crear falsas expectativas en cuanto a la promoción y desarrollo de los trabajadores/as en

la organización.

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• Estancamiento e inseguridad profesional.

• Designación para un puesto inferior o superior al deseado.

• Baja valoración social del trabajo realizado.

• No explicar con claridad las funciones y tareas y su importancia.

• Ambigüedad de funciones y conflictividad entre funciones.

• No consultar con los trabajadores/as cuando se produce un cambio en su puesto de trabajo.

• No realizar una redistribución de las tareas asignadas ni de su contenido en función de los

cambios que se produzcan.

• Falta de comunicación o comunicación deficiente.

• Falta de participación en la toma de decisiones.

40
 • Falta de control sobre el trabajo desempeñado.

• Aislamiento social o físico.

• Conflictos interpersonales.

• Exigencias contradictorias entre trabajo y hogar.

• Exceso o escasez de trabajo, niveles altos de presión.

• Horario de trabajo: A turnos, horarios inflexibles, jornadas largas, horarios que impiden
la sociabilidad.

Tipología y Características Individuales

En el trabajo pueden surgir dos tipos de estrés laboral que pueden ser provocados por factores
de riesgo como: El entorno de trabajo, la organización del tiempo de trabajo, la organización de
las funciones y tareas y la estructura de la organización del trabajo.

Cuando el estrés laboral se presenta momentáneamente, el hecho de afrontar, resolver o eliminar

la situación ayuda a que el estrés desaparezca. Sin embargo, cuando el estrés es recurrente
porque el trabajador es sometido a una situación estresante de manera continua, por ejemplo,
una presión continua por parte del jefe para que se ejerzan funciones y tareas para las que no
se está preparado, a esto se le conoce como estrés laboral crónico.

Por otro lado, las diferencias individuales tienen un papel importante en la experiencia del estrés
laboral, dado que la combinación de una situación particular y de un individuo determinado
(características personales específicas, expectativas, experiencias pasadas, actitudes, aptitudes y
sus propios sentimientos) puede dar como resultado una falta de equilibrio que induzca al estrés.

Los patrones de conducta específicos son una forma de comportamiento aprendido que influye

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en cómo se afrontan las situaciones cotidianas de la vida. Hay patrones de conducta específicos
que pueden contribuir al estrés laboral y que pueden incidir directamente en la aparición o no
de síntomas.

Estos patrones de conducta relacionados con el estrés laboral son de tipo A y C.

Los conceptos de patrón de conducta tipos A y B surgieron en la década de los 50, y se deben
a dos cardiólogos, Meyer Friedman y Ray Rosenman (1974), que realizaron un estudio para
descubrir cuál era el papel de los factores emocionales en las enfermedades del corazón,
constatando que la incidencia de cardiopatías isquémicas en el grupo con patrón de conducta
tipo A, con edades comprendidas entre 39 y 49 años, era 6,5 veces más elevada que en los
sujetos con patrón de conducta tipo B.

El patrón de conducta tipo A lo presentan aquellos sujetos que perciben el entorno como
amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. De ahí que, para afirmarse los
sujetos tipo A necesiten constantemente logros personales para, de esta manera, sentir que
tienen el control. Esta disposición les lleva a un estado permanente de urgencia en el tiempo y
41
de permanente lucha. Se caracterizan por un fuerte impulso competitivo y gran dinamismo. Son
muy ambiciosos, agresivos, irritables, irascibles e impacientes, y con frecuencia hiperactivos.

Todas estas características hacen que se incremente la probabilidad de padecer una enfermedad
coronaria en comparación con los sujetos con patrón de conducta tipo B, que hace referencia a
aquellos sujetos tranquilos, relajados, confiados, de expresión abierta de las emociones positivas
y negativas.

Por su parte, Temoshok y Dreher (1992) propusieron la existencia de un patrón de conducta tipo
C, presente en los sujetos afectados por cáncer, y que presentan las siguientes características:
Estilo verbal pasivo, actitudes de resignación y de sumisión y bloqueo o contención expresiva de
las emociones, cooperativos, con deseos de agradar y contención exterior de emociones negativas.

Se vio cómo los sujetos que presentaban este patrón de conducta eran diametralmente opuestos
a los sujetos con patrón de conducta tipo A y presentaban peor evolución en la enfermedad,
ya que estos sujetos, aunque aparentemente no manifiesten estrés, no quiere decir que no lo
sufran, muy al contrario, sus conductas no dan salida a toda la energía que liberan, engañando
al sistema inmune y pudiendo agravar determinadas patologías.

Entre los patrones de conducta tipo A y tipo C se sitúa un patrón de conducta un tipo de
conducta más ajustada, el tipo B, de manera que se puede afirmar que son más susceptibles al
estrés laboral los trabajadores que tienen un patrón de conducta tipo A, es decir, aquellos que
son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes, y los de
patrón de conducta tipo C, es decir, aquellos que no exteriorizan sus emociones, que procuran
complacer a los demás, a pesar de sacrificar sus propios objetivos y que evitan la confrontación.

También influye en el estrés laboral el locus de control del trabajador. El locus de control es
un constructo relacionado con la capacidad que tiene un sujeto para controlar el medio que le
rodea. Y hace referencia a las creencias que tiene una persona sobre si es su conducta o un

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factor fuera de control, lo que determina qué le ocurre a la gente.

Cuando el individuo cree que es capaz de llevar a cabo una conducta que le conducirá a conseguir
su objetivo, se dice que su locus de control es interno. Por el contrario, cuando la causa de su
conducta le sitúa en factores del exterior como el azar, la suerte o el destino, su locus de control
tiende a ser externo (Rotter, 1966).

Consecuencias del Estrés Laboral

Se ha afirmado que el estrés incrementa la vulnerabilidad a infecciones, enfermedades autoinmunes

y gastrointestinales, fatiga crónica, enfermedades crónicas como la diabetes, enfermedades
cardiacas, hipertensión, depresión o alteraciones cognitivas (Leza, 2005; Robertson Blackmore
y otros, 2007). Pero, es conveniente especificar las consecuencias para el trabajador (físicas y
psíquicas) y para la organización.

42
Consecuencias para el Trabajador

El trabajador con estrés laboral evidencia signos o manifestaciones externas a nivel motor y de
conducta estarían como hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación
a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de
apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.

a. Consecuencias Físicas

Las alteraciones a consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante los agentes
estresantes laborales pueden ser:

• A nivel del Sistema de Respuesta Fisiológica: Taquicardia, aumento de la tensión arterial,

sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de
la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición
del sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.

• A nivel del Sistema Motor: Hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada,
imprecisión, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol,
exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos,
conductas inapropiadas (propagar rumores, menor rendimiento deliberado en el trabajo,
robos, etc), absentismo.

El estrés también genera una serie de trastornos asociados (enfermedades), que aunque no
sean causas desencadenantes a veces se constituye como un factor colaborador a las mismas:

• Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, etc.

• Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensión arterial, alteraciones del

ritmo cardiaco, etc.

• Trastornos inmunológicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas. Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17

• Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, síndrome de Cushing, etc.

• Trastornos dermatológicos: Prurito, sudoración excesiva, dermatitis atípica, caída del

cabello, urticaria crónica, rubor facial, etc.

• Diabetes: Suele agravar la enfermedad.

• Dolores crónicos y cefaleas continuas.

• Úlceras.

• Artritis.

• Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la líbido,

etc.
43
b. Consecuencias Psíquicas

Ciertamente el estrés laboral inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal. Quien

pasa por un cuadro de estrés puede experimentar preocupación excesiva, incapacidad para
tomar decisiones, sensación de confusión, falta de concentración, dificultad para mantener la
atención, falta de control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales,
hipersensibilidad ante las críticas, mal humor, una mayor susceptibilidad a sufrir accidentes
y el consumo de tóxicos.

Vale decir que el mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos
psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes tenemos: Trastornos del sueño,
trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales, depresión y otros
trastornos afectivos, trastornos de la alimentación y trastornos de la personalidad.

Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto

familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones (INSHT, 2001b).

Consecuencias para la Organización

El estrés no solo perjudica al individuo, sus efectos negativos también se pueden sentir en el
ámbito laboral, ya que puede afectar las relaciones interpersonales así como el rendimiento y
la productividad. Pueden conducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de la
accidentabilidad o incluso a la incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas
considerables de planificación, de logística y de personal. De manera que es evidente el enorme
coste humano y económico que el estrés genera en el mundo laboral.

Por tanto, indican el estrés laboral la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la
falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo,
la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas de los clientes, los
problemas de relaciones interpersonales en el trabajo, la falta de orden y limpieza, el aumento
del absentismo, el aumento de incidentes y accidentes, el aumento de quejas al servicio médico Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17
y el aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.

44
 Proceso del Estrés como Riesgo Psicosocial

Factores Consecuencias
Sociales sociales

Factores Consecuencias
Organizacionales Estrés Laboral organizacionales

Factores del Consecuencias

puesto de trabajo individuales

Variables
personales

SÍNDROME DE BURN-OUT O DE “ESTAR QUEMADO”

Es la respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes

y sentimientos negativos hacia las personas con las que se
trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia
de encontrarse emocionalmente agotado.

Este síndrome hace referencia a un fenómeno de desgaste

profesional observable en los profesionales que trabajan
directamente con personas. Se suele conceptuar como el
resultado de continuas y repetidas presiones emocionales Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17
asociadas con un compromiso intenso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo
de tiempo prolongado (Pines, Aronson y Kafry, 1981). Asimismo, se ha definido el burnout como
el resultado de la discrepancia entre las expectativas y los ideales individuales del trabajador y
la cruda realidad de cada día en la vida profesional (Schaufeli y Buunk, 2003).

El síndrome se manifiesta en los siguientes aspectos:

• Psicosomáticos: Fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño,

úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.

• Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos,

etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás,
comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.

45
 • Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento
y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación,
incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.

• En ambiente laboral: Descenso de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de

los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones
deficientes.

Etapas del Síndrome de Burnout

Se han establecido (Edelwich y Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa el trabajador
hasta llegar al burnout:

• Etapa de Entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante y los
conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución. Y el trabajador tiene elevadas
aspiraciones y una energía desbordante).

• Etapa de Estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo

y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con esfuerzo).

• Etapa de Frustración (es el periodo de la desilusión y de la motivación laboral, en la que

brotan los problemas emocionales, físicos y conductuales).

• Etapa de Apatía (se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar
las cosas).

• Etapa de Burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir
adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: Agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal en el trabajo).

Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17

Cherniss subraya que se llega al burnout desde el estrés laboral por un proceso de acomodación
psicológica entre un trabajador estresado y un trabajo estresante, y distingue entre:

• Fase de Estrés, que se caracterizada por un desajuste entre demandas laborales y los
recursos del trabajador.

• Fase de Agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crónica respuestas de

preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.

• Fase de Agotamiento Defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y en la

conducta, como la robotización y el cinismo.

MOBBING O ACOSO EN EL TRABAJO

Una situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica externa,
de forma sistemática (definición estadística: Al menos, una vez por semana), durante un tiempo
prolongado (definición estadística: Al menos durante seis meses), sobre otra persona en el lugar
de trabajo. 46
Podría considerarse al mobbing como una forma característica de estrés laboral, no relacionada
exclusivamente con causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con la
organización; en el acoso aparecen además, las relaciones interpersonales establecidas en
cualquier empresa entre los distintos individuos.

Vale decir que la situación se caracteriza por ser un conflicto asimétrico entre dos partes, donde
la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador
hostigado. Así, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento
o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la
popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos hostigamientos.

Es así que la víctima percibe que quienes hostigan tienen la intención de causarle daño,
convirtiendo la situación en especialmente estresante para él. Cabe añadir que el individuo
interpreta las situaciones como una gran amenaza para su integridad, pues entorpece algunas de
sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades básicas
como la necesidad de afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con
otras personas) y de estatus (necesidad de una relación con los otros, establecida y respetada).

Algo característico es que el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su
entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso.
El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una
patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.

En todo caso, se podría decir que las conductas de mobbing serían del orden siguiente:

• Atentados contra las condiciones de trabajo, retirándole la autonomía a la víctima,

como asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no
permitiéndole hacer nada. Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando
su trabajo y sus capacidades profesionales, no transmitirle informaciones útiles para

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la realización de una tarea; negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: Teléfono,
fax, ordenador, retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente, debatirle todas sus
decisiones, presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas)
e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

• Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla,

desacreditándola ante el resto de los compañeros, sea estos superiores o subordinados.
Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella. Se critica su vida privada.

• Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que

puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a
los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.

• Ataques directos a la salud. No se respetan las bajas médicas.

47
 • Impedir su promoción e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las
conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: Liberarse de la víctima, para ello el
acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido
legal de la víctima.

Es necesario que se ejerzan tres elementos para considerar acoso psicológico laboral:

• Presión: Es necesario que se ejerza presión sobre el acosado, entendiendo como presión
la conducta que se puede objetivar como un ataque, lo que descarta los roces laborales.
Además, ha de probarse que el trabajador ha sufrido daños psíquicos por medio de
informes periciales que acrediten que el estado mental del trabajador/a es consecuencia
del hostigamiento psicológico al que ha sido sometido.

• Laboral: La presión sufrida por el trabajador/a ha de ser consecuencia de la actividad

laboral.

• Tendenciosa: Debe haber una finalidad o plan explícito o implícito contra el trabajador/a.
Si este elemento no se da podríamos estar ante una diferencia de caracteres, distintos
criterios en la organización, formas inadecuadas de comunicación... El plan supone una
continuidad en el tiempo. Por tanto, los hechos puntuales no son acoso psicológico laboral.

El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos.
Leymann describió distintas situaciones típicas de mobbing en el trabajo que se definen en función
del rango laboral o profesional del acosador y de la víctima. Distingue entre mobbing horizontal
y mobbing vertical. Donde en el primer caso, el acosador y el acosado pertenecen al mismo
estatus laboral, son compañeros, mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado
están en diferente nivel jerárquico o rango profesional. Dentro de este segundo caso puede
darse un mobbing descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente
(la víctima tiene un estatus superior al de los acosadores).

Acoso Laboral Ascendente Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17

Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. Este
tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de
aceptar a la persona que ocupa el nivel superior, que quizás no sea de su agrado, o en algunas
otras ocasiones como reacción frente a un jefe autoritario, arrogante, caprichoso o parcial en
sus decisiones.

Acoso Laboral Descendente

Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan
posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Se ha afirmado que puede tratarse de superior
que realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad
de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen, 1999).

48
Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede dividirse en (Hirigoyen
2001): Acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro),
acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el
procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del
conjunto del personal).

Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia
empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piñuel y Zabala,
2000). Por tanto, en el mobbing descendente, el superior hostiga a un subordinado, con la
finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno.

Acoso Laboral Horizontal

Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico.

Piñuel y Zabala (2000) cita varias de las razones argumentadas por Leymann para explicar
este tipo de acoso: Para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por
enemistad personal, para atacar a la persona más débil o con defectos físicos, por diferencias
con respecto a la víctima, por aburrimiento o por falta de trabajo. Asimismo, se ha explicado este
tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia, lo que supone que
la persona diferente se vea atacada. Expone que en ocasiones el acoso se debe a sentimientos
de envidia de los compañeros por alguna cualidad que posee el agredido y que ellos no poseen
(bondad, juventud, riqueza, cualidades de relación, etc.), o también puede producirse por
enemistad personal (Hirigoyen, 2001).

Es decir, que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un
individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría, o puede ser el resultado
de una enemistad personal. En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como
víctima a uno de sus componentes, que generalmente es el individuo más vulnerable. También

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el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima
(por su sexo, nacionalidad, religión, apariencia física, etc.)

Sintomatología y Consecuencias

La sintomatología presentada por los afectados, así como las consecuencias o efectos que sufren,
se pueden clasificar de la siguiente forma:

• Efectos Psicosomáticos. Alteraciones en la alimentación, trastornos del sueño, dolores

de espalda, musculares, alteraciones cardiovasculares, insomnio, disfunciones sexuales.

• Efectos Psicológicos. Ansiedad, depresión, inquietud, obsesión por el problema, déficit de

autoestima, pérdida de interés por la tarea, pérdida de memoria, atención, concentración...

• Efectos Conductuales. Agresividad social y familiar, disminución del rendimiento, abuso

de sustancias.

49
ACOSO SEXUAL

El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, denunciado por

distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han
evidenciado la existencia, extensión y gravedad en el ambiente laboral.

Aunque se ha señalado que en algunos casos de acoso laboral pueden darse también conductas
que se podrían estar dentro del acoso sexual, es conveniente la distinción entre ambos. En el acoso
sexual las conductas giran entorno al sexo, y en que la víctima de acoso sexual la percepción de
las conductas de acoso es inmediata, mientras que las víctimas de acoso laboral tardan tiempo
en percibir las conductas de acoso. Ambos tienen características comunes como la situación de
humillación y de ataque a la dignidad que sufren las personas en ambas situaciones, pero el acoso
sexual tiene especificidad por el objetivo de la conducta del acosador y por el tipo de conductas.

También se ha señalado el acosador laboral, a diferencia del sexual mantiene siempre la convicción
interna de no haber hecho nada malo, aún después de la condena, sin embargo el acosador sexual
termina por reconocer que ha realizado alguna conducta inapropiada (Gimeno Lahoz, 2004).

El acoso sexual ha pasado de ser considerado como una cuestión de conflictos personales, cuya
resolución dependería de las partes sin tener que existir mediación por parte de la empresa,
a ser reconocido como un comportamiento inadecuado que debe ser tratado por la empresa.

Según la OIT, para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: Un comportamiento
de carácter sexual, que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante
hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. El acoso sexual es cualquier tipo de
acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la
sufre, que surge de la relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil,
un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupación
de la persona perseguida.

Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas: Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17

• Acoso leve: Chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.

• Acoso moderado: Miradas, gestos lascivos, muecas.

• Acoso medio: Llamadas telefónicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con
intenciones sexuales.

• Acoso fuerte: Manoseos, sujetar o acorralar.

• Acoso muy fuerte: Chantaje o presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos
íntimos.

50
Tipos de Acoso Sexual

Teniendo en cuenta si existe o no un elemento de chantaje en el acoso se puede distinguir entre

dos tipos de acoso fundamentalmente:

• Acoso quid pro quo: En este tipo de acoso se produce un chantaje sexual. Ante este
chantaje, el acosado/a debe elegir entre someterse a las exigencias sexuales o perder
ciertos beneficios o condiciones laborales que tiene o puede tener en un futuro. Estamos
ante un abuso de autoridad.

• Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: Se refiere a conductas que originan
“un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado/a”, según la
Recomendación de la Comisión Europea.

Consecuencias

• El acoso sexual constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra
los derechos fundamentales del trabajador/a. Además, es imprescindible tener presente
que, aunque un mayor número de afectados sean mujeres, los hombres también están
sometidos a este tipo de conductas.

• Es necesario ver el acoso sexual como un tipo de violencia en el trabajo con repercusión
social que afecta negativamente al trabajo y a los trabajadores/as, ya que influye sobre
la satisfacción laboral.

• La salud psicológica del trabajador/a se ve igualmente afectada: Reacciones relacionadas

con trastornos emocionales como estrés, ansiedad, depresión, estados de nerviosismo,
desesperación e indefensión, disminución de la motivación, baja autoestima. Incluso puede
desembocar en un trastorno de estrés postraumático (TEP).

ADICCIÓN AL TRABAJO

Ser trabajador es una virtud, pero trabajar en exceso puede Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17
dar lugar a una adicción al trabajo y por tanto, a un riesgo
psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es superior
a las relaciones con compañeros, amigos y familiares. Esta
obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos
entre los trabajadores y en la organización (Del Libano y
otros, 2006).

Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que se alaba
y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones
(Fassel, 2000).

La dedicación excesiva al trabajo se empieza a considerar como una patología que puede llegar a
ser grave y tener consecuencias importantes a nivel físico y psicológico. Está más relacionado con
una necesidad personal que con una exigencia del trabajo, si bien algunas demandas laborales
pueden favorecer o potenciar la adicción al trabajo.
51
La adicción al trabajo se compone de diversas dimensiones (Flowers y Robinson, 2002) como:

• Tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con dificultades para relajarse
después de trabajar.

• Necesidad de tener el control, ya que el trabajador se siente incómodo cuando tiene que
esperar o cuando las cosas no se hacen a su manera y escapan a su control.

• Comunicación relación interpersonal deficiente, es más importante lo que hace el propio

trabajador que las relaciones con los demás.

• Incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a trabajar en equipo.

• Autovaloración centrada en el trabajo, ya que se da mayor valor a los resultados del trabajo
realizado, que al proceso mediante el cual se han conseguido esos resultados.

En la adicción al trabajo se pueden encontrar los siguientes parámetros (Fuertes Rocañín, 2004):

• Se produce cuando la actividad se convierte en una idea obsesiva, ocupando la mayor

parte de la vida del trabajador.

• Habitualmente no es reconocida por el trabajador, siendo la familia quien lo detecta, debido

al exceso de tiempo que dedica al trabajo y que resta a la familia, y esta acaba creando
un tipo de vida al margen del adicto.

• El adicto al trabajo o laboradicto es aquel que dedica más tiempo al trabajo de lo que
es exigido por las circunstancias. Pero además, no solo es una cuestión cuantitativa de
horas de dedicación, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo
central de su vida, hasta el punto de desdeñar otras actividades y de no ser capaces de
tener otros intereses. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque en

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seguida la falta de actividades les genera insatisfacción y agobio.

• La diferencia entre un trabajador comprometido y otro adicto al trabajo está en que, en

el segundo caso, el trabajo prima sobre cualquier otra faceta de la vida (familia, ocio,
relaciones personales,…) y se pierde la capacidad de motivación y la satisfacción que la
actividad laboral proporciona.

Factores de Riesgo

Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción se pueden señalar:

• Las presiones económicas familiares.

• El temor a perder el trabajo.

• La enorme competitividad que existe en el mercado laboral, en donde es más valorado el

que lo deja todo por el trabajo, que el que cumple sólo con su horario.
52
 • La fuerte necesidad de conseguir el éxito y el puesto deseado.

• La incapacidad para negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse
para el día siguiente.

• El temor a los jefes prepotentes, exigentes y que amenazan constantemente al trabajador

con perder su empleo.

• La falta de organización, que permite la acumulación y sobresaturación del trabajo.

• El ambiente familiar problemático que hace que el trabajador no quiera llegar a casa.

• La ambición excesiva por el poder, el dinero y el prestigio.

• La incapacidad para establecer prioridades.

• La falta de afectos personales que se suplen con el trabajo.

• La educación familiar que impone a los hombres el cumplir con el rol de proveedor de su
familia.

• La presión de muchas mujeres cuya meta es solamente el sacar adelante a los hijos.

• La presión de la sociedad para que los hijos sean independientes.

Tipología

Las personas adictas al trabajo tienen algunos rasgos comunes como:

• La necesidad de reconocimiento social de su trabajo.

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• Son perfeccionistas y con baja autoestima. No les gusta trabajar en equipo, prefieren
trabajar solos.

• Anhelan tener poder aunque su motivación no es sólo esa. La mayoría de los adictos al
trabajo son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso.
Pero, también los hay que no tienen un cargo de gran nivel ni oportunidades para mejorar
o cambiar de situación. En general, podemos decir que utilizan el trabajo como refugio
para escapar de otros problemas.

• Son narcisistas, cuando alcanzan puestos con poder se deshumanizan, no tienen en cuenta
los sentimientos de los demás o el compañerismo a la hora de trabajar y esperan que sus
subordinados cumplan un horario laboral similar al de ellos.

53
Consecuencias de la Adicción al Trabajo

• La adicción al trabajo genera consecuencias negativas en la vida familiar, ya que conduce

al aislamiento, al divorcio y a la destrucción de la convivencia familiar.

• También pueden desarrollar problemas de salud como enfermedades cardiovasculares,

gástricas, hipertensión, musculares y ansiedad.

• Además pueden consumir sustancias tóxicas para aumentar el rendimiento laboral y superar
el cansancio y la necesidad de dormir.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La aparición de comportamientos violentos en el desempeño del trabajo puede suponer un

importante riesgo para la salud, no solo del trabajador afectado, sino también para aquellos que
se ven expuestos a estos comportamientos o situaciones.

Las causas que pueden llevar a episodios violentos en el trabajo son muy diversas y están
relacionadas tanto con la persona como con el ambiente laboral. Así podemos citar, por un
lado, factores culturales, de personalidad, educacionales, abusos de sustancias o enfermedades
mentales, y de otro, métodos directivos autoritarios, sobrecarga de trabajo, trabajo repetitivo
o monótono o excesiva presión.

La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo o de acción, en las
relaciones entre dos o más personas, caracterizada por agresividad, ya sea reiterada, ya sea
instantánea, que produce efectos nocivos sobre la seguridad, la salud y el bienestar de los
trabajadores en el lugar de trabajo.

Por lo general, el concepto de violencia en el trabajo comprende insultos, amenazas, agresión

física o psicológica ejercidos contra un trabajador/a por una persona o un grupo de personas

Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17

que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador/a. De esta definición se
deduce la existencia de dos grandes tipos de violencia: La violencia psicológica y la violencia física.

Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos referirnos a:

• Comportamiento incívico: Falta de respeto hacia los demás.

• Agresión física o verbal: Intención de herir.

• Ataques: Intención de hacer daño a otra persona.

Los colectivos más expuestos a sufrir este tipo de situaciones son: Fundamentalmente, los
trabajadores/as del sector servicios, y concretamente, sector sanitario, transportes, comercio,
la restauración, el sector financiero y el educativo.

54
Tipología

En general, se podría afirmar que los trabajadores más vulnerables (OSHA, 2002) o expuestos
a mayor riesgo de violencia en el trabajo son los que manejan dinero o atienden al público,
los que toman decisiones que afectan a las vidas de sus clientes o pacientes, los que trabajan
en instituciones asistenciales, en mantenimiento, los trabajadores de turno nocturno y los que
trabajan en solitario.

Una de las clasificaciones más difundidas sobre los tipos de violencia en el trabajo es la elaborada
por la California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA). Esta clasificación (INSHT,
1998) (INSHT, 2001) divide los eventos violentos en tres grupos en función de quiénes son las
personas implicadas y del tipo de relación existente entre ellas:

• Violencia I

Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relación
con la víctima: No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la víctima (la
circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la derivada de atracos que ocurren
en establecimientos comerciales, bancos, joyerías, personas que trabajan con intercambio
de dinero como taxistas o dependientes.

• Violencia II

Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima. Habitualmente estos
hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de bienes y servicios: Seguridad
pública, conductores, personal sanitario, profesores, vendedores, etc.

• Violencia III

Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como compañero de trabajo, o que ya

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no lo es (antiguo compañero o superiores), de relación personal como cónyuge o excónyuge,
pariente, amigo, etc., o con el lugar donde se realiza la acción violenta porque se tiene rencor
u odio hacia ese lugar al que se le da un valor simbólico.

También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:

• Agresión Verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente, lenguaje

corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio).

• Agresión Verbal Grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los familiares,

etc.).

• Agresión Física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún objeto, escupir,
etc.).

• Agresión Física Grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer daño,
tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar cabezazos, etc.)
55
Causas

La violencia en el lugar de trabajo se ha relacionado el abuso del alcohol, antecedentes familiares

de violencia en la familia de procedencia o en la actualidad, la baja autoestima, el sentimiento
de inseguridad en el empleo y la percepción de que los factores organizativos y de gestión son
injustos. También se han asociado otros como la percepción de situación de hacinamiento en el
trabajo y niveles extremos de calor o frío (Barling, 2000).

También existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se produzcan
actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio trabajo y a las características
personales del agresor:

Características del Medio Social

Las empresas suelen estar ubicadas en zonas deprimidas, zonas con alto índice de criminalidad,
con economías inestables, con valoración cultural del individualismo, de la violencia instrumental y
de modelos de conducta agresiva (quien no exige agresivamente no es atendido adecuadamente).

Características del Trabajo

La violencia suele ser más frecuente en las empresas en las que impera una organización muy
rígida (burocratizada o autoritaria) o muy flexible (inestable, precaria, impredecible), una
organización carente de políticas y normativas coherentes, con circuitos y canales de comunicación
inoperantes o deficitarios, con contenidos informativos insuficientes, ambiguos, tardíos y con
un estilo de mando autoritario o arbitrario y donde puede darse un trato de favor o un trato
discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador (Cantera, Cervantes y
Blanch, 2008).

Características del Agresor

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Aunque entre los posibles agresores pueden estar los usuarios, los clientes, los proveedores, los
pacientes o familiares, etc., o algún miembro de la empresa, es conveniente tener en consideración
que el perfil del agresor con frecuencia está relacionado con la delincuencia, con el abuso de
sustancias psicotrópicas (alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con
un historial de actitudes agresivas u hostiles.

Consecuencias de las Conductas Violentas y Agresivas

Las consecuencias pueden llegar a ser extremadamente graves tanto para el trabajador/a como
para la organización. Estamos ante un problema con implicaciones directas para la salud y el
bienestar de los trabajadores/as, productividad y reputación de la organización, así como para
la economía y servicios de salud del país.

Las consecuencias en el individuo son muy diversas, pueden afectar al nivel de satisfacción
laboral del trabajador/a y a su motivación, e incluso llegar a producir estrés laboral. No debemos
olvidar los daños a la salud física o psicológica del trabajador/a, pudiendo existir síntomas
postraumáticos como por ejemplo miedos, fobias, alteraciones en el sueño.
56
Al margen de estas consecuencias, las más habituales son:

Lesiones físicas, síndrome de estrés postraumático (en casos graves), bajas por enfermedad,
disminución del rendimiento.

En general, para evaluar el grado de afección hay que tener en cuenta el contexto en el que se
produce la violencia, las características del acto y las características personales de la víctima.
Por ejemplo, normalmente es más fácil evaluar y determinar los hechos acaecidos y los factores
que han influido en los casos de violencia física que en casos de violencia psicológica. Por ello,
la reacción de la víctima potencial es más difícil de determinar ante actos repetidos de violencia
psicológica.

La violencia también influye en la organización. Los efectos negativos que se van a dar en el lugar
de trabajo son: Aumento de ausencias laborales, descenso de la motivación de los trabajadores/
as, deterioro en las relaciones laborales, dificultades de contratación...

DEPRESIÓN LABORAL

Es aquel síndrome caracterizado por una tristeza profunda,

abatimiento, disminución de las funciones psíquicas y pérdida
de interés por las cosas de las que antes se disfrutaba. Téngase
presente que la depresión es una enfermedad y no solo una
sensación de tristeza. Tampoco se trata de una debilidad de la
personalidad, sino que es un síndrome que puede sufrir cualquier
persona.

A la depresión laboral también se le conoce como “Síndrome de

Amotivación Laboral” donde el trabajador/a suele atravesar tres fases: En la primera, predomina
la ilusión por la actividad laboral; en la segunda, el desánimo con el trabajo y en la tercera, la
amotivación, caracterizada por la falta de voluntad para cumplir las tareas y funciones propias
del puesto. Es un término íntimamente relacionado con la Insatisfacción Laboral. Estamos ante Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Módulo IV.V1.17
una enfermedad que afecta al organismo, al ánimo y a la manera de pensar que suele ir asociada
a un bajo rendimiento y a un aumento de ausencias laborales.

Síntomas

Algunos de los criterios que definen la depresión laboral son: Tristeza profunda o estado de
ánimo depresivo la mayor parte del día, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas,
pérdidas de interés por actividades normales de la vida cotidiana, pérdida o aumento significativo
de peso, disminución importante de la capacidad para el placer, insomnio o hipersomnia (sueño
durante el día), agitación o enlentecimiento motor...

Cuando los síntomas mencionados son aparentes el reconocimiento de la depresión laboral es

relativamente fácil.

Sin embargo, no es lo habitual, puesto que el trabajador/a suele manifestar quejas de tipo físico,
sin reparar en un cambio de su estado de ánimo. 57
La presentación de una depresión laboral es variable ya que puede predominar un tipo u otro
de síntomas. Algunos trabajadores/as manifiestan antes quejas físicas y síntomas del sistema
autónomo o vegetativo (funciones del sistema nervioso que no controlamos voluntariamente),
otros manifiestan más síntomas relativos a la disminución de funciones cognitivas (pensamiento,
concentración, memoria.

INSEGURIDAD CONTRACTUAL

La inseguridad laboral ha existido de siempre, sin embargo, las nuevas condiciones emergentes
de trabajo, la globalización y los procesos empresariales actuales de fusión, absorción,
deslocalización, disminución de plantillas y cambio de línea productiva ha hecho que la inseguridad
laboral sea actualmente un riesgo laboral con categoría propia, tanto por su extensión como
por sus efectos.

La inseguridad laboral podría definirse como una preocupación general acerca de la existencia
del trabajo en el futuro, y también como una amenaza percibida de características de trabajo
diferentes, tales como la posición dentro de una organización o las oportunidades de carrera.
Así la inseguridad laboral se ha descrito como uno de los riesgos laborales más importantes. En
la inseguridad laboral lo que está afectado es el mismo trabajo, su misma continuidad, no las
formas que pueda adoptar, por lo que sus consecuencias son claramente mayores.

A lo largo del siglo se ha producido de forma constante una mejora de las condiciones de trabajo
y especialmente de las condiciones contractuales que han ganado seguridad y protección. Sin
embargo, los procesos económicos y empresariales vinculados a la globalización y las crisis
económicas generalizadas han disminuido esta seguridad en los últimos años. Las variaciones
y fluctuaciones, difícilmente evitables, del mercado económico han generado la necesidad
de un mercado laboral flexible. La conveniencia de responder en cada momento de forma
puntual a las demandas del momento del mercado ha conducido a fomentar la subcontratación
temporal de tareas y de personal por el tiempo que dura la demanda (Blum y Balke, 2006). El

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concepto de empresa flexible (Toffler, 1985) y de empleo flexible se han hecho centrales en la
conceptualización empresarial.

La incertidumbre del futuro es una de las mayores fuentes de ansiedad y miedo, especialmente
cuando no son exclusivamente personales, sino que incluyen también a la familia. Este tipo de
preocupación y sus consecuencias tiene consecuencias tanto en la salud física como en la mental
de los trabajadores.

CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

Hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto trabajo-familia como un riesgo
psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas: Ambos ocupan elementos centrales
de la identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso del tiempo disponible.
Ambos son los referentes más determinantes de la vida personal en todas sus manifestaciones,
por lo que la interacción entre ambos tiene un valor crítico central.

58
Probablemente, la conciliación trabajo - familia nunca ha sido un tema fácil a partir del momento
histórico en el que, por razones económicas, la mujer entra a formar parte de la fuerza de trabajo
en condiciones de igualdad. A partir de la Segunda Guerra Mundial la incorporación de la mujer al
mundo laboral ha sido progresiva y constante. El desarrollo de carreras, del hombre y la mujer,
ha supuesto una reorganización de los tiempos de matrimonio y de los roles de maternidad-
paternidad a veces difíciles de conciliar con las exigencias laborales.

Aquellas mujeres que habitualmente se encargaban de atender las responsabilidades familiares

ahora también deben atender las laborales, por lo que se encuentran con mayores problemas de
conciliación. La nueva situación afecta también a los hombres pues se genera inevitablemente
un replanteamiento del juego familiar de roles ya que como Paterna y Martínez (2006) sugieren,
se les pide mayor colaboración en tareas familiares. Las nuevas exigencias, aunque sigan
distribuyéndose de forma desigual, afectan en principio a hombres y mujeres.

El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son incompatibles
(Greenhaus & Beutell, 1985). El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos
(conflicto familia-trabajo y conflicto trabajo-familia) según la direccionalidad del conflicto. La
importancia que en los últimos años se está dando a la conciliación familiar y laboral ha generado
un aumento de este tipo de estudios, sobre todo en cuanto al conflicto trabajo-familia (Eby et
al. 2005).

Las condiciones actuales del mercado parecen haber agudizado este conflicto. Se han producido,
y se están produciendo, cambios en la organización del trabajo en un doble sentido, aumento de
la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación
de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de entrega y compromisos
organizacionales, aspectos ambos que dificultan todavía más la conciliación trabajo - familia y
facilitan la aparición de conflictos entre ambas dedicaciones.

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