"El cambio y la mejora como reto en la cultura de la organización institucional "

Introducción
En primer término se define el concepto de cultura de la organización institucional y
después se responderá a la pregunta de cómo se da el cambio y mejora en las
organizaciones educativas. Se mostrarán estrategias para el cambio y de la gestión
del conocimiento. Como señala Gairín, “cada centro y cada aula generan su propia
cultura. La cultura constituye un marco tanto para la adaptación como para el
desarrollo del ecosistema escolar. A pesar de que tiene una cierta estabilidad, la
cultura es esencialmente dinámica.” (Gairín J. , 2000)
Siguiendo a Gairín (2000) la base de la cultura organizacional es,
precisamente, el intercambio y la negociación de significados hasta adquirir una
serie de ellos que puedan ser compartidos por sus miembros. Ciertas características
de cada cultura impulsan o inhiben determinadas conductas de sus miembros. La
cultura hace, por tanto, referencia a significados, concepciones y prácticas
compartidas.
Gairín (2000) se centra en el concepto de cultura que sugiere Armengol (1999): que
se centra más en la forma (pautas, modelos de relación, relaciones de trabajo,
condiciones de trabajo, etc.) que en el contenido (tipos de valores, creencias,
hábitos, etc.). La delimitación resulta bastante práctica cuando en la clave del
aprendizaje organizativo se encuentra en conseguir aminorar las disfunciones que
se pudieran producir entre las sub-culturas de una organización. (Gairín J. , 2000)
Asimismo de lo que se trata es de promover una cultura colaborativa alejada del
individualismo, vale recordar que una organización que aprende, lo hace no desde
el individualismo sino desde la colaboración.
Las relaciones entre cultura y formas de organización son evidentes, si tenemos en
cuenta que ambos conceptos se interrelacionan intrínsecamente. Bolívar encuentra
la vinculación de la cultura con la memoria y el conocimiento: Con la primera, en la
medida en que la memoria organizativa (colectiva) está institucionalizada en la
cultura, transmitida por socialización. La cultura viene a constituirse en una
estructura que, integrando las experiencias pasadas (memoria) y el conocimiento
organizativo, funciona como una matriz estructurante de las percepciones y
generadora de acciones.
Tanto la cultura como el aprendizaje organizativo comprenden aspectos
cognitivos, afectivos y de acción. Así, se puede comprender el aprendizaje
organizativo analizando cómo las acciones implican significados y éstos tienen
dimensiones afectivas.
Es así como la organización se puede entender de tres formas: como marco,
como contexto y como una organización que aprende. Como marco, cuando
funciona como soporte de la enseñanza; como contexto, cuando se le da mayor
importancia a los procesos que a los productos. La organización que aprende toma
en cuenta en su filosofía una concepción educativa y de la enseñanza que tiene en
cuenta el carácter multidimensional y multifacético de la realidad. (Gairín, 2000)
Tener conciencia de los estadios organizativos ofrece recursos para
comprender la realidad y orientar los procesos de cambio.
Estrategias y gestión
Estrategias
Las estrategias sirven para llevar a cabo las intervenciones educativas por
su carácter sistemático y progresivo. Ayudan también las actitudes de los implicados
en los procesos de intervención. Entre las actitudes positivas se encuentran: la
participación y el trabajo en equipo, las actitudes abiertas a la reflexión, al análisis
de la realidad y a la investigación son especificaciones de una actitud permanente
de cambio que debe acompañar al conjunto de personas que conviven en una
misma realidad. (Gairín J.-G. D., 2011) Con relación a las estrategias que
promueven una intervención educativa exitosa se encuentran las estrategias
operativas como: autoanálisis, historia institucional, estudio de casos, diarios, no
pretenden agotar todas las posibilidades y tan sólo ejemplifican algunas situaciones
con vistas a revisar el valor de su utilidad; también, consideran la posibilidad de
mezclar varias de las estrategias presentadas y de apoyarlas en técnicas de
dinámica de grupo, de resolución de conflictos y de generación de consensos.
 En cuanto a la gestión del conocimiento en palabras de Gairín (2011): Detrás
de una gestión adecuada del conocimiento confluyen experiencias como la de crear
y utilizar un banco de experiencias, promover grupos de creación de conocimiento
sobre retos profesionales concretos, difundir y debatir proyectos, promover
intercambios con otras instituciones, crear redes para el desarrollo de ideas, dar
sentido al compromiso con la mejora de la organización y entorno, etc.

ya que es algo que se aborda desde planteamientos teóricos propios del

capital intelectual, las herramientas y las estrategias propias de los procesos de
CGC deben garantizar: acceso al conocimiento que requieren los miembros de la
organización, localización de las personas que poseen el conocimiento, creación de
nuevo conocimiento, difusión del conocimiento creado, almacenamiento y
catalogación del conocimiento generado, adquirido y/o localizado, etc.

No podemos desarrollar una CGC efectiva si no prestamos atención y

gestionamos correctamente toda una serie de elementos y factores organizativos,
entre los que encontramos: los valores y objetivos organizativos, la dirección /
liderazgo, la estructura organizativa, la cultura organizativa y la dinámica
organizativa. La combinación y la consideración de las tres dimensiones de la CGC,
con los elementos esenciales de las organizaciones en las que se desarrollan, nos
permiten perfilar los principales condicionantes de la CGC: (Gairín, 2011)
De esta manera concluye Gairín (2011) que el conocimiento se crea a través de un proceso
de interacción continua y dinámica entre el conocimiento tácito y explícito de carácter personal o
colectivo, que incluye momentos de socialización, exteriorización, combinación e interiorización.
Así, el conocimiento individual se actualiza y acrecienta en la medida en que hay interacción
comunitaria atravesando fronteras personales, organizativas, sectoriales y sociales.
Conclusiones
Conocer referentes teóricos y metodológicos como los que se han referido, son de
gran utilidad para saber hacer una intervención educativa o una propuesta de
mejora. En líneas anteriores quedó definido el concepto de cultura de la
organización institucional y quedaron claras las relaciones que guarda la cultura
organizacional con el aprendizaje colectivo, se trata de procesos dinámicos que se
imbrican en el proceso de transformación de una organización educativa. Se
enfatizó que está transformación se pueda dar en tres estadios: como marco, como
contexto y como una organización que aprende. Tener conciencia del estadio en el
que se encuentra la organización en cuestión constituye el diagnóstico para saber
que camino tomar para la consiguiente innovación, aunque no se debe de perder
de vista y esto sucede con frecuencia con organizaciones con numerosos miembros
implicados, cabe la posibilidad de que en la organización cohabiten los tres estadios.
En cuanto a cuestiones metodológicas es importante conocer el cómo se va a
intervenir, en este sentido conocimos las actitudes y algunas estrategias que harán
posible el cómo ejecutar las acciones pertinentes para lograr un cambio colectivo,
de orden social y sistematizado, institucionalizado, que dote a esa transformación
de un carácter permanente.

Referencias
Gairín, J. (2000). Cambio de cultura y organizaciones que aprenden. Obtenido de
https://educar.uab.cat/article/view/v27-gairin-3/222

Gairín, J.-G. D. (2011). Cambio y mejora en las organizaciones educativas. Obtenido de

https://www.redalyc.org/pdf/3421/342130836003.pdf