DERECHO LABORAL II

FRISA ALIAGA GUEVARA

Suspensión Perfecta de Labores

Derecho Laboral II
 CONCEPTO

Se entiende por suspensión del

Contrato de trabajo al cese
temporalmente de la obligación del
trabajador de prestar sus servicios y
la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vinculo laboral
LA S US PENS IÓN P ERF ECTA DE LA BO RES Y OTRA S MEDIDAS CO MPLEMENTA RIA S
¿CUÁL ES LA FINALIDAD DEL D.U. 038-2020?

P a ra empleadores del Mitigar efectos S e bus ca mantener la

sector privado que no económicos caus a dos vigencia del vínculo S e bus ca pre s e rva r los
puedan implementar el por las medidas laboral y la percepción empleos de los
trabajo remoto o la restrictivas y de de la remuneración. trabajadores.
licencia con goce haber, aislamiento social Privilegia el acuerdo con
debido a la naturaleza de obligatorios. los trabajadores.
las actividades o por el
nivel de afectación
económica.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA SPL?

S e analizará
correspondencia entre la
Presentar vía remota
D J y la verificación de la Luego de la verificación
ante la AAT la D J que Verificación de la AAT en Autoridad Inspectiva de (7 días hábiles), la AAT
expondrá los motivos de un plazo de 30 días Trabajo, así como si emite resolución
la S P L
existe o no afectación a la
libertad sindical
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA SPL? - DJ
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA SPL?

• Supraregional . - Trabaj adores prestan servicios en

centros de trabajo ubicados en más de una región.

• Regional. – Trabaj adores que prestan servicios en una

sola región, señalar la DRTPE.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA SPL?

▪ “Carga masiva” para solicitudes que contengan 2 0 o más

trabajadores (hasta 1 0 0 trabajadores).

▪ Si son más de 1 0 0 trabajadores se debe repetir el

procedimiento de carga.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA SPL?

▪ El sistema permite adjuntar la D J y adjuntar el expediente

elaborado (un archivo en formato PDF con un tamaño
máximo de 2 0 Megabytes).
ACTUACIONES INSPECTIVAS ¿QUÉ PODRÍA VERIFICAR LA AAT?

▪ Acciones preliminares o actividades de fiscalización respecto de

la SPL.

▪ No opera la suspensión de plazos y procedimientos prevista en el

D.U. 029-2020, respecto de la suspensión S P L y de las actuaciones
administrativas de la inspección previstas en el D.U. N° 038-2020.

Identificación de
personal afectado

Determinar servicios
esenciales / Análisis del impacto
naturaleza de económico a través de
actividades un Informe Técnico.
Sustento de la
adopción de medidas
menos g rav os as
(vacaciones, reducción
de remuneración).
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA SPL?

EN CASO LA AAT IDENTIFIQUE

EN CASO LA AAT NO RESUELVA
IRREGULARIDADES

Se dejará sin efecto la SPL

Pago de remuneraciones por el tiempo de

suspensión transcurrido y reanudación
Silencio Administrativo Positivo inmediata de labores (de ser posible)

Periodo dejado de laboras es considerado

como trabajo efectivo para todo efecto legal.
¿QUÉ SUCEDE CON LOS TRABAJADORES INCLUIDOS
EN EL GRUPO DE RIESGO?

Obligatorio

Trabajo remoto

¿Si no es posible?

Licencia con goce sujeta a

compensación

¿Otras medidas?
L a s ne ce s a ria s pa ra mantener
vínculo laboral y percepción de
remuneraciones
SPL ¿SUPUESTO NUEVO O RECONOCIMIENTO DE LO
REGULADO EN LA LPCL?
Caso fortuito o fuerzamayor SPL como medidaexcepcional
(regulado en la LPCL) por COVID-19

Prevalece la vigencia del vínculo laboral y la percepción

de remuneraciones.
Adopción de medidas menos gravosa s para Privilegiar acuerdo con los trabajadores.
trabajadores ante suspensión perfecta de labores.

SPL es una medida excepcional. Deben exponerse los

motivos que la sustentan.

S e toma en cuenta: (i) L abores que deberán seguir

desarrollándose; (ii) Trabaj adores que se mantendrán
en actividad y los que gozarán de vacaciones
adeudadas o que pudieran adelantarse; y, (iv) aquellos
que, luego de dar vacaciones adeudadas y/o
anticipadas, se les aplicará la suspensión perfecta.
S e toma en cuenta: (i) imposibilidad de aplicar
trabajo remoto o licencias con goce, (ii) la
naturaleza de las actividades o nivel de
afectación económica.

Hasta 3 0 días luego de culminada la vigencia de la

S e da por un plazo de 9 0 días. emergencia sanitaria (9 de julio de 2020).

Verificación posterior de la AAT. Verificación posterior de la AAT.

 MEDIDAS EXCEPCIONALES DURANTE LA SPL EN FAVOR
DEL TRABAJADOR

CTS Y
ESSALUD CTS MYPES
GRATIFICACIÓN

i. Continuidad de las i. 1 Remuneración buta Adelanto del pago de C TS i. Prestación económica

prestaciones de mensual por cada mes (mayo 2020) y para trabajadores hasta
prevención, promoción y calendario vencido de gratificación(julio 2020) S / 760.00 por cada mes
atención de la salud duración de la SPL. calculados a la fecha del calendario vencido que
desembolso. dure la SPL, máximo por 3
ii. Aun cuando no ii.Esta medida es adicional a
meses. (S/ 2,400.00)
cuenten con los la establecida en el D.U.
aportes mínimos. (liberación de S/. 2,400 de ii.El trabajador debe
los fondos del monto presentar una solicitud
iii. Rige para los derecho
intangible). de manera virtual a
habientes.
través de la plataforma
de EsSalud.
MEDIDAS EXCEPCIONALES DURANTE LA SPL EN FAVOR
DEL TRABAJADOR - PREVISIONALES
Trabajadores que hubiesen
alcanzado los aportes
necesarios pa ra acceder a
una pensión (durante la SPL),
no se les exigirá los aportes
del periodo de SPL.
ONP
L a ONP reconocerá - de
Pa ra el cálculo de la pensión
manera excepcional - hasta
no se tomará en cuenta las
tres (3) meses de aportes.
remuneraciones por el
periodo excepcional
Trabajador solo debe
acreditado.
acreditar la SPL.
MEDIDAS EXCEPCIONALES DURANTE LA SPL EN FAVOR
DEL TRABAJADOR - PREVISIONALES
Al momento de la evaluación
SPP. Para
de la solicitud el trabajador Los trabajadores podrán presentar su
trabajadores
debe encontrarse solicitud a partir del 30 de abril de 2020 ante
involucrados en
comprendido en una medida su AFP.
una SP L
aprobada de SPL.

Trabajador no debe contar con (i) Devengue de 02/2020. Se podrá

la acreditación del aporte presentar la solicitud a partir del
SPP. Para previsional obligatorio 20/4/2020.
otros correspondiente al devengue (ii) Devengue de 03/2020. Se podrá
trabajadores de mes 02/2020 y de presentar la solicitud cuando termine el
Retiro extraordinario y 03/2020. proceso de retiro extraordinario anterior.
por única vez de hasta
S / 2,000.00 de la CIC.
(i) Devengue del 02/2020. Los trabajadores
La última remuneración
pueden presentar su solicitud a partir de
declarada o la suma de éstas
los procedimientos
percibidas en un solo periodo
(i)y (ii) anteriores,
debe ser menor o igual a S /
(ii) Devengue de 03/2020. Los trabajadores
SPP. Para 2,400.
podrán presentar su solicitud cuando
otros termine el proceso de retiro
trabajadores Al momento de la evaluación
extraordinario anterior.
de la solicitud se debe contar
con la acreditación del aporte
La entrega de los recursos se realizará en dos
obligatorio en los meses de
(2) pagos mensuales (de S / 1,000.00 c/u).
02/2020 y 03/2020.
MEDIDAS EXCEPCIONALES DURANTE LA SPL EN FAVOR
DEL EMPLEADOR

Aplazar el depósito En los ca s os de

de la C T S de excepción, la C T S de
0 5 / 2 0 2 0 hasta 0 5 / 2 0 2 0 s e realiza
11/2020 en la primera
quincena de 0 5 / 2 0 2 0

Excepciones:
i. Cuando la remuneración
El depósito de la C T S
bruta del trabajador se a contempla los intereses
de hasta S / 2,400.00. devengados hasta la
fecha del depósito
ii. Cuando los trabajadores
se encuentran bajo S P L
OTRAS CONSIDERACIONES

Durante la Eme rgencia Sanitaria y el Estado de Emergencia Nacional, las

notificaciones de los actos administrativos y actuaciones de la AAT s e rá n vía
correo electrónico u otro medio digital.

En la primera comunicación, consignar dirección electrónica. La

notificación a dicho correo s e considera rá válida.

Responsabilidad del administrado. A s e g ura r la disponibilidad y correcto

funcionamiento de la dirección electrónica brindada a la AAT.

Mediante D.S. 3-2020-TR s e reguló la obligatoriedad uso de la casilla

electrónica.

Informar a la AFP los ca s os de S PL. De lo contrario, s e considera rá falta

laboral leve pasible de multa administrativa / Continuar pagando s eg uro de
vida ley / D e clarar en la P LA M E la S P L
CUESTIONES POR DEFINIR

¿Aplica a las e mpre s a s que han optado por los beneficios ofrecidos por el
gobierno- P rog rama Reactiva Pe rú / subsidio a favor del empleador?

¿Qué s e entiende por nivel de afectación económica (períodos, ingresos,

proyecciones, etc.) y naturaleza de actividades (de todo o parte del objeto social)?

¿Esta S P L implica gastos administrativos (cédulas)?

¿Las medidas excepcionales alcanzan a trabajadores y e m pre s a s que, con

anterioridad a la emisión del D.U. 038-2020 hayan procedido con la S P L?

¿La solicitud de adelanto de C T S por parte del trabajador obliga al empleador a

depositarla?
DERECHO LABORAL II
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DERECHO LABORAL II
FRISA ALIAGA GUEVARA
¿Qué son las relaciones laborales?
¿Qué son las Relaciones Laborales?

Regulación Participación
de la del personal
Gestión en la
Humana empresa

Relaciones
Gestión y
individual o
colectiva de los solución de
trabajadores conflictos
 Mitos de las Relaciones Laborales

1. Solo las empresas 2. Solo si hay operarios

con sindicatos
deben existir
tienen Relaciones
Relaciones Laborales
Laborales

3. Solo si hay conflictos

y juicios, Relaciones
Laborales se justifica
Seis Grandes errores de las Relaciones Laborales

SINDICATOS
ENTORNO CONFLICTOS LABORALES

TIPICOS
JUICIOS LOS JEFES
RECLAMOS
E
INSPECCIONES
Primero… El entorno
 ¿Cómo está la región?

Tendencia : gobiernos regulan lo laboral

Mayor participación sindical en política.

Presiones comerciales: Clientes, proveedores,

consumidores, TLCs.

Percepción positiva a favor de los sindicados.

Inclusión social: Seguros, pensiones, protección social.

 Tendencia: mayor rigidez laboral
Juicios
Responsabilidad penal, Orales en
solidaridad Lima
2014 Ley 29783
LSST

2012 Proceso oral y

Regula tercerización célere NLPT
2011 DISCAPA-
Responsabilidad CIDAD 3%
2010 solidaria Ley 29245
Arbitraje
potestativo
Mayores facultades SUNAFIL
2008 inspectoras
Nueva Ley
de
2006 Actividades Inspección Pleno
Jurisdiccional
temporales
2008
2004 Ley 27626
Servicios
Exp. 0976-
Grupo de empresas
complementarios
2003 2001-AA/TC
2002
Despido Nulo
Exp. Reposición o
1124- indemnización a
Prescripción 4 años 2001- solicitud del
Ley 27321 Despido Incausado
2000 desde el cese AA/TC trabajador

Despido fraudulento
Decreto
Supremo No.
Neg. colectiva a Regulación y
007-2002-TR
nivel de empresa límites a la Jornada
Decreto de Trabajo.
Ley 25593 Desincentivo
sindical
1992 Contratación
temporal
Decreto
1991 Legislativo
728
Despido +
indemnización

FLEXIBILIDAD RIGIDEZ
 ¿Riesgos que preocupan a la empresa?

Delincuencia y corrupción en las regiones 40%

Incremento de fiscalización y costos tributarios 39%

Deterioro de las instituciones del Estado en general 36%

Aumento de regulación en mi sector 35%

Incremento de costos laborales 34%

Incremento de conflictos sociales 28%

Aumento de la influencia del narcotráfico 15%

Deterioro en el ambiente de negocios en las regiones (pre y post elecciones) 13%

Incremento de la sindicalización 12%

Retraso en las concesiones 12%

Fuente: X Encuesta Anual de Gerentes Generales de Semana Económica

¿Se ha flexibilizado?: Multas 65% menos + menos
exámenes médicos + libre afiliación
 Pero… en la realidad

¿Hay flexibilidad?
¿Límites a plazos fijos? Sí PERÚ: Entre 25 países más
¿Multas 65%? No todos rígidos del mundo
¿Costos laborales? 40-60% (Fuente: WEF)
¿Services? Excepción
¿Arbitraje sindical? Sí PERÚ: Entre tres más
costosos laborales de la
¿Cese colectivo? No
región
¿Hay reposición? Sí
¿Rebaja de sueldos? Aceptación
trabajador
Segundo… El sindicato
Crecimiento sindical

Evolución 2012-13: El
número de trabajadores
formales creció en 8.13% y
de los sindicalizados en
67.31%
Mejores estrategias sindicales
Evolución de las relaciones sindicales

Empleador Trabajador
Relación Individual
Subordinación

Empleador Sindicatos
Relación Colectiva Coordinación
de la empresa

Empleador Sindicatos
Relación Colectiva Coordinación de
las dos partes
16
Tercero…. Inspecciones y juicios
La SUNAFIL cambia… pero
RANKING DE MATERIAS INSPECCIONADAS (AÑOS 2013-2014)

Total
Materias inspeccionadas 2013 2014
general
Compensación por tiempo de servicios 9,535 3,555 13,090
Verificación de hechos 8,719 3,866 12,595
Remuneraciones 8,167 2,398 10,565
Planillas o registros que la sustituyan 8,043 2,130 10,173
Jornada, horario de trabajo y descansos
6,622 2,213 8,835
remunerados
Inscripción en la Seguridad Social 3,795 946 4,741
Registro de control de asistencia 2,561 665 3,226

Gestion interna de seguridad y salud en el trabajo 1,647 543 2,190

Autorización para el trabajo dependiente 1,742 439 2,181

Certificado de trabajo 1,231 579 1,810
Contrato de trabajo 1,408 376 1,784

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo 1,173 400 1,573

Equipos de protección personal 1,094 375 1,469

Formación e información sobre Seguridad y Salud en el
1,132 326 1,458
trabajo

Condiciones de seguridad: en lugares de trabajo,

766 336 1,102
instalaciones civiles y maquinaria
La SUNAFIL cambia… pero
Inspectores
pueden ordenar
reposiciones

No hay cosa
juzgada

Todo queda a
criterio del
inspector
Juicios orales: cambio de «chip judicial»
Juicios
rápidos y
filmados

Más
reposiciones
y sentencias

Efecto
«cadena»
Cuarto … Los jefes
Los jefes y relaciones laborales

Buena gestión
Muy técnicos
humana

¿Y las relaciones laborales?

Los jefes y relaciones laborales

¿Cómo manejar
sancionar?

¿Cómo enfrentar un
plantón sindical?

¿Cómo atender una

inspección sorpresa?
Quinto … Conflictos laborales
Conflictos, negociaciones y laudos arbitrales
700

650
2012-2013: 62 arbitrajes
600 registrales + % no
550 registrados.

500

450

400 Conflictos sociales

350 Conflictos Laborales

Convenios Colectivos
300
Huelga
250

200

150

100

50

0
1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012
2014

Fuente: MTPE, Defensoría del Pueblo e INEI

Elaboración: Miranda & Amado,Abogados
 Conflictos y huelgas
260
250
240
230
220
210
200
190
180
170
160
150
140 Conflictos sociales
130
120 Conflictos Laborales
110
100 Huelgas
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
may-12jul-12 ago-12oct-12 dic-12ene-13mar-13may-13jun-13ago-13oct-13nov-13ene-14mar-14abr-14 jun-14 jul-14 sep-14

Fuente: MTPE, Defensoría del Pueblo e INEI

Elaboración: Miranda & Amado,Abogados
Sexto … «Los temas laborales de moda»
¿Cuál será el nivel de contratación de personal?
37% 37%

32% 32%
31%
29%
28%
26%
25%
23% 23% 23%

17%
16%
15%

9%
7%
5% 5%
4%

2011 2012 2013 2014

Mucho más alto Un poco más alto Igual Un poco más bajo Mucho más bajo

Fuente: X Encuesta Anual de Gerentes Generales de Semana

Económica
 Los temas laborales actuales
Homologación

«Eficiencia = Tributos
bajar costos» laborales

Tercerización e Plazos
intermediación fijos

Cambios y
Sanciones
modificaciones

SST
 Los laudos arbitrales

Fuente: Carole Neyra / Tesis Maestría

 Las tendencias «conflictivas»

Clásico Estos días

• Sustento ideológico • Sustento técnico

• Presión: violencia • Presión: mediática
• Solución: Huelgas • Solución: Arbitrajes
• Secuencia: Pre • Secuencia: Dinámico
determinado
• Vía: unidireccional • Vía: «Pluridireccional»
La gestión óptima de las relaciones laborales
 Potenciar la regulación interna
¿Qué necesita ¿Cuáles son las
la empresa? soluciones?

Reglas Políticas
claras Directivas

Convenios
individuales
Flexibilidad o colectivos

Cartas con
firmas de
aceptación
Los jefes: la clave de todo
Trato y
liderazgo

Leyes
laborales
Excelente
Jefe
Conocimientos
técnicos

Comunicación
eficiente
 Gestión de relaciones sindicales

1 Gestión humana

2 Transparencia + comunicación interna

3 Capacitación a los jefes

4 Cumplir con las leyes

Convivencia adecuada sindical

 ¿Qué se debe hacer?

Planes:
SMART
Gestión
humana
premium
Relaciones
Laborales Preventivo
Estratégicas

Valores

Reputación
Jefes
laboral
 Convenio Colectivo de Trabajo
Celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores. Las remuneraciones,

Una convención
colectiva de trabajo es
el acuerdo destinado a Las condiciones de trabajo y
regular: productividad

Las relaciones entre trabajadores y

empleadores
 Convenio Colectivo de Trabajo

• Son cláusulas • Son cláusulas • Son cláusulas

El artículo 29 del normativas aquellas que obligacionales las que delimitadoras aquellas
Reglamento de la se incorporan establecen derechos y destinadas a regular el
automáticamente a los deberes de naturaleza ámbito y vigencia del
Ley de Relaciones contratos individuales colectiva laboral entre convenio colectivo. se
Colectivas de trabajo y los que las partes del convenio. interpretan según las
de Trabajo dispone aseguran o protegen su se interpretan según las reglas de los contratos.
lo siguiente: cumplimento. Las reglas de los contratos.
cláusulas, durante su
vigencia se interpretan
como normas jurídicas.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En palabras de Jorge Acevedo (2014) la negociación colectiva

“busca equilibrar y componer el conflicto de intereses entre
trabajadores y empleadores a partir del diálogo entre ellas
con la finalidad de establecer o mejorar las condiciones de
trabajo y empleo (entendido en el más amplio sentido).

Jorge Luis Acevedo Mercado (Julio 2014): “Las diferencias

entre el arbitraje laboral jurídico y el arbitraje laboral
económico, y su incidencia en el control difuso” en Revista de
Derecho Themis, Lima: Editorial Tinco S.A.
 Ámbito de Negociación Colectiva

La convención colectiva tendrá

aplicación dentro del ámbito que
las partes acuerden, que podrá
ser:

De la empresa, cuando se
De una rama de actividad, De un gremio, cuando se aplique
aplique a todos los trabajadores
cuando comprenda a todos los a todos los trabajadores que
de una empresa, o a los de una
trabajadores de una misma desempeñen una misma
categoría, sección o
actividad económica, o a parte profesión, oficio o especialidad
establecimiento determinado de
determinada de ella. en distintas empresas.
aquella.
 Trámite de La Negociación Colectiva

En caso de que
La Negociación
Presentación del aquella se negara a
colectiva se llevará a
pliego no antes de recibirlo, la entrega
Designación de Remisión por parte cabo en los plazos y
de sesenta (60) ni se hará a través de
representantes del del empleador de oportunidades que
después de treinta la Autoridad de
sindicato y información las partes acuerden,
(30) días calendario Trabajo, teniéndose
delegación de económica de la pudiendo realizarse
anteriores a la fecha como fecha de
facultades empresa tantas reuniones
de caducidad de la presentación la de
como sean
convención vigente. ingreso por mesa de
necesarias.
partes.
DERECHO LABORAL II
CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO
DERECHO LABORAL II
FRISA ALIAGA GUEVARA
¿Qué es la Huelga?
 Marco normativo

T.U.O de la Ley de Relaciones Reglamento de la Ley de Relaciones

Articulo 28° de la Constitución Política. Colectivas, Decreto Ley N° 25593, Colectivas, aprobado por D.S. N° 011-
aprobado por D.S. N° 010 – 2003 – TR. 92-TR.

El estado regula el derecho de huelga

para que se ejerza en armonía con
el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones.

.
Relaciones Colectivas en el Sector Público

Trabajadores habilitados

A quienes se les permite el
derecho de sindicación
De la tolerancia a la
intolerancia de la sindicación
Requisitos para el
reconocimiento de un
sindicato de la
administración pública
 Requisitos para el
reconocimiento de un
sindicato

De orden personal
y profesional

Formales para el
reconocimiento
 Sindicatos
de grado
superior
El
reconocimiento
sindical

Sindicatos
Disolución
del
sindicato

Trabajadores
excluidos
 El derecho a la
huelga: derecho
fundamental

Concepción de los La juridicidad de

derechos los derechos
fundamentales fundamentales

Derecho de huelga en
el sector público y sus
limitaciones

Breve reseña
normativa de los
Tutela de los
derechos
derechos
fundamentales a
fundamentales
tener en
consideración
 La libertad de prensa

El derecho de huelga Los derechos fundamentales La libertad sindical

colectivos

El derecho a la negociación
colectiva de trabajo
 Las limitaciones
del derecho de
huelga en el sector
público
Los servicios
Restricciones
esenciales de
constitucionales al
origen público
derecho de huelga

Derecho de
Los servicios huelga
esenciales en las La huelga en los
empresas privadas servicios públicos

Definición
doctrinaria de Fuentes
servicios públicos
Caractéres de los servicios públicos

Continuidad Regularidad

Uniformidad Generalidad
Los límites de la huelga en los
servicios públicos esenciales

Porqué la limitación

Extensión y puntualidad de
la limitación

Sanciones
Los conflictos de trabajo en el sector privado: El
derecho a la huelga

• Para Manuel Palomeque López es la tensión o controversia

concreta entre trabajadores y empleador o empleadores en el seno
Definición de las relaciones de trabajo

• Para que sea permisible, según este autor, en el conflicto debe

existir un doble elemento: una pluralidad de sujetos en la posición
jurídica de los trabajadores y un interés colectivo, de clase, de
Elementos categoría de grupo, esgrimido por los trabajadores.
 Elementos esenciales del conflicto y sus causas
La existencia de una discrepancia o divergencia entre las
partes productivas

Que la oposición de intereses, pretensiones o actitudes de

índole profesional estén relacionados con la prestación de
servicios subordinados de trabajo se dé plenamente para
que exista el conflicto.

Por regla general se deberá tener una pluralidad de agentes

para que el conflicto sea posible.

Exteriorización del conflicto

El conflicto puede nacer tanto de motivaciones nacientes

de las relaciones individuales como colectivas de trabajo.
 Conflictos de interpretación

Conflicto de reconocimiento

Conflictos por prácticas desleales

antisindicales
Clases de
conflicto Conflictos intrínsecos y extrínsecos

Conflictos jurídicos y económicos

Conflictos individuales, colectivos y

plurales

Conflictos de presión y de disuasión

 Teorías explicativas del conflicto y su exteriorización

Teoría del consenso

Teoría del conflicto
o de la integración
o de coerción o de
o de la cooperación
competencia social
social
 Directa: Las partes de
común acuerdo resuelven
sus propias controversias
generadas por ellos mismos Soluciones dadas por
el Estado
Solución del
conflicto

Indirecta: No hay acuerdo

entre las partes
Soluciones dadas por los
particulares o terceros
componedores o
dirimentes: la conciliación,
la mediación y el arbitraje
 Breve repaso de la historia de la huelga en el Perú

La huelga
¿Cómo se Ambiente en
Originalidad del antes de su Situación
Las primeras gestó el que se dictó
derecho de reglamentació huelguística
manifestaciones derecho de la primera ley
huelga en el n legislativa: la en nuestro
huelguísticas huelga en el de huelga en
Perú huelga como país
Perú? el Perú
hecho
 Doctrina
DEFINICION

La huelga es una manifestación

utilizada por los trabajadores, a
través de una paralización
colectiva y concertada del trabajo.
Es una paralización de trabajo,
caracterizada por la abstención a
ejecutar sus labores durante la
jornada de trabajo.
Definición de la ley

“ La huelga es la
suspensión colectiva del
trabajo acordada
mayoritariamente y
realizada en forma
voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con
abandono del centro de
trabajo” (Art. 72 de la Ley)
 Clasificación de las Huelgas

En cuanto a su En cuento a su
modalidad duración

Huelga rotativa: Huelga blanca: Se

Huelga con Huelga sin refiere a la forma de
abandono del centro abandono del centro Consiste en trabajo a ritmo lento.
paralizaciones Huelga Huelga indefinida:
de trabajo: Los de trabajo: Los Los trabajadores no determinada: Carece de fecha de
trabajadores se trabajadores sin consecutivas por abandonan sus puestos,
Trabajadores de Cuando es por terminación,
retiran desde el abandonar sus pero realizan sus
diferentes secciones labores con menor tiempo determinado generalmente
momento que puestos de trabajo, intensidadt. (Art. 81 de y se fija su duración depende del curso
comienza la cesar de realizar sus del centro de trabajo
con abandono de la Ley, no ampara el por anticipado. de la reclamación.
paralización. tareas. trabajo a desgano o
éste. ritmo lento)
 Procedencia de la Huelga

Su ejercicio procede una vez concluida la negociación

directa, la conciliación y es alternativa al arbitraje,
como una forma de reclamo de los trabajadores, a
efecto de lograr que el empleador ceda en sus
propuestas y llegue a una solución mediante la
convención colectiva (Art. 61 y 62 de la Ley).
 Requisitos

(Artículo 73º de la Ley)

Para la declaración de huelga se requiere:

• Precisar el objeto de la huelga, la misma que debe ser la defensa de
los derechos e intereses de los trabajadores en ella comprendidos.
• Que la decisión se adoptada por más de la mitad de los
trabajadores, que laboran en la empresa o en la categoría, sección
o establecimiento de la misma, según sea el caso, se encuentren o
no afiliados a la organización sindical, excluyendo de la votación a
los trabajadores de dirección y de confianza.
 Requisitos

La decisión debe ser comunicado al empleador y a la AAT con 5 días útiles de

antelación o con 10 en caso de servicios esenciales.

Acompañado de la copia del acta de asamblea, refrendada por notario público,

o a falta de este, por Juez de Paz de la localidad, especificando el ámbito de la
huelga, el motivo, su duración, día y hora fijados para su iniciación.

Copia del acta de votación.

 Requisitos

Declaración jurada de la junta directiva del sindicato en el sentido

que la decisión se ha adoptado por mayoría absoluta en votación
universal, individual, directa, y secreta, en cumplimiento a lo
dispuesto en el inciso b) del Art. 73º de la Ley.

Nomina de los trabajadores que deben seguir laborando en caso

de servicios públicos esenciales y del caso previsto en el Art. 78º.
 Tramite de la declaración de huelga

La solicitud con los

requisitos señalados en el
rubro anterior se presenta
ante la Oficina de Trámite
Documentario, dirigida a la
Sub- Dirección de
Negociaciones Colectivas,
de estar en trámite el
correspondiente pliego de
reclamos.
 Improcedencia de la huelga

La dependencia señalada se pronuncia por la

improcedencia de la declaratoria de huelga, dentro
del tercer día hábil de recibida la comunicación, en
caso de no cumplirse con los requisitos previstos
en el Artículo 73° del Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y/o Artículo
65° del Decreto Supremo N° 011-92- TR.
Verificación de la comunicación de la huelga

De cumplirse con los requisitos señalados, dentro de los tres

días siguientes a la presentación de la comunicación de
huelga, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá el
Auto correspondiente en el que declara: “Téngase por
efectuada la comunicación de huelga”, precisando que la
comunicación cumple los requisitos de Ley.
 Tramite de la declaración de huelga

La resolución es apelable
dentro del tercer día hábil
de notificado.
La Dirección de Solución
de Conflictos resolverá en
segunda y última instancia
dentro de 02 días hábiles
de elevados los actuados.
 Huelga ilegal
Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente.

Por haberse producido, con ocasión de ella violencia sobre bienes y personas.

Por haberse incurrido en las modalidades previstas en el Art. 81.

Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art 78° o el Art. 82°

Por no haberse levantado después de notificado el laudo o resolución definitiva que

ponga termino a la controversia.
La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los dos días de
producidos los hechos y podrá ser apelada.
La dirección de Prevención y Solución resolverá en el plazo máximo de dos días de
elevados los actuados.
29
Huelga en Servicios Públicos Esenciales

La empresa durante el primer

trimestre de cada año debe
comunicar a las organizaciones
sindicales y a la AAT el número
Si afecta servicios públicos y ocupación de los trabajadores
esenciales o para garantizar el necesarios para el
cumplimiento de actividades mantenimiento de los servicios.
indispensables (Art.78), los
trabajadores deben garantizar
la permanencia de personal
necesario, para impedir la
interrupción total y asegurar la
continuidad de los servicios y
actividades.
 Huelga en Servicios Públicos Esenciales

Los trabajadores deben proporcionar la nómina (nombres) respectiva

cuando se produzca la huelga.

Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a ley (Art. 25 D.S. Nº 003-97-TR).

La AAT resolverá los casos de divergencia sobre el número y ocupación de

los trabajadores contenido en la comunicación de la empresa.
 La Huelga termina por:

Por acuerdo de las partes en conflicto.

Por decisión de los trabajadores.

Por haberse solucionado el pliego mediante Resolución de

la AAT, tratándose del artículo 68º de la Ley.

Por ser declarada ilegal.

DERECHO LABORAL II
LA HUELGA
Derecho Laboral II
Frisa Aliaga Guevara
ORGANIZACIONES SINDICALES
¿Cuáles son las Organizaciones
Sindicales que conoces?
 ANTIGUEDAD

En el año 29 del reinado de Ramsés III estalló una

RAMSES III huelga
MÉXICO
ESPAÑA
FRANCIA
ARGENTINA
CHILE
 ALEMANIA

REVOLUCIÓN
ANTIGUA INDUSTRIAL

PARLAMENTO
UNIFICACION
PERÚ
ESTADOS UNIDOS
ITALIA
DERECHO LABORAL II
ORGANIZACIONES SINDICALES
Derecho Laboral II
Frisa Aliaga Guevara
ROL DEL SINDICALISMO EN EL SIGLO XXI
¿Cuál consideran que es el Rol del
Sindicalismo en el Siglo XXI ?
 SINDICATOS DEL SIGLO XXI
FUNCIÓN CONSTITUTIVA DE
REPRESENTACIÓN Y DEFENSA
INTERESES DE LOS
TRABAJADORES

ESTRATEGIAS SISTEMAS DE ESTRUCTURA Y

ACTIVIDD EMPRESARIALES
ORGANIZA COMPOSICIÓN
SISTEMA SOCIAL DEL PROCESOS DE DE
ECONÓMICA DE LAS CLASES
ECONÓMICO CAPITALISMO PRODUCCIÓN DESCENTRALIZA CIÓN DEL
GLOBALIZADA TRABAJADORAS
CIÓN TRABAJO
 SINDICATOS DEL SIGLO XXI

CRISIS DE ADAPTACIÓN
FUNCIONAL

CUESTIONAMIENTO
PAPEL FUNCIONAL PRACTICIDAD
SOCIAL
 EVOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS DEL SIGLO XXI

SINDICALISMO DE MASAS ENFRENTADO A UNA SOCIEDAD

CAPITALISTA.

SINDICALISMO IMPLICADO EN EL FUNCIONAMIENTO DEL APARATO

INSTITUCIONAL DEL ESTADO.

CONVENIO COLECTIVO:
PIEZA REGULADORA DE
PARTICIPACIÓN EN LAS
UNIFORMIZACIÓN
DIÁLOGO DECISIONES ESTRÁTEGICAS
SECTORIAL Y TERRITORIAL
DE LAS EMPRESAS
DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO.
 EVOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS DEL SIGLO XXI

EN EL CUAL EL CONVENIO
COLECTIVO ERA LA PIEZA
AFECTO EL SISTEMA DE REGULADORA DE
ORGANIZACIÓN RESULTANTE DEL UNIFORMIZACIÓN SECTORIAL DE
CAPITALISMO INDUSTRIAL. LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

EN EL CUAL EXISTIA UNA

CONCEPCIÓN JERÁRQUICA Y
COLECTIVA DE LAS RELACIONES
DEL TRABAJO.
ACTUALMENTE LOS SINDICATOS DEL SIGLO XXI

REACCIONAN ANTE
ESQUEMAS DE
NUEVAS EXIGENCIAS
ACTUACIÓN SINDICAL
ECONÓMICAS Y
TRADICIONAL
SOCIALES.

PRÁCTICA DE USO DEFENSIVO DE LA

NEGOCIACIÓN RUTINARIA CONFLICTIVIDAD
COLECTIVA CLÁSICA COLECTIVA
 EXIGENCIAS ACTUALES

EN EL PLANO
INTERNACIONAL LA FALTA
SINDICATOS REACCIONAN DE RESPUESTA EFECTIVA
DESDE EL PUNTO DE VISTA
ANTE LAS NUEVAS FRENTE A LAS AGRESIONES
ORGANIZATIVO COMO DE
EXIGENCIAS ECONOMICAS EMPRESARIALES
LA ACCIÓN SINDICAL.
Y SOCIALES. AMPARADAS POR LA
GLOBALIZACIÓN DE LA
ECONÓMIA .
 CAMINO A UN NUEVO SINDICALISMO

EFECTO ASIMETRÍCO AGOTAMIENTO CRISIS ECONÓMICA

Los poderes públicos y de las

Adaptación en parte a las nuevas
organizaciones sindicales
formas de Falta de flexibilidad de los esquemas
desarrollas acciones de carácter
contienda social sofisticada de teóricos e ideológicos, solo ha sufrido
nacional frente a los
la sociedad una metamorfosis.
desafíos mundiales de
postindrustrial.
las empresas transnacionales.
 DERECHO LABORAL II
ROL DEL SINDICALISMO EN EL SIGLO XXI
Derecho Laboral II
Frisa Aliaga
Guevara
Función de las Organizaciones Sindicales en el
desarrollo de las NEC
 ¿Cuál Función de las
Organizaciones Sindicales en el
desarrollo de las NEC?
DRAE. 2. Dar trato desigual a una persona o colectividad por motivos
raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc.

O.I.T., Convenio Nº 11, art. 1. Comprende cualquier distinción,

exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
¿QUÉ FACTORES DE DISCRIMINACIÓN CONOCEN?
FACTORES DE DISCRIMINACIÓN
SEXO/ GÉNERO
RELIGIÓN
RAZA/ETNIA
ORIENTACIÓN SEXUAL
DISCAPACIDAD
SALUD
EDAD
ASPECTO FÍSICO
¿QUÉ TIPOS DE DISCRIMINACIÓN EXISTEN?
 DISCRIMINACIÓN DIRECTA

Definición.
Se considera discriminación directa la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser
tratada de manera menos favorable que otra en situación
comparable, atendiendo a alguno de los factores de
discriminación existente.
 DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

Definición. Se considera discriminación indirecta la

situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas en
situación de desventaja particular con respecto a
otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
puedan justificarse objetivamente en atención a la
finalidad legítima y que los medios para alcanzar
dicha finalidad sean necesarios y adecuados .
 DISCRIMINACIÓN LABORAL

Tipos de discriminación y cómo se

manifiestan:
La discriminación indirecta es cuando por
ejemplo hay algunos trabajos que solo piden
para algunas personas que pueden ser para
determinada edad, color, estatura, figura y
también con experiencia para dicho empleo.
 DISCRIMINACIÓN DIRECTA LABORAL
Cuando las normas, prácticas y políticas excluyen o dan preferencia a ciertas personas por el sólo hecho
de pertenecer éstas a un colectivo específico, por ejemplo Anuncios que establecen que para optar por
determinado empleo, hay un límite de edad, excluyendo un amplio grupo poblacional.

Imponer pruebas de embarazo con el fin de no contratar a las candidatas embarazadas o incluso de
despedir a las empleadas que están embarazadas

Negar el acceso a un empleo en razón de la apariencia o las condiciones físicas o de salud de las personas,
La discriminación es directa:
cuando esta condición no es determinante para realizar el trabajo de que se trate.

Despedir o suspender o afectar de cualquier otra manera a trabajadores/as por sus actividades sindicales.

No reconocer los derechos a trabajadoras/es por su origen o pertenencia a una raza o nacionalidad
diferente.
¿TODO TRATO DESIGUAL ES
DISCRIMINATORIO?
 ¿QUÉ ES DISCRIMINATORIO?

LO QUE REALMENTE ES DISCRIMINATORIO, Y

ESTÁ PROHIBIDO POR NUESTRO
ORDENAMIENTO JURÍDICO, SON AQUELLAS
¿QUÉ NO ES DISCRIMINATORIO?
DIFERENCIAS DE TRATO QUE SE BASAN EN
DISTINCIONES QUE NO ATIENDEN A
CRITERIOS OBJETIVOS Y JUSTIFICADOS.

LAS DIFERENCIAS DE TRATO SE PERMITEN Y ESTÁN

AVALADAS POR NUESTRA LEGISLACIÓN CUANDO LAS
SITUACIONES DE PARTIDA SON DESIGUALES Y PUEDE
PREVERSE UN AGRAVAMIENTO DE ESTAS
DESIGUALDADES SI NO SE INTERVIENE PARA
COMPENSARLAS.

MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA

¿CUÁL ES LA NORMATIVA QUE REGULA ESTA
CONDUCTA EN NUESTRO PAÍS?

¿CUÁLES LOS CASOS MAS COMUNES DE ESTA

PRÁCTICA?
 DERECHO LABORAL II
Función de las Organizaciones Sindicales en el
desarrollo de las NEC
Derecho Laboral II
Frisa Aliaga Guevara
Protección contra los actos de injerencia
¿De que manera se da la Protección
contra los actos de injerencia?
¿Qué es el Comité de Libertad Sindical?

Es un órgano tripartito del

Consejo de Administración de la
OIT, encargado de examinar las
quejas sobre las violaciones de la
libertad sindical
¿Cuándo se creó el Comité de Libertad Sindical?

El Comité de Libertad Sindical fue creado en el año 1951,

pocos después de la adopción de los convenios 87 y 98
(convenios fundamentales sobre la libertad sindical).
¿Quiénes conforman el Comité de Libertad Sindical?

Por un presidente independiente y por tres

representantes de los gobiernos, tres de los
empleadores y tres de los trabajadores. Se reúne 3
veces al año para examinar en forma privada las
quejas por violación de la libertad sindical contra
cualquier Estado miembro de la OIT y somete sus
conclusiones y recomendaciones al Consejo de
Administración.
¿Por qué es importante para los trabajadores el
Comité de Libertad Sindical?
Garantizar el respeto de la libertad sindical, incluso si no han ratificado los
convenios relativos a este derecho.

Tienen mucha legitimidad, ya que provienen de un órgano tripartito,

compuesto por representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores.

Conforman un conjunto de criterios que ayudan a entender y precisar el

contenido del derecho de libertad sindical.

Un rol muy activo en la defensa de la libertad sindical. Hasta la fecha va

examinando más de 2500 quejas.
¿Cuándo se puede acudir al Comité de Libertad
Sindical?

Puede acudirse al Comité de Libertad Sindical cuando

en la legislación o la práctica de cualquier Estado
miembro de la OIT se produce una violación de la
libertad sindical.
¿Cómo se debe acudir al Comité de Libertad Sindical?

Se debe presentar una queja por violación

a la libertad sindical. Esta queja debe
dirigirse al Director General de la OIT o al
Presidente del Comité de Libertad Sindical
y puede presentarse en cualquiera de las
sedes de la OIT en el mundo.
 ¿Quiénes pueden presentar una queja al Comité
de Libertad Sindical?

Cualquier organización de trabajadores, nacional o

internacional, puede presentar una queja al Comité
de Libertad Sindical. La queja puede estar suscrita
por una o varias organizaciones sindicales. El Comité
puede recibir, incluso, quejas de organizaciones
disueltas, clandestinas o en el exilio.
 ¿Cómo se tramita una queja una vez presentada?

Se presenta la queja

El comité se pone en contacto con el gobierno para establecer los hechos

Se determina la violación de las normas o los principios de libertad sindical

Emite informe a través del Consejo de Administración y recomienda la solución

Solicita a los gobiernos informe sobre la aplicación de su recomendación

Se puede proponer una Comisión de expertos

Documento guía para elaboración de queja

Sí. ACTRAV ha elaborado una “Guía Básica

para la elaboración de quejas por violación a
la libertad sindical”, que puede solicitar en
cualquier de las sedes de la OIT en la región.
Además, puede consultarse el “Manual para
la defensa de la libertad sindical”.
 ¿Qué utilidad tienen los trabajadores al presentar
una queja?

Es una opción para la libertad sindical

Las recomendaciones son de obligatorio cumplimiento para los Estados, la OIT carece de
medios para forzar su cumplimiento.

Lo cual sirve para: Cuestionar legislaciones, denunciar violaciones y para que una queja se
trámite.

No es necesario, agotar los recursos ante jueces nacionales. La presentación de una queja
puede darse previa o paralelamente al inicio de un procedimiento judicial.
¿Cómo puedo conocer los pronunciamientos del CLS?

Todas las quejas sobre violaciones a la libertad sindical y los

pronunciamientos de los órganos de control pueden ser consultados
en ILOLEX - base de datos sobre las normas internacionales del
trabajo o en LibSynd. Además, el Consejo de Administración de la
OIT publica una recopilación de los pronunciamientos del Comité de
Libertad Sindical denominada “La libertad sindical - Recopilación de
decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo
de Administración de la OIT” (Quinta edición revisada, 2006).
 DERECHO LABORAL II
Función de las Organizaciones Sindicales en el
desarrollo de las NEC