HABILIDADES GERENCIALES

Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

ADMINISTRACION:

Se entiende como la ciencia sincrética de segundo orden que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar todos y cada uno de los elementos que componen la organización con fines a obtener un resultado propuesto en términos lucrativos entendido como utilidad. Mercadotecnia (marketing), Finanzas, Recursos Humanos, Producción, Logística etc., son ciencias administrativas:

LIDERAZGO: Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.

GERENTE:

Director ejecutivo, también conocido como ejecutivo delegado, jefe ejecutivo, presidente ejecutivo, principal oficial ejecutivo o con las siglas CEO (del inglés chief executive officer), es el encargado de máxima autoridad de la gestión y dirección administrativa en una organización o institución.

ORGANIZACIÓN:

La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.

Entre Estas Habilidades Se Encuentran

RECURSOS HUMANOS:

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

GESTION DE TIEMPO: Presentamos una gran parte de las situaciones que denominamos enemigas del tiempo y las técnicas necesarias para evitar estas situaciones y tomar las decisiones oportunas en cada momento. Asimismo se desarrollan los conceptos de eficiencia y eficacia

Se desarrollan diversas situaciones complicadas, que simbolizan grandes pérdidas de tiempo, se estudian las causas y las posibles soluciones preventivas para evitar que se vuelvan a presentar. También se desarrollan conceptos que nos ayudarán a evitar situación de mala gestión del tiempo.

CAPACIDAD DE ANALISIS: Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global. Así, de este modo, la capacidad de análisis sería como una pirámide bien apoyada por su base. Y la capacidad de síntesis sería esa pirámide invertida. Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la decisión que corresponda. Además, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o mil problemas de la empresa. Todos juntos, así esparcidos sobre la mesa o sobre el cerebro del Gerente, llevan al caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones, impidiendo tener un conocimiento adecuado de la situación. Hay que hacer un ejercicio de síntesis. Globalizar todo aquello y sacar consecuencias válidas.

CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN: El tener en la base de datos el total de compras por tipo de insumo, por proveedor, por insumo y proveedor y por línea de insumos, permite contar con bases firmes para la negociación de precios con los proveedores, aspecto que contribuye también a la disminución de los costos.

GESTION DE PROYECTOS: La gestión de proyectos es la disciplina de organizar y administrar recursos de manera tal que se pueda culminar todo el trabajo requerido en el proyecto dentro del alcance, el tiempo, y coste definidos. Un proyecto es un esfuerzo temporal, único y progresivo, emprendido para crear un producto o un servicio también único.

Actividades de la gestión de proyectos

Generalmente los gestores de proyectos son responsables de algunas o todas las siguientes actividades:

1. Redacción de la propuesta. La propuesta describe los objetivos del proyecto y cómo se llevaría a cabo. Incluye estimaciones de costo y tiempo y justifica por qué el contrato del proyecto se debe dar a una organización o equipo en particular.

2. Planificación y calendarización del proyecto. Se refiere a la identificación de actividades, hitos y entregas del proyecto.

3. Estimación de costos del proyecto. Es una actividad relacionada con la estimación de los recursos requeridos para llevar a cabo el plan del proyecto.

4. Supervisión y revisión del proyecto. La supervisión es una actividad continua. El gestor debe conocer el progreso del proyecto con los costos actuales y los planificados. También, es normal tener varias revisiones formales de su gestión. Se hace una revisión completa del progreso y de los desarrollos técnicos del proyecto, teniendo en cuenta el estado del proyecto. El resultado puede dar lugar a una cancelación.

5. Selección y evaluación del personal. Los gestores, generalmente, seleccionan a las personas que trabajarán en su proyecto. O establecen un equipo ideal mínimo para el proyecto.

6. Redacción y presentación de informes. Los gestores son los responsables de informar a los clientes y contratistas sobre el proyecto. Deben redactar documentos concisos y coherentes que resuman la información crítica de los informes detallados del proyecto.

TOMA DE DECISIONES:

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel

Para tomar una decisión. para así poder darle solución. no importa su naturaleza. Si estas últimas no están presentes. en algunos casos por ser tan simples y cotidianos. CLASES DE DESICIONES DESICIONES PROGRAMADAS: Son aquellas que se toman frecuentemente. la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas.. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. es necesario conocer. este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente. La toma de decisiones consiste. si una persona tiene un problema. pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización. comprender. no existirá decisión. sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. . es decir. para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. en elegir una alternativa entre las disponibles. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica. en todo momento se toman decisiones. familiar. etc. analizar un problema. ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. es decir.laboral. empresarial. sentimental. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. básicamente. también se las llama decisiones estructuradas. a los efectos de resolver un problema actual o potencial. (aún cuando no se evidencie un conflicto latente). La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida. por esta razón.

Planificación de los subsistemas empresariales. normalmente. qué hacer con una línea de producción que fracasó. el tipo de decisiones que se deben tomar.. . Problemas como asignar los recursos de una organización. por ejemplo: Lanzamiento de un nuevo producto al mercado . procedimientos o reglas. son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. Nivel estratégico.. las organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución.Alta dirección. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios. DESICIONES NO PROGRAMADAS: También denominadas no estructuradas. deberá ser manejado como una decisión no programada. escritas o no escritas. en consecuencia. 2.Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. los problemas más importantes que enfrentará el gerente . cómo mejorar las relaciones con la comunidad de hecho. los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de una empleado recién contratado porque. por regla general. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): 1. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen alternativas. Nivel táctico. Por ejemplo. planificación global de toda la empresa. requerirán decisiones no programadas CONTEXTO EMPRESARIAL: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y.

El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. se elaboran unas reglas. Nivel operativo. así como las funciones de los miembros individuales. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia. TRES PRINCIPALES HABILIDADES GERENCIALES HABILIDADES CONCEPTUALES: .Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). Por tanto. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables. La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe. que se deben respetar por todos los miembros del grupo. A medida que se baja en esta jerarquía. porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada.. las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias. ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo.3. más probable es que el grupo comparta valores. En los equipos de trabajo. también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda. Conforme se sube en la jerarquía de una organización. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas). por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas. actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. TRABAJO EN EQUIPO: Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios.

Por lo tanto. Habilidad Técnica Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen: -métodos proceso -procedimiento. entender relaciones abstractas. desarrollar nuevos conceptos. Es decir. HABILIDADES HUMANAS: Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Es decir. resolver problemas en forma creativa. ir más allá del status quo. muchos también tienen que tratar con clientes. Es decir. Es decir. representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas. generar nuevas ideas. técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que ocupa. considerar un amplio rango de factores internos y externos cuándo se resuelven problemas y se toman decisiones.Se trata de la formulación de ideas. Planeación y administración . Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. Innovar. poner juntas las perspectivas y enfoques y combinarlos de forma creativa. tomar decisiones en condiciones de incertidumbre. Usar un juicio sensato. proveedores. por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla. manejar las complejidades y percibir relaciones entre los problemas o asuntos. tomar decisiones razonables y a tiempo. Pensar estratégicamente. Analizar los asuntos. buscar información de otros y usar una lógica precisa en el análisis. aliados SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES 1. HABILIDADES TECNICAS: Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. reconocer la necesidad de enfoques nuevos o modificados. recoger información relevante sistemáticamente. Comunicación 2.

Manejo de personal COMUNICACIÓN: Comunicación informal Comunicación formal Negociación Comunicación Informal: Pide retroalimentación. Trabajo en equipo 4. escucha y propicia una interacción de toma y daca.3. Comunicación Formal: . Acción estratégica 5. Está al tanto de lo que siente el otro. Globalización 6. Crea relaciones interpersonales sólidas con la gente.

Administrar el tiempo. Recopilación y análisis de información y resolución de problemas: . Efectúa presentaciones en público de gran impacto y maneja bien las preguntas. conciso y eficazmente. mediante una gran variedad de recursos informáticos. Actúa en forma decisiva y justa al manejar a los subordinados problemáticos. Presupuestar y administrar las finanzas. analizarla y resolver problemas. Finca buenas relaciones e influye en los superiores. Planeación y Administración: Recopilar información. Negociación: Negocia con eficacia funciones y funciones en defensa del equipo. Planear y organizar proyectos.Informa a las personas sobre hechos y actividades destacados y las mantiene al corriente. Escribe claro.

Se trabaja con eficacia bajo presión de tiempo. Se supervisa y atiende un programa o se modifica de ser necesario. Se toman decisiones oportunas. problemas y soluciones alternas. Se corren riesgos calculados y se anticipan las consecuencias. Administración del Tiempo: Se manejan varios asuntos y proyectos a la vez. Planeación y Organización de Proyectos: Se idean planes y programas para lograr los objetivos con eficacia. Presupuestos y administración financiera: .Se supervisa la información y se emplea para identificar síntomas. obtienen y organizan los recursos necesarios para cumplir la tarea. Se definen. pero sin tratar de abarcar demasiado. Se establecen prioridades para las tareas y se delega la responsabilidad.

Creación de un entorno de apoyo: Se genera un ambiente de compañerismo.Se conoce de presupuestos. considerando el valor de las ideas distintas y las destrezas técnicas necesarias. Se ayuda al equipo. informes financieros y se usa esta información a menudo para tomar decisiones. . Creación de un ambiente de apoyo. Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada. Se definen las responsabilidades del equipo en su conjunto y se asignan tareas y responsabilidades a los integrantes en forma individual. Trabajo en Equipo: Formación de equipos. flujos de efectivo. Manejo de las dinámicas del equipo. reconocimiento donde se recompense el trabajo en equipo eficaz. Formación de Equipos: Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.

Manejo de las dinámicas del equipo: Hay que conocer las fortalezas y debilidades del equipo y utilizar aquéllas para que logren sus objetivos en conjunto. El reconocimiento se comparte con los demás. Mantenerse informado sobre lo que hace la competencia. siendo paciente con el equipo en su proceso de aprendizaje.Se actúa como capacitador. asesor y mentor. Acción Estratégica: Entender el sector industrial Comprender la organización Adoptar acciones estratégicas Entender el sector industrial: Conocer el sector en que se trabaja y el momento en que los cambios en la industria generan amenazas y oportunidades significativas. . Se hacen público los conflictos y las discrepancias.

Es entender las diferentes competencias de la organización. Comprender la organización: Entender los intereses de los participantes. Globalización: Conocimiento y comprensión de la cultura Apertura y sensibilidad cultural Conocimiento y comprensiones culturales: .Analizar las tendencias generales en la industria y sus repercusiones a futuro. Adoptar acciones estratégicas: Es asignar prioridades y tomar decisiones que guarden congruencia con la misión y objetivos estratégicos de la empresa. Es conocer las fortalezas y debilidades de la organización. Establece metas tácticas y operativas que facilitan la implementación de la estrategia.

Manejo de Personal: Integridad y comportamiento ético Dinamismo y capacidad de resistencia Equilibrio de las exigencias laborales y personales. Conciencia y desarrollo personales Integridad y comportamiento ético: Es tener normas personales claras que sirvan de fundamento para mantener un sentido de integridad y conducta ética. étnicas y culturales. Exige entender. Significa ser sensible a los signos culturales y ser capaz de adaptarse con situaciones novedosas. sociales y económicos que suceden alrededor del mundo. .Mantenerse informado de las tendencias y sucesos políticos. leer y hablar con fluidez más de un idioma Apertura y sensibilidad culturales: Hay que conocer la naturaleza de las diferencias nacionales.

. Establecer objetivos propios en relación a la vida y el trabajo. Conocerse a sí mismo y desarrollarse: Es contar con un proyecto de vida. Dinamismo y capacidad de resistencia: Exige buscar responsabilidad. Es cuidarse mental y físicamente. Fortalecer los puntos fuertes y mejorar o compensar nuestros puntos flacos. perseverante y estar motivado para lograr objetivos. ser ambicioso. Analizar y aprender de las experiencias laborales y de la vida. Trabajar con pasión para que las cosas se concreten.Contar con la disposición de aceptar nuestras responsabilidades y errores. Equilibrio entre los asuntos de trabajo y la vida personal: El trabajo no debe afectar la vida personal y familiar. Recuperarse ante los fracasos.

HABILIDADES GERENCIALES ADMINISTRACION LIDERAZGO GERENTE ORGANIZACIÓN RECURSOS HUMANOS GESTION DE TIEMPO CAPACIDAD DE ANALISIS CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN GESTION DE PROYECTOS Actividades de la gestión de proyectosTOMA TOMA dESICIONES TRABAJO EN EQUIPO .

HABILIDADES CONCEPTUALES HABILIDADES TECNICAS HABILIDADES HUMANAS SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES Comunicación Planeación y administración Trabajo en equipo Acción estratégica Globalización Manejo de personal [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] .

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la confianza y la fe de que está presente en todas las obras de mi vida. AGRADECIMIENTOS A Dios Padre Eterno. la constancia. por darme el don de la sabiduría. A todo profesional de la docencia para que valore las habilidades que posee y las ponga en práctica en beneficio de la comunidad a través de su escuela. .REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. las cuales sirvieron de inspiración para realizar esta investigación. Escuela Bolivariana María Celestina García y Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña de la parroquia Tintorero. Ana María Rivero DEDICATORIA A las instituciones Escuela Bolivariana Cerro del Medio.

. . viii ix x CAPITULO I. quienes encaminaron mis estudios logrando fortalecerme personal y profesionalmente. A mi tutora Ana María. A mis profesores de postgrado: Nelson. por sus acertadas asesorías en la elaboración del presente trabajo de grado A mis compañeras de estudio. EL PROBLEMA . Agustín y Jhonel. Luisa. por la fortaleza que surgió una vez que enlazamos nuestra amistad. especialmente Lisbeth Canelón. INDICE GENERAL LISTA DE CUADROS LISTA DE GRÁFICOS RESUMEN . A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto por ofrecerme la oportunidad de continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente.. Lethys Luna y Amaralis Urdaneta. A todas las personas que me animaron y creyeron en mi nuevo proyecto de estudio.A mis hijas Yelitza Jackeline y Mary Carmen por permanecer a mi lado y apoyarme en mis proyectos.

. 64 ..................... 12 17 56 III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación Variables del Estudio Sujetos de Estudio Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Validez de los Instrumentos Confiabilidad Procedimientos de la Investigación Análisis de Datos ........................ 66 65 ........... 3 8 II MARCO TEÓRICO Antecedentes ............................... Bases Legales ...................................................... .... ........................................ .......... 63 63 IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS Resultados ........................... ......... 80 82 ......Planteamiento del Problema Objetivo de la Investigación Justificación ... Bases Teóricas ............... .......................... 60 61 62 ................. 68 V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones ....

REFERENCIAS ANEXOS: A. 1 Operacionalización de la Variable 61 2 Estructuración de los Sujetos de Estudio 62 3 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica . . 72 6 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Económico . CURRICULUM VITAE CUADRO pp. C. Instrumento aplicado a los Docentes Guía de Validación por Juicio de Expertos Base de Datos.. Alpha de Cronbach . B. 68 4 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana 70 5 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual .

. 72 4 Distribución porcentual de la variable Productividad Social en atención a la Dimensión en lo Económico . 74 .74 7 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social .. 77 GRÁFICO pp. 75 8 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Técnico . 1 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica 68 2 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana ... 70 3 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual ...

administración y productividad educativa HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. Municipio Jiménez. tiene como objetivo analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. 78 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA Maestría en Educación.010 RESUMEN El presente estudio es una investigación de campo de carácter descriptivo. Estado Lara. Se . Mención Gerencia Educacional Línea de Investigación: gestión.5 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social 76 6 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Técnico . Ana María Rivero Fecha : Abril 2.

tipo cuestionario contentivo de treinta y dos (32) ítems. Descriptores: Habilidades Gerenciales. Productividad Social Institucional. correspondientemente con las necesidades manifestadas en el ejercicio educativo en contextos de complejidad creciente. Rara Vez. con la utilización potencial de los recursos en el menor tiempo posible. aspecto que pudiera interferir en la optimización de la productividad social de las instituciones. liderazgo. así como también. Sub Subsistemas de Educación Inicial y Educación Primaria INTRODUCCIÓN El docente que se desempeña en las instituciones educativas debe asumir una serie de compromisos. Casi Siempre. a quienes se les aplicó un instrumento. Nunca. La validez del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a través del procedimiento estadístico Alpha de Cronbach. Gerencia Estratégica de Sallenave y la Sociocultural de Vigotsky. con cinco (5) alternativas de respuestas según la escala Likert Siempre. que permitan optimizar la calidad educativa integral en función del servicio que presta la institución. las recientes demandas a un mayor acercamiento de la educación con pertinencia social. Los sujetos de estudio lo conforman veinticinco (25) docentes. expresando que los docentes no están aplicando las habilidades gerenciales con la regularidad esperada. susceptibilidad social y cooperación.encuentra sustentado por las Teorías de los Campos Sociales de Bourdieu. el cuestionamiento epistemológico sobre la organización de los saberes y haceres docentes en la necesidad de transformación de los contextos más susceptibles económicamente. Se concluye el estudio. para estar en sintonía con los diversos cambios o modalidades que tienden a instaurarse como propuesta educativa del siglo XXI en el marco del Sistema Educativo Bolivariano. lo cual genera un amplio espectro de retos y oportunidades para ambos escenarios de creación: la institucionalidad educativa y los sectores comunitarios. Por lo tanto se recomienda implementar acciones desde la escuela como labor social con la finalidad de actualizar y comprometer el recurso humano a su cargo. el cual se está implementando a fin de contribuir al mejoramiento del entorno como parte de su innovación. la competencia de acción social de los docentes. pudiera mejorar la organización y participación del talento humano socio-educativo e inclusive crear nuevos enfoques de productividad social. A Veces.75. De tal manera que. Desde esta perspectiva. Para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva mediante la distribución de frecuencias y porcentajes. Esta situación requiere del desarrollo de habilidades y competencias que respondan apropiadamente. la cual se presenta a través de cuadros y gráficos. las restricciones y limitaciones financieras en una . cuyo rango de confiabilidad fue de 0.

visiona la idea de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. el Capítulo IV. los objetivos de la investigación y la justificación. De igual manera. se presenta el análisis e interpretación de los resultados y para concluir se reseña el Capítulo V. Técnicas e instrumento de recolección de Datos.descomposición social extra-institución. que contiene la naturaleza de la investigación. pudieran orientarse en la expresión de utilizar habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas. el capítulo III: Marco Metodológico. Sujetos de Estudio. la presente investigación cuantitativa. En razón de lo expresado anteriormente. donde se expresan las conclusiones y recomendaciones que dieron lugar a los resultados de la investigación. de campo con carácter descriptivo. Procedimientos de la Investigación y Análisis de datos. Confiabilidad. . se inicia el estudio estructurado en los siguientes capítulos: Capítulo I: El problema. Finalmente. las Variables del Estudio. plagada de problemas. Por su parte. se presentan las referencias y los anexos. el cual tiene el planteamiento del problema. Seguidamente. bases legales y las teorías que sustentan el estudio. Validez de los Instrumentos. entre otros. la cual expresa los antecedentes de la investigación. las bases teóricas. En este sentido. se presenta el capítulo II: Marco Teórico.

. de manera que. asume a su vez.(p. para liderar los procesos tanto pedagógicos como administrativos de su escuela. metas y objetivos institucionales. y según sus condiciones.el papel del docente ha de ser cultural-profesional proyectándose más allá de todas las cualidades que son reconocidas como deseables para legitimar su quehacer y responder a las necesidades sociales e históricas de la comunidad con la que trabaja. se responda a las necesidades reales de las instituciones educativas. tanto en lo personal como en lo profesional. Al respecto Marcano y Finol (2007) señalan que: .CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La educación representa la plataforma articulada de vivencias y experiencias del ser humano que le llevan a activar una mejor calidad de vida. mediante una real participación de los distintos actores de la comunidad educativa. una posición concreta con una perspectiva de carácter relacional con las comunidades para mancomunar esfuerzos. lo cual otorga al educador la oportunidad de compaginar diversos roles para actuar como protagonista en la consolidación del proyecto educativo coherente con los propósitos. Cabe destacar que. aspectos que orientan adecuadamente su quehacer permitiendo establecer prioridades hacia el trabajo productivo. en Venezuela se han experimentado situaciones de cambio social. transformándose la labor docente en un elemento constructor de propuestas y metodologías que redimensionen su acción social en el actual sistema educativo. determina los valores y principios que rige todo sistema educativo a partir de la escuela. político y económico.3) .. Además de ello. donde la labor docente expresada a través de sus habilidades gerenciales. determinar desde las situaciones curriculares y organizacionales los aspectos que son necesarios implementar para llevar a cabo la existente reforma educativa. trasciende para convertirse en un agente de cambio y de progreso en contribución al bien común.

es necesario que docentes. además de una actitud pasiva. resistencia al cambio sobre las competencias que le exigen desempeñarse dentro del marco social que hoy día influye sobre su labor. correspondientemente interpretada desde las teorías pedagógicas con una amplia mirada integral y humanista. conscientes de los procesos de transformación del contexto. sociedad y mundo. tal como lo propone el Proyecto Educativo Bolivariano (2007). esa conciencia del educador respecto a su compromiso ha pasado a ser. distintas de las que nutrieron la actividad educativa hasta antes de su aparición. en especial hacia el análisis de una exitosa productividad de la función socio-educativa. se le concibe en su devenir histórico y en su desarrollo. que se requieran para desplegar los procesos instruccionales acordes con las necesidades de la sociedad. se percibe en el deber ser del profesional de la docencia. En este sentido. En este mismo sentido. que integre una ideología y acción a las formas particulares de toda propuesta educativa.15) Al respecto. el proceso de formación debe ir a la par de las demandas sociales. Además de ello. Torres (2000) señala que éste subyace al compromiso comunitario y social que asume como miembro y representante de una organización. por consiguiente esa productividad se combina. . conquisten espacios que definan las nuevas prácticas de socialización y valores comunitarios en promoción de un proceso educativo orientado a formar ciudadanos creativos y participativos. que llevan enlazadas las concepciones de persona. madres y fuerzas vivas del enramado social que envuelven una comunidad. según el cual: El humanismo social tiene en el ser humano y en su realización una concepción de carácter integral. considerando la fluidez del docente como eje que impulsa toda acción institucional hacia y desde la comunidad. solidaridad. transformando e incorporando lógicas y argumentos institucionales que brinden respuestas adecuadas al medio donde se está inmerso. se desfavorece la transformación de los espacios donde ejerce su función. ya que las reformas educacionales han traído consigo cambios de paradigmas a nivel social. el prestigio. De manera que quien figura como elemento activo y promotor es el docente. Barraza y Martínez (2006) expresan que productividad social significa la valoración de la escuela o sistema educativo por el grado de utilidad que presenta en el medio en que actúa (p. padres.Al considerar la cita anterior. educativas y económicas del nuevo tiempo. con elementos de sensibilidad social. compromiso político para orientar los cambios en el sentido de servicio educativo (p. con la idea interpretada por la investigadora se asume la toma de conciencia con respecto al compromiso social. la aceptación y la interacción de la escuela con la comunidad.3). un componente al que se resiste. instituciones. Eso significa precisar las habilidades gerenciales. En consecuencia. políticas. por una parte con el conjunto de sus habilidades gerenciales y por otra. y visto este accionar como la función tradicional de una pedagogía separada de lo social. En efecto. de perspectiva holista con la intención de encauzar acciones que tiendan a lograr una efectiva productividad social. que lo abarca como totalidad.

estado Lara con limitaciones de acción. que vayan acorde a la nueva dimensión del Proyecto Educativo Bolivariano. factores y condiciones que confrontan dichas habilidades con escasos ejercicios de productividad social. transformadora y de intercambio con la sociedad actual. no solamente desde la institucionalidad. . Al respecto. lo cual descansa en la forma cómo los docentes asumen su rol en la transformación social dentro de este sistema de relaciones con las comunidades. con respecto a la presencia permanente de los docentes en su realidad social para intercambiar ideas y razonamiento en la búsqueda concreta de soluciones en el orden socioeducativo consustanciado con la perspectiva de una educación integral. En este ámbito de argumentos. lo cual dimensiona una interrelación entre organizaciones y grupos para enfrentar la realidad presente y confrontar las expectativas que tienden a involucrar su función social con enfoques de productividad. valorativo. que alcance mayores niveles de acción. Ahora bien. 25). se interpreta la necesidad manifestada en el contexto de las comunidades educativas. la situación descrita en cuanto a las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas se muestra en la realidad del contexto de la parroquia Tintorero. según sea el caso. se encauza al desarrollo de una educación popular en todos los momentos y en todos los espacios con énfasis en lo cultural. Apunta también que los procesos sociales se producen de manera continua y renovada teniendo en cuenta el efecto multiplicador que el docente tiene sobre el campo de participación de la comunidad en la planificación de los programas y proyectos de desarrollo social. se plantea establecer condiciones en las cuales los docentes ofrezcan escenarios de mayor participación de todo el colectivo socio educativo del entorno inmediato a la institución. motivación y ampliación de los horizontes productivos. municipio Jiménez. lo cual se concibe desde la práctica educativa con apoyo de los procesos gerenciales expresados a través de sus habilidades dentro del contexto institucional. tecnológico. su infraestructura. de aprender a reflexionar e interpretar el mundo que les corresponde vivir. (p. el deber ser de la educación implica la posibilidad de establecer un determinado orden. de la escuela. de esa manera Ibarra (2007). como manifestaciones de las necesidades de los ciudadanos(as).1). sino en la precisión del contexto inmediato. sustentado en la profundización de los principios que consideran a la educación y la cultura como derechos fundamentales y pilares del proceso de cambio y transformación. ideológico. los pueblos y las comunidades. De esta manera. moral y ético. señala que se ha de buscar el entendimiento posible en el logro de su productividad con un compromiso ético y de valoración social. (p.2) No obstante. científico. pues existen diferencias en cuanto a la valoración del servicio social en el ámbito educativo. Herice (2008) expresa que la labor docente surte un efecto de enlace institucióncomunidad (p. donde se infiere de manera empírica la presencia de algunos elementos. es decir. servicio y actividad.aspira a su derecho de existencia plena.

con poca motivación en la proyección de esquemas de labor social. se delimitan las circunstancias bajo las cuales se deben integrar las colectividades con los docentes hacia un mayor protagonismo de una educación transformadora de realidades susceptibles y se observa un distanciamiento operativo de las instituciones educativas entre sí para el rescate de un desempeño social colectivo. numeral 4 que será: A través de una práctica social efectiva de relaciones de cooperación.2) Bajo estos planteamientos. con limitadas habilidades gerenciales propias al intercambio de demandas sociales. se infiere que esta reciprocidad se dará con un mayor acercamiento competitivo. solidaridad y convivencia entre familias. como los enfoques educativos del desarrollo social han presentado debilidades en las acciones emprendidas para la atención y relación con las comunidades del entorno. Aunado a estas condiciones de reducida participación integral. la productividad social de una institución debe optimizarse para dar paso a la redimensionalidad filosófica de la Ley Orgánica de Educación (2009) al señalar en su artículo 6. sino que debe tener en cuenta que todos los aspectos de ésta pueden ser importantes para describir e interpretar todas aquellas situaciones que generan una enseñanza significativa. ejecución y control de la gestión educativa. comunitarios y educativos. municipio Jiménez. (p. se muestra un docente alejado de su entorno. la escuela. la comunidad y la sociedad. para cubrir tales expectativas surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué tipos de habilidades gerenciales utilizan los docentes en el proceso educativo? ¿Cómo es el nivel de productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. intereses interinstitucionales y orientar las necesidades sociales hacia la determinación de actividades conjuntas con representantes políticos. no se manifiestan actividades de orden interactiva para la búsqueda de soluciones a los problemas de mayor influencia comunitaria. que facilite las condiciones para la participación ciudadana organizada en la formación. circunscrito al desarrollo de contenidos programáticos en el aula. transformador y operativo para vislumbrar la necesidad de activación de las habilidades gerenciales de la profesión docente en el marco de una renovación educativa sostenida para optimizar la productividad social de las instituciones educativas. Dicho en otras palabras permitirá al docente hacer algunas adecuaciones basadas en su experiencia como investigador social. Es por ello que la labor que realiza el docente no debe reducirse a la detección de problemas de la comunidad.Es así. quienes expresan que los recursos educativos que posee la comunidad son aprovechables por la escuela para su contextualización y desarrollo del proceso pedagógico. Tales consideraciones se relacionan con lo señalado por Fernández y otros (2008). De este modo. estado Lara? .

comunitarias y de competencias técnico-administrativas. municipio Jiménez. . municipio Jiménez. académicas. municipio Jiménez. estado Lara? A fin de buscar respuesta a estas interrogantes e interpretar la realidad socio-educativa en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. Específicos Diagnosticar las habilidades gerenciales que utilizan los docentes que laboran en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. valoradas en quienes se dedican institucionalmente a la formación para el cambio social.¿Aplican los docentes habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. estado Lara. estado Lara Identificar el nivel de productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. Determinar si los docentes aplican habilidades gerenciales en instituciones educativas para optimizar la productividad social Justificación Las habilidades gerenciales del docente pudieran considerarse a través de una nueva visión de actividades socio-educativas. se plantean los siguientes objetivos de la investigación: Objetivos de la Investigación General Analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. estado Lara.

organizador y de una comunidad educativa corresponsable . la productividad social institucional va a estar determinada por la reconstrucción de hechos y actividades relevantes relacionadas entre los actores educativos y la comunidad circundante. producción y capitalización del conocimiento. Lo cual significa que. Por otro lado. 42). Por ello. en el cual la institución educativa se asume con una teoría pedagógica propia. cooperación. en el orden pedagógico del estudio es importante al analizar eventos de naturaleza socio-educativa que optimicen la productividad social de las instituciones. orienta el currículo centrado en el ser humano social.cit) y específicamente en el Subsistema de Educación Primaria Bolivariana. Concretamente. se han venido manteniendo distantes para transformar productivamente la formación de los estudiantes y el accionar hacia aquellas áreas de interés social de la comunidad. debe ir más allá de la labor del aula. Desde este punto de vista el Proyecto Educativo Bolivariano (ob.Sin embargo. se hace énfasis en la naturaleza pedagógica de la productividad social a fin de brindar a los docentes una oportunidad para activar sus habilidades gerenciales en el trabajo cooperativo en . este sustento teórico filosófico se vincularía más hacia los aspectos metodológicos acerca de cómo accionar la realidad social desde el docente. con la finalidad de crear plataformas de sustento que permitan compartir capital intelectual como producto final de los procesos de la productividad social. presentando un escenario pertinente para la transferencia. compromiso y responsabilidad social. de la responsabilidad medida por la asistencia. que si bien es cierto. como todas aquellas actividades que se realizan dentro y fuera de su campo. del cumplimiento de unos cuantos contenidos programáticos de la especialidad. son importantes y parte inherente a la misma dimensión de su condición. y activar su habilidad gerencial para conformar equipos de trabajo que sostengan la óptica vinculante a sus necesidades hacia la búsqueda de soluciones de los hechos relacionados con el proceso de enseñanza y aprendizaje. originaria. para conformar la búsqueda apropiada de los factores y circunstancias que rodean al aprendizaje. con pertinencia integral y cultural.cit). así como el mantenimiento de un enfoque transformador. innovador. que se expresa en la práctica y se nutre de un docente creador. mantiene su importancia en la nueva dimensión de formación que se concreta en la versión preliminar del Proyecto Educativo Bolivariano (ob. que abarque los sectores que vinculan la productividad institucional con el entorno social. entendiéndose esto. Por ello. pues mantiene la idea que los docentes eleven su interés en torno a los problemas manifestados en la comunidad escolar o en la sociedad en general. un estudio orientado a analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas desde el enfoque socio educativo de sus actividades. en el ámbito metodológico se plantea el interés de este estudio en apoyar una dinámica socio productiva. Es decir. sustentado en los enfoques de solidaridad. (p. la transformación de la realidad inmediata a los entornos educacionales en el ejercicio de las actividades docentes.

también se deben buscar las alternativas de solución en torno a esa necesidad que afecta el equilibrio en el proceso educacional. por lo cual proveerá a los gerentes educacionales. una mirada introspectiva distinta de la productividad social. la relevancia epistemológica del estudio abarcará la conceptualización de efectos interdisciplinarios para mejorar las situaciones educativas. administración y productividad educativa. En otras palabras. se considera conveniente la consulta de investigaciones previas .función de vincular diferentes aspectos integradores de la escuela y su entorno comunitario para fortalecer sus contextos de aprendizaje significativos. al identificar la situación problema de forma conjunta. Finalmente. planteamientos y efectos alcanzados en cada una de las metas propuestas institucionalmente y en especial el valor del impacto social sobre su medio circundante. lo cual permitirá apreciar un conjunto de acciones. según el grado de participación. donde cada actividad ha de ser considerada bajo la dirección de un equipo responsable de compromiso social que hace uso del talento humano e institucional del contexto social. Desde este enfoque. responsabilidad social y logros alcanzados.educativa. las comunidades y los comités de sustanciación. el nuevo proceso de adquisición. la investigación se justifica en el análisis adecuado de acciones educativas compartidas e integrales que valoran la función socio . Este ejercicio significa. significaría un análisis acerca de diferentes directrices metodológicas que pueden activarse durante el ejercicio pedagógico transformador de realidades sociales. Igualmente. de manera productiva bajo el esquema de un sistema socio educativo para transformar la realidad. este estudio se ubica en la línea de investigación: gestión. apropiación y construcción de nuevos conceptos para delimitar las habilidades gerenciales del docente hacia el logro de la productividad social de la institución. una metodología de valoración para la identificación de habilidades gerenciales en el docente desde las necesidades manifestadas en la realidad social inmediata en un marco de conocimientos como producto de su permanente interacción socio educativa. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Resaltando la importancia que tienen las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero del municipio Jiménez del estado Lara. En términos axiológico.

ubicándose entre ellas: Rojas y Guanipa (2007). centrados en la reivindicación de su labor y el fortalecimiento del protagonismo en los procesos que impliquen caminos socio-educativos. los directores y docentes encontraron debilidades en la autonomía profesional como actividad dirigida hacia su transformación y emancipación humana. implican a la educación como camino de construcción social en los procesos de cambios. . El estudio tuvo un carácter descriptivo subjetivo. respectivamente.que guardan relación con las variables en estudio. autorregulación y autoevaluación como procesos que ayudan a lograr un nuevo quehacer pedagógico. los cuales deben ser significativos y orientados a la formación de un ser humano capaz de desenvolverse en un contexto pluralista. descubriendo así los hechos proporcionados por los informantes. el respeto a los derechos humanos y la tolerancia. reforzando esa condición de profesionales aptos y capaces. 7 para el cuestionario de directivos y 0. su temática y metodología. También se observó que hubo ausencia de autogestión. olvidando que son vías impostergables para llevar a cabo acciones destinadas a la mejora permanente del servicio educativo. en el cual pueda de manera crítica. en su investigación titulada la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo . 69 para el de docentes. Se concluyó que. De allí que. De allí que el docente juega un papel protagónico para superar barreras sostenidas bajo un clima de competitividad laboral que intenta la búsqueda de la productividad social institucional para rendir cuentas a la sociedad. la mayoría de los gerentes no aplican una estructura horizontal y flexible en el desempeño social con la ausencia de valores compartidos. De modo que. Tuvo como finalidad analizar la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo de educación básica. su confiabilidad fue de 0. La muestra poblacional estuvo representada por diez (10) directivos y treinta (30) docentes. Se aplicaron dos cuestionarios. el binomio revalorización de la gestión del gerente y las habilidades gerenciales del docente. así como al desarrollo de las potencialidades humanas de los docentes. otorgándole a ésta un valor desde el punto de vista social y profesional para mejorar su quehacer. Los enfoques referenciales que aporta esta investigación. La investigación estuvo enmarcada bajo el enfoque epistemológico positivista apoyada en la pospositivista para su interpretación. son considerados como elementos fundamentales y estratégicos que permitan al educador del nuevo siglo asumir una perspectiva diferente en cuanto a su labor. validados por diez (10) expertos. practicar como norma de vida la justicia. Se utilizó la estadística descriptiva para tratar y analizar los datos resumidos. porque se integraron la versión personal de las investigadoras sobre la realidad y la información. lo cual ha despertado un creciente interés por la eficacia y efectividad de los servicios socio educativos. presentada en la Universidad de Carabobo.

Puede señalarse en consecuencia. organización. en su trabajo: Desempeño Docente en la optimización social de la gestión en el aula en la Escuela Básica Bolivariana Cerritos Blancos II Iribarren. dos subdirectores y treinta y nueve docentes de aula. por lo que recomendó abordar la optimización de la labor docente adecuadamente. Se detecta de este modo. contribuyen a conformar un semillero de elementos concretos involucrados con la acción del docente. de carácter descriptivo. Aricahuán (2006) presentó en su estudio: Estrategias gerenciales para optimizar el desempeño profesional de los docentes de la Tercera Etapa de la Unidad Educativa Padre Pérez Limardo El Tocuyo. razón por la cual esta variable considerada en ambos estudios. Aunque este antecedente propone la función del directivo para captar un alto desempeño del docente. hechos que permitirán la creación de ambientes de compromiso para mejorar el nivel de calidad de vida a partir de la revalorización del quehacer docente y de las instituciones educativas como escenarios de productividad. se considera que lo descrito tiene implicación con el presente estudio referido a enfoques en el ámbito gerencial y en esa amplitud del conocimiento ambos se ubican en el mismo paradigma de investigación. estado Lara. fueron consistentes al elaborar las estrategias gerenciales para optimizar el proceso institucional. no es operativa. en el actual estudio la acción docente se enfoca hacia las habilidades gerenciales en todas las funciones operativas e institucionales. al aplicar la estadística descriptiva para el análisis de los datos. una vez que éste activa la práctica cotidiana de su quehacer como gerente educativo para la optimización de la productividad social de la institución. representa un elemento esencial para convivir y humanizar desde la escuela. para diagnosticar el desempeño profesional de los docentes en relación a las funciones gerenciales de planificación. utilizó la muestra de veinticinco (25) sujetos de la Tercera Etapa. a fin de que la gerencia directiva propicie un efectivo trabajo y satisfacción laboral de los docentes. se encontró gran pertinencia con el estudio. lo cual constituye un aporte en la gestión gerencial del docente en el aula. De este modo. Básicamente. estado Lara. La información determinó que el desempeño gerencial con base a la ejecución de las funciones administrativas. que este antecedente aporta relevancia al presente estudio puesto que las habilidades gerenciales propuestas por la investigadora. Estos hallazgos. el sentido de pertinencia temática y metodológica con el presente estudio dado que. ejecución y evaluación. en la escala de Lickert. validado a través de juicio de experto. Aplicó un instrumento tipo cuestionario. encontró que los docentes presentan deficiencias en su desempeño profesional en relación a las funciones inherentes a la planificación. Ascacio (2006). municipio Morán. sus conclusiones están abiertas hacia el desarrollo de nuevas modalidades para . organización. Dicha investigación de campo. En ese orden de ideas. de carácter descriptivo. realizó su estudio bajo el enfoque cuantitativo en la modalidad de investigación de campo. ejecución y evaluación. en cuanto a que en ambas investigaciones persiguen mejorar las habilidades gerenciales del docente que solicita expresamente un cambio actitudinal. a quienes aplicó una escala de estimación.Por su parte. utilizó una muestra conformada por un director. Por su parte.

un estudio realizado por Alvarado (2005) titulado Diseño de un Programa de Actualización para mejorar la Productividad del Docente a través de los indicadores: Eficiencia. al igual que construir términos de comparación entre instituciones. Dentro de los señalamientos que expresa la investigadora. De Acuerdo. Parcialmente de Acuerdo. Asimismo. luego analiza el mayor incremento en la eficiencia y productividad por los insumos académicos más que los presupuestales. desarrolla su investigación bajo la modalidad de proyecto factible. Se señala entonces. en el nivel de educación técnica. dónde propusieron un modelo que muestra el desempeño institucional a través de la medición de la productividad institucional. parte de la identificación de las funciones formales de la educación superior. Este escenario de caracterización y la utilización de técnicas de identificación y procesamiento de datos cuantitativos.actuar desde la gerencia de las instituciones educativas en función de la transformación de los contextos susceptibles socialmente. En otro orden de ideas. es una de las formas que permite medir la Productividad Institucional. a los cuales aplicó una encuesta tipo cuestionario. como respuesta eficiente de las universidades. de allí que la productividad del docente ejerce un papel transcendental que permite motivar al educando en la construcción de su propio conocimiento y pueda obtener un aprendizaje significativo. Carlos Gil Yépez de Barquisimeto. para la estimación de la productividad social de la universidad pública. que el modelo presentado aporta gran relevancia a esta investigación por cuanto conceptualiza la Productividad Social Institucional de acuerdo a las expectativas de la misma. Los resultados del modelo permitieron adquirir una perspectiva de análisis de los cambios en la orientación de las universidades relacionable con las políticas nacionales. Eficacia y Efectividad. existe la necesidad de inducir al docente hacia aspectos enmarcados en innovaciones tecnológicas como procesos dirigidos hacia el mejoramiento de la calidad de educación. en el ámbito internacional se destaca la investigación realizada por Barraza y Martínez (2006) La productividad en las Universidades Públicas Estatales (UPE) en México: una perspectiva y un modelo de análisis . con características descriptivas apoyadas en una investigación de campo. por último. la calidad y productividad se convierten en una constante que exige al docente. Como sujetos de estudio toma a sesenta (60) docentes que laboran en dicha institución. capacitación y actualización para mejorar su práctica profesional y procurar una óptima participación en el marco del servicio educativo. Tomando en cuenta tales consideraciones. cuyas alternativas de respuestas se establecieron en Completamente de Acuerdo. En Desacuerdo y Completamente en Desacuerdo. en compromiso con el bienestar común. La validación se realizó a través del juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo mediante el estimador estadístico Alpha de Cronbach. la preparación. por lo cual la gestión educativa cobra un sentido social al trabajar la formación responsable de la ciudadanía. plantea la incidencia del financiamiento extraordinario en la productividad. distribuidas en dos partes. en la Escuela Técnica Comercial Dr. El marco metodológico. a través de la operación de diferentes programas. la primera con preguntas dicotómicas ( SI NO ) y la segunda parte mediante la escala de Lickert. Para la recolección de datos utilizó un instrumento contentivo de veinte (20) ítems. De lo anterior fue posible destacar la importancia en la forma de asignar los recursos y la productividad o eficiencia que se deriva de ello. .

Bases Teóricas Considerando que este estudio tiene como fin analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero fue oportuno hacer una revisión conceptual sobre la fundamentación teórica relacionada con las habilidades gerenciales y a la productividad social. definidas por Chiavenato (2004) son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización. Y de acuerdo al presente razonamiento se ha venido planteando que el complemento de productividad está destinado a retribuir un especial rendimiento de la actividad extraordinaria con que la institución realiza su trabajo social. En este sentido. mediante vínculos de intercambios con el quehacer diario donde se tendrá la oportunidad de aplicar y validar las diversas propuestas dirigidas a su formación en respuesta a las demandas educativas del país. Igualmente plantea que . actualización y especialización docente para elevar los niveles de compromiso y competencia dentro de los aspectos educativos. dan cuenta que las habilidades gerenciales de un agente educativo debe entenderse como el proceso emprendido desde la institucionalidad para derivar aprendizajes pertinentes socialmente atendidos. Los antecedentes presentados. El estudio reseñado guarda estrecha relación con la investigación planteada desde un enfoque holístico e integral. Habilidades Gerenciales Los gerentes educativos requieren comprometerse activamente en la formación de su propia persona. promover la capacitación. que va tras la búsqueda de alcanzar la productividad social sobre el equilibrio y el desarrollo entre las habilidades gerenciales del docente en apoyo a los resultados de la gestión dentro de las instituciones educativas.Como conclusión resulta imprescindible. se menciona que las habilidades gerenciales. en un proceso progresivo y compartido que permita la convivencia y actitud social con el entorno. con el objetivo de obtener la productividad social como aspecto referencial de importancia decisiva al marcar la construcción de una nueva sociedad. como un paso fundamental en la tarea educativa. así como los aspectos que las conforman. esta construcción del ser implica un ejercicio de conocimiento permanente de sí mismos y de los demás.

precisa que el trabajo del profesor o profesora se dirige a una sociedad crecientemente diversa y plural. igualmente destaca que en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las conceptuales para poder ver a la organización como un todo. tienen mucha importancia las técnicas. también lo hace la necesidad de abordar determinadas habilidades gerenciales. 3. entre otras. . un docente es un trabajador de la educación y su contribución a la productividad social en su institución se encuentra relacionada directamente a su rol de gerente social. por lo que se hace indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del docente en ese contexto. afectivas. muchos también tienen que tratar con clientes. Es la gente. el autor las diferencia como: 1. mientras que en los niveles más bajos. incorporando sus dimensiones biológicas. desarrollar nuevos conceptos. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.entender relaciones abstractas. Su misión se amplía en contribución al crecimiento educativo desde los espacios estructurados para la enseñanza sistemática. resolver problemas en forma creativa. sociales y morales en función de la convivencia y tolerancia en un sistema social democrático. un gerente debe poseer ciertas habilidades que le permitan desenvolverse efectivamente y con éxito dentro en un medio representativo. cognitivas. debe estar en una constante actualización y perfeccionamiento. Al respecto. Por lo tanto. destrezas y actitudes que corresponden a esas tareas. proveedores y aliados.para poder ejercer las funciones y roles propio de la gestión. como al desarrollo integral de las personas. para ajustarse a los cambios y modificaciones de manera progresiva frente a una realidad que reconoce como resultado de la interacción constante de los actores sociales que comprenden los procesos en el cual se está inserto. Técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. De acuerdo a las características desplegadas en cada acción.(p. Es por ello que todo gerente. Tal afirmación determina que la intervención profesional se nutre una y otra vez de sentido recurrente y transformador. que demanda para todos sus niños. para tal relación se toma de Hesselbein y otros autores citado por Badó (2006) que La organización es ante todo social. 2.1). Por eso su objetivo debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y anular sus debilidades (p. Aunado a ello. Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. potencialidades. Conceptuales: se trata de la formulación de ideas . planificar. Hecho que implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa donde se requiere contar con su habilidad gerencial para sus prácticas pedagógicas. (p. Reyes (2006). en la medida que el mundo de los negocios cambia. niñas y jóvenes un tipo de educación que los prepare para su participación ciudadana.3) Del mismo modo enfatiza en que a nivel gerencial. tales habilidades se vuelven más o menos importantes aun cuando las humanas convergen entre todas ellas.2). o quien aspire serlo. al igual que los conocimientos. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo.

educación y experiencia El Conocimiento El conocimiento se considera como un generador de las ideas expresadas en habilidades y en el desarrollo de la experiencia personal combinada con los conocimientos académicos de cada uno de los actores que gerencian de una u otra manera y en general de todo lo que representa la constitución de los objetivos institucionales. investigaciones.Lo antes expresado. En este sentido. aportes de estrategias innovadoras y actualización académica. éste se divide en: Conocimiento Científico: Este es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos. elementos que se orientan a una habilidad transformadora para asegurar la mayor comprensión y la aplicación más rápida de los conceptos que se presentan. planificación de actividades docentes. . lo relaciona con la gestión de administrar correctamente dicho conocimiento para el cumplimiento de los objetivos de cierto proyecto o negocio. las que además de utilizar conocimientos y experticia en determinados procesos. para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema. experimentación. Valdivieso (2008) lo define como la capacidad de actuar. procesar e interpretar información para generar más conocimiento o dar solución a un determinado problema. Todos los resultados que se adquieran del conocimiento científico es fundamentado en la realidad y en las investigaciones. métodos. además de su optimización y activos intelectuales de las personas o de las comunidades generadas a partir de su uso. procedimientos e información abstracta con el fin de determinar y explicar porqué suceden las cosas. A su vez. Asimismo manifiesta que existen científicos e investigadores que lo definen de dos maneras: como una representación mental de la realidad y como la información que se puede transmitir de un ente a otro por vías no genéticas. Según estas definiciones y los métodos que se utilicen para construir o generar conocimiento. Considerando como indicadores algunas características que conforman el grupo de habilidades gerenciales mencionadas por Chiavenato (ob. Este utiliza modelos. muestra una dinámica con características que pudieran concretarse en la participación de los proyectos de la institución. Igualmente indica que puede ser interpretado y entendido por seres humanos e incluso por máquinas a través de agentes inteligentes. implica la capacidad de una persona de desenvolverse en un entorno con el tipo de proceso o técnica precisa para la realización de tareas específicas de acuerdo a su instrucción.cit) se inicia con la conceptualización de las habilidades técnicas. esto se logra mediante bases de conocimiento o conjuntos de entrenamiento e inferencia lógica.

Es más aplicado a la teología o identidades religiosas. debe ser tratado. Desde esta perspectiva. sentimientos. les permite salir de la rutina. es decir. este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por él. generándose un conocimiento del . Este viene dado por una representación de fe. al azar. no se puede hacer uso de él erróneamente. Castillo (2006) señala que la experticia. Y sea cual sea su aplicación. pensamientos. Conocimiento Empírico: Es el que se da por casualidad de la vida. y el conocimiento revelado por nuestra conciencia. Desde tal perspectiva. formación. El conocimiento se puede generar de varias maneras y aplicar de distintas formas. el conocimiento debe ser considerado como parte fundamental en las habilidades del docente que se centran en percibir la realidad educativa tal cual como se presenta. lo conoce de forma oculta o misteriosa. Este conocimiento es propio de las personas sin formación. de manera directa e indirecta sin desacertar ninguno de los agentes intervinientes en torno al hecho educativo. el fin es el mismo: desarrollar las capacidades de los seres humanos para aportar a la sociedad. Aquellos que utilizan el conocimiento para desarrollar algún tipo de actividad deben respetar las normas y el ámbito físico. Indica también que ha sido lograda por el aprendizaje constante a lo largo de la vida de la organización. permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes actividades que desarrollan. es decir debe captar con la mayor precisión cada uno de los factores que intervienen en su verdadero valor. de aquí que su fuente principal son los sentidos. es otro componente de la tendencia a la acción que forma parte de las manifestaciones de personalidad de los empresarios exitosos y que denota un conocimiento profundo de todas las áreas del proceso expresada en la habilidad para tomar decisiones rápidas. El conocimiento artístico no se puede comunicar o transmitir.Conocimiento Artístico: Es aquel que se utiliza para comunicar emociones. oportunas y pertinentes. utilizado y trasmitido adecuadamente. hechos y respuestas casi por instinto. pero que tienen conocimiento del mundo exterior. en el que cualquier individuo que desea conocer algo. Conocimiento Revelado: Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios. Por lo tanto. se debe explotar su potencial y aportar lo positivo para el desarrollo de las sociedades. La Experticia La experticia se define como una habilidad que requiere demostrar un profesional sobre la existencia o inexistencia de ciertas eventualidades. experiencia o combinación de ellos en un determinado campo. para conducir con acierto la organización y darle la serenidad de que está en buenas manos. dicha acción la ejecuta quien posea conocimientos. así como la institucional. lo que les permite actuar y determinar acciones. además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas.

la resolución de problemas y el aprendizaje permanente. Torres y otros. un ser humano con sentido y pertinencia comunitaria. sus partes. lograr la formación espiritual. (2009) conciben las herramientas gerenciales como un programa de trabajo que ayudan a desarrollar varias competencias como el trabajo en equipo. se encuentra el gerente educativo cuyo compromiso obra en función de la organización y de la institución. además de lograrse mayor éxito en el rendimiento académico. además de asumir decisiones rápidas y oportunas. y desde allí tener la sociedad la gran oportunidad de gestar nuevos comportamientos. para lo cual. lo cual permite. hecho que influirá en el crecimiento y desarrollo del quehacer comunitario. alteraciones y costos. en una acción compartida. cambiante. ubicando asertivamente el origen de la dificultad.. Es decir. así mismo las describen como básicas para el trabajo productivo puesto que alcanzan objetivos organizacionales . las organizan en correspondencia con las del entorno. Sobre la base de las consideraciones anteriores. además de captar las necesidades de los estudiantes bajo la acción de la experticia. más allá de los agentes internos a los que se ha circunscrito la escuela. y así la sociedad se fortalecería y lograría mayor eficacia para enfrentar y combatir la avalancha de elementos enajenantes y de desintegración familiar. individual y social que hoy invaden a las personas en formación. secuencias. Carrillo (2001) exterioriza que con esta técnica o habilidad.proceso.. De los grupos que lo integran. exigente y globalizado. la escuela sería un espacio comunitario por excelencia. es fundamental percatarse con que cuenta el docente para activar el pensamiento de los estudiantes y orientarlos hacia la toma de decisiones. y en esa diversidad emerge la oportunidad de crear un medio donde las comunidades en sus diversos orígenes puedan prosperar en pos de una visión y una misión compartida puesto que a nivel de la experiencia comunitaria se caracteriza la acción educativa y ésta mantiene la relevancia frente a los desafíos que emergen del contexto en su complejidad social en el cual crecen. el liderazgo. Desde el punto de vista educativo. quienes ejercen la docencia orientados por su vocación de servicio y poseedores de habilidades gerenciales. detectar desviaciones y situaciones que pueden poner en peligro el desempeño de la organización. Así pues en el sector educativo. intelectual y psicosocial de un ser humano más humanizado que esté en sintonía y proyección hacia los demás como forma de buscar su plenitud personal en la medida que impulsa la realización del otro en una acción colectiva compartida. y que influye significativamente en sus vivencias. la habilidad para motivar y crear nuevos hábitos. Por ello. personal y estudiantil también permitirá al docente ampliar sus niveles de experticia para irradiarla en el grupo social en el cual le tocaría actuar. Herramientas A nivel de las organizaciones se ha de proveer herramientas importantes para que el individuo pueda desenvolverse en un mundo competitivo.

con ellas se requiere de la realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales las cuales son: Planificación estratégica: es la que soluciona gran cantidad de problemas de negocios. Por lo tanto en el proceso de organización es fundamental el logro de los recursos humanos idóneos para cada función. funciones o tareas. aclara que no es un proceso que pueda dejarse al azar. es la brújula que intentará guiar hacia la consecución o logro de los objetivos. conocimientos que garantice productividad. organizar equipos de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. salarios. prestaciones que garanticen su calidad de vida. los administradores o gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. debe actuarse de acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y fortalezas del personal. técnicos. comunicar. como por ejemplo planificar su estrategia de mercadeo. Adicionalmente señala que. actividad y puesto. personal administrativo. Buscar personal competente es importante para el éxito de la organización. incluso en ocasiones llega a parecer como que el producto principal de muchas empresas es su plan estratégico. deberá diseñar y desarrollar una organización que le ayude a llevarlo a eficaz término. Dirección: Para administrar. los más altos directivos fijan la estrategia global de la compañía y luego cada una de las áreas fija sus propias estrategias. provisión y desarrollo. es una parte importantísima del negocio. dirección y el control de todas las actividades. ya que se basa en desarrollar la estrategia que la empresa va a seguir durante un período de tiempo. organizar tareas. desarrollar al personal y a sí mismo. con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo. como para su negocio como un todo. que se haya realizado previamente.mediante la coordinación de esfuerzos individuales y de otros. La organización: es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos mediante la determinación de las jerarquías. resultados. Integración de personal: Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano. es decir armonizar en todas las decisiones y todos los actos. Esta difiere de otros tipos de planificaciones. Usualmente en la planificación estratégica tradicional. motivar. además de sueldos. controlar y evaluar. Una unidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma. totalmente alineadas con las de la compañía. disposiciones y agrupación de actividades. y puede ser diseñada para un área específica. Sin planes de . Ello implica la planeación. Toda organización requiere de recursos humanos: gerentes. se debe estar atento en proporcionarles todas las herramientas. para asegurar que los recursos estén siendo invertidos en la dirección que se decidió. es una de las actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad en dos sentidos. La organización es una consecuencia de la planificación. La estrategia fija la dirección hacia donde irá la empresa. ya que cada acción que se tome deberá estar enmarcada o alineada con la estrategia. obreros y de apoyo técnico necesario para lograr sus objetivos. una vez que la alta dirección ha establecido los objetivos y preparado los planes o programas. los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo. organización. ya sea con o sin fines de lucro. actividades y personas.

la formación de un liderazgo como guía. cualitativamente y cuantitativamente. el eje principal. esa figura de sumo valor. la función del control es ejercida continuamente y aunque relacionada con las demás funciones. a objeto de utilizar sus recursos humanos. comúnmente relacionados con beneficios económicos . Para tal análisis. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear. organización. cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto. Como ejemplo de estos. dirección y control. Control: La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy como responsable del logro de la gestión gerencial promueve. cada empresa o sector requiere definiciones a medida de sus propios parámetros y definir quien y como va a monitorear esa información. físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos. Es el administrador o gerente. esta mas íntimamente asociada con la función de planeamiento. (p. determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que conduzca la ejecución en línea con las normas establecidas. el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. señalan a la: medicina. la función de control es necesaria para la validación del método de planificación y para maximizar las probabilidades del éxito de las investigaciones. formados en la disciplina de control. Por todo lo anterior.acción bien llevados.146) . especialmente en áreas como las económicas financieras. el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. Si las actividades han sido bien planificadas. las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. En igual circunstancia. El diagnóstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos. el papel de los administradores y gerentes es de suma importancia. la aplicación de las habilidades gerenciales del docente como parte inherente de sus funciones en las organizaciones donde labora. Si bien hay indicadores genéricos para todas las empresas. Chiavenato (ob. a diferentes niveles. basada en mediciones para el diagnóstico de la salud de los pacientes. ya que se logran los objetivos con el propósito de alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la gestión social de la institución. es la activación. la ejecución en relación con los patrones de actuación y como resultado de esta comparación. la coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos. en la dirección de las organizaciones. a la aviación. Esta función conlleva a una responsabilidad adicional de liderazgo y motivación fundamentalmente. la necesidad de fortalecer sus medidas de control y contar con personal. ya sea bien o mal. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan. constituyen un factor determinante en la optimización de la productividad social de la misma.cit) plantea la gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de planificación. orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Su propósito inmediato es medir. el líder. De lo contrario. Incluye la motivación de las personas para la realización de sus labores. Inventario: la empresa como organización formal e informal está sujeta a parametrización en muchos de sus valores para facilitar el diagnóstico y la toma de decisiones.

Por otra parte, se hace referencia en que el comportamiento de un individuo es producto de la libertad de acción que este posea para interactuar con los demás, sujeto a reglas, roles y dinámicas grupales que son determinantes en el logro de una mayor optimización de la organización. Por ello, las habilidades humanas se consideran aptitudes que se asumen para trabajar eficazmente con las personas, comprender sus actitudes y motivaciones en lo individual y lo grupal para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Esta consideración promueve las definiciones correspondientes a dichas habilidades.

Interacción

El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y conducir hábilmente la misión de la organización. Ello implica estar al corriente de todo, conocer aquellos aspectos que puedan optimizar su organización, asirse de herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad y demostrar junto con el equipo humano que le rodea que aprenderán de ello para experiencias futuras. A tal efecto, la interacción es un elemento clave en la adquisición de conocimiento , según Dürsteler (2003) y además considera que ella depende básicamente de dos factores: tiempo y control. (p.127) En esa misma dirección, el autor explica que la interacción es la acción recíproca entre dos o más agentes . Es uno de los procesos básicos mediante el cual se capta información relevante de aquello que les rodea. Las primeras reacciones de todos los primates ante un objeto nuevo en el entorno son de observación e interacción, puesto que permite obtener información desde diferentes perspectivas y es una parte nuclear del aprendizaje. De allí que, la idea básica de la interacción consiste en cambiar las condiciones del entorno, del objeto o agente de interés para que se muestre en otra de sus facetas, posiblemente oculta en el estado actual, entonces se ejerce una acción de cambio para conseguir una reacción y posiblemente se identifica un nuevo patrón de comportamiento del objeto, que se almacena en la memoria y se suma al conocimiento (la lista de patrones) sobre dicho objeto. A partir de lo anterior, el autor define la interacción, como una acción recíproca, al margen de quién o qué inicie la interacción, cuyo resultado es la modificación de los estados de los participantes. Agrega que la interacción además de permitir explorar muchas posibilidades en poco tiempo, capta más patrones de comportamiento y por tanto, aprenden con mayor eficiencia. En referencia a lo anterior, se considera al ser humano como un ente activo, preocupado por la organización de su mundo y su relación con el medio, lo que implica que la interacción es la base de la experiencia que el sujeto tiene del mundo que le rodea. Por consiguiente, la escuela como sistema de organización y promotora de producción social, caracterizada e influenciada por el

factor humano se convierte en un espacio donde se facilita la interacción del docente con los miembros de la escuela y su entorno. Así, la escuela cumple la función de espacio para la formación no sólo de niños, niñas y adolescentes, sino también de los docentes en su relación de convivencia con los miembros de la comunidad.

Cooperación

Las personas con sentido colaborador y cooperativo impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta para el fortalecimiento de su identidad como compromiso asumido. De acuerdo a Rey y Thurén (1998) es útil partir del significado etimológico: "Acción simultánea de dos o más agentes que obran juntos y producen un mismo e idéntico efecto". La palabra cooperación, su concepto o categoría dio fundamento a todo un movimiento de una significativa influencia en el siglo XIX y en el XX, conocido como cooperativismo de muy diferente concepción y concreción tanto en el mundo desarrollado, como en los países del tercer mundo; incluso muchos de sus defensores pretendieron que fuese un sistema alternativo al capitalismo y al socialismo de planificación central, es decir, que esta modalidad convivió en ambos sistemas y ellos se apropiaron de él; más adelante tales autores afirman que sigue siendo local y coyunturalmente válido, en unidades por lo general y en diferentes sectores económicos y sociales. Cuando se habla de cooperación en general, se refiere a todo tipo de relaciones que se establecen entre diversos agentes, por ejemplo: cuando dos países establecen un acuerdo en temas militares, de seguridad, tecnológico, espacial, técnico, científico, artístico, deportivo etc.; entonces se habla de cooperación en esos dominios. Es una expresión muy común, y casi siempre queda definida por el campo en el que se establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen; así se hablará de cooperación militar entre gobiernos; cooperación técnica o económica entre empresas; cooperación científica entre universidades; cooperación en materia de seguridad, comercial...entre otros. Del mismo modo describen la cooperación al desarrollo como el trabajo conjunto que se lleva a cabo entre dos o más agentes que obran en común a través de acciones, proyectos, programas, procesos; y producen un mismo e idéntico efecto en/de los pueblos y países del tercer mundo. Seguidamente establecen que ésta, cuando es realizada con integralidad y proyectada hacia el futuro, con metodologías apropiadas, conlleva tareas de promoción y autoorganización que pueden ser muy beneficiosas para las consiguientes acciones de cooperación al desarrollo, como respuesta de ello incluyen todas esas dimensiones ya que estas han de responder a su finalidad que consiste en conseguir o contribuir al mayor y mejor desarrollo humano, integral y sostenible. Cabe decir que, uno de los grandes desafíos del mundo contemporáneo, consiste en fomentar una verdadera situación cooperativa entre los miembros del grupo que se interrelacionan, con la

certeza de que trabajar juntos ganan o pierden. Para ello el docente se puede servirse de sus habilidades gerenciales en la aplicación de diferentes roles o papeles interconectados entre sí para optimizar el funcionamiento de la institución.

Trabajo en Equipo

Es importante analizar y profundizar la productividad de la empresa en cuanto a su organización, encaminada ésta con el trabajo en equipo, lo cual garantiza su permanencia en el campo que se desempeña, hecho que infiere en mejorar su eficiencia al interactuar dentro del mismo para resolver problemas y conflictos, tomar decisiones y alcanzar los objetivos propuestos de la organización, puesto que el éxito o fracaso de la misma depende de los esfuerzos de sus participantes. Centrado en el trabajo en equipo, González (2008) especifica que de por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Asimismo, señala que éstos en sus ambientes de trabajo, pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo compromiso entre el equipo y la organización. Y que además, han aprendido a manejar sus diferencias de opinión o de enfoque. Un equipo ha invertido tiempo significativo en aprender a trabajar unido, juntos, se proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo. Trabajar en equipo implica evolucionar desde la constitución de un grupo inicial, hasta llegar a las siguientes características: 1. Objetivos comunes y acordados (claramente definidos y compartidos) 2. Tareas definidas y negociadas (desempeños claros y acodados a conformidad miembros) 3. Procedimientos explícitos (para la solución de problemas, la toma de información, lo cual garantiza fluidez) con los

decisiones el acceso a la

4. Buenas relaciones interpersonales (Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de pertenencia) 5. Alto grado de interdependencia (Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes, fomento la cooperación y de estructuras horizontales de comunicación) (p.2) Acota además que las habilidades personales para trabajar en equipo son necesarias desarrollarlas y/o utilizarlas para constituir equipos efectivos de trabajo, entre ellas:

1. Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos. 2. Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas. 3. Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes propios y los de cada uno. 4. Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual o de personalidad. 5. Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio. 6. Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de los otros miembros del grupo. 7. Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la información de retorno o feedback, como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como crítica o desvalorización personal. (pp.3-4) Como resultado de todo lo anterior, el éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final. Precisamente allí es que está la clave, en saber cómo desenvolverse con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar generen una organización eficaz y productiva. En el caso de las instituciones educativas, va más allá de estas percepciones suscritas a la diversidad de valores, creencias e ideologías de los diversos grupos que integran la organización, se hace complejo el hecho de establecer un enfoque único de habilidades gerenciales, por lo que el compromiso del docente está en función ayudar a proveer una base sustentable para la obtención al logro mediante la optimización de su organización, de su escuela, de su institución. En último lugar, se describen las habilidades conceptuales como la capacidad para comprender la pluralidad total de la organización y el acoplamiento del comportamiento de la persona que tenga relación directa con la organización, lo cual le permite a ésta proceder de acuerdo con todos sus objetivos y las necesidades de su grupo.

Idea

Idea sería entonces. Y que por el lado de los empiristas el origen de las ideas hay que buscarlo en la experiencia sensible.Las ideas dan lugar a los conceptos. Lógico: la idea es equiparable a un concepto. porque según él son la única fuente de verdadero conocimiento. los cuales son la base de cualquier tipo de conocimiento. En esta sitúa las ideas en el mundo inteligible. Según Fernández J. Cabe destacar que las ideas tienen su origen tal como lo plantea Platón. una idea puede suscitarse incluso en ausencia de reflexión. en que esta teoría sugiere la existencia de dos mundos independientes pero relacionados. se puede analizar bajo cuatro puntos de vista: 1. esta es la encargada de llenar de contenidos (ideas) a la mente. las atribuyen a la naturaleza del hombre e infiere en que solo es cuestión de seguir sus propias conclusiones. que tiene un significado. quien formuló la llamada "Teoría de las Ideas". 3. . por un lado se encuentra el mundo imperfecto y fugaz de las cosas materiales y por otro. por ejemplo. 4. al hablar de la idea de una persona o de un lugar. Trascendental: la idea como una posibilidad del conocimiento y es algo con lo que también se quiere dar a expresar algo para tener mas conocimiento del que se tiene acerca de lo que se esta tratando o estudiando. un contenido mental resultado de la acción de los estímulos sobre los sentidos del sujeto. al ser entidades: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Inmateriales Absolutas Perfectas Infinitas Eternas Inmutables (no cambian) Independientes del mundo físico Su conocimiento lleva a la verdad universal Enfatiza el autor. (2001) una idea es un término filosófico que. Sin embargo. Psicológico: la idea es equiparable a una representación mental subjetiva. Ontológico: la idea es equiparable a algo material que existe en el mundo real. 2. en un sentido popular. el mundo perfecto y eterno de las ideas. Asimismo indica que dentro del racionalismo se encuentran aquellos que se inclinaron por la solución innatista. tanto científico como filosófico. en la mayoría de los tratados.

puesto que se observa que en el mundo existen las cosas materiales y también objetos ideales. pues la naturaleza sólo proporciona ideas particulares y las generales son producto de la mente. lógica y creativa cuando se entra en contacto con el entorno. de cómo ésta se relaciona con el medio externo y cómo los cambios en una de las partes afectan al resto. Con referencia a lo anterior. entre ideas simples y complejas. del Diccionario Manual de la Lengua Española (2007) se toma la conceptualización de abstracción como una realidad que no se percibe por los sentidos. Lede (2007) coincide con otros autores al expresar que la habilidad teórica es la aptitud para captar relaciones abstractas. estadísticas. acompañado de otros elementos como elaboración de planes y proyectos mediante un trabajo difundido y compartido dilucidando los avances socioeducativos con el objeto de conformar un escenario transformador de compromiso social e institucional. como las relaciones abstractas. basada en ciertas reglas aceptadas por todos. etc. de cambiar a voluntad de un aspecto o de una situación a otra. el pensamiento abstracto se caracteriza por la habilidad de asumir un marco mental voluntariamente. en especial para los docentes. formas espaciales. de .De acuerdo a su clasificación se tiene que dentro del racionalismo se percibe una doctrina filosófica cuya base es la omnipotencia e independencia de la razón humana. Además de ello. movimiento y democracia. de cómo se complementan las partes y dependen unas de otras. Relaciones abstractas Una relación o vínculo entre dos o más entes describe alguna interacción entre las mismas como también entre los individuos en actitud cordial y amistosa. Dentro de esta convergencia se aplica la abstracción a través de las cualidades sensibles hasta su misma esencia. principalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Al respecto. magnitudes. como los números que son entidades abstractas porque no existen en la realidad. sino por: paciencia. Mientras que los empiristas circundan entre ideas de sensación y de reflexión. o sea que no pertenecen al mundo que se percibe a simple vista sino a las producciones conceptuales de los pensamientos. se considera de gran importancia el desarrollo de habilidades conceptuales. sino que son símbolos que representan cantidades. se encuentra relación con el presente estudio puesto que va dirigido al aprovechamiento de las ideas cuando se asumen retos con aspiración de superar las necesidades detectadas en su sector comunitario. oscuras. es decir. distintas. entre otras. ya que les permite precisar sobre la práctica una organización como un todo. donde se distinguen entre ideas claras. Aunado a ello. dentro del campo institucional educativo. un alto desarrollo de esta habilidad conceptual se traduce en la capacidad para elaborar y relacionar ideas en forma coherente. En consecuencia.

transcender en el tiempo y en el espacio. En este orden de ideas. o existen limitaciones financieras. apariencias y ejecución de sus actos susceptibles al cambio. ¿Cómo saber que está frente a un problema? Un problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado. La resolución de problemas está. el docente debe dar una ojeada más allá del aquí y del ahora. como cuando las ventas disminuyen por debajo del nivel mínimo esperado. hecho que seguirá siendo una causa para generar o impulsar aptitudes propicias al contacto interpersonal. observando muchos detalles a la vez y valorando multitud de funciones. de discernir las propiedades comunes. asumir y pretender simulacros. definir prioridades y dar respuesta (acertada o no) a diversas tareas. de pensar y actuar simbólicamente. Ese es un aspecto muy práctico del liderazgo. de la escuela y de su entorno. procesar muchos problemas a la vez. los problemas forman parte de las situaciones que el líder tiene que gestionar. para la cual debe ejercer las funciones que le corresponden como miembro activo dentro del sistema en que esta inmerso. de asir lo esencial de un todo y de partir el todo en sus partes. planear. o aparece un competidor con tecnología más avanzada. demostrar continuamente con hechos su capacidad de percepción. él necesita saber cuando está frente a un problema. Pensar que se puede transitar por el mundo sin dificultades es un supuesto. puesto que enfrentarlas de forma creativa es aprender a solucionarlas en algo fructífero. para reflexionar con respecto a su propia conducta y la forma en que otros individuos demuestran actitudes. Indica además que hay varias señales que especifican cuando se esta frente a un problema: . Y enfatiza a su vez que. Arana (2009) plantea que los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad de las organizaciones y los líderes necesitan saber cómo afrontarlos y qué decisiones tomar para solucionarlos. objetos y actividades que posee o persigue. Resolución de problemas El resolver problemas requiere de una preparación y de un entrenamiento pues en muchas ocasiones el uso oportuno de habilidades beneficia el manejo del pensamiento y de aquellos sentimientos que se exteriorizan durante la valoración que se haga en relación a sus implicaciones y sobre todo sus posibles consecuencias.mantener presente simultáneamente varios aspectos de una situación. Todo esto conduce a señalar de la abstracción. concentrar su acción sin olvidar que conforma la columna vertebral de cualquier institución. que el individuo hace y desarrolla sus atributos. Una característica del pensamiento abstracto altamente evolucionado es la capacidad de transitar. capacidades. relacionada con la toma de decisiones oportuna y correcta. Se infiere entonces que dentro de la abstracción como habilidad gerencial. pues.

Incluso hace notar que se trata de prácticas que siempre se han realizado. Sin embargo hay un aspecto básico y necesario que siempre está presente en cualquiera de estos enfoques: la creatividad del ejecutivo. Otro aspecto importante para resolver problemas. mayor capacidad para redefinir y solucionar problemas y en general el encuentro . Se ha roto un patrón existente en el desempeño de la organización. procesos o de forma intuitiva. por cuanto al permitir que otros asuman la toma de decisión para resolver un problema. Creatividad La creatividad es la capacidad del ser humano de producir resultados del pensamiento. benchmarking. Todo cambio implica un proceso de marchas y contramarchas que generan un impacto importante en las personas que están inmersas en él. trae consigo problemas que requieren una solución que garantice la satisfacción de las necesidades detectadas en la escuela y su comunidad. se requiere en los docentes una actitud positiva y proactiva para vencer las dificultades y la incertidumbre frente al surgimiento de problemas. con otros nombres. al igual que en otras disciplinas. son las resistencias en el camino a la excelencia empresarial.1. de cualquier género que estos sean. la búsqueda de alternativas y oportunidades. 3. en última instancia. que son esencialmente nuevos y que antes eran desconocidos para aquél que los ha producido. entre otros. Para Schnarch (2006) la necesidad de la creatividad converge en administración y gerencia. permite un mejor análisis para la toma de decisiones. A su vez. Últimamente se habla de outsourcing. El líder es abordado y bombardeado por las personas con preocupaciones e inquietudes que no logran resolver. los problemas representan los obstáculos a vencer en el camino hacia la madurez organizacional. se necesita también una forma creativa de enfocar las cosas. además de calidad total. tendencias e incluso modas. Los gastos están muy por encima del presupuesto aprobado. proveedores o empleados. ya que es ésta. se fortalece el compromiso de quienes acompañan a ese gerente y además aprenden a tomar responsabilidad por los resultados. es el apoyo y la participación que se procura del equipo de trabajo. apertura a nuevos conocimientos y responsabilidades así como la capacidad para la resolución de problemas. Por otro lado. Ocurrió una desviación del plan establecido. hay nuevos desarrollos. Por ejemplo bajo la productividad por debajo del mínimo aceptable. (p. coaching. sean éxitos o fracasos. que requiera de tolerancia a las ambigüedades. reingeniería. 2. Es necesario tener presente que los docentes asumen la responsabilidad de delegar en otros para que desarrollen su potencial y consoliden las habilidades necesarias para resolver problemas. flexibilidad.1) Más adelante señala el autor que. Por lo tanto. como quejas de clientes.

el por qué y para qué lo hacen. Definitivamente las habilidades gerenciales juegan un papel decisivo para el avance y fomento de las organizaciones. el beneficio compartido y el trabajo en equipo. que un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. por diversas circunstancias no se explota en toda su magnitud. el por qué y para qué lo hacen. que están frenando el desarrollo creativo y el fomentar habilidades a través de las cuales personas e instituciones pueden lograr niveles más altos de creatividad. hoy se está en condiciones de diseñar estrategias para superar los bloqueos originados tanto a nivel personal como organizacional. Productividad Social Describir productividad es asociar el logro de un beneficio con los elementos que influyeron en su obtención. Es importante para las personas que participan en una actividad conjunta. por el cual se realizan ajustes a nuevas reglas como la integración de esfuerzos. se puede decir que la productividad viene dada entre un proceso de producción o servicio y el . la importancia de la participación de las personas en una actividad conjunta se centra en que sepan que hacer y cómo. se aborda la productividad social institucional con algunos pronunciamientos teóricos o conceptuales que darán sentido a su aplicación en el ámbito educativo. y a partir de esa interacción. resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para optimizar la productividad social de la institución. debe buscar constantemente nuevas combinaciones. capacidad que todos poseen. no sólo como una medida cantidad. Como resultado de ello. no sólo en productos. donde la creatividad proporciona a su quehacer la competitividad y productividad necesaria para enfrentar exitosamente las condiciones del entorno. Agrega también.de ideas novedosas. sino en sistemas. sino como una disposición de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para llegar a los resultados específicos. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos. pero que. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor. mejores metas y métodos mejorados. Basándose en ello. que siempre habrá algo qué innovar. sepan además del que hacer y cómo. Aunado a ello. precisen una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos que activan los resultados de la organización. estructuras o métodos de dirección. pues necesitan una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos. debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. Es a partir de esa interacción que resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para que la institución sea productiva. Se ha dicho precisamente que la principal característica de una buena administración es la creatividad. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. Al mismo tiempo advierte que con los avances logrados en el conocimiento del pensamiento creativo y sus procesos.

en un tiempo determinado. solidario. como las educativas. en función de corresponderse con el docente en su rol de líder socialmente activo y solidario con las comunidades más susceptibles económicamente. de manera pues que. la condición de productividad social. para consolidar el modelo de desarrollo endógeno y soberano a través del crecimiento de la producción social. hace énfasis en la exploración de las condiciones y potencialidades de las organizaciones a fin de que les permita percatarse de su utilidad en el medio donde se encuentran. ha referido en sus políticas. productivo. promueve la participación para lograr los cambios institucionales y culturales necesarios. De manera semejante. debe ser comprendida en esta investigación. permite idealizar desde la gerencia del plantel las actividades socio-educativas que correspondan con el . 15) El razonamiento al cual alude esta cita. De lo expresado se deriva. por lo tanto se considera que cuanto mayor articulada esté dicha organización a la sociedad su productividad se conceptualiza hacia lo social. y consciente que domine el hacer. creativo. con la visión de un docente comprometido con una alta productividad que sea compatible con dinámicas de participación. (p. saber y convivir Desde este enfoque. que la productividad social tiene como reto diseñar e implementar estrategias competitivas ideales para que las instituciones. deja ver un sentido subyacente en el hecho de la necesaria productividad social institucional. el nuevo Proyecto de Educación Bolivariana (2007). el Ministerio de Educación y Deportes (2004). exige un docente caracterizado por su protagonismo frente a las realidades sociales que circundan los ambientes escolares. como el proceso de transformación que se construye desde adentro de los escenarios educativos de las instituciones educativas orientadas hacia el pensamiento robinsoniano se trata de formar un ser social. esta categorización enfocada hacia la productividad social de las instituciones educativas. es decir. mantengan competencia de acción social que coadyuven a mejorar los contextos inmediatos. desde la escuela como espacio de concreción de las acciones y como principal forma organizada del poder del Estado. integración y uso de los recursos en función del aprovechamiento óptimo de sus habilidades gerenciales para solucionar requerimientos de las comunidades. con la amplitud para dominar los haceres y saberes docentes en el marco de una convivencia socio-educativa. con una red de habilidades gerenciales para orientar los problemas sociales que afectan el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus estudiantes. programas y acciones que: La Educación Bolivariana en la nueva relación Estado-Sociedad. la corrección de los desequilibrios y la sustentabilidad ambiental para alcanzar una calidad de vida digna. En este sentido y correspondientemente con las políticas del sistema educativo.provecho de los recursos coherentes a la gestión.

en gran parte. planificación y ejecución concreten la calidad de los procesos educativos. desde una percepción que rescate esta práctica profesional como una actividad interactiva con los sujetos del entorno. disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional. afirman que el gerente educativo debe explorar sobre nuevas alternativas de gestión en lo académico y administrativo para que la búsqueda. académicas y administrativas. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa. Básicamente. Ello requiere motivar el sentido social y profesional del ejercicio docente. eficacia e intensidad con que se utilicen. presupuestario.proyecto de país. ambos autores definen Productividad Social como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. de su organización. siendo la educación la vía ideal de creación y acción para transformar realidades limitadas a un desarrollo humano de amplia utilidad individual y colectiva. en consecuencia estas autoras hacen mención a: La calidad educativa depende. Técnico: Resulta de los factores (medios y métodos) de la producción educativa. como escenario donde se plantean los procesos sociales. responsable. la productividad social se plantea como una postura epistemológica ante los elementos sociales que influyen en el desarrollo de un hombre integral. operando en la realidad social y en la complejidad de hechos. 2). Marcano y Pirela (2005). perfeccionamiento. lo cual implica un repensar crítico de las actuaciones y dinámicas del magisterio. Social: Significa la valoración de la institución o sistema educativo por el grado de utilidad o pertinencia que presenta en el medio que actúa. Tomando en cuenta la importancia de la productividad institucional y su relación con el área educativa presentada por Barraza y Martínez (2006) se describen tres aspectos fundamentales: Económico: Capacidad de la institución o del sistema educativo para hacer llegar los beneficios de la instrucción a las mayorías. .6) Y como resultado de la unificación de los tres aspectos señalados. entendida como un sistema abierto interactuante en su entorno. también tiene que ver con elevar la calidad educativa. así como. (p. crítico. solidario. tomar decisiones de índole administrativo. pedagógicas y trabajar con indicadores claves de eficacia y efectividad para monitorear toda la organización educativa. Finol. hacia la transformación del contexto. de la gestión de los gerentes educativos. ciertas competencias interactivas. (p. profesionales. lo que requiere de éstos. En esa misma dirección. factores y consecuencias que enfrentan los procesos institucionales. De modo que la productividad institucional.

y es a través de la capacitación como organización social productiva. sino que existe un tercer factor de producción que afecta directamente al crecimiento económico. cuál es la importancia relativa de la educación dentro del conjunto de otras variables que inciden y aceleran o retrasan el crecimiento y desarrollo de un país. se la estima como uno de los factores esenciales del mismo. Puede entonces decirse que sin educación no hay desarrollo económico. donde se destaquen las instituciones educativas como centros que asumen las transformaciones que demanda la sociedad actual. al momento de establecer acciones concretas es conveniente que los actores educativos apliquen las habilidades gerenciales frente a los diversos escenarios comunitarios. diseñar sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio.En resumen. Todo ello ha puesto de manifiesto que una parte sustancial del crecimiento económico no se produce directamente a través de los incrementos de mano de obra y de capital disponible. Exige líderes que exhiban por lo menos estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional. estos tres aspectos de la productividad social institucional contribuyen a identificar la institución educativa como una plataforma objetiva y concreta. desarrollar equipos. aprovechar la diversidad. Macha (2006) plantea por su parte que la capacidad organizacional se refiere a los procesos. prácticas y actividades que crean valor para la organización. y por otra. dentro del cual se supone que la educación tiene un peso significativo. Más adelante indica que esto ha originado que en los últimos años los economistas y los responsables de la política económica se ocupen con creciente interés del papel que juega la educación en el desarrollo económico y social y traten. que le permitirá acoplarse al proceso de cambio que se está dando en los actuales momentos. Por una parte se la considera como una meta del desarrollo. Los líderes tienen que ser capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas. De esta manera. y que sin éste no puede haber progreso educativo. los conceptos de "capital humano" e "inversión educativa" tienden a generalizarse. La capacidad representa la identidad de la empresa o institución educativa tal como la perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. . Capacidad En correspondencia a la clasificación anterior. En otras palabras. la visión en práctica y el propósito en proceso. en consecuencia. susceptible de ser organizada y sistematizada con el fin de que su interés se oriente a satisfacer necesidades complejas y crecientes de la sociedad. Aunado a ello. de precisar con todos los instrumentos de análisis que disponen. permitiendo que la educación y la capacitación se utilicen como medios para aumentar la capacidad productiva tanto del trabajo como del capital. Valle (2006) precisa en su artículo que en la teoría del Desarrollo Económico se ha establecido un consenso en cuanto al papel que le corresponde a la educación.

presupuesto de capital. eficiencia y eficacia. para valerse de la anterior conceptualización. Velásquez (2009) expresa que la pertinencia social consiste en la integración al trabajo de los vecinos y las organizaciones locales existentes. . opciones. la necesidad de valorar la institución debe servir como proceso que contribuye a mejorar la práctica educativa. es la satisfacción de esa necesidad. Y también que este tipo de actividades no se quedan solo dentro de los espacios físicos de las organizaciones de servicios como salud e higiene. Interpretar y valorar su pertinencia funcional y social. las instituciones tanto civiles como públicas que puedan contribuir con la programación diseñada en consenso con los voceros (as) comunitarias y los especialistas de las entidades públicas y privadas aliados en los planes de trabajo. la institución se transforma en un valioso apoyo para la construcción del conocimiento sobre la pertinencia como elemento que se fortalecerá dentro del marco del quehacer diario. El proceso de valoración es muy importante en muchas situaciones incluyendo análisis de inversión. funciones y organización. Igualmente comenta que es importante observar que la valoración es tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del profesional interviniente. vivienda y grupos vulnerables. No obstante. respuestas adecuadas a los entornos en que se desarrollan. fusiones y adquisiciones. empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de un pasivo (por ejemplo: títulos de deuda de una compañía). el producto que genera y la satisfacción del entorno. sus elementos constitutivos. la institución valora su propio desarrollo como fase fundamental para la determinación de sus planes de acción. fundamental. Pertinencia El proceso de transformación constante de las presentes sociedades exige a las organizaciones educativas y a los sistemas que las contienen. Por ello. son elementos fundamentales para medir su pertinencia. En este propósito. las familias. el mejoramiento constante y como mecanismo para orientar la toma de decisiones para el cambio organizacional. Al respecto.Valoración Es definida en Wikipedia (2009) como el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo: acciones. Hernández (2003) enfoca la valoración de toda institución educativa como una organización que satisface una necesidad social del entorno donde se desempeña. Solo considerando todos estos elementos se tomarán decisiones de forma cónsona y adecuada. y que su rol social. educación.

. Organización La organización de una institución es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones no solo de sus miembros. su conducta en el trabajo. creencias y opiniones que las personas se comunican en forma cotidiana. El Universal (2008) publica la Clausula 9 del Ministerio del Poder Popular para la Educación quien suscribe que conviene en asumir que la educación es un derecho y un deber social que debe estar reflejado en las relaciones de trabajo y ejercicio docente en el marco de la escuela y de todo el sistema educativo bolivariano. e incluso. la manera en que se tratan a sí mismas. para establecer una sociedad participativa y protagónica. Noguera (2006) señala que la cultura organizacional. compartir valores similares y. su desempeño laboral y la efectividad de la organización. La cultura organizacional puede conocerse examinando las actitudes. necesariamente.. lo que obviamente constituye una nueva visión del currículo. Para desarrollar una organización socialmente productiva.. sino también de las comunidades donde se encuentran. participando en gestiones institucionales que al mismo tiempo puedan crear estructuras de solidaridad. Por su parte. tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones. contribuir con una conducta coherente con tales valores para obtener como resultado un desempeño eficaz.sino que las mismas trascienden las relaciones hacia los colectivos vecinales y dentro del entorno social para que estos se involucren. se plantea cumplirlos y luego lleva a cabo las acciones que tal compromiso implica. La manera en que las personas se tratan entre sí. influye en los individuos. en consecuencia. Agrega además que el principio de desarrollo organizacional identificado con claridad. son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar. mantenimiento y contraloría social. Significa entonces que el impulsar el desarrollo productivo de los planes y proyectos institucionales en demanda de la participación de la comunidad se estará apoyando la pertinencia social reflejada por injerencia de los actores educativos. se debe tomar en cuenta tanto las habilidades gerenciales que han de aplicarse como los objetivos que han de lograrse. orientado a garantizar el equilibrio económico y social (. que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver problemas. fue que quienes se desempeñan en una actividad deben. incluye las tradiciones. optimizando la productividad social hacia un desarrollo y trabajo creador en los diversos ámbitos para obtener resultados pertinentes que sirvan al bienestar colectivo. Con ella se formulan planes. las prácticas y los precedentes establecidos durante largo tiempo. quienes orientan y estimulan la generación de cambios en la comunidad a través de la escuela. qué hacer y qué no hacer.) vinculando el sistema educativo bolivariano con el nuevo modelo económico con pertinencia social.

En términos cuantitativos orienta el crecimiento y el rendimiento institucional hacia la optimización de su productividad social en función de la sociedad. Además la organización escolar para poder enfrentar los desafíos que surgen día a día. Barreiro (2000) orienta su criterio hacia el perfeccionamiento empresarial como aquel proceso de transformaciones que se esta llevando a cabo en el sistema de dirección y gestión empresarial cubano que tiene como objetivo lograr la máxima eficacia y eficiencia en la gestión de la empresa estatal. reforzar normas y conducta ética En este ámbito de ideas. establecer un presupuesto que apoye a la estrategia e instalar un sistema administrativo interno. siendo estas conversaciones. Por consiguiente. la creatividad y la responsabilidad de jefes y trabajadores. bajo la suposición positiva de que cada una puede ser útil y productiva en algún lugar de algún modo. como punto crítico. en su mayoría.(p. es considerar a la organización como una unidad de cambio. para lo cual debe estimular el desarrollo de la iniciativa. diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia y ejercer el liderazgo estratégico: moldear valores. para comprender por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. se requiere saber combinar a diferentes personas para cada situación.2) En ese mismo sentido. es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito. espíritu innovador. constructoras y fomentadoras que logran una integración colectiva más allá de los contenidos programáticos dirigidos a los educandos. los cuales pueden dividirse en pequeños grupos llamados equipos y sus actividades pueden llamarse trabajo en equipo sólo porque conversan con regularidad. que incremente al máximo su competitividad. Por su parte. Se diría que es una de las herramientas con las cuales el ser humano se enfrenta a los problemas que plantea la naturaleza o el esfuerzo humano por vivir en sociedad. deberá funcionar sobre una base estructurada que permita a sus directivos y subalternos establecer un clima organizacional sano en que todos los integrantes tengan claro los fines y objetivos de la escuela.Asimismo el autor afirma que las estrategias para el cambio organizacional vienen dadas por los integrantes de una organización. La idea de desarrollo organizacional. puedan coordinarse en acciones conjuntas que contribuyan a un avance positivo de toda la organización. desarrollando las habilidades y capacidades necesarias al seleccionar a las personas para las posiciones clave. sobre actividades que no agregan valor al trabajo. para que la organización sea productiva. El objetivo es mejorar la eficacia humana en ambientes organizados. . se identifiquen con ellos y mediante las labores propias de cada uno. Perfeccionamiento Lo más importante en el contexto del perfeccionamiento docente gestionado por la escuela es que se refiere a los efectos que surten las relaciones sociales dentro de la organización. se consideran las escuelas como poderosas organizaciones.

profesional. toda institución organizada procura mantener en sus espacios al mejor personal que exista en el ámbito laboral. indica que los fenómenos educativos no sólo deben ser estudiados a través de un enfoque reduccionista sino que pueden ser vistos en su totalidad. las organizaciones educativas de la parroquia Tintorero. Los escenarios educativos que la escuela construye y/o acoge. Ahora bien. se destaca la visión holística del sistema educativo entendido como un condicionante que se asume como un todo que es superior o diferente a las partes. la palabra eficaz apunta hacia la productividad social determinada en la totalidad del contexto como una propiedad inherente del sistema educativo. estado Lara. deben facilitar. tanto formales como informales. debe verse desde una acción docente eficaz. Se infiere entonces que la institución enfoca su acción productiva en la formación permanente de su recurso humano con miras a responder a las necesidades de la comunidad donde esta contextualizada. además del aprendizaje individual. como institucional. que además implique el fenómeno de productividad social. son en su esencia organizaciones sociales puesto que trabajan y se mueven en forma . la escuela como empresa tiene la tarea de promover el perfeccionamiento y actualización de su personal para lograr los fines deseados tanto a nivel personal. el aprendizaje cooperativo. Sus diferentes partes están interrelacionadas de tal forma que un cambio en una de ellas provoca una modificación en todas las demás y en el sistema total. el cultivo de la autonomía. que sepan tomar decisiones. municipio Jiménez.En efecto. Eficacia Todo el complejo mundo de interrelaciones sociales detectado en los procesos educativos. Por ello. de los cuales el quehacer gerencial juega un rol importante. existen fenómenos socio educacionales que sólo pueden ser explicados tomando en cuenta el todo que los comprende y del que forman parte a través de su interacción. García y Medina (2006) exponen que la escuela debe ser capaz de formar personas que sepan desenvolverse y enfrentarse con éxito a la incertidumbre. pues favorece la satisfacción de las exigencias requeridas por su entorno según los procesos de cambios socioculturales. coherentes con una política educativa y con una preparación que responda a los requerimientos actuales y futuros de la sociedad. el ejercicio del diálogo y el esfuerzo personal como entrenamiento para superar las dificultades y como aprendizaje para aquellas que puedan presentarse a lo largo de toda la vida. Para ejemplificar tales consideraciones. En otras palabras. el cual se comporta como un todo inseparable y coherente de las condiciones sociales del medio externo institucional. Al respecto Domínguez (2006). políticos y educacionales entre otros. En tal caso. la interacción entre iguales. que desarrollen satisfactoriamente sus competencias básicas y afiancen su identidad en la pluralidad. En este orden de ideas.

Berger y Luckman. además evidencian un avance efectivo al organizarse de forma que las personas que la conforman. al igual que otros procesos sociales. dónde la productividad social de las instituciones educativas influye en la calidad educativa de sus estudiantes y por consiguiente en la calidad de vida del entorno. plantean que la eficacia es demostrada por las instituciones en la medida en que cumplen sus objetivos institucionales. que permita medir el logro de resultados. De acuerdo con ello. A diferencia del comportamiento cotidiano. las habilidades gerenciales del docente tiene que abarcar algo más que el desarrollo de procesos educativos limitados al ambiente institucional. asignaciones y funciones educativas que solamente se ejecutan en el interior de las instituciones educativas. enfocarse hacia la búsqueda de información del inventario de los campos sociales como base para la toma de decisiones . Teorías que Sustentan el Estudio Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu La discusión en torno a la cual. se desarrolla a través de una estructura jerárquica. En tal sentido. la eficacia se anuncia en términos del sentido de identidad que se establece con el movimiento social. según los parámetros previamente establecidos y acordados por todos sus miembros (p. utilizan con responsabilidad los recursos y tienen presente su misión y visión. desde el área educativa Alves citado por González (2007) manifiesta que la productividad viene dada por la evaluación de la gestión institucional. organizados y que mueven los recursos en función de tener la oportunidad de actuar y de expresarse. Todos creen en una causa común y en función de ello trabajan con un sentido solidario y una camaradería que los anima a consolidar la meta. se sientan integradas y partícipes de un proyecto común. la idea de la eficacia en este caso se refiere a la labor docente bajo funciones específicas en el plano social para qué se adquieran nuevos comportamientos colectivos con dinámicas adecuadas a los medios existentes en función de producir mejor calidad de vida de los sectores más desposeídos en el medio externo escolar. Como conclusión de todo lo descrito. Todos concuerdan en ciertas prácticas sociales y creencias establecidas unidas por intereses comunes. la cual debe constituirse en un proceso permanente.dinámica en la sociedad e intervienen en forma determinante en ella.6) se infiere entonces que la educación. tomar en cuenta la potencialidad del medio físico y humano del entorno para el avance y ampliación de nuevos esquemas y alternativas de orientación socio-pedagógica. gobernado por normas y roles. forman unidades dinámicas y cambiantes con hechos interactivos que influyen en el crecimiento y desarrollo social. aplican las políticas educativas. citados por Goitía y otros (2008).

Al respecto. . particularizadas en un espacio social con características y regulaciones propias. Truffer y Storani (2002). Bourdieu (1983). todavía se mantiene limitada en su propia reducción de los espacios de construcción social con detrimento al desarrollo de los nuevos procesos educativos interpretados dentro de los nuevos lineamientos del Sistema Educativo Bolivariano. el cultural. que deciden acciones en función de intereses específicos. afirman que al estar claros en la reinversión del capitales simbólicos. se asume una forma propia con reglas que son aprendidas desde la niñez. para ser agentes en un campo. a la vez que sistemas de relaciones entre esas posiciones. el capital simbólico resulta ser una especie de sobreagregado de prestigio. el social y el simbólico. y el de habitus como conjunto de relaciones históricas incorporadas a los agentes sociales. las formas disciplinarias y las instituciones. en la familia. Sin embargo. esta condicionalidad en la productividad social de la institución. los sujetos tienen que deferir el reconocimiento del capital e interés a otros campos sociales distintos del económico.estratégicas socio-educativas en la generación y acción sobre la realidad viva y necesitada de su intervención. Ahora bien. el tipo de capital que está en juego. Sus límites se definen y redefinen históricamente a partir del capital específico que está allí en disputa y de los intereses generados respecto a la posesión de ese capital. En términos generales. dónde la capacidad de los individuos hace uso efectivo de los recursos con los que cuentan en función de la adaptación en el sistema subjetivo de expectativas y predisposiciones a través de las experiencias previas del sujeto. el arte. Señala la teoría que. a otros capitales. y considera a los dos primeros como los básicos en la estructuración de un espacio social. demanda la comprensión de una nueva escuela constituida como producto de relaciones sociales entre distintos tipos de agentes. legitimidad o autoridad. la educación. políticos y simbólicos que se organizan alrededor de determinados intereses: la salud. justamente. En efecto. distingue como principales especies de capitales al económico. Los campos son microcosmos que constituyen espacios estructurados de posiciones ocupadas por distintos agentes. y es un concepto fundamental para el análisis de algunos campos como el científico y el académico. este accionar sobre lo social inmediato a los contextos institucionales. De esta manera. En esta perspectiva. procura dilucidar el mundo de las interacciones y las representaciones que los agentes sociales tienen en sus posiciones y prácticas. reconocimiento. De modo que. en la Teoría de los Campos Sociales. el campo es definido sintéticamente como lo social hecho cosas. donde se persigue alguna forma de poder simbólico. el principio diferenciador de los distintos campos sociales es. De allí se derivan dos conceptos fundamentales: el de campo como ámbito de socialización y sociabilidad en los cuales se articulan contradictoriamente los agentes que voluntaria o involuntariamente participan de los juegos económicos. en tanto que el habitus es lo social hecho carne. tanto personas como instituciones.

en la escuela. de las instituciones de educación. sin ser nunca explicitadas. por el contrario. En suma el autor menciona que esta estructura no es inmutable. esta Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu. Bajo este contexto Bourdieu (1997). del espacio social (p. políticas y culturales en función de las construcciones espaciotemporales de un nuevo modelo de accionamiento socio-educacional histórico. comprendido como la mancomunidad de fuerzas interinstitucionales. económicas. 48). exige en el ámbito de la gerencia estratégica del nuevo docente. cuando esto ocurre se pierde la implicación relacional de estas esferas de creación. incorporadas como habitus y socialmente instituidas. Así mismo. Añade además que. contribuyendo de este modo a conservar o a transformar su estructura. En razón de lo anteriormente expresado. . y la topología que describe un estado de las posiciones sociales que permite fundamentar un análisis dinámico de la conservación y de la transformación de la estructura de distribución de las propiedades actuantes y. donde existen fuerzas. el trascendente papel que se le asigna para auto-observarse y manejar nuevas situaciones de aprendizaje social articuladas a mayor competitividad. es decir estructuras diferenciadas que sólo cabe comprender si se elabora el principio generador que las fundamenta en la objetividad. De modo que reconoce a los actores sociales como protagonistas de la acción social y de la historia. el principio no es más que la estructura de la distribución de las formas de poder o de las especies de capital eficientes en el universo social que varían según los lugares y los momentos. necesidades y voluntades de todos los actores que se han adentrado en esta circunscripción escénica como fundamentos de luchas diferenciados según su posición en la estructura del espacio social y campo de poder. una mayor prospectiva de actuación como factor clave de éxito en el mejoramiento de la calidad de vida de los conglomerados sociales del entorno institucional. requiere comprender y acompañar desde la gerencia institucional educativa. la Teoría de los campos expresa que es necesario el abordaje de las estructuras objetivas de lo social como un espacio dinámico de juegos y luchas constantes. Teoría de la Gerencia Estratégica de Sallenave En la búsqueda de la formación integral. por lo cual su acción social. encaja en las ideas de la productividad social. con ello. destaca que todas las sociedades se presentan como espacios sociales. Al interpretar este referente tiene un sentido atribuido al espacio social global como un campo. Éstos no son meramente individuos sino sujetos activos capaces de transformar realidades susceptibles.

En plena correspondencia con las ideas que anteceden se interpreta que. los lineamientos de la gerencia estratégica contemplan la asociación de actividades proyectivas de transformación social. dentro y fuera de la institución educativa para lograr la confluencia de voluntades en términos de responsabilidad socio-educativa. y tal como lo anuncian Siliceo. la excelencia el desarrollo individual grupal y la mejora continua. en la educación y en las . con niveles de compromiso. Dentro de estos lineamientos. el desarrollo de estrategias alternativas. lo cual incluye la identificación de debilidades y fortalezas internas de una organización. la paz. y la lucha por los sectores más vulnerables socialmente. para ejecutar metas. con visión política de servicio educativo institucional. debe sujetarse a la esencia de un credo. representan los señalamientos y fuentes de inspiración para la tarea de los líderes. en la concreción de las políticas de desarrollo formativo en cuanto a profundizar el ejercicio de la ciudadanía. En el ámbito político y social. el establecimiento de misiones. es también la llave para la concordia. la detección de amenazas y oportunidades externas. se hace comprensible que el gerente educativo. se visualiza que a partir de la formación de competencias en el ámbito más estrictamente didáctico. actitudes. se asumen los nuevos comportamientos que refiere David (1994). la distribución equitativa de las riquezas y el progreso sustentable. fomentar los valores de solidaridad. el análisis de dichas alternativas y la decisión de un grupo de accionamiento para escoger. cooperación y responsabilidad social.En este sentido. deberá tener una amplia gama de competencias que sujetan como gerente social a la búsqueda de la transformación de los contextos inmediatos a su entorno escolar. A tal efecto. la fijación de objetivo. requisitos para la productividad. para reunir confluencias en torno a la activación de sus habilidades. la gerencia estratégica también es integral y política. además de ser un experto en la disciplina académica correspondiente. para la gerencia estratégica. en el proceso de toma de decisiones. el profesional de la docencia. De esta forma. debe atender además. que el servicio es la principal fuente de crecimiento personal y profesional. Afirman también los mencionados autores. diseñar políticas. Angulo y Siliceo (2001). El servicio parte hacia todos los campos de acción del ser humano pero sobre todo en la familia. y fundamentalmente involucran los valores expresados en el servicio que debe conformar su característica fundamental. medios para el enriquecimiento de toda cultura organizacional. (p. valores y conductas. la calidad. 20). manejo de herramientas efectivas para cumplir los propósitos educativos y articular la complejidad humana de talentos. inspiración para el logro de objetivos de servicio. sentimientos. caminos de responsabilidad hacia el contexto social donde se orienta el comportamiento para la acción constructiva. claridad y dirección para la visión y la misión personales y del grupo. con el ejercicio de participación y protagonismo en función de reorientar los comportamientos de los actores socioeducativos. del sentido atribuido a las necesidades de formación como factor de competencias y ascenso hacia la productividad social de la institución. motivar a los trabajadores y asignar recursos de tal manera que las actividades planificadas puedan ser llevadas a cabo exitosamente. una serie de conocimientos y experiencias para garantizar la coordinación del talento humano y material.

empresas; lo cual significa que la productividad social institucional se vinculará a razonamientos gerenciales que anticipen los cambios y acepten de forma positiva lo que vendrá y de esta manera, visualizar las oportunidades. Bajo este aspecto, el recurso humano puesto que en cada uno, esta el ingrediente expedito para justificar responsablemente el papel que le corresponde en el compromiso social. Desde otra línea de argumentación, la gestión estratégica docente debe identificarse con el servicio, interpretado como la dimensión trascendental que implica el abandono del egoísmo por el bien de otros, que ha resultado benéfico para todos los actores, tanto en el que paga los tributos como en aquellos a quienes van dirigidas las acciones sociales, lo que significa según García (2005): Pensar en el futuro es una amenaza que nos lleva necesariamente a revisar el modelo de organización de hoy y a definir sí está en capacidad de enrutarse hacia ese futuro probable. (p. 3). De este modo acierta Sallenave (2004), en decir que: La perspectiva tradicional de la enseñanza y de la práctica de la administración es funcional. Ella permite aprender el lenguaje de la empresa (p. 18). En efecto, el conocimiento de sus rodajes y de ciertos engranajes que los ligan, permitirán visionar globalmente para integrar conceptos. En definitiva, como aspecto referencial el soporte teórico de la gerencia estratégica se asume en esta investigación en la idea de la toma de decisiones y acciones que atañen al gerente educativo de cambio para llevar a cabo y crear un cúmulo de actividades planificadas en conjunto con los actores sociales hacia la búsqueda de la práctica social. Por supuesto, la clave del éxito en esta tarea incluye la definición de grupos de interés social en la simbiosis de esfuerzos concordantes donde unos dependen de otros para su bienestar, y la responsabilidad social cobra fuerza con la dirección estratégica del plan de acción como curso dinámico conscientemente predeterminado en la praxis docente, donde la gerencia educativa tiene un carácter integrador. Es importante construir un modelo de desarrollo socio educativo en el cual el sistema en su conjunto se constituya en una esfera vital y un elemento articulador de la nueva matriz política, social y cultural que en el país se está generando.

Teoría Sociocultural de Vigotsky

Para Vigotsky, según Parras (2009) el ser humano se caracteriza por la sociabilidad primaria (p.1). Este postulado es clave para comprender el andamiaje teórico del autor, en tanto que tal sociabilidad es el punto de partida de las interacciones sociales que el niño entabla con el medio que lo rodea. Particularmente, las interacciones asimétricas con los adultos quienes son los portadores de la cultura. En estas interacciones los sistemas semióticos juegan un papel central. Primero, en su función comunicativa; luego, como instrumento de organización y control del comportamiento individual. La novedad del pensamiento vigotskyano reside en el hecho de que

las funciones mentales superiores desde la atención hasta el pensamiento conceptual- se construyen sobre la base de las interacciones sociales. Esta teoría advierte al conocimiento como construcción por parte del sujeto que aprende. Además que el desarrollo cognoscitivo es complejo porque no solamente incluye adquisición de respuestas sino que involucra la interacción de los estudiantes con su entorno en actividades donde se adquiere y refina destrezas y conocimientos. Para este autor, la acción humana utiliza instrumentos mediadores tales como estrategias, herramientas y el lenguaje para comunicarse desde el ámbito de sus acciones, de manera que éstos moldean la acción en su forma esencial. A tal efecto las estructuras cognoscitivas se modifican no por la actividad en sí misma sino por la forma en la cual se utilizan las estrategias y los signos donde se disponen tales actividades. Desde los señalamientos de Vigotsky citados en Sang (1999), se enfatiza sobre la influencia de los contextos sociales y culturales en el conocimiento con apoyo de un modelo de descubrimiento del aprendizaje. De allí el énfasis en el rol activo del docente para desarrollar naturalmente las habilidades mentales de sus estudiantes a través de varias rutas de descubrimientos. Señala Sang (op.cit) que los principales supuestos de la Teoría del Constructivismo se argumentan bajo la consideración de los siguientes factores: (a) la comunidad tiene un rol central, (b) el pueblo alrededor del estudiante afecta grandemente la forma como él o ella ve el mundo. (c) el tipo y calidad de los instrumentos para el desarrollo cognoscitivo determinan el patrón y la tasa de desarrollo. (d) los instrumentos deben incluir: Adultos importantes para el estudiante, la cultura y el lenguaje y (c) la zona de desarrollo próximo representa las capacidades de solución del problema. Al asumir en la presente investigación los principios vygotskianos enfocados en la construcción, se infiere que el sujeto humano actúa sobre la realidad para adaptarse a ella transformándola y transformándose a sí mismo a través de unos instrumentos psicológicos, indicando que la interacción que lleva al aprendizaje necesariamente incluye una intención por parte de un mediador, y para efecto de esta investigación se identifica al docente como el vínculo motivador que ineludiblemente ofrece estrategias para consolidar el aprendizaje desde un conjunto de acciones determinadas y contextualizadas que lleva a cabo en cooperación con otros.

Bases Legales

Al analizar las vertientes educativas y filosóficas contempladas en el Proyecto Educativo Bolivariano, se accede a la visión del nuevo dominio de la gerencia educativa; sustentada en el apoyo para el cambio que se desea implantar, y al mismo tiempo se comprende que las

habilidades gerenciales del docente deben corresponder con la optimización de la productividad social de la institución Desde este núcleo de accionamiento, el estudio se fundamenta primeramente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 102 que establece: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento de conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad... (p.15).

Lo cual significa que como servicio público, la educación representa el ejercicio democrático formador para la vida participativa y solidaria de los individuos frente a los procesos de transformación social consustanciados con los valores de compromiso, responsabilidad, solidaridad, ciudadanía correspondientemente con la promoción instrumentos científicohumanísticos que atiendan al servicio social. De la misma manera, el artículo 104 del mismo texto constitucional, menciona la condicionalidad del desempeño docente interpretado en cuanto a que la educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada (p. 15). Lo anterior, pudiera comprenderse como aquella idoneidad de capacitación docente para desarrollar escenarios de productividad social en la búsqueda de mejorar la situación de desfase actual entre la práctica pedagógica y su pertinencia social, ya que no se muestran acciones concretas desde el horizonte de gerencia social, para mejorar los escenarios de aprendizaje, tanto institucional como extra-institucionalmente, Esto porque todavía se observan barreras sociales que impiden el pleno desarrollo de las habilidades y actitudes del ciudadano que debe formar las instituciones educativas. Igualmente, se retoma el sustento legal que describe el artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación (2009), cuando expresa que:

La presente ley establece como principio de la educación la democracia participativa y protagónica, la igualdad entre todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole; la formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y defensa de la soberanía; la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la inclusión; la sustentabilidad y el desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integridad latinoamericana y caribeña (p. 1)

Por cuanto, las características del individuo social, crítico y apto para la vida en comunidad, sólo puede interpretarse en la principal función de la educación como sustento del proceso de transformación y resguardo de la familia, para la convivencia favorecida en el respeto mutuo, la solidaridad y el trabajo compartido para el bien colectivo. Lo antes mencionado, se adopta para incorporarlo como visión del docente ante los cambios que demandan de su actuación como gerente social de comunidades vulnerables, en las cuales, los factores y condiciones para el pleno desarrollo de la personalidad de los niños (as) y adolescentes, transcurre en espacios adversos de justicia social. Bajo este mismo entorno de ideas, se tiene el sustento filosófico contemplado en el artículo 55 y 81 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (2007). El primero de ellos hace referencia al derecho a participar:

Todos los niños, niñas y adolescentes tienen el derecho a ser informados e informadas y a participar activamente en su proceso educativo. El mismo derecho tienen el padre, la madre, representantes o responsables en relación al proceso educativo de los niños, niñas y adolescentes que se encuentren bajo su patria potestad, representación o responsabilidad. (p. 14).

De modo que, el Estado debe promover el ejercicio de este derecho, brindando información y formación apropiada sobre la materia a los niños, niñas y adolescentes, así como a su padre, madre, representante o responsable y una de estas maneras, pudiera interpretarse a raíz de un acción que optimice la productividad social a nivel de instituciones educativas. Para el segundo de los artículos nombrados, se consolida el derecho a participar, en cuanto declara: Todos los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a participar libre, activa y plenamente en la vida familiar, comunitaria, social, escolar, científica, cultural, deportiva y recreativa, así como a la incorporación progresiva a la ciudadanía activa. (p. 21). Finalmente, se visualiza la necesidad de actividades socio-comunitarias de carácter estratégico social donde la habilidad gerencial de los docentes en este ámbito, es interpretada en el Proyecto Educativo Integral (PEI, 2004), y Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC), propuesto por el Ministerio de Educación y Deportes (1998), dado que éstos simbolizan la expresión de la política educativa, para que la institución escolar sea pública o privada, active sus acciones compartidas con principios socio-pedagógicos como metodología didáctica y de investigación social que fecunde la organización sistemática de actividades técnico-administrativas y docente-directivas en el marco de escenarios socio-productivos en la construcción de aprendizajes. En este aspecto se hace mención al artículo 3 que anuncia:

para que los docentes de sus instituciones. a través de la Zona Educativa del Estado Lara. 2005). 16). en virtud de reorientar el control. Por lo cual. que permitan construir una comunidad. Es por ello que la verdadera razón de ser de la escuela está en la coordinación de la Acción Pedagógica desde un enfoque social. maestros y de todo los miembros de la institución y la comunidad (p. ser. donde se creen las condiciones y situaciones que van a permitir el desarrollo integral. supervisión clínica y seguimiento de la planificación y ejecución del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC. El mismo Plan anuncia que: El cambio debe estar orientado a poner de relieve los elementos en común. este estudio concreta las habilidades gerenciales del docente como vínculo asociado con las comunidades para su interacción constante con la institución educativa en procura de mejor calidad de vida asociada a la formación permanente. activen mecanismos consensuados de participación socio-educativa. de los estudiantes. CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación . hacer y convivir. concretar la obligatoriedad de promover estrategias de desempeño social productivo. no individuos aislados y egoístas atentos a imponer sus intereses a la comunidad (p. 5) Este razonamiento cobra importancia. Desde este fin. en la medida en la cual se considere a todos los actores sociales para conformar equipos multidisciplinarios de transformación que orienten y ejecuten alternativas de intervención colectivas en la formación práctica y experiencial del docente que se exige en el Proyecto Educativo Bolivariano. procura el Ministerio del Poder Popular para la Educación.La escuela adquiere un papel protagónico al considerársele como un núcleo de organización social para dar respuestas desde sus fortalezas como agente fundamental de cambio en los procesos sociales. para cubrir las expectativas de formación integral en el aprender. adaptando este escenario a las necesidades y concepciones visualizadas por el Estado Social y los lineamientos estratégicos del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 20072013. cualidad que le es inherente por esencia en el movimiento progresivo del desarrollo social.

señala que la investigación de campo comprende: El análisis sistemático de problemas en la realidad. el presente estudio se engloba en un diseño no experimental que según Hernández Sampieri y otros (2003). en cuanto se pretende analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas en el contexto de la parroquia Tintorero. 190). Por otro lado. refieren que es aquel que se interesa por descubrir. Ary (2001) define la investigación descriptiva como lo qué comprende. Al respecto Chiavenato (2004) la define como un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización . Además se orienta en una investigación de campo. en un tiempo y espacio único con el propósito de describir las variables y analizar su incidencia" (p. el diseño no experimental es del tipo transeccional.El presente estudio se ubica en el paradigma positivista con enfoque cuantitativo. en este sentido. En el mismo orden de ideas. interpretarlos. estado Lara. el mismo autor lo define como "aquel en donde se recolectan datos en un solo momento. descripción. registro. el cual según Hernández y otros (2002). observación e interpretación de la realidad objeto de estudio (p. entender su naturaleza y factores constituyentes.267). Al respecto. que según el Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL. 2006). En este sentido esta investigación. explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia. haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigma o enfoques de investigación conocidos en desarrollo (p. además tendrá un carácter descriptivo. análisis. en efecto "se observa el fenómeno tal y como se da en el contexto natural para después analizarlo" (p. 14). Variables del Estudio Habilidades Gerenciales Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable independiente ya que ella puede ejercer influencia sobre la Productividad Social de las instituciones educativas.12). verificar relaciones causales y se muestra más a la comprensión . con el propósito bien sea de describirlos.

Productividad Social Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable dependiente. Es definida por Barraza y Martínez (2006) como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. Cuadro 1 . Operacionalización de las Variables Variable Dimensiones Indicadores Ítems Habilidades Gerenciales Técnicas Conocimiento 1-2 Experticia 3-4 Herramientas 5-6 Humanas Interacción 9-10 11-12 7-8 Cooperación Trabajo en equipo Conceptuales Ideas 13-14 Relaciones abstractas 15-16 Resolución de problemas Creatividad Productividad Social Institucional Económico Capacidad 23-24 25-26 27-28 21-22 19-20 17-18 Social Valoración Pertinencia Técnico Organización . como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa.

veinticinco (25) docentes de los Subsistema de Educación Inicial y Primaria. Estructuración de los Sujetos de Estudio Institución Sujetos Subsistemas 09 docentes U. de la parroquia Tintorero.Perfeccionamiento Eficacia 31-32 Fuente: Tovar (2010) Sujetos de Estudio 29-30 Desde el punto de vista estadístico y de acuerdo con Balestrini (2004) la población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus características o una de ellas. del Estado Lara. municipio Jiménez. y para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación. Cuadro 2. los sujetos de este estudio están representados por el total de la población. Colegio Laura Vicuña Educ. Inicial María Celestina García 08 docentes . la población objeto de estudio esta conformada por veinticinco (25) sujetos conformados por el mismo número de docentes que laboran en las instituciones educativas seleccionadas.E. Por consiguiente. es decir. Basándose en ello. En cuanto a la muestra. en esta investigación se tomarán los sujetos de estudio estructurados en el siguiente cuadro. De esta forma. Inicial y Primaria Escuela Bolivariana Cerro del Medio y Primaria Escuela Bolivariana 08 docentes Educ. el mismo autor señala que cuando la población de los sujetos es finita se puede considerar toda la configuración de sus elementos para realizar la toma de los datos.

por ello se presentarán cinco (05) alternativas de selección: S (siempre). la encuesta como técnica es definida por Thompson (2009) como uno de los métodos más utilizados en la investigación porque permite obtener amplia información de fuentes primarias (p. Para poder formular las preguntas cerradas es necesario anticipar las posibles alternativas de respuestas según escala de Likert. para desarrollar con éxito la investigación. AV (a veces).cit). Validez de los Instrumentos La validación del instrumento se realizó a través de la técnica de juicio de expertos. Inicial y Primaria Total 25 docentes Fuente: Tovar (2009) Técnicas e instrumento de Recolección de Datos Las técnicas e instrumentos de recolección de datos.1) Seguidamente se diseñó un cuestionario como instrumento. RV (rara vez). Se trata de un instrumento fundamental para la obtención de datos. guardando una relación estrecha tanto con las teorías expuestas como con los objetivos propuestos. Al respecto. con el fin de que revisen y aprueben el nivel de comprensión. que los expertos aplicaron una validez de contenido al instrumento. . se disponen las instrucciones para este caso. Ruiz Bolívar (2002) define el cuestionario como reactivo o pregunta que consta de un número fijo de escogencias o alternativas de respuestas . CS (casi siempre).Educ. Al respecto. con el propósito de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social. redacción y adecuación de los ítems con los objetivos de la investigación. tal como lo expresa Ary (ob. para tal fin se seleccionaron tres (03) profesionales en el área gerencial. N (nunca). pueden ser considerados como el conjunto de herramientas necesarias para la búsqueda de las características y la información requerida. esta consiste en verificar que cada ítems del instrumento mida realmente lo que se desea medir. Es importante destacar. Al mismo tiempo.

según el valor obtenido. así como también la pertinencia. (1999) éste puede ser aplicado a los instrumentos cuando estos contienen escala de alternativa. es decir.5: = coeficiente de confiabilidad St2 = Variancia total del instrumento Si2 = sumatoria de la varianza individual de los ítems n = número de ítems del instrumento Si = desviación típica individual Si2 = varianza individual.420) Sobre este aspecto. los expertos expresaron la validez de contenido. congruencia. De las observaciones realizadas se efectuaron las correcciones para su oportuna aplicación Confiabilidad Seguidamente a la validación de los instrumentos por los expertos se procedió a calcular la confiabilidad de los datos. el coeficiente de confiabilidad de los datos obtenidos en los cuestionarios aplicados a veinticinco (25) docentes de las instituciones seleccionadas. resultó .Por su parte. y de una respuesta a una propuesta que se le realiza según su opinión. En conclusión. que según Ruiz Bolívar. 7. expone que la confiabilidad demuestra la consistencia de los datos de un instrumento lo cual indica que éste puede ser aplicado en distintas oportunidades a un mismo grupo y obtener resultados similares aunque sean otros los investigadores. claridad y coherencia de los ítems. que según Hurtado (2004). dando por hecho que el evento medido no ha cambiado (p. en idénticas condiciones produce iguales resultados. con la finalidad de obtener información sobre las Habilidades Gerenciales que utilizan los Docentes para optimizar la Productividad Social de las Instituciones Educativas de la parroquia Tintorero. Además para este procedimiento se utilizó el coeficiente del Alpha de Cronbach. donde el sujeto marca el valor dentro de una escala de alternativas que se presenta. Court (1998). Para ello se utilizó la siguiente fórmula del paquete estadístico V. como el más recomendable para cuando el investigador usa constructos a través de escalas. se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades del estudio.

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III. Entrevista sobre avance de trabajo. 3. 1. Enseñanza de un nuevo puesto. 4. Los recursos humanos como una función gerencial. V. 2. Procedimiento general de nómina.[pic] [pic] MANUAL DE HABILIDADES GERENCIALES. Como mejorar el desempeño de los trabajadores. Pasos posteriores a la selección de personal. I. Objetivos y funciones del área de Recursos Humanos. CONTENIDO. Reclutamiento. . Técnicas de supervisión de personal. II. Entrevista de selección. Perfil deseado de candidatos. IV. 5. selección y contratación de personal. VII. VI. Establecimiento de los estándares del puesto.

IX. Ayuda sobre problemas personales. Economía de movimientos. 16. 6. 5. 14. 3. . Temas selectos de relaciones laborales. Mejoramiento de los métodos de trabajo. 9. 12. El desglose de tareas. En donde se encuentran las oportunidades de mejoramiento.. 7. Terminación del contrato de trabajo. Superación de la resistencia al cambio.. Reconocimiento. 18. Corrección del comportamiento problema. Manejo de quejas de los trabajadores. como darlo. Fuente de mejoramiento de métodos. 4. VIII. Gráficas de flujo de trabajo. Comunicación con seguridad. 17. Acciones disciplinarias. Solución de conflictos laborales.6.Higiene del trabajo y seguridad industrial. 8. Seguimiento al desempeño de los trabajadores. 10. 7. Cómo se hace una gráfica de flujo de trabajo. 2. Preguntas pertinentes para descubrir nuevos métodos. 13. Escuchar con comprensión. 11. Entrevista de evaluación de desempeño. 1. 15.

C. El concepto de garantía de control de calidad . Resumen de la norma oficial NOM 004-STPS-1999 relativa a sistemas de protección en maquinaria y equipo. reconocimiento. 3. Acciones de anticipación.. 2. B. X. protección y combate de incendios. ANEXOS A. prevención.Como obtener una mejor calidad. Como incrementar el interés de los trabajadores por la calidad.1. . Por qué cometen errores los trabajadores? 4. Buenas prácticas de manufactura relativas al personal. Definición. evaluación y control. Normas de Higiene y Seguridad Industrial. NOM002-STPS-2000 relativa a condiciones de seguridad. 3. Cómo adiestrar a los trabajadores para mejorar la calidad. 2. 1. exigidas por la Secretaria de Salud .

Supervisar a otros suele ser una experiencia nueva para la mayoría de la gente. Hay otros. el papeleo administrativo. Sin embargo. su puesto. existen notables diferencias entre corregir un problema temporalmente y el resolverlo a largo plazo. en forma óptima. aún cuando posean suficientes habilidades técnicas. que actúan con mucha insensatez y aún así obtienen resultados. y la necesidad continua de comunicarse con eficiencia. los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar bien los aspectos técnicos de su trabajo. E. el deseo y la capacidad para llenar el puesto. Por lo general un Supervisor alcanza. Reglamento interior de trabajo. la inteligencia.D. gracias a la experiencia. Muchos supervisores. ya sea por ser demasiado autoritarios o demasiado permisivos. la ley federal del trabajo. Son las áreas de comunicación e interacción con otras personas las más críticas. relativa a equipo de protección personal. demuestran un desempeño inferior por faltarles el conocimiento y las habilidades necesarias para supervisar trabajadores. pronto descubre que sus nuevas responsabilidades exigen tareas y habilidades muy diferentes a las que se piden cuando no tenía subordinados. incluso. Resumen de la norma oficial NOM-017-STPS-2001. Este puesto es difícil debido a la complejidad y exigencias de la organización misma. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. La persona que llega a un puesto de Supervisor. Es posible encontrar en cualquier organización supervisores con poca preparación para ejercer su función. los sindicatos. la que ponen a prueba la habilidad del Supervisor para manejar. .

aumentos de salarios o despidos. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. la manera más adecuada de mejorar el desempeño de los trabajadores. Planear y mantener los programas de tiempo y de trabajo. . el resultado de concentrarse en cambiar el comportamiento. V. En situaciones problema. Adiestrar a los nuevos empleados y dar instrucciones a los antiguos para que trabajen con seguridad y eficiencia. II. Iniciar o recomendar acciones del personal como ascensos. ha sido. Interpretar y aplicar las normas de la compañía. Lo anterior libera al supervisor de la ardua tarea. III. de corregir un problema una y otra vez. a largo plazo.La experiencia ha demostrado que las soluciones a largo plazo provienen de cambios positivos en el comportamiento de todos los integrantes de una empresa. Dar forma a las actitudes que impulsan a los empleados a tener un mejor desempeño en su trabajo. IV. transferencias. sin duda. I. Asesorar y disciplinar al personal a su cargo VI. que además roba mucho tiempo. las especificaciones y las órdenes de trabajo. VII. Establecer el clima de las relaciones humanas a nivel departamental . Además conduce a la creación de grupos de trabajo caracterizados por una moral elevada y por niveles superiores de desempeño.

me he informado que hiciste un trabajo estupendo en el Almacén.Mantener la auto-confianza y auto-estima del trabajador Enfoque incorrecto: Pepe. últimamente me has demostrado lo flojo que sueles ser .. mucha gente falla aquí. IX. hacer la estructura de un stand es un trabajo muy difícil. no en la persona. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN 1.VIII. Enfoque correcto: Juan. asunto o comportamiento. creo estar en lo correcto al pensar que no habrá dificultades para que tengas éxito aquí. X. Tomar las disposiciones necesarias para obtener una buena calidad en los productos o servicios que están bajo su responsabilidad. Coordinar las actividades de su departamento de modo que puedan satisfacer las metas de la rentabilidad esperada. me preocupan tus ausencias frecuentes. 3. vamos a ver si tú lo puedes hacer bien Enfoque correcto: Pepe.. 2. Enfoque incorrecto: Juan. Ajustar y mejorar los procedimientos de trabajo utilizando sus conocimientos acerca de las capacidades de las máquinas y equipos.Mantener relaciones constructivas entre el supervisor y el trabajador .Enfocarse en el problema. Necesitamos encontrar una solución. Crean muchos problemas a nuestro departamento.

¿Qué requisitos específicos necesitaría reunir una persona para alcanzar cada uno de los resultados de la lista que elaboraste? 3. tu eres el responsable del departamento B ¿por qué permites tanto desperdicio de material? Enfoque correcto: Pedro. existen varias acciones clave. necesitamos reunirnos la semana entrante para ver como podemos reducir el desperdicio de material en el departamento B. ¿Qué compromisos puede hacer contigo?.Enfoque incorrecto: Pedro. Recuerda que en la mayoría de los casos el solicitante ya fue entrevistado y evaluado por el departamento de recursos humanos.¿Por qué buscaba empleo?. Revisa el Currículum y la solicitud de acuerdo con los requisitos necesarios para llenar el puesto. Genera una atmósfera amistosa. que son el resultado de métodos probados de supervisión en muchas empresas. en donde la confianza. así es que realiza una entrevista orientada a conocer mejor al nuevo colaborador. . Haz una lista de los resultados se esperan para que el puesto sea productivo. el respeto y el trato justo se fincan como sólidos cimientos para construir una cultura de productividad y excelencia en el trabajo. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL. ¿Por qué no piensas en este problema y me das tus ideas al respecto el próximo lunes? Sobre la estructura básica se construyen las acciones clave que se deben tomar en el ejercicio la supervisión. 1. ¿En qué áreas parece estar más capacitado? ¿En qué áreas parece no estarlo? ¿Cuáles han sido sus logros?. Para cada área donde suele actuar el supervisor. Seguir estas acciones clave garantiza la buena comunicación con los subordinados y promueve la implantación de un clima laboral. 1. Define los requisitos necesarios para llenar el puesto. 2.

así es que para el viernes te comunicaremos nuestra decisión . Ejemplo: Bien. El supervisor. Ahora déjame hablarte sobre el puesto. Esta motivación solo es posible cuando se han fijado estándares claros para los trabajadores. quede asegurado el éxito del grupo. . déjame hablarte también de nuestra Compañía. ESTABLECIMIENTO DE LOS ESTÁNDARES DEL PUESTO. De sus cosas buenas y de sus inconvenientes. Formula preguntas abiertas profundizando un poco más cuando necesites información adicional. 4)Termina con una nota positiva y una acción específica de seguimiento. Ejemplo: Te agradezco los datos que me has dado. cuando el supervisor fija prioridades y cuando controla el desempeño de los trabajadores con base en estos estándares. Toma asiento por favor. Habla de la Compañía y del puesto cuando pienses que el solicitante es el adecuado. al igual que un entrenador deportivo tiene que motivar a su gente para que al cumplir las metas de su desempeño individual. es un placer tenerte aquí. Tienes buenos antecedentes para este puesto. ¿Tuviste alguna dificultad para dar con nosotros? 2.Ejemplo: Mario. Ejemplo Háblame un poco más de tu último puesto ¿Qué fue lo que más te agradaba y lo que menos? ¿Por qué? ¿Cuáles son los principales problemas a los que te enfrentaste? ¿Cómo los resolviste? ¿Qué clase de supervisor tuviste? ¿Con qué tipo de supervisor trabajas mejor?¿Cuáles consideras que son tus mejores cualidades como trabajador? 3. Mario creo que has sido muy franco y creo entender tus habilidades. Tengo que entrevistar a otras dos personas mañana.

Ejemplo: Juan tu principal tarea es asegurar que cada canasto de piezas contenga 5 engranes y un tablero de montaje antes de colocarlo en la banda transportadora que va a Ensamblado. Primero.30. Colócalos junto a la banda transportadora. Luego checa que tus primeros 50 canastos estén limpios. Después vuelve a revisar cada caja de engranes Tu prioridad No 2 es informarme si más de dos canastos de refacciones están sucios. Vendré el jueves a las 16. Juan.. Establece los estándares del puesto. acomódalos por tamaño dejando el más grande en el fondo. Finalmente. Si encuentras más de tres engranes defectuosos en cualquiera de las 5 cajas. verifica que ninguno de los engranes de la caja tenga dientes rotos o faltantes. Luego coloca el canasto sobre la banda transportadora Mediré tu desempeño revisando las hojas de especificación que los ensambladores me entregan al final del turnoEspero que en tu primer mes en el puesto no tengas más de 8 hojas de verificación críticas por semana . Juan. Fija las prioridades del puesto. Nos veremos para revisar tu desempeño en una semana. . veamos los pasos específicos incluidos en tu puesto. tu primera prioridad es informar a Manufactura. Si a un ensamblador le hace falta una parte tendrá que regresarse hasta el inicio de la líneas donde tu estás. pon los engranes en el canasto. Luego infórmame a mí personalmente. antes de comenzar ve a Manufactura y consigue engranes para sustituir los que salieron defectuosos. previa a la formal. 3.Estas son las acciones clave para el establecimiento de los estándares del puesto: 1. Explica las tareas de cada puesto y cómo se relacionan con el desempeño del grupo como un todo. 4) Fija una fecha para una revisión del avance. Ejemplo: Fijemos algunas prioridades. Ejemplo: Bien. Por esto tu puesto es importante para el éxito de nuestro grupo 2. Ejemplo: La semana que entra me reuniré contigo para revisar tus prioridades y estándares para asegurarnos de que no estás teniendo dificultades en el proceso y que no estés muy alejado de los estándares.

: 1..ENSEÑANZA DE UN NUEVO PUESTO. voy a describir cada uno de los pasos que necesita seguir una operadora de terminal de datos para cumplir con tu puesto satisfactoriamente. el primer paso es enlazar la terminal con el sistema. 2) Comprende que es normal que el trabajador esté ansioso por demostrar su habilidad para desempeñar el puesto 3) Dile al trabajador en cuáles áreas del puesto requiere usar el criterio propio y cuáles requieren ser realizadas al pie de la letra. . 1) Comprueba que el trabajador tiene el conocimiento de los pasos necesarios para cumplir con el puesto.Describe paso a paso como realizar el trabajo. (Se ejecuta el paso).Pide al trabajador que demuestre la secuencia y que la explique. para introducir un reporte de servicio en la computadora. 4) Asegúrate de que el trabajador ha comprendido tus instrucciones. 5) Trata de prever los problemas potenciales y advierte al trabajador acerca de aquellos que pueden surgir. Ejemplo: Leticia.Demuestra el trabajo en pasos concretos. (Se realiza el paso). 3. El segundo paso es alimentar los datos. Los voy a describir en orden y te voy a sugerir la mejor forma de manejar cada paso 2.. El paso final es desenlazar la máquina (Se ejecuta el paso). Ejemplo: Bien..

No hay nada de que preocuparse. ahora quiero que tú ejecutes cada uno de los pasos. excepto que marcaste una G en lugar de una S. Bien ¿ves lo fácil que es corregir un error? 5.. mostrando paciencia y elogiando al trabajador. Ahora te voy a dejar programar estas formas sola.Establece un tiempo para revisión. Necesito tu evaluación sobre tu avance del trabajo. y saber si tienes alguna inquietud con respecto al mismo.Fija una hora de la junta por adelantado y explica su propósito. Primero enlaza la maquina en la forma que yo lo acabo de hacer pero usando tu propia identificación y veme diciendo en voz alta lo que estás haciendo como si me lo estuvieras enseñando 4. Si tienes preguntas estaré en mi oficina. Lo anterior permite al Supervisor darse cuenta como se manejan las responsabilidades en las áreas clave que debe cumplir el trabajador 1. Regreso en una hora para ver como vas ENTREVISTA SOBRE AVANCE DEL TRABAJO Es necesario verificar el avance de los trabajadores hacia la consecución de los objetivos deseados.. necesitamos darnos tiempo mañana para revisar como vas con tu nuevo puesto.Ejemplo: Bien. Ejemplo: María.. Ejemplo: Lo estás haciendo muy bien.Proporciona retro-información. retrocede y al poner la letra correcta el error se borra. ¿Qué te parece mañana a las 4 en mi oficina? . Ejemplo: Eso estuvo bien. Para implementar esto se requiere hacer una revisión del avance del trabajo.

comentaste que tu velocidad disminuía porque la gente viene directamente contigo. Estoy de acuerdo contigo en que el incremento de tu velocidad es muy satisfactorio.Pide al trabajador su evaluación del avance y escúchalo.2. tratando de . empecemos con un recuento acerca de cómo te sientes con el nuevo trabajo.. Ejemplo: Bueno. Así es que voy a mandar un escrito para recordar como programamos nuestro trabajo.. 5. Ahora hemos acordado que alcanzaríamos nuestras metas para el próximo jueves.Termina con un acuerdo sobre la situación actual y las metas específicas para el futuro. ese es un buen resumen de la situación. en lugar de acudir con su supervisor.Concéntrate en resolver problemas clave y en revisar prioridades. Ejemplo: Ahora bien.. Los supervisores ya no pueden tener éxito simplemente tratando de convertirse en unos superdotados. estás un poco atrasada con respecto al calendario que acordamos.. Ejemplo: Bien.Proporciona retro-información positiva en donde observes avance. Mientras tanto. Necesitan preocuparse por el desempeño de sus trabajadores. ¿de acuerdo? COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. ¿En qué áreas te sientes satisfecha y en cuáles no? 3. Me agradan mucho esa clase de avances 4. pero entiendo porqué. Ejemplo: María. tú concéntrate en la necesidad de incrementar tu precisión y velocidad .

Para lograr lo anterior. me gustaría reunirme contigo mañana y hablar de desempeño. Piénsalo hoy y lo platicamos mañana 2. Trátalos como voluntarios.Programa una junta con el trabajador y discute el problema de desempeño que te preocupa. Ejemplo Bien. siento que hay un problema y espero que a ti te guste ver los problemas como oportunidades.supervisarlos en la misma forma en que les gustaría ser supervisados por sus gerentes.Sé positivo y amistoso. me gustaría conocer tus ideas para ver como podemos mejorarla. Busca activamente las ideas del trabajador durante la discusión y escúchalas. Me preocupan algunas cosas respecto a la calidad de nuestros productos y ya que tú probablemente estés más enterado de esto. antes de aplicar los cuatro puntos clave para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores: 1. 4. Utilízalos para evaluar tus propias fortalezas y debilidades. Fijar estándares y luego verificar sistemáticamente el desempeño de los trabajadores contra esos estándares Sigue estos cuatro consejos para hacer que tu trabajo como Supervisor sea efectivo. 1. el supervisor debe : Asumir la responsabilidad por el desempeño de su grupo de trabajo. no como sirvientes.. Define sus estándares y obtén confirmación de los mismos. .. La supervisión constante produce un desempeño constante. 2. 3. La clave para motivar a la gente es hacer que se motive a sí misma. como miembros de un equipo. Ejemplo: Beto.

Ejemplo: Si comenzamos pasado mañana las revisiones. para revisar tu desempeño con relación al problema de calidad. 1) entonces. descubre que el desempeño del trabajador no ha mejorado. para ver como vamos. Me reuniré contigo jueves 27 a las 2.3. el cual es su propia responsabilidad. No me parece que hayamos avanzado mucho y me preocupa. Primero debe prepararse y anticipar claramente las acciones disciplinarias que se implementarán en caso de que el desempeño no mejore.Fija una fecha específica de seguimiento para verificar el avance. Si el Supervisor. a pesar de haber seguido las acciones del punto anterior. 30 de la tarde. Es el resultado inevitable de un desempeño inferior. Revisa la discusión previa y define el problema como falta de avance desde Ejemplo: Juan. ¿Por qué no preparas un calendario para las revisiones y me dejas ver quién puede hacerlas?. Te daré el nombre mañana para echar a andar esto 4. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES.. Cuando un supervisor está evaluando la posibilidad de tomar acciones disciplinarias debe considerar éstas como un proceso continuo de asesoría. no castigar. podremos saber como están funcionando en 7 días. . ¿qué debe hacer?. El objetivo de la disciplina es corregir.. 2) Pide la opinión del trabajador con respecto al porqué no ha avanzado. hace nueve días estuvimos de acuerdo en reunirnos hoy.Llega a un acuerdo definiendo las acciones específicas de cada uno: Ejemplo: Me gusta mucho tu idea sobre las revisiones periódicas de calidad.

Ejemplo: ¿Cuál consideras que sea la causa por la que no ha habido avance desde nuestra última discusión 3) Discute qué soluciones son necesarias para asegurar el avance. Ejemplo: Bien. Distinguir cuando la conducta de un trabajador se ha convertido en un problema para la empresa es una tarea difícil y requiere mucha atención por parte del Supervisor. En cuestión de poco tiempo otros miembros del grupo probablemente comenzarán a disminuir sus propios estándares. realmente creo que tú puedes lograrlo si te lo propones. por ningún motivo. los trabajadores se darán cuenta que el supervisor está permitiendo que se violen las reglas y se disminuyan los estándares. Si eso no produce resultados. Mi responsabilidad es asegurar que cumplamos con estos estándares. el siguiente paso será tu suspensión sin goce de sueldo 5) Llega a un acuerdo respecto a un plan de acción. Juan. Ejemplo: Tenemos muchos problemas y realmente necesitamos resultados. para ver si ambos estamos satisfechos de haber alcanzado nuestras metas . hemos llegado a un acuerdo respecto a los pasos específicos para obtener resultados en la próxima semana. un comportamiento problema. Vamos a juntarnos el miércoles a las 3. De lo contrario. No debe ignorarse. házmelo saber CORRECCION DEL COMPORTAMIENTO PROBLEMA. Si no puedes contribuir lo suficiente. Ejemplo: Juan. 6) Expresa tu confianza en que el trabajador puede cumplir con el puesto. hemos discutido esto antes y los estándares del grupo están siendo afectados. Ejemplo: Juan. lo primero que sucederá es que recibirás una amonestación por escrito. ¿Qué pasos específicos sugieres dar para obtenerlos? 4) Si vas a tomar acciones disciplinarias indica las razones por las cuales se van a tomar y en qué consistirán. . Si hay algo en lo que yo te pueda ayudar.

El secreto para resolver con éxito el comportamiento problema con un trabajador consiste en corregir este comportamiento sin dañar la relación con éste. Ejemplo: ¿Qué soluciones sugieres para resolver el problema? ¿Cómo puedes incrementar tu asistencia hasta el nivel esperado? 4) Ofrece tu ayuda como Supervisor al trabajador. primero dime a qué se debe este incremento reciente en tus faltas al trabajo 3) Pide las ideas del trabajador para resolver el problema. 1) Calmadamente identifica el problema y explica por qué te preocupa y expresa tu deseo de cambio. Ejemplo: Memo. Cuento con que saldrás adelante. Ejemplo: Eres un miembro de mi equipo y como Supervisor te ayudaré en lo que sea posible. el martes 30 a las dos de la tarde para ver si la solución funcionó . Nos reuniremos en dos semanas. Ejemplo:: Memo. y supera el nivel de ausentismo establecido para los trabajadores de mi grupo. Tratemos de encontrar una solución a este problema 2) Busca y escucha las razones del trabajador por su comportamiento. Llega a un acuerdo con respecto a un plan de acción y fija una fecha para revisar el Ejemplo:: Te has comprometido a salir más temprano de tu casa . Afecta nuestra capacidad para ajustarnos a los programas. Parece que con eso será suficiente para que llegues temprano. tu nivel de ausentismo es demasiado elevado como para que puedas tener éxito en tu trabajo. pero es una responsabilidad tuya encontrar una solución definitiva 5) avance.

sino convencer al trabajador que cambie su comportamiento o su bajo nivel de desempeño. el que no hayas podido resolver este problema está afectando los objetivos de nuestro grupo de trabajo. Ejemplo: Juan. Me pregunto por qué no ha habido avance 3. Quizá tú me lo puedas decir con tus propias palabras 4. Ejemplo: No he visto cambio desde nuestra última junta. debe actuar. Describe la acción disciplinaria que tomarás y el porqué la estás tomando. Quiero asegurarme que comprendes el por qué estoy tomando esta medida. así es que no creo que necesitemos entrar en detalles otra vez 2. En este momento. Plantea el problema y refiérete a tus pláticas previas. ya que el supervisor estableció que habría acciones disciplinarias en caso de no darse el cambio. Al implantar las acciones disciplinarias. Esto involucra el confrontarse con el trabajador con el cual se ha reunido por lo menos una o dos veces. Ejemplo: Veamos si podemos ponernos de acuerdo en los pasos que necesitamos tomar para resolver este problema de una vez por todas . Pregunta las razones por las que no ha habido cambio. Un supervisor considera la necesidad de acciones disciplinarias como algo serio. Ejemplo: Como te dije en nuestra última junta. Si no lo hace. Una copia de ella irá a tu expediente personal. quiero hablar contigo acerca del problema de calidad. se arriesga a perder tanto su liderazgo como su autoridad. He escrito una amonestación que te entrego ahora. por el castigo mismo.ACCIONES DISCIPLINARIAS. Define los pasos específicos para resolver el problema. el supervisor debe recordar que el objetivo no es castigar. 1. Ya lo hemos discutido dos veces. debido a un comportamiento que no ha sido resuelto.

La terminación del contrato de trabajo tiene importantes implicaciones tanto legales como psicológicas. El Supervisor que no fija metas ambiciosas y que tampoco vigila que sus trabajadores cumplan con los estándares fijados. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Legalmente hay tres pasos que. pronto perderá el control del grupo al ejercer su liderazgo en forma equivocada. sin embargo a veces es necesario hacerlo. . Asegúrate de haber discutido primero con el trabajador aquellas áreas de desempeño que consideras deficientes.5. No lo eres. Créeme que te ayudaré en lo que pueda . Comprenderlas es estar preparado para esta tarea. Ejemplo: No quiero que pienses que eres la única persona que ha requerido de acciones disciplinarias de mi parte. Un trabajador cuyo desempeño es deficiente tiende. tanto a ti mismo como a la Compañía.* A ningún Supervisor le gusta despedir a un trabajador. Estos pasos son los siguientes: 1. Confirma al trabajador tu interés y apoyo. a reducir el desempeño del grupo. debes seguir cuando terminas el contrato con un trabajador para protegerte de posibles problemas legales. que sin duda es desagradable pero a veces es necesaria. como Supervisor. Pero si quiero que comprendas la seriedad de la situación y. que eres un miembro valioso de nuestro equipo de trabajo. Ya que la terminación del contrato de trabajo no es una situación frecuente en tu puesto de Supervisor. en general. porque es igualmente importante. es sumamente importante que estés preparado para enfrentarte a ella cuando llegue. Confío en que puedes corregir esto. también quiero que comprendas.

puedas recibir la autorización de tus superiores para despedir a un trabajador. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Informa al trabajador la fecha de terminación y sus planes para facilitar la transición. los niveles de desempeño esperados y los tiempos límites especificados para que el trabajador alcance esos niveles de desempeño. 3. 1. Envía ese reporte al trabajador y una copia a su expediente.2. y de que sean lo suficientemente serias pera ser consideradas como motivo de despido. Asegúrate de haber documentado todas las deficiencias con la claridad necesaria. . La razón es que no has cumplido con los niveles de desempeño que acordamos en nuestras reuniones del 4 al 12 de febrero. de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo. Asegúrate de conocer los procedimientos de terminación de contrato de trabajo que sigue la Empresa lo suficientemente bien para que en caso de ser necesaria. lo siento pero voy a terminar tu contrato. Ejemplo: Paco. los cuales habíamos estimado necesarios para que ejecutaras eficientemente tu puesto 2. Sigue cada una de las discusiones con un reporte escrito donde se definen las áreas específicas de deficiencia discutidas. Explica que estás terminando el contrato debido a que las áreas de deficiencias discutidas en el pasado no han sido corregidas. 4. Asegúrate también de contar con la participación del Departamento de Personal y coordina con éste la preparación de los cheques finales de nómina y los arreglos necesarios para la separación del trabajador involucrado * Para tomar decisiones respecto a este tema consulta antes a Recursos Humanos para conocer las normas y políticas sobre el particular.

Ejemplo: Tu contrato termina hoy. 4. SUPERACION DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO Antes de comunicar una propuesta de hacer algo en forma diferente. al final del turno. Sin embargo ya sobrepasamos el punto de donde podríamos regresar y componer las cosas. En esta forma estarás preparado para la mayoría de las respuestas. involucrar a la gente en el proceso de analizar dónde y por qué se necesita. Cuando se les . así es que manejemos esta difícil situación de la mejor forma posible. Concluye la entrevista de terminación de contrato de trabajo con una nota positiva expresando confianza en el trabajador. Escucha cuidadosamente la reacción del trabajador y responde en una forma no defensiva.. Créeme que esta clase de situaciones pueden sucederle a cualquier persona. Describe las condiciones de separación. Lo importante ahora es que al buscar un nuevo trabajo lo hagas pensando en uno que esté más cerca de tu domicilio. Si prefieres que no sepan. tanto en el presente como en el futuro. por supuesto. Ejemplo Yo creo que la raíz del problema fue que tu cambio de domicilio a una ubicación más lejana te impidió llegar al trabajo con la puntualidad debida. analiza cuidadosamente en qué afectará ese cambio a los trabajadores que te reportan. dentro de una semana. No he mencionado esto a ninguno de tus compañeros de trabajo. La forma más efectiva para superar la natural resistencia al cambio es. 5. Ejemplo Comprendo tus preocupaciones. Ejemplo: Nuestra política es pagarte la semana que tienes de fondo. El Departamento de Personal tendrá listo tu cheque para esa fecha. Ponte en el lugar del trabajador y trata de prever las preguntas que te harán. conseguiré la autorización con el personal de seguridad para que puedas regresar después del trabajo y te lleves las cosas de tu casillero 3.

Esto implica que tenemos que tener trabajadores con muchas habilidades. Hay muchos pedidos del Producto B y quien trabaje bien tendrá su trabajo asegurado 5. 2. ¿Qué les parece? ¿Dónde ven los puntos a favor y dónde tienen duda o preocupación? 4. con horarios rotativos . Ejemplo: Hablo en serio cuando digo que no habrá recortes de personal. 1. Establece los cambios específicos que se requieren. vamos a dejar de producir el Producto A para enfocar nuestros esfuerzos al Producto B. Sé que esto los obliga a hacer muchos ajustes en su horario normal. Describe las razones por las que se requiere el cambio.involucra en este proceso la gente comprenderá la necesidad del cambio y entenderá mejor como les afectará. Ejemplo: Entiendo su preocupación de que el nuevo horario va a ser un poco complicado. Pide la reacción del trabajador. la competencia nos sacará del mercado . Ejemplo: Bien. 3. Ejemplo: A nosotros nos está costando más producir nuestros productos que a nuestros competidores. pero quiero pedirles su apoyo aun cuando algunos de ustedes no estén de acuerdo con estos cambios. ese es el plan básico. Aclara los malos entendidos y llena los vacíos de información. Ejemplo: La mejor forma de reducir nuestros costos es aumentar la producción por hora. para que se puedan intercambiar entre líneas de productos. Pide el apoyo del trabajador aún cuando él no esté de acuerdo con el cambio. Para hacer esto. Sentimos que los problemas ocasionados por estos cambios son muy leves en comparación con los que tendremos . También implica que vamos a hacer un tercer turno. Si no reducimos nuestros costos.

Refuerza su autoestima y les da una confianza adicional para alcanzar niveles más altos de desempeño. eres una de las personas con las que realmente puedo contar. es dejar de aprovechar una excelente oportunidad para incrementar la productividad del equipo. con frase como pero o sin embargo . que no sobresalen por su extremada competencia. no tuviste ningún rechazo ayer.No elogies excesivamente el buen desempeño. Necesitamos de su apoyo para hacerlos funcionar. nadie más podría haber hecho eso .No restes méritos al elogiar el buen desempeño..Por otro lado. (Nota: en este ejemplo. 2. podrías llegar a ser un mejor trabajador 1) Describe detalladamente el desempeño por el cual estás dando el reconocimiento y el por qué lo merece. Por ejemplo. no debes decir algo como Juan. Si no se reconoce a ese grupo de trabajadores. Nunca escucho quejas sobre ti. Consistentemente terminas veinte unidades por semana y además tu área de trabajo siempre está ordenada. . Nótese que lo que el supervisor dice es sincero y preciso). ni de los otros supervisores ni de los otros trabajadores..si no los hacemos. Ese es el tipo de desempeño que facilita mucho mi trabajo . Ejemplo: María. Antes de dar un reconocimiento a un trabajador debes tomar en cuenta dos aspectos: 1.. pero si fueras más consistente. veinte unidades semanales no es un desempeño sobresaliente. Evita decir: Ese es el mejor trabajo que se ha hecho por aquí. trata de no debilitar el elogio que des. en mucho tiempo o eres un excelente trabajador. Dar reconocimiento a los trabajadores es un elemento clave para su motivación. ¿Puedo asumir que contaré con todos ustedes? RECONOCIMIENTO. CÓMO DARLO. Estas frases hacen creer al trabajador que lo estás manipulando y te restan credibilidad. Es el desempeño normal de una operadora entrenada.

Ejemplo: Quiero que sepas que aprecio este tipo de desempeño. Tu porcentaje de rechazos es el más bajo de todo el grupo. pero puede acarrear confusiones cuando se usa incorrectamente. Ciertamente facilitas mi trabajo y reconozco realmente lo que tú haces . yo puedo dedicar mi tiempo a los trabajadores nuevos. ¿por qué no me das tu opinión acerca de tu desempeño en general desde nuestra última evaluación? ¿dónde piensas que te esta yendo bien? ¿sientes que hay áreas en las cuales podrías mejorar? 2) Da reconocimiento por los logros desde la última evaluación. Por esta razón la evaluación de desempeño debe hacerse con objetividad y consistencia. Ejemplo: Estoy impresionado con tus índices de calidad. satisfactorio y retador. Es una herramienta muy valiosa para la empresa cuando es bien utilizada.2) Da reconocimiento expresando tu aprecio personal. Sé que puedo contar contigo y como eres tan constante. Ejemplo: Susana. ¿existe alguna cosa que yo pueda hacer para que tu trabajo sea más satisfactorio para ti o te presente un mayor reto?. Evaluar el desempeño de un trabajador exige un verdadero compromiso para el supervisor. 1) Busca la opinión del trabajador sobre el desempeño general desde su última evaluación. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Esto es un gran logro . 3) Ofrece tu ayuda para hacer el empleo del trabajador más efectivo. Ejemplo: María.

También pienso que tal vez sería bueno que aumentaras tu velocidad. Cuando surge un conflicto es importante resolverlo rápidamente. hemos descubierto dos áreas en las que podrías mejorar. Ejemplo: Mencionaste la necesidad de ser más puntual. el resultado a veces es el conflicto. El ambiente de trabajo moderno es complejo y la mayoría de la gente está sometida a diversos grados de presión. Veamos todo completo en perspectiva. La presión tiene el potencial de crear conflictos. ¿cuáles consideras que podrían ser algunos pasos que podríamos dar para aumentar tu eficiencia en estas áreas? 4) Resume el desempeño global para poner las cosas en perspectiva. Ahora bien. repasando en forma global tu desempeño 5) Termina con una nota de ánimo. . Cuando la gente está esforzándose por cumplir con fechas límite y olvida las necesidades y objetivos de sus compañeros de trabajo. Estoy de acuerdo contigo en eso. [pic] SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES. Tengo interés en nuestra próxima evaluación porque creo que tendrás un buen récord durante los próximos seis meses. pide confirmación y sugerencias. Ejemplo: Bien.3) Especifica una o dos áreas de mejora. La mayoría de los conflictos se pueden resolver fácilmente si el supervisor acepta que existe un problema y se dedica a resolverlo junto con las personas involucradas. Ejemplo: Estoy contento con tu trabajo.

¿Se comprometen a intentarla durante las próximas dos semanas?. En la misma forma sale de su trabajo sintiéndose bien o mal según como le haya ido en el día. Desgraciadamente esto no sucede. por ello muchos Supervisores no intervienen en las vidas personales de sus trabajadores. Ejemplo: Tenemos un problema del cual ambos de ustedes están concientes. . Esto es natural pues las altas y bajas ocasionales son normales. Un trabajador invariablemente trae a la empresa sus gozos y sus penas. El problema es que Control de Calidad siente que Montaje no se está moviendo lo suficientemente rápido y en Montaje están tratando de revisar por sí mismos la calidad para reducir los rechazos. Me gustaría que los tres nos sentáramos a discutir la forma de resolver este conflicto.1) Reconoce la existencia del conflicto y sugiere un enfoque conjunto para resolverlo. 5) Fija una fecha de revisión para asegurar que el conflicto haya sido resuelto. si ha de funcionar esta solución ambos van a tener que apoyarla. Desde el punto de vista organizacional sería ideal que los trabajadores pudieran mantener separada su vida del trabajo de la del hogar.Ejemplo: 4) Pide que se comprometan a apoyar la solución. dos de la tarde. Control de Calidad parece estar iniciando sus revisiones antes de que Montaje haya terminado completamente. Ejemplo: Ahora bien. me gustaría escuchar sus opiniones sobre el impacto que el problema esta teniendo en el desempeño y qué pasará si no lo resolvemos 3) Juntos lleguen a soluciones que resuelvan el conflicto y mejoren el desempeño Veamos algunas formas de manejar este problema en el futuro . para ver si está funcionando nuestra solución [pic] AYUDA SOBRE PROBLEMAS PERSONALES. 2) Enfoca la discusión sobre el impacto que el conflicto está teniendo en el desempeño. Ejemplo: Dentro de una semana nos vamos a reunir a la misma hora. Ejemplo: Primero.

No dar un mal consejo. ¿Has pensado hablar con alguna trabajadora social? 3) Describe lo que puedes y lo que no puedes hacer. 3...No involucrarse de más. pero tienes que enfrentarte al problema tú mismo y resolverlo antes de que se vuelva más serio 5) Acuerda un plan de acción.No poner en riesgo la relación de trabajo. Si eres demasiado compasivo te arriesgas a dedicar un tiempo excesivo a estos problemas hasta el punto de afectar tu propio desempeño como Supervisor. lo debe reconocer y comunicarlo así. Una forma de minimizar este riesgo es enfocarte únicamente en el desempeño actual y futuro del puesto. debe de evitar los siguientes riesgos. aquél debe intervenir por el bien del grupo. antes de intervenir en el problema personal de un subordinado: 1. Si llevas una buena relación de trabajo con el subordinado. Ejemplo: Parece difícil. Si el problema debe de venir de un profesional acreditado. 1)Escucha cuidadosamente y con simpatía. . Ejemplo: Yo no estoy realmente calificado para darte el tipo de ayuda que necesitas. 2..Solamente en aquellos casos en que el Supervisor observe un marcado cambio en el comportamiento del trabajador. pero en el departamento de personal podrán recomendarte alguien que sí esté capacitado. Ejemplo: Te ayudaré en lo que pueda. Desde luego. que pueda afectar el desempeño de éste. Explícame brevemente la situación para ver si te puedo ayudar 2) Comunica interés genuino. un mal consejo puede dañar esta relación. Te sugiero que vayas hoy mismo 4) Mantén en el trabajador la responsabilidad de resolver el problema. Ejemplo: Parece que es un problema que exige atención inmediata.

vamos a tener que hacerlo por pasos. pueden pensar que tampoco está interesado en obtener otro tipo de información. Si los trabajadores sienten que el supervisor no es receptivo a las quejas. en atención a los demás involucrados. Me gustaría saber cuando va a quedar el problema bajo tu control. pero. 5) Fija una fecha específica de seguimiento. Ejemplo: ¿Por qué no comienzas desde el principio?. 1) Evita la respuesta hostil o defensiva. Trata de decirme todo lo que piensas está contribuyendo al problema 3) Reconoce los sentimientos del trabajador y hazle saber que lo has comprendido . En el manejo de las quejas el reto está en buscar el equilibrio necesario entre la sana actitud de estar abierto a la queja y crítica honesta y la equívoca actitud de convertirse en el depositario de los problemas de todos los trabajadores en la organización. uno a la vez. Me comunicaré contigo el miércoles por la tarde . Ejemplo: Voy a hablar con mi jefe y el supervisor del otro turno. Ejemplo: Creo que podemos resolver el problema.Ejemplo: Bien. Ejemplo: Escucho lo que me estás diciendo y me ha quedado claro por qué estás molesto 4) Calmadamente expresa tu posición al respecto. pues esto le establecerá un sistema de información que proporcionará los datos precisos y necesarios para supervisar con efectividad. El supervisor debe ser receptivo a las quejas de los trabajadores. Ejemplo: Me gustaría escuchar todo lo que tienes que decir acerca de ese asunto 2) Obtén una descripción completa de la queja y escucha con atención. Llámame una vez que hayas contactado a la trabajadora social MANEJO DE QUEJAS DE LOS TRABAJADORES. la cual pueda ser importante para el buen desempeño de su grupo de trabajo. hoy vas a llamar al Departamento de Personal para que haga alguna recomendación.

Estoy consciente de que esto te puede causar algún inconveniente en tu vida personal. la forma en la que ayudaste a José a organizar el flujo de trabajo de la unidad de datos ha acelerado bastante los reportes. Ejemplo: ¿Qué pueden ustedes sugerir para mejorar la seguridad en su área de trabajo? . Conviértela en una discusión en dos sentidos. Esto hace que las juntas se prolonguen e irrita a algunos de tus compañeros de trabajo. con claridad. Si el supervisor puede comunicar. Ejemplo: (Pidiéndole a alguien que venga a trabajar en día festivo). Te lo agradezco mucho. podrá hacerlo con confianza. Te agradecería que en lo futuro esperes a que yo termine. cada vez que tenemos una junta de trabajo. Un buen Supervisor se forma el hábito de que su forma de comunicar se oriente a motivar a los trabajadores a su cargo. tengo que hablar contigo acerca del número de errores existentes en el reporte de inventario 2) Muestra reconocimiento. pero no me das oportunidad de hacerlo.[pic] COMUNICACIÓN EFECTIVA. pero de verdad necesito que nos ayudes con lo programado para semana 3) Concéntrate en lo específico y evita dar juicios personales. tu haces preguntas antes de que yo acabe de hablar. Yo también me molesto porque generalmente voy a cubrir lo que tu me preguntas. Ejemplo: Carlos. respeto y consideración con la persona con la que te estás comunicando. Entonces estaré más dispuesto a resolver todas las dudas que yo pudiera tener. en lugar de confundirlos o de crear resentimientos. los mensajes que tiene que dar. 4) Explica tus propias reacciones. Ejemplo: Jesús. 1) Debes ser directo e ir al grano Ejemplo: María. El objetivo del Supervisor es lograr resultados en su grupo de trabajo y ello hace resaltar la importancia que tiene el hecho de comunicarse con claridad.

debes oír perfectamente lo que la otra persona está diciendo. Finalmente hay que recordar lo que te dijeron. tu puntualidad podría mejorar? . el 32% hablando. Y al igual que el hablar. pasa el 42% de su tiempo escuchando. concentrándote en la persona y en lo que te está diciendo Ejemplo: ¿Lo que tu me estás diciendo es que si te cambiamos de horario. en un día cualquiera. hay que entender lo que te están diciendo. no obstante. es la ausencia de cursos sobre Como escuchar con efectividad . el 15% leyendo y el 11% escribiendo. ¿Qué implica el escuchar bien?. Lo que sí es difícil de entender. En segundo término. Es comprensible que se dedique tanta atención a la oratoria. al igual que comunicarse con seguridad. casi todas las instituciones de enseñanza media u superior ofrecen cursos sobre como hablar en público. ESCUCHAR CON COMPRENSIÓN Hoy en día. es un proceso activo. Es por ello que escuchar bien es crucial para el buen desempeño de un Supervisor. Primero que nada. Para estar en posición de hacerlo requiero hacerte algunas preguntas. en este momento no dispongo de ningún medio para saber si te puedo ayudar. 1) Invita al diálogo a través del contacto visual y la expresión. Podría decirse que es un arte. Los psicólogos han estimado que la persona común. Ejemplo: Juan. ¿Me permites? 2) Escucha atentamente.[pic] 17. Y también han descubierto que se nos escapa ¡el 85% de lo que oímos¡. siendo que escuchar es el tipo de comunicación más empleado en un día normal de trabajo.

un trabajo personal subordinado. Artículo 8º Trabajador es la persona física que presta a otra. No es artículo de comercio. sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: La enfermedad contagiosa del trabajador. la relación será por tiempo indeterminado.3) Busca clarificación y confirmación. Artículo 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario. Es por esta razón que es muy conveniente que conozcan. son los siguientes: Artículo 3º El trabajo es un derecho y un deber sociales. es debido a esta relación cotidiana que se define el perfil futuro del ambiente organizacional. Para los efectos de esta ley se entiende por trabajo toda actividad humana. Ejemplo: Permíteme un segundo. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. El arresto del trabajador. independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio. A falta de estipulaciones expresas. Artículo 35 Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Lo anterior quiere decir que las personas que ejercen funciones supervisoras son las que tienen en sus manos la posibilidad de construir relaciones laborales sanas. intelectual o material. exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida. Algunos de los artículos más relevantes de la Ley Federal del Trabajo. las relaciones laborales se construyen prácticamente a partir de ese nexo natural. Me estoy confundiendo. algunos preceptos laborales con objeto de manejar más eficientemente estas relaciones. . Me puedes explicar eso con un poco de más detalle? [pic] LA LEGISLACION LABORAL . la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Debido a la interacción tan estrecha que existe entre el Supervisor y sus subordinados. Sin duda. física o moral. en forma muy general.

sus familiares o personal directivo o administrativo. fuera del servicio. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. en los edificios. sin responsabilidad para el patrón: Engañarlo el trabajador o en su caso el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado. instrumentos. obras. Cometer el trabajador. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. . en actos de violencia.El cumplimiento de servicios y desempeño de cargos señalados en el Art. 5º de la Constitución. Incurrir el trabajador. cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior. durante sus labores. Artículo 47. la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. o malos tratamientos en contra del patrón. sin incurrir en responsabilidad. materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas. por causa justificada. contra el patrón. La designación de los trabajadores como representantes en Juntas de Conciliación. intencionalmente. amagos. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. que ella sea la única causa del perjuicio. cuando sea imputable al trabajador LA LEGISLACION LABORAL Artículo 46. Comisión para la Participación de Utilidades y otros semejantes La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos. Ocasionar el trabajador. maquinaria. sin dolo. alguno de los actos a que se refiere la fracción 2 si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. necesarios para la prestación del servicio. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo. sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento. pero con negligencia tal. en falta de probidad u honradez. Comprometer el trabajador por su negligencia o descuido inexcusable. con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidad. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves. salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. aptitudes o facultades de que carezca. injurias. Comisión de Salarios Mínimos. si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

sin responsabilidad para el trabajador: Engañarlo el patrón o. en un periodo de treinta días. . La falta de aviso al trabajador o a la Junta. sin causa justificada. sin permiso del patrón o sin causa justificada. por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado. proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. Desobedecer al trabajador al patrón o a sus representantes. Artículo 51.Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. y en caso de que éste se negare a recibirlo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. con perjuicio de la empresa. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. el patrón. LA LEGISLACION LABORAL El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. la agrupación patronal al proponerle el trabajo. salvo que en éste último caso exista prescripción médica. siempre que se trate del trabajo contratado Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. respecto de las condiciones del mismo. en su caso.

en los actos a que se refiere la fracción anterior. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. padres. sin que puedan establecerse diferencias por motivos de raza. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. en lo que al trabajador se refiere. hijos o hermanos. Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales. sexo. Incurrir el patrón. en sus herramientas o útiles de trabajo. o inhabilidad manifiesta del trabajador. Comprometer el patrón con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad del establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. 37 y 38. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: El mutuo consentimiento de las partes. sus familiares o su personal directivo o administrativo. sus familiares o su personal directivo o administrativo. fuera del servicio. La incapacidad física o mental. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. La muerte del trabajador. . dentro del servicio. de igual manera graves y de consecuencias semejantes. si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. que haga imposible la prestación del trabajo. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 53.Incurrir el patrón. malos tratamientos u otros análogos. ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. en contra del trabajador. Reducir el patrón el salario del trabajador. amenazas. actos de violencia. nacionalidad. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón. injurias. cónyuge. en faltas de probidad u honradez. de conformidad con los artículos 36.

siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. siete la nocturna y siete horas y media la mixta. pues si comprende tres y media o más. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso. la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. Artículo 64. se reputará jornada nocturna. de sus compañeros de trabajo o del patrón. Artículo 58. o la existencia misma de la empresa. . el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. por lo menos.edad. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposos o de comidas. Artículo 61. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 69. Artículo 65. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna. por lo menos. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna. Artículo 63. con goce de salario íntegro. Artículo 60 Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. credo religioso o doctrina política. salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

20 de noviembre. Observar las medidas preventivas e higiénicas que se acuerden. sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. El que determinen las leyes en caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral. 21 de marzo. . Artículo 74. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Artículo 73. 25 de diciembre. el patrón pagará al trabajador. 1º de mayo. 16 de septiembre. a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. independientemente del salario que le corresponda por el descanso.Artículo 71 Los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25 %. Artículo 134. Son días de descanso obligatorio: 1º de enero. 5 de febrero. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de sus representantes. por lo menos. un salario doble por el servicio prestado. Si se quebranta esta disposición. Son obligaciones de los trabajadores: Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.

Dicho mejoramiento se define como cualquier cambio en la forma en que se están haciendo las cosas y que produzca como resultado costos más bajos. La mejora de métodos equivale a poner la operación bajo el microscopio con objeto de analizarla y eliminar todo paso innecesario para encontrar el método más rápido y conveniente para realizar cada uno de los pasos que son indispensables. por qué aumentaron los costos. El mejoramiento de métodos es. por lo general. quien debe estar en búsqueda constante de ello. mediante la observación y registro de cada detalle de una tarea y analizando. Solo se necesita lápiz. para dedicar más tiempo para encontrar medios para lograr la productividad. simplemente. análisis de operaciones. asegurar los resultados . a continuación. reducción de desperdicios o economía de movimientos. estudios de tiempos y movimientos. bajo estrecha supervisión y análisis. sentido común. pues necesita pasar menos tiempo explicando por qué hubo retrasos. mayor satisfacción del personal o mejor calidad en el producto terminado. etc. paciencia e ingenio. . La mejora de métodos u otras técnicas semejantes son la forma más segura de aumentar las utilidades para la Compañía y para mejorar salarios y condiciones de trabajo. el uso organizado de la mente para encontrar mejores formas de realizar el trabajo. en el mejoramiento de métodos el Supervisor coloca una operación o una manera dada de realizar alguna tarea. El mejoramiento de métodos se inicia. Es decir. ingeniería de métodos. El mejoramiento de métodos adopta muchas formas. las cosas se facilitan para el Supervisor. papel. Más específicamente. en lugar de asegurar las explicaciones . Una vez que los métodos son mejorados. Algunas veces se le llama simplificación de trabajo.El mejoramiento de métodos de trabajo es una de las funciones más importantes del Supervisor. El Supervisor debe preocuparse por el mejoramiento de métodos porque siempre tiene una presión para que obtenga mayor y mejor producción a menor costo. el registro tratando de encontrar mejores formas de realizar esta tarea.

La razón de esto es que el Supervisor tiene un panorama más amplio que el trabajador. donde los materiales desperdiciados cuesten más. es más fácil convencer a otros de que debe realizarse el cambio. Estos asesores necesitan la cooperación del Supervisor para identificar metas de reducción de costos y para hacer que los métodos mejorados funcionen una vez que se preparan. sin embargo. Esta es la razón por la que el Supervisor debe estimular a los trabajadores a generar ideas de mejora. Al igual que los mineros que cavan donde hay más oro . demuestra que las mejores ideas de mejoramiento de trabajo vienen de los Supervisores. Las ideas de mejoramiento de métodos pueden venir de varias fuentes. donde haya más gente trabajando. por lo que éste haría bien en crear el hábito de trabajar hombro con hombro con el departamento de métodos pues pueden ayudarse mutuamente. La experiencia. En muchas plantas hay un departamento de métodos constituido por ingenieros cuya tarea consiste en simplificar y mejorar los procedimientos de trabajo. Otra razón es que si el nuevo método indica grandes economías. las oportunidades de mejoramiento de métodos se encuentran en las operaciones en donde se gaste más dinero. Una sugerencia de un Supervisor se considera que vale por 10 de la de un trabajador de nivel medio. . Su responsabilidad es ayudar a los Supervisores para que hagan un mejor trabajo para reducir los costos y hacer más eficiente la operación. Un departamento cuyos empleados inician muchas ideas para mejorar el trabajo hace que su Supervisor sea bien visto. donde los gastos de mano de obra sean mayores. Una razón importante para hacer lo anterior es que las posibilidades de mejorar métodos o eliminar operaciones superfluas son más fructíferas allí donde un solo cambio pueda afectar operaciones repetitivas o que son costosas en principio.[pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Frecuentemente los trabajadores pueden tener buenas ideas y cuando una planta no tiene un sistema de sugerencias. el Supervisor es el canal más adecuado para que los trabajadores transmitan sus inquietudes.

analiza una sola tarea y escribe en secuencia cada paso (u operación) que el trabajador realiza. herramientas. Coloca sondas sin defecto en el contenedor. .Debemos escoger una meta significativa para empezar. En el caso de la revisión de un producto como una sonda medica. Estas son las que más probablemente contribuyen a aumentar los costos de mano de obra en la producción. Cuenta y registra las sondas con defecto. sino tareas frecuentes que puedan ser cuellos de botella o que requieran mucho tiempo de máquina o que parezcan necesitar mucho esfuerzo para obtener material. por ejemplo. Desglosar una tarea quiere decir que el Supervisor. etc. o cualquier observador. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Visualmente revisa cornetes y ojo de la sonda. Las cuenta. por calibre y lote. clasificándolas por calibre y lote. Revisa el cuerpo de la sonda con los dedos de la mano derecha. papeleo. no un asunto que sólo aparezca unas cuantas veces al mes. Toma un grupo de sondas con la mano izquierda. se anotaría algo como lo que sigue: Coloca sondas en la mesa.

[pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. La hoja de proceso hace más sencilla la tarea de registrar el desglose puesto que utiliza una forma simplificada. almacenamiento o inspección. Ejemplos de operaciones son las siguientes: ensobretar un producto . demora. Cualquier acción que no se clasifique como transporte. perforar material y hacer un agujero. Transporte.Es cualquier acción que agregue valor al producto. almacenamiento o inspección es una operación.Es el movimiento. Este es un desglose breve. del material u hombre bajo estudio. La gráfica u hoja de flujo de proceso es un medio sencillo para ilustrar el desglose de un trabajo. Cuando los materiales se almacenan al lado de un banco o máquina sobre los cuales se realizará la operación. precedente a la operación. que ensambla o desensambla.. Después se puede estudiar cada uno de los pasos separadamente y a menos que se haya escrito lo que vimos. en el orden en el que ocurre. transporte. Cuando analizamos a fondo una operación debemos enlistar todo lo que sucede. de una posición o lugar. Tan solo hay cinco símbolos que recordar: Operación. Sirve como registro preciso de la forma en la que se hizo un trabajo. etc. escribir una carta. detalle por detalle.. algo que cambia sus características físicas o químicas.Entrega a la operaria que va a colocar la válvula. el desglose no será tan fácil de analizar. que lo prepara para otra operación. el movimiento usado para obtener el material. a otro. Los desgloses se requieren porque es mucho más fácil para un Supervisor poner atención en una sola cosa a la vez. algunas tareas pueden tener muchas más operaciones al detallarlas. . Obviamente.

Al principio escoge ciclos breves. puesto que tienen menos pasos. un objeto en cuanto a calidad. peso o cualquiera de sus especificaciones. esperando una firma. Almacenamiento. tamaño. personas desplazándose entre lugares de trabajo. Ejemplos: copia pendiente en el archivo. verificar para información. No cambies de una persona a un objeto: cada detalle de la gráfica debe ser relativo al mismo tema. revisar para exactitud. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO.Selecciona un punto de partida y un punto final.. Una vez que has decidido cuanto terreno quieres cubrir. 2. Inspección. archivado para registro permanente. sin que esté en almacenamiento. Demora.Define que consiste la tarea y qué objeto (persona.Ocurre cuando un objeto permanece en un lugar. escribe cada paso del trabajo entre estos dos puntos. Ejemplos de transporte: mover material con camión. personas esperando en una fila. Otros ejemplos: material aguardando en el área de entrada. sin alterarlo.Ocurre cuando no le pasa nada al objeto.. Ejemplos: examinar calidad y cantidad.Escoge la tarea a estudiar. Un objeto que se mantiene en una caja o en una tolva.. esperando la próxima operación es un objeto que causa demora.y el de bajarlo después de la operación se consideran como parte de la operación. .. sin que se trabaje en él en un proceso regular. Si deseas graficar lo que sucede a una persona y al objeto en que trabaja. necesitarás una gráfica separada para cada un de ellos. material en bodega. cuando está esperando acción adicional en una fecha posterior o cuando aguarda almacenamiento permanente o destrucción. Hay seis pasos para hacer una gráfica de flujo de proceso: 1. artículo o forma de papel) vas a seguir en la gráfica. mover el material.Es el trabajo de verificar. parte...

Anota una breve descripción de cada detalle. Describe todas y cada una de las operaciones. . escribiendo dicho número en esa casilla. 6.. Todo lo que hace el supervisor es dibujar una línea que enlace los símbolos adecuados.. Anota cada detalle de la operación para que realmente la conozcas. inspecciones.Escribe la distancia en metros para cada distancia superior a un metro.. 5. demoras e inspecciones. ¿Qué es lo que se hace?. por simple u obvio que te parezca.. ¿Es realmente indispensable?. ¿Por qué se hace en ese lugar? ¿Dónde podría hacerse mejor. contando el número de operaciones que hay en la columna del signo correspondiente. almacenamientos. ¿Dónde se hace el detalle?. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. paso a paso. 4. ¿Por qué se hace este trabajo?.. transporte. anótalo en la columna correspondiente.Anota la distancia y el tiempo.3. demoras y almacenamientos. Anota el total de la distancia recorrida y el tiempo total de esta tarea en la casilla de resumen. Haz lo mismo para transportes. más rápido.. Tal se pueda eliminar en su totalidad.Dibuja los símbolos. Cuando el tiempo transcurrido parezca especialmente significativo. sin pasar por alto ninguno. más rápidamente.En el formato se enlazan los símbolos apropiados. con menos costo o más fácilmente?. Revisa cada paso con mirada crítica. con menos costo o más fácilmente? ¿Cuándo se hace? ¿Por qué se hace en ese momento? ¿Cuándo debería hacerse para realizarlo mejor.Resume el flujo del proceso.

utilizando dispositivos diferentes. Recuerda: no tratar de simplificar hasta haber intentado eliminar. A menudo se ahorra tiempo adicional eliminando transportes. busca formas de realizar la tarea de una manera más sencilla. No vale la pena perder el tiempo en mejorar métodos si no se necesita el trabajo. disponer de más tiempo para hacerlo más económicamente? ¿Cómo se hace? ¿Por qué lo hacemos así? ¿Cómo podría mejorarse el método realizando dos o más operaciones simultáneamente. almacenamientos e inspecciones que previamente se realizaban entre operaciones. Hay muchas formas de hacerlo: Eliminar. Los siguientes son algunos de los principios de economía de movimientos que se suelen considerar para obtener un trabajo realizado con el mínimo esfuerzo: . canales para alimentación. Cambiar la secuencia. idealmente una parte debe recibir su acabado sólo hasta que se han terminado las operaciones de formarla. Es en la fase de simplificación en donde se trata de reducir movimientos inútiles. Simplificar. ahorra tiempo. Ejecutar dos o más operaciones a la vez. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO.¿Quién lo hace? ¿Por qué lo hace esa persona? ¿Quién podría estar mejor equipado. Por ejemplo. Con frecuencia es posible hacer las cosas con mayor facilidad o economía cambiando el orden en que se realizan. Después de que has explorado los tres primeros puntos de esta lista. etc. La economía de movimientos es el uso del cuerpo humano para producir resultados con el mínimo de esfuerzo físico y mental. cambiar secuencias. Descubrir fallas en un proceso solo rendirá frutos hasta que se encuentre una forma óptima de realizar la tarea. etc?. Combinar. más capacitado. sustituir operaciones manuales por mecánicas: proporcionar artefactos para posicionar. Observa primero la posibilidad de eliminar el detalle o toda la operación. o combinar. mecanizándolo.

ya sea que el trabajo requiera que esté sentado. Debemos disponer el trabajo para que sea fácil de ejecutar. Por ejemplo. Los movimientos deben ser rítmicos. Tener las cosas dispuestas de manera que ya estén alineadas antes de que el operador las recoja es una forma de acelerar el trabajo. debe llevar el trabajo más cerca de su término. puesto que la mayor parte de los miembros del cuerpo oscilan a partir de una articulación en un movimiento circular. el trabajo necesita un posicionador. Sitúa de antemano herramientas y materiales. Los movimientos deben ser sencillos. Limita la actividad. También es más fácil para las manos moverse en direcciones opuestas y en trayectorias similares de movimiento. Cada movimiento que realice una persona debe concentrarse en operaciones de ejecución. la herramienta y la silla debe disponerse de manera que el operador se sienta confortable. las manos no deben desperdiciarse sosteniendo el trabajo. mejor. arriba y abajo. Es mejor utilizar el índice y el pulgar en lugar de toda la mano. deben liberarse para operaciones más productivas. . Levantar y dejar a un lado las herramientas requiere tiempo. por ejemplo. de pie o caminando. y no en línea recta. Una persona trabaja cómodamente dentro del arco de sus brazos hacia adelante. Si tiene que alcanzar un objeto estirándose más allá de dicha área normal del trabajo. Combina dos o más herramientas. Es más rápido colocar una terminal útil en cada extremo de la herramienta que levantar y dejar a un lado dos herramientas separadas.Los movimientos deben ser productivos. Mientras menos partes del cuerpo se usen. Los movimientos deben realizarse a lo largo de trayectorias curvas. con movimientos uniformes. El banco de trabajo. girando. Si una parte requiere ser puesta al revés o girada poco a poco. se pierde tiempo y se provoca fatiga. doblándose o agachándose. Sujetar un objeto con el antebrazo es mejor que hacerlo con todo el brazo. Los trabajadores deben estar cómodos.

aspectos que si bien son importantes no se contemplan dentro de lo que busca la Higiene Industrial. procesos. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. |Efectos a la salud. o Higiene Ocupacional. líneas de producción. puestos. etc. y control. |Toxicología. uñas limpias y cortadas. |Tipo de contaminante. es el conjunto de técnicas y conocimientos dedicados a la anticipación. || |Reconocimiento:Identificación de peligros. Los materiales pueden ser eliminados por gravedad mediante tolvas o canalones. etc. La Seguridad Industrial busca la prevención. reconocimiento. disminución de la salud y bienestar o molestia significativa entre los trabajadores de una empresa. máquinas. control y eliminación de accidentes en el trabajo La Higiene del Trabajo. ruido o | | | . |Propiedades físicas y químicas. considerados e incluidos desde las etapas tempranas de un proyecto. Métodos de control. De esta manera la parte sale por el fondo del canal exactamente hacia la mano del trabajador cada vez que se requiera. cabello cortado y aseado. Ejemplos de acciones de Anticipación: Diseño de tareas. libres de contaminantes. Higiene y seguridad como parte de un proyecto. de aquellos factores o agentes generados en o con motivo del trabajo y que puedan causar enfermedad.Utiliza la gravedad cuando sea posible. |Límites | de exposición ocupacional en relación a | | químicos. La Higiene del Trabajo no se refiere a los aspectos sanitarios de la empresa tales como baños y sanitarios limpios o a los aspectos personales del trabajador. evaluación.

de preocuparnos por ella. Ergonómicos: Tendonitis por alta repetición de movimientos. sustituir. Para cualquier empresa es muy importante que se implanten y mantengan programas de Seguridad e Higiene eficientes y prácticas. depresión. Estrategia de muestreo (Cómo.|calor. además de protegerlos contra accidentes de trabajo. frecuencia | y/o duración. ansiedad. Todo accidente de trabajo se refleja en una disminución de la productividad. cuánto. Dolores de espalda y cintura por esfuerzo repetitivo. |Evaluacion: | |cuándo. Físicos: efectos agudos por la exposición a altas temperaturas. Químicos: intoxicaciones agudas o crónicas. reducir. por lo que es necesario proteger la integridad del trabajador y mantenerlo como elemento activo.. porque. Quemaduras por manipulación de materiales inflamables. por cantidad. Lo anterior es . ya que la salud constituye un derecho de los trabajadores y por ello tenemos la obligación. ventilación industrial. Psicosociales: Tensión nerviosa. | | | aislar. dónde. |Valoración del riesgo (Aceptable/ no aceptable) |Control: | Eliminar. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.) |Medición. |Nivel | de exposición. legal y moral. De seguridad: Lesiones por caídas debido a andamios improvisados.

Se deberá hacer partícipe de los objetivos de la seguridad a todo el personal de la empresa. evitando la disminución en el trabajo por ausentismos debidos a enfermedades y accidentes de trabajo. a reforzar el espíritu de equipo y alcanzar el bienestar necesario en toda labor. con una entusiasta participación. eliminar y controlar aquellos factores ambientales que puedan afectar el funcionamiento normal del elemento humano. . Proteger los bienes de trabajo. Cumplir las obligaciones legales en materia de seguridad. Contribuye. Mejorar la productividad. Prevenir. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. El Supervisor es responsable de mantener la seguridad dentro de su área y debe fomentarla a través de la aplicación de buenas políticas de relaciones humanas para que el personal acepte las ideas sobre el tema. Fomentar el bienestar del personal. las cuales contengan claramente las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores las cumplan. con el propósito de incorporar. a las actividades de su departamento De lo anterior se deduce la necesidad indispensable y obligatoria de contar con normas de higiene y seguridad industrial.una garantía para el mantenimiento de los recursos humanos y físicos de la empresa. Todo encargado de sugerir e implantar medidas de seguridad debe manejar con habilidad y paciencia estas relaciones. a todo trabajador. además.

Deberán revisarse periódicamente las disposiciones de seguridad. La calidad debe construirse en el producto y no en la inspección. limpieza general y ruidos. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. Se hará una selección eficaz del equipo de seguridad para que garantice el buen funcionamiento del mismo.Deberán emplearse los elementos de trabajo en una forma adecuada. el Supervisor tiene que aplicar Los 10 mandamientos de la calidad : . Lo que la inspección hace realmente es detectar y cuantificar los defectos para identificar las causas de los defectos y tomar acciones correctivas que aumenten los índices de calidad. servicio de sanitarios. iluminación. Para lograr lo anterior. Los jefes e instructores de seguridad deberán estar capacitados ampliamente para el buen desempeño de sus actividades. El departamento de recursos humanos deberá escuchar las sugerencias de los trabajadores sobre el equipo de seguridad. con objeto de prevenir accidentes y enfermedades. bienes de trabajo y acciones tendientes a mejorar el ambiente en que se desenvuelven. Los supervisores deberán vigilar que el equipo de protección sea usado por los trabajadores dentro del área de trabajo. Deberán revisarse periódicamente las condiciones ambientales de trabajo (ventilación.

Ayuda mucho tener a mano muestras de trabajo aceptable y trabajo no aceptable. Seleccionar al azar 5 o 10% de las piezas producidas en una estación en particular. Expresar las especificaciones por escrito y ver que los trabajadores tengan una copia para que les sirva de guía. Efectuar visitas ocasionales de inspección. tales como dimensiones. No vale la pena perder el tiempo verificando operaciones en donde no hay muchas posibilidades de que las cosas se hagan mal. cambiando con frecuencia el orden de los recorridos. Verificar la primera pieza de cada nueva preparación y no permitir que se inicie la producción hasta estemos satisfechos con la calidad.Establecer normas específicas de calidad. . buscando su cooperación para corregir las condiciones y mejorar la calidad. Es muy importante hacer cierto trabajo de inspección todos los días. Consultar con los trabajadores para determinar la razón por la cual el producto está fuera de especificación. etc. apariencia. inspeccionando cada una de ellas meticulosamente. Seleccionar los puntos en que se puede mejorar o reducir la calidad. Corregir las condiciones de operación tan pronto como su inspección muestre que el producto es defectuoso. Dedicar algún tiempo para la inspección.

En realidad. La experiencia de empresas que han mejorado la calidad muestra estas causas potenciales de error: Planeación insuficiente. Es muy común que algunos trabajadores expresen la frase ¿a mí qué?. el Supervisor debería pensar que si a un trabajador no le interesa la calidad. del periodo y acumulados.Colocar en los tableros de avisos los porcentaje de desperdicio de los distintos productos. Falta de capacitación. en relación a este tema. Siempre que se le muestre a un trabajador cómo hacer un trabajo. desde el primer día se le debe subrayar su importancia. es tal vez. En términos generales. Se le debe hacer hincapié en que las dos cosas deben ir a la par en la empresa. porque éste no ha logrado hacerle ver su importancia. el Supervisor debe ser específico respecto a la clase de trabajo que es aceptable y cuál no alcanzará las especificaciones. especialmente a uno nuevo. Comunicaciones deficientes. . [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. El Supervisor debe explicar la razón que se encuentra tras las limitaciones de la calidad del producto y debe dar a los trabajadores las pequeñas mañas del oficio que ayudan a facilitar el logro de la calidad. empiezan con deficiencias de la administración más que con limitaciones por parte de los trabajadores. según lo han comprobado investigaciones recientes. para que los trabajadores se mantengan informados de cómo va el departamento respecto a la calidad. Para que un trabajador esté consciente de la importancia de la calidad. tanto de la calidad como la del rendimiento. comparados contra la meta. hay seis razones por las cuales los trabajadores cometen errores y la mayoría de ellas.

Además de lo anterior. . se deben dar explicaciones francas. Falta de atención. La falta de atención. Especificaciones y procedimientos incompletos. es completamente distinta a las otras causas potenciales de error. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. si deseamos dar algunos toques que contribuyan al éxito a largo plazo. Dar instrucción a los operarios sobre cómo hacer un mejor trabajo. El Supervisor debe reafirmar que la gerencia está interesada en el trabajador y que le ayudará a realizar su tarea a la perfección. Los pasos básicos para que los trabajadores mejoren la calidad son los siguientes:: Presentar información detallada a los trabajadores respecto a la necesidad de reducción del desperdicio. desde luego. en las actividades del programa. en su respectivo nivel de competencia. También debe reestablecer el antiguo orgullo del artesano por su trabajo y motivarlo de manera que tenga un apego personal a éste y que se enorgullezca de él. Esta es personal y se deriva de la actitud del trabajador. Mantenerlos informados mediante auxiliares gráficos respecto a su progreso. completas y sinceras para los implantar los cambios en los métodos y propiciar la participación de los trabajadores.Herramientas y equipo inadecuado.

COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. Varios estudios han determinado que si un Supervisor asegura la realización de los siguientes puntos de comprobación. con objeto de mejorar la calidad. cada semana o cada mes. debemos obtener muestras de quejas de los clientes. Empieza a ver los defectos menores como aceptables. Establezca un plan de colaboración estrecha. cómo se comparará con el de un competidor y cómo su calidad se verá afectada con el uso. . Un trabajador que maneja el mismo producto todos los días tiende a perder objetividad. Separe una cantidad definida de su propio tiempo para la inspección del trabajo en su departamento. Debemos explicar como usa el cliente el producto. Establezca un sistema para obtener sugerencias de parte de sus trabajadores respecto a cómo mejorar la calidad. Para ayudarle a ver el producto desde el punto de vista del cliente. Haga un análisis de causas de la defectiva que se presenta en su departamento. y debemos hacerlas circular en el departamento. respecto de defectos específicos. Cuando se rechaza el trabajo.El Supervisor debe dar a los trabajadores el punto de vista del cliente respecto a su producto. asegúrese que los trabajadores correspondientes sepan qué es lo que está mal y exactamente qué es lo que se espera de ellos. Prepare una lista de todo el trabajo defectuoso de su departamento. de manera que pueda tomar medidas para evitar trabajos defectuosos similares durante el siguiente periodo. con el Supervisor del departamento de donde usted recibe el trabajo y el supervisor del departamento al cual va su trabajo. su Departamento alcanzará niveles de calidad que se comparen satisfactoriamente con las normas internacionales: Explique a cada trabajador exactamente el nivel de calidad que se espera en su tarea.

Establezca un método para estimular el orgullo de sus trabajadores respecto a su labor. Todos los demás programas de calidad tratan de controlar rechazando el trabajo que no satisface las normas mínimas. Si puede implantar esos imperativos. Cero defectos es un programa de control de calidad con un nuevo aspecto: es motivador. Cero defectos invierte esta filosofía. vende o distribuye artículos. Pone la cualidad sobre una base personal. productos de elevada calidad. Usted trata de lograr. Haga que cada trabajador se familiarice con la relación que hay entre la calidad de su trabajo y la seguridad en el puesto. y para exhibir ejemplos de trabajo bueno y malo. Es decir. Haga un uso completo de los tableros de avisos del departamento para colocar allí avisos sobre hechos relativos a la calidad y al trabajo defectuoso. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. eliminando todos los errores cometidos por todo el personal que diseña. produce. encontrará que las preocupaciones negativas por la calidad se alejan de su área de trabajo.Tenga pláticas regulares con cada uno de sus trabajadores respecto a la calidad del trabajo que está realizando. De esta forma cada persona se esfuerza por llevar sus propios errores a cero. en forma permanente. Las técnicas de cero defectos estimulan a una persona a preocuparse respecto a la exactitud y a lo completo de su trabajo. Mantenga informados a sus trabajadores respecto al costo del trabajo defectuoso en su departamento. Cero defectos logra sus resultados mediante una combinación de procedimientos. a dar atención a los detalles y a mejorar los hábitos de trabajo. inculca en cada empleado el orgullo del artesano en su trabajo. todos ellos esenciales para el éxito: .

los cuales harán mucho por el éxito del programa. El programa Cero defectos se concentra en enfocar y lograr dicho perfeccionamiento. es decir. la palmada de reconocimiento en la espalda por la gerencia. Reconocimiento de logros individuales y de grupo. Por lo tanto. permiten a una empresa reducir sus propios costos de inspección. También aclara las relaciones entre diferentes departamentos o las que se dan dentro del departamento y cómo afectan la habilidad de cada individuo para lograr la perfección. oportunamente y a bajo costo. el apoyo simbólico. Todo el mundo tiene un deseo fundamental de que las cosas salgan bien. también mejora la reputación de la planta. El éxito de Cero defectos depende de la participación de los trabajadores. . Un segundo vistazo asegura la perfección. desperdicio y rechazos. Todo esto se suma para hacer más seguro el trabajo. Recomendación de que los proveedores también adopten y pongan en práctica los principios de cero defectos. Es bueno tener tanto recompensas tangibles como otorgar el sueldo espiritual . será mayor la confianza en su producto y mayor el volumen de ventas. A medida que la calidad aumenta.Motivación. Promoción de la seguridad en el trabajo. Eliminación de trabajos repetidos. Los proveedores que entregan materiales sin error. Esto requiere encontrar y corregir fuentes potenciales de error en la tarea. Una atención estricta a los detalles hace que el trabajo se realice bien desde la primera vez. Prevención de errores.

.

. mediano y largo plazo Objetivo por su consecución: mediato e inmediato.lo que se pretende lograr: Objetivo cuantificable. meta que motiva a la gente.propósito general basado en propósitos de los directivos.escenario idealizado sobre el futuro de la empresa. valores y objetivos claros y congruentes. culturales. OBJETIVO. VISION.. . sociales. Carlos Reza Vega DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PLANEACION.sirve para definir objetivos. la razón de existir de la empresa. MISION. funcionales. trazar una ruta para llegar al objetivo.. objetivo fijado en tiempo y objetivo fijado en presupuesto Objetivo por nivel jerárquico: generales.. Objetivo por su tiempo: corto. Objetivo por su aplicación: colectivos y personales. departamentales.MAESTRIA EN DIRECCION ORGANIZACIONAL MATERIA ¨DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES¨ TRABAJO FINAL CATEDRATICO: FERNANDO REYES ELABORADO POR: Lic. Objetivo por su naturaleza: servicios.

desconcentración y delegación ORGANIGRAMA. organigrama Informales. con responsabilidad y autoridad...personas idóneas. GERARQUIZACION..ORGANIZACIÓN: Formal. suficiencia Actitud frente al personal: Apertura a las ideas de los subalternos Disposición para renunciar a ciertas tareas y aprender de otros Disposición para permitir que otros cometan errores Confiar en los subalternos Tipos de autoridad. precisión..cadena de mando. Criterios para la delegación: integridad.es integrar los objetivos y actividades DELEGACION.División y especialización. Con los organigramas se descubre: * Funciones que se han descuidado * Funciones secundarias a las que se les da demasiada importancia * Duplicidad * Falta de lógica en la coordinación * Personal capaz en puestos inferiores * Personal incapaz en puestos superiores * Especialistas en funciones que no son las propias * Una persona con varias funciones no relacionadas ...representación grafica que muestra la estructura. niveles de jerarquía y funciones.planeada.es el proceso mediante el cual el gerente asigna tareas a sus subordinados. responsabilidad COORDINACION. claridad. eficiencia y mínimo de esfuerzo.centralizada. responsabilidad y autoridad.. perfeccionamiento en el trabajo.

proceso.. Por su ámbito de aplicación. Estructura de la organización.. clientes. Vertical y horizontal. de integración de puestos. de funciones.* identificación * índice o contenido * prologo * antecedentes * base legal * organigrama * estructura funcional * directorio MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.* Ejecutivos saturados de trabajo Clasificación: Por contenido. geográfica.* identificación de la organización * índice o contenido * prologo * objetivo de los procesos * áreas de aplicación y alcance * políticas de operación * descripción de procesos * formularios impresos .generales y específicos. MANUAL DE ORGANIZACIÓN..por función.integrales.

motivación .manejo de conflictos 3.moral 2..* requisitos y capacidad * identificación de puesto * descripción del trabajo * tareas principales y secundarias * esfuerzo físico para realizar el trabajo * capacidad * otros requerimientos DEFINICION DEL PROYECTO....* introducción * antecedentes * investigación de mercado * investigación jurídica * análisis de mercadotecnia * planeación administrativa * planeación financiera * conclusiones DIRECCIÓN.* diagrama de flujo * glosario de términos ANALISIS DE PUESTOS.el proceso que sigue una persona al influir en los demás 1.

.tareas de rutina Motivación..medición de desempeño real . Pasos de control: 1. CONTROL..es la facultad de la cual se inviste una persona para dar órdenes y que se cumplan.. Facultad de mando se da en 3 sentidos: * Dar órdenes.no se refieren a algo en concreto si no a una norma o procedimiento Asignaciones. cuando el trabajador es inteligente y capaz y cuando hay antecedentes..liderazgo 5.implantación de normas y estándares 2. cuando se requiere discreción.permite verificar las actividades a fin de que se lleven a cabo como se planeo y de no ser así corregir cualquier desviación significativa..proceso de control.4.disposición condicionada por el deseo de satisfacer necesidades individuales. no confidenciales. Instrucciones. cuando se necesita exactitud y cuando el trabajador no es apto y hay antecedentes de que no se puede hacer oral. cuando se necesita llevar un registro. cuando se incluye una demostración.. * Instrucciones por escrito: cifras y detalles complejos. cuando se transmiten a otro departamento.. instrucciones y asignaciones: particular y concreta * Ordenes orales cuando la orden es sencilla: cuando la orden es sencilla...buenas relaciones de trabajo Autoridad motivación Liderazgo Supervisión comunicación Autoridad. cuando se responsabiliza a alguien.

..razones del apalancamiento.margen de utilidad. 2... 2. 6.comparación del real con el estándar 4. 3. COMUNICACIÓN-como afecta el mensaje con los subalternos: * Que las habilidades requeridas no sean las adecuadas * Actitudes por ideas preconcebidas * Nivel de conocimiento * Hacer un estudio sociocultural de la gente Errores comunes Siempre querer dirigir o mandar ......razones operativas.auditoria.concurrente.retroalimentación Que características debe tener un control eficiente: * preciso *aplicación oportuna *económico *comprensible *flexible *de criterio razonable *ubicación estratégica Normas para los controles: *con base en el análisis de experiencias Herramientas para el control: *información con calidad *oportunidad *cantidad *relevancia *por la precisión *con base en un análisis objetivo CONTROL DE OPERACIONES: 1.razones de rentabilidad.. 3. DESEMPEÑO LABORAL.. CONTROLES FINANCIEROS: 1.3.preventivo. 2.control de calidad. 4..control de costos. 4..control y mantenimiento. 5.sistema para ordenar el inventario.acciones para corregir las desviaciones TIPOS DE CONTROLES: 1.razones de liquides. 3..

no escuchar lo que resulta difícil . distraerse o bromear Investigar.atacar 10 costumbres no productivas al escuchar..mostrar una actitud corporal pasiva 7.empatizar 3. insultar Centrarse en la persona y no en el problema Retirarse.falta de interés en el tema 2..fijarse en el exterior y descuidar el contenido 3. criticar. culpar Alabanza inapropiada de uno mismo Ridiculizar... preguntar.Querer aconsejar y ofrecer soluciones cuando no es pertinente No puede uno advertir.concentrarse en los detalles y perderse en lo principal 5..cuando adaptamos todo a una idea preconcebida 6.escuchar 2.tolerar las distracciones 8..... avergonzar. q no se debe hacer 1.interrumpir al que habla 4... amonestar o amenazar Predicar Sermonear Juzgar. interrogar Favorecer o condescender Escucha empática: 1.

..permitir que las emociones bloqueen el mensaje 10.gestos y movimientos 2.la mirada 4.ensoñación DISTINTOS TIPOS DE CONVERSACION: *Charla informal COMUNICACIÓN NO FORMAL: 1..el tacto *catarsis COMUNICACIÓN ACERTIVA que es lo que tenemos que hacer para ser asertivos: * Ser complacientes con los demás por que los podemos ofender... * Creer que los derechos de los otros son más importantes que los míos * Sentirse tímido con los superiores * Con facilidad sentirse ofendido * Pasivo y débil * No expresa lo que siente * Tener miedo al éxito * Sufrir una dependencia molesta QUE DERECHOS TIENE UNA PERSONA ACERTIVA * Ser su propio juez * No dar justificaciones o excusas a mi comportamiento * Cambiar de parecer * Cometer errores .gestos faciales 3.9..

capacidad de las personas para resolver problemas en forma origina Tipos: * Plástica * Fluente * Científica * Incentiva * Social Que hacer para hacer crecer la creatividad: * Anotar dudas y preguntas personales * Dedicar tiempo a la reflexión * Leer buenos libros * Encontrar diversión en resolver problemas * Reconocer errores ..* A decir no se e investigar * A actuar sin la aprobación de los demás * A tomar decisiones contrarias a la lógica * A decir no me importa * A rehusar una petición sin sentirse mal * A sentirse feliz SUGERENCIAS PARA TENER UNA COMUNICACIÓN ACERTIVA * Ser directo * Enfrentarnos al problema y no a la persona * Tratar lo especifico y no generalizar * No ofrecer disculpas más de lo necesario * No dar explicaciones excesivas * CREATIVIDAD.

2.lluvia de ideas: no se debe criticar. media hora. todas las ideas se toman en cuenta tal y como nacieron. mientras más extravagantes sean las ideas mejor. no se censura..* Poner en duda cualquier conocimiento * Fundamentar creencias personales * Ver y observar * Oír y escuchar * Adaptarse rápidamente a los cambios * Confiar en los instintos personales * Poner atención a los pequeños detalles * Expresarse claramente * Encontrar analogías o metáforas * Encontrar relaciones donde los demás no las perciben * No temer asumir riesgos * Cuando son rasgos antitéticos: *es inteligente pero ingenuo a la vez *disciplina y responsabilidad contra todo lo demás *rebeldes y conservadores al mismo tiempo *apasionados en su trabajo *sufridos en su trabajo pero disfrutan del éxito TECNICAS PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD 1.análisis de escenarios 3.analogías: asociar problemas con soluciones anteriores . se alienta la expresión libre...

TOMA DE DECISIONES *se continua o no *experimentales *rutinarias *funcionales *de contratación *estratégicas *cíclicas *emergencia PROCESO DE TOMA DE DECISIONES Identificar los temas Hacer el análisis Evaluar las opiniones Identificar opciones Ponerlas en práctica Que se tiene que meditar * Información precisa y detallada * Correr un riesgo conocido y aceptable * Siempre es mejor reflexionar ya tomada la decisión * Cuestionar todos los supuestos * Usar la metodología correcta * Estar preparado para lo peor * Preguntar hasta comprender * Ofrecer conocimientos a los compañeros * Protestar amablemente si la interferencia de un supervisor es * No aceptar una decisión para evitar una discusión * Vender la decisión a quien la deba de tomar * No temer cambiar de opinión .

RECOMENDACIONES: * Antes de tomar la decisión analizar las posibilidades * Descartar decisiones que no tienen validez * Tomar solo decisiones de largo plazo * Corregir decisiones * Consecuencias que puede tomar la decisión * Hacer cambios en cada situación * Procurar fama de creativo * Sea quien sea el que decide. las consecuencias son para todos * Para no tomar una decisión hay que tomar una decisión * En los cambios de enfoque mejoran las decisiones * Que las decisiones no obedezcan a una rutina * Tomar decisiones meditadas y cuidar que no se nos apresure * Ser optimista y después realista * En cada decisión hay que comprometer a los que deben involucrarse * Consultar con el que tiene experiencia y es imparcial * Aceptar siempre consejos de quien lo estima a uno * Siempre son mejores las decisiones colectivas * Desorganizado en crear ideas. pero organizado en desarrollarlas * Provocar al equipo para que no sea conservador * Hay que pensar de forma individual * Hay que seguir pasos en decisiones metódicas * Que la información la reúna la gente más inteligente * No hay que tirar la información que ahorita ya no nos sirve * Hay que entender las reglas del juego * Hay que tener 2 escenarios: intuición y practica .

CARACTERISTICAS: . bajo la conducción de un coordinador.* Mi escenario más objetivo tiene que ser igual a la predicción * No hacer cálculos complejos si no se está capacitado * Diseñar un sistema que contradiga los datos * No hay que sacrificar nuestro futuro por un beneficio pasajero * Hay que hacer una lista de las concesiones que nos permitimos * Las decisiones apresuradas tienen poca posibilidad de éxito * Mi equipo de trabajo tiene que estar enterado de todo * No hay que considerar que las preguntas son agresiones * Después de decidir vuelva a planear * Hay que tener un equipo con actitudes diferentes * Acostumbrarse a tener una agenda con todo lo que hay que hacer * Buscar la carga emocional * Evitar pelear * Hay que hacerle saber a todos el por qué de la decisiones * Es mejor cancelar la decisión cuando nadie tiene entusiasmo * Las decisiones tienen que volverse a replantear * Si alguien solicita un consejo tomarlo como propio * Estar preparado para lo inesperado * Preferible que las metas sean pocas * Jerarquizar las metas * Revisa tus decisiones por que de ellas depende tu éxito EQUIPO DE TRABAJO..Conjunto de personas asignadas que cuentan con habilidades y competencias distintas.

Aumenta el compromiso para alcanzar las metas 5. Liderazgo efectivo 2. Reduce conflictos 4. Armonía 2. Toma de decisiones en momentos críticos 5.1. Mejora la calidad (sinergia) 3. Por ser diferentes aprendemos unos de otros ASPECTOS A CONSIDERAR EN UN EQUIPO DE TRABAJO 1. Ambiente de trabajo armónico FASES PARA LA CREACION DE EQUIPOS DE TRABAJO * Cohesión * Asignación de roles y normas * Fomentar la comunicación * Definición de objetivos . Coordinación 4. Promover canales de comunicación eficientes: formales e informales 3. Responsabilidades compartidas 3. Mejora el autoestima 7. Se incentiva la creatividad 6. Productividad 2. No hay lugar para el intolerante 8. Contar con un objetivo común BENEFICIOS: 1.

desgaste y aniquilamiento CLASIFICACION 1. ACCION.Trabajo y control del equipo 5. TORMENTA.. NORMATIVA.. Que el equipo conozca del proyecto en su totalidad 2.. FORMACION..Expresar como se desea trabajar 3. no en los demás . Generar un clima de trabajo agradable 3. GANADOR PERDEDOR. Contingente.Los conflictos se resuelven pensando en mí. Definir con claridad los tiempos para lograr el objetivo CONFLICTO Choque de ideas.. Desplazado.* Interdependencia con los miembros del equipo 1. DISOLUCION ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO 1. De acuerdo a la actitud que se toma ante el conflicto a. Falso ESTILOS PARA RESOLVER UN CONFLICTO 1.. ETAPAS: Enfrentamiento.Se fijan normas 2.Inesperado c..Metas comunes y reglas 4. Concientizado.El que se sabe que existe b. Latente e..Se sabe que existe pero lo traslado d.

2. PERDEDOR CONSECIVO.- El conflicto debe ser evitado 3. PERDEDOR QUE PRESCINDE.- El que huye del conflicto

CONCLUSIONES: En si el desarrollo de las habilidades gerenciales para mi es de suma importancia, ya que muchas personas no tenemos la habilidad o el conocimiento de un proceso administrativo, la planeación, organización, dirección y control de una empresa y creemos que con lo que sabemos es suficiente para manejar al personal, asignar tareas y responsabilidades y caemos en los errores comunes de no escuchar los consejos de las demás personas, creer que por que somos los jefes se tiene que hacer lo que uno dice, tratar en forma errónea al subalterno y esta materia nos ofrece todas las herramientas para poder cometer los mínimos errores y aprovechar al máximo nuestras facultades de mando con el mejor de los resultados, tanto para uno como persona ya que de nuestros aciertos y nuestra toma de decisiones depende nuestro éxito, así como de la empresa para que rinda sus mejores frutos en todos sus aspectos. Me pareció muy importante el cómo saber relacionarse con el personal y como comunicarse con él, así como las recomendaciones para tomar decisiones, manejarlo a nuestro favor y de la empresa. Si trabajamos y ponemos en práctica todos estos aspectos podemos relacionarnos mejor tanto en nuestra vida particular como en la laboral, ya que sabremos cómo actuar ante cada situación o problema y tener un mejor trato con las personas y tomar decisiones más acertadas en cada aspecto de nuestra vida y así llegar al éxito o a la meta que nos hallamos trazado.

1 TEMA 1. FUNCIONES TíPICAS DE LA DIRECCiÓN Objetivo particular Al terminar este tema, el alumno será capaz de Describir las funciones ti picas de la dirección, en que consisten las competencias

gerenciales y los estilos directivos Explicar en que consiste el proceso de toma de decisiones Especificar los elementos que intervienen en el manejo de equipos de trabajo y Comprender en qué consiste el control y la supervisión de los directivos.

Introducción Como todo puesto de trabajo, el cargo de director posee funciones que debe desarrollar. ¿En qué consiste ser director?, ¿Cuáles son sus responsabilidades genéricas?, son preguntas básicas que encontrarán respuesta en este desarrollo temático. Las tres responsabilidades genéricas de todo directivo son: a) Toma de decisiones b) Manejo de equipos de trabajo c) Control y supervisión 1. Competencias directivas Antes de describir estas tres funciones básicas de todo director, es conveniente definir qué habilidades minimas debe poseer el director para que su trabajo sea eficaz y eficiente, en otras palabras, eh qué debe ser competente para esperar resultados positivos de su labor tomando en consideración que sus tareas centrales son la toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y el control y supervisión de las actividades de la organización. El directivo debe poseer cuatro competencias directivas básicas: autoridad, comunicación, motivación y liderazgo. Es deseable que sea capaz de mostrar más habilidades, sin embargo, las cuatro mencionadas son imprescindibles en el desempeño superior que se espera de él. Cada una de estas cuatro competencias será tratada en detalle en los temas 2, 3, 4 Y 5. Por ahora es prioritario responder a la pregunta ¿Qué son habilidades directivas? La respuesta no es simple, como no lo es la adquisición y desarrollo de las competencias directivas. Whetten y Cameron ofrecen una respuesta, que si bien no es sencilla, establece con claridad lo que constituye una habilidad y lo que no. Cuadro 1. Caracteristicas de las habilidades directivas Las habilidades directivas 1 Son conductuales No son atributos de la personalidad ni tendencias estilísticas. Las habilidades directivas consisten en grupos identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados. Pueden ser' observadas por otros, a diferencia de los atributos que son uramente mentales o fi'os en la ersonalidad. 2 Son controlables El desempeño de estas conductas se encuentra bajo el control del individuo. A diferencia de las prácticas organizacionales como "contratar selectivamente" o actividades cognitivas como "trascender el miedo", las habilidades pueden demostrarse, practicarse, mejorarse o frenarse conscientemente por los propios individuos. Las habilidades ciertamente pueden im Iicar a otra ente re uieren traba'o co noscitivo, ero son

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3

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Están interrelacionadas y sobrepuestas

5

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conductas que la gente puede controlar por si misma. El desempeño puede mejorar. A diferencia del cociente intelectual (Cl) y de ciertos atributos de la personalidad o del temperamento que permanecen relativamente constantes a lo largo de la vida, los individuos pueden mejorar su .competencia en el desempeño de habilidades a través de la práctica y la retroalimentación. Es dificil de mostrar una sola habilidad aislada de las demás. Las habilidades directivas no son conductas simplistas repetitivas; son un conjunto integrado de respuestas complejas. Los directivos eficientes y eficaces, en otras palabras, desarrollan una constelación de habilidades que se sobreponen y se apoyan unas a otras y que permiten flexibilidad en el manejo de situaciones diversas. Por ejemplo, las habilidades directivas centrales no son, ni todas de orientación suave y humanista ni todas altamente impulsoras y directivas. No están orientadas ni exclusivamente hacia el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, ni exclusivamente hacia el individualismo y el espíritu emprendedor. Es típica en los directivos más exitosos una variedad de habilidades directivas, y algunas de ellas parecen incompatibles como cuando son capaces de ser flexibles y creativos y a la vez ser controlados, estables y racionales.

AUTOR:

RUIZ GUZMAN,

UNAM

~

2. Estilos directivos Otro concepto que influye decididamente en el desempeño de un director es el estilo directivo que adopte en el ejercicio de sus funciones. Una de las teorias más influyentes sobre los estilos directivos fue la' que crearon Blake y Mouton llamada "malla administrativa" o "Grid Gerencial", (The Jeadership Grid). Esta teoría se auxilia de una matriz de doble entrada (bidimensional) que mide el interés de los directivos por la gente y por la producción. Cada eje representa una escala de nueve puntos, donde uno significa poco interés y nueve un gran interés. La combinación o "cruce" de ambos intereses, por la gente y por la producción genera cinco estilos básicos: Autócrata, paternal" IS t a, b urocra "1' ICO, d emocra '1'ICOY t rans Jorma d oro Alta 9 8I

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1~;~~:~~:d~ .. ini~,!~!~ªIº*i~~~:geren:ili!Lil I Estilo 1.9 "Patemalista" I ¡.-

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logros de trabajo son de gente La atención esmerada a las necesidades de 1-- Los comprometida, la interdependencia a través de la gente, para satisfacer relaciones, lleva a "participaciones comunes" en el propósito de la una atmósfera de oraanización cómoda v 1-.. Estilo 5.5 "Democrático"

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Estilo 1.1 "Burocrático" El ejercicio del mínimo esfuerzo para la ejecución del trabajo es apropiado para 1 .

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en dirección es factor humano y hacia el recurso intereses de los donde se hacia la de la motivación humano. Al empleados y de potencia el producción por medio de las directivo solo le la empresa con interés por la recompensas. lo . Yque ocasiona Un desempeño adecuado de la organización balanceando las necesidades de producción con El logro de una máxima productividad y motivación un nivel satisfactorio de la moral del nersonal La autora Loudes Munich presenta en su obra Liderazgo y dirección (pág.Caracterizado por LIDERAZGO. las 6 caracteristicas relevantes. CARACTERISTICAS y CONSECUENCIAS Autócrata Patemalista Burocrático Transfonnador Democrático Gerentes cuyo Jefes que La indiferencia El esfuerzo de El enfoque en la énfasis enfatizan la hacia la conciliar y administración primordial de importancia del producción y armonizar los en equipo. y el otro. ESTilOS BASICOS. interesa base en las producción y por conocido conservar su concesiones el ser humano también como el puesto y evitarse estilo de la problemas "zanahoria~ Rebeldia a la autoridad y resultados pobres en productividad Que los empleados solo trabajen cuando existe una recompensa Que el personal tenga muy pobres resuttados . de cada estilo. cruce de ambos ejes describe el resultado obtenido de este análisis. 74) una matriz bidimensional donde un eje son los 5 estilos básicos. En el. matricial.

1 Burócrata 5.9 Paternalista ==> 1.1 Autócrata 1. En el siguiente cuadro se reproduce esta matriz. Características de los estilos directivos Estilos directivos 9.9 Transfonnador Características n "La necesaria" vía jefe hacia Frecuente y amable Es callado y muy concentrado.que facilita y complementa la comprensión del significado de cada estilo básico y su impacto en el desempeño directivo del gerente. No conversa .5 Demócrata 9. Los números que anteceden a cada estilo directivo hacen referencia a su posición en la rejilla.

acuerdo Crea ambiente .Concede igual importancia a Comunicación Abajo la comunicación Acuerdo común Claras y directas Instrucciones No exige. Es indirecto Pasa los problemas a sus fonnal e infonnal Explica objetivos y se asegura de que Objetivos y metas creados Subordinados sus subordinados estén de Nunca deja Acentúa lo positivo. elimina lo negativo. no y compartidos en equipo No ve las equivocaciones.

Equivocaciones pasar errores apacible. ritmo descansado a cursos de Comprende avisos de los errores y errores cuiDa a nadie Trata de librarse de resDonsabilidades trabajo. Manda 3 .

aprende a través de la crítica Sólo trabaja en relación con premios. las ignora Frustración y Se une al grupo y acepta las quejas Evita mostrarse abierto ¡ás quejas a Responde a las quejas.Las considera Quejas como debilidad o incapacidad. . "puertas abiertas" Son significativas.

Fija estándares de desempeño y exige que se cumplan . Las tensiones se resuelven a ambiente de trabajo cada paso. Productividad nula Productividad nonnal.Productividad de los empleados hostilidad reprimida. Productividad bajo supervisión Productividad media Indiferencia y apatia ante el trabajo. Máxima Evade la Evaluación de la actuación . Buen Alta motivación.

un alto desempeño en ellas: 1. para desarrollar adecuadamente sus funciones básicas. y complejidad de las . Liderazgo Se han descrito las características fundamentales a) Son conductuales b) Son controlables c) Se pueden desarrollar d) Están interrelacionadas y sobrepuestas e) A veces son contradictorias o paradójicas de una competencia o habilidad directiva: y finalmente. Comunicación 3. Autoridad 2. poseer ciertas habilidades y ejercerlas con un determinado estilo que garantice un desempeño sobresaliente. Ahora se está en mejores condiciones de comprender la trascendencia tareas básicas que se les encomiendan a los directores. se ha señalado que el director debe poseer cuatro competencias básicas para lograr. Motivación 4. Primero lo oroductividad Jefe y subordinado realizan la evaluación positivo y luego lo neaátivo analizando los puntos fuertes v débiles Hasta ahora se ha establecido que las tres funciones básicas de todo director son: La toma de decisiones El manejo de equipos de trabajo El control y supervisión de las actividades de la organización También. se concluye que el directivo debe. se exponen los estilos directivos que pueden adoptar los directores en el ejercicio de sus funciones: Autócrata Paternalista Burócrata Demócrata Transformador De lo anterior. eficaz y eficiente.evaluación de la actuación Trata a todo su personal por igual Se prepara para la evaluación.

4- .

donde y en ocasiones hasta cómo se hará".La primera gran función directiva es la toma de decisiones. reglas. las consecuencias de sus acciones. originales. previsibles. Conflicto Idalberto Chiavenato ofrece una definición clara de lo que se debe entender por conflicto: . precisa. Éste se presenta cuando la probabilídad de que una acción produzca el efecto deseado es menor al 100%. procedimientos. Desafortunadamente. De este hecho surgen los conceptos de incertidumbre y riesgo. son cuantificables por lo que se pueden solucionar mediante normas. suficiente. entendida ésta como la ausencia de reglas. Cuando el director no sabe con certeza lo que ocurrirá después de que ha tomado una decisión. Ésta existe. meses e incluso años para resolverse. que se pueden solucionar mediante reglas. por ende. hay que definir en principio y por contraste a la certeza. por lo que los directivos deben dirigir un esfuerzo continuado para reducir y controlar los posibles riesgos. ésta función se presenta como un gran reto. para las cuales hay respuestas objetivamente correctas. existen problemas que al ser de naturaleza rutinaria. Decisiones no programadas: Decisiones nuevas. novedosas y complejas para las que no hay respuestas probadas. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. Planteada en estos términos. Esto es asi porque los gerentes se enfrentan a problemas permanentemente. Falta de estructura Lo común en el ámbito de las decisiones directivas es la falta de estructura. Lo anterior se presenta cuando los problemas a resolver son novedosos. Incertidumbre y riesgo Para comprender los conceptos de incertidumbre y riesgo. . normas o procedimientos probados para enfrentarlas. se enfrenta a un riesgo. cuando quienes toman decisiones. la certeza total en la toma de decisiones no programadas definición inexistente. pertinente para resolver algún problema y por tanto no es posible prever los resultados de sus actos. por La incertidumbre se hace presente cuando el director no cuenta con la información completa. por lo que dejan al gerente con la incertidumbre de cual camino tomar. complejos y. no estructurados. precisa y confiable para lograr predecir con exactitud. 3. incertidumbre y conflicto". es. Toma de decisiones Los directivos afirman que la "toma de decisiones es su trabajo principal. otros complejos. unos requieren una actuación inmediata y otros requieren días. cuentan con toda la información necesaria. Algunos son sencillos. confiable. quién ha de hacerlo y cuándo. politicas o Los autores Bateman y Snell definen para estos dos tipos de problemas dos tipos de decisiones: Decisiones programadas: Decisiones que se enfrentaron y se tomaron antes. Por otra parte. ¿Por qué?: "La mayor parte de las decisiones directivas carecen de estructura y conllevan riesgos. políticas o cálculos numéricos sencillos.

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inconsistencia. neutralizar. actitudes o intereses antagónicos y enfrentados que pueden chocar"~ "Por lo que se presupone la existencia de desacuerdos. ante este panorama abrumador. Es por ello que al directivo se le exigen habilidades directivas superiores para prever. un modelo que "aumente la probabilidad de que sus decisiones sean lógicas y estén bien fundadas. ¿Cómo se El directivo debe.Un conflicto "significa la existencia de ideas. oposición" En la operación cotidiana de las organizaciones. las decisiones unanlmes y ausentes de dificultades posteriores. logra lomar decisiones correctas? los riesgos y los conflictos?. incongruencia. discordancia. abrir un camino racional. sentimientos. minimizar y aún evitar los conflictos. son excepcionales. ¿A qué obliga la falta de estructura. Una decisión racional da por resultado la consecución máxima de metas dentro de los limites que impone la situación". disentimiento. la incertidumbre. disensión. una manera. La mayoría de los autores nacionales y norteamericanos coinciden siguientes etapas del proceso racional de la toma de decisiones: Las etapas de la toma de decisiones en lo general en las Al Identificación v diagnóstico del oroblema B) Generación de soluciones alternativas el Evaluación de alternativas D) Selección de la mejor alternativa . desaprobación. un método.

F) Evaluación de la decisión El Implementación de la decisión Al Identificación y diagnóstico del problema Se toman decisiones para que sucedan o no hechos o circunstancias que al ocurrir o no. representa el 50% de su solución". En efecto. una correcta identificación y diagnóstico del problema representa un avance muy significativo en el camino a su solución. sin embargo el directivo debe estar alerta de un peligro mucho mayor que una identificación o diagnostico pobre o incompleto del problema: Este peligro se presenta en el momento que la percepción . se está frente a un problema y por lo tanto el directivo debe proceder a solucionarlo. Es del dominio público la frase que señala que el "conocimiento de las causas de un problema. Cuando se presentan hechos o circunstancias que dificultan o ponen en riesgo la consecución de algún propósito o fin. facilitan y/o hagan posible el logro de los objetivos y metas de la organización.

Implementación . creatividad e innovación genera un menú de soluciones posibles. es decir. cuando lo que en realidad sucede. sin embargo. en la mayoría de los casos. en principio se considera la mejor decisión. E). en general evaluar su viabilidad tomando en consideración todos los factores. queda espera otra competencia: realizar un diagnostico certero. tanto internos como externos. desde aquellas que ya ha aplicado con anterioridad hasta las que han requerido audacia. prevenir e identificar problemas. Para ello un diagnostico debe centrarse no solo en los efectos del problema sino fundamentalmente en sus orígenes. el gerente se encuentra en la posición más razonable para elegir la mejor decisión. Fijarse sólo de la "intuición" del director o caer en esquemas simplistas de elegir la solución mas económica o la más rápida. sin duda. es lo Reconocer. y por otro la existencia de problemas. es un error que. sus consecuencias. producirá más problemas de los que originalmente se tenían. B) Generación de soluciones alternativas El segundo paso lo da el director cuando. tanto los relacionados con el factor humano como los materiales. por un lado.del director le dice que no existe un problema contrario. emprendiendo un análisis de ventajas y desventajas de cada alternativa. Habrá de soportarse el peso de la tensión y presión por adoptar soluciones escasamente evaluadas. se debe hacer el esfuerzo de desplegar un análisis de las alternativas de solución generadas. etcétera. las probabilidades de éxito aumentan y los riesgos disminuyen significativamente. para reconocer la existencia de problemas puede estar disminuida o distorsionada. tanto los mediatos como los inmediatos. tecnológicos. de una escasez de tiempo y recursos para adoptar lo que. o la que a priori causa menos conflictos. Una vez que la habilidad de "ver" y "olfatear" los problemas antes de que aparezcan o se vuelvan graves sea del dominio del gerente. sus costos. Esto no significa que todas las decisiones que de esta manera adopte serán exitosas. es fundamental para justificar y exigirle al gerente que debe mantenerse siempre alerta y desarrollar su habilidad para prever. que la capacidad del directivo. financieros. sumando experiencia. D) Selección de la mejor alternativa Llegado al punto del proceso de toma de decisiones. e) Evaluación de Alternativas A pesar de que la toma de decisiones se realiza generalmente en un ambiente de tensión y presión que a su vez es causa. cuya naturaleza los hace de dificil percepción. sus causas y cuál es o será el impacto que poducíráen el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. creatividad e innovación.

la experiencia demuestra lo contrario. El director que sólo se preocupa por tomar las decisiones y no se preocupa de su implementación. Las mejores decisiones requieren de una implementación aún más exigente. ha pasado por 10" más importante. en esta fase del proceso. lo que significa .de la decisión Si. se ha quedado a la mitad del camino. se considera que la labor del director.

a este respecto Kalzenbach. en una carrera de bicicletas de montaña e incluso grupos de individuos que laboran juntos. referirse a un negocio. los que deciden participar en un curso de idiomas. Todos estos grupos no son necesariamente equipos. además. a una organización es hablar de un grupo de personas que laboran juntos con el propósito de lograr la prestación de un servicio o la fabricación de un producto. se divierten. habrá de identificar las causas y tomarlas en cuenta en la siguiente oportunidad que se presente ante la necesidad de resolver nuevos problemas. en una sesión de ejercicios aeróbicos. . la diferencia que existe entre el concepto de grupo y de equipo. Si la respuesta es sí debe considerarse la solución adoptada para resolver otros problemas similares. En el transcurso de la actividad diaria se observan muchos grupos de gente.. pero esto no es así. En efecto. hacen deporte. en auténticos equipos de trabajo. 4. de productos de trabajo conjunto y de acción colectiva necesarios para crear un propósito común. F) Evaluación de la Decisión La etapa que completa el circuito del proceso de toma de decisiones consiste en evaluar la decisión adoptada e implementada a la luz de sus resultados. Para que un grupo sea considerado un equipo no sólo todos sus miembros deben trabajar para un objetivo común. pero que no corren estos riesgos son.que no llegará a cumplir con el propósito inicial: tomar las mejores decisiones para resolver el problema. Aquellos que se llaman así mismos equipos. señala: "Al seleccionar la vía del equipo en lugar del grupo de trabajo. un conjunto de metas. estudian juntos. pero no todos los grupos son equipos". Cabe destacar. Este objetivo. adoptada. Si la respuesta es no. convertir grupos en equipos de trabajo es vital para la sobrevivencia de cualquier organización. con el propósito de alcanzar metas personales. et al. una propuesta y responsabilidad mutua. las personas se comprometen a correr riesgos de conflicto. sino implica. a los grupos bajo su responsabilidad. A primera vista son palabras sinónimas. por lo que se quedará en la fase las buenas intenciones. a una empresa. La respuesta a la pregunta ¿se solucionó el problema a tiempo. y con los mínimos efectos negativos para la consecución de dará la principal pista para evaluar la decisión los objetivos y metas organizacionales?. etcétera. De esta responsabilidad surge la segunda gran función de un directivo: el manejo de los grupos de trabajo que integran a la organización que dirige. por ejemplo. "Todos los equipos son grupos. establece un nuevo reto al director: transformar. seudo equipo" Esta diferencia entre lo que es un grupo y un equipo. Manejo de equipos de trabajo Lo que se espera de un director es que todas y cada una de las personas a su cargo realicen sus actividades con eficiencia y eficacia. Un grupo simplemente lo conforman un conjunto de personas que trabajan. "un sentido de misión compartida y responsabilidad colectiva". desarrollar. cuando mucho.

.Toda empresa constituida por equipos. 1234 5 Reúnen habilidades y experiencias complementarias que.S'DE¡"QS'EQCJI No.~l¡. exceden las que pueden tener un solo individuo Responden a retos multifacéticos.~. La causa por la cual los equipos son valiosos deriva del hecho de que los equipos superan en desempeño a las personas. adquiere una ventaja competitiva de gran valor frente a sus competidores y la coloca en mejores condiciones de desarrollo a mediano y largo plazo en el entorno globalizado y altamente innovador y creativo. Descripción RQSlDE:. El cuadro siguiente.0 .l!I'!l!H'y.JASjSIGNIFICA.J.rRAB)l.i3t~'r.~"". como la innovación. "Gran parte de la sabiduría de los equipos se encuentra en la búsqueda disciplinada del desempeño"."E. por definición.. en vez de simples grupos."~V:ENrA.. Desarrollan en forma coniunta metas V enfoques claros 67 8 9 10 .!it. Existen innumerables ventajas de contar con equipos en lugar de grupos. enumera algunas de las más significativas que se derivan de su actuación: ':~."Ji.o.1:j.rI)7.~".k. la calidad v el servicio al cliente .

exactitud y efectividad que los individuos o crUDOS comunes El cambio. recompensan y respaldan a todos aquellos que se proponen cambiar la forma en que se hacen las cosas.Son flexibles V sensibles a los acontecimientos v demandas cambiantes Se adaptan a la nueva información y retos con mayor rapidez. 11 12 13 14 15 Avudan a concentrar la dirección V la calidad del liderazqo Fomentan nuevos comoortamientos V facilitan las actividades multifunclonales Promueven la forma más práctica de desarrollar un sentido de dirección compartido entre los individuos que los inteqran Loman que la ierarouia sea sensible sin debilitarse . del comoortamiento individual.cliente o al reto comoetitivo Fundamentarán la unidad de trabajo a nivel de equipos no de personas . 16 17 Viqorizan los procesos a través de los limites oraanizacionales Aolican diversas habilidades a situaciones inéditas. retan. complejas o críticas Crean formas más rápidas v meiores de adaotar los recursos a la oportunidad del. ocurre con más raoidez Generan flexibilidad y disposición para ampliar su espacio de soluciones Ofrecen a sus intearantes mavores Dosibilidades oara el crecimiento v desarrollo Motivan.

mejores prácticas o perspectivas y tomar decisiones para ayudar a cada miembro a desempeñarse dentro de su área de responsabilidad. como ya se apuntó. Gnupo para el cual no hay una necesidad de desempeño adicional importante u oportunidad que requeriria que se convirtiera en un equipo. no existe un auténtico propósito común. la segunda gran función del director. metas de desempeño adicionales.Desarrollar a un grupo de trabajo hasta convertirlo en un equipo de trabajo representa. En ella este autor distingue cinco niveles de desempeño. No tiene interés en desarrollar un propósito común o un conjunto de metas de desempeño. 1. Los míembros interactúan principalmente para compartir información. aunque suele llamarse a si mismo . o productos del trabajo conjuntos que requieran una propuesta de equipo o responsabilidad mutua. de hecho se pueden distinguir cinco posibles niveles de desempeño. Seudoequipo. La figura siguiente representa la "curva de desempeño del equipo" propuesta por Katzenbach. Grupo para el cual podría existir una necesidad u oportunidad de desempeño adicional importante. Este desarrollo no se logra en un solo paso. Más allá de eso. Grupo de trabajo. pero que no se ha centrado en el desempeño colectivo ni tampoco ha intentado hacerlo.

Equipo de alto desempeño. En las organizaciones abundan los equipos potenciales. Equipo potencial. 3.equipo. por lo general requiere más claridad de propósitos. Por lo general. Es un instrumento poderoso y un modelo excelente para todos los verdaderos equipos y potenciales. Aún no ha determinado la responsabilidad colectiva. supra en rendimiento a todos los equipos parecidos y rebasa en desempeño todas las expectativas razonables de sus integrantes. la repercusión sobre el desempeño más pronunciada se encuentra entre el equipo potencial y el verdadero equipo. 4. 2. Conjunto de individuos que cumple y excede todas las condiciones de los verdaderos equipos toda vez que reúne a miembros que también están profundamente comprometidos con el crecimiento y desarrollo tanto de la organización a la que pertenecen como al correspondiente a cada uno de sus integrantes. En los seudoequipos la suma del total es inferior al potencial de las partes individuales. Conjunto para el que existe una necesidad de desempeño adicional importante y que realmente intenta mejorar su repercusión de desempeño. debido a que sus interacciones disminuyen el desempeño individual de cada uno de los miembros sin producir ningún beneficio conjunto. Sin embargo. Verdadero equipo. Los seudoequipos son los más débiles d~ todos los grupos en términos de la repercusión del desempeño. este nivel de compromiso trasciende al equipo. Equipo de alto desempeño I Verdadero equipo Grupo de trabajo I Nivel promedio de desempeño de un grupo de trabajo . metas o productos de trabajo y más disciplina para elaborar una propuesta común. metas y propuesta de trabajo comunes por los que se sienten mutuamente responsables. Casi siempre contribuyen menos a las necesidades de desempeño de la organización que los grupos de trabajo. pero vale la pena buscar cualquier movimiento ascendente en la pendiente. Personas con habilidades complementarias que están igualmente comprometidas con un propósito. Como lo demuestra la curva de desempeño cuando una propuesta tiene sentido.

Figura. La curva de desempeño del equipo lO .

tanto en el proceso de toma de decisiones como en su ejecución. sean reducidor por el director. tiene un gran valor de motivación. que el comportamiento real contribuye a respecto a lo planeado de manera que correctivas. asesoramiento y perfeccionamiento. delegar responsabilidades. durante o después . No obstante que los niveles de incertidumbre y riesgo. ayuda a observar y conducir los resultados individuales y constituye una de las herramientas de formación más importantes para mejorarlos.. En efecto. ya que funcionan en conjunción con la La función de control consiste en asegurarse de los objetivos. la asignación del trabajo. Supervisión y control La tercera gran función del director es el ejercicio de la supervisión actividades a su cargo. La supervisión. ya que incluye el establecimiento de objetivos y metas. La supervisión constituye el núcleo de la mayoría de las tareas de la dirección y. comprobación de resultados y el proceso de ajustar errores y quejas. y control de las Así como la toma de decisiones es una tarea cotidiana del directivo. la supervisión de las tareas que ejecutan sus subordinados y el control que ejerce para mantener el rumbo hacia el cumplimiento de los objetivos previstos de la organización. sirviendo de retroalimentación. Supervisión Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla un apersona al dirigir el trabajo de un grupo de subordinados. sino también de enseñanza. Control Es difícil separar las etapas de ejecución planeación. la probabilidad de que se presenten errores y desvíos exige una labor de supervisión y control ineludible para la dirección de la organización. y control. El control organizacional de un proceso. examinar y evaluar la realización de las tareas. instruir y formar al subordinado. con frecuencia.5. Debe indicar cuando se presentan puedan tomarse con oportunidad las medidas Control organizacional Es el proceso sistemático de regular las actividades para que coincidan con las expectativas establecidas en los planes. para lograr de ellos su máxima eficiencia con satisfacción mutua. Un aforismo relacionado con el tema de la supervisión y control es aquél que dice que "orden que no es supervisada no es cumplida". las habilidades y el esfuerzo intelectual y fisico del director. constituyen una labor permanente que ocupa significativamente la atención. orientación. si se aplica debidamente. no basta con tomar las mejores decisiones y esperar que un equipo de alto rendimiento las ejecute. en caso de presentarse alguna desviación. se trata de la parte más importante. puede centrarse en eventos que ocurren antes. El término implica no sólo el propósito de juicio o evaluación. en los objetivos y en las normas de desempeño. en quienes ejerce autoridad.

materiales y financieros que 11 .Control Anticipado Se propone identificar y evitar desviaciones antes de que ocurran. se centra en los recursos humanos. Llamado también control preliminar o preventivo.

La presupuestación por ejemplo. . Se centra en los resultados. Control por retroalimentación Llamado también control post-acción o control de salida. Su función es garantizar que la calidad de los recursos que entran a la organización sea lil suficiente para prevenir e incluso evitar problemas cuando la organización realice sus actividades. Medición del desempeño real 3. es un tipo de ese control porque los directivos determinan si operaron dentro de los límites presupuestarios y hacen los ajustes pertinentes. Efectuar las correcciones necesarias ¡z.fluyen hacia la organización. Control Organizacional Concurrente Retroalimentación Figura. Control concurrente Es el que vigila las actividades ordinarias para asegurarse de que cumplan con las normas del desempeño e incluye reglas y normas para guiar las tareas yla conducta de los empleados. sobre todo en la calidad de un producto o servicio final. Modelos de control El ciclo de control El sistema básico de control consiste en un ciclo de cuatro pasos clave: 1. Comparación del desempeño real con las normas 4. Muchos de los controles por retroalimentación se centran en los parámetros financieros. Establecimiento de normas de desempeño 2.

¿En qué se distingue un verdadero equipo de trabajo de un equipo de alto desempeño 9. verdadero equipo y equipo de alto desempeño. Enuncie lo que son y no son las habilidades directivas 3. ¿cuál considera que no posee su jefe? (solicite al entrevistado explique las razones de su respuesta) b) ¿A qué estilo directivo. ¿a cuál considera pertenece el entrevistado? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) Cuestionario de autoevaluación 1. ¿En qué consiste la aportación de Blake y Mouton al esclarecimiento de los tipos de liderazgo? 4. Entrevista cuando menos tres empleados o funcionarios para responder las siguientes preguntas.1. ¿En qué se distingue un grupo de trabajo y un equipo de trabajo? 8. ¿qué debe poseer todo director?. demócrata o transformador-.Actividades de aprendizaje: A.2. Explique el por qué la toma de decisiones es el principal reto del director 5. equipo potencial. ¿Cuál es la finalidad del control? (3 . para después elaborar una propuesta de mejora. burócrata.1. A. ¿En qué consiste ser director? 2.1. ¿Qué propósito tiene la supervisión? 10. Elabora un mapa conceptual del tema A. ¿Cómo se logra tomar decisiones correctas? 7.3. motivación y liderazgo. pertenece su jefe? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) c) De acuerdo a los cinco niveles de desempeño que un equipo puede lograr: grupo de trabajo. -autócrata. ¿Para qué se toman las decisiones? 6. Elija 1 empresa y solicite que le autoricen consultar su manual de organización con el propósito de conocer y analizar la descripción del puesto de director para identificar en ella los conceptos del tema y concluir si la descripción los cubre o no. comunicación. de los cinco básicos. autoridad. a) De las cuatro competencias básicas.1. paternalista. seudoequipo.

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UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN Y ARTES LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MATERIA: Procesos organizacionales PROFESOR: Miguel Rodríguez López TEMA: Habilidades gerenciales La comunicación organizacional Liderazgo INTEGRANTES DEL EQUIPO: Maribel de los santos rodríguez Rosibel Díaz Alamilla Mariana del Carmen Hernández Peregrino Beatriz Adriana Sánchez Sánchez Janeth Alejandra Gerónimo castillo TERCER CICLO GRUPO G FECHA: 23/agosto/ 2010 HABILIDADES GERENCIALES Son un conjunto de capacidades o conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de la administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización. .

también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. etc. A medida que el mundo de los negocios cambia. LA COMUNICACIÓN: . etc. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer. que debe dominar un gerente para ser exitoso: Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. mientras que en los niveles más bajos.entender relaciones abstractas. muchos también tienen que tratar con clientes. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo.). en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo. Es por ello que todo gerente. un gerente debe poseer ciertas habilidades. tienen mucha importancia las habilidades técnicas. resolver problemas en forma creativa. Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas . Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas. Dependiendo del nivel gerencial. etc.Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia. Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales. planificar. aliados. proveedores. desarrollar nuevos conceptos. o quien aspire serlo.

gobierno organizaciones. Mensaje: es el estimulo que la fuente trasmite al receptor es la idea o sentimiento que se comunica. Los referentes objetos nombrados por los símbolos son las cosas. el mensaje. etc. el cine. el establon físico entre quien envía el mensaje y el receptor del mismo. el canal y el receptor La fuente: es la que origina el mensaje. Canal: es el vehículo que transporta los mensajes de la fuente al receptor. no comunica. pero no es posible traducirlo a un código de simbólico común. Pueden dividirse en medios de comunicación masiva. las revistas. Aunque en ultima instancia la fuente constituyen los individuos como parte de una organización. personalidad y expectativas. pública y medios interpersonales. los periódicos. lo cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen en el proceso. Un patrón puede tener un valor informativo para una persona. Para que haya una comunicación es necesario un sistema compartido de símbolos referentes. Los 4 elementos son la fuente.La comunicación se refiere a un tipo específico de patrones informativos: los que expresan de manera simbólica. . puede tratarse de una persona frente a otra. Los canales masivos hacen que una fuente alcance a muchos receptores. Si las personas realizan asociaciones entre los elementos del símbolo tendrán un mayor éxito de comunicación con los demás. los acontecimientos. La responsabilidad de la preparación del mensaje radica en la fuente. Cada persona interpreta un evento de manera diferente y selecciona los estímulos más compatibles con su aprendizaje. PRINCIPALES ELEMENTOS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN. o bien de una compañía. Los grandes fracasos en la comunicación se deben a suposiciones erróneas de los comunicantes respecto al significado de un símbolo. como los periódicos. las personas o los sentimientos reales formados por el significante que es el objeto en sí y el significado de la imagen mental. Se componen de símbolos que tienen un significado común para la fuente y el receptor.

Se refiere a lo que una organización realiza o logra mediante la comunicación. racionalidad y cuidadosa programación de actividades de los bienes y servicios. Retroalimentación: es la respuesta del receptor al mensaje emitido por la fuente.-En el nivel de la organización total. es muy importante como la fuente ya que es el que introduce la información de manera que llegue emisor. El termino función alude a la contribución de una actividad repetitiva. . se orienta hacia la producción.las funciones especificas de la comunicación son.. al fin de mantener la estabilidad o equilibrio. instrucciones de trabajo. esta puede tomarla en cuenta y modificar mensajes posteriores. Funciones de la comunicación en las organizaciones. adaptación y dirección. las funciones de la comunicación se examinan dentro de un contexto diádico (relación superior subordinado). razones fundamentales. Permite que la comunicación sea un proceso dinámico y bidireccional.Receptor: simboliza el objeto de la comunicación. Se pueden concentrar en 3 funciones: Función de producción: la comunicación organizacional se preocupa por la eficiencia. procedimientos organizaciones e información de carácter ideológico para inculcar un sentido de misión. 2.en un nivel mas especifico . mantenimiento. la comunicación puede estudiarse en términos de 4 funciones generales. Existen algunas tipologías sobre la función de la comunicación desarrolladas por los investigadores Daniel katz y Robert kahn en 1966: 1. Efectos: ocurren como resultados de la transmisión de un mensaje. producción.

La innovación incluye a toda la organización. sin embrago ocurre en todo momento. orientación. . Esta función implica cualquier actividad de comunicación relacionada directamente con la realización del trabajo central dentro de la organización.algunos ejemplos incluyen mensajes sobre los presupuestos. Esta función está dedicada a la socialización de la gente y no hacia el material con el que se trabaja. Existen 2 tipos de innovación: a) las innovaciones de la organización. analizar y resolver problemas en su área especifica. etc. por ejempló la creación de un nuevo producto. Función de innovación: una innovación es una idea practica. resolución de problemas. o un objeto que se perciben como nuevos dentro de la organización. k consisten en formar y reunir grupos de empleados para identificar. pues requiere de un cambio de actitud de los individuos y esto destaca la importancia de la comunicación. Función de mantenimiento: Esta función afecta el mantenimiento de la autoestima de los individuos. de las interpersonales con otros miembros de la organización y el mantenimiento de las propias funciones de producción e innovación. incluyen actividades como capacitación. Se consideran mensajes de producción aquellos que informan a los empleados como realizar sus trabajos. por ejempló la implantación de un circulo de calidad. mejorar la calidad de los productos o del servicio. b) las innovaciones en la organización. la innovación es un suceso muy raro en las organizaciones. sugerencias de ideas etc. Las primeras son las innovaciones que se adoptan como resultado de una decisión organizacional. Las innovaciones en la organización son aquellas que requieren un cambio en el comportamiento del individuo. el mercado. establecimiento de objetivos. Se ocupa de la información y confirma la relación de la persona con el ambiente físico y humano.

Publicidad institucional: es el conjunto de mensajes emitidos a través d diferentes medios de comunicación masiva que persiguen evocar en el público una imagen favorable de la organización. encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos. Relaciones públicas: son el conjunto de actividades y programas de comunicación efectuados por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con sus diferentes públicos externos. integrados y motivados para contribuir con su trabajo. a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados. y para proyectar ante ellos una imagen favorable. que buscan promover o incrementar la venta de los productos o servicios de la organización. Publicidad: es el conjunto de mensajes emitidos a través de diferentes medios de comunicación masiva. Se considera entonces. generalmente este concepto tiene tres acepciones: .DEFINICIONES DE LOS CONCEPTOS QUE SE HAN MANEJADO DENTRO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Comunicación interna: es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros. Comunicación externa: es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos. ACEPCIONES DEL TERMINO COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Es difícil definir la comunicación organizacional. a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios. como un instrumento de las relaciones publicas.

Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. todo ello con el fin de que esta ultima cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. precisamente. a efecto de exagerar la diferencia. la forma en que se da el fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones. . 3. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. al escribir sobre el liderazgo. o bien..1.. actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización. La comunicación es el proceso social más importante. cultura ni civilización. y entre las organizaciones y su medio. 2. a influir en las opiniones. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 1. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos . muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. Warren Bennis.la comunicación es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. o entre l organización y su medio. cualquiera que sea su tipo o tamaño. pero carente de las habilidades del líder para motivar.presenta a la comunicación organizacional como una disciplina cuyo objeto de estudio es. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas.. Sin ella el hombre se encontraría aun en el primer escaño de su desarrollo. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. LIDERAZGO Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación.por ultimo la comunicación organizacional se entiende también como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de las organización. Otras personas tal vez sean líder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. no existirían sociedad.

Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). La gente buscaba el jefe omnipotente. Ellas son: 1..Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. Una organización puede tener una planeación adecuada. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.A comienzo de la edad industrial.. Por lo contrario. la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. 4. . La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer".Edad del liderazgo comercial. TENDENCIAS DEL LIDERAZGO A medida que cambian las condiciones y las personas. el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos. cambian los estilos de liderazgo. 3.2. . 3. La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.Edad del liderazgo de conquista.Edad del liderazgo de organización. . Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. 2. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicasde organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico..Durante este período la principal amenaza era la conquista. .

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20).Edad del liderazgo e innovación. a pesar de la nueva tecnología.. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. números o proyectos.4. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías.Liderazgo en la "Nueva Edad". no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. 6. Pero con la mayor honestidad. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa. han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado.A medida que se incrementa la taza de innovación. para conservar un margen de competencia. su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. tanto a corto como a largo plazo. . 5. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Sabrán que los líderes dirigen gente. Los líderes han . Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. .. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.. ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa. . van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo.Edad del liderazgo de la información. no cosas.Las características del liderazgo que describiremos.

mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. inicia las acciones. este estilo de liderazgo. -EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. . Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. La decisión y la gula se centralizan en el líder. . escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos.EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. el líder participativo y el líder de rienda suelta. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. para practicar el liderazgo. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. dirige. -EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. motiva y controla al subalterno. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. utiliza la consulta. Si desea ser un líder participativo eficaz. guía y control. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Sin embargo. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".

en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. MODELO DE LA REJILLA GERENCIAL (GRID GERENCIAL) . APRENDIZAJE EN EL TRABAJO Es importante en todos los aspectos de la labor administrativa. ya que mostraron que menos de 10 % de estos ejecutivos calificaba a sus empresas como excelentes y la mitad las clasificaba como buenas o malas. En pocas palabras.proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. los programas de evaluación y capacitación formales suelen consistir en valorar el modelo de liderazgo actual del individuo y ofrecer experiencias educativas ideadas para mejorar su eficacia como tal. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Evidentemente. Desarrollar el liderazgo exige que los empleados asuman labores o proyectos que comprendan responsabilidades de liderazgo. EVALUACION Y CAPACITACION Estas pueden realizarse en las instalaciones educativas de la organización en una institución superior o en organizaciones como el Centro para el liderazgo creativo (center for creative Leandership) organización sin fines de lucro dedicada a la educación y la investigación del liderazgo sin importar donde se impartan. DESARROLLO DEL LIDERAZGO En un estudio realizado por el Conferente Boart se pidió a cierta cantidad de ejecutivos que calificaran la capacidad de liderazgo de sus organizaciones. Los resultados fueron alarmantes.

Contingencias y liderazgo Los modelos de contingencia del liderazgo. . Los líderes directivos estructuran. El estilo de liderazgo optimo del modelo se basa en las propuestas y opiniones de la teoría Y. son entusiasta y esforzados: están ansiosos por empezar y aprender. determina cual es el mejor estilo que debe utilizarse.Robert Blake y Jane Mounton. MODELO DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. El comportamiento directivo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación en un solo sentido y detalla las obligaciones. La preparación es la capacidad del seguidor para establecer metas orientadas a la tarea elevadas pero alcanzables y una disposición a aceptar la responsabilidad en su consecución. donde. ofrece instrucciones claras y una dirección específica. El comportamiento de apoyo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación bidireccional. indica a los seguidores que. Los recién llegados por lo común están sometidos. este estilo es el mas adecuado para orientarlo. DE HERSEY Y BLANCHARD Plantea que el grado de comportamiento del líder con estilo directivo (similar al estilo centrado en la producción) y el de apoyo (similar al centrado en la gente) debe basarse en el grado de preparación de los seguidores. Cuando un empleado ingresa a una organización. cuando y como hacer las cosas. escucha. controlan y supervisan a los empleados. el modelo de grid gerencial identifica cinco estilos de liderazgo que combinan distintos grados de interés por la producción y por la gente. ESTILO DE LIDERAZGO Estilo de liderazgo de explicación. alienta y hace partícipes a los seguidores en la toma de decisiones.

El líder aun tiene la responsabilidad de la toma de decisiones y la controla. es porque percibe que los seguidores están preparados para realizar las tareas. que permite al líder registrar opiniones sobre el grado de presencia de un factor en determinada situación. MODELO DEL LIDERAZGO ORIENTADO AL TIEMPO. alienta y ayuda a los subordinados. Estilo de liderazgo participativo. Estilo de liderazgo delegativo. DE VROOM Y JAGO Recomienda que los líderes elijan entre cinco estilos de liderazgo basados en siete variables de contingencias y reconozcan las exigencias temporales y otros costos asociados con cada estilo. Víctor Vroom desarrollo un programa de computo basado en Windows llamado Expert system. alienta la comunicación bidireccional y ayuda a generar la confianza y la motivación en el seguidor. ofrece dirección. Las siete variables de contingencias son las siguientes: Significado de la decisión Importancia del compromiso . son competentes y están motivados para asumir toda la responsabilidad por su cuenta.Estilo de liderazgo de conocimiento. Variables de contingencias El modelo de liderazgo orientado al tiempo de Vroom y Jago se centra en siete variables de contingencias que el líder debe evaluar para determinar que estilo de liderazgo utilizar.

Estilo decidido Estilo de consulta individual Estilo de consulta al equipo Estilo de facilitador Estilo delegativo .Conocimientos del líder Probabilidades del compromiso Respaldo del equipo Conocimientos del equipo Competencia del equipo ESTILOS DE LIDERAZGO Este modelo identifica cinco estilo de liderazgo medulares que varían en términos del grado de libertad y participación de en la toma de decisiones de que disponen los subordinados. Estos estilos se resumen en grados de discreción y participación crecientes.

Es todo esto y mucho más. A las personas necesarias para guiar a las organizaciones en esta época de cambios se les llama a menudo lideres transfórmales. Estos inspiran a los demás con su visión. DIGNO DE CONFIANZA. . los líderes transformacionales son agentes del cambio y la innovación. Características comunes de los líderes transformacionales VISIONARIO. suelen promoverla en contra de la residencia y muestran confianza en su persona y en sus puntos de vista. ATENTO. Un líder carismático es una persona con capacidad para influir en los demás merced a sus cualidades inspiradoras. CONSIDERADO. Alientan los pensamientos positivos y la resolución de problemas. los deseos y las expectativas de los otros. no todos los líderes carismáticos son transformacionales. clientes. Escuchan las inquietudes de los empleados.LIDERES TRANSFORMALES Los líderes de algunas organizaciones se han dado cuenta de que el liderazgo es algo más que ciertos rasgos. los líderes transformacionales velan por las necesidades de los demás y cuentan con una gran capacidad de empatía. los líderes transformacionales se esfuerzan por ser éticos en sus relaciones con los demás y son percibidos como personas dignas de confianza. así como las percepciones de lo que es posible. la característica predominante de los líderes transformacionales sea su capacidad para concebir una visión que vincula a los individuos y crea un nuevo futuro. Modifican las emociones. Plantean el desafío a sus seguidores de que fortalezcan su visión al ofrecerles soluciones innovadoras e ideas nuevas. Adoptan un enfoque activo y personal para influir en los demás. proveedores y público. los líderes transformacionales son carismáticos. comportamientos específicos o contingencias particulares. INSPIRADOR.

83 87 CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 1991 P. BIBLIOGRAFÍA CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 2002 P. los líderes transformacionales proyectan optimismo y confianza personal.P.P. 18 34 .SEGURO DE SÍ.en que se lograra. Los seguidores tienen que ver que su líder lo apasiona una visión y que confía sin arrogancia.

P.427 ----------------------U J A T . 404 .HELLRIEGEL / JACKSON / SLOCUM ADMINISTRACION: ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS EDITORIAL THOMSON (LEARNING) EDICION 2002 (NOVENA) P.