HABILIDADES GERENCIALES

Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

ADMINISTRACION:

Se entiende como la ciencia sincrética de segundo orden que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar todos y cada uno de los elementos que componen la organización con fines a obtener un resultado propuesto en términos lucrativos entendido como utilidad. Mercadotecnia (marketing), Finanzas, Recursos Humanos, Producción, Logística etc., son ciencias administrativas:

LIDERAZGO: Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.

GERENTE:

Director ejecutivo, también conocido como ejecutivo delegado, jefe ejecutivo, presidente ejecutivo, principal oficial ejecutivo o con las siglas CEO (del inglés chief executive officer), es el encargado de máxima autoridad de la gestión y dirección administrativa en una organización o institución.

ORGANIZACIÓN:

La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.

Entre Estas Habilidades Se Encuentran

RECURSOS HUMANOS:

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

GESTION DE TIEMPO: Presentamos una gran parte de las situaciones que denominamos enemigas del tiempo y las técnicas necesarias para evitar estas situaciones y tomar las decisiones oportunas en cada momento. Asimismo se desarrollan los conceptos de eficiencia y eficacia

Se desarrollan diversas situaciones complicadas, que simbolizan grandes pérdidas de tiempo, se estudian las causas y las posibles soluciones preventivas para evitar que se vuelvan a presentar. También se desarrollan conceptos que nos ayudarán a evitar situación de mala gestión del tiempo.

CAPACIDAD DE ANALISIS: Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global. Así, de este modo, la capacidad de análisis sería como una pirámide bien apoyada por su base. Y la capacidad de síntesis sería esa pirámide invertida. Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la decisión que corresponda. Además, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o mil problemas de la empresa. Todos juntos, así esparcidos sobre la mesa o sobre el cerebro del Gerente, llevan al caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones, impidiendo tener un conocimiento adecuado de la situación. Hay que hacer un ejercicio de síntesis. Globalizar todo aquello y sacar consecuencias válidas.

CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN: El tener en la base de datos el total de compras por tipo de insumo, por proveedor, por insumo y proveedor y por línea de insumos, permite contar con bases firmes para la negociación de precios con los proveedores, aspecto que contribuye también a la disminución de los costos.

GESTION DE PROYECTOS: La gestión de proyectos es la disciplina de organizar y administrar recursos de manera tal que se pueda culminar todo el trabajo requerido en el proyecto dentro del alcance, el tiempo, y coste definidos. Un proyecto es un esfuerzo temporal, único y progresivo, emprendido para crear un producto o un servicio también único.

Actividades de la gestión de proyectos

Generalmente los gestores de proyectos son responsables de algunas o todas las siguientes actividades:

1. Redacción de la propuesta. La propuesta describe los objetivos del proyecto y cómo se llevaría a cabo. Incluye estimaciones de costo y tiempo y justifica por qué el contrato del proyecto se debe dar a una organización o equipo en particular.

2. Planificación y calendarización del proyecto. Se refiere a la identificación de actividades, hitos y entregas del proyecto.

3. Estimación de costos del proyecto. Es una actividad relacionada con la estimación de los recursos requeridos para llevar a cabo el plan del proyecto.

4. Supervisión y revisión del proyecto. La supervisión es una actividad continua. El gestor debe conocer el progreso del proyecto con los costos actuales y los planificados. También, es normal tener varias revisiones formales de su gestión. Se hace una revisión completa del progreso y de los desarrollos técnicos del proyecto, teniendo en cuenta el estado del proyecto. El resultado puede dar lugar a una cancelación.

5. Selección y evaluación del personal. Los gestores, generalmente, seleccionan a las personas que trabajarán en su proyecto. O establecen un equipo ideal mínimo para el proyecto.

6. Redacción y presentación de informes. Los gestores son los responsables de informar a los clientes y contratistas sobre el proyecto. Deben redactar documentos concisos y coherentes que resuman la información crítica de los informes detallados del proyecto.

TOMA DE DECISIONES:

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel

básicamente. en todo momento se toman decisiones. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica. Para tomar una decisión. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. si una persona tiene un problema. La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. no importa su naturaleza. por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. a los efectos de resolver un problema actual o potencial. la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema.laboral. es decir. es necesario conocer. en elegir una alternativa entre las disponibles. para así poder darle solución. ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. comprender. (aún cuando no se evidencie un conflicto latente). etc. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir. empresarial.. sentimental. en algunos casos por ser tan simples y cotidianos. también se las llama decisiones estructuradas. CLASES DE DESICIONES DESICIONES PROGRAMADAS: Son aquellas que se toman frecuentemente. por esta razón. pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización. La toma de decisiones consiste. no existirá decisión. analizar un problema. Si estas últimas no están presentes. es decir. familiar. este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente. . sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.

escritas o no escritas. qué hacer con una línea de producción que fracasó. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial. requerirán decisiones no programadas CONTEXTO EMPRESARIAL: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y. por regla general. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. el tipo de decisiones que se deben tomar. procedimientos o reglas. . deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización. planificación global de toda la empresa. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): 1. los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de una empleado recién contratado porque. por ejemplo: Lanzamiento de un nuevo producto al mercado . 2.. Nivel táctico. los problemas más importantes que enfrentará el gerente . Nivel estratégico. Por ejemplo. cómo mejorar las relaciones con la comunidad de hecho.Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. normalmente.. las organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos.Planificación de los subsistemas empresariales. son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen alternativas. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución.Alta dirección. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios. en consecuencia. DESICIONES NO PROGRAMADAS: También denominadas no estructuradas. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales.

más probable es que el grupo comparta valores. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás.3. ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Nivel operativo. por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas). ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. TRES PRINCIPALES HABILIDADES GERENCIALES HABILIDADES CONCEPTUALES: . Por tanto. que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados. actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. Conforme se sube en la jerarquía de una organización. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. TRABAJO EN EQUIPO: Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios.Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables. A medida que se baja en esta jerarquía. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas. la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia.. así como las funciones de los miembros individuales. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada. se elaboran unas reglas. Cuanto más cohesión existe. por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas. las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias. también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda. La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. En los equipos de trabajo. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos.

Se trata de la formulación de ideas. Por lo tanto. ir más allá del status quo. Pensar estratégicamente. Innovar. poner juntas las perspectivas y enfoques y combinarlos de forma creativa. representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas. Comunicación 2. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. Es decir. Habilidad Técnica Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen: -métodos proceso -procedimiento. Planeación y administración . tomar decisiones en condiciones de incertidumbre. entender relaciones abstractas. HABILIDADES HUMANAS: Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla. buscar información de otros y usar una lógica precisa en el análisis. Es decir. resolver problemas en forma creativa. técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que ocupa. aliados SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES 1. Es decir. recoger información relevante sistemáticamente. muchos también tienen que tratar con clientes. manejar las complejidades y percibir relaciones entre los problemas o asuntos. desarrollar nuevos conceptos. proveedores. tomar decisiones razonables y a tiempo. Usar un juicio sensato. HABILIDADES TECNICAS: Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. considerar un amplio rango de factores internos y externos cuándo se resuelven problemas y se toman decisiones. reconocer la necesidad de enfoques nuevos o modificados. generar nuevas ideas. Analizar los asuntos. Es decir.

Globalización 6. Trabajo en equipo 4. Está al tanto de lo que siente el otro. Comunicación Formal: . Manejo de personal COMUNICACIÓN: Comunicación informal Comunicación formal Negociación Comunicación Informal: Pide retroalimentación. Crea relaciones interpersonales sólidas con la gente.3. escucha y propicia una interacción de toma y daca. Acción estratégica 5.

Presupuestar y administrar las finanzas. Planear y organizar proyectos. conciso y eficazmente. Administrar el tiempo. Recopilación y análisis de información y resolución de problemas: . Actúa en forma decisiva y justa al manejar a los subordinados problemáticos. Finca buenas relaciones e influye en los superiores. Escribe claro. Planeación y Administración: Recopilar información. Efectúa presentaciones en público de gran impacto y maneja bien las preguntas. analizarla y resolver problemas. mediante una gran variedad de recursos informáticos.Informa a las personas sobre hechos y actividades destacados y las mantiene al corriente. Negociación: Negocia con eficacia funciones y funciones en defensa del equipo.

Se supervisa la información y se emplea para identificar síntomas. Se trabaja con eficacia bajo presión de tiempo. Se supervisa y atiende un programa o se modifica de ser necesario. Se definen. Se toman decisiones oportunas. problemas y soluciones alternas. Administración del Tiempo: Se manejan varios asuntos y proyectos a la vez. Se corren riesgos calculados y se anticipan las consecuencias. Se establecen prioridades para las tareas y se delega la responsabilidad. pero sin tratar de abarcar demasiado. Planeación y Organización de Proyectos: Se idean planes y programas para lograr los objetivos con eficacia. obtienen y organizan los recursos necesarios para cumplir la tarea. Presupuestos y administración financiera: .

Se definen las responsabilidades del equipo en su conjunto y se asignan tareas y responsabilidades a los integrantes en forma individual. flujos de efectivo. informes financieros y se usa esta información a menudo para tomar decisiones. reconocimiento donde se recompense el trabajo en equipo eficaz. Se ayuda al equipo. Trabajo en Equipo: Formación de equipos. Manejo de las dinámicas del equipo. Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada. . Formación de Equipos: Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos. considerando el valor de las ideas distintas y las destrezas técnicas necesarias.Se conoce de presupuestos. Creación de un entorno de apoyo: Se genera un ambiente de compañerismo. Creación de un ambiente de apoyo.

Se hacen público los conflictos y las discrepancias. El reconocimiento se comparte con los demás. siendo paciente con el equipo en su proceso de aprendizaje. .Se actúa como capacitador. Manejo de las dinámicas del equipo: Hay que conocer las fortalezas y debilidades del equipo y utilizar aquéllas para que logren sus objetivos en conjunto. Mantenerse informado sobre lo que hace la competencia. asesor y mentor. Acción Estratégica: Entender el sector industrial Comprender la organización Adoptar acciones estratégicas Entender el sector industrial: Conocer el sector en que se trabaja y el momento en que los cambios en la industria generan amenazas y oportunidades significativas.

Es conocer las fortalezas y debilidades de la organización. Establece metas tácticas y operativas que facilitan la implementación de la estrategia. Globalización: Conocimiento y comprensión de la cultura Apertura y sensibilidad cultural Conocimiento y comprensiones culturales: . Comprender la organización: Entender los intereses de los participantes. Adoptar acciones estratégicas: Es asignar prioridades y tomar decisiones que guarden congruencia con la misión y objetivos estratégicos de la empresa. Es entender las diferentes competencias de la organización.Analizar las tendencias generales en la industria y sus repercusiones a futuro.

Exige entender.Mantenerse informado de las tendencias y sucesos políticos. Significa ser sensible a los signos culturales y ser capaz de adaptarse con situaciones novedosas. Manejo de Personal: Integridad y comportamiento ético Dinamismo y capacidad de resistencia Equilibrio de las exigencias laborales y personales. sociales y económicos que suceden alrededor del mundo. . étnicas y culturales. leer y hablar con fluidez más de un idioma Apertura y sensibilidad culturales: Hay que conocer la naturaleza de las diferencias nacionales. Conciencia y desarrollo personales Integridad y comportamiento ético: Es tener normas personales claras que sirvan de fundamento para mantener un sentido de integridad y conducta ética.

Recuperarse ante los fracasos.Contar con la disposición de aceptar nuestras responsabilidades y errores. ser ambicioso. Trabajar con pasión para que las cosas se concreten. Es cuidarse mental y físicamente. Dinamismo y capacidad de resistencia: Exige buscar responsabilidad. Establecer objetivos propios en relación a la vida y el trabajo. Conocerse a sí mismo y desarrollarse: Es contar con un proyecto de vida. Fortalecer los puntos fuertes y mejorar o compensar nuestros puntos flacos. Equilibrio entre los asuntos de trabajo y la vida personal: El trabajo no debe afectar la vida personal y familiar. . perseverante y estar motivado para lograr objetivos. Analizar y aprender de las experiencias laborales y de la vida.

HABILIDADES GERENCIALES ADMINISTRACION LIDERAZGO GERENTE ORGANIZACIÓN RECURSOS HUMANOS GESTION DE TIEMPO CAPACIDAD DE ANALISIS CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN GESTION DE PROYECTOS Actividades de la gestión de proyectosTOMA TOMA dESICIONES TRABAJO EN EQUIPO .

HABILIDADES CONCEPTUALES HABILIDADES TECNICAS HABILIDADES HUMANAS SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES Comunicación Planeación y administración Trabajo en equipo Acción estratégica Globalización Manejo de personal [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] .

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Escuela Bolivariana María Celestina García y Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña de la parroquia Tintorero. por darme el don de la sabiduría. .REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. A todo profesional de la docencia para que valore las habilidades que posee y las ponga en práctica en beneficio de la comunidad a través de su escuela. Ana María Rivero DEDICATORIA A las instituciones Escuela Bolivariana Cerro del Medio. la constancia. las cuales sirvieron de inspiración para realizar esta investigación. AGRADECIMIENTOS A Dios Padre Eterno. la confianza y la fe de que está presente en todas las obras de mi vida.

A mis profesores de postgrado: Nelson. viii ix x CAPITULO I.. especialmente Lisbeth Canelón. quienes encaminaron mis estudios logrando fortalecerme personal y profesionalmente. por sus acertadas asesorías en la elaboración del presente trabajo de grado A mis compañeras de estudio. .. por la fortaleza que surgió una vez que enlazamos nuestra amistad. Luisa. A mi tutora Ana María. INDICE GENERAL LISTA DE CUADROS LISTA DE GRÁFICOS RESUMEN . EL PROBLEMA . A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto por ofrecerme la oportunidad de continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente.A mis hijas Yelitza Jackeline y Mary Carmen por permanecer a mi lado y apoyarme en mis proyectos. Agustín y Jhonel. A todas las personas que me animaron y creyeron en mi nuevo proyecto de estudio. Lethys Luna y Amaralis Urdaneta.

.. .. 80 82 ..................... ..................................................... 63 63 IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS Resultados ... Bases Teóricas .................................................... 60 61 62 ..................................... 68 V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones ..............Planteamiento del Problema Objetivo de la Investigación Justificación ... ....... Bases Legales ..... 3 8 II MARCO TEÓRICO Antecedentes ........................... 66 65 .................................. 64 . ... ............. 12 17 56 III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación Variables del Estudio Sujetos de Estudio Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Validez de los Instrumentos Confiabilidad Procedimientos de la Investigación Análisis de Datos ..........................

CURRICULUM VITAE CUADRO pp. B.. Instrumento aplicado a los Docentes Guía de Validación por Juicio de Expertos Base de Datos. 1 Operacionalización de la Variable 61 2 Estructuración de los Sujetos de Estudio 62 3 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica . C. Alpha de Cronbach . 68 4 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana 70 5 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual .REFERENCIAS ANEXOS: A. 72 6 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Económico . .

.74 7 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social . 74 .. 75 8 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Técnico . 1 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica 68 2 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana .. 70 3 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual .. 72 4 Distribución porcentual de la variable Productividad Social en atención a la Dimensión en lo Económico ... 77 GRÁFICO pp.

Estado Lara. administración y productividad educativa HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. 78 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA Maestría en Educación. Mención Gerencia Educacional Línea de Investigación: gestión.5 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social 76 6 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Técnico .010 RESUMEN El presente estudio es una investigación de campo de carácter descriptivo. Municipio Jiménez. tiene como objetivo analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. Se . Ana María Rivero Fecha : Abril 2.

el cual se está implementando a fin de contribuir al mejoramiento del entorno como parte de su innovación. A Veces. con la utilización potencial de los recursos en el menor tiempo posible. De tal manera que. Los sujetos de estudio lo conforman veinticinco (25) docentes. Descriptores: Habilidades Gerenciales. la competencia de acción social de los docentes. Casi Siempre. Por lo tanto se recomienda implementar acciones desde la escuela como labor social con la finalidad de actualizar y comprometer el recurso humano a su cargo. cuyo rango de confiabilidad fue de 0. liderazgo. Productividad Social Institucional. el cuestionamiento epistemológico sobre la organización de los saberes y haceres docentes en la necesidad de transformación de los contextos más susceptibles económicamente. las recientes demandas a un mayor acercamiento de la educación con pertinencia social. las restricciones y limitaciones financieras en una . Desde esta perspectiva. así como también. con cinco (5) alternativas de respuestas según la escala Likert Siempre. expresando que los docentes no están aplicando las habilidades gerenciales con la regularidad esperada. susceptibilidad social y cooperación. aspecto que pudiera interferir en la optimización de la productividad social de las instituciones. Esta situación requiere del desarrollo de habilidades y competencias que respondan apropiadamente. Para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva mediante la distribución de frecuencias y porcentajes. Nunca. Gerencia Estratégica de Sallenave y la Sociocultural de Vigotsky. Sub Subsistemas de Educación Inicial y Educación Primaria INTRODUCCIÓN El docente que se desempeña en las instituciones educativas debe asumir una serie de compromisos.encuentra sustentado por las Teorías de los Campos Sociales de Bourdieu. Se concluye el estudio. que permitan optimizar la calidad educativa integral en función del servicio que presta la institución. la cual se presenta a través de cuadros y gráficos. La validez del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a través del procedimiento estadístico Alpha de Cronbach. lo cual genera un amplio espectro de retos y oportunidades para ambos escenarios de creación: la institucionalidad educativa y los sectores comunitarios. correspondientemente con las necesidades manifestadas en el ejercicio educativo en contextos de complejidad creciente. pudiera mejorar la organización y participación del talento humano socio-educativo e inclusive crear nuevos enfoques de productividad social. tipo cuestionario contentivo de treinta y dos (32) ítems.75. a quienes se les aplicó un instrumento. para estar en sintonía con los diversos cambios o modalidades que tienden a instaurarse como propuesta educativa del siglo XXI en el marco del Sistema Educativo Bolivariano. Rara Vez.

De igual manera.descomposición social extra-institución. Finalmente. plagada de problemas. Técnicas e instrumento de recolección de Datos. las bases teóricas. que contiene la naturaleza de la investigación. las Variables del Estudio. la cual expresa los antecedentes de la investigación. entre otros. se presenta el análisis e interpretación de los resultados y para concluir se reseña el Capítulo V. pudieran orientarse en la expresión de utilizar habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas. Por su parte. donde se expresan las conclusiones y recomendaciones que dieron lugar a los resultados de la investigación. Procedimientos de la Investigación y Análisis de datos. Sujetos de Estudio. de campo con carácter descriptivo. Confiabilidad. los objetivos de la investigación y la justificación. En este sentido. En razón de lo expresado anteriormente. visiona la idea de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. el cual tiene el planteamiento del problema. Seguidamente. el capítulo III: Marco Metodológico. . Validez de los Instrumentos. se presentan las referencias y los anexos. el Capítulo IV. se presenta el capítulo II: Marco Teórico. bases legales y las teorías que sustentan el estudio. la presente investigación cuantitativa. se inicia el estudio estructurado en los siguientes capítulos: Capítulo I: El problema.

y según sus condiciones. metas y objetivos institucionales.3) . transformándose la labor docente en un elemento constructor de propuestas y metodologías que redimensionen su acción social en el actual sistema educativo. aspectos que orientan adecuadamente su quehacer permitiendo establecer prioridades hacia el trabajo productivo. donde la labor docente expresada a través de sus habilidades gerenciales. mediante una real participación de los distintos actores de la comunidad educativa. determina los valores y principios que rige todo sistema educativo a partir de la escuela. Cabe destacar que. Además de ello. de manera que. Al respecto Marcano y Finol (2007) señalan que: . determinar desde las situaciones curriculares y organizacionales los aspectos que son necesarios implementar para llevar a cabo la existente reforma educativa..el papel del docente ha de ser cultural-profesional proyectándose más allá de todas las cualidades que son reconocidas como deseables para legitimar su quehacer y responder a las necesidades sociales e históricas de la comunidad con la que trabaja. en Venezuela se han experimentado situaciones de cambio social.. una posición concreta con una perspectiva de carácter relacional con las comunidades para mancomunar esfuerzos. político y económico.(p. se responda a las necesidades reales de las instituciones educativas. asume a su vez. para liderar los procesos tanto pedagógicos como administrativos de su escuela.CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La educación representa la plataforma articulada de vivencias y experiencias del ser humano que le llevan a activar una mejor calidad de vida. lo cual otorga al educador la oportunidad de compaginar diversos roles para actuar como protagonista en la consolidación del proyecto educativo coherente con los propósitos. trasciende para convertirse en un agente de cambio y de progreso en contribución al bien común. tanto en lo personal como en lo profesional.

sociedad y mundo. correspondientemente interpretada desde las teorías pedagógicas con una amplia mirada integral y humanista. el proceso de formación debe ir a la par de las demandas sociales. en especial hacia el análisis de una exitosa productividad de la función socio-educativa. distintas de las que nutrieron la actividad educativa hasta antes de su aparición. compromiso político para orientar los cambios en el sentido de servicio educativo (p.15) Al respecto. ya que las reformas educacionales han traído consigo cambios de paradigmas a nivel social. según el cual: El humanismo social tiene en el ser humano y en su realización una concepción de carácter integral. En este mismo sentido. En este sentido. se percibe en el deber ser del profesional de la docencia. es necesario que docentes. un componente al que se resiste. . Eso significa precisar las habilidades gerenciales. por una parte con el conjunto de sus habilidades gerenciales y por otra. de perspectiva holista con la intención de encauzar acciones que tiendan a lograr una efectiva productividad social.Al considerar la cita anterior. el prestigio. resistencia al cambio sobre las competencias que le exigen desempeñarse dentro del marco social que hoy día influye sobre su labor. con la idea interpretada por la investigadora se asume la toma de conciencia con respecto al compromiso social. transformando e incorporando lógicas y argumentos institucionales que brinden respuestas adecuadas al medio donde se está inmerso. que lo abarca como totalidad. instituciones.3). políticas. En consecuencia. y visto este accionar como la función tradicional de una pedagogía separada de lo social. educativas y económicas del nuevo tiempo. se le concibe en su devenir histórico y en su desarrollo. De manera que quien figura como elemento activo y promotor es el docente. Torres (2000) señala que éste subyace al compromiso comunitario y social que asume como miembro y representante de una organización. esa conciencia del educador respecto a su compromiso ha pasado a ser. por consiguiente esa productividad se combina. tal como lo propone el Proyecto Educativo Bolivariano (2007). se desfavorece la transformación de los espacios donde ejerce su función. que integre una ideología y acción a las formas particulares de toda propuesta educativa. conquisten espacios que definan las nuevas prácticas de socialización y valores comunitarios en promoción de un proceso educativo orientado a formar ciudadanos creativos y participativos. padres. que llevan enlazadas las concepciones de persona. la aceptación y la interacción de la escuela con la comunidad. conscientes de los procesos de transformación del contexto. considerando la fluidez del docente como eje que impulsa toda acción institucional hacia y desde la comunidad. que se requieran para desplegar los procesos instruccionales acordes con las necesidades de la sociedad. Además de ello. En efecto. madres y fuerzas vivas del enramado social que envuelven una comunidad. además de una actitud pasiva. solidaridad. Barraza y Martínez (2006) expresan que productividad social significa la valoración de la escuela o sistema educativo por el grado de utilidad que presenta en el medio en que actúa (p. con elementos de sensibilidad social.

tecnológico. que vayan acorde a la nueva dimensión del Proyecto Educativo Bolivariano. factores y condiciones que confrontan dichas habilidades con escasos ejercicios de productividad social. estado Lara con limitaciones de acción. Apunta también que los procesos sociales se producen de manera continua y renovada teniendo en cuenta el efecto multiplicador que el docente tiene sobre el campo de participación de la comunidad en la planificación de los programas y proyectos de desarrollo social. el deber ser de la educación implica la posibilidad de establecer un determinado orden. los pueblos y las comunidades. se plantea establecer condiciones en las cuales los docentes ofrezcan escenarios de mayor participación de todo el colectivo socio educativo del entorno inmediato a la institución. Al respecto. pues existen diferencias en cuanto a la valoración del servicio social en el ámbito educativo. 25). de la escuela. de esa manera Ibarra (2007). señala que se ha de buscar el entendimiento posible en el logro de su productividad con un compromiso ético y de valoración social. (p. sustentado en la profundización de los principios que consideran a la educación y la cultura como derechos fundamentales y pilares del proceso de cambio y transformación. servicio y actividad. lo cual dimensiona una interrelación entre organizaciones y grupos para enfrentar la realidad presente y confrontar las expectativas que tienden a involucrar su función social con enfoques de productividad. con respecto a la presencia permanente de los docentes en su realidad social para intercambiar ideas y razonamiento en la búsqueda concreta de soluciones en el orden socioeducativo consustanciado con la perspectiva de una educación integral. (p. sino en la precisión del contexto inmediato. donde se infiere de manera empírica la presencia de algunos elementos. transformadora y de intercambio con la sociedad actual. . municipio Jiménez.2) No obstante. no solamente desde la institucionalidad. lo cual se concibe desde la práctica educativa con apoyo de los procesos gerenciales expresados a través de sus habilidades dentro del contexto institucional. es decir.1). científico. Ahora bien. ideológico.aspira a su derecho de existencia plena. De esta manera. según sea el caso. como manifestaciones de las necesidades de los ciudadanos(as). la situación descrita en cuanto a las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas se muestra en la realidad del contexto de la parroquia Tintorero. lo cual descansa en la forma cómo los docentes asumen su rol en la transformación social dentro de este sistema de relaciones con las comunidades. de aprender a reflexionar e interpretar el mundo que les corresponde vivir. su infraestructura. valorativo. se encauza al desarrollo de una educación popular en todos los momentos y en todos los espacios con énfasis en lo cultural. moral y ético. que alcance mayores niveles de acción. En este ámbito de argumentos. motivación y ampliación de los horizontes productivos. Herice (2008) expresa que la labor docente surte un efecto de enlace institucióncomunidad (p. se interpreta la necesidad manifestada en el contexto de las comunidades educativas.

con poca motivación en la proyección de esquemas de labor social. estado Lara? . De este modo. circunscrito al desarrollo de contenidos programáticos en el aula. la productividad social de una institución debe optimizarse para dar paso a la redimensionalidad filosófica de la Ley Orgánica de Educación (2009) al señalar en su artículo 6. numeral 4 que será: A través de una práctica social efectiva de relaciones de cooperación. se delimitan las circunstancias bajo las cuales se deben integrar las colectividades con los docentes hacia un mayor protagonismo de una educación transformadora de realidades susceptibles y se observa un distanciamiento operativo de las instituciones educativas entre sí para el rescate de un desempeño social colectivo. para cubrir tales expectativas surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué tipos de habilidades gerenciales utilizan los docentes en el proceso educativo? ¿Cómo es el nivel de productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. se infiere que esta reciprocidad se dará con un mayor acercamiento competitivo. (p. Tales consideraciones se relacionan con lo señalado por Fernández y otros (2008). no se manifiestan actividades de orden interactiva para la búsqueda de soluciones a los problemas de mayor influencia comunitaria. ejecución y control de la gestión educativa. Aunado a estas condiciones de reducida participación integral.Es así. Es por ello que la labor que realiza el docente no debe reducirse a la detección de problemas de la comunidad. municipio Jiménez. transformador y operativo para vislumbrar la necesidad de activación de las habilidades gerenciales de la profesión docente en el marco de una renovación educativa sostenida para optimizar la productividad social de las instituciones educativas. que facilite las condiciones para la participación ciudadana organizada en la formación. la escuela. sino que debe tener en cuenta que todos los aspectos de ésta pueden ser importantes para describir e interpretar todas aquellas situaciones que generan una enseñanza significativa.2) Bajo estos planteamientos. se muestra un docente alejado de su entorno. quienes expresan que los recursos educativos que posee la comunidad son aprovechables por la escuela para su contextualización y desarrollo del proceso pedagógico. Dicho en otras palabras permitirá al docente hacer algunas adecuaciones basadas en su experiencia como investigador social. la comunidad y la sociedad. con limitadas habilidades gerenciales propias al intercambio de demandas sociales. como los enfoques educativos del desarrollo social han presentado debilidades en las acciones emprendidas para la atención y relación con las comunidades del entorno. comunitarios y educativos. solidaridad y convivencia entre familias. intereses interinstitucionales y orientar las necesidades sociales hacia la determinación de actividades conjuntas con representantes políticos.

comunitarias y de competencias técnico-administrativas. estado Lara Identificar el nivel de productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. municipio Jiménez. valoradas en quienes se dedican institucionalmente a la formación para el cambio social. estado Lara? A fin de buscar respuesta a estas interrogantes e interpretar la realidad socio-educativa en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. . Determinar si los docentes aplican habilidades gerenciales en instituciones educativas para optimizar la productividad social Justificación Las habilidades gerenciales del docente pudieran considerarse a través de una nueva visión de actividades socio-educativas.¿Aplican los docentes habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. estado Lara. estado Lara. Específicos Diagnosticar las habilidades gerenciales que utilizan los docentes que laboran en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. municipio Jiménez. se plantean los siguientes objetivos de la investigación: Objetivos de la Investigación General Analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. municipio Jiménez. académicas.

presentando un escenario pertinente para la transferencia. se hace énfasis en la naturaleza pedagógica de la productividad social a fin de brindar a los docentes una oportunidad para activar sus habilidades gerenciales en el trabajo cooperativo en . con pertinencia integral y cultural. así como el mantenimiento de un enfoque transformador. producción y capitalización del conocimiento.cit) y específicamente en el Subsistema de Educación Primaria Bolivariana. con la finalidad de crear plataformas de sustento que permitan compartir capital intelectual como producto final de los procesos de la productividad social. que se expresa en la práctica y se nutre de un docente creador. la productividad social institucional va a estar determinada por la reconstrucción de hechos y actividades relevantes relacionadas entre los actores educativos y la comunidad circundante. y activar su habilidad gerencial para conformar equipos de trabajo que sostengan la óptica vinculante a sus necesidades hacia la búsqueda de soluciones de los hechos relacionados con el proceso de enseñanza y aprendizaje. Por ello. Concretamente. en el ámbito metodológico se plantea el interés de este estudio en apoyar una dinámica socio productiva. debe ir más allá de la labor del aula.Sin embargo. de la responsabilidad medida por la asistencia. Lo cual significa que. un estudio orientado a analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas desde el enfoque socio educativo de sus actividades. compromiso y responsabilidad social. mantiene su importancia en la nueva dimensión de formación que se concreta en la versión preliminar del Proyecto Educativo Bolivariano (ob. en el cual la institución educativa se asume con una teoría pedagógica propia. en el orden pedagógico del estudio es importante al analizar eventos de naturaleza socio-educativa que optimicen la productividad social de las instituciones.cit). Por ello. son importantes y parte inherente a la misma dimensión de su condición. Desde este punto de vista el Proyecto Educativo Bolivariano (ob. originaria. como todas aquellas actividades que se realizan dentro y fuera de su campo. del cumplimiento de unos cuantos contenidos programáticos de la especialidad. este sustento teórico filosófico se vincularía más hacia los aspectos metodológicos acerca de cómo accionar la realidad social desde el docente. Es decir. orienta el currículo centrado en el ser humano social. se han venido manteniendo distantes para transformar productivamente la formación de los estudiantes y el accionar hacia aquellas áreas de interés social de la comunidad. que si bien es cierto. innovador. para conformar la búsqueda apropiada de los factores y circunstancias que rodean al aprendizaje. pues mantiene la idea que los docentes eleven su interés en torno a los problemas manifestados en la comunidad escolar o en la sociedad en general. sustentado en los enfoques de solidaridad. organizador y de una comunidad educativa corresponsable . Por otro lado. la transformación de la realidad inmediata a los entornos educacionales en el ejercicio de las actividades docentes. entendiéndose esto. 42). (p. que abarque los sectores que vinculan la productividad institucional con el entorno social. cooperación.

una metodología de valoración para la identificación de habilidades gerenciales en el docente desde las necesidades manifestadas en la realidad social inmediata en un marco de conocimientos como producto de su permanente interacción socio educativa.educativa. En otras palabras. apropiación y construcción de nuevos conceptos para delimitar las habilidades gerenciales del docente hacia el logro de la productividad social de la institución. la relevancia epistemológica del estudio abarcará la conceptualización de efectos interdisciplinarios para mejorar las situaciones educativas. Este ejercicio significa. las comunidades y los comités de sustanciación. significaría un análisis acerca de diferentes directrices metodológicas que pueden activarse durante el ejercicio pedagógico transformador de realidades sociales. también se deben buscar las alternativas de solución en torno a esa necesidad que afecta el equilibrio en el proceso educacional. una mirada introspectiva distinta de la productividad social. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Resaltando la importancia que tienen las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero del municipio Jiménez del estado Lara. se considera conveniente la consulta de investigaciones previas . la investigación se justifica en el análisis adecuado de acciones educativas compartidas e integrales que valoran la función socio . donde cada actividad ha de ser considerada bajo la dirección de un equipo responsable de compromiso social que hace uso del talento humano e institucional del contexto social. Finalmente. al identificar la situación problema de forma conjunta. Desde este enfoque. este estudio se ubica en la línea de investigación: gestión. responsabilidad social y logros alcanzados. En términos axiológico. administración y productividad educativa. según el grado de participación. el nuevo proceso de adquisición. Igualmente. planteamientos y efectos alcanzados en cada una de las metas propuestas institucionalmente y en especial el valor del impacto social sobre su medio circundante.función de vincular diferentes aspectos integradores de la escuela y su entorno comunitario para fortalecer sus contextos de aprendizaje significativos. por lo cual proveerá a los gerentes educacionales. de manera productiva bajo el esquema de un sistema socio educativo para transformar la realidad. lo cual permitirá apreciar un conjunto de acciones.

De allí que el docente juega un papel protagónico para superar barreras sostenidas bajo un clima de competitividad laboral que intenta la búsqueda de la productividad social institucional para rendir cuentas a la sociedad. descubriendo así los hechos proporcionados por los informantes. La investigación estuvo enmarcada bajo el enfoque epistemológico positivista apoyada en la pospositivista para su interpretación. 7 para el cuestionario de directivos y 0. De allí que.que guardan relación con las variables en estudio. la mayoría de los gerentes no aplican una estructura horizontal y flexible en el desempeño social con la ausencia de valores compartidos. su temática y metodología. Tuvo como finalidad analizar la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo de educación básica. También se observó que hubo ausencia de autogestión. implican a la educación como camino de construcción social en los procesos de cambios. los directores y docentes encontraron debilidades en la autonomía profesional como actividad dirigida hacia su transformación y emancipación humana. su confiabilidad fue de 0. porque se integraron la versión personal de las investigadoras sobre la realidad y la información. lo cual ha despertado un creciente interés por la eficacia y efectividad de los servicios socio educativos. respectivamente. los cuales deben ser significativos y orientados a la formación de un ser humano capaz de desenvolverse en un contexto pluralista. así como al desarrollo de las potencialidades humanas de los docentes. autorregulación y autoevaluación como procesos que ayudan a lograr un nuevo quehacer pedagógico. validados por diez (10) expertos. presentada en la Universidad de Carabobo. el respeto a los derechos humanos y la tolerancia. olvidando que son vías impostergables para llevar a cabo acciones destinadas a la mejora permanente del servicio educativo. La muestra poblacional estuvo representada por diez (10) directivos y treinta (30) docentes. . practicar como norma de vida la justicia. Se utilizó la estadística descriptiva para tratar y analizar los datos resumidos. ubicándose entre ellas: Rojas y Guanipa (2007). Se aplicaron dos cuestionarios. el binomio revalorización de la gestión del gerente y las habilidades gerenciales del docente. De modo que. reforzando esa condición de profesionales aptos y capaces. en su investigación titulada la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo . en el cual pueda de manera crítica. Se concluyó que. 69 para el de docentes. otorgándole a ésta un valor desde el punto de vista social y profesional para mejorar su quehacer. son considerados como elementos fundamentales y estratégicos que permitan al educador del nuevo siglo asumir una perspectiva diferente en cuanto a su labor. Los enfoques referenciales que aporta esta investigación. El estudio tuvo un carácter descriptivo subjetivo. centrados en la reivindicación de su labor y el fortalecimiento del protagonismo en los procesos que impliquen caminos socio-educativos.

Aricahuán (2006) presentó en su estudio: Estrategias gerenciales para optimizar el desempeño profesional de los docentes de la Tercera Etapa de la Unidad Educativa Padre Pérez Limardo El Tocuyo. de carácter descriptivo. Aplicó un instrumento tipo cuestionario. por lo que recomendó abordar la optimización de la labor docente adecuadamente. en el actual estudio la acción docente se enfoca hacia las habilidades gerenciales en todas las funciones operativas e institucionales.Por su parte. hechos que permitirán la creación de ambientes de compromiso para mejorar el nivel de calidad de vida a partir de la revalorización del quehacer docente y de las instituciones educativas como escenarios de productividad. razón por la cual esta variable considerada en ambos estudios. estado Lara. La información determinó que el desempeño gerencial con base a la ejecución de las funciones administrativas. fueron consistentes al elaborar las estrategias gerenciales para optimizar el proceso institucional. en cuanto a que en ambas investigaciones persiguen mejorar las habilidades gerenciales del docente que solicita expresamente un cambio actitudinal. para diagnosticar el desempeño profesional de los docentes en relación a las funciones gerenciales de planificación. utilizó la muestra de veinticinco (25) sujetos de la Tercera Etapa. organización. a fin de que la gerencia directiva propicie un efectivo trabajo y satisfacción laboral de los docentes. Se detecta de este modo. contribuyen a conformar un semillero de elementos concretos involucrados con la acción del docente. al aplicar la estadística descriptiva para el análisis de los datos. utilizó una muestra conformada por un director. Ascacio (2006). dos subdirectores y treinta y nueve docentes de aula. Puede señalarse en consecuencia. lo cual constituye un aporte en la gestión gerencial del docente en el aula. estado Lara. una vez que éste activa la práctica cotidiana de su quehacer como gerente educativo para la optimización de la productividad social de la institución. de carácter descriptivo. En ese orden de ideas. organización. Aunque este antecedente propone la función del directivo para captar un alto desempeño del docente. el sentido de pertinencia temática y metodológica con el presente estudio dado que. encontró que los docentes presentan deficiencias en su desempeño profesional en relación a las funciones inherentes a la planificación. en la escala de Lickert. municipio Morán. De este modo. en su trabajo: Desempeño Docente en la optimización social de la gestión en el aula en la Escuela Básica Bolivariana Cerritos Blancos II Iribarren. Dicha investigación de campo. no es operativa. ejecución y evaluación. sus conclusiones están abiertas hacia el desarrollo de nuevas modalidades para . representa un elemento esencial para convivir y humanizar desde la escuela. Básicamente. a quienes aplicó una escala de estimación. Estos hallazgos. realizó su estudio bajo el enfoque cuantitativo en la modalidad de investigación de campo. se encontró gran pertinencia con el estudio. ejecución y evaluación. validado a través de juicio de experto. se considera que lo descrito tiene implicación con el presente estudio referido a enfoques en el ámbito gerencial y en esa amplitud del conocimiento ambos se ubican en el mismo paradigma de investigación. que este antecedente aporta relevancia al presente estudio puesto que las habilidades gerenciales propuestas por la investigadora. Por su parte.

al igual que construir términos de comparación entre instituciones. un estudio realizado por Alvarado (2005) titulado Diseño de un Programa de Actualización para mejorar la Productividad del Docente a través de los indicadores: Eficiencia.actuar desde la gerencia de las instituciones educativas en función de la transformación de los contextos susceptibles socialmente. a través de la operación de diferentes programas. Los resultados del modelo permitieron adquirir una perspectiva de análisis de los cambios en la orientación de las universidades relacionable con las políticas nacionales. En otro orden de ideas. Para la recolección de datos utilizó un instrumento contentivo de veinte (20) ítems. en la Escuela Técnica Comercial Dr. plantea la incidencia del financiamiento extraordinario en la productividad. existe la necesidad de inducir al docente hacia aspectos enmarcados en innovaciones tecnológicas como procesos dirigidos hacia el mejoramiento de la calidad de educación. El marco metodológico. Eficacia y Efectividad. parte de la identificación de las funciones formales de la educación superior. luego analiza el mayor incremento en la eficiencia y productividad por los insumos académicos más que los presupuestales. en el ámbito internacional se destaca la investigación realizada por Barraza y Martínez (2006) La productividad en las Universidades Públicas Estatales (UPE) en México: una perspectiva y un modelo de análisis . De Acuerdo. Parcialmente de Acuerdo. Carlos Gil Yépez de Barquisimeto. la calidad y productividad se convierten en una constante que exige al docente. dónde propusieron un modelo que muestra el desempeño institucional a través de la medición de la productividad institucional. Se señala entonces. la preparación. De lo anterior fue posible destacar la importancia en la forma de asignar los recursos y la productividad o eficiencia que se deriva de ello. Tomando en cuenta tales consideraciones. . que el modelo presentado aporta gran relevancia a esta investigación por cuanto conceptualiza la Productividad Social Institucional de acuerdo a las expectativas de la misma. Asimismo. de allí que la productividad del docente ejerce un papel transcendental que permite motivar al educando en la construcción de su propio conocimiento y pueda obtener un aprendizaje significativo. como respuesta eficiente de las universidades. La validación se realizó a través del juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo mediante el estimador estadístico Alpha de Cronbach. desarrolla su investigación bajo la modalidad de proyecto factible. Este escenario de caracterización y la utilización de técnicas de identificación y procesamiento de datos cuantitativos. en compromiso con el bienestar común. a los cuales aplicó una encuesta tipo cuestionario. es una de las formas que permite medir la Productividad Institucional. la primera con preguntas dicotómicas ( SI NO ) y la segunda parte mediante la escala de Lickert. Dentro de los señalamientos que expresa la investigadora. en el nivel de educación técnica. para la estimación de la productividad social de la universidad pública. capacitación y actualización para mejorar su práctica profesional y procurar una óptima participación en el marco del servicio educativo. con características descriptivas apoyadas en una investigación de campo. por último. distribuidas en dos partes. por lo cual la gestión educativa cobra un sentido social al trabajar la formación responsable de la ciudadanía. Como sujetos de estudio toma a sesenta (60) docentes que laboran en dicha institución. cuyas alternativas de respuestas se establecieron en Completamente de Acuerdo. En Desacuerdo y Completamente en Desacuerdo.

Habilidades Gerenciales Los gerentes educativos requieren comprometerse activamente en la formación de su propia persona. Y de acuerdo al presente razonamiento se ha venido planteando que el complemento de productividad está destinado a retribuir un especial rendimiento de la actividad extraordinaria con que la institución realiza su trabajo social. Los antecedentes presentados. dan cuenta que las habilidades gerenciales de un agente educativo debe entenderse como el proceso emprendido desde la institucionalidad para derivar aprendizajes pertinentes socialmente atendidos. en un proceso progresivo y compartido que permita la convivencia y actitud social con el entorno.Como conclusión resulta imprescindible. mediante vínculos de intercambios con el quehacer diario donde se tendrá la oportunidad de aplicar y validar las diversas propuestas dirigidas a su formación en respuesta a las demandas educativas del país. promover la capacitación. como un paso fundamental en la tarea educativa. actualización y especialización docente para elevar los niveles de compromiso y competencia dentro de los aspectos educativos. Bases Teóricas Considerando que este estudio tiene como fin analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero fue oportuno hacer una revisión conceptual sobre la fundamentación teórica relacionada con las habilidades gerenciales y a la productividad social. definidas por Chiavenato (2004) son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización. El estudio reseñado guarda estrecha relación con la investigación planteada desde un enfoque holístico e integral. se menciona que las habilidades gerenciales. Igualmente plantea que . En este sentido. que va tras la búsqueda de alcanzar la productividad social sobre el equilibrio y el desarrollo entre las habilidades gerenciales del docente en apoyo a los resultados de la gestión dentro de las instituciones educativas. así como los aspectos que las conforman. con el objetivo de obtener la productividad social como aspecto referencial de importancia decisiva al marcar la construcción de una nueva sociedad. esta construcción del ser implica un ejercicio de conocimiento permanente de sí mismos y de los demás.

debe estar en una constante actualización y perfeccionamiento. para ajustarse a los cambios y modificaciones de manera progresiva frente a una realidad que reconoce como resultado de la interacción constante de los actores sociales que comprenden los procesos en el cual se está inserto. . planificar. 2. sociales y morales en función de la convivencia y tolerancia en un sistema social democrático. niñas y jóvenes un tipo de educación que los prepare para su participación ciudadana. Su misión se amplía en contribución al crecimiento educativo desde los espacios estructurados para la enseñanza sistemática.1). Por eso su objetivo debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y anular sus debilidades (p. Conceptuales: se trata de la formulación de ideas . potencialidades. afectivas.3) Del mismo modo enfatiza en que a nivel gerencial. 3. para tal relación se toma de Hesselbein y otros autores citado por Badó (2006) que La organización es ante todo social.2). destrezas y actitudes que corresponden a esas tareas. en la medida que el mundo de los negocios cambia. un gerente debe poseer ciertas habilidades que le permitan desenvolverse efectivamente y con éxito dentro en un medio representativo. un docente es un trabajador de la educación y su contribución a la productividad social en su institución se encuentra relacionada directamente a su rol de gerente social. como al desarrollo integral de las personas. De acuerdo a las características desplegadas en cada acción. mientras que en los niveles más bajos. muchos también tienen que tratar con clientes. el autor las diferencia como: 1. desarrollar nuevos conceptos. Hecho que implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa donde se requiere contar con su habilidad gerencial para sus prácticas pedagógicas. Es por ello que todo gerente. por lo que se hace indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del docente en ese contexto. Tal afirmación determina que la intervención profesional se nutre una y otra vez de sentido recurrente y transformador.(p. Al respecto. que demanda para todos sus niños. Aunado a ello. (p.para poder ejercer las funciones y roles propio de la gestión. también lo hace la necesidad de abordar determinadas habilidades gerenciales. cognitivas. tienen mucha importancia las técnicas. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. Es la gente. incorporando sus dimensiones biológicas. o quien aspire serlo. Reyes (2006). Por lo tanto. tales habilidades se vuelven más o menos importantes aun cuando las humanas convergen entre todas ellas. igualmente destaca que en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las conceptuales para poder ver a la organización como un todo. al igual que los conocimientos. resolver problemas en forma creativa. precisa que el trabajo del profesor o profesora se dirige a una sociedad crecientemente diversa y plural. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. proveedores y aliados. entre otras.entender relaciones abstractas.

A su vez. además de su optimización y activos intelectuales de las personas o de las comunidades generadas a partir de su uso. experimentación. muestra una dinámica con características que pudieran concretarse en la participación de los proyectos de la institución. esto se logra mediante bases de conocimiento o conjuntos de entrenamiento e inferencia lógica. . Este utiliza modelos. elementos que se orientan a una habilidad transformadora para asegurar la mayor comprensión y la aplicación más rápida de los conceptos que se presentan. Considerando como indicadores algunas características que conforman el grupo de habilidades gerenciales mencionadas por Chiavenato (ob. procesar e interpretar información para generar más conocimiento o dar solución a un determinado problema. planificación de actividades docentes. para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema.Lo antes expresado. aportes de estrategias innovadoras y actualización académica. Asimismo manifiesta que existen científicos e investigadores que lo definen de dos maneras: como una representación mental de la realidad y como la información que se puede transmitir de un ente a otro por vías no genéticas. las que además de utilizar conocimientos y experticia en determinados procesos. procedimientos e información abstracta con el fin de determinar y explicar porqué suceden las cosas. éste se divide en: Conocimiento Científico: Este es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos. Valdivieso (2008) lo define como la capacidad de actuar. Según estas definiciones y los métodos que se utilicen para construir o generar conocimiento. Igualmente indica que puede ser interpretado y entendido por seres humanos e incluso por máquinas a través de agentes inteligentes.cit) se inicia con la conceptualización de las habilidades técnicas. investigaciones. Todos los resultados que se adquieran del conocimiento científico es fundamentado en la realidad y en las investigaciones. En este sentido. implica la capacidad de una persona de desenvolverse en un entorno con el tipo de proceso o técnica precisa para la realización de tareas específicas de acuerdo a su instrucción. educación y experiencia El Conocimiento El conocimiento se considera como un generador de las ideas expresadas en habilidades y en el desarrollo de la experiencia personal combinada con los conocimientos académicos de cada uno de los actores que gerencian de una u otra manera y en general de todo lo que representa la constitución de los objetivos institucionales. lo relaciona con la gestión de administrar correctamente dicho conocimiento para el cumplimiento de los objetivos de cierto proyecto o negocio. métodos.

experiencia o combinación de ellos en un determinado campo. La Experticia La experticia se define como una habilidad que requiere demostrar un profesional sobre la existencia o inexistencia de ciertas eventualidades. para conducir con acierto la organización y darle la serenidad de que está en buenas manos. Y sea cual sea su aplicación. y el conocimiento revelado por nuestra conciencia. lo que les permite actuar y determinar acciones. en el que cualquier individuo que desea conocer algo. de manera directa e indirecta sin desacertar ninguno de los agentes intervinientes en torno al hecho educativo. así como la institucional. utilizado y trasmitido adecuadamente. El conocimiento se puede generar de varias maneras y aplicar de distintas formas. es decir debe captar con la mayor precisión cada uno de los factores que intervienen en su verdadero valor. generándose un conocimiento del . es decir. dicha acción la ejecuta quien posea conocimientos. Por lo tanto. Este conocimiento es propio de las personas sin formación. además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas. Este viene dado por una representación de fe. hechos y respuestas casi por instinto. el conocimiento debe ser considerado como parte fundamental en las habilidades del docente que se centran en percibir la realidad educativa tal cual como se presenta. el fin es el mismo: desarrollar las capacidades de los seres humanos para aportar a la sociedad. sentimientos. oportunas y pertinentes. Castillo (2006) señala que la experticia. Conocimiento Revelado: Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios. Desde esta perspectiva. Es más aplicado a la teología o identidades religiosas. Indica también que ha sido lograda por el aprendizaje constante a lo largo de la vida de la organización. de aquí que su fuente principal son los sentidos. al azar. permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes actividades que desarrollan. pensamientos. se debe explotar su potencial y aportar lo positivo para el desarrollo de las sociedades. Aquellos que utilizan el conocimiento para desarrollar algún tipo de actividad deben respetar las normas y el ámbito físico. lo conoce de forma oculta o misteriosa. formación. Desde tal perspectiva. les permite salir de la rutina. Conocimiento Empírico: Es el que se da por casualidad de la vida. no se puede hacer uso de él erróneamente. este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por él. debe ser tratado. es otro componente de la tendencia a la acción que forma parte de las manifestaciones de personalidad de los empresarios exitosos y que denota un conocimiento profundo de todas las áreas del proceso expresada en la habilidad para tomar decisiones rápidas. pero que tienen conocimiento del mundo exterior. El conocimiento artístico no se puede comunicar o transmitir.Conocimiento Artístico: Es aquel que se utiliza para comunicar emociones.

individual y social que hoy invaden a las personas en formación. Es decir. hecho que influirá en el crecimiento y desarrollo del quehacer comunitario. Así pues en el sector educativo. en una acción compartida. exigente y globalizado. así mismo las describen como básicas para el trabajo productivo puesto que alcanzan objetivos organizacionales . y desde allí tener la sociedad la gran oportunidad de gestar nuevos comportamientos. Sobre la base de las consideraciones anteriores. Torres y otros. un ser humano con sentido y pertinencia comunitaria. se encuentra el gerente educativo cuyo compromiso obra en función de la organización y de la institución. secuencias. lo cual permite. el liderazgo. ubicando asertivamente el origen de la dificultad. personal y estudiantil también permitirá al docente ampliar sus niveles de experticia para irradiarla en el grupo social en el cual le tocaría actuar. Herramientas A nivel de las organizaciones se ha de proveer herramientas importantes para que el individuo pueda desenvolverse en un mundo competitivo. alteraciones y costos. además de captar las necesidades de los estudiantes bajo la acción de la experticia. (2009) conciben las herramientas gerenciales como un programa de trabajo que ayudan a desarrollar varias competencias como el trabajo en equipo. Por ello.. quienes ejercen la docencia orientados por su vocación de servicio y poseedores de habilidades gerenciales.. además de asumir decisiones rápidas y oportunas. las organizan en correspondencia con las del entorno. y que influye significativamente en sus vivencias. detectar desviaciones y situaciones que pueden poner en peligro el desempeño de la organización. Desde el punto de vista educativo. sus partes. intelectual y psicosocial de un ser humano más humanizado que esté en sintonía y proyección hacia los demás como forma de buscar su plenitud personal en la medida que impulsa la realización del otro en una acción colectiva compartida. y en esa diversidad emerge la oportunidad de crear un medio donde las comunidades en sus diversos orígenes puedan prosperar en pos de una visión y una misión compartida puesto que a nivel de la experiencia comunitaria se caracteriza la acción educativa y ésta mantiene la relevancia frente a los desafíos que emergen del contexto en su complejidad social en el cual crecen. más allá de los agentes internos a los que se ha circunscrito la escuela. la escuela sería un espacio comunitario por excelencia.proceso. es fundamental percatarse con que cuenta el docente para activar el pensamiento de los estudiantes y orientarlos hacia la toma de decisiones. y así la sociedad se fortalecería y lograría mayor eficacia para enfrentar y combatir la avalancha de elementos enajenantes y de desintegración familiar. Carrillo (2001) exterioriza que con esta técnica o habilidad. De los grupos que lo integran. lograr la formación espiritual. además de lograrse mayor éxito en el rendimiento académico. la resolución de problemas y el aprendizaje permanente. cambiante. para lo cual. la habilidad para motivar y crear nuevos hábitos.

Esta difiere de otros tipos de planificaciones. para asegurar que los recursos estén siendo invertidos en la dirección que se decidió. personal administrativo. es una parte importantísima del negocio. es la brújula que intentará guiar hacia la consecución o logro de los objetivos. técnicos. La organización: es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos mediante la determinación de las jerarquías. debe actuarse de acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y fortalezas del personal. ya que cada acción que se tome deberá estar enmarcada o alineada con la estrategia. una vez que la alta dirección ha establecido los objetivos y preparado los planes o programas. como por ejemplo planificar su estrategia de mercadeo. resultados. aclara que no es un proceso que pueda dejarse al azar. actividades y personas. La organización es una consecuencia de la planificación. Integración de personal: Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano. es una de las actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad en dos sentidos. Usualmente en la planificación estratégica tradicional. ya que se basa en desarrollar la estrategia que la empresa va a seguir durante un período de tiempo. conocimientos que garantice productividad. Sin planes de . obreros y de apoyo técnico necesario para lograr sus objetivos. Una unidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma. que se haya realizado previamente. provisión y desarrollo. organizar tareas. con ellas se requiere de la realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales las cuales son: Planificación estratégica: es la que soluciona gran cantidad de problemas de negocios. los más altos directivos fijan la estrategia global de la compañía y luego cada una de las áreas fija sus propias estrategias. prestaciones que garanticen su calidad de vida. actividad y puesto. deberá diseñar y desarrollar una organización que le ayude a llevarlo a eficaz término. los administradores o gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. desarrollar al personal y a sí mismo. Por lo tanto en el proceso de organización es fundamental el logro de los recursos humanos idóneos para cada función. La estrategia fija la dirección hacia donde irá la empresa. ya sea con o sin fines de lucro.mediante la coordinación de esfuerzos individuales y de otros. disposiciones y agrupación de actividades. incluso en ocasiones llega a parecer como que el producto principal de muchas empresas es su plan estratégico. funciones o tareas. se debe estar atento en proporcionarles todas las herramientas. organizar equipos de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. además de sueldos. motivar. como para su negocio como un todo. controlar y evaluar. Buscar personal competente es importante para el éxito de la organización. salarios. y puede ser diseñada para un área específica. dirección y el control de todas las actividades. comunicar. Adicionalmente señala que. Toda organización requiere de recursos humanos: gerentes. Dirección: Para administrar. organización. con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo. Ello implica la planeación. los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo. es decir armonizar en todas las decisiones y todos los actos. totalmente alineadas con las de la compañía.

ya sea bien o mal. el papel de los administradores y gerentes es de suma importancia. señalan a la: medicina. las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. ya que se logran los objetivos con el propósito de alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la gestión social de la institución. el eje principal. cualitativamente y cuantitativamente. Chiavenato (ob. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear. El diagnóstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos.cit) plantea la gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de planificación. la formación de un liderazgo como guía.acción bien llevados. la ejecución en relación con los patrones de actuación y como resultado de esta comparación.146) . dirección y control. Si bien hay indicadores genéricos para todas las empresas. determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que conduzca la ejecución en línea con las normas establecidas. a objeto de utilizar sus recursos humanos. De lo contrario. esta mas íntimamente asociada con la función de planeamiento. la función de control es necesaria para la validación del método de planificación y para maximizar las probabilidades del éxito de las investigaciones. físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos. a diferentes niveles. Para tal análisis. orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Como ejemplo de estos. comúnmente relacionados con beneficios económicos . cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos. cada empresa o sector requiere definiciones a medida de sus propios parámetros y definir quien y como va a monitorear esa información. la coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos. a la aviación. Por todo lo anterior. es la activación. cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto. Esta función conlleva a una responsabilidad adicional de liderazgo y motivación fundamentalmente. la necesidad de fortalecer sus medidas de control y contar con personal. Control: La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy como responsable del logro de la gestión gerencial promueve. basada en mediciones para el diagnóstico de la salud de los pacientes. Inventario: la empresa como organización formal e informal está sujeta a parametrización en muchos de sus valores para facilitar el diagnóstico y la toma de decisiones. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan. el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. la función del control es ejercida continuamente y aunque relacionada con las demás funciones. formados en la disciplina de control. esa figura de sumo valor. Incluye la motivación de las personas para la realización de sus labores. (p. el líder. Si las actividades han sido bien planificadas. constituyen un factor determinante en la optimización de la productividad social de la misma. especialmente en áreas como las económicas financieras. la aplicación de las habilidades gerenciales del docente como parte inherente de sus funciones en las organizaciones donde labora. organización. En igual circunstancia. Es el administrador o gerente. Su propósito inmediato es medir. en la dirección de las organizaciones.

Por otra parte, se hace referencia en que el comportamiento de un individuo es producto de la libertad de acción que este posea para interactuar con los demás, sujeto a reglas, roles y dinámicas grupales que son determinantes en el logro de una mayor optimización de la organización. Por ello, las habilidades humanas se consideran aptitudes que se asumen para trabajar eficazmente con las personas, comprender sus actitudes y motivaciones en lo individual y lo grupal para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Esta consideración promueve las definiciones correspondientes a dichas habilidades.

Interacción

El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y conducir hábilmente la misión de la organización. Ello implica estar al corriente de todo, conocer aquellos aspectos que puedan optimizar su organización, asirse de herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad y demostrar junto con el equipo humano que le rodea que aprenderán de ello para experiencias futuras. A tal efecto, la interacción es un elemento clave en la adquisición de conocimiento , según Dürsteler (2003) y además considera que ella depende básicamente de dos factores: tiempo y control. (p.127) En esa misma dirección, el autor explica que la interacción es la acción recíproca entre dos o más agentes . Es uno de los procesos básicos mediante el cual se capta información relevante de aquello que les rodea. Las primeras reacciones de todos los primates ante un objeto nuevo en el entorno son de observación e interacción, puesto que permite obtener información desde diferentes perspectivas y es una parte nuclear del aprendizaje. De allí que, la idea básica de la interacción consiste en cambiar las condiciones del entorno, del objeto o agente de interés para que se muestre en otra de sus facetas, posiblemente oculta en el estado actual, entonces se ejerce una acción de cambio para conseguir una reacción y posiblemente se identifica un nuevo patrón de comportamiento del objeto, que se almacena en la memoria y se suma al conocimiento (la lista de patrones) sobre dicho objeto. A partir de lo anterior, el autor define la interacción, como una acción recíproca, al margen de quién o qué inicie la interacción, cuyo resultado es la modificación de los estados de los participantes. Agrega que la interacción además de permitir explorar muchas posibilidades en poco tiempo, capta más patrones de comportamiento y por tanto, aprenden con mayor eficiencia. En referencia a lo anterior, se considera al ser humano como un ente activo, preocupado por la organización de su mundo y su relación con el medio, lo que implica que la interacción es la base de la experiencia que el sujeto tiene del mundo que le rodea. Por consiguiente, la escuela como sistema de organización y promotora de producción social, caracterizada e influenciada por el

factor humano se convierte en un espacio donde se facilita la interacción del docente con los miembros de la escuela y su entorno. Así, la escuela cumple la función de espacio para la formación no sólo de niños, niñas y adolescentes, sino también de los docentes en su relación de convivencia con los miembros de la comunidad.

Cooperación

Las personas con sentido colaborador y cooperativo impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta para el fortalecimiento de su identidad como compromiso asumido. De acuerdo a Rey y Thurén (1998) es útil partir del significado etimológico: "Acción simultánea de dos o más agentes que obran juntos y producen un mismo e idéntico efecto". La palabra cooperación, su concepto o categoría dio fundamento a todo un movimiento de una significativa influencia en el siglo XIX y en el XX, conocido como cooperativismo de muy diferente concepción y concreción tanto en el mundo desarrollado, como en los países del tercer mundo; incluso muchos de sus defensores pretendieron que fuese un sistema alternativo al capitalismo y al socialismo de planificación central, es decir, que esta modalidad convivió en ambos sistemas y ellos se apropiaron de él; más adelante tales autores afirman que sigue siendo local y coyunturalmente válido, en unidades por lo general y en diferentes sectores económicos y sociales. Cuando se habla de cooperación en general, se refiere a todo tipo de relaciones que se establecen entre diversos agentes, por ejemplo: cuando dos países establecen un acuerdo en temas militares, de seguridad, tecnológico, espacial, técnico, científico, artístico, deportivo etc.; entonces se habla de cooperación en esos dominios. Es una expresión muy común, y casi siempre queda definida por el campo en el que se establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen; así se hablará de cooperación militar entre gobiernos; cooperación técnica o económica entre empresas; cooperación científica entre universidades; cooperación en materia de seguridad, comercial...entre otros. Del mismo modo describen la cooperación al desarrollo como el trabajo conjunto que se lleva a cabo entre dos o más agentes que obran en común a través de acciones, proyectos, programas, procesos; y producen un mismo e idéntico efecto en/de los pueblos y países del tercer mundo. Seguidamente establecen que ésta, cuando es realizada con integralidad y proyectada hacia el futuro, con metodologías apropiadas, conlleva tareas de promoción y autoorganización que pueden ser muy beneficiosas para las consiguientes acciones de cooperación al desarrollo, como respuesta de ello incluyen todas esas dimensiones ya que estas han de responder a su finalidad que consiste en conseguir o contribuir al mayor y mejor desarrollo humano, integral y sostenible. Cabe decir que, uno de los grandes desafíos del mundo contemporáneo, consiste en fomentar una verdadera situación cooperativa entre los miembros del grupo que se interrelacionan, con la

certeza de que trabajar juntos ganan o pierden. Para ello el docente se puede servirse de sus habilidades gerenciales en la aplicación de diferentes roles o papeles interconectados entre sí para optimizar el funcionamiento de la institución.

Trabajo en Equipo

Es importante analizar y profundizar la productividad de la empresa en cuanto a su organización, encaminada ésta con el trabajo en equipo, lo cual garantiza su permanencia en el campo que se desempeña, hecho que infiere en mejorar su eficiencia al interactuar dentro del mismo para resolver problemas y conflictos, tomar decisiones y alcanzar los objetivos propuestos de la organización, puesto que el éxito o fracaso de la misma depende de los esfuerzos de sus participantes. Centrado en el trabajo en equipo, González (2008) especifica que de por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Asimismo, señala que éstos en sus ambientes de trabajo, pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo compromiso entre el equipo y la organización. Y que además, han aprendido a manejar sus diferencias de opinión o de enfoque. Un equipo ha invertido tiempo significativo en aprender a trabajar unido, juntos, se proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo. Trabajar en equipo implica evolucionar desde la constitución de un grupo inicial, hasta llegar a las siguientes características: 1. Objetivos comunes y acordados (claramente definidos y compartidos) 2. Tareas definidas y negociadas (desempeños claros y acodados a conformidad miembros) 3. Procedimientos explícitos (para la solución de problemas, la toma de información, lo cual garantiza fluidez) con los

decisiones el acceso a la

4. Buenas relaciones interpersonales (Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de pertenencia) 5. Alto grado de interdependencia (Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes, fomento la cooperación y de estructuras horizontales de comunicación) (p.2) Acota además que las habilidades personales para trabajar en equipo son necesarias desarrollarlas y/o utilizarlas para constituir equipos efectivos de trabajo, entre ellas:

1. Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos. 2. Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas. 3. Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes propios y los de cada uno. 4. Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual o de personalidad. 5. Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio. 6. Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de los otros miembros del grupo. 7. Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la información de retorno o feedback, como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como crítica o desvalorización personal. (pp.3-4) Como resultado de todo lo anterior, el éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final. Precisamente allí es que está la clave, en saber cómo desenvolverse con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar generen una organización eficaz y productiva. En el caso de las instituciones educativas, va más allá de estas percepciones suscritas a la diversidad de valores, creencias e ideologías de los diversos grupos que integran la organización, se hace complejo el hecho de establecer un enfoque único de habilidades gerenciales, por lo que el compromiso del docente está en función ayudar a proveer una base sustentable para la obtención al logro mediante la optimización de su organización, de su escuela, de su institución. En último lugar, se describen las habilidades conceptuales como la capacidad para comprender la pluralidad total de la organización y el acoplamiento del comportamiento de la persona que tenga relación directa con la organización, lo cual le permite a ésta proceder de acuerdo con todos sus objetivos y las necesidades de su grupo.

Idea

Sin embargo. los cuales son la base de cualquier tipo de conocimiento. en la mayoría de los tratados. que tiene un significado. el mundo perfecto y eterno de las ideas. Trascendental: la idea como una posibilidad del conocimiento y es algo con lo que también se quiere dar a expresar algo para tener mas conocimiento del que se tiene acerca de lo que se esta tratando o estudiando. Asimismo indica que dentro del racionalismo se encuentran aquellos que se inclinaron por la solución innatista. (2001) una idea es un término filosófico que. Según Fernández J. las atribuyen a la naturaleza del hombre e infiere en que solo es cuestión de seguir sus propias conclusiones. por un lado se encuentra el mundo imperfecto y fugaz de las cosas materiales y por otro. por ejemplo. . tanto científico como filosófico. al hablar de la idea de una persona o de un lugar. Psicológico: la idea es equiparable a una representación mental subjetiva. quien formuló la llamada "Teoría de las Ideas". 4. Y que por el lado de los empiristas el origen de las ideas hay que buscarlo en la experiencia sensible. En esta sitúa las ideas en el mundo inteligible. 3. 2. se puede analizar bajo cuatro puntos de vista: 1. en que esta teoría sugiere la existencia de dos mundos independientes pero relacionados.Las ideas dan lugar a los conceptos. Ontológico: la idea es equiparable a algo material que existe en el mundo real. esta es la encargada de llenar de contenidos (ideas) a la mente. en un sentido popular. porque según él son la única fuente de verdadero conocimiento. una idea puede suscitarse incluso en ausencia de reflexión. un contenido mental resultado de la acción de los estímulos sobre los sentidos del sujeto. al ser entidades: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Inmateriales Absolutas Perfectas Infinitas Eternas Inmutables (no cambian) Independientes del mundo físico Su conocimiento lleva a la verdad universal Enfatiza el autor. Cabe destacar que las ideas tienen su origen tal como lo plantea Platón. Lógico: la idea es equiparable a un concepto. Idea sería entonces.

dentro del campo institucional educativo.De acuerdo a su clasificación se tiene que dentro del racionalismo se percibe una doctrina filosófica cuya base es la omnipotencia e independencia de la razón humana. lógica y creativa cuando se entra en contacto con el entorno. En consecuencia. principalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. pues la naturaleza sólo proporciona ideas particulares y las generales son producto de la mente. como las relaciones abstractas. el pensamiento abstracto se caracteriza por la habilidad de asumir un marco mental voluntariamente. donde se distinguen entre ideas claras. ya que les permite precisar sobre la práctica una organización como un todo. sino que son símbolos que representan cantidades. Al respecto. o sea que no pertenecen al mundo que se percibe a simple vista sino a las producciones conceptuales de los pensamientos. es decir. basada en ciertas reglas aceptadas por todos. en especial para los docentes. de . como los números que son entidades abstractas porque no existen en la realidad. acompañado de otros elementos como elaboración de planes y proyectos mediante un trabajo difundido y compartido dilucidando los avances socioeducativos con el objeto de conformar un escenario transformador de compromiso social e institucional. etc. del Diccionario Manual de la Lengua Española (2007) se toma la conceptualización de abstracción como una realidad que no se percibe por los sentidos. entre ideas simples y complejas. sino por: paciencia. estadísticas. Dentro de esta convergencia se aplica la abstracción a través de las cualidades sensibles hasta su misma esencia. distintas. entre otras. Aunado a ello. se encuentra relación con el presente estudio puesto que va dirigido al aprovechamiento de las ideas cuando se asumen retos con aspiración de superar las necesidades detectadas en su sector comunitario. Con referencia a lo anterior. puesto que se observa que en el mundo existen las cosas materiales y también objetos ideales. se considera de gran importancia el desarrollo de habilidades conceptuales. oscuras. de cambiar a voluntad de un aspecto o de una situación a otra. Relaciones abstractas Una relación o vínculo entre dos o más entes describe alguna interacción entre las mismas como también entre los individuos en actitud cordial y amistosa. de cómo ésta se relaciona con el medio externo y cómo los cambios en una de las partes afectan al resto. formas espaciales. un alto desarrollo de esta habilidad conceptual se traduce en la capacidad para elaborar y relacionar ideas en forma coherente. movimiento y democracia. Lede (2007) coincide con otros autores al expresar que la habilidad teórica es la aptitud para captar relaciones abstractas. de cómo se complementan las partes y dependen unas de otras. magnitudes. Además de ello. Mientras que los empiristas circundan entre ideas de sensación y de reflexión.

él necesita saber cuando está frente a un problema. asumir y pretender simulacros. de asir lo esencial de un todo y de partir el todo en sus partes. concentrar su acción sin olvidar que conforma la columna vertebral de cualquier institución. Resolución de problemas El resolver problemas requiere de una preparación y de un entrenamiento pues en muchas ocasiones el uso oportuno de habilidades beneficia el manejo del pensamiento y de aquellos sentimientos que se exteriorizan durante la valoración que se haga en relación a sus implicaciones y sobre todo sus posibles consecuencias. que el individuo hace y desarrolla sus atributos. Ese es un aspecto muy práctico del liderazgo. definir prioridades y dar respuesta (acertada o no) a diversas tareas. capacidades. transcender en el tiempo y en el espacio. o aparece un competidor con tecnología más avanzada. Una característica del pensamiento abstracto altamente evolucionado es la capacidad de transitar. Arana (2009) plantea que los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad de las organizaciones y los líderes necesitan saber cómo afrontarlos y qué decisiones tomar para solucionarlos. Se infiere entonces que dentro de la abstracción como habilidad gerencial. En este orden de ideas. el docente debe dar una ojeada más allá del aquí y del ahora. objetos y actividades que posee o persigue. Pensar que se puede transitar por el mundo sin dificultades es un supuesto. ¿Cómo saber que está frente a un problema? Un problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado. Todo esto conduce a señalar de la abstracción. observando muchos detalles a la vez y valorando multitud de funciones. apariencias y ejecución de sus actos susceptibles al cambio. como cuando las ventas disminuyen por debajo del nivel mínimo esperado. de la escuela y de su entorno. para la cual debe ejercer las funciones que le corresponden como miembro activo dentro del sistema en que esta inmerso. para reflexionar con respecto a su propia conducta y la forma en que otros individuos demuestran actitudes. La resolución de problemas está. hecho que seguirá siendo una causa para generar o impulsar aptitudes propicias al contacto interpersonal. los problemas forman parte de las situaciones que el líder tiene que gestionar. puesto que enfrentarlas de forma creativa es aprender a solucionarlas en algo fructífero. de discernir las propiedades comunes. relacionada con la toma de decisiones oportuna y correcta. de pensar y actuar simbólicamente. pues. planear. procesar muchos problemas a la vez. demostrar continuamente con hechos su capacidad de percepción. Indica además que hay varias señales que especifican cuando se esta frente a un problema: . o existen limitaciones financieras. Y enfatiza a su vez que.mantener presente simultáneamente varios aspectos de una situación.

de cualquier género que estos sean. tendencias e incluso modas. en última instancia. Todo cambio implica un proceso de marchas y contramarchas que generan un impacto importante en las personas que están inmersas en él. benchmarking. trae consigo problemas que requieren una solución que garantice la satisfacción de las necesidades detectadas en la escuela y su comunidad. (p. Ocurrió una desviación del plan establecido. permite un mejor análisis para la toma de decisiones. Creatividad La creatividad es la capacidad del ser humano de producir resultados del pensamiento. reingeniería. Por lo tanto. hay nuevos desarrollos. 2. apertura a nuevos conocimientos y responsabilidades así como la capacidad para la resolución de problemas. Otro aspecto importante para resolver problemas. es el apoyo y la participación que se procura del equipo de trabajo. Por ejemplo bajo la productividad por debajo del mínimo aceptable. A su vez. Por otro lado. además de calidad total. sean éxitos o fracasos. por cuanto al permitir que otros asuman la toma de decisión para resolver un problema. entre otros. al igual que en otras disciplinas. se requiere en los docentes una actitud positiva y proactiva para vencer las dificultades y la incertidumbre frente al surgimiento de problemas. flexibilidad. ya que es ésta. se necesita también una forma creativa de enfocar las cosas. Para Schnarch (2006) la necesidad de la creatividad converge en administración y gerencia. que son esencialmente nuevos y que antes eran desconocidos para aquél que los ha producido. que requiera de tolerancia a las ambigüedades. Es necesario tener presente que los docentes asumen la responsabilidad de delegar en otros para que desarrollen su potencial y consoliden las habilidades necesarias para resolver problemas. los problemas representan los obstáculos a vencer en el camino hacia la madurez organizacional. son las resistencias en el camino a la excelencia empresarial. como quejas de clientes. Los gastos están muy por encima del presupuesto aprobado. con otros nombres. mayor capacidad para redefinir y solucionar problemas y en general el encuentro . 3. coaching. Sin embargo hay un aspecto básico y necesario que siempre está presente en cualquiera de estos enfoques: la creatividad del ejecutivo. la búsqueda de alternativas y oportunidades. Incluso hace notar que se trata de prácticas que siempre se han realizado. Últimamente se habla de outsourcing. proveedores o empleados.1) Más adelante señala el autor que.1. se fortalece el compromiso de quienes acompañan a ese gerente y además aprenden a tomar responsabilidad por los resultados. Se ha roto un patrón existente en el desempeño de la organización. El líder es abordado y bombardeado por las personas con preocupaciones e inquietudes que no logran resolver. procesos o de forma intuitiva.

debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. Es a partir de esa interacción que resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para que la institución sea productiva. sepan además del que hacer y cómo. sino como una disposición de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para llegar a los resultados específicos. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos. donde la creatividad proporciona a su quehacer la competitividad y productividad necesaria para enfrentar exitosamente las condiciones del entorno. mejores metas y métodos mejorados. se aborda la productividad social institucional con algunos pronunciamientos teóricos o conceptuales que darán sentido a su aplicación en el ámbito educativo. Aunado a ello.de ideas novedosas. el beneficio compartido y el trabajo en equipo. se puede decir que la productividad viene dada entre un proceso de producción o servicio y el . por el cual se realizan ajustes a nuevas reglas como la integración de esfuerzos. debe buscar constantemente nuevas combinaciones. Se ha dicho precisamente que la principal característica de una buena administración es la creatividad. no sólo en productos. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor. Basándose en ello. hoy se está en condiciones de diseñar estrategias para superar los bloqueos originados tanto a nivel personal como organizacional. por diversas circunstancias no se explota en toda su magnitud. que siempre habrá algo qué innovar. estructuras o métodos de dirección. y a partir de esa interacción. Agrega también. que un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. Productividad Social Describir productividad es asociar el logro de un beneficio con los elementos que influyeron en su obtención. capacidad que todos poseen. Definitivamente las habilidades gerenciales juegan un papel decisivo para el avance y fomento de las organizaciones. Es importante para las personas que participan en una actividad conjunta. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. Al mismo tiempo advierte que con los avances logrados en el conocimiento del pensamiento creativo y sus procesos. la importancia de la participación de las personas en una actividad conjunta se centra en que sepan que hacer y cómo. resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para optimizar la productividad social de la institución. no sólo como una medida cantidad. precisen una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos que activan los resultados de la organización. pero que. Como resultado de ello. pues necesitan una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos. que están frenando el desarrollo creativo y el fomentar habilidades a través de las cuales personas e instituciones pueden lograr niveles más altos de creatividad. sino en sistemas. el por qué y para qué lo hacen. el por qué y para qué lo hacen.

esta categorización enfocada hacia la productividad social de las instituciones educativas. con la amplitud para dominar los haceres y saberes docentes en el marco de una convivencia socio-educativa. es decir. deja ver un sentido subyacente en el hecho de la necesaria productividad social institucional. como las educativas. saber y convivir Desde este enfoque. mantengan competencia de acción social que coadyuven a mejorar los contextos inmediatos. como el proceso de transformación que se construye desde adentro de los escenarios educativos de las instituciones educativas orientadas hacia el pensamiento robinsoniano se trata de formar un ser social.provecho de los recursos coherentes a la gestión. De manera semejante. desde la escuela como espacio de concreción de las acciones y como principal forma organizada del poder del Estado. el Ministerio de Educación y Deportes (2004). debe ser comprendida en esta investigación. En este sentido y correspondientemente con las políticas del sistema educativo. de manera pues que. creativo. con una red de habilidades gerenciales para orientar los problemas sociales que afectan el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus estudiantes. exige un docente caracterizado por su protagonismo frente a las realidades sociales que circundan los ambientes escolares. en función de corresponderse con el docente en su rol de líder socialmente activo y solidario con las comunidades más susceptibles económicamente. De lo expresado se deriva. ha referido en sus políticas. programas y acciones que: La Educación Bolivariana en la nueva relación Estado-Sociedad. solidario. en un tiempo determinado. que la productividad social tiene como reto diseñar e implementar estrategias competitivas ideales para que las instituciones. productivo. por lo tanto se considera que cuanto mayor articulada esté dicha organización a la sociedad su productividad se conceptualiza hacia lo social. y consciente que domine el hacer. el nuevo Proyecto de Educación Bolivariana (2007). para consolidar el modelo de desarrollo endógeno y soberano a través del crecimiento de la producción social. (p. la condición de productividad social. promueve la participación para lograr los cambios institucionales y culturales necesarios. permite idealizar desde la gerencia del plantel las actividades socio-educativas que correspondan con el . con la visión de un docente comprometido con una alta productividad que sea compatible con dinámicas de participación. integración y uso de los recursos en función del aprovechamiento óptimo de sus habilidades gerenciales para solucionar requerimientos de las comunidades. hace énfasis en la exploración de las condiciones y potencialidades de las organizaciones a fin de que les permita percatarse de su utilidad en el medio donde se encuentran. la corrección de los desequilibrios y la sustentabilidad ambiental para alcanzar una calidad de vida digna. 15) El razonamiento al cual alude esta cita.

lo cual implica un repensar crítico de las actuaciones y dinámicas del magisterio. presupuestario. disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional. Ello requiere motivar el sentido social y profesional del ejercicio docente. profesionales. (p. De modo que la productividad institucional. siendo la educación la vía ideal de creación y acción para transformar realidades limitadas a un desarrollo humano de amplia utilidad individual y colectiva. así como. la productividad social se plantea como una postura epistemológica ante los elementos sociales que influyen en el desarrollo de un hombre integral. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa. crítico. en consecuencia estas autoras hacen mención a: La calidad educativa depende. desde una percepción que rescate esta práctica profesional como una actividad interactiva con los sujetos del entorno. (p. Marcano y Pirela (2005). Social: Significa la valoración de la institución o sistema educativo por el grado de utilidad o pertinencia que presenta en el medio que actúa. factores y consecuencias que enfrentan los procesos institucionales. como escenario donde se plantean los procesos sociales. de su organización. solidario. afirman que el gerente educativo debe explorar sobre nuevas alternativas de gestión en lo académico y administrativo para que la búsqueda. ciertas competencias interactivas. de la gestión de los gerentes educativos. planificación y ejecución concreten la calidad de los procesos educativos. Básicamente. Técnico: Resulta de los factores (medios y métodos) de la producción educativa.proyecto de país. operando en la realidad social y en la complejidad de hechos. en gran parte. responsable.6) Y como resultado de la unificación de los tres aspectos señalados. En esa misma dirección. tomar decisiones de índole administrativo. Tomando en cuenta la importancia de la productividad institucional y su relación con el área educativa presentada por Barraza y Martínez (2006) se describen tres aspectos fundamentales: Económico: Capacidad de la institución o del sistema educativo para hacer llegar los beneficios de la instrucción a las mayorías. lo que requiere de éstos. entendida como un sistema abierto interactuante en su entorno. perfeccionamiento. pedagógicas y trabajar con indicadores claves de eficacia y efectividad para monitorear toda la organización educativa. ambos autores definen Productividad Social como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. académicas y administrativas. eficacia e intensidad con que se utilicen. 2). Finol. también tiene que ver con elevar la calidad educativa. hacia la transformación del contexto. .

Puede entonces decirse que sin educación no hay desarrollo económico. Por una parte se la considera como una meta del desarrollo. de precisar con todos los instrumentos de análisis que disponen. estos tres aspectos de la productividad social institucional contribuyen a identificar la institución educativa como una plataforma objetiva y concreta. permitiendo que la educación y la capacitación se utilicen como medios para aumentar la capacidad productiva tanto del trabajo como del capital. Capacidad En correspondencia a la clasificación anterior. dentro del cual se supone que la educación tiene un peso significativo. aprovechar la diversidad. y que sin éste no puede haber progreso educativo. Los líderes tienen que ser capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas. la visión en práctica y el propósito en proceso. Aunado a ello. Macha (2006) plantea por su parte que la capacidad organizacional se refiere a los procesos. diseñar sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio. Más adelante indica que esto ha originado que en los últimos años los economistas y los responsables de la política económica se ocupen con creciente interés del papel que juega la educación en el desarrollo económico y social y traten. cuál es la importancia relativa de la educación dentro del conjunto de otras variables que inciden y aceleran o retrasan el crecimiento y desarrollo de un país. donde se destaquen las instituciones educativas como centros que asumen las transformaciones que demanda la sociedad actual. De esta manera. que le permitirá acoplarse al proceso de cambio que se está dando en los actuales momentos. La capacidad representa la identidad de la empresa o institución educativa tal como la perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. Todo ello ha puesto de manifiesto que una parte sustancial del crecimiento económico no se produce directamente a través de los incrementos de mano de obra y de capital disponible. prácticas y actividades que crean valor para la organización. En otras palabras. y es a través de la capacitación como organización social productiva. los conceptos de "capital humano" e "inversión educativa" tienden a generalizarse. . en consecuencia. susceptible de ser organizada y sistematizada con el fin de que su interés se oriente a satisfacer necesidades complejas y crecientes de la sociedad. sino que existe un tercer factor de producción que afecta directamente al crecimiento económico. Valle (2006) precisa en su artículo que en la teoría del Desarrollo Económico se ha establecido un consenso en cuanto al papel que le corresponde a la educación. Exige líderes que exhiban por lo menos estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional. al momento de establecer acciones concretas es conveniente que los actores educativos apliquen las habilidades gerenciales frente a los diversos escenarios comunitarios.En resumen. desarrollar equipos. y por otra. se la estima como uno de los factores esenciales del mismo.

para valerse de la anterior conceptualización. funciones y organización. eficiencia y eficacia. sus elementos constitutivos. Y también que este tipo de actividades no se quedan solo dentro de los espacios físicos de las organizaciones de servicios como salud e higiene.Valoración Es definida en Wikipedia (2009) como el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo: acciones. Al respecto. las instituciones tanto civiles como públicas que puedan contribuir con la programación diseñada en consenso con los voceros (as) comunitarias y los especialistas de las entidades públicas y privadas aliados en los planes de trabajo. vivienda y grupos vulnerables. presupuesto de capital. empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de un pasivo (por ejemplo: títulos de deuda de una compañía). las familias. . Velásquez (2009) expresa que la pertinencia social consiste en la integración al trabajo de los vecinos y las organizaciones locales existentes. Igualmente comenta que es importante observar que la valoración es tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del profesional interviniente. es la satisfacción de esa necesidad. fusiones y adquisiciones. son elementos fundamentales para medir su pertinencia. opciones. la necesidad de valorar la institución debe servir como proceso que contribuye a mejorar la práctica educativa. respuestas adecuadas a los entornos en que se desarrollan. la institución se transforma en un valioso apoyo para la construcción del conocimiento sobre la pertinencia como elemento que se fortalecerá dentro del marco del quehacer diario. El proceso de valoración es muy importante en muchas situaciones incluyendo análisis de inversión. Hernández (2003) enfoca la valoración de toda institución educativa como una organización que satisface una necesidad social del entorno donde se desempeña. y que su rol social. Solo considerando todos estos elementos se tomarán decisiones de forma cónsona y adecuada. el producto que genera y la satisfacción del entorno. Por ello. educación. Interpretar y valorar su pertinencia funcional y social. En este propósito. el mejoramiento constante y como mecanismo para orientar la toma de decisiones para el cambio organizacional. Pertinencia El proceso de transformación constante de las presentes sociedades exige a las organizaciones educativas y a los sistemas que las contienen. fundamental. la institución valora su propio desarrollo como fase fundamental para la determinación de sus planes de acción. No obstante.

Noguera (2006) señala que la cultura organizacional. se debe tomar en cuenta tanto las habilidades gerenciales que han de aplicarse como los objetivos que han de lograrse. compartir valores similares y. optimizando la productividad social hacia un desarrollo y trabajo creador en los diversos ámbitos para obtener resultados pertinentes que sirvan al bienestar colectivo. Con ella se formulan planes. e incluso. La cultura organizacional puede conocerse examinando las actitudes. Para desarrollar una organización socialmente productiva. las prácticas y los precedentes establecidos durante largo tiempo. mantenimiento y contraloría social. Organización La organización de una institución es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones no solo de sus miembros. se plantea cumplirlos y luego lleva a cabo las acciones que tal compromiso implica.. creencias y opiniones que las personas se comunican en forma cotidiana. su conducta en el trabajo.) vinculando el sistema educativo bolivariano con el nuevo modelo económico con pertinencia social. fue que quienes se desempeñan en una actividad deben. tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones. . El Universal (2008) publica la Clausula 9 del Ministerio del Poder Popular para la Educación quien suscribe que conviene en asumir que la educación es un derecho y un deber social que debe estar reflejado en las relaciones de trabajo y ejercicio docente en el marco de la escuela y de todo el sistema educativo bolivariano. incluye las tradiciones.sino que las mismas trascienden las relaciones hacia los colectivos vecinales y dentro del entorno social para que estos se involucren. para establecer una sociedad participativa y protagónica. en consecuencia. Agrega además que el principio de desarrollo organizacional identificado con claridad. son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar.. que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver problemas. participando en gestiones institucionales que al mismo tiempo puedan crear estructuras de solidaridad. la manera en que se tratan a sí mismas. orientado a garantizar el equilibrio económico y social (. Por su parte. contribuir con una conducta coherente con tales valores para obtener como resultado un desempeño eficaz. su desempeño laboral y la efectividad de la organización. quienes orientan y estimulan la generación de cambios en la comunidad a través de la escuela. Significa entonces que el impulsar el desarrollo productivo de los planes y proyectos institucionales en demanda de la participación de la comunidad se estará apoyando la pertinencia social reflejada por injerencia de los actores educativos. lo que obviamente constituye una nueva visión del currículo. qué hacer y qué no hacer. La manera en que las personas se tratan entre sí. influye en los individuos. necesariamente. sino también de las comunidades donde se encuentran.

que incremente al máximo su competitividad. se requiere saber combinar a diferentes personas para cada situación. Por su parte.(p. La idea de desarrollo organizacional. para comprender por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. . deberá funcionar sobre una base estructurada que permita a sus directivos y subalternos establecer un clima organizacional sano en que todos los integrantes tengan claro los fines y objetivos de la escuela. reforzar normas y conducta ética En este ámbito de ideas. se identifiquen con ellos y mediante las labores propias de cada uno. Por consiguiente. Perfeccionamiento Lo más importante en el contexto del perfeccionamiento docente gestionado por la escuela es que se refiere a los efectos que surten las relaciones sociales dentro de la organización. los cuales pueden dividirse en pequeños grupos llamados equipos y sus actividades pueden llamarse trabajo en equipo sólo porque conversan con regularidad. desarrollando las habilidades y capacidades necesarias al seleccionar a las personas para las posiciones clave. la creatividad y la responsabilidad de jefes y trabajadores.2) En ese mismo sentido. se consideran las escuelas como poderosas organizaciones. espíritu innovador. puedan coordinarse en acciones conjuntas que contribuyan a un avance positivo de toda la organización. establecer un presupuesto que apoye a la estrategia e instalar un sistema administrativo interno. es considerar a la organización como una unidad de cambio. sobre actividades que no agregan valor al trabajo. para que la organización sea productiva. para lo cual debe estimular el desarrollo de la iniciativa. Se diría que es una de las herramientas con las cuales el ser humano se enfrenta a los problemas que plantea la naturaleza o el esfuerzo humano por vivir en sociedad. en su mayoría.Asimismo el autor afirma que las estrategias para el cambio organizacional vienen dadas por los integrantes de una organización. El objetivo es mejorar la eficacia humana en ambientes organizados. es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito. En términos cuantitativos orienta el crecimiento y el rendimiento institucional hacia la optimización de su productividad social en función de la sociedad. diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia y ejercer el liderazgo estratégico: moldear valores. constructoras y fomentadoras que logran una integración colectiva más allá de los contenidos programáticos dirigidos a los educandos. como punto crítico. bajo la suposición positiva de que cada una puede ser útil y productiva en algún lugar de algún modo. siendo estas conversaciones. Además la organización escolar para poder enfrentar los desafíos que surgen día a día. Barreiro (2000) orienta su criterio hacia el perfeccionamiento empresarial como aquel proceso de transformaciones que se esta llevando a cabo en el sistema de dirección y gestión empresarial cubano que tiene como objetivo lograr la máxima eficacia y eficiencia en la gestión de la empresa estatal.

toda institución organizada procura mantener en sus espacios al mejor personal que exista en el ámbito laboral. la escuela como empresa tiene la tarea de promover el perfeccionamiento y actualización de su personal para lograr los fines deseados tanto a nivel personal. Se infiere entonces que la institución enfoca su acción productiva en la formación permanente de su recurso humano con miras a responder a las necesidades de la comunidad donde esta contextualizada. Sus diferentes partes están interrelacionadas de tal forma que un cambio en una de ellas provoca una modificación en todas las demás y en el sistema total. la interacción entre iguales. García y Medina (2006) exponen que la escuela debe ser capaz de formar personas que sepan desenvolverse y enfrentarse con éxito a la incertidumbre. profesional. Al respecto Domínguez (2006). el cultivo de la autonomía. el aprendizaje cooperativo. las organizaciones educativas de la parroquia Tintorero. Por ello. la palabra eficaz apunta hacia la productividad social determinada en la totalidad del contexto como una propiedad inherente del sistema educativo. además del aprendizaje individual. tanto formales como informales. el cual se comporta como un todo inseparable y coherente de las condiciones sociales del medio externo institucional. de los cuales el quehacer gerencial juega un rol importante. En otras palabras. políticos y educacionales entre otros. son en su esencia organizaciones sociales puesto que trabajan y se mueven en forma . En tal caso. que desarrollen satisfactoriamente sus competencias básicas y afiancen su identidad en la pluralidad. Ahora bien. que sepan tomar decisiones. coherentes con una política educativa y con una preparación que responda a los requerimientos actuales y futuros de la sociedad. En este orden de ideas. Eficacia Todo el complejo mundo de interrelaciones sociales detectado en los procesos educativos. se destaca la visión holística del sistema educativo entendido como un condicionante que se asume como un todo que es superior o diferente a las partes. que además implique el fenómeno de productividad social. indica que los fenómenos educativos no sólo deben ser estudiados a través de un enfoque reduccionista sino que pueden ser vistos en su totalidad. existen fenómenos socio educacionales que sólo pueden ser explicados tomando en cuenta el todo que los comprende y del que forman parte a través de su interacción. municipio Jiménez. estado Lara. Los escenarios educativos que la escuela construye y/o acoge. deben facilitar. el ejercicio del diálogo y el esfuerzo personal como entrenamiento para superar las dificultades y como aprendizaje para aquellas que puedan presentarse a lo largo de toda la vida. como institucional.En efecto. Para ejemplificar tales consideraciones. debe verse desde una acción docente eficaz. pues favorece la satisfacción de las exigencias requeridas por su entorno según los procesos de cambios socioculturales.

Todos creen en una causa común y en función de ello trabajan con un sentido solidario y una camaradería que los anima a consolidar la meta. enfocarse hacia la búsqueda de información del inventario de los campos sociales como base para la toma de decisiones . organizados y que mueven los recursos en función de tener la oportunidad de actuar y de expresarse. la cual debe constituirse en un proceso permanente. asignaciones y funciones educativas que solamente se ejecutan en el interior de las instituciones educativas. las habilidades gerenciales del docente tiene que abarcar algo más que el desarrollo de procesos educativos limitados al ambiente institucional. dónde la productividad social de las instituciones educativas influye en la calidad educativa de sus estudiantes y por consiguiente en la calidad de vida del entorno. Todos concuerdan en ciertas prácticas sociales y creencias establecidas unidas por intereses comunes. que permita medir el logro de resultados. la eficacia se anuncia en términos del sentido de identidad que se establece con el movimiento social. A diferencia del comportamiento cotidiano. plantean que la eficacia es demostrada por las instituciones en la medida en que cumplen sus objetivos institucionales. se desarrolla a través de una estructura jerárquica.6) se infiere entonces que la educación. Berger y Luckman. la idea de la eficacia en este caso se refiere a la labor docente bajo funciones específicas en el plano social para qué se adquieran nuevos comportamientos colectivos con dinámicas adecuadas a los medios existentes en función de producir mejor calidad de vida de los sectores más desposeídos en el medio externo escolar.dinámica en la sociedad e intervienen en forma determinante en ella. aplican las políticas educativas. utilizan con responsabilidad los recursos y tienen presente su misión y visión. De acuerdo con ello. tomar en cuenta la potencialidad del medio físico y humano del entorno para el avance y ampliación de nuevos esquemas y alternativas de orientación socio-pedagógica. según los parámetros previamente establecidos y acordados por todos sus miembros (p. al igual que otros procesos sociales. además evidencian un avance efectivo al organizarse de forma que las personas que la conforman. se sientan integradas y partícipes de un proyecto común. Teorías que Sustentan el Estudio Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu La discusión en torno a la cual. forman unidades dinámicas y cambiantes con hechos interactivos que influyen en el crecimiento y desarrollo social. Como conclusión de todo lo descrito. gobernado por normas y roles. En tal sentido. desde el área educativa Alves citado por González (2007) manifiesta que la productividad viene dada por la evaluación de la gestión institucional. citados por Goitía y otros (2008).

el cultural. demanda la comprensión de una nueva escuela constituida como producto de relaciones sociales entre distintos tipos de agentes. en tanto que el habitus es lo social hecho carne. De esta manera. a la vez que sistemas de relaciones entre esas posiciones. en la Teoría de los Campos Sociales. Sus límites se definen y redefinen históricamente a partir del capital específico que está allí en disputa y de los intereses generados respecto a la posesión de ese capital. donde se persigue alguna forma de poder simbólico. el principio diferenciador de los distintos campos sociales es. reconocimiento. Señala la teoría que. en la familia. todavía se mantiene limitada en su propia reducción de los espacios de construcción social con detrimento al desarrollo de los nuevos procesos educativos interpretados dentro de los nuevos lineamientos del Sistema Educativo Bolivariano. y el de habitus como conjunto de relaciones históricas incorporadas a los agentes sociales. el tipo de capital que está en juego. las formas disciplinarias y las instituciones. . En esta perspectiva. políticos y simbólicos que se organizan alrededor de determinados intereses: la salud. De modo que. el social y el simbólico. legitimidad o autoridad. Los campos son microcosmos que constituyen espacios estructurados de posiciones ocupadas por distintos agentes. De allí se derivan dos conceptos fundamentales: el de campo como ámbito de socialización y sociabilidad en los cuales se articulan contradictoriamente los agentes que voluntaria o involuntariamente participan de los juegos económicos. se asume una forma propia con reglas que son aprendidas desde la niñez. afirman que al estar claros en la reinversión del capitales simbólicos. procura dilucidar el mundo de las interacciones y las representaciones que los agentes sociales tienen en sus posiciones y prácticas. el arte. justamente. particularizadas en un espacio social con características y regulaciones propias. la educación. Truffer y Storani (2002). y es un concepto fundamental para el análisis de algunos campos como el científico y el académico. a otros capitales. tanto personas como instituciones. el campo es definido sintéticamente como lo social hecho cosas. Bourdieu (1983). que deciden acciones en función de intereses específicos. dónde la capacidad de los individuos hace uso efectivo de los recursos con los que cuentan en función de la adaptación en el sistema subjetivo de expectativas y predisposiciones a través de las experiencias previas del sujeto. Ahora bien. En efecto. para ser agentes en un campo. Al respecto. este accionar sobre lo social inmediato a los contextos institucionales. y considera a los dos primeros como los básicos en la estructuración de un espacio social. los sujetos tienen que deferir el reconocimiento del capital e interés a otros campos sociales distintos del económico. distingue como principales especies de capitales al económico. En términos generales. esta condicionalidad en la productividad social de la institución. el capital simbólico resulta ser una especie de sobreagregado de prestigio.estratégicas socio-educativas en la generación y acción sobre la realidad viva y necesitada de su intervención. Sin embargo.

Así mismo. contribuyendo de este modo a conservar o a transformar su estructura. . destaca que todas las sociedades se presentan como espacios sociales. Teoría de la Gerencia Estratégica de Sallenave En la búsqueda de la formación integral. y la topología que describe un estado de las posiciones sociales que permite fundamentar un análisis dinámico de la conservación y de la transformación de la estructura de distribución de las propiedades actuantes y. sin ser nunca explicitadas. donde existen fuerzas. 48). requiere comprender y acompañar desde la gerencia institucional educativa. necesidades y voluntades de todos los actores que se han adentrado en esta circunscripción escénica como fundamentos de luchas diferenciados según su posición en la estructura del espacio social y campo de poder. Al interpretar este referente tiene un sentido atribuido al espacio social global como un campo. Éstos no son meramente individuos sino sujetos activos capaces de transformar realidades susceptibles. el trascendente papel que se le asigna para auto-observarse y manejar nuevas situaciones de aprendizaje social articuladas a mayor competitividad. por el contrario. En razón de lo anteriormente expresado. Bajo este contexto Bourdieu (1997). Añade además que. comprendido como la mancomunidad de fuerzas interinstitucionales. es decir estructuras diferenciadas que sólo cabe comprender si se elabora el principio generador que las fundamenta en la objetividad. una mayor prospectiva de actuación como factor clave de éxito en el mejoramiento de la calidad de vida de los conglomerados sociales del entorno institucional. incorporadas como habitus y socialmente instituidas. del espacio social (p. la Teoría de los campos expresa que es necesario el abordaje de las estructuras objetivas de lo social como un espacio dinámico de juegos y luchas constantes. de las instituciones de educación. políticas y culturales en función de las construcciones espaciotemporales de un nuevo modelo de accionamiento socio-educacional histórico. En suma el autor menciona que esta estructura no es inmutable. esta Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu. cuando esto ocurre se pierde la implicación relacional de estas esferas de creación. con ello. exige en el ámbito de la gerencia estratégica del nuevo docente. el principio no es más que la estructura de la distribución de las formas de poder o de las especies de capital eficientes en el universo social que varían según los lugares y los momentos. económicas. por lo cual su acción social. De modo que reconoce a los actores sociales como protagonistas de la acción social y de la historia. encaja en las ideas de la productividad social.en la escuela.

para la gerencia estratégica. la paz. fomentar los valores de solidaridad. claridad y dirección para la visión y la misión personales y del grupo. diseñar políticas. manejo de herramientas efectivas para cumplir los propósitos educativos y articular la complejidad humana de talentos. se hace comprensible que el gerente educativo. representan los señalamientos y fuentes de inspiración para la tarea de los líderes. para reunir confluencias en torno a la activación de sus habilidades. sentimientos. debe atender además. los lineamientos de la gerencia estratégica contemplan la asociación de actividades proyectivas de transformación social. la detección de amenazas y oportunidades externas. en el proceso de toma de decisiones. es también la llave para la concordia. la excelencia el desarrollo individual grupal y la mejora continua. la fijación de objetivo. el análisis de dichas alternativas y la decisión de un grupo de accionamiento para escoger. con el ejercicio de participación y protagonismo en función de reorientar los comportamientos de los actores socioeducativos. la calidad. cooperación y responsabilidad social. del sentido atribuido a las necesidades de formación como factor de competencias y ascenso hacia la productividad social de la institución. requisitos para la productividad. y la lucha por los sectores más vulnerables socialmente. con niveles de compromiso. caminos de responsabilidad hacia el contexto social donde se orienta el comportamiento para la acción constructiva. A tal efecto. y fundamentalmente involucran los valores expresados en el servicio que debe conformar su característica fundamental. dentro y fuera de la institución educativa para lograr la confluencia de voluntades en términos de responsabilidad socio-educativa. valores y conductas. El servicio parte hacia todos los campos de acción del ser humano pero sobre todo en la familia. el profesional de la docencia. y tal como lo anuncian Siliceo. Dentro de estos lineamientos. el desarrollo de estrategias alternativas. inspiración para el logro de objetivos de servicio. En el ámbito político y social. Angulo y Siliceo (2001). Afirman también los mencionados autores. lo cual incluye la identificación de debilidades y fortalezas internas de una organización. En plena correspondencia con las ideas que anteceden se interpreta que. motivar a los trabajadores y asignar recursos de tal manera que las actividades planificadas puedan ser llevadas a cabo exitosamente. 20). con visión política de servicio educativo institucional. una serie de conocimientos y experiencias para garantizar la coordinación del talento humano y material. además de ser un experto en la disciplina académica correspondiente. (p. actitudes. se visualiza que a partir de la formación de competencias en el ámbito más estrictamente didáctico. De esta forma. la distribución equitativa de las riquezas y el progreso sustentable. debe sujetarse a la esencia de un credo. deberá tener una amplia gama de competencias que sujetan como gerente social a la búsqueda de la transformación de los contextos inmediatos a su entorno escolar. que el servicio es la principal fuente de crecimiento personal y profesional. para ejecutar metas. medios para el enriquecimiento de toda cultura organizacional.En este sentido. en la educación y en las . el establecimiento de misiones. se asumen los nuevos comportamientos que refiere David (1994). la gerencia estratégica también es integral y política. en la concreción de las políticas de desarrollo formativo en cuanto a profundizar el ejercicio de la ciudadanía.

empresas; lo cual significa que la productividad social institucional se vinculará a razonamientos gerenciales que anticipen los cambios y acepten de forma positiva lo que vendrá y de esta manera, visualizar las oportunidades. Bajo este aspecto, el recurso humano puesto que en cada uno, esta el ingrediente expedito para justificar responsablemente el papel que le corresponde en el compromiso social. Desde otra línea de argumentación, la gestión estratégica docente debe identificarse con el servicio, interpretado como la dimensión trascendental que implica el abandono del egoísmo por el bien de otros, que ha resultado benéfico para todos los actores, tanto en el que paga los tributos como en aquellos a quienes van dirigidas las acciones sociales, lo que significa según García (2005): Pensar en el futuro es una amenaza que nos lleva necesariamente a revisar el modelo de organización de hoy y a definir sí está en capacidad de enrutarse hacia ese futuro probable. (p. 3). De este modo acierta Sallenave (2004), en decir que: La perspectiva tradicional de la enseñanza y de la práctica de la administración es funcional. Ella permite aprender el lenguaje de la empresa (p. 18). En efecto, el conocimiento de sus rodajes y de ciertos engranajes que los ligan, permitirán visionar globalmente para integrar conceptos. En definitiva, como aspecto referencial el soporte teórico de la gerencia estratégica se asume en esta investigación en la idea de la toma de decisiones y acciones que atañen al gerente educativo de cambio para llevar a cabo y crear un cúmulo de actividades planificadas en conjunto con los actores sociales hacia la búsqueda de la práctica social. Por supuesto, la clave del éxito en esta tarea incluye la definición de grupos de interés social en la simbiosis de esfuerzos concordantes donde unos dependen de otros para su bienestar, y la responsabilidad social cobra fuerza con la dirección estratégica del plan de acción como curso dinámico conscientemente predeterminado en la praxis docente, donde la gerencia educativa tiene un carácter integrador. Es importante construir un modelo de desarrollo socio educativo en el cual el sistema en su conjunto se constituya en una esfera vital y un elemento articulador de la nueva matriz política, social y cultural que en el país se está generando.

Teoría Sociocultural de Vigotsky

Para Vigotsky, según Parras (2009) el ser humano se caracteriza por la sociabilidad primaria (p.1). Este postulado es clave para comprender el andamiaje teórico del autor, en tanto que tal sociabilidad es el punto de partida de las interacciones sociales que el niño entabla con el medio que lo rodea. Particularmente, las interacciones asimétricas con los adultos quienes son los portadores de la cultura. En estas interacciones los sistemas semióticos juegan un papel central. Primero, en su función comunicativa; luego, como instrumento de organización y control del comportamiento individual. La novedad del pensamiento vigotskyano reside en el hecho de que

las funciones mentales superiores desde la atención hasta el pensamiento conceptual- se construyen sobre la base de las interacciones sociales. Esta teoría advierte al conocimiento como construcción por parte del sujeto que aprende. Además que el desarrollo cognoscitivo es complejo porque no solamente incluye adquisición de respuestas sino que involucra la interacción de los estudiantes con su entorno en actividades donde se adquiere y refina destrezas y conocimientos. Para este autor, la acción humana utiliza instrumentos mediadores tales como estrategias, herramientas y el lenguaje para comunicarse desde el ámbito de sus acciones, de manera que éstos moldean la acción en su forma esencial. A tal efecto las estructuras cognoscitivas se modifican no por la actividad en sí misma sino por la forma en la cual se utilizan las estrategias y los signos donde se disponen tales actividades. Desde los señalamientos de Vigotsky citados en Sang (1999), se enfatiza sobre la influencia de los contextos sociales y culturales en el conocimiento con apoyo de un modelo de descubrimiento del aprendizaje. De allí el énfasis en el rol activo del docente para desarrollar naturalmente las habilidades mentales de sus estudiantes a través de varias rutas de descubrimientos. Señala Sang (op.cit) que los principales supuestos de la Teoría del Constructivismo se argumentan bajo la consideración de los siguientes factores: (a) la comunidad tiene un rol central, (b) el pueblo alrededor del estudiante afecta grandemente la forma como él o ella ve el mundo. (c) el tipo y calidad de los instrumentos para el desarrollo cognoscitivo determinan el patrón y la tasa de desarrollo. (d) los instrumentos deben incluir: Adultos importantes para el estudiante, la cultura y el lenguaje y (c) la zona de desarrollo próximo representa las capacidades de solución del problema. Al asumir en la presente investigación los principios vygotskianos enfocados en la construcción, se infiere que el sujeto humano actúa sobre la realidad para adaptarse a ella transformándola y transformándose a sí mismo a través de unos instrumentos psicológicos, indicando que la interacción que lleva al aprendizaje necesariamente incluye una intención por parte de un mediador, y para efecto de esta investigación se identifica al docente como el vínculo motivador que ineludiblemente ofrece estrategias para consolidar el aprendizaje desde un conjunto de acciones determinadas y contextualizadas que lleva a cabo en cooperación con otros.

Bases Legales

Al analizar las vertientes educativas y filosóficas contempladas en el Proyecto Educativo Bolivariano, se accede a la visión del nuevo dominio de la gerencia educativa; sustentada en el apoyo para el cambio que se desea implantar, y al mismo tiempo se comprende que las

habilidades gerenciales del docente deben corresponder con la optimización de la productividad social de la institución Desde este núcleo de accionamiento, el estudio se fundamenta primeramente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 102 que establece: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento de conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad... (p.15).

Lo cual significa que como servicio público, la educación representa el ejercicio democrático formador para la vida participativa y solidaria de los individuos frente a los procesos de transformación social consustanciados con los valores de compromiso, responsabilidad, solidaridad, ciudadanía correspondientemente con la promoción instrumentos científicohumanísticos que atiendan al servicio social. De la misma manera, el artículo 104 del mismo texto constitucional, menciona la condicionalidad del desempeño docente interpretado en cuanto a que la educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada (p. 15). Lo anterior, pudiera comprenderse como aquella idoneidad de capacitación docente para desarrollar escenarios de productividad social en la búsqueda de mejorar la situación de desfase actual entre la práctica pedagógica y su pertinencia social, ya que no se muestran acciones concretas desde el horizonte de gerencia social, para mejorar los escenarios de aprendizaje, tanto institucional como extra-institucionalmente, Esto porque todavía se observan barreras sociales que impiden el pleno desarrollo de las habilidades y actitudes del ciudadano que debe formar las instituciones educativas. Igualmente, se retoma el sustento legal que describe el artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación (2009), cuando expresa que:

La presente ley establece como principio de la educación la democracia participativa y protagónica, la igualdad entre todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole; la formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y defensa de la soberanía; la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la inclusión; la sustentabilidad y el desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integridad latinoamericana y caribeña (p. 1)

Por cuanto, las características del individuo social, crítico y apto para la vida en comunidad, sólo puede interpretarse en la principal función de la educación como sustento del proceso de transformación y resguardo de la familia, para la convivencia favorecida en el respeto mutuo, la solidaridad y el trabajo compartido para el bien colectivo. Lo antes mencionado, se adopta para incorporarlo como visión del docente ante los cambios que demandan de su actuación como gerente social de comunidades vulnerables, en las cuales, los factores y condiciones para el pleno desarrollo de la personalidad de los niños (as) y adolescentes, transcurre en espacios adversos de justicia social. Bajo este mismo entorno de ideas, se tiene el sustento filosófico contemplado en el artículo 55 y 81 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (2007). El primero de ellos hace referencia al derecho a participar:

Todos los niños, niñas y adolescentes tienen el derecho a ser informados e informadas y a participar activamente en su proceso educativo. El mismo derecho tienen el padre, la madre, representantes o responsables en relación al proceso educativo de los niños, niñas y adolescentes que se encuentren bajo su patria potestad, representación o responsabilidad. (p. 14).

De modo que, el Estado debe promover el ejercicio de este derecho, brindando información y formación apropiada sobre la materia a los niños, niñas y adolescentes, así como a su padre, madre, representante o responsable y una de estas maneras, pudiera interpretarse a raíz de un acción que optimice la productividad social a nivel de instituciones educativas. Para el segundo de los artículos nombrados, se consolida el derecho a participar, en cuanto declara: Todos los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a participar libre, activa y plenamente en la vida familiar, comunitaria, social, escolar, científica, cultural, deportiva y recreativa, así como a la incorporación progresiva a la ciudadanía activa. (p. 21). Finalmente, se visualiza la necesidad de actividades socio-comunitarias de carácter estratégico social donde la habilidad gerencial de los docentes en este ámbito, es interpretada en el Proyecto Educativo Integral (PEI, 2004), y Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC), propuesto por el Ministerio de Educación y Deportes (1998), dado que éstos simbolizan la expresión de la política educativa, para que la institución escolar sea pública o privada, active sus acciones compartidas con principios socio-pedagógicos como metodología didáctica y de investigación social que fecunde la organización sistemática de actividades técnico-administrativas y docente-directivas en el marco de escenarios socio-productivos en la construcción de aprendizajes. En este aspecto se hace mención al artículo 3 que anuncia:

ser. a través de la Zona Educativa del Estado Lara. hacer y convivir. en la medida en la cual se considere a todos los actores sociales para conformar equipos multidisciplinarios de transformación que orienten y ejecuten alternativas de intervención colectivas en la formación práctica y experiencial del docente que se exige en el Proyecto Educativo Bolivariano.La escuela adquiere un papel protagónico al considerársele como un núcleo de organización social para dar respuestas desde sus fortalezas como agente fundamental de cambio en los procesos sociales. este estudio concreta las habilidades gerenciales del docente como vínculo asociado con las comunidades para su interacción constante con la institución educativa en procura de mejor calidad de vida asociada a la formación permanente. maestros y de todo los miembros de la institución y la comunidad (p. 16). concretar la obligatoriedad de promover estrategias de desempeño social productivo. El mismo Plan anuncia que: El cambio debe estar orientado a poner de relieve los elementos en común. en virtud de reorientar el control. que permitan construir una comunidad. procura el Ministerio del Poder Popular para la Educación. de los estudiantes. Desde este fin. no individuos aislados y egoístas atentos a imponer sus intereses a la comunidad (p. 5) Este razonamiento cobra importancia. activen mecanismos consensuados de participación socio-educativa. Por lo cual. para cubrir las expectativas de formación integral en el aprender. adaptando este escenario a las necesidades y concepciones visualizadas por el Estado Social y los lineamientos estratégicos del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 20072013. Es por ello que la verdadera razón de ser de la escuela está en la coordinación de la Acción Pedagógica desde un enfoque social. supervisión clínica y seguimiento de la planificación y ejecución del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC. CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación . 2005). cualidad que le es inherente por esencia en el movimiento progresivo del desarrollo social. para que los docentes de sus instituciones. donde se creen las condiciones y situaciones que van a permitir el desarrollo integral.

haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigma o enfoques de investigación conocidos en desarrollo (p. entender su naturaleza y factores constituyentes. en este sentido. 14). el diseño no experimental es del tipo transeccional. refieren que es aquel que se interesa por descubrir. el cual según Hernández y otros (2002). interpretarlos. que según el Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL. con el propósito bien sea de describirlos. el mismo autor lo define como "aquel en donde se recolectan datos en un solo momento. análisis. además tendrá un carácter descriptivo. señala que la investigación de campo comprende: El análisis sistemático de problemas en la realidad. En el mismo orden de ideas. Al respecto. en cuanto se pretende analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas en el contexto de la parroquia Tintorero. Además se orienta en una investigación de campo. Por otro lado.El presente estudio se ubica en el paradigma positivista con enfoque cuantitativo. verificar relaciones causales y se muestra más a la comprensión . en efecto "se observa el fenómeno tal y como se da en el contexto natural para después analizarlo" (p. registro. observación e interpretación de la realidad objeto de estudio (p. Variables del Estudio Habilidades Gerenciales Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable independiente ya que ella puede ejercer influencia sobre la Productividad Social de las instituciones educativas.267). el presente estudio se engloba en un diseño no experimental que según Hernández Sampieri y otros (2003). en un tiempo y espacio único con el propósito de describir las variables y analizar su incidencia" (p. 190). estado Lara. 2006). Ary (2001) define la investigación descriptiva como lo qué comprende. descripción. En este sentido esta investigación. explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia.12). Al respecto Chiavenato (2004) la define como un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización .

Operacionalización de las Variables Variable Dimensiones Indicadores Ítems Habilidades Gerenciales Técnicas Conocimiento 1-2 Experticia 3-4 Herramientas 5-6 Humanas Interacción 9-10 11-12 7-8 Cooperación Trabajo en equipo Conceptuales Ideas 13-14 Relaciones abstractas 15-16 Resolución de problemas Creatividad Productividad Social Institucional Económico Capacidad 23-24 25-26 27-28 21-22 19-20 17-18 Social Valoración Pertinencia Técnico Organización . Cuadro 1 . Es definida por Barraza y Martínez (2006) como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa.Productividad Social Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable dependiente.

la población objeto de estudio esta conformada por veinticinco (25) sujetos conformados por el mismo número de docentes que laboran en las instituciones educativas seleccionadas. es decir. y para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación. En cuanto a la muestra. Por consiguiente. los sujetos de este estudio están representados por el total de la población. Cuadro 2. Basándose en ello.Perfeccionamiento Eficacia 31-32 Fuente: Tovar (2010) Sujetos de Estudio 29-30 Desde el punto de vista estadístico y de acuerdo con Balestrini (2004) la población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus características o una de ellas. Inicial y Primaria Escuela Bolivariana Cerro del Medio y Primaria Escuela Bolivariana 08 docentes Educ. en esta investigación se tomarán los sujetos de estudio estructurados en el siguiente cuadro. Colegio Laura Vicuña Educ. municipio Jiménez.E. Estructuración de los Sujetos de Estudio Institución Sujetos Subsistemas 09 docentes U. De esta forma. de la parroquia Tintorero. Inicial María Celestina García 08 docentes . veinticinco (25) docentes de los Subsistema de Educación Inicial y Primaria. el mismo autor señala que cuando la población de los sujetos es finita se puede considerar toda la configuración de sus elementos para realizar la toma de los datos. del Estado Lara.

con el propósito de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social. redacción y adecuación de los ítems con los objetivos de la investigación. AV (a veces). RV (rara vez). Se trata de un instrumento fundamental para la obtención de datos. N (nunca). con el fin de que revisen y aprueben el nivel de comprensión. Inicial y Primaria Total 25 docentes Fuente: Tovar (2009) Técnicas e instrumento de Recolección de Datos Las técnicas e instrumentos de recolección de datos. CS (casi siempre). Para poder formular las preguntas cerradas es necesario anticipar las posibles alternativas de respuestas según escala de Likert. Ruiz Bolívar (2002) define el cuestionario como reactivo o pregunta que consta de un número fijo de escogencias o alternativas de respuestas .Educ. guardando una relación estrecha tanto con las teorías expuestas como con los objetivos propuestos. Es importante destacar. para desarrollar con éxito la investigación. para tal fin se seleccionaron tres (03) profesionales en el área gerencial. Validez de los Instrumentos La validación del instrumento se realizó a través de la técnica de juicio de expertos. Al respecto. pueden ser considerados como el conjunto de herramientas necesarias para la búsqueda de las características y la información requerida. Al respecto. Al mismo tiempo. la encuesta como técnica es definida por Thompson (2009) como uno de los métodos más utilizados en la investigación porque permite obtener amplia información de fuentes primarias (p. por ello se presentarán cinco (05) alternativas de selección: S (siempre). tal como lo expresa Ary (ob. .1) Seguidamente se diseñó un cuestionario como instrumento. esta consiste en verificar que cada ítems del instrumento mida realmente lo que se desea medir. se disponen las instrucciones para este caso. que los expertos aplicaron una validez de contenido al instrumento.cit).

es decir. y de una respuesta a una propuesta que se le realiza según su opinión. dando por hecho que el evento medido no ha cambiado (p. De las observaciones realizadas se efectuaron las correcciones para su oportuna aplicación Confiabilidad Seguidamente a la validación de los instrumentos por los expertos se procedió a calcular la confiabilidad de los datos. según el valor obtenido. donde el sujeto marca el valor dentro de una escala de alternativas que se presenta.5: = coeficiente de confiabilidad St2 = Variancia total del instrumento Si2 = sumatoria de la varianza individual de los ítems n = número de ítems del instrumento Si = desviación típica individual Si2 = varianza individual. Para ello se utilizó la siguiente fórmula del paquete estadístico V. los expertos expresaron la validez de contenido. que según Hurtado (2004). así como también la pertinencia.420) Sobre este aspecto. congruencia. se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades del estudio. resultó . que según Ruiz Bolívar. 7. el coeficiente de confiabilidad de los datos obtenidos en los cuestionarios aplicados a veinticinco (25) docentes de las instituciones seleccionadas. (1999) éste puede ser aplicado a los instrumentos cuando estos contienen escala de alternativa. expone que la confiabilidad demuestra la consistencia de los datos de un instrumento lo cual indica que éste puede ser aplicado en distintas oportunidades a un mismo grupo y obtener resultados similares aunque sean otros los investigadores. claridad y coherencia de los ítems. Court (1998). con la finalidad de obtener información sobre las Habilidades Gerenciales que utilizan los Docentes para optimizar la Productividad Social de las Instituciones Educativas de la parroquia Tintorero.Por su parte. En conclusión. como el más recomendable para cuando el investigador usa constructos a través de escalas. Además para este procedimiento se utilizó el coeficiente del Alpha de Cronbach. en idénticas condiciones produce iguales resultados.

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1. Establecimiento de los estándares del puesto. 4. 2. VI. Perfil deseado de candidatos. Reclutamiento. 3. Pasos posteriores a la selección de personal. IV. V. Procedimiento general de nómina. CONTENIDO.[pic] [pic] MANUAL DE HABILIDADES GERENCIALES. Los recursos humanos como una función gerencial. Técnicas de supervisión de personal. II. . III. 5. Entrevista de selección. I. Como mejorar el desempeño de los trabajadores. VII. Entrevista sobre avance de trabajo. selección y contratación de personal. Objetivos y funciones del área de Recursos Humanos. Enseñanza de un nuevo puesto.

1. 11. 17. Escuchar con comprensión. El desglose de tareas. IX. 5. 13. Seguimiento al desempeño de los trabajadores. Ayuda sobre problemas personales. Corrección del comportamiento problema.Higiene del trabajo y seguridad industrial. Temas selectos de relaciones laborales. 16. 8. 7. 4. 2. Superación de la resistencia al cambio.6. 6. Entrevista de evaluación de desempeño. 14.. Preguntas pertinentes para descubrir nuevos métodos. Terminación del contrato de trabajo. 18. 12. 10. Cómo se hace una gráfica de flujo de trabajo. Mejoramiento de los métodos de trabajo. 3. Fuente de mejoramiento de métodos. Economía de movimientos. Comunicación con seguridad. Reconocimiento. Gráficas de flujo de trabajo. 7. Solución de conflictos laborales. . VIII. En donde se encuentran las oportunidades de mejoramiento. como darlo. 15.. 9. Manejo de quejas de los trabajadores. Acciones disciplinarias.

protección y combate de incendios. NOM002-STPS-2000 relativa a condiciones de seguridad. ANEXOS A. Definición.1. evaluación y control. Por qué cometen errores los trabajadores? 4. El concepto de garantía de control de calidad .. 3. reconocimiento. exigidas por la Secretaria de Salud . Como incrementar el interés de los trabajadores por la calidad. C. 3. 1. . Buenas prácticas de manufactura relativas al personal. X. 2.Como obtener una mejor calidad. Cómo adiestrar a los trabajadores para mejorar la calidad. prevención. Normas de Higiene y Seguridad Industrial. Acciones de anticipación. Resumen de la norma oficial NOM 004-STPS-1999 relativa a sistemas de protección en maquinaria y equipo. B. 2.

la que ponen a prueba la habilidad del Supervisor para manejar. pronto descubre que sus nuevas responsabilidades exigen tareas y habilidades muy diferentes a las que se piden cuando no tenía subordinados. Por lo general un Supervisor alcanza. Es posible encontrar en cualquier organización supervisores con poca preparación para ejercer su función. La persona que llega a un puesto de Supervisor. la ley federal del trabajo. Resumen de la norma oficial NOM-017-STPS-2001. ya sea por ser demasiado autoritarios o demasiado permisivos. Este puesto es difícil debido a la complejidad y exigencias de la organización misma. el papeleo administrativo. Hay otros. que actúan con mucha insensatez y aún así obtienen resultados. E. su puesto. incluso. los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar bien los aspectos técnicos de su trabajo. y la necesidad continua de comunicarse con eficiencia. Supervisar a otros suele ser una experiencia nueva para la mayoría de la gente. aún cuando posean suficientes habilidades técnicas. Son las áreas de comunicación e interacción con otras personas las más críticas. la inteligencia. . Sin embargo. existen notables diferencias entre corregir un problema temporalmente y el resolverlo a largo plazo. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. gracias a la experiencia. Muchos supervisores. Reglamento interior de trabajo.D. en forma óptima. el deseo y la capacidad para llenar el puesto. los sindicatos. relativa a equipo de protección personal. demuestran un desempeño inferior por faltarles el conocimiento y las habilidades necesarias para supervisar trabajadores.

TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. Iniciar o recomendar acciones del personal como ascensos. I. Además conduce a la creación de grupos de trabajo caracterizados por una moral elevada y por niveles superiores de desempeño. II. Interpretar y aplicar las normas de la compañía. VII. Planear y mantener los programas de tiempo y de trabajo.La experiencia ha demostrado que las soluciones a largo plazo provienen de cambios positivos en el comportamiento de todos los integrantes de una empresa. IV. Establecer el clima de las relaciones humanas a nivel departamental . aumentos de salarios o despidos. ha sido. a largo plazo. Dar forma a las actitudes que impulsan a los empleados a tener un mejor desempeño en su trabajo. . Lo anterior libera al supervisor de la ardua tarea. de corregir un problema una y otra vez. Asesorar y disciplinar al personal a su cargo VI. transferencias. la manera más adecuada de mejorar el desempeño de los trabajadores. sin duda. que además roba mucho tiempo. V. las especificaciones y las órdenes de trabajo. III. Adiestrar a los nuevos empleados y dar instrucciones a los antiguos para que trabajen con seguridad y eficiencia. el resultado de concentrarse en cambiar el comportamiento. En situaciones problema.

3. X... Enfoque correcto: Juan.VIII. IX. Crean muchos problemas a nuestro departamento. 2. creo estar en lo correcto al pensar que no habrá dificultades para que tengas éxito aquí. últimamente me has demostrado lo flojo que sueles ser .Mantener relaciones constructivas entre el supervisor y el trabajador . Coordinar las actividades de su departamento de modo que puedan satisfacer las metas de la rentabilidad esperada. me he informado que hiciste un trabajo estupendo en el Almacén. no en la persona. mucha gente falla aquí. me preocupan tus ausencias frecuentes. hacer la estructura de un stand es un trabajo muy difícil. Enfoque incorrecto: Juan. vamos a ver si tú lo puedes hacer bien Enfoque correcto: Pepe. Necesitamos encontrar una solución.Mantener la auto-confianza y auto-estima del trabajador Enfoque incorrecto: Pepe. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN 1.Enfocarse en el problema. Tomar las disposiciones necesarias para obtener una buena calidad en los productos o servicios que están bajo su responsabilidad. asunto o comportamiento. Ajustar y mejorar los procedimientos de trabajo utilizando sus conocimientos acerca de las capacidades de las máquinas y equipos.

existen varias acciones clave. Revisa el Currículum y la solicitud de acuerdo con los requisitos necesarios para llenar el puesto. Define los requisitos necesarios para llenar el puesto. 1. 1. ¿Por qué no piensas en este problema y me das tus ideas al respecto el próximo lunes? Sobre la estructura básica se construyen las acciones clave que se deben tomar en el ejercicio la supervisión. ¿En qué áreas parece estar más capacitado? ¿En qué áreas parece no estarlo? ¿Cuáles han sido sus logros?. necesitamos reunirnos la semana entrante para ver como podemos reducir el desperdicio de material en el departamento B.¿Por qué buscaba empleo?. Haz una lista de los resultados se esperan para que el puesto sea productivo.¿Qué requisitos específicos necesitaría reunir una persona para alcanzar cada uno de los resultados de la lista que elaboraste? 3. el respeto y el trato justo se fincan como sólidos cimientos para construir una cultura de productividad y excelencia en el trabajo.Enfoque incorrecto: Pedro. que son el resultado de métodos probados de supervisión en muchas empresas. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Genera una atmósfera amistosa. ¿Qué compromisos puede hacer contigo?. . así es que realiza una entrevista orientada a conocer mejor al nuevo colaborador. en donde la confianza. Recuerda que en la mayoría de los casos el solicitante ya fue entrevistado y evaluado por el departamento de recursos humanos. Para cada área donde suele actuar el supervisor. 2. Seguir estas acciones clave garantiza la buena comunicación con los subordinados y promueve la implantación de un clima laboral. tu eres el responsable del departamento B ¿por qué permites tanto desperdicio de material? Enfoque correcto: Pedro.

al igual que un entrenador deportivo tiene que motivar a su gente para que al cumplir las metas de su desempeño individual. El supervisor. déjame hablarte también de nuestra Compañía.Ejemplo: Mario. De sus cosas buenas y de sus inconvenientes. ESTABLECIMIENTO DE LOS ESTÁNDARES DEL PUESTO. es un placer tenerte aquí. Toma asiento por favor. Ejemplo Háblame un poco más de tu último puesto ¿Qué fue lo que más te agradaba y lo que menos? ¿Por qué? ¿Cuáles son los principales problemas a los que te enfrentaste? ¿Cómo los resolviste? ¿Qué clase de supervisor tuviste? ¿Con qué tipo de supervisor trabajas mejor?¿Cuáles consideras que son tus mejores cualidades como trabajador? 3. Formula preguntas abiertas profundizando un poco más cuando necesites información adicional. Ejemplo: Te agradezco los datos que me has dado. Habla de la Compañía y del puesto cuando pienses que el solicitante es el adecuado. Tienes buenos antecedentes para este puesto. así es que para el viernes te comunicaremos nuestra decisión . ¿Tuviste alguna dificultad para dar con nosotros? 2. Tengo que entrevistar a otras dos personas mañana. Ahora déjame hablarte sobre el puesto. quede asegurado el éxito del grupo. cuando el supervisor fija prioridades y cuando controla el desempeño de los trabajadores con base en estos estándares. . Mario creo que has sido muy franco y creo entender tus habilidades. Ejemplo: Bien. Esta motivación solo es posible cuando se han fijado estándares claros para los trabajadores. 4)Termina con una nota positiva y una acción específica de seguimiento.

4) Fija una fecha para una revisión del avance.Estas son las acciones clave para el establecimiento de los estándares del puesto: 1.. Luego coloca el canasto sobre la banda transportadora Mediré tu desempeño revisando las hojas de especificación que los ensambladores me entregan al final del turnoEspero que en tu primer mes en el puesto no tengas más de 8 hojas de verificación críticas por semana . Juan. Nos veremos para revisar tu desempeño en una semana. Si a un ensamblador le hace falta una parte tendrá que regresarse hasta el inicio de la líneas donde tu estás. antes de comenzar ve a Manufactura y consigue engranes para sustituir los que salieron defectuosos. Luego infórmame a mí personalmente. Finalmente. Por esto tu puesto es importante para el éxito de nuestro grupo 2. Si encuentras más de tres engranes defectuosos en cualquiera de las 5 cajas. Ejemplo: La semana que entra me reuniré contigo para revisar tus prioridades y estándares para asegurarnos de que no estás teniendo dificultades en el proceso y que no estés muy alejado de los estándares. Ejemplo: Bien. Vendré el jueves a las 16.30. veamos los pasos específicos incluidos en tu puesto. Juan. Ejemplo: Juan tu principal tarea es asegurar que cada canasto de piezas contenga 5 engranes y un tablero de montaje antes de colocarlo en la banda transportadora que va a Ensamblado. Luego checa que tus primeros 50 canastos estén limpios. Colócalos junto a la banda transportadora. verifica que ninguno de los engranes de la caja tenga dientes rotos o faltantes. Establece los estándares del puesto. previa a la formal. Después vuelve a revisar cada caja de engranes Tu prioridad No 2 es informarme si más de dos canastos de refacciones están sucios. 3. Ejemplo: Fijemos algunas prioridades. Fija las prioridades del puesto. . Primero. pon los engranes en el canasto. Explica las tareas de cada puesto y cómo se relacionan con el desempeño del grupo como un todo. tu primera prioridad es informar a Manufactura. acomódalos por tamaño dejando el más grande en el fondo.

: 1. Los voy a describir en orden y te voy a sugerir la mejor forma de manejar cada paso 2. . (Se ejecuta el paso).Describe paso a paso como realizar el trabajo. Ejemplo: Leticia.Demuestra el trabajo en pasos concretos.Pide al trabajador que demuestre la secuencia y que la explique.. voy a describir cada uno de los pasos que necesita seguir una operadora de terminal de datos para cumplir con tu puesto satisfactoriamente. El segundo paso es alimentar los datos. 1) Comprueba que el trabajador tiene el conocimiento de los pasos necesarios para cumplir con el puesto. El paso final es desenlazar la máquina (Se ejecuta el paso). 3.. Ejemplo: Bien. (Se realiza el paso). para introducir un reporte de servicio en la computadora. 5) Trata de prever los problemas potenciales y advierte al trabajador acerca de aquellos que pueden surgir. el primer paso es enlazar la terminal con el sistema.. 2) Comprende que es normal que el trabajador esté ansioso por demostrar su habilidad para desempeñar el puesto 3) Dile al trabajador en cuáles áreas del puesto requiere usar el criterio propio y cuáles requieren ser realizadas al pie de la letra. 4) Asegúrate de que el trabajador ha comprendido tus instrucciones.ENSEÑANZA DE UN NUEVO PUESTO.

Ejemplo: María. retrocede y al poner la letra correcta el error se borra..Establece un tiempo para revisión. Ahora te voy a dejar programar estas formas sola.Ejemplo: Bien. Regreso en una hora para ver como vas ENTREVISTA SOBRE AVANCE DEL TRABAJO Es necesario verificar el avance de los trabajadores hacia la consecución de los objetivos deseados. y saber si tienes alguna inquietud con respecto al mismo.. necesitamos darnos tiempo mañana para revisar como vas con tu nuevo puesto. Necesito tu evaluación sobre tu avance del trabajo. ¿Qué te parece mañana a las 4 en mi oficina? . mostrando paciencia y elogiando al trabajador. Para implementar esto se requiere hacer una revisión del avance del trabajo. No hay nada de que preocuparse. Bien ¿ves lo fácil que es corregir un error? 5. Ejemplo: Eso estuvo bien. Si tienes preguntas estaré en mi oficina.. Ejemplo: Lo estás haciendo muy bien.Fija una hora de la junta por adelantado y explica su propósito. excepto que marcaste una G en lugar de una S. ahora quiero que tú ejecutes cada uno de los pasos.Proporciona retro-información. Primero enlaza la maquina en la forma que yo lo acabo de hacer pero usando tu propia identificación y veme diciendo en voz alta lo que estás haciendo como si me lo estuvieras enseñando 4. Lo anterior permite al Supervisor darse cuenta como se manejan las responsabilidades en las áreas clave que debe cumplir el trabajador 1.

.. Los supervisores ya no pueden tener éxito simplemente tratando de convertirse en unos superdotados.. Ejemplo: Bueno. Ahora hemos acordado que alcanzaríamos nuestras metas para el próximo jueves. comentaste que tu velocidad disminuía porque la gente viene directamente contigo.Proporciona retro-información positiva en donde observes avance. tú concéntrate en la necesidad de incrementar tu precisión y velocidad . Ejemplo: María. Ejemplo: Ahora bien.Concéntrate en resolver problemas clave y en revisar prioridades. 5. pero entiendo porqué. estás un poco atrasada con respecto al calendario que acordamos. ¿En qué áreas te sientes satisfecha y en cuáles no? 3..Termina con un acuerdo sobre la situación actual y las metas específicas para el futuro. Ejemplo: Bien.Pide al trabajador su evaluación del avance y escúchalo. Me agradan mucho esa clase de avances 4. tratando de . en lugar de acudir con su supervisor. Estoy de acuerdo contigo en que el incremento de tu velocidad es muy satisfactorio. Así es que voy a mandar un escrito para recordar como programamos nuestro trabajo.2. ese es un buen resumen de la situación. Mientras tanto. Necesitan preocuparse por el desempeño de sus trabajadores. empecemos con un recuento acerca de cómo te sientes con el nuevo trabajo. ¿de acuerdo? COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES.

supervisarlos en la misma forma en que les gustaría ser supervisados por sus gerentes. 4. Busca activamente las ideas del trabajador durante la discusión y escúchalas. no como sirvientes.. Ejemplo Bien. el supervisor debe : Asumir la responsabilidad por el desempeño de su grupo de trabajo. Trátalos como voluntarios. Utilízalos para evaluar tus propias fortalezas y debilidades. La clave para motivar a la gente es hacer que se motive a sí misma. Define sus estándares y obtén confirmación de los mismos.Sé positivo y amistoso. Para lograr lo anterior. como miembros de un equipo. siento que hay un problema y espero que a ti te guste ver los problemas como oportunidades. 1. Me preocupan algunas cosas respecto a la calidad de nuestros productos y ya que tú probablemente estés más enterado de esto. Piénsalo hoy y lo platicamos mañana 2. 2. me gustaría reunirme contigo mañana y hablar de desempeño. 3. La supervisión constante produce un desempeño constante. antes de aplicar los cuatro puntos clave para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores: 1.. Ejemplo: Beto. Fijar estándares y luego verificar sistemáticamente el desempeño de los trabajadores contra esos estándares Sigue estos cuatro consejos para hacer que tu trabajo como Supervisor sea efectivo. . me gustaría conocer tus ideas para ver como podemos mejorarla.Programa una junta con el trabajador y discute el problema de desempeño que te preocupa.

Revisa la discusión previa y define el problema como falta de avance desde Ejemplo: Juan. Cuando un supervisor está evaluando la posibilidad de tomar acciones disciplinarias debe considerar éstas como un proceso continuo de asesoría. no castigar. ¿Por qué no preparas un calendario para las revisiones y me dejas ver quién puede hacerlas?. . Primero debe prepararse y anticipar claramente las acciones disciplinarias que se implementarán en caso de que el desempeño no mejore. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. Te daré el nombre mañana para echar a andar esto 4. No me parece que hayamos avanzado mucho y me preocupa.Llega a un acuerdo definiendo las acciones específicas de cada uno: Ejemplo: Me gusta mucho tu idea sobre las revisiones periódicas de calidad.. Ejemplo: Si comenzamos pasado mañana las revisiones. para ver como vamos. El objetivo de la disciplina es corregir. 30 de la tarde. hace nueve días estuvimos de acuerdo en reunirnos hoy.. Si el Supervisor. Es el resultado inevitable de un desempeño inferior.3.Fija una fecha específica de seguimiento para verificar el avance. el cual es su propia responsabilidad. a pesar de haber seguido las acciones del punto anterior. Me reuniré contigo jueves 27 a las 2. podremos saber como están funcionando en 7 días. ¿qué debe hacer?. 1) entonces. 2) Pide la opinión del trabajador con respecto al porqué no ha avanzado. descubre que el desempeño del trabajador no ha mejorado. para revisar tu desempeño con relación al problema de calidad.

Ejemplo: Tenemos muchos problemas y realmente necesitamos resultados. lo primero que sucederá es que recibirás una amonestación por escrito. el siguiente paso será tu suspensión sin goce de sueldo 5) Llega a un acuerdo respecto a un plan de acción. un comportamiento problema. No debe ignorarse. Si eso no produce resultados. ¿Qué pasos específicos sugieres dar para obtenerlos? 4) Si vas a tomar acciones disciplinarias indica las razones por las cuales se van a tomar y en qué consistirán. por ningún motivo. Ejemplo: Juan. Ejemplo: Bien. 6) Expresa tu confianza en que el trabajador puede cumplir con el puesto. Ejemplo: Juan. De lo contrario. Juan. realmente creo que tú puedes lograrlo si te lo propones. Distinguir cuando la conducta de un trabajador se ha convertido en un problema para la empresa es una tarea difícil y requiere mucha atención por parte del Supervisor. Vamos a juntarnos el miércoles a las 3. hemos llegado a un acuerdo respecto a los pasos específicos para obtener resultados en la próxima semana. házmelo saber CORRECCION DEL COMPORTAMIENTO PROBLEMA. Mi responsabilidad es asegurar que cumplamos con estos estándares. hemos discutido esto antes y los estándares del grupo están siendo afectados. Si no puedes contribuir lo suficiente. para ver si ambos estamos satisfechos de haber alcanzado nuestras metas . Si hay algo en lo que yo te pueda ayudar. los trabajadores se darán cuenta que el supervisor está permitiendo que se violen las reglas y se disminuyan los estándares. En cuestión de poco tiempo otros miembros del grupo probablemente comenzarán a disminuir sus propios estándares. .Ejemplo: ¿Cuál consideras que sea la causa por la que no ha habido avance desde nuestra última discusión 3) Discute qué soluciones son necesarias para asegurar el avance.

y supera el nivel de ausentismo establecido para los trabajadores de mi grupo. Parece que con eso será suficiente para que llegues temprano. Cuento con que saldrás adelante. Ejemplo:: Memo. el martes 30 a las dos de la tarde para ver si la solución funcionó . pero es una responsabilidad tuya encontrar una solución definitiva 5) avance. 1) Calmadamente identifica el problema y explica por qué te preocupa y expresa tu deseo de cambio. tu nivel de ausentismo es demasiado elevado como para que puedas tener éxito en tu trabajo. Afecta nuestra capacidad para ajustarnos a los programas. Ejemplo: ¿Qué soluciones sugieres para resolver el problema? ¿Cómo puedes incrementar tu asistencia hasta el nivel esperado? 4) Ofrece tu ayuda como Supervisor al trabajador. Tratemos de encontrar una solución a este problema 2) Busca y escucha las razones del trabajador por su comportamiento.El secreto para resolver con éxito el comportamiento problema con un trabajador consiste en corregir este comportamiento sin dañar la relación con éste. Llega a un acuerdo con respecto a un plan de acción y fija una fecha para revisar el Ejemplo:: Te has comprometido a salir más temprano de tu casa . Ejemplo: Eres un miembro de mi equipo y como Supervisor te ayudaré en lo que sea posible. Nos reuniremos en dos semanas. Ejemplo: Memo. primero dime a qué se debe este incremento reciente en tus faltas al trabajo 3) Pide las ideas del trabajador para resolver el problema.

el supervisor debe recordar que el objetivo no es castigar. Quiero asegurarme que comprendes el por qué estoy tomando esta medida. He escrito una amonestación que te entrego ahora. Ejemplo: Veamos si podemos ponernos de acuerdo en los pasos que necesitamos tomar para resolver este problema de una vez por todas . Pregunta las razones por las que no ha habido cambio. Ya lo hemos discutido dos veces. Define los pasos específicos para resolver el problema. Si no lo hace. Ejemplo: Como te dije en nuestra última junta. ya que el supervisor estableció que habría acciones disciplinarias en caso de no darse el cambio. Describe la acción disciplinaria que tomarás y el porqué la estás tomando. Plantea el problema y refiérete a tus pláticas previas. debe actuar. sino convencer al trabajador que cambie su comportamiento o su bajo nivel de desempeño. el que no hayas podido resolver este problema está afectando los objetivos de nuestro grupo de trabajo. Ejemplo: Juan. debido a un comportamiento que no ha sido resuelto. En este momento. se arriesga a perder tanto su liderazgo como su autoridad. Una copia de ella irá a tu expediente personal. 1. Un supervisor considera la necesidad de acciones disciplinarias como algo serio. quiero hablar contigo acerca del problema de calidad. Esto involucra el confrontarse con el trabajador con el cual se ha reunido por lo menos una o dos veces. así es que no creo que necesitemos entrar en detalles otra vez 2. Al implantar las acciones disciplinarias. Me pregunto por qué no ha habido avance 3. por el castigo mismo. Quizá tú me lo puedas decir con tus propias palabras 4.ACCIONES DISCIPLINARIAS. Ejemplo: No he visto cambio desde nuestra última junta.

también quiero que comprendas. Créeme que te ayudaré en lo que pueda . Confirma al trabajador tu interés y apoyo. debes seguir cuando terminas el contrato con un trabajador para protegerte de posibles problemas legales. Pero si quiero que comprendas la seriedad de la situación y. El Supervisor que no fija metas ambiciosas y que tampoco vigila que sus trabajadores cumplan con los estándares fijados. Comprenderlas es estar preparado para esta tarea.* A ningún Supervisor le gusta despedir a un trabajador. Asegúrate de haber discutido primero con el trabajador aquellas áreas de desempeño que consideras deficientes. Estos pasos son los siguientes: 1. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Confío en que puedes corregir esto. que sin duda es desagradable pero a veces es necesaria. . Legalmente hay tres pasos que. Ya que la terminación del contrato de trabajo no es una situación frecuente en tu puesto de Supervisor. Un trabajador cuyo desempeño es deficiente tiende. pronto perderá el control del grupo al ejercer su liderazgo en forma equivocada. porque es igualmente importante. como Supervisor. No lo eres. en general. a reducir el desempeño del grupo. La terminación del contrato de trabajo tiene importantes implicaciones tanto legales como psicológicas. Ejemplo: No quiero que pienses que eres la única persona que ha requerido de acciones disciplinarias de mi parte. que eres un miembro valioso de nuestro equipo de trabajo. sin embargo a veces es necesario hacerlo. tanto a ti mismo como a la Compañía.5. es sumamente importante que estés preparado para enfrentarte a ella cuando llegue.

Envía ese reporte al trabajador y una copia a su expediente. Asegúrate también de contar con la participación del Departamento de Personal y coordina con éste la preparación de los cheques finales de nómina y los arreglos necesarios para la separación del trabajador involucrado * Para tomar decisiones respecto a este tema consulta antes a Recursos Humanos para conocer las normas y políticas sobre el particular. y de que sean lo suficientemente serias pera ser consideradas como motivo de despido. Explica que estás terminando el contrato debido a que las áreas de deficiencias discutidas en el pasado no han sido corregidas. los niveles de desempeño esperados y los tiempos límites especificados para que el trabajador alcance esos niveles de desempeño. Asegúrate de haber documentado todas las deficiencias con la claridad necesaria. los cuales habíamos estimado necesarios para que ejecutaras eficientemente tu puesto 2. puedas recibir la autorización de tus superiores para despedir a un trabajador. La razón es que no has cumplido con los niveles de desempeño que acordamos en nuestras reuniones del 4 al 12 de febrero. Asegúrate de conocer los procedimientos de terminación de contrato de trabajo que sigue la Empresa lo suficientemente bien para que en caso de ser necesaria. 3. 4. de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo. Ejemplo: Paco. . TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1. Informa al trabajador la fecha de terminación y sus planes para facilitar la transición. Sigue cada una de las discusiones con un reporte escrito donde se definen las áreas específicas de deficiencia discutidas. lo siento pero voy a terminar tu contrato.2.

Lo importante ahora es que al buscar un nuevo trabajo lo hagas pensando en uno que esté más cerca de tu domicilio. por supuesto. Ejemplo: Nuestra política es pagarte la semana que tienes de fondo.Ejemplo: Tu contrato termina hoy. La forma más efectiva para superar la natural resistencia al cambio es. El Departamento de Personal tendrá listo tu cheque para esa fecha. Concluye la entrevista de terminación de contrato de trabajo con una nota positiva expresando confianza en el trabajador. conseguiré la autorización con el personal de seguridad para que puedas regresar después del trabajo y te lleves las cosas de tu casillero 3. analiza cuidadosamente en qué afectará ese cambio a los trabajadores que te reportan. 4. Ejemplo Comprendo tus preocupaciones. 5.. así es que manejemos esta difícil situación de la mejor forma posible. No he mencionado esto a ninguno de tus compañeros de trabajo. Escucha cuidadosamente la reacción del trabajador y responde en una forma no defensiva. Sin embargo ya sobrepasamos el punto de donde podríamos regresar y componer las cosas. En esta forma estarás preparado para la mayoría de las respuestas. Si prefieres que no sepan. Ponte en el lugar del trabajador y trata de prever las preguntas que te harán. Créeme que esta clase de situaciones pueden sucederle a cualquier persona. SUPERACION DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO Antes de comunicar una propuesta de hacer algo en forma diferente. involucrar a la gente en el proceso de analizar dónde y por qué se necesita. dentro de una semana. Ejemplo Yo creo que la raíz del problema fue que tu cambio de domicilio a una ubicación más lejana te impidió llegar al trabajo con la puntualidad debida. Cuando se les . al final del turno. Describe las condiciones de separación. tanto en el presente como en el futuro.

2. ese es el plan básico. pero quiero pedirles su apoyo aun cuando algunos de ustedes no estén de acuerdo con estos cambios. Ejemplo: La mejor forma de reducir nuestros costos es aumentar la producción por hora. Pide la reacción del trabajador. Sé que esto los obliga a hacer muchos ajustes en su horario normal. Para hacer esto. Sentimos que los problemas ocasionados por estos cambios son muy leves en comparación con los que tendremos . Ejemplo: Entiendo su preocupación de que el nuevo horario va a ser un poco complicado. Ejemplo: Hablo en serio cuando digo que no habrá recortes de personal. También implica que vamos a hacer un tercer turno. Esto implica que tenemos que tener trabajadores con muchas habilidades. Aclara los malos entendidos y llena los vacíos de información. ¿Qué les parece? ¿Dónde ven los puntos a favor y dónde tienen duda o preocupación? 4. vamos a dejar de producir el Producto A para enfocar nuestros esfuerzos al Producto B. Describe las razones por las que se requiere el cambio.involucra en este proceso la gente comprenderá la necesidad del cambio y entenderá mejor como les afectará. Pide el apoyo del trabajador aún cuando él no esté de acuerdo con el cambio. Establece los cambios específicos que se requieren. 1. Ejemplo: Bien. Ejemplo: A nosotros nos está costando más producir nuestros productos que a nuestros competidores. Hay muchos pedidos del Producto B y quien trabaje bien tendrá su trabajo asegurado 5. Si no reducimos nuestros costos. para que se puedan intercambiar entre líneas de productos. con horarios rotativos . 3. la competencia nos sacará del mercado .

Consistentemente terminas veinte unidades por semana y además tu área de trabajo siempre está ordenada. Necesitamos de su apoyo para hacerlos funcionar. Ese es el tipo de desempeño que facilita mucho mi trabajo . (Nota: en este ejemplo.. Nótese que lo que el supervisor dice es sincero y preciso). Estas frases hacen creer al trabajador que lo estás manipulando y te restan credibilidad. ¿Puedo asumir que contaré con todos ustedes? RECONOCIMIENTO.si no los hacemos. pero si fueras más consistente. Antes de dar un reconocimiento a un trabajador debes tomar en cuenta dos aspectos: 1. no debes decir algo como Juan. ni de los otros supervisores ni de los otros trabajadores.. en mucho tiempo o eres un excelente trabajador. veinte unidades semanales no es un desempeño sobresaliente. Es el desempeño normal de una operadora entrenada..Por otro lado. nadie más podría haber hecho eso . Dar reconocimiento a los trabajadores es un elemento clave para su motivación. Evita decir: Ese es el mejor trabajo que se ha hecho por aquí. . que no sobresalen por su extremada competencia. con frase como pero o sin embargo . Por ejemplo. 2. Nunca escucho quejas sobre ti. trata de no debilitar el elogio que des. Si no se reconoce a ese grupo de trabajadores. eres una de las personas con las que realmente puedo contar. es dejar de aprovechar una excelente oportunidad para incrementar la productividad del equipo.No elogies excesivamente el buen desempeño. CÓMO DARLO. podrías llegar a ser un mejor trabajador 1) Describe detalladamente el desempeño por el cual estás dando el reconocimiento y el por qué lo merece.No restes méritos al elogiar el buen desempeño. Refuerza su autoestima y les da una confianza adicional para alcanzar niveles más altos de desempeño. Ejemplo: María. no tuviste ningún rechazo ayer.

Por esta razón la evaluación de desempeño debe hacerse con objetividad y consistencia. Sé que puedo contar contigo y como eres tan constante. 1) Busca la opinión del trabajador sobre el desempeño general desde su última evaluación. satisfactorio y retador. Ejemplo: Susana. 3) Ofrece tu ayuda para hacer el empleo del trabajador más efectivo. Es una herramienta muy valiosa para la empresa cuando es bien utilizada. pero puede acarrear confusiones cuando se usa incorrectamente. ¿existe alguna cosa que yo pueda hacer para que tu trabajo sea más satisfactorio para ti o te presente un mayor reto?. Ejemplo: Quiero que sepas que aprecio este tipo de desempeño. ¿por qué no me das tu opinión acerca de tu desempeño en general desde nuestra última evaluación? ¿dónde piensas que te esta yendo bien? ¿sientes que hay áreas en las cuales podrías mejorar? 2) Da reconocimiento por los logros desde la última evaluación. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Esto es un gran logro . Ciertamente facilitas mi trabajo y reconozco realmente lo que tú haces . Tu porcentaje de rechazos es el más bajo de todo el grupo. Evaluar el desempeño de un trabajador exige un verdadero compromiso para el supervisor. Ejemplo: Estoy impresionado con tus índices de calidad.2) Da reconocimiento expresando tu aprecio personal. yo puedo dedicar mi tiempo a los trabajadores nuevos. Ejemplo: María.

Ejemplo: Mencionaste la necesidad de ser más puntual. También pienso que tal vez sería bueno que aumentaras tu velocidad. El ambiente de trabajo moderno es complejo y la mayoría de la gente está sometida a diversos grados de presión. . Ejemplo: Bien. pide confirmación y sugerencias. el resultado a veces es el conflicto. Ejemplo: Estoy contento con tu trabajo. ¿cuáles consideras que podrían ser algunos pasos que podríamos dar para aumentar tu eficiencia en estas áreas? 4) Resume el desempeño global para poner las cosas en perspectiva. [pic] SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.3) Especifica una o dos áreas de mejora. Veamos todo completo en perspectiva. hemos descubierto dos áreas en las que podrías mejorar. Cuando la gente está esforzándose por cumplir con fechas límite y olvida las necesidades y objetivos de sus compañeros de trabajo. La mayoría de los conflictos se pueden resolver fácilmente si el supervisor acepta que existe un problema y se dedica a resolverlo junto con las personas involucradas. Estoy de acuerdo contigo en eso. repasando en forma global tu desempeño 5) Termina con una nota de ánimo. Cuando surge un conflicto es importante resolverlo rápidamente. La presión tiene el potencial de crear conflictos. Ahora bien. Tengo interés en nuestra próxima evaluación porque creo que tendrás un buen récord durante los próximos seis meses.

me gustaría escuchar sus opiniones sobre el impacto que el problema esta teniendo en el desempeño y qué pasará si no lo resolvemos 3) Juntos lleguen a soluciones que resuelvan el conflicto y mejoren el desempeño Veamos algunas formas de manejar este problema en el futuro . Desde el punto de vista organizacional sería ideal que los trabajadores pudieran mantener separada su vida del trabajo de la del hogar. En la misma forma sale de su trabajo sintiéndose bien o mal según como le haya ido en el día. Un trabajador invariablemente trae a la empresa sus gozos y sus penas. por ello muchos Supervisores no intervienen en las vidas personales de sus trabajadores. Esto es natural pues las altas y bajas ocasionales son normales.1) Reconoce la existencia del conflicto y sugiere un enfoque conjunto para resolverlo. 5) Fija una fecha de revisión para asegurar que el conflicto haya sido resuelto. dos de la tarde. Ejemplo: Dentro de una semana nos vamos a reunir a la misma hora. para ver si está funcionando nuestra solución [pic] AYUDA SOBRE PROBLEMAS PERSONALES. . 2) Enfoca la discusión sobre el impacto que el conflicto está teniendo en el desempeño. El problema es que Control de Calidad siente que Montaje no se está moviendo lo suficientemente rápido y en Montaje están tratando de revisar por sí mismos la calidad para reducir los rechazos. Ejemplo: Primero. Control de Calidad parece estar iniciando sus revisiones antes de que Montaje haya terminado completamente. Ejemplo: Tenemos un problema del cual ambos de ustedes están concientes. Desgraciadamente esto no sucede. si ha de funcionar esta solución ambos van a tener que apoyarla. Me gustaría que los tres nos sentáramos a discutir la forma de resolver este conflicto.Ejemplo: 4) Pide que se comprometan a apoyar la solución. Ejemplo: Ahora bien. ¿Se comprometen a intentarla durante las próximas dos semanas?.

No poner en riesgo la relación de trabajo. Una forma de minimizar este riesgo es enfocarte únicamente en el desempeño actual y futuro del puesto.. Desde luego. Si llevas una buena relación de trabajo con el subordinado. Ejemplo: Te ayudaré en lo que pueda. 2.Solamente en aquellos casos en que el Supervisor observe un marcado cambio en el comportamiento del trabajador. Te sugiero que vayas hoy mismo 4) Mantén en el trabajador la responsabilidad de resolver el problema. Ejemplo: Parece que es un problema que exige atención inmediata. Ejemplo: Parece difícil. antes de intervenir en el problema personal de un subordinado: 1. lo debe reconocer y comunicarlo así. pero en el departamento de personal podrán recomendarte alguien que sí esté capacitado.. .. Explícame brevemente la situación para ver si te puedo ayudar 2) Comunica interés genuino. un mal consejo puede dañar esta relación. 3. Ejemplo: Yo no estoy realmente calificado para darte el tipo de ayuda que necesitas. que pueda afectar el desempeño de éste. pero tienes que enfrentarte al problema tú mismo y resolverlo antes de que se vuelva más serio 5) Acuerda un plan de acción. 1)Escucha cuidadosamente y con simpatía. Si eres demasiado compasivo te arriesgas a dedicar un tiempo excesivo a estos problemas hasta el punto de afectar tu propio desempeño como Supervisor. ¿Has pensado hablar con alguna trabajadora social? 3) Describe lo que puedes y lo que no puedes hacer.No involucrarse de más. debe de evitar los siguientes riesgos. aquél debe intervenir por el bien del grupo.No dar un mal consejo. Si el problema debe de venir de un profesional acreditado.

Llámame una vez que hayas contactado a la trabajadora social MANEJO DE QUEJAS DE LOS TRABAJADORES. hoy vas a llamar al Departamento de Personal para que haga alguna recomendación. 1) Evita la respuesta hostil o defensiva. en atención a los demás involucrados. El supervisor debe ser receptivo a las quejas de los trabajadores. Me comunicaré contigo el miércoles por la tarde . pero. Trata de decirme todo lo que piensas está contribuyendo al problema 3) Reconoce los sentimientos del trabajador y hazle saber que lo has comprendido . pues esto le establecerá un sistema de información que proporcionará los datos precisos y necesarios para supervisar con efectividad. uno a la vez. la cual pueda ser importante para el buen desempeño de su grupo de trabajo. vamos a tener que hacerlo por pasos. Ejemplo: Me gustaría escuchar todo lo que tienes que decir acerca de ese asunto 2) Obtén una descripción completa de la queja y escucha con atención. 5) Fija una fecha específica de seguimiento. Ejemplo: Voy a hablar con mi jefe y el supervisor del otro turno. Ejemplo: Creo que podemos resolver el problema. Me gustaría saber cuando va a quedar el problema bajo tu control. Si los trabajadores sienten que el supervisor no es receptivo a las quejas.Ejemplo: Bien. pueden pensar que tampoco está interesado en obtener otro tipo de información. Ejemplo: Escucho lo que me estás diciendo y me ha quedado claro por qué estás molesto 4) Calmadamente expresa tu posición al respecto. En el manejo de las quejas el reto está en buscar el equilibrio necesario entre la sana actitud de estar abierto a la queja y crítica honesta y la equívoca actitud de convertirse en el depositario de los problemas de todos los trabajadores en la organización. Ejemplo: ¿Por qué no comienzas desde el principio?.

El objetivo del Supervisor es lograr resultados en su grupo de trabajo y ello hace resaltar la importancia que tiene el hecho de comunicarse con claridad. cada vez que tenemos una junta de trabajo. podrá hacerlo con confianza.[pic] COMUNICACIÓN EFECTIVA. 1) Debes ser directo e ir al grano Ejemplo: María. Si el supervisor puede comunicar. Un buen Supervisor se forma el hábito de que su forma de comunicar se oriente a motivar a los trabajadores a su cargo. los mensajes que tiene que dar. Te lo agradezco mucho. tu haces preguntas antes de que yo acabe de hablar. en lugar de confundirlos o de crear resentimientos. con claridad. Te agradecería que en lo futuro esperes a que yo termine. tengo que hablar contigo acerca del número de errores existentes en el reporte de inventario 2) Muestra reconocimiento. Ejemplo: ¿Qué pueden ustedes sugerir para mejorar la seguridad en su área de trabajo? . Yo también me molesto porque generalmente voy a cubrir lo que tu me preguntas. Ejemplo: Jesús. Conviértela en una discusión en dos sentidos. Entonces estaré más dispuesto a resolver todas las dudas que yo pudiera tener. Esto hace que las juntas se prolonguen e irrita a algunos de tus compañeros de trabajo. Estoy consciente de que esto te puede causar algún inconveniente en tu vida personal. pero no me das oportunidad de hacerlo. Ejemplo: Carlos. 4) Explica tus propias reacciones. la forma en la que ayudaste a José a organizar el flujo de trabajo de la unidad de datos ha acelerado bastante los reportes. Ejemplo: (Pidiéndole a alguien que venga a trabajar en día festivo). pero de verdad necesito que nos ayudes con lo programado para semana 3) Concéntrate en lo específico y evita dar juicios personales. respeto y consideración con la persona con la que te estás comunicando.

en este momento no dispongo de ningún medio para saber si te puedo ayudar. siendo que escuchar es el tipo de comunicación más empleado en un día normal de trabajo. Ejemplo: Juan. pasa el 42% de su tiempo escuchando. ¿Me permites? 2) Escucha atentamente. debes oír perfectamente lo que la otra persona está diciendo. Para estar en posición de hacerlo requiero hacerte algunas preguntas. Y al igual que el hablar. hay que entender lo que te están diciendo.[pic] 17. el 32% hablando. Lo que sí es difícil de entender. Finalmente hay que recordar lo que te dijeron. En segundo término. no obstante. ¿Qué implica el escuchar bien?. al igual que comunicarse con seguridad. en un día cualquiera. es un proceso activo. Y también han descubierto que se nos escapa ¡el 85% de lo que oímos¡. es la ausencia de cursos sobre Como escuchar con efectividad . concentrándote en la persona y en lo que te está diciendo Ejemplo: ¿Lo que tu me estás diciendo es que si te cambiamos de horario. Es comprensible que se dedique tanta atención a la oratoria. Podría decirse que es un arte. ESCUCHAR CON COMPRENSIÓN Hoy en día. el 15% leyendo y el 11% escribiendo. tu puntualidad podría mejorar? . 1) Invita al diálogo a través del contacto visual y la expresión. Los psicólogos han estimado que la persona común. Es por ello que escuchar bien es crucial para el buen desempeño de un Supervisor. casi todas las instituciones de enseñanza media u superior ofrecen cursos sobre como hablar en público. Primero que nada.

Algunos de los artículos más relevantes de la Ley Federal del Trabajo. Me estoy confundiendo. A falta de estipulaciones expresas. El arresto del trabajador. la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: La enfermedad contagiosa del trabajador. Debido a la interacción tan estrecha que existe entre el Supervisor y sus subordinados. exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida. Lo anterior quiere decir que las personas que ejercen funciones supervisoras son las que tienen en sus manos la posibilidad de construir relaciones laborales sanas. Artículo 35 Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. son los siguientes: Artículo 3º El trabajo es un derecho y un deber sociales. Artículo 8º Trabajador es la persona física que presta a otra. algunos preceptos laborales con objeto de manejar más eficientemente estas relaciones. la relación será por tiempo indeterminado. Sin duda. física o moral. Artículo 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario. es debido a esta relación cotidiana que se define el perfil futuro del ambiente organizacional. No es artículo de comercio. independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio. intelectual o material.3) Busca clarificación y confirmación. las relaciones laborales se construyen prácticamente a partir de ese nexo natural. en forma muy general. Ejemplo: Permíteme un segundo. Me puedes explicar eso con un poco de más detalle? [pic] LA LEGISLACION LABORAL . Para los efectos de esta ley se entiende por trabajo toda actividad humana. . un trabajo personal subordinado. Es por esta razón que es muy conveniente que conozcan. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.

o malos tratamientos en contra del patrón. que ella sea la única causa del perjuicio. injurias. en los edificios. Cometer el trabajador. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. intencionalmente. fuera del servicio. materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. Artículo 47. pero con negligencia tal. con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidad. . aptitudes o facultades de que carezca. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves. cuando sea imputable al trabajador LA LEGISLACION LABORAL Artículo 46. contra el patrón. Incurrir el trabajador. perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas.El cumplimiento de servicios y desempeño de cargos señalados en el Art. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. amagos. sin incurrir en responsabilidad. por causa justificada. la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior. Ocasionar el trabajador. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo. salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. 5º de la Constitución. durante sus labores. sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento. maquinaria. Comprometer el trabajador por su negligencia o descuido inexcusable. obras. sin dolo. Comisión de Salarios Mínimos. sus familiares o personal directivo o administrativo. necesarios para la prestación del servicio. alguno de los actos a que se refiere la fracción 2 si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. en falta de probidad u honradez. en actos de violencia. sin responsabilidad para el patrón: Engañarlo el trabajador o en su caso el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado. si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. La designación de los trabajadores como representantes en Juntas de Conciliación. Comisión para la Participación de Utilidades y otros semejantes La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. instrumentos.

Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia. la agrupación patronal al proponerle el trabajo. dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión. en un periodo de treinta días. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado. con perjuicio de la empresa. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. Desobedecer al trabajador al patrón o a sus representantes. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador. y en caso de que éste se negare a recibirlo. sin permiso del patrón o sin causa justificada. . en su caso. sin responsabilidad para el trabajador: Engañarlo el patrón o. La falta de aviso al trabajador o a la Junta. respecto de las condiciones del mismo. por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. Artículo 51. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva. LA LEGISLACION LABORAL El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. salvo que en éste último caso exista prescripción médica. el patrón. proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. sin causa justificada. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. siempre que se trate del trabajo contratado Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

sexo. amenazas. en faltas de probidad u honradez. Comprometer el patrón con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad del establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. La incapacidad física o mental. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. sus familiares o su personal directivo o administrativo. . nacionalidad. en los actos a que se refiere la fracción anterior. cónyuge. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. de igual manera graves y de consecuencias semejantes. en sus herramientas o útiles de trabajo. La muerte del trabajador. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: El mutuo consentimiento de las partes. en lo que al trabajador se refiere. o inhabilidad manifiesta del trabajador. malos tratamientos u otros análogos. ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. Incurrir el patrón. injurias. dentro del servicio. si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón. sus familiares o su personal directivo o administrativo. actos de violencia. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. sin que puedan establecerse diferencias por motivos de raza. en contra del trabajador. fuera del servicio.Incurrir el patrón. 37 y 38. hijos o hermanos. Artículo 56. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 53. de conformidad con los artículos 36. que haga imposible la prestación del trabajo. padres. Reducir el patrón el salario del trabajador. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

por lo menos. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposos o de comidas. siete la nocturna y siete horas y media la mixta. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora. de sus compañeros de trabajo o del patrón. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso. pues si comprende tres y media o más. Artículo 61. Artículo 58. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. con goce de salario íntegro. Artículo 60 Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. Artículo 65. credo religioso o doctrina política. el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna. por lo menos. la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. o la existencia misma de la empresa. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 69. . En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador. Artículo 64. Artículo 63. se reputará jornada nocturna.edad.

Artículo 71 Los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25 %. por lo menos. 20 de noviembre. El que determinen las leyes en caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral. Artículo 134. 16 de septiembre. Observar las medidas preventivas e higiénicas que se acuerden. Artículo 73. Artículo 74. . 5 de febrero. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. 21 de marzo. sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Son obligaciones de los trabajadores: Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. 25 de diciembre. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de sus representantes. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Son días de descanso obligatorio: 1º de enero. Si se quebranta esta disposición. independientemente del salario que le corresponda por el descanso. a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. un salario doble por el servicio prestado. 1º de mayo. el patrón pagará al trabajador.

. mayor satisfacción del personal o mejor calidad en el producto terminado. bajo estrecha supervisión y análisis. reducción de desperdicios o economía de movimientos. El mejoramiento de métodos es. el registro tratando de encontrar mejores formas de realizar esta tarea. Más específicamente. análisis de operaciones. Es decir. en lugar de asegurar las explicaciones . por lo general. papel. simplemente. quien debe estar en búsqueda constante de ello. Algunas veces se le llama simplificación de trabajo. en el mejoramiento de métodos el Supervisor coloca una operación o una manera dada de realizar alguna tarea. La mejora de métodos u otras técnicas semejantes son la forma más segura de aumentar las utilidades para la Compañía y para mejorar salarios y condiciones de trabajo. El mejoramiento de métodos se inicia. paciencia e ingenio. Una vez que los métodos son mejorados. mediante la observación y registro de cada detalle de una tarea y analizando. estudios de tiempos y movimientos. ingeniería de métodos. etc. La mejora de métodos equivale a poner la operación bajo el microscopio con objeto de analizarla y eliminar todo paso innecesario para encontrar el método más rápido y conveniente para realizar cada uno de los pasos que son indispensables. asegurar los resultados . a continuación.El mejoramiento de métodos de trabajo es una de las funciones más importantes del Supervisor. El mejoramiento de métodos adopta muchas formas. Solo se necesita lápiz. el uso organizado de la mente para encontrar mejores formas de realizar el trabajo. sentido común. El Supervisor debe preocuparse por el mejoramiento de métodos porque siempre tiene una presión para que obtenga mayor y mejor producción a menor costo. por qué aumentaron los costos. Dicho mejoramiento se define como cualquier cambio en la forma en que se están haciendo las cosas y que produzca como resultado costos más bajos. las cosas se facilitan para el Supervisor. pues necesita pasar menos tiempo explicando por qué hubo retrasos. para dedicar más tiempo para encontrar medios para lograr la productividad.

Una sugerencia de un Supervisor se considera que vale por 10 de la de un trabajador de nivel medio. las oportunidades de mejoramiento de métodos se encuentran en las operaciones en donde se gaste más dinero. donde haya más gente trabajando. Al igual que los mineros que cavan donde hay más oro . Esta es la razón por la que el Supervisor debe estimular a los trabajadores a generar ideas de mejora. Un departamento cuyos empleados inician muchas ideas para mejorar el trabajo hace que su Supervisor sea bien visto. . Estos asesores necesitan la cooperación del Supervisor para identificar metas de reducción de costos y para hacer que los métodos mejorados funcionen una vez que se preparan.[pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. La razón de esto es que el Supervisor tiene un panorama más amplio que el trabajador. demuestra que las mejores ideas de mejoramiento de trabajo vienen de los Supervisores. por lo que éste haría bien en crear el hábito de trabajar hombro con hombro con el departamento de métodos pues pueden ayudarse mutuamente. Su responsabilidad es ayudar a los Supervisores para que hagan un mejor trabajo para reducir los costos y hacer más eficiente la operación. Frecuentemente los trabajadores pueden tener buenas ideas y cuando una planta no tiene un sistema de sugerencias. el Supervisor es el canal más adecuado para que los trabajadores transmitan sus inquietudes. Una razón importante para hacer lo anterior es que las posibilidades de mejorar métodos o eliminar operaciones superfluas son más fructíferas allí donde un solo cambio pueda afectar operaciones repetitivas o que son costosas en principio. En muchas plantas hay un departamento de métodos constituido por ingenieros cuya tarea consiste en simplificar y mejorar los procedimientos de trabajo. La experiencia. donde los gastos de mano de obra sean mayores. es más fácil convencer a otros de que debe realizarse el cambio. sin embargo. donde los materiales desperdiciados cuesten más. Las ideas de mejoramiento de métodos pueden venir de varias fuentes. Otra razón es que si el nuevo método indica grandes economías.

MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. papeleo. o cualquier observador. etc. se anotaría algo como lo que sigue: Coloca sondas en la mesa. Las cuenta. herramientas. por ejemplo. Estas son las que más probablemente contribuyen a aumentar los costos de mano de obra en la producción. por calibre y lote. En el caso de la revisión de un producto como una sonda medica. Visualmente revisa cornetes y ojo de la sonda. sino tareas frecuentes que puedan ser cuellos de botella o que requieran mucho tiempo de máquina o que parezcan necesitar mucho esfuerzo para obtener material. Cuenta y registra las sondas con defecto.Debemos escoger una meta significativa para empezar. clasificándolas por calibre y lote. Desglosar una tarea quiere decir que el Supervisor. . Coloca sondas sin defecto en el contenedor. no un asunto que sólo aparezca unas cuantas veces al mes. Toma un grupo de sondas con la mano izquierda. Revisa el cuerpo de la sonda con los dedos de la mano derecha. analiza una sola tarea y escribe en secuencia cada paso (u operación) que el trabajador realiza.

. Ejemplos de operaciones son las siguientes: ensobretar un producto . Cuando analizamos a fondo una operación debemos enlistar todo lo que sucede. algunas tareas pueden tener muchas más operaciones al detallarlas. Obviamente.Es cualquier acción que agregue valor al producto. almacenamiento o inspección.Entrega a la operaria que va a colocar la válvula. en el orden en el que ocurre. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. . Cuando los materiales se almacenan al lado de un banco o máquina sobre los cuales se realizará la operación. almacenamiento o inspección es una operación. el desglose no será tan fácil de analizar.. Los desgloses se requieren porque es mucho más fácil para un Supervisor poner atención en una sola cosa a la vez. transporte. Transporte. La hoja de proceso hace más sencilla la tarea de registrar el desglose puesto que utiliza una forma simplificada. La gráfica u hoja de flujo de proceso es un medio sencillo para ilustrar el desglose de un trabajo. que ensambla o desensambla. de una posición o lugar. Tan solo hay cinco símbolos que recordar: Operación. Sirve como registro preciso de la forma en la que se hizo un trabajo. perforar material y hacer un agujero. etc. precedente a la operación. del material u hombre bajo estudio. demora. que lo prepara para otra operación. escribir una carta. detalle por detalle. Después se puede estudiar cada uno de los pasos separadamente y a menos que se haya escrito lo que vimos.Es el movimiento. a otro. algo que cambia sus características físicas o químicas. Cualquier acción que no se clasifique como transporte. Este es un desglose breve. el movimiento usado para obtener el material.

Ejemplos: examinar calidad y cantidad. Un objeto que se mantiene en una caja o en una tolva. Una vez que has decidido cuanto terreno quieres cubrir. sin que esté en almacenamiento..Es el trabajo de verificar. Inspección. Ejemplos de transporte: mover material con camión. Al principio escoge ciclos breves. verificar para información.. . material en bodega. Demora. esperando una firma. Hay seis pasos para hacer una gráfica de flujo de proceso: 1.Ocurre cuando no le pasa nada al objeto.y el de bajarlo después de la operación se consideran como parte de la operación. sin alterarlo. Si deseas graficar lo que sucede a una persona y al objeto en que trabaja. Otros ejemplos: material aguardando en el área de entrada.Ocurre cuando un objeto permanece en un lugar. tamaño. personas desplazándose entre lugares de trabajo. parte. cuando está esperando acción adicional en una fecha posterior o cuando aguarda almacenamiento permanente o destrucción.. artículo o forma de papel) vas a seguir en la gráfica. revisar para exactitud..Escoge la tarea a estudiar. Almacenamiento. esperando la próxima operación es un objeto que causa demora. un objeto en cuanto a calidad. mover el material. escribe cada paso del trabajo entre estos dos puntos.. archivado para registro permanente. peso o cualquiera de sus especificaciones.Selecciona un punto de partida y un punto final. Ejemplos: copia pendiente en el archivo. personas esperando en una fila. No cambies de una persona a un objeto: cada detalle de la gráfica debe ser relativo al mismo tema..Define que consiste la tarea y qué objeto (persona. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. necesitarás una gráfica separada para cada un de ellos. 2. puesto que tienen menos pasos. sin que se trabaje en él en un proceso regular.

3. Haz lo mismo para transportes. paso a paso. ¿Por qué se hace en ese lugar? ¿Dónde podría hacerse mejor.En el formato se enlazan los símbolos apropiados.Anota la distancia y el tiempo. ¿Dónde se hace el detalle?.. demoras y almacenamientos. por simple u obvio que te parezca. sin pasar por alto ninguno. Revisa cada paso con mirada crítica. Tal se pueda eliminar en su totalidad. ¿Qué es lo que se hace?. contando el número de operaciones que hay en la columna del signo correspondiente.. Anota cada detalle de la operación para que realmente la conozcas.Resume el flujo del proceso. Anota el total de la distancia recorrida y el tiempo total de esta tarea en la casilla de resumen.Dibuja los símbolos. almacenamientos. ¿Por qué se hace este trabajo?. 5. demoras e inspecciones. más rápido. Todo lo que hace el supervisor es dibujar una línea que enlace los símbolos adecuados. con menos costo o más fácilmente?. anótalo en la columna correspondiente..Escribe la distancia en metros para cada distancia superior a un metro.. Cuando el tiempo transcurrido parezca especialmente significativo. inspecciones... 6. escribiendo dicho número en esa casilla. más rápidamente. 4. Describe todas y cada una de las operaciones. ¿Es realmente indispensable?. transporte. con menos costo o más fácilmente? ¿Cuándo se hace? ¿Por qué se hace en ese momento? ¿Cuándo debería hacerse para realizarlo mejor. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. .Anota una breve descripción de cada detalle.

cambiar secuencias. sustituir operaciones manuales por mecánicas: proporcionar artefactos para posicionar. Los siguientes son algunos de los principios de economía de movimientos que se suelen considerar para obtener un trabajo realizado con el mínimo esfuerzo: . Descubrir fallas en un proceso solo rendirá frutos hasta que se encuentre una forma óptima de realizar la tarea. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. almacenamientos e inspecciones que previamente se realizaban entre operaciones. mecanizándolo. Hay muchas formas de hacerlo: Eliminar. A menudo se ahorra tiempo adicional eliminando transportes. Es en la fase de simplificación en donde se trata de reducir movimientos inútiles. etc. Cambiar la secuencia. Por ejemplo. idealmente una parte debe recibir su acabado sólo hasta que se han terminado las operaciones de formarla. busca formas de realizar la tarea de una manera más sencilla. La economía de movimientos es el uso del cuerpo humano para producir resultados con el mínimo de esfuerzo físico y mental. o combinar. más capacitado.¿Quién lo hace? ¿Por qué lo hace esa persona? ¿Quién podría estar mejor equipado. Después de que has explorado los tres primeros puntos de esta lista. Con frecuencia es posible hacer las cosas con mayor facilidad o economía cambiando el orden en que se realizan. Recuerda: no tratar de simplificar hasta haber intentado eliminar. utilizando dispositivos diferentes. disponer de más tiempo para hacerlo más económicamente? ¿Cómo se hace? ¿Por qué lo hacemos así? ¿Cómo podría mejorarse el método realizando dos o más operaciones simultáneamente. No vale la pena perder el tiempo en mejorar métodos si no se necesita el trabajo. Ejecutar dos o más operaciones a la vez. Observa primero la posibilidad de eliminar el detalle o toda la operación. Combinar. Simplificar. canales para alimentación. etc?. ahorra tiempo.

mejor. Una persona trabaja cómodamente dentro del arco de sus brazos hacia adelante. Sitúa de antemano herramientas y materiales. de pie o caminando. Es mejor utilizar el índice y el pulgar en lugar de toda la mano. el trabajo necesita un posicionador. Si tiene que alcanzar un objeto estirándose más allá de dicha área normal del trabajo. Los movimientos deben ser sencillos. Es más rápido colocar una terminal útil en cada extremo de la herramienta que levantar y dejar a un lado dos herramientas separadas. Si una parte requiere ser puesta al revés o girada poco a poco. Los movimientos deben realizarse a lo largo de trayectorias curvas. Combina dos o más herramientas. Debemos disponer el trabajo para que sea fácil de ejecutar.Los movimientos deben ser productivos. Los movimientos deben ser rítmicos. por ejemplo. debe llevar el trabajo más cerca de su término. arriba y abajo. se pierde tiempo y se provoca fatiga. El banco de trabajo. Mientras menos partes del cuerpo se usen. girando. Por ejemplo. Sujetar un objeto con el antebrazo es mejor que hacerlo con todo el brazo. con movimientos uniformes. la herramienta y la silla debe disponerse de manera que el operador se sienta confortable. . Los trabajadores deben estar cómodos. Cada movimiento que realice una persona debe concentrarse en operaciones de ejecución. También es más fácil para las manos moverse en direcciones opuestas y en trayectorias similares de movimiento. Limita la actividad. y no en línea recta. puesto que la mayor parte de los miembros del cuerpo oscilan a partir de una articulación en un movimiento circular. las manos no deben desperdiciarse sosteniendo el trabajo. deben liberarse para operaciones más productivas. Tener las cosas dispuestas de manera que ya estén alineadas antes de que el operador las recoja es una forma de acelerar el trabajo. doblándose o agachándose. Levantar y dejar a un lado las herramientas requiere tiempo. ya sea que el trabajo requiera que esté sentado.

ruido o | | | . || |Reconocimiento:Identificación de peligros. y control. Higiene y seguridad como parte de un proyecto. líneas de producción. aspectos que si bien son importantes no se contemplan dentro de lo que busca la Higiene Industrial. etc. disminución de la salud y bienestar o molestia significativa entre los trabajadores de una empresa. procesos. control y eliminación de accidentes en el trabajo La Higiene del Trabajo. puestos. de aquellos factores o agentes generados en o con motivo del trabajo y que puedan causar enfermedad. |Propiedades físicas y químicas. etc. |Límites | de exposición ocupacional en relación a | | químicos. Ejemplos de acciones de Anticipación: Diseño de tareas. cabello cortado y aseado.Utiliza la gravedad cuando sea posible. libres de contaminantes. evaluación. |Toxicología. La Seguridad Industrial busca la prevención. De esta manera la parte sale por el fondo del canal exactamente hacia la mano del trabajador cada vez que se requiera. o Higiene Ocupacional. |Tipo de contaminante. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. La Higiene del Trabajo no se refiere a los aspectos sanitarios de la empresa tales como baños y sanitarios limpios o a los aspectos personales del trabajador. Métodos de control. uñas limpias y cortadas. |Efectos a la salud. reconocimiento. es el conjunto de técnicas y conocimientos dedicados a la anticipación. máquinas. considerados e incluidos desde las etapas tempranas de un proyecto. Los materiales pueden ser eliminados por gravedad mediante tolvas o canalones.

HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. De seguridad: Lesiones por caídas debido a andamios improvisados. dónde. ventilación industrial. porque.) |Medición. Dolores de espalda y cintura por esfuerzo repetitivo. |Valoración del riesgo (Aceptable/ no aceptable) |Control: | Eliminar. Físicos: efectos agudos por la exposición a altas temperaturas. por lo que es necesario proteger la integridad del trabajador y mantenerlo como elemento activo. Ergonómicos: Tendonitis por alta repetición de movimientos. Psicosociales: Tensión nerviosa.. |Nivel | de exposición. Quemaduras por manipulación de materiales inflamables. sustituir. Químicos: intoxicaciones agudas o crónicas. Lo anterior es . además de protegerlos contra accidentes de trabajo. Estrategia de muestreo (Cómo. cuánto. por cantidad. Para cualquier empresa es muy importante que se implanten y mantengan programas de Seguridad e Higiene eficientes y prácticas. Todo accidente de trabajo se refleja en una disminución de la productividad. de preocuparnos por ella. |Evaluacion: | |cuándo. frecuencia | y/o duración. depresión.|calor. ansiedad. legal y moral. reducir. | | | aislar. ya que la salud constituye un derecho de los trabajadores y por ello tenemos la obligación.

El Supervisor es responsable de mantener la seguridad dentro de su área y debe fomentarla a través de la aplicación de buenas políticas de relaciones humanas para que el personal acepte las ideas sobre el tema. a las actividades de su departamento De lo anterior se deduce la necesidad indispensable y obligatoria de contar con normas de higiene y seguridad industrial. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. eliminar y controlar aquellos factores ambientales que puedan afectar el funcionamiento normal del elemento humano. evitando la disminución en el trabajo por ausentismos debidos a enfermedades y accidentes de trabajo. Cumplir las obligaciones legales en materia de seguridad. Contribuye. las cuales contengan claramente las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores las cumplan. Se deberá hacer partícipe de los objetivos de la seguridad a todo el personal de la empresa. Prevenir. . Mejorar la productividad. además. Proteger los bienes de trabajo.una garantía para el mantenimiento de los recursos humanos y físicos de la empresa. a reforzar el espíritu de equipo y alcanzar el bienestar necesario en toda labor. con una entusiasta participación. a todo trabajador. Todo encargado de sugerir e implantar medidas de seguridad debe manejar con habilidad y paciencia estas relaciones. con el propósito de incorporar. Fomentar el bienestar del personal.

Para lograr lo anterior.Deberán emplearse los elementos de trabajo en una forma adecuada. limpieza general y ruidos. el Supervisor tiene que aplicar Los 10 mandamientos de la calidad : . El departamento de recursos humanos deberá escuchar las sugerencias de los trabajadores sobre el equipo de seguridad. Lo que la inspección hace realmente es detectar y cuantificar los defectos para identificar las causas de los defectos y tomar acciones correctivas que aumenten los índices de calidad. bienes de trabajo y acciones tendientes a mejorar el ambiente en que se desenvuelven. iluminación. La calidad debe construirse en el producto y no en la inspección. servicio de sanitarios. Los supervisores deberán vigilar que el equipo de protección sea usado por los trabajadores dentro del área de trabajo. con objeto de prevenir accidentes y enfermedades. Los jefes e instructores de seguridad deberán estar capacitados ampliamente para el buen desempeño de sus actividades. Deberán revisarse periódicamente las disposiciones de seguridad. Se hará una selección eficaz del equipo de seguridad para que garantice el buen funcionamiento del mismo. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. Deberán revisarse periódicamente las condiciones ambientales de trabajo (ventilación.

Ayuda mucho tener a mano muestras de trabajo aceptable y trabajo no aceptable. No vale la pena perder el tiempo verificando operaciones en donde no hay muchas posibilidades de que las cosas se hagan mal. Seleccionar al azar 5 o 10% de las piezas producidas en una estación en particular. Corregir las condiciones de operación tan pronto como su inspección muestre que el producto es defectuoso. Dedicar algún tiempo para la inspección. . etc. Efectuar visitas ocasionales de inspección. inspeccionando cada una de ellas meticulosamente. apariencia. cambiando con frecuencia el orden de los recorridos. Expresar las especificaciones por escrito y ver que los trabajadores tengan una copia para que les sirva de guía. Consultar con los trabajadores para determinar la razón por la cual el producto está fuera de especificación. Verificar la primera pieza de cada nueva preparación y no permitir que se inicie la producción hasta estemos satisfechos con la calidad. tales como dimensiones. buscando su cooperación para corregir las condiciones y mejorar la calidad. Es muy importante hacer cierto trabajo de inspección todos los días. Seleccionar los puntos en que se puede mejorar o reducir la calidad.Establecer normas específicas de calidad.

Se le debe hacer hincapié en que las dos cosas deben ir a la par en la empresa. en relación a este tema. En realidad. para que los trabajadores se mantengan informados de cómo va el departamento respecto a la calidad. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. porque éste no ha logrado hacerle ver su importancia. empiezan con deficiencias de la administración más que con limitaciones por parte de los trabajadores. es tal vez.Colocar en los tableros de avisos los porcentaje de desperdicio de los distintos productos. Siempre que se le muestre a un trabajador cómo hacer un trabajo. el Supervisor debe ser específico respecto a la clase de trabajo que es aceptable y cuál no alcanzará las especificaciones. Es muy común que algunos trabajadores expresen la frase ¿a mí qué?. En términos generales. el Supervisor debería pensar que si a un trabajador no le interesa la calidad. El Supervisor debe explicar la razón que se encuentra tras las limitaciones de la calidad del producto y debe dar a los trabajadores las pequeñas mañas del oficio que ayudan a facilitar el logro de la calidad. . La experiencia de empresas que han mejorado la calidad muestra estas causas potenciales de error: Planeación insuficiente. Comunicaciones deficientes. Falta de capacitación. desde el primer día se le debe subrayar su importancia. hay seis razones por las cuales los trabajadores cometen errores y la mayoría de ellas. comparados contra la meta. del periodo y acumulados. tanto de la calidad como la del rendimiento. según lo han comprobado investigaciones recientes. especialmente a uno nuevo. Para que un trabajador esté consciente de la importancia de la calidad.

Esta es personal y se deriva de la actitud del trabajador. También debe reestablecer el antiguo orgullo del artesano por su trabajo y motivarlo de manera que tenga un apego personal a éste y que se enorgullezca de él. Mantenerlos informados mediante auxiliares gráficos respecto a su progreso. El Supervisor debe reafirmar que la gerencia está interesada en el trabajador y que le ayudará a realizar su tarea a la perfección. Falta de atención. . se deben dar explicaciones francas. completas y sinceras para los implantar los cambios en los métodos y propiciar la participación de los trabajadores. Dar instrucción a los operarios sobre cómo hacer un mejor trabajo. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. en las actividades del programa. en su respectivo nivel de competencia. si deseamos dar algunos toques que contribuyan al éxito a largo plazo. La falta de atención. Además de lo anterior. Los pasos básicos para que los trabajadores mejoren la calidad son los siguientes:: Presentar información detallada a los trabajadores respecto a la necesidad de reducción del desperdicio. es completamente distinta a las otras causas potenciales de error.Herramientas y equipo inadecuado. Especificaciones y procedimientos incompletos. desde luego.

Prepare una lista de todo el trabajo defectuoso de su departamento. Establezca un sistema para obtener sugerencias de parte de sus trabajadores respecto a cómo mejorar la calidad. debemos obtener muestras de quejas de los clientes. Empieza a ver los defectos menores como aceptables. Cuando se rechaza el trabajo. Para ayudarle a ver el producto desde el punto de vista del cliente. Un trabajador que maneja el mismo producto todos los días tiende a perder objetividad. Haga un análisis de causas de la defectiva que se presenta en su departamento. . Establezca un plan de colaboración estrecha. Varios estudios han determinado que si un Supervisor asegura la realización de los siguientes puntos de comprobación. cada semana o cada mes. cómo se comparará con el de un competidor y cómo su calidad se verá afectada con el uso. con objeto de mejorar la calidad. asegúrese que los trabajadores correspondientes sepan qué es lo que está mal y exactamente qué es lo que se espera de ellos. de manera que pueda tomar medidas para evitar trabajos defectuosos similares durante el siguiente periodo. respecto de defectos específicos. Debemos explicar como usa el cliente el producto. Separe una cantidad definida de su propio tiempo para la inspección del trabajo en su departamento. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. y debemos hacerlas circular en el departamento. con el Supervisor del departamento de donde usted recibe el trabajo y el supervisor del departamento al cual va su trabajo.El Supervisor debe dar a los trabajadores el punto de vista del cliente respecto a su producto. su Departamento alcanzará niveles de calidad que se comparen satisfactoriamente con las normas internacionales: Explique a cada trabajador exactamente el nivel de calidad que se espera en su tarea.

Mantenga informados a sus trabajadores respecto al costo del trabajo defectuoso en su departamento. Todos los demás programas de calidad tratan de controlar rechazando el trabajo que no satisface las normas mínimas. Cero defectos es un programa de control de calidad con un nuevo aspecto: es motivador. encontrará que las preocupaciones negativas por la calidad se alejan de su área de trabajo. produce. Si puede implantar esos imperativos. Cero defectos logra sus resultados mediante una combinación de procedimientos. Es decir. todos ellos esenciales para el éxito: . inculca en cada empleado el orgullo del artesano en su trabajo. Pone la cualidad sobre una base personal.Tenga pláticas regulares con cada uno de sus trabajadores respecto a la calidad del trabajo que está realizando. Haga un uso completo de los tableros de avisos del departamento para colocar allí avisos sobre hechos relativos a la calidad y al trabajo defectuoso. Las técnicas de cero defectos estimulan a una persona a preocuparse respecto a la exactitud y a lo completo de su trabajo. productos de elevada calidad. eliminando todos los errores cometidos por todo el personal que diseña. De esta forma cada persona se esfuerza por llevar sus propios errores a cero. y para exhibir ejemplos de trabajo bueno y malo. Haga que cada trabajador se familiarice con la relación que hay entre la calidad de su trabajo y la seguridad en el puesto. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. vende o distribuye artículos. Establezca un método para estimular el orgullo de sus trabajadores respecto a su labor. Cero defectos invierte esta filosofía. a dar atención a los detalles y a mejorar los hábitos de trabajo. Usted trata de lograr. en forma permanente.

permiten a una empresa reducir sus propios costos de inspección. Eliminación de trabajos repetidos. Por lo tanto. Los proveedores que entregan materiales sin error. es decir. A medida que la calidad aumenta. el apoyo simbólico. Es bueno tener tanto recompensas tangibles como otorgar el sueldo espiritual . Todo el mundo tiene un deseo fundamental de que las cosas salgan bien. Esto requiere encontrar y corregir fuentes potenciales de error en la tarea. desperdicio y rechazos. Un segundo vistazo asegura la perfección. Recomendación de que los proveedores también adopten y pongan en práctica los principios de cero defectos. El éxito de Cero defectos depende de la participación de los trabajadores. También aclara las relaciones entre diferentes departamentos o las que se dan dentro del departamento y cómo afectan la habilidad de cada individuo para lograr la perfección. Prevención de errores. los cuales harán mucho por el éxito del programa. Una atención estricta a los detalles hace que el trabajo se realice bien desde la primera vez. Promoción de la seguridad en el trabajo. la palmada de reconocimiento en la espalda por la gerencia. también mejora la reputación de la planta. oportunamente y a bajo costo. Todo esto se suma para hacer más seguro el trabajo. .Motivación. será mayor la confianza en su producto y mayor el volumen de ventas. Reconocimiento de logros individuales y de grupo. El programa Cero defectos se concentra en enfocar y lograr dicho perfeccionamiento.

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valores y objetivos claros y congruentes. MISION. la razón de existir de la empresa.lo que se pretende lograr: Objetivo cuantificable. culturales. .. meta que motiva a la gente. VISION. funcionales. mediano y largo plazo Objetivo por su consecución: mediato e inmediato. Objetivo por su aplicación: colectivos y personales.. Carlos Reza Vega DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PLANEACION. OBJETIVO. Objetivo por su tiempo: corto. Objetivo por su naturaleza: servicios.. objetivo fijado en tiempo y objetivo fijado en presupuesto Objetivo por nivel jerárquico: generales. trazar una ruta para llegar al objetivo.propósito general basado en propósitos de los directivos.MAESTRIA EN DIRECCION ORGANIZACIONAL MATERIA ¨DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES¨ TRABAJO FINAL CATEDRATICO: FERNANDO REYES ELABORADO POR: Lic.escenario idealizado sobre el futuro de la empresa. departamentales. sociales.sirve para definir objetivos..

claridad. responsabilidad COORDINACION.centralizada.. eficiencia y mínimo de esfuerzo. con responsabilidad y autoridad.ORGANIZACIÓN: Formal.planeada. suficiencia Actitud frente al personal: Apertura a las ideas de los subalternos Disposición para renunciar a ciertas tareas y aprender de otros Disposición para permitir que otros cometan errores Confiar en los subalternos Tipos de autoridad... precisión.representación grafica que muestra la estructura... perfeccionamiento en el trabajo. GERARQUIZACION. desconcentración y delegación ORGANIGRAMA.División y especialización. Con los organigramas se descubre: * Funciones que se han descuidado * Funciones secundarias a las que se les da demasiada importancia * Duplicidad * Falta de lógica en la coordinación * Personal capaz en puestos inferiores * Personal incapaz en puestos superiores * Especialistas en funciones que no son las propias * Una persona con varias funciones no relacionadas .. Criterios para la delegación: integridad.es el proceso mediante el cual el gerente asigna tareas a sus subordinados. responsabilidad y autoridad.cadena de mando.personas idóneas.. niveles de jerarquía y funciones.es integrar los objetivos y actividades DELEGACION. organigrama Informales.

generales y específicos.. proceso.* Ejecutivos saturados de trabajo Clasificación: Por contenido.integrales. Vertical y horizontal. de integración de puestos..* identificación de la organización * índice o contenido * prologo * objetivo de los procesos * áreas de aplicación y alcance * políticas de operación * descripción de procesos * formularios impresos ..* identificación * índice o contenido * prologo * antecedentes * base legal * organigrama * estructura funcional * directorio MANUAL DE PROCEDIMIENTOS. geográfica.por función. Estructura de la organización. clientes. Por su ámbito de aplicación. de funciones. MANUAL DE ORGANIZACIÓN.

* diagrama de flujo * glosario de términos ANALISIS DE PUESTOS..* requisitos y capacidad * identificación de puesto * descripción del trabajo * tareas principales y secundarias * esfuerzo físico para realizar el trabajo * capacidad * otros requerimientos DEFINICION DEL PROYECTO.el proceso que sigue una persona al influir en los demás 1..* introducción * antecedentes * investigación de mercado * investigación jurídica * análisis de mercadotecnia * planeación administrativa * planeación financiera * conclusiones DIRECCIÓN.moral 2.motivación ...manejo de conflictos 3.

es la facultad de la cual se inviste una persona para dar órdenes y que se cumplan. Instrucciones...no se refieren a algo en concreto si no a una norma o procedimiento Asignaciones. cuando se incluye una demostración. Pasos de control: 1. cuando se necesita exactitud y cuando el trabajador no es apto y hay antecedentes de que no se puede hacer oral.medición de desempeño real . instrucciones y asignaciones: particular y concreta * Ordenes orales cuando la orden es sencilla: cuando la orden es sencilla. cuando se responsabiliza a alguien.4.. CONTROL.tareas de rutina Motivación..disposición condicionada por el deseo de satisfacer necesidades individuales..proceso de control. * Instrucciones por escrito: cifras y detalles complejos..liderazgo 5. cuando se necesita llevar un registro.permite verificar las actividades a fin de que se lleven a cabo como se planeo y de no ser así corregir cualquier desviación significativa. cuando se requiere discreción.. cuando el trabajador es inteligente y capaz y cuando hay antecedentes. Facultad de mando se da en 3 sentidos: * Dar órdenes.implantación de normas y estándares 2. cuando se transmiten a otro departamento. no confidenciales..buenas relaciones de trabajo Autoridad motivación Liderazgo Supervisión comunicación Autoridad...

acciones para corregir las desviaciones TIPOS DE CONTROLES: 1.retroalimentación Que características debe tener un control eficiente: * preciso *aplicación oportuna *económico *comprensible *flexible *de criterio razonable *ubicación estratégica Normas para los controles: *con base en el análisis de experiencias Herramientas para el control: *información con calidad *oportunidad *cantidad *relevancia *por la precisión *con base en un análisis objetivo CONTROL DE OPERACIONES: 1... 5.3.sistema para ordenar el inventario. 2... 3. 2...margen de utilidad. 3.razones de rentabilidad.control y mantenimiento.comparación del real con el estándar 4. DESEMPEÑO LABORAL. 6. 4...preventivo..razones de liquides.concurrente. CONTROLES FINANCIEROS: 1...control de calidad. 4..control de costos.auditoria.. 3. COMUNICACIÓN-como afecta el mensaje con los subalternos: * Que las habilidades requeridas no sean las adecuadas * Actitudes por ideas preconcebidas * Nivel de conocimiento * Hacer un estudio sociocultural de la gente Errores comunes Siempre querer dirigir o mandar .razones operativas. 2..razones del apalancamiento.

empatizar 3.Querer aconsejar y ofrecer soluciones cuando no es pertinente No puede uno advertir.interrumpir al que habla 4.fijarse en el exterior y descuidar el contenido 3. amonestar o amenazar Predicar Sermonear Juzgar.tolerar las distracciones 8.concentrarse en los detalles y perderse en lo principal 5.. avergonzar. culpar Alabanza inapropiada de uno mismo Ridiculizar....escuchar 2..mostrar una actitud corporal pasiva 7..... preguntar. interrogar Favorecer o condescender Escucha empática: 1.falta de interés en el tema 2.. criticar. distraerse o bromear Investigar.atacar 10 costumbres no productivas al escuchar.no escuchar lo que resulta difícil .. q no se debe hacer 1.cuando adaptamos todo a una idea preconcebida 6. insultar Centrarse en la persona y no en el problema Retirarse.

..el tacto *catarsis COMUNICACIÓN ACERTIVA que es lo que tenemos que hacer para ser asertivos: * Ser complacientes con los demás por que los podemos ofender. * Creer que los derechos de los otros son más importantes que los míos * Sentirse tímido con los superiores * Con facilidad sentirse ofendido * Pasivo y débil * No expresa lo que siente * Tener miedo al éxito * Sufrir una dependencia molesta QUE DERECHOS TIENE UNA PERSONA ACERTIVA * Ser su propio juez * No dar justificaciones o excusas a mi comportamiento * Cambiar de parecer * Cometer errores .la mirada 4..permitir que las emociones bloqueen el mensaje 10.gestos y movimientos 2.ensoñación DISTINTOS TIPOS DE CONVERSACION: *Charla informal COMUNICACIÓN NO FORMAL: 1...gestos faciales 3..9.

.capacidad de las personas para resolver problemas en forma origina Tipos: * Plástica * Fluente * Científica * Incentiva * Social Que hacer para hacer crecer la creatividad: * Anotar dudas y preguntas personales * Dedicar tiempo a la reflexión * Leer buenos libros * Encontrar diversión en resolver problemas * Reconocer errores .* A decir no se e investigar * A actuar sin la aprobación de los demás * A tomar decisiones contrarias a la lógica * A decir no me importa * A rehusar una petición sin sentirse mal * A sentirse feliz SUGERENCIAS PARA TENER UNA COMUNICACIÓN ACERTIVA * Ser directo * Enfrentarnos al problema y no a la persona * Tratar lo especifico y no generalizar * No ofrecer disculpas más de lo necesario * No dar explicaciones excesivas * CREATIVIDAD.

mientras más extravagantes sean las ideas mejor.. no se censura.* Poner en duda cualquier conocimiento * Fundamentar creencias personales * Ver y observar * Oír y escuchar * Adaptarse rápidamente a los cambios * Confiar en los instintos personales * Poner atención a los pequeños detalles * Expresarse claramente * Encontrar analogías o metáforas * Encontrar relaciones donde los demás no las perciben * No temer asumir riesgos * Cuando son rasgos antitéticos: *es inteligente pero ingenuo a la vez *disciplina y responsabilidad contra todo lo demás *rebeldes y conservadores al mismo tiempo *apasionados en su trabajo *sufridos en su trabajo pero disfrutan del éxito TECNICAS PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD 1. 2... todas las ideas se toman en cuenta tal y como nacieron.analogías: asociar problemas con soluciones anteriores .análisis de escenarios 3.lluvia de ideas: no se debe criticar. media hora. se alienta la expresión libre.

TOMA DE DECISIONES *se continua o no *experimentales *rutinarias *funcionales *de contratación *estratégicas *cíclicas *emergencia PROCESO DE TOMA DE DECISIONES Identificar los temas Hacer el análisis Evaluar las opiniones Identificar opciones Ponerlas en práctica Que se tiene que meditar * Información precisa y detallada * Correr un riesgo conocido y aceptable * Siempre es mejor reflexionar ya tomada la decisión * Cuestionar todos los supuestos * Usar la metodología correcta * Estar preparado para lo peor * Preguntar hasta comprender * Ofrecer conocimientos a los compañeros * Protestar amablemente si la interferencia de un supervisor es * No aceptar una decisión para evitar una discusión * Vender la decisión a quien la deba de tomar * No temer cambiar de opinión .

las consecuencias son para todos * Para no tomar una decisión hay que tomar una decisión * En los cambios de enfoque mejoran las decisiones * Que las decisiones no obedezcan a una rutina * Tomar decisiones meditadas y cuidar que no se nos apresure * Ser optimista y después realista * En cada decisión hay que comprometer a los que deben involucrarse * Consultar con el que tiene experiencia y es imparcial * Aceptar siempre consejos de quien lo estima a uno * Siempre son mejores las decisiones colectivas * Desorganizado en crear ideas.RECOMENDACIONES: * Antes de tomar la decisión analizar las posibilidades * Descartar decisiones que no tienen validez * Tomar solo decisiones de largo plazo * Corregir decisiones * Consecuencias que puede tomar la decisión * Hacer cambios en cada situación * Procurar fama de creativo * Sea quien sea el que decide. pero organizado en desarrollarlas * Provocar al equipo para que no sea conservador * Hay que pensar de forma individual * Hay que seguir pasos en decisiones metódicas * Que la información la reúna la gente más inteligente * No hay que tirar la información que ahorita ya no nos sirve * Hay que entender las reglas del juego * Hay que tener 2 escenarios: intuición y practica .

bajo la conducción de un coordinador..Conjunto de personas asignadas que cuentan con habilidades y competencias distintas.* Mi escenario más objetivo tiene que ser igual a la predicción * No hacer cálculos complejos si no se está capacitado * Diseñar un sistema que contradiga los datos * No hay que sacrificar nuestro futuro por un beneficio pasajero * Hay que hacer una lista de las concesiones que nos permitimos * Las decisiones apresuradas tienen poca posibilidad de éxito * Mi equipo de trabajo tiene que estar enterado de todo * No hay que considerar que las preguntas son agresiones * Después de decidir vuelva a planear * Hay que tener un equipo con actitudes diferentes * Acostumbrarse a tener una agenda con todo lo que hay que hacer * Buscar la carga emocional * Evitar pelear * Hay que hacerle saber a todos el por qué de la decisiones * Es mejor cancelar la decisión cuando nadie tiene entusiasmo * Las decisiones tienen que volverse a replantear * Si alguien solicita un consejo tomarlo como propio * Estar preparado para lo inesperado * Preferible que las metas sean pocas * Jerarquizar las metas * Revisa tus decisiones por que de ellas depende tu éxito EQUIPO DE TRABAJO. CARACTERISTICAS: .

Reduce conflictos 4. Por ser diferentes aprendemos unos de otros ASPECTOS A CONSIDERAR EN UN EQUIPO DE TRABAJO 1. Armonía 2.1. Liderazgo efectivo 2. Coordinación 4. Aumenta el compromiso para alcanzar las metas 5. Responsabilidades compartidas 3. Productividad 2. No hay lugar para el intolerante 8. Mejora la calidad (sinergia) 3. Toma de decisiones en momentos críticos 5. Mejora el autoestima 7. Se incentiva la creatividad 6. Ambiente de trabajo armónico FASES PARA LA CREACION DE EQUIPOS DE TRABAJO * Cohesión * Asignación de roles y normas * Fomentar la comunicación * Definición de objetivos . Contar con un objetivo común BENEFICIOS: 1. Promover canales de comunicación eficientes: formales e informales 3.

De acuerdo a la actitud que se toma ante el conflicto a.* Interdependencia con los miembros del equipo 1.El que se sabe que existe b.Expresar como se desea trabajar 3. ACCION. Contingente. Latente e.. Concientizado. no en los demás . NORMATIVA.. Que el equipo conozca del proyecto en su totalidad 2.Los conflictos se resuelven pensando en mí. ETAPAS: Enfrentamiento.Inesperado c.Metas comunes y reglas 4.. Definir con claridad los tiempos para lograr el objetivo CONFLICTO Choque de ideas. DISOLUCION ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO 1..Se sabe que existe pero lo traslado d... FORMACION. Falso ESTILOS PARA RESOLVER UN CONFLICTO 1. GANADOR PERDEDOR. Desplazado. Generar un clima de trabajo agradable 3.Trabajo y control del equipo 5.. desgaste y aniquilamiento CLASIFICACION 1.Se fijan normas 2.. TORMENTA.

2. PERDEDOR CONSECIVO.- El conflicto debe ser evitado 3. PERDEDOR QUE PRESCINDE.- El que huye del conflicto

CONCLUSIONES: En si el desarrollo de las habilidades gerenciales para mi es de suma importancia, ya que muchas personas no tenemos la habilidad o el conocimiento de un proceso administrativo, la planeación, organización, dirección y control de una empresa y creemos que con lo que sabemos es suficiente para manejar al personal, asignar tareas y responsabilidades y caemos en los errores comunes de no escuchar los consejos de las demás personas, creer que por que somos los jefes se tiene que hacer lo que uno dice, tratar en forma errónea al subalterno y esta materia nos ofrece todas las herramientas para poder cometer los mínimos errores y aprovechar al máximo nuestras facultades de mando con el mejor de los resultados, tanto para uno como persona ya que de nuestros aciertos y nuestra toma de decisiones depende nuestro éxito, así como de la empresa para que rinda sus mejores frutos en todos sus aspectos. Me pareció muy importante el cómo saber relacionarse con el personal y como comunicarse con él, así como las recomendaciones para tomar decisiones, manejarlo a nuestro favor y de la empresa. Si trabajamos y ponemos en práctica todos estos aspectos podemos relacionarnos mejor tanto en nuestra vida particular como en la laboral, ya que sabremos cómo actuar ante cada situación o problema y tener un mejor trato con las personas y tomar decisiones más acertadas en cada aspecto de nuestra vida y así llegar al éxito o a la meta que nos hallamos trazado.

1 TEMA 1. FUNCIONES TíPICAS DE LA DIRECCiÓN Objetivo particular Al terminar este tema, el alumno será capaz de Describir las funciones ti picas de la dirección, en que consisten las competencias

gerenciales y los estilos directivos Explicar en que consiste el proceso de toma de decisiones Especificar los elementos que intervienen en el manejo de equipos de trabajo y Comprender en qué consiste el control y la supervisión de los directivos.

Introducción Como todo puesto de trabajo, el cargo de director posee funciones que debe desarrollar. ¿En qué consiste ser director?, ¿Cuáles son sus responsabilidades genéricas?, son preguntas básicas que encontrarán respuesta en este desarrollo temático. Las tres responsabilidades genéricas de todo directivo son: a) Toma de decisiones b) Manejo de equipos de trabajo c) Control y supervisión 1. Competencias directivas Antes de describir estas tres funciones básicas de todo director, es conveniente definir qué habilidades minimas debe poseer el director para que su trabajo sea eficaz y eficiente, en otras palabras, eh qué debe ser competente para esperar resultados positivos de su labor tomando en consideración que sus tareas centrales son la toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y el control y supervisión de las actividades de la organización. El directivo debe poseer cuatro competencias directivas básicas: autoridad, comunicación, motivación y liderazgo. Es deseable que sea capaz de mostrar más habilidades, sin embargo, las cuatro mencionadas son imprescindibles en el desempeño superior que se espera de él. Cada una de estas cuatro competencias será tratada en detalle en los temas 2, 3, 4 Y 5. Por ahora es prioritario responder a la pregunta ¿Qué son habilidades directivas? La respuesta no es simple, como no lo es la adquisición y desarrollo de las competencias directivas. Whetten y Cameron ofrecen una respuesta, que si bien no es sencilla, establece con claridad lo que constituye una habilidad y lo que no. Cuadro 1. Caracteristicas de las habilidades directivas Las habilidades directivas 1 Son conductuales No son atributos de la personalidad ni tendencias estilísticas. Las habilidades directivas consisten en grupos identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados. Pueden ser' observadas por otros, a diferencia de los atributos que son uramente mentales o fi'os en la ersonalidad. 2 Son controlables El desempeño de estas conductas se encuentra bajo el control del individuo. A diferencia de las prácticas organizacionales como "contratar selectivamente" o actividades cognitivas como "trascender el miedo", las habilidades pueden demostrarse, practicarse, mejorarse o frenarse conscientemente por los propios individuos. Las habilidades ciertamente pueden im Iicar a otra ente re uieren traba'o co noscitivo, ero son

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conductas que la gente puede controlar por si misma. El desempeño puede mejorar. A diferencia del cociente intelectual (Cl) y de ciertos atributos de la personalidad o del temperamento que permanecen relativamente constantes a lo largo de la vida, los individuos pueden mejorar su .competencia en el desempeño de habilidades a través de la práctica y la retroalimentación. Es dificil de mostrar una sola habilidad aislada de las demás. Las habilidades directivas no son conductas simplistas repetitivas; son un conjunto integrado de respuestas complejas. Los directivos eficientes y eficaces, en otras palabras, desarrollan una constelación de habilidades que se sobreponen y se apoyan unas a otras y que permiten flexibilidad en el manejo de situaciones diversas. Por ejemplo, las habilidades directivas centrales no son, ni todas de orientación suave y humanista ni todas altamente impulsoras y directivas. No están orientadas ni exclusivamente hacia el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, ni exclusivamente hacia el individualismo y el espíritu emprendedor. Es típica en los directivos más exitosos una variedad de habilidades directivas, y algunas de ellas parecen incompatibles como cuando son capaces de ser flexibles y creativos y a la vez ser controlados, estables y racionales.

AUTOR:

RUIZ GUZMAN,

UNAM

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2. Estilos directivos Otro concepto que influye decididamente en el desempeño de un director es el estilo directivo que adopte en el ejercicio de sus funciones. Una de las teorias más influyentes sobre los estilos directivos fue la' que crearon Blake y Mouton llamada "malla administrativa" o "Grid Gerencial", (The Jeadership Grid). Esta teoría se auxilia de una matriz de doble entrada (bidimensional) que mide el interés de los directivos por la gente y por la producción. Cada eje representa una escala de nueve puntos, donde uno significa poco interés y nueve un gran interés. La combinación o "cruce" de ambos intereses, por la gente y por la producción genera cinco estilos básicos: Autócrata, paternal" IS t a, b urocra "1' ICO, d emocra '1'ICOY t rans Jorma d oro Alta 9 8I

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logros de trabajo son de gente La atención esmerada a las necesidades de 1-- Los comprometida, la interdependencia a través de la gente, para satisfacer relaciones, lleva a "participaciones comunes" en el propósito de la una atmósfera de oraanización cómoda v 1-.. Estilo 5.5 "Democrático"

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Estilo 1.1 "Burocrático" El ejercicio del mínimo esfuerzo para la ejecución del trabajo es apropiado para 1 .

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interesa base en las producción y por conocido conservar su concesiones el ser humano también como el puesto y evitarse estilo de la problemas "zanahoria~ Rebeldia a la autoridad y resultados pobres en productividad Que los empleados solo trabajen cuando existe una recompensa Que el personal tenga muy pobres resuttados . en dirección es factor humano y hacia el recurso intereses de los donde se hacia la de la motivación humano. Yque ocasiona Un desempeño adecuado de la organización balanceando las necesidades de producción con El logro de una máxima productividad y motivación un nivel satisfactorio de la moral del nersonal La autora Loudes Munich presenta en su obra Liderazgo y dirección (pág. lo . y el otro. ESTilOS BASICOS. cruce de ambos ejes describe el resultado obtenido de este análisis. En el. Al empleados y de potencia el producción por medio de las directivo solo le la empresa con interés por la recompensas.Caracterizado por LIDERAZGO. de cada estilo. matricial. las 6 caracteristicas relevantes. CARACTERISTICAS y CONSECUENCIAS Autócrata Patemalista Burocrático Transfonnador Democrático Gerentes cuyo Jefes que La indiferencia El esfuerzo de El enfoque en la énfasis enfatizan la hacia la conciliar y administración primordial de importancia del producción y armonizar los en equipo. 74) una matriz bidimensional donde un eje son los 5 estilos básicos.

1 Burócrata 5.5 Demócrata 9. No conversa . Los números que anteceden a cada estilo directivo hacen referencia a su posición en la rejilla.que facilita y complementa la comprensión del significado de cada estilo básico y su impacto en el desempeño directivo del gerente.1 Autócrata 1. Características de los estilos directivos Estilos directivos 9. En el siguiente cuadro se reproduce esta matriz.9 Transfonnador Características n "La necesaria" vía jefe hacia Frecuente y amable Es callado y muy concentrado.9 Paternalista ==> 1.

Es indirecto Pasa los problemas a sus fonnal e infonnal Explica objetivos y se asegura de que Objetivos y metas creados Subordinados sus subordinados estén de Nunca deja Acentúa lo positivo. elimina lo negativo. no y compartidos en equipo No ve las equivocaciones. acuerdo Crea ambiente .Concede igual importancia a Comunicación Abajo la comunicación Acuerdo común Claras y directas Instrucciones No exige.

ritmo descansado a cursos de Comprende avisos de los errores y errores cuiDa a nadie Trata de librarse de resDonsabilidades trabajo.Equivocaciones pasar errores apacible. Manda 3 .

aprende a través de la crítica Sólo trabaja en relación con premios. "puertas abiertas" Son significativas. .Las considera Quejas como debilidad o incapacidad. las ignora Frustración y Se une al grupo y acepta las quejas Evita mostrarse abierto ¡ás quejas a Responde a las quejas.

Máxima Evade la Evaluación de la actuación .Productividad de los empleados hostilidad reprimida. Buen Alta motivación. Productividad nula Productividad nonnal. Las tensiones se resuelven a ambiente de trabajo cada paso. Productividad bajo supervisión Productividad media Indiferencia y apatia ante el trabajo. Fija estándares de desempeño y exige que se cumplan .

Liderazgo Se han descrito las características fundamentales a) Son conductuales b) Son controlables c) Se pueden desarrollar d) Están interrelacionadas y sobrepuestas e) A veces son contradictorias o paradójicas de una competencia o habilidad directiva: y finalmente. Autoridad 2. eficaz y eficiente. se concluye que el directivo debe. se ha señalado que el director debe poseer cuatro competencias básicas para lograr. un alto desempeño en ellas: 1. Primero lo oroductividad Jefe y subordinado realizan la evaluación positivo y luego lo neaátivo analizando los puntos fuertes v débiles Hasta ahora se ha establecido que las tres funciones básicas de todo director son: La toma de decisiones El manejo de equipos de trabajo El control y supervisión de las actividades de la organización También. Motivación 4. y complejidad de las . se exponen los estilos directivos que pueden adoptar los directores en el ejercicio de sus funciones: Autócrata Paternalista Burócrata Demócrata Transformador De lo anterior. Ahora se está en mejores condiciones de comprender la trascendencia tareas básicas que se les encomiendan a los directores. Comunicación 3. poseer ciertas habilidades y ejercerlas con un determinado estilo que garantice un desempeño sobresaliente. para desarrollar adecuadamente sus funciones básicas.evaluación de la actuación Trata a todo su personal por igual Se prepara para la evaluación.

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las consecuencias de sus acciones. Falta de estructura Lo común en el ámbito de las decisiones directivas es la falta de estructura. se enfrenta a un riesgo. incertidumbre y conflicto". Lo anterior se presenta cuando los problemas a resolver son novedosos. donde y en ocasiones hasta cómo se hará". precisa. existen problemas que al ser de naturaleza rutinaria.La primera gran función directiva es la toma de decisiones. ésta función se presenta como un gran reto. De este hecho surgen los conceptos de incertidumbre y riesgo. no estructurados. pertinente para resolver algún problema y por tanto no es posible prever los resultados de sus actos. Desafortunadamente. Por otra parte. por La incertidumbre se hace presente cuando el director no cuenta con la información completa. quién ha de hacerlo y cuándo. entendida ésta como la ausencia de reglas. . la certeza total en la toma de decisiones no programadas definición inexistente. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. unos requieren una actuación inmediata y otros requieren días. ¿Por qué?: "La mayor parte de las decisiones directivas carecen de estructura y conllevan riesgos. cuando quienes toman decisiones. previsibles. Éste se presenta cuando la probabilídad de que una acción produzca el efecto deseado es menor al 100%. hay que definir en principio y por contraste a la certeza. Algunos son sencillos. Esto es asi porque los gerentes se enfrentan a problemas permanentemente. normas o procedimientos probados para enfrentarlas. Ésta existe. políticas o cálculos numéricos sencillos. que se pueden solucionar mediante reglas. reglas. complejos y. otros complejos. Toma de decisiones Los directivos afirman que la "toma de decisiones es su trabajo principal. por ende. Planteada en estos términos. precisa y confiable para lograr predecir con exactitud. Decisiones no programadas: Decisiones nuevas. cuentan con toda la información necesaria. es. Incertidumbre y riesgo Para comprender los conceptos de incertidumbre y riesgo. por lo que los directivos deben dirigir un esfuerzo continuado para reducir y controlar los posibles riesgos. confiable. para las cuales hay respuestas objetivamente correctas. son cuantificables por lo que se pueden solucionar mediante normas. Conflicto Idalberto Chiavenato ofrece una definición clara de lo que se debe entender por conflicto: . 3. suficiente. por lo que dejan al gerente con la incertidumbre de cual camino tomar. meses e incluso años para resolverse. originales. procedimientos. novedosas y complejas para las que no hay respuestas probadas. Cuando el director no sabe con certeza lo que ocurrirá después de que ha tomado una decisión. politicas o Los autores Bateman y Snell definen para estos dos tipos de problemas dos tipos de decisiones: Decisiones programadas: Decisiones que se enfrentaron y se tomaron antes.

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neutralizar. actitudes o intereses antagónicos y enfrentados que pueden chocar"~ "Por lo que se presupone la existencia de desacuerdos. disensión. ante este panorama abrumador. ¿A qué obliga la falta de estructura. un método. disentimiento. son excepcionales. un modelo que "aumente la probabilidad de que sus decisiones sean lógicas y estén bien fundadas. discordancia. abrir un camino racional. la incertidumbre.Un conflicto "significa la existencia de ideas. inconsistencia. oposición" En la operación cotidiana de las organizaciones. una manera. sentimientos. desaprobación. logra lomar decisiones correctas? los riesgos y los conflictos?. incongruencia. La mayoría de los autores nacionales y norteamericanos coinciden siguientes etapas del proceso racional de la toma de decisiones: Las etapas de la toma de decisiones en lo general en las Al Identificación v diagnóstico del oroblema B) Generación de soluciones alternativas el Evaluación de alternativas D) Selección de la mejor alternativa . las decisiones unanlmes y ausentes de dificultades posteriores. Una decisión racional da por resultado la consecución máxima de metas dentro de los limites que impone la situación". ¿Cómo se El directivo debe. Es por ello que al directivo se le exigen habilidades directivas superiores para prever. minimizar y aún evitar los conflictos.

una correcta identificación y diagnóstico del problema representa un avance muy significativo en el camino a su solución.F) Evaluación de la decisión El Implementación de la decisión Al Identificación y diagnóstico del problema Se toman decisiones para que sucedan o no hechos o circunstancias que al ocurrir o no. se está frente a un problema y por lo tanto el directivo debe proceder a solucionarlo. facilitan y/o hagan posible el logro de los objetivos y metas de la organización. representa el 50% de su solución". Cuando se presentan hechos o circunstancias que dificultan o ponen en riesgo la consecución de algún propósito o fin. Es del dominio público la frase que señala que el "conocimiento de las causas de un problema. sin embargo el directivo debe estar alerta de un peligro mucho mayor que una identificación o diagnostico pobre o incompleto del problema: Este peligro se presenta en el momento que la percepción . En efecto.

D) Selección de la mejor alternativa Llegado al punto del proceso de toma de decisiones. tecnológicos. B) Generación de soluciones alternativas El segundo paso lo da el director cuando. prevenir e identificar problemas. cuando lo que en realidad sucede. sin duda. financieros. Habrá de soportarse el peso de la tensión y presión por adoptar soluciones escasamente evaluadas. sus causas y cuál es o será el impacto que poducíráen el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. se debe hacer el esfuerzo de desplegar un análisis de las alternativas de solución generadas. en general evaluar su viabilidad tomando en consideración todos los factores. tanto internos como externos. por un lado. de una escasez de tiempo y recursos para adoptar lo que. o la que a priori causa menos conflictos. para reconocer la existencia de problemas puede estar disminuida o distorsionada. sus costos. sumando experiencia. es un error que. producirá más problemas de los que originalmente se tenían. Una vez que la habilidad de "ver" y "olfatear" los problemas antes de que aparezcan o se vuelvan graves sea del dominio del gerente. en principio se considera la mejor decisión. Fijarse sólo de la "intuición" del director o caer en esquemas simplistas de elegir la solución mas económica o la más rápida. E). emprendiendo un análisis de ventajas y desventajas de cada alternativa. desde aquellas que ya ha aplicado con anterioridad hasta las que han requerido audacia. es lo Reconocer. y por otro la existencia de problemas. sus consecuencias. creatividad e innovación genera un menú de soluciones posibles.del director le dice que no existe un problema contrario. el gerente se encuentra en la posición más razonable para elegir la mejor decisión. etcétera. es fundamental para justificar y exigirle al gerente que debe mantenerse siempre alerta y desarrollar su habilidad para prever. las probabilidades de éxito aumentan y los riesgos disminuyen significativamente. queda espera otra competencia: realizar un diagnostico certero. tanto los relacionados con el factor humano como los materiales. Implementación . tanto los mediatos como los inmediatos. Para ello un diagnostico debe centrarse no solo en los efectos del problema sino fundamentalmente en sus orígenes. creatividad e innovación. e) Evaluación de Alternativas A pesar de que la toma de decisiones se realiza generalmente en un ambiente de tensión y presión que a su vez es causa. sin embargo. en la mayoría de los casos. Esto no significa que todas las decisiones que de esta manera adopte serán exitosas. es decir. que la capacidad del directivo. cuya naturaleza los hace de dificil percepción.

lo que significa . Las mejores decisiones requieren de una implementación aún más exigente. ha pasado por 10" más importante. se ha quedado a la mitad del camino. se considera que la labor del director. El director que sólo se preocupa por tomar las decisiones y no se preocupa de su implementación. la experiencia demuestra lo contrario. en esta fase del proceso.de la decisión Si.

et al. . A primera vista son palabras sinónimas. Si la respuesta es sí debe considerarse la solución adoptada para resolver otros problemas similares. sino implica. en una sesión de ejercicios aeróbicos. F) Evaluación de la Decisión La etapa que completa el circuito del proceso de toma de decisiones consiste en evaluar la decisión adoptada e implementada a la luz de sus resultados. Todos estos grupos no son necesariamente equipos. adoptada.que no llegará a cumplir con el propósito inicial: tomar las mejores decisiones para resolver el problema. y con los mínimos efectos negativos para la consecución de dará la principal pista para evaluar la decisión los objetivos y metas organizacionales?. En efecto. señala: "Al seleccionar la vía del equipo en lugar del grupo de trabajo. etcétera. una propuesta y responsabilidad mutua. convertir grupos en equipos de trabajo es vital para la sobrevivencia de cualquier organización. cuando mucho. seudo equipo" Esta diferencia entre lo que es un grupo y un equipo. 4. La respuesta a la pregunta ¿se solucionó el problema a tiempo. pero esto no es así. con el propósito de alcanzar metas personales. los que deciden participar en un curso de idiomas. establece un nuevo reto al director: transformar. además. Cabe destacar. a este respecto Kalzenbach. "Todos los equipos son grupos. un conjunto de metas.. a una organización es hablar de un grupo de personas que laboran juntos con el propósito de lograr la prestación de un servicio o la fabricación de un producto. En el transcurso de la actividad diaria se observan muchos grupos de gente. por lo que se quedará en la fase las buenas intenciones. Este objetivo. se divierten. la diferencia que existe entre el concepto de grupo y de equipo. referirse a un negocio. Si la respuesta es no. a los grupos bajo su responsabilidad. desarrollar. en una carrera de bicicletas de montaña e incluso grupos de individuos que laboran juntos. en auténticos equipos de trabajo. hacen deporte. de productos de trabajo conjunto y de acción colectiva necesarios para crear un propósito común. pero no todos los grupos son equipos". "un sentido de misión compartida y responsabilidad colectiva". habrá de identificar las causas y tomarlas en cuenta en la siguiente oportunidad que se presente ante la necesidad de resolver nuevos problemas. estudian juntos. Para que un grupo sea considerado un equipo no sólo todos sus miembros deben trabajar para un objetivo común. por ejemplo. Manejo de equipos de trabajo Lo que se espera de un director es que todas y cada una de las personas a su cargo realicen sus actividades con eficiencia y eficacia. De esta responsabilidad surge la segunda gran función de un directivo: el manejo de los grupos de trabajo que integran a la organización que dirige. a una empresa. Aquellos que se llaman así mismos equipos. pero que no corren estos riesgos son. Un grupo simplemente lo conforman un conjunto de personas que trabajan. las personas se comprometen a correr riesgos de conflicto.

"Ji.rI)7.JASjSIGNIFICA."~V:ENrA.i3t~'r.~". La causa por la cual los equipos son valiosos deriva del hecho de que los equipos superan en desempeño a las personas..1:j.~"".o.k.Toda empresa constituida por equipos. El cuadro siguiente..~.rRAB)l. como la innovación.~l¡.l!I'!l!H'y. Existen innumerables ventajas de contar con equipos en lugar de grupos. adquiere una ventaja competitiva de gran valor frente a sus competidores y la coloca en mejores condiciones de desarrollo a mediano y largo plazo en el entorno globalizado y altamente innovador y creativo. 1234 5 Reúnen habilidades y experiencias complementarias que. enumera algunas de las más significativas que se derivan de su actuación: ':~.0 . la calidad v el servicio al cliente ."E.. Descripción RQSlDE:.!it. exceden las que pueden tener un solo individuo Responden a retos multifacéticos.S'DE¡"QS'EQCJI No. "Gran parte de la sabiduría de los equipos se encuentra en la búsqueda disciplinada del desempeño".J. en vez de simples grupos. por definición. Desarrollan en forma coniunta metas V enfoques claros 67 8 9 10 .

recompensan y respaldan a todos aquellos que se proponen cambiar la forma en que se hacen las cosas. 11 12 13 14 15 Avudan a concentrar la dirección V la calidad del liderazqo Fomentan nuevos comoortamientos V facilitan las actividades multifunclonales Promueven la forma más práctica de desarrollar un sentido de dirección compartido entre los individuos que los inteqran Loman que la ierarouia sea sensible sin debilitarse .cliente o al reto comoetitivo Fundamentarán la unidad de trabajo a nivel de equipos no de personas . complejas o críticas Crean formas más rápidas v meiores de adaotar los recursos a la oportunidad del. del comoortamiento individual. exactitud y efectividad que los individuos o crUDOS comunes El cambio. ocurre con más raoidez Generan flexibilidad y disposición para ampliar su espacio de soluciones Ofrecen a sus intearantes mavores Dosibilidades oara el crecimiento v desarrollo Motivan.Son flexibles V sensibles a los acontecimientos v demandas cambiantes Se adaptan a la nueva información y retos con mayor rapidez. 16 17 Viqorizan los procesos a través de los limites oraanizacionales Aolican diversas habilidades a situaciones inéditas. retan.

de hecho se pueden distinguir cinco posibles niveles de desempeño. metas de desempeño adicionales. Los míembros interactúan principalmente para compartir información. Grupo de trabajo. aunque suele llamarse a si mismo . No tiene interés en desarrollar un propósito común o un conjunto de metas de desempeño. Grupo para el cual podría existir una necesidad u oportunidad de desempeño adicional importante. como ya se apuntó. Más allá de eso. Seudoequipo. mejores prácticas o perspectivas y tomar decisiones para ayudar a cada miembro a desempeñarse dentro de su área de responsabilidad. En ella este autor distingue cinco niveles de desempeño. la segunda gran función del director. no existe un auténtico propósito común. 1.Desarrollar a un grupo de trabajo hasta convertirlo en un equipo de trabajo representa. Gnupo para el cual no hay una necesidad de desempeño adicional importante u oportunidad que requeriria que se convirtiera en un equipo. pero que no se ha centrado en el desempeño colectivo ni tampoco ha intentado hacerlo. Este desarrollo no se logra en un solo paso. La figura siguiente representa la "curva de desempeño del equipo" propuesta por Katzenbach. o productos del trabajo conjuntos que requieran una propuesta de equipo o responsabilidad mutua.

En los seudoequipos la suma del total es inferior al potencial de las partes individuales. metas y propuesta de trabajo comunes por los que se sienten mutuamente responsables. Equipo potencial. Conjunto para el que existe una necesidad de desempeño adicional importante y que realmente intenta mejorar su repercusión de desempeño. la repercusión sobre el desempeño más pronunciada se encuentra entre el equipo potencial y el verdadero equipo. Los seudoequipos son los más débiles d~ todos los grupos en términos de la repercusión del desempeño. supra en rendimiento a todos los equipos parecidos y rebasa en desempeño todas las expectativas razonables de sus integrantes. Conjunto de individuos que cumple y excede todas las condiciones de los verdaderos equipos toda vez que reúne a miembros que también están profundamente comprometidos con el crecimiento y desarrollo tanto de la organización a la que pertenecen como al correspondiente a cada uno de sus integrantes. metas o productos de trabajo y más disciplina para elaborar una propuesta común. Sin embargo. este nivel de compromiso trasciende al equipo.equipo. Verdadero equipo. Aún no ha determinado la responsabilidad colectiva. 3. pero vale la pena buscar cualquier movimiento ascendente en la pendiente. Es un instrumento poderoso y un modelo excelente para todos los verdaderos equipos y potenciales. Equipo de alto desempeño. 4. Personas con habilidades complementarias que están igualmente comprometidas con un propósito. Casi siempre contribuyen menos a las necesidades de desempeño de la organización que los grupos de trabajo. 2. En las organizaciones abundan los equipos potenciales. Por lo general. Equipo de alto desempeño I Verdadero equipo Grupo de trabajo I Nivel promedio de desempeño de un grupo de trabajo . Como lo demuestra la curva de desempeño cuando una propuesta tiene sentido. debido a que sus interacciones disminuyen el desempeño individual de cada uno de los miembros sin producir ningún beneficio conjunto. por lo general requiere más claridad de propósitos.

Figura. La curva de desempeño del equipo lO .

asesoramiento y perfeccionamiento. El término implica no sólo el propósito de juicio o evaluación. Un aforismo relacionado con el tema de la supervisión y control es aquél que dice que "orden que no es supervisada no es cumplida". sean reducidor por el director. con frecuencia. que el comportamiento real contribuye a respecto a lo planeado de manera que correctivas. no basta con tomar las mejores decisiones y esperar que un equipo de alto rendimiento las ejecute.. Debe indicar cuando se presentan puedan tomarse con oportunidad las medidas Control organizacional Es el proceso sistemático de regular las actividades para que coincidan con las expectativas establecidas en los planes. En efecto. para lograr de ellos su máxima eficiencia con satisfacción mutua. la supervisión de las tareas que ejecutan sus subordinados y el control que ejerce para mantener el rumbo hacia el cumplimiento de los objetivos previstos de la organización. La supervisión constituye el núcleo de la mayoría de las tareas de la dirección y. la asignación del trabajo. en quienes ejerce autoridad. si se aplica debidamente. tiene un gran valor de motivación. en los objetivos y en las normas de desempeño. sino también de enseñanza. durante o después . delegar responsabilidades. se trata de la parte más importante. orientación. ya que incluye el establecimiento de objetivos y metas. constituyen una labor permanente que ocupa significativamente la atención. La supervisión. puede centrarse en eventos que ocurren antes. El control organizacional de un proceso. examinar y evaluar la realización de las tareas. las habilidades y el esfuerzo intelectual y fisico del director. en caso de presentarse alguna desviación. Supervisión Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla un apersona al dirigir el trabajo de un grupo de subordinados. Supervisión y control La tercera gran función del director es el ejercicio de la supervisión actividades a su cargo. Control Es difícil separar las etapas de ejecución planeación. la probabilidad de que se presenten errores y desvíos exige una labor de supervisión y control ineludible para la dirección de la organización. comprobación de resultados y el proceso de ajustar errores y quejas. ya que funcionan en conjunción con la La función de control consiste en asegurarse de los objetivos. No obstante que los niveles de incertidumbre y riesgo.5. instruir y formar al subordinado. y control. y control de las Así como la toma de decisiones es una tarea cotidiana del directivo. sirviendo de retroalimentación. tanto en el proceso de toma de decisiones como en su ejecución. ayuda a observar y conducir los resultados individuales y constituye una de las herramientas de formación más importantes para mejorarlos.

se centra en los recursos humanos.Control Anticipado Se propone identificar y evitar desviaciones antes de que ocurran. materiales y financieros que 11 . Llamado también control preliminar o preventivo.

es un tipo de ese control porque los directivos determinan si operaron dentro de los límites presupuestarios y hacen los ajustes pertinentes. Efectuar las correcciones necesarias ¡z. Control concurrente Es el que vigila las actividades ordinarias para asegurarse de que cumplan con las normas del desempeño e incluye reglas y normas para guiar las tareas yla conducta de los empleados. Comparación del desempeño real con las normas 4. Se centra en los resultados. La presupuestación por ejemplo. Control por retroalimentación Llamado también control post-acción o control de salida.fluyen hacia la organización. Establecimiento de normas de desempeño 2. Modelos de control El ciclo de control El sistema básico de control consiste en un ciclo de cuatro pasos clave: 1. . Medición del desempeño real 3. Control Organizacional Concurrente Retroalimentación Figura. Muchos de los controles por retroalimentación se centran en los parámetros financieros. sobre todo en la calidad de un producto o servicio final. Su función es garantizar que la calidad de los recursos que entran a la organización sea lil suficiente para prevenir e incluso evitar problemas cuando la organización realice sus actividades.

-autócrata.1. ¿En qué consiste la aportación de Blake y Mouton al esclarecimiento de los tipos de liderazgo? 4. ¿Qué propósito tiene la supervisión? 10. ¿En qué se distingue un grupo de trabajo y un equipo de trabajo? 8. ¿En qué se distingue un verdadero equipo de trabajo de un equipo de alto desempeño 9.1. pertenece su jefe? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) c) De acuerdo a los cinco niveles de desempeño que un equipo puede lograr: grupo de trabajo. para después elaborar una propuesta de mejora. Entrevista cuando menos tres empleados o funcionarios para responder las siguientes preguntas.1. de los cinco básicos. a) De las cuatro competencias básicas.Actividades de aprendizaje: A. Explique el por qué la toma de decisiones es el principal reto del director 5.1.3. ¿a cuál considera pertenece el entrevistado? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) Cuestionario de autoevaluación 1. ¿cuál considera que no posee su jefe? (solicite al entrevistado explique las razones de su respuesta) b) ¿A qué estilo directivo. Enuncie lo que son y no son las habilidades directivas 3. ¿Cómo se logra tomar decisiones correctas? 7. paternalista. seudoequipo. comunicación. A. ¿Para qué se toman las decisiones? 6. Elija 1 empresa y solicite que le autoricen consultar su manual de organización con el propósito de conocer y analizar la descripción del puesto de director para identificar en ella los conceptos del tema y concluir si la descripción los cubre o no. motivación y liderazgo. ¿qué debe poseer todo director?. burócrata. Elabora un mapa conceptual del tema A. demócrata o transformador-. ¿Cuál es la finalidad del control? (3 . equipo potencial. autoridad. ¿En qué consiste ser director? 2.2. verdadero equipo y equipo de alto desempeño.

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.UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN Y ARTES LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MATERIA: Procesos organizacionales PROFESOR: Miguel Rodríguez López TEMA: Habilidades gerenciales La comunicación organizacional Liderazgo INTEGRANTES DEL EQUIPO: Maribel de los santos rodríguez Rosibel Díaz Alamilla Mariana del Carmen Hernández Peregrino Beatriz Adriana Sánchez Sánchez Janeth Alejandra Gerónimo castillo TERCER CICLO GRUPO G FECHA: 23/agosto/ 2010 HABILIDADES GERENCIALES Son un conjunto de capacidades o conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de la administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

que debe dominar un gerente para ser exitoso: Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. Es por ello que todo gerente. A medida que el mundo de los negocios cambia. tienen mucha importancia las habilidades técnicas.entender relaciones abstractas. proveedores.). desarrollar nuevos conceptos.Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer. un gerente debe poseer ciertas habilidades. Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales. en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. resolver problemas en forma creativa. etc. muchos también tienen que tratar con clientes. LA COMUNICACIÓN: . etc. mientras que en los niveles más bajos. debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas. Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas . etc. aliados. o quien aspire serlo. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. Dependiendo del nivel gerencial. planificar.

Los grandes fracasos en la comunicación se deben a suposiciones erróneas de los comunicantes respecto al significado de un símbolo. el canal y el receptor La fuente: es la que origina el mensaje. o bien de una compañía. Los canales masivos hacen que una fuente alcance a muchos receptores. las personas o los sentimientos reales formados por el significante que es el objeto en sí y el significado de la imagen mental. gobierno organizaciones. Cada persona interpreta un evento de manera diferente y selecciona los estímulos más compatibles con su aprendizaje. lo cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen en el proceso. los periódicos. Los referentes objetos nombrados por los símbolos son las cosas. puede tratarse de una persona frente a otra. . personalidad y expectativas. Pueden dividirse en medios de comunicación masiva. Un patrón puede tener un valor informativo para una persona. Para que haya una comunicación es necesario un sistema compartido de símbolos referentes. Se componen de símbolos que tienen un significado común para la fuente y el receptor. el mensaje. Mensaje: es el estimulo que la fuente trasmite al receptor es la idea o sentimiento que se comunica. Aunque en ultima instancia la fuente constituyen los individuos como parte de una organización. Si las personas realizan asociaciones entre los elementos del símbolo tendrán un mayor éxito de comunicación con los demás. pública y medios interpersonales. La responsabilidad de la preparación del mensaje radica en la fuente.La comunicación se refiere a un tipo específico de patrones informativos: los que expresan de manera simbólica. etc. el cine. Los 4 elementos son la fuente. pero no es posible traducirlo a un código de simbólico común. no comunica. el establon físico entre quien envía el mensaje y el receptor del mismo. los acontecimientos. PRINCIPALES ELEMENTOS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN. como los periódicos. Canal: es el vehículo que transporta los mensajes de la fuente al receptor. las revistas.

procedimientos organizaciones e información de carácter ideológico para inculcar un sentido de misión. . esta puede tomarla en cuenta y modificar mensajes posteriores. Se refiere a lo que una organización realiza o logra mediante la comunicación. Se pueden concentrar en 3 funciones: Función de producción: la comunicación organizacional se preocupa por la eficiencia. 2.en un nivel mas especifico .Receptor: simboliza el objeto de la comunicación. mantenimiento. producción. Existen algunas tipologías sobre la función de la comunicación desarrolladas por los investigadores Daniel katz y Robert kahn en 1966: 1. es muy importante como la fuente ya que es el que introduce la información de manera que llegue emisor. las funciones de la comunicación se examinan dentro de un contexto diádico (relación superior subordinado).. adaptación y dirección. razones fundamentales.las funciones especificas de la comunicación son. Funciones de la comunicación en las organizaciones. racionalidad y cuidadosa programación de actividades de los bienes y servicios. instrucciones de trabajo. Efectos: ocurren como resultados de la transmisión de un mensaje. al fin de mantener la estabilidad o equilibrio. la comunicación puede estudiarse en términos de 4 funciones generales. Retroalimentación: es la respuesta del receptor al mensaje emitido por la fuente. El termino función alude a la contribución de una actividad repetitiva. Permite que la comunicación sea un proceso dinámico y bidireccional.-En el nivel de la organización total. se orienta hacia la producción.

analizar y resolver problemas en su área especifica. por ejempló la implantación de un circulo de calidad. Las primeras son las innovaciones que se adoptan como resultado de una decisión organizacional. Esta función implica cualquier actividad de comunicación relacionada directamente con la realización del trabajo central dentro de la organización. o un objeto que se perciben como nuevos dentro de la organización. Se ocupa de la información y confirma la relación de la persona con el ambiente físico y humano. Esta función está dedicada a la socialización de la gente y no hacia el material con el que se trabaja. k consisten en formar y reunir grupos de empleados para identificar. Se consideran mensajes de producción aquellos que informan a los empleados como realizar sus trabajos. orientación. por ejempló la creación de un nuevo producto. la innovación es un suceso muy raro en las organizaciones. de las interpersonales con otros miembros de la organización y el mantenimiento de las propias funciones de producción e innovación. . pues requiere de un cambio de actitud de los individuos y esto destaca la importancia de la comunicación. incluyen actividades como capacitación. sugerencias de ideas etc. etc. La innovación incluye a toda la organización. Existen 2 tipos de innovación: a) las innovaciones de la organización. establecimiento de objetivos.algunos ejemplos incluyen mensajes sobre los presupuestos. Las innovaciones en la organización son aquellas que requieren un cambio en el comportamiento del individuo. el mercado. Función de mantenimiento: Esta función afecta el mantenimiento de la autoestima de los individuos. b) las innovaciones en la organización. Función de innovación: una innovación es una idea practica. mejorar la calidad de los productos o del servicio. sin embrago ocurre en todo momento. resolución de problemas.

integrados y motivados para contribuir con su trabajo. Publicidad: es el conjunto de mensajes emitidos a través de diferentes medios de comunicación masiva. ACEPCIONES DEL TERMINO COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Es difícil definir la comunicación organizacional. Publicidad institucional: es el conjunto de mensajes emitidos a través d diferentes medios de comunicación masiva que persiguen evocar en el público una imagen favorable de la organización. y para proyectar ante ellos una imagen favorable.DEFINICIONES DE LOS CONCEPTOS QUE SE HAN MANEJADO DENTRO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Comunicación interna: es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros. Relaciones públicas: son el conjunto de actividades y programas de comunicación efectuados por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con sus diferentes públicos externos. Comunicación externa: es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos. Se considera entonces. como un instrumento de las relaciones publicas. a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados. que buscan promover o incrementar la venta de los productos o servicios de la organización. generalmente este concepto tiene tres acepciones: . a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios. encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos.

a efecto de exagerar la diferencia..la comunicación es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización.. Warren Bennis.. Sin ella el hombre se encontraría aun en el primer escaño de su desarrollo.por ultimo la comunicación organizacional se entiende también como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de las organización. al escribir sobre el liderazgo. 3. precisamente. pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. .1. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. a influir en las opiniones. muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. o bien.presenta a la comunicación organizacional como una disciplina cuyo objeto de estudio es. LIDERAZGO Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. 2. La comunicación es el proceso social más importante. la forma en que se da el fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. cultura ni civilización. todo ello con el fin de que esta ultima cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones. cualquiera que sea su tipo o tamaño. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. y entre las organizaciones y su medio. no existirían sociedad. actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos . o entre l organización y su medio. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 1. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas.

Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicasde organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico..Durante este período la principal amenaza era la conquista.. .Edad del liderazgo de conquista.. la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. . 2. . . 4. Ellas son: 1. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Por lo contrario. Una organización puede tener una planeación adecuada.Edad del liderazgo de organización. cambian los estilos de liderazgo. La gente buscaba el jefe omnipotente. La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.Edad del liderazgo comercial.2.Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. 3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. 3.A comienzo de la edad industrial. TENDENCIAS DEL LIDERAZGO A medida que cambian las condiciones y las personas. el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

su dedicación debe seguir enfocada en el individuo.Edad del liderazgo e innovación. aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa. Sabrán que los líderes dirigen gente.. a pesar de la nueva tecnología. con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes han .4. 6. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia. números o proyectos. van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo. 5.Edad del liderazgo de la información. . Podemos hacer solo conjeturas probables.Las características del liderazgo que describiremos.. Pero con la mayor honestidad. ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. .. . Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. tanto a corto como a largo plazo. no cosas. para conservar un margen de competencia.Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea.Liderazgo en la "Nueva Edad".A medida que se incrementa la taza de innovación. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías. no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro.

No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Sin embargo. inicia las acciones. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo.mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. motiva y controla al subalterno. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador.EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. guía y control. . -EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. este estilo de liderazgo. utiliza la consulta. -EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. . las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Si desea ser un líder participativo eficaz. el líder participativo y el líder de rienda suelta. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. para practicar el liderazgo. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". dirige.

un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. APRENDIZAJE EN EL TRABAJO Es importante en todos los aspectos de la labor administrativa. EVALUACION Y CAPACITACION Estas pueden realizarse en las instalaciones educativas de la organización en una institución superior o en organizaciones como el Centro para el liderazgo creativo (center for creative Leandership) organización sin fines de lucro dedicada a la educación y la investigación del liderazgo sin importar donde se impartan. ya que mostraron que menos de 10 % de estos ejecutivos calificaba a sus empresas como excelentes y la mitad las clasificaba como buenas o malas. MODELO DE LA REJILLA GERENCIAL (GRID GERENCIAL) . Evidentemente. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Desarrollar el liderazgo exige que los empleados asuman labores o proyectos que comprendan responsabilidades de liderazgo. En pocas palabras. DESARROLLO DEL LIDERAZGO En un estudio realizado por el Conferente Boart se pidió a cierta cantidad de ejecutivos que calificaran la capacidad de liderazgo de sus organizaciones. Los resultados fueron alarmantes.proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. los programas de evaluación y capacitación formales suelen consistir en valorar el modelo de liderazgo actual del individuo y ofrecer experiencias educativas ideadas para mejorar su eficacia como tal. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.

Cuando un empleado ingresa a una organización. La preparación es la capacidad del seguidor para establecer metas orientadas a la tarea elevadas pero alcanzables y una disposición a aceptar la responsabilidad en su consecución. controlan y supervisan a los empleados. el modelo de grid gerencial identifica cinco estilos de liderazgo que combinan distintos grados de interés por la producción y por la gente. este estilo es el mas adecuado para orientarlo. cuando y como hacer las cosas. Contingencias y liderazgo Los modelos de contingencia del liderazgo.Robert Blake y Jane Mounton. El comportamiento directivo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación en un solo sentido y detalla las obligaciones. escucha. DE HERSEY Y BLANCHARD Plantea que el grado de comportamiento del líder con estilo directivo (similar al estilo centrado en la producción) y el de apoyo (similar al centrado en la gente) debe basarse en el grado de preparación de los seguidores. El comportamiento de apoyo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación bidireccional. ESTILO DE LIDERAZGO Estilo de liderazgo de explicación. . El estilo de liderazgo optimo del modelo se basa en las propuestas y opiniones de la teoría Y. son entusiasta y esforzados: están ansiosos por empezar y aprender. MODELO DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. determina cual es el mejor estilo que debe utilizarse. indica a los seguidores que. alienta y hace partícipes a los seguidores en la toma de decisiones. ofrece instrucciones claras y una dirección específica. donde. Los líderes directivos estructuran. Los recién llegados por lo común están sometidos.

El líder aun tiene la responsabilidad de la toma de decisiones y la controla. Variables de contingencias El modelo de liderazgo orientado al tiempo de Vroom y Jago se centra en siete variables de contingencias que el líder debe evaluar para determinar que estilo de liderazgo utilizar. son competentes y están motivados para asumir toda la responsabilidad por su cuenta. ofrece dirección. Víctor Vroom desarrollo un programa de computo basado en Windows llamado Expert system. alienta la comunicación bidireccional y ayuda a generar la confianza y la motivación en el seguidor. MODELO DEL LIDERAZGO ORIENTADO AL TIEMPO.Estilo de liderazgo de conocimiento. DE VROOM Y JAGO Recomienda que los líderes elijan entre cinco estilos de liderazgo basados en siete variables de contingencias y reconozcan las exigencias temporales y otros costos asociados con cada estilo. Estilo de liderazgo participativo. alienta y ayuda a los subordinados. Las siete variables de contingencias son las siguientes: Significado de la decisión Importancia del compromiso . que permite al líder registrar opiniones sobre el grado de presencia de un factor en determinada situación. Estilo de liderazgo delegativo. es porque percibe que los seguidores están preparados para realizar las tareas.

Estos estilos se resumen en grados de discreción y participación crecientes. Estilo decidido Estilo de consulta individual Estilo de consulta al equipo Estilo de facilitador Estilo delegativo .Conocimientos del líder Probabilidades del compromiso Respaldo del equipo Conocimientos del equipo Competencia del equipo ESTILOS DE LIDERAZGO Este modelo identifica cinco estilo de liderazgo medulares que varían en términos del grado de libertad y participación de en la toma de decisiones de que disponen los subordinados.

proveedores y público. Estos inspiran a los demás con su visión. clientes. ATENTO. Es todo esto y mucho más. Escuchan las inquietudes de los empleados. Un líder carismático es una persona con capacidad para influir en los demás merced a sus cualidades inspiradoras. Modifican las emociones.LIDERES TRANSFORMALES Los líderes de algunas organizaciones se han dado cuenta de que el liderazgo es algo más que ciertos rasgos. así como las percepciones de lo que es posible. suelen promoverla en contra de la residencia y muestran confianza en su persona y en sus puntos de vista. los líderes transformacionales se esfuerzan por ser éticos en sus relaciones con los demás y son percibidos como personas dignas de confianza. los líderes transformacionales son carismáticos. Características comunes de los líderes transformacionales VISIONARIO. comportamientos específicos o contingencias particulares. Alientan los pensamientos positivos y la resolución de problemas. INSPIRADOR. la característica predominante de los líderes transformacionales sea su capacidad para concebir una visión que vincula a los individuos y crea un nuevo futuro. los deseos y las expectativas de los otros. DIGNO DE CONFIANZA. A las personas necesarias para guiar a las organizaciones en esta época de cambios se les llama a menudo lideres transfórmales. Plantean el desafío a sus seguidores de que fortalezcan su visión al ofrecerles soluciones innovadoras e ideas nuevas. Adoptan un enfoque activo y personal para influir en los demás. los líderes transformacionales son agentes del cambio y la innovación. . no todos los líderes carismáticos son transformacionales. CONSIDERADO. los líderes transformacionales velan por las necesidades de los demás y cuentan con una gran capacidad de empatía.

P.en que se lograra. los líderes transformacionales proyectan optimismo y confianza personal. 83 87 CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 1991 P. BIBLIOGRAFÍA CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 2002 P. Los seguidores tienen que ver que su líder lo apasiona una visión y que confía sin arrogancia. 18 34 .SEGURO DE SÍ.P.

HELLRIEGEL / JACKSON / SLOCUM ADMINISTRACION: ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS EDITORIAL THOMSON (LEARNING) EDICION 2002 (NOVENA) P. 404 .P.427 ----------------------U J A T .

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