HABILIDADES GERENCIALES

Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

ADMINISTRACION:

Se entiende como la ciencia sincrética de segundo orden que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar todos y cada uno de los elementos que componen la organización con fines a obtener un resultado propuesto en términos lucrativos entendido como utilidad. Mercadotecnia (marketing), Finanzas, Recursos Humanos, Producción, Logística etc., son ciencias administrativas:

LIDERAZGO: Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.

GERENTE:

Director ejecutivo, también conocido como ejecutivo delegado, jefe ejecutivo, presidente ejecutivo, principal oficial ejecutivo o con las siglas CEO (del inglés chief executive officer), es el encargado de máxima autoridad de la gestión y dirección administrativa en una organización o institución.

ORGANIZACIÓN:

La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.

Entre Estas Habilidades Se Encuentran

RECURSOS HUMANOS:

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

GESTION DE TIEMPO: Presentamos una gran parte de las situaciones que denominamos enemigas del tiempo y las técnicas necesarias para evitar estas situaciones y tomar las decisiones oportunas en cada momento. Asimismo se desarrollan los conceptos de eficiencia y eficacia

Se desarrollan diversas situaciones complicadas, que simbolizan grandes pérdidas de tiempo, se estudian las causas y las posibles soluciones preventivas para evitar que se vuelvan a presentar. También se desarrollan conceptos que nos ayudarán a evitar situación de mala gestión del tiempo.

CAPACIDAD DE ANALISIS: Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global. Así, de este modo, la capacidad de análisis sería como una pirámide bien apoyada por su base. Y la capacidad de síntesis sería esa pirámide invertida. Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la decisión que corresponda. Además, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o mil problemas de la empresa. Todos juntos, así esparcidos sobre la mesa o sobre el cerebro del Gerente, llevan al caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones, impidiendo tener un conocimiento adecuado de la situación. Hay que hacer un ejercicio de síntesis. Globalizar todo aquello y sacar consecuencias válidas.

CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN: El tener en la base de datos el total de compras por tipo de insumo, por proveedor, por insumo y proveedor y por línea de insumos, permite contar con bases firmes para la negociación de precios con los proveedores, aspecto que contribuye también a la disminución de los costos.

GESTION DE PROYECTOS: La gestión de proyectos es la disciplina de organizar y administrar recursos de manera tal que se pueda culminar todo el trabajo requerido en el proyecto dentro del alcance, el tiempo, y coste definidos. Un proyecto es un esfuerzo temporal, único y progresivo, emprendido para crear un producto o un servicio también único.

Actividades de la gestión de proyectos

Generalmente los gestores de proyectos son responsables de algunas o todas las siguientes actividades:

1. Redacción de la propuesta. La propuesta describe los objetivos del proyecto y cómo se llevaría a cabo. Incluye estimaciones de costo y tiempo y justifica por qué el contrato del proyecto se debe dar a una organización o equipo en particular.

2. Planificación y calendarización del proyecto. Se refiere a la identificación de actividades, hitos y entregas del proyecto.

3. Estimación de costos del proyecto. Es una actividad relacionada con la estimación de los recursos requeridos para llevar a cabo el plan del proyecto.

4. Supervisión y revisión del proyecto. La supervisión es una actividad continua. El gestor debe conocer el progreso del proyecto con los costos actuales y los planificados. También, es normal tener varias revisiones formales de su gestión. Se hace una revisión completa del progreso y de los desarrollos técnicos del proyecto, teniendo en cuenta el estado del proyecto. El resultado puede dar lugar a una cancelación.

5. Selección y evaluación del personal. Los gestores, generalmente, seleccionan a las personas que trabajarán en su proyecto. O establecen un equipo ideal mínimo para el proyecto.

6. Redacción y presentación de informes. Los gestores son los responsables de informar a los clientes y contratistas sobre el proyecto. Deben redactar documentos concisos y coherentes que resuman la información crítica de los informes detallados del proyecto.

TOMA DE DECISIONES:

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel

Si estas últimas no están presentes. a los efectos de resolver un problema actual o potencial. CLASES DE DESICIONES DESICIONES PROGRAMADAS: Son aquellas que se toman frecuentemente. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. La toma de decisiones consiste. no existirá decisión. es decir.laboral. es decir. comprender. (aún cuando no se evidencie un conflicto latente). sentimental. por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. empresarial. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir. no importa su naturaleza. la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. si una persona tiene un problema. familiar. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. por esta razón. etc. es necesario conocer. sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente. La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida. en elegir una alternativa entre las disponibles. en todo momento se toman decisiones. Para tomar una decisión. analizar un problema. también se las llama decisiones estructuradas. este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica. para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. básicamente. . para así poder darle solución. pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización.. en algunos casos por ser tan simples y cotidianos.

Planificación de los subsistemas empresariales. planificación global de toda la empresa.. por regla general.Alta dirección. qué hacer con una línea de producción que fracasó. requerirán decisiones no programadas CONTEXTO EMPRESARIAL: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y. el tipo de decisiones que se deben tomar. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Por ejemplo. normalmente. Nivel táctico. cómo mejorar las relaciones con la comunidad de hecho. son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. . Problemas como asignar los recursos de una organización. DESICIONES NO PROGRAMADAS: También denominadas no estructuradas. las organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos. en consecuencia. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial..Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen alternativas. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios. escritas o no escritas. Nivel estratégico. deberá ser manejado como una decisión no programada. los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de una empleado recién contratado porque. los problemas más importantes que enfrentará el gerente . por ejemplo: Lanzamiento de un nuevo producto al mercado . procedimientos o reglas. 2. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): 1.

Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. así como las funciones de los miembros individuales.. Cuanto más cohesión existe. TRES PRINCIPALES HABILIDADES GERENCIALES HABILIDADES CONCEPTUALES: . ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas. La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. A medida que se baja en esta jerarquía. porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. Por tanto. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Conforme se sube en la jerarquía de una organización. actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. que se deben respetar por todos los miembros del grupo. la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia. En los equipos de trabajo.Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas. ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. TRABAJO EN EQUIPO: Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables. las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias. por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas). se elaboran unas reglas. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. Nivel operativo. la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas. más probable es que el grupo comparta valores. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada.3. también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

Comunicación 2. por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla. Es decir. Es decir. Habilidad Técnica Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen: -métodos proceso -procedimiento. Por lo tanto. técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que ocupa. buscar información de otros y usar una lógica precisa en el análisis. Pensar estratégicamente. Usar un juicio sensato. tomar decisiones razonables y a tiempo. manejar las complejidades y percibir relaciones entre los problemas o asuntos. tomar decisiones en condiciones de incertidumbre. HABILIDADES HUMANAS: Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Innovar. resolver problemas en forma creativa. Es decir. desarrollar nuevos conceptos. proveedores.Se trata de la formulación de ideas. Planeación y administración . generar nuevas ideas. poner juntas las perspectivas y enfoques y combinarlos de forma creativa. Analizar los asuntos. HABILIDADES TECNICAS: Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. considerar un amplio rango de factores internos y externos cuándo se resuelven problemas y se toman decisiones. muchos también tienen que tratar con clientes. recoger información relevante sistemáticamente. aliados SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES 1. entender relaciones abstractas. Es decir. representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas. reconocer la necesidad de enfoques nuevos o modificados. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. ir más allá del status quo.

Crea relaciones interpersonales sólidas con la gente. Está al tanto de lo que siente el otro. Trabajo en equipo 4.3. Globalización 6. escucha y propicia una interacción de toma y daca. Manejo de personal COMUNICACIÓN: Comunicación informal Comunicación formal Negociación Comunicación Informal: Pide retroalimentación. Comunicación Formal: . Acción estratégica 5.

Planeación y Administración: Recopilar información. conciso y eficazmente. Actúa en forma decisiva y justa al manejar a los subordinados problemáticos. Administrar el tiempo. Escribe claro. mediante una gran variedad de recursos informáticos. Presupuestar y administrar las finanzas.Informa a las personas sobre hechos y actividades destacados y las mantiene al corriente. Recopilación y análisis de información y resolución de problemas: . analizarla y resolver problemas. Efectúa presentaciones en público de gran impacto y maneja bien las preguntas. Finca buenas relaciones e influye en los superiores. Planear y organizar proyectos. Negociación: Negocia con eficacia funciones y funciones en defensa del equipo.

Se supervisa la información y se emplea para identificar síntomas. Se toman decisiones oportunas. Se trabaja con eficacia bajo presión de tiempo. obtienen y organizan los recursos necesarios para cumplir la tarea. Se definen. Administración del Tiempo: Se manejan varios asuntos y proyectos a la vez. problemas y soluciones alternas. Presupuestos y administración financiera: . Planeación y Organización de Proyectos: Se idean planes y programas para lograr los objetivos con eficacia. pero sin tratar de abarcar demasiado. Se establecen prioridades para las tareas y se delega la responsabilidad. Se supervisa y atiende un programa o se modifica de ser necesario. Se corren riesgos calculados y se anticipan las consecuencias.

Se ayuda al equipo. Formación de Equipos: Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos. informes financieros y se usa esta información a menudo para tomar decisiones. reconocimiento donde se recompense el trabajo en equipo eficaz.Se conoce de presupuestos. Manejo de las dinámicas del equipo. Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada. flujos de efectivo. Trabajo en Equipo: Formación de equipos. Creación de un entorno de apoyo: Se genera un ambiente de compañerismo. Creación de un ambiente de apoyo. Se definen las responsabilidades del equipo en su conjunto y se asignan tareas y responsabilidades a los integrantes en forma individual. . considerando el valor de las ideas distintas y las destrezas técnicas necesarias.

. siendo paciente con el equipo en su proceso de aprendizaje. Manejo de las dinámicas del equipo: Hay que conocer las fortalezas y debilidades del equipo y utilizar aquéllas para que logren sus objetivos en conjunto.Se actúa como capacitador. asesor y mentor. El reconocimiento se comparte con los demás. Acción Estratégica: Entender el sector industrial Comprender la organización Adoptar acciones estratégicas Entender el sector industrial: Conocer el sector en que se trabaja y el momento en que los cambios en la industria generan amenazas y oportunidades significativas. Se hacen público los conflictos y las discrepancias. Mantenerse informado sobre lo que hace la competencia.

Establece metas tácticas y operativas que facilitan la implementación de la estrategia. Adoptar acciones estratégicas: Es asignar prioridades y tomar decisiones que guarden congruencia con la misión y objetivos estratégicos de la empresa. Comprender la organización: Entender los intereses de los participantes. Es conocer las fortalezas y debilidades de la organización. Es entender las diferentes competencias de la organización.Analizar las tendencias generales en la industria y sus repercusiones a futuro. Globalización: Conocimiento y comprensión de la cultura Apertura y sensibilidad cultural Conocimiento y comprensiones culturales: .

sociales y económicos que suceden alrededor del mundo. étnicas y culturales. Significa ser sensible a los signos culturales y ser capaz de adaptarse con situaciones novedosas. Manejo de Personal: Integridad y comportamiento ético Dinamismo y capacidad de resistencia Equilibrio de las exigencias laborales y personales. Exige entender. leer y hablar con fluidez más de un idioma Apertura y sensibilidad culturales: Hay que conocer la naturaleza de las diferencias nacionales.Mantenerse informado de las tendencias y sucesos políticos. . Conciencia y desarrollo personales Integridad y comportamiento ético: Es tener normas personales claras que sirvan de fundamento para mantener un sentido de integridad y conducta ética.

Fortalecer los puntos fuertes y mejorar o compensar nuestros puntos flacos. Dinamismo y capacidad de resistencia: Exige buscar responsabilidad. Recuperarse ante los fracasos. Analizar y aprender de las experiencias laborales y de la vida. Trabajar con pasión para que las cosas se concreten. Equilibrio entre los asuntos de trabajo y la vida personal: El trabajo no debe afectar la vida personal y familiar. perseverante y estar motivado para lograr objetivos. Es cuidarse mental y físicamente. Conocerse a sí mismo y desarrollarse: Es contar con un proyecto de vida. Establecer objetivos propios en relación a la vida y el trabajo. ser ambicioso. .Contar con la disposición de aceptar nuestras responsabilidades y errores.

HABILIDADES GERENCIALES ADMINISTRACION LIDERAZGO GERENTE ORGANIZACIÓN RECURSOS HUMANOS GESTION DE TIEMPO CAPACIDAD DE ANALISIS CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN GESTION DE PROYECTOS Actividades de la gestión de proyectosTOMA TOMA dESICIONES TRABAJO EN EQUIPO .

HABILIDADES CONCEPTUALES HABILIDADES TECNICAS HABILIDADES HUMANAS SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES Comunicación Planeación y administración Trabajo en equipo Acción estratégica Globalización Manejo de personal [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] .

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la constancia. Escuela Bolivariana María Celestina García y Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña de la parroquia Tintorero.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. la confianza y la fe de que está presente en todas las obras de mi vida. A todo profesional de la docencia para que valore las habilidades que posee y las ponga en práctica en beneficio de la comunidad a través de su escuela. Ana María Rivero DEDICATORIA A las instituciones Escuela Bolivariana Cerro del Medio. . por darme el don de la sabiduría. AGRADECIMIENTOS A Dios Padre Eterno. las cuales sirvieron de inspiración para realizar esta investigación.

. Lethys Luna y Amaralis Urdaneta. INDICE GENERAL LISTA DE CUADROS LISTA DE GRÁFICOS RESUMEN .A mis hijas Yelitza Jackeline y Mary Carmen por permanecer a mi lado y apoyarme en mis proyectos.. A todas las personas que me animaron y creyeron en mi nuevo proyecto de estudio. especialmente Lisbeth Canelón. A mi tutora Ana María. EL PROBLEMA . viii ix x CAPITULO I. quienes encaminaron mis estudios logrando fortalecerme personal y profesionalmente. Luisa.. por la fortaleza que surgió una vez que enlazamos nuestra amistad. por sus acertadas asesorías en la elaboración del presente trabajo de grado A mis compañeras de estudio. A mis profesores de postgrado: Nelson. A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto por ofrecerme la oportunidad de continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente. Agustín y Jhonel.

... .................. 60 61 62 .. 12 17 56 III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación Variables del Estudio Sujetos de Estudio Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Validez de los Instrumentos Confiabilidad Procedimientos de la Investigación Análisis de Datos ............... 3 8 II MARCO TEÓRICO Antecedentes ................ 68 V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones ......... 63 63 IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS Resultados ....... Bases Teóricas ............................ Bases Legales ..................... ............ 64 ............ ......................... 66 65 ...................................................... ...............Planteamiento del Problema Objetivo de la Investigación Justificación ..................... ........................................ 80 82 .....

B. CURRICULUM VITAE CUADRO pp.. 1 Operacionalización de la Variable 61 2 Estructuración de los Sujetos de Estudio 62 3 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica . Alpha de Cronbach . Instrumento aplicado a los Docentes Guía de Validación por Juicio de Expertos Base de Datos. C. 68 4 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana 70 5 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual .REFERENCIAS ANEXOS: A. 72 6 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Económico . .

.. 74 . 72 4 Distribución porcentual de la variable Productividad Social en atención a la Dimensión en lo Económico . 77 GRÁFICO pp. 75 8 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Técnico .. 1 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica 68 2 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana . 70 3 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual ....74 7 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social .

tiene como objetivo analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. Mención Gerencia Educacional Línea de Investigación: gestión.5 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social 76 6 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Técnico . Se . Municipio Jiménez. Estado Lara. 78 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA Maestría en Educación. administración y productividad educativa HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. Ana María Rivero Fecha : Abril 2.010 RESUMEN El presente estudio es una investigación de campo de carácter descriptivo.

Se concluye el estudio. para estar en sintonía con los diversos cambios o modalidades que tienden a instaurarse como propuesta educativa del siglo XXI en el marco del Sistema Educativo Bolivariano. las restricciones y limitaciones financieras en una . Para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva mediante la distribución de frecuencias y porcentajes. con la utilización potencial de los recursos en el menor tiempo posible. Casi Siempre. las recientes demandas a un mayor acercamiento de la educación con pertinencia social. Esta situación requiere del desarrollo de habilidades y competencias que respondan apropiadamente. Descriptores: Habilidades Gerenciales. el cuestionamiento epistemológico sobre la organización de los saberes y haceres docentes en la necesidad de transformación de los contextos más susceptibles económicamente. Gerencia Estratégica de Sallenave y la Sociocultural de Vigotsky. susceptibilidad social y cooperación. De tal manera que. aspecto que pudiera interferir en la optimización de la productividad social de las instituciones. liderazgo. Sub Subsistemas de Educación Inicial y Educación Primaria INTRODUCCIÓN El docente que se desempeña en las instituciones educativas debe asumir una serie de compromisos. el cual se está implementando a fin de contribuir al mejoramiento del entorno como parte de su innovación. Rara Vez. Por lo tanto se recomienda implementar acciones desde la escuela como labor social con la finalidad de actualizar y comprometer el recurso humano a su cargo. pudiera mejorar la organización y participación del talento humano socio-educativo e inclusive crear nuevos enfoques de productividad social. correspondientemente con las necesidades manifestadas en el ejercicio educativo en contextos de complejidad creciente. así como también. La validez del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a través del procedimiento estadístico Alpha de Cronbach. que permitan optimizar la calidad educativa integral en función del servicio que presta la institución.encuentra sustentado por las Teorías de los Campos Sociales de Bourdieu.75. Nunca. a quienes se les aplicó un instrumento. tipo cuestionario contentivo de treinta y dos (32) ítems. con cinco (5) alternativas de respuestas según la escala Likert Siempre. Los sujetos de estudio lo conforman veinticinco (25) docentes. la cual se presenta a través de cuadros y gráficos. la competencia de acción social de los docentes. expresando que los docentes no están aplicando las habilidades gerenciales con la regularidad esperada. Productividad Social Institucional. lo cual genera un amplio espectro de retos y oportunidades para ambos escenarios de creación: la institucionalidad educativa y los sectores comunitarios. Desde esta perspectiva. A Veces. cuyo rango de confiabilidad fue de 0.

Validez de los Instrumentos. Por su parte. los objetivos de la investigación y la justificación. el Capítulo IV. se inicia el estudio estructurado en los siguientes capítulos: Capítulo I: El problema. Finalmente. Confiabilidad. la cual expresa los antecedentes de la investigación. que contiene la naturaleza de la investigación. se presenta el análisis e interpretación de los resultados y para concluir se reseña el Capítulo V. plagada de problemas. bases legales y las teorías que sustentan el estudio. las Variables del Estudio. visiona la idea de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. Procedimientos de la Investigación y Análisis de datos. Técnicas e instrumento de recolección de Datos. la presente investigación cuantitativa. se presentan las referencias y los anexos. el capítulo III: Marco Metodológico. En razón de lo expresado anteriormente.descomposición social extra-institución. donde se expresan las conclusiones y recomendaciones que dieron lugar a los resultados de la investigación. Sujetos de Estudio. De igual manera. el cual tiene el planteamiento del problema. se presenta el capítulo II: Marco Teórico. Seguidamente. las bases teóricas. pudieran orientarse en la expresión de utilizar habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas. entre otros. En este sentido. . de campo con carácter descriptivo.

trasciende para convertirse en un agente de cambio y de progreso en contribución al bien común. Al respecto Marcano y Finol (2007) señalan que: . mediante una real participación de los distintos actores de la comunidad educativa. Además de ello. determina los valores y principios que rige todo sistema educativo a partir de la escuela. lo cual otorga al educador la oportunidad de compaginar diversos roles para actuar como protagonista en la consolidación del proyecto educativo coherente con los propósitos. para liderar los procesos tanto pedagógicos como administrativos de su escuela.el papel del docente ha de ser cultural-profesional proyectándose más allá de todas las cualidades que son reconocidas como deseables para legitimar su quehacer y responder a las necesidades sociales e históricas de la comunidad con la que trabaja. donde la labor docente expresada a través de sus habilidades gerenciales. Cabe destacar que. una posición concreta con una perspectiva de carácter relacional con las comunidades para mancomunar esfuerzos.. político y económico.. transformándose la labor docente en un elemento constructor de propuestas y metodologías que redimensionen su acción social en el actual sistema educativo. tanto en lo personal como en lo profesional.(p. de manera que.CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La educación representa la plataforma articulada de vivencias y experiencias del ser humano que le llevan a activar una mejor calidad de vida. y según sus condiciones. se responda a las necesidades reales de las instituciones educativas.3) . asume a su vez. aspectos que orientan adecuadamente su quehacer permitiendo establecer prioridades hacia el trabajo productivo. en Venezuela se han experimentado situaciones de cambio social. determinar desde las situaciones curriculares y organizacionales los aspectos que son necesarios implementar para llevar a cabo la existente reforma educativa. metas y objetivos institucionales.

compromiso político para orientar los cambios en el sentido de servicio educativo (p. con elementos de sensibilidad social. transformando e incorporando lógicas y argumentos institucionales que brinden respuestas adecuadas al medio donde se está inmerso. en especial hacia el análisis de una exitosa productividad de la función socio-educativa. Eso significa precisar las habilidades gerenciales. tal como lo propone el Proyecto Educativo Bolivariano (2007). que lo abarca como totalidad.3). de perspectiva holista con la intención de encauzar acciones que tiendan a lograr una efectiva productividad social. distintas de las que nutrieron la actividad educativa hasta antes de su aparición. educativas y económicas del nuevo tiempo. se le concibe en su devenir histórico y en su desarrollo. es necesario que docentes. En efecto.Al considerar la cita anterior. que se requieran para desplegar los procesos instruccionales acordes con las necesidades de la sociedad. el proceso de formación debe ir a la par de las demandas sociales. instituciones. En este sentido. según el cual: El humanismo social tiene en el ser humano y en su realización una concepción de carácter integral. Torres (2000) señala que éste subyace al compromiso comunitario y social que asume como miembro y representante de una organización. que integre una ideología y acción a las formas particulares de toda propuesta educativa. además de una actitud pasiva. En consecuencia. sociedad y mundo. un componente al que se resiste. padres. por una parte con el conjunto de sus habilidades gerenciales y por otra. resistencia al cambio sobre las competencias que le exigen desempeñarse dentro del marco social que hoy día influye sobre su labor. conscientes de los procesos de transformación del contexto. se desfavorece la transformación de los espacios donde ejerce su función. conquisten espacios que definan las nuevas prácticas de socialización y valores comunitarios en promoción de un proceso educativo orientado a formar ciudadanos creativos y participativos. el prestigio. esa conciencia del educador respecto a su compromiso ha pasado a ser. considerando la fluidez del docente como eje que impulsa toda acción institucional hacia y desde la comunidad. .15) Al respecto. con la idea interpretada por la investigadora se asume la toma de conciencia con respecto al compromiso social. la aceptación y la interacción de la escuela con la comunidad. políticas. En este mismo sentido. correspondientemente interpretada desde las teorías pedagógicas con una amplia mirada integral y humanista. que llevan enlazadas las concepciones de persona. Además de ello. solidaridad. ya que las reformas educacionales han traído consigo cambios de paradigmas a nivel social. por consiguiente esa productividad se combina. y visto este accionar como la función tradicional de una pedagogía separada de lo social. se percibe en el deber ser del profesional de la docencia. Barraza y Martínez (2006) expresan que productividad social significa la valoración de la escuela o sistema educativo por el grado de utilidad que presenta en el medio en que actúa (p. De manera que quien figura como elemento activo y promotor es el docente. madres y fuerzas vivas del enramado social que envuelven una comunidad.

señala que se ha de buscar el entendimiento posible en el logro de su productividad con un compromiso ético y de valoración social. . según sea el caso.aspira a su derecho de existencia plena. tecnológico. lo cual se concibe desde la práctica educativa con apoyo de los procesos gerenciales expresados a través de sus habilidades dentro del contexto institucional. motivación y ampliación de los horizontes productivos. se encauza al desarrollo de una educación popular en todos los momentos y en todos los espacios con énfasis en lo cultural. de aprender a reflexionar e interpretar el mundo que les corresponde vivir. como manifestaciones de las necesidades de los ciudadanos(as).2) No obstante. En este ámbito de argumentos. se interpreta la necesidad manifestada en el contexto de las comunidades educativas. sustentado en la profundización de los principios que consideran a la educación y la cultura como derechos fundamentales y pilares del proceso de cambio y transformación. transformadora y de intercambio con la sociedad actual. no solamente desde la institucionalidad. donde se infiere de manera empírica la presencia de algunos elementos. factores y condiciones que confrontan dichas habilidades con escasos ejercicios de productividad social. la situación descrita en cuanto a las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas se muestra en la realidad del contexto de la parroquia Tintorero. científico. los pueblos y las comunidades. municipio Jiménez. servicio y actividad. De esta manera. que alcance mayores niveles de acción. de esa manera Ibarra (2007). Herice (2008) expresa que la labor docente surte un efecto de enlace institucióncomunidad (p. que vayan acorde a la nueva dimensión del Proyecto Educativo Bolivariano. estado Lara con limitaciones de acción. 25). Al respecto. sino en la precisión del contexto inmediato. lo cual descansa en la forma cómo los docentes asumen su rol en la transformación social dentro de este sistema de relaciones con las comunidades. moral y ético. valorativo. pues existen diferencias en cuanto a la valoración del servicio social en el ámbito educativo. ideológico. lo cual dimensiona una interrelación entre organizaciones y grupos para enfrentar la realidad presente y confrontar las expectativas que tienden a involucrar su función social con enfoques de productividad. de la escuela. con respecto a la presencia permanente de los docentes en su realidad social para intercambiar ideas y razonamiento en la búsqueda concreta de soluciones en el orden socioeducativo consustanciado con la perspectiva de una educación integral. su infraestructura.1). el deber ser de la educación implica la posibilidad de establecer un determinado orden. Ahora bien. (p. se plantea establecer condiciones en las cuales los docentes ofrezcan escenarios de mayor participación de todo el colectivo socio educativo del entorno inmediato a la institución. es decir. (p. Apunta también que los procesos sociales se producen de manera continua y renovada teniendo en cuenta el efecto multiplicador que el docente tiene sobre el campo de participación de la comunidad en la planificación de los programas y proyectos de desarrollo social.

Tales consideraciones se relacionan con lo señalado por Fernández y otros (2008). se muestra un docente alejado de su entorno. se infiere que esta reciprocidad se dará con un mayor acercamiento competitivo. sino que debe tener en cuenta que todos los aspectos de ésta pueden ser importantes para describir e interpretar todas aquellas situaciones que generan una enseñanza significativa. De este modo. solidaridad y convivencia entre familias.Es así. transformador y operativo para vislumbrar la necesidad de activación de las habilidades gerenciales de la profesión docente en el marco de una renovación educativa sostenida para optimizar la productividad social de las instituciones educativas. con limitadas habilidades gerenciales propias al intercambio de demandas sociales. quienes expresan que los recursos educativos que posee la comunidad son aprovechables por la escuela para su contextualización y desarrollo del proceso pedagógico. con poca motivación en la proyección de esquemas de labor social. numeral 4 que será: A través de una práctica social efectiva de relaciones de cooperación. Dicho en otras palabras permitirá al docente hacer algunas adecuaciones basadas en su experiencia como investigador social. comunitarios y educativos. Aunado a estas condiciones de reducida participación integral. municipio Jiménez. la productividad social de una institución debe optimizarse para dar paso a la redimensionalidad filosófica de la Ley Orgánica de Educación (2009) al señalar en su artículo 6. intereses interinstitucionales y orientar las necesidades sociales hacia la determinación de actividades conjuntas con representantes políticos. (p. se delimitan las circunstancias bajo las cuales se deben integrar las colectividades con los docentes hacia un mayor protagonismo de una educación transformadora de realidades susceptibles y se observa un distanciamiento operativo de las instituciones educativas entre sí para el rescate de un desempeño social colectivo. para cubrir tales expectativas surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué tipos de habilidades gerenciales utilizan los docentes en el proceso educativo? ¿Cómo es el nivel de productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. circunscrito al desarrollo de contenidos programáticos en el aula. la comunidad y la sociedad. no se manifiestan actividades de orden interactiva para la búsqueda de soluciones a los problemas de mayor influencia comunitaria. la escuela. Es por ello que la labor que realiza el docente no debe reducirse a la detección de problemas de la comunidad. como los enfoques educativos del desarrollo social han presentado debilidades en las acciones emprendidas para la atención y relación con las comunidades del entorno. estado Lara? .2) Bajo estos planteamientos. que facilite las condiciones para la participación ciudadana organizada en la formación. ejecución y control de la gestión educativa.

comunitarias y de competencias técnico-administrativas. Determinar si los docentes aplican habilidades gerenciales en instituciones educativas para optimizar la productividad social Justificación Las habilidades gerenciales del docente pudieran considerarse a través de una nueva visión de actividades socio-educativas. estado Lara. .¿Aplican los docentes habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. valoradas en quienes se dedican institucionalmente a la formación para el cambio social. estado Lara? A fin de buscar respuesta a estas interrogantes e interpretar la realidad socio-educativa en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. se plantean los siguientes objetivos de la investigación: Objetivos de la Investigación General Analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. municipio Jiménez. estado Lara. estado Lara Identificar el nivel de productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. municipio Jiménez. municipio Jiménez. académicas. Específicos Diagnosticar las habilidades gerenciales que utilizan los docentes que laboran en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero.

de la responsabilidad medida por la asistencia. Concretamente. del cumplimiento de unos cuantos contenidos programáticos de la especialidad. Lo cual significa que. producción y capitalización del conocimiento. organizador y de una comunidad educativa corresponsable . (p. Es decir. se han venido manteniendo distantes para transformar productivamente la formación de los estudiantes y el accionar hacia aquellas áreas de interés social de la comunidad. para conformar la búsqueda apropiada de los factores y circunstancias que rodean al aprendizaje. Desde este punto de vista el Proyecto Educativo Bolivariano (ob. Por ello. 42). son importantes y parte inherente a la misma dimensión de su condición. que se expresa en la práctica y se nutre de un docente creador. con la finalidad de crear plataformas de sustento que permitan compartir capital intelectual como producto final de los procesos de la productividad social.cit) y específicamente en el Subsistema de Educación Primaria Bolivariana. la productividad social institucional va a estar determinada por la reconstrucción de hechos y actividades relevantes relacionadas entre los actores educativos y la comunidad circundante. entendiéndose esto. orienta el currículo centrado en el ser humano social. sustentado en los enfoques de solidaridad. innovador.cit). con pertinencia integral y cultural. debe ir más allá de la labor del aula. en el cual la institución educativa se asume con una teoría pedagógica propia. y activar su habilidad gerencial para conformar equipos de trabajo que sostengan la óptica vinculante a sus necesidades hacia la búsqueda de soluciones de los hechos relacionados con el proceso de enseñanza y aprendizaje. la transformación de la realidad inmediata a los entornos educacionales en el ejercicio de las actividades docentes. como todas aquellas actividades que se realizan dentro y fuera de su campo. Por ello. se hace énfasis en la naturaleza pedagógica de la productividad social a fin de brindar a los docentes una oportunidad para activar sus habilidades gerenciales en el trabajo cooperativo en . así como el mantenimiento de un enfoque transformador. pues mantiene la idea que los docentes eleven su interés en torno a los problemas manifestados en la comunidad escolar o en la sociedad en general. que abarque los sectores que vinculan la productividad institucional con el entorno social. Por otro lado. que si bien es cierto.Sin embargo. compromiso y responsabilidad social. en el orden pedagógico del estudio es importante al analizar eventos de naturaleza socio-educativa que optimicen la productividad social de las instituciones. cooperación. en el ámbito metodológico se plantea el interés de este estudio en apoyar una dinámica socio productiva. presentando un escenario pertinente para la transferencia. mantiene su importancia en la nueva dimensión de formación que se concreta en la versión preliminar del Proyecto Educativo Bolivariano (ob. un estudio orientado a analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas desde el enfoque socio educativo de sus actividades. este sustento teórico filosófico se vincularía más hacia los aspectos metodológicos acerca de cómo accionar la realidad social desde el docente. originaria.

apropiación y construcción de nuevos conceptos para delimitar las habilidades gerenciales del docente hacia el logro de la productividad social de la institución. lo cual permitirá apreciar un conjunto de acciones. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Resaltando la importancia que tienen las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero del municipio Jiménez del estado Lara. significaría un análisis acerca de diferentes directrices metodológicas que pueden activarse durante el ejercicio pedagógico transformador de realidades sociales. la investigación se justifica en el análisis adecuado de acciones educativas compartidas e integrales que valoran la función socio . las comunidades y los comités de sustanciación.educativa. también se deben buscar las alternativas de solución en torno a esa necesidad que afecta el equilibrio en el proceso educacional. una metodología de valoración para la identificación de habilidades gerenciales en el docente desde las necesidades manifestadas en la realidad social inmediata en un marco de conocimientos como producto de su permanente interacción socio educativa. Desde este enfoque. se considera conveniente la consulta de investigaciones previas . responsabilidad social y logros alcanzados. según el grado de participación. la relevancia epistemológica del estudio abarcará la conceptualización de efectos interdisciplinarios para mejorar las situaciones educativas. Este ejercicio significa.función de vincular diferentes aspectos integradores de la escuela y su entorno comunitario para fortalecer sus contextos de aprendizaje significativos. En términos axiológico. donde cada actividad ha de ser considerada bajo la dirección de un equipo responsable de compromiso social que hace uso del talento humano e institucional del contexto social. una mirada introspectiva distinta de la productividad social. En otras palabras. administración y productividad educativa. Finalmente. al identificar la situación problema de forma conjunta. por lo cual proveerá a los gerentes educacionales. planteamientos y efectos alcanzados en cada una de las metas propuestas institucionalmente y en especial el valor del impacto social sobre su medio circundante. el nuevo proceso de adquisición. Igualmente. este estudio se ubica en la línea de investigación: gestión. de manera productiva bajo el esquema de un sistema socio educativo para transformar la realidad.

De modo que. ubicándose entre ellas: Rojas y Guanipa (2007). el binomio revalorización de la gestión del gerente y las habilidades gerenciales del docente. otorgándole a ésta un valor desde el punto de vista social y profesional para mejorar su quehacer. descubriendo así los hechos proporcionados por los informantes. implican a la educación como camino de construcción social en los procesos de cambios. su confiabilidad fue de 0. los cuales deben ser significativos y orientados a la formación de un ser humano capaz de desenvolverse en un contexto pluralista. Se concluyó que. presentada en la Universidad de Carabobo. su temática y metodología. 7 para el cuestionario de directivos y 0. De allí que el docente juega un papel protagónico para superar barreras sostenidas bajo un clima de competitividad laboral que intenta la búsqueda de la productividad social institucional para rendir cuentas a la sociedad. Los enfoques referenciales que aporta esta investigación. validados por diez (10) expertos. reforzando esa condición de profesionales aptos y capaces. respectivamente. Se utilizó la estadística descriptiva para tratar y analizar los datos resumidos. El estudio tuvo un carácter descriptivo subjetivo. la mayoría de los gerentes no aplican una estructura horizontal y flexible en el desempeño social con la ausencia de valores compartidos. autorregulación y autoevaluación como procesos que ayudan a lograr un nuevo quehacer pedagógico. Tuvo como finalidad analizar la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo de educación básica. practicar como norma de vida la justicia. son considerados como elementos fundamentales y estratégicos que permitan al educador del nuevo siglo asumir una perspectiva diferente en cuanto a su labor.que guardan relación con las variables en estudio. el respeto a los derechos humanos y la tolerancia. así como al desarrollo de las potencialidades humanas de los docentes. . De allí que. lo cual ha despertado un creciente interés por la eficacia y efectividad de los servicios socio educativos. Se aplicaron dos cuestionarios. en su investigación titulada la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo . La muestra poblacional estuvo representada por diez (10) directivos y treinta (30) docentes. También se observó que hubo ausencia de autogestión. La investigación estuvo enmarcada bajo el enfoque epistemológico positivista apoyada en la pospositivista para su interpretación. porque se integraron la versión personal de las investigadoras sobre la realidad y la información. 69 para el de docentes. olvidando que son vías impostergables para llevar a cabo acciones destinadas a la mejora permanente del servicio educativo. en el cual pueda de manera crítica. centrados en la reivindicación de su labor y el fortalecimiento del protagonismo en los procesos que impliquen caminos socio-educativos. los directores y docentes encontraron debilidades en la autonomía profesional como actividad dirigida hacia su transformación y emancipación humana.

a quienes aplicó una escala de estimación. De este modo. Puede señalarse en consecuencia. Se detecta de este modo. lo cual constituye un aporte en la gestión gerencial del docente en el aula. La información determinó que el desempeño gerencial con base a la ejecución de las funciones administrativas. Ascacio (2006). se encontró gran pertinencia con el estudio. Por su parte. al aplicar la estadística descriptiva para el análisis de los datos. organización. en cuanto a que en ambas investigaciones persiguen mejorar las habilidades gerenciales del docente que solicita expresamente un cambio actitudinal. que este antecedente aporta relevancia al presente estudio puesto que las habilidades gerenciales propuestas por la investigadora. por lo que recomendó abordar la optimización de la labor docente adecuadamente. fueron consistentes al elaborar las estrategias gerenciales para optimizar el proceso institucional. Aricahuán (2006) presentó en su estudio: Estrategias gerenciales para optimizar el desempeño profesional de los docentes de la Tercera Etapa de la Unidad Educativa Padre Pérez Limardo El Tocuyo. en el actual estudio la acción docente se enfoca hacia las habilidades gerenciales en todas las funciones operativas e institucionales. Aplicó un instrumento tipo cuestionario.Por su parte. razón por la cual esta variable considerada en ambos estudios. representa un elemento esencial para convivir y humanizar desde la escuela. se considera que lo descrito tiene implicación con el presente estudio referido a enfoques en el ámbito gerencial y en esa amplitud del conocimiento ambos se ubican en el mismo paradigma de investigación. en la escala de Lickert. utilizó la muestra de veinticinco (25) sujetos de la Tercera Etapa. municipio Morán. En ese orden de ideas. utilizó una muestra conformada por un director. Estos hallazgos. dos subdirectores y treinta y nueve docentes de aula. estado Lara. ejecución y evaluación. a fin de que la gerencia directiva propicie un efectivo trabajo y satisfacción laboral de los docentes. ejecución y evaluación. hechos que permitirán la creación de ambientes de compromiso para mejorar el nivel de calidad de vida a partir de la revalorización del quehacer docente y de las instituciones educativas como escenarios de productividad. no es operativa. validado a través de juicio de experto. sus conclusiones están abiertas hacia el desarrollo de nuevas modalidades para . una vez que éste activa la práctica cotidiana de su quehacer como gerente educativo para la optimización de la productividad social de la institución. encontró que los docentes presentan deficiencias en su desempeño profesional en relación a las funciones inherentes a la planificación. para diagnosticar el desempeño profesional de los docentes en relación a las funciones gerenciales de planificación. Aunque este antecedente propone la función del directivo para captar un alto desempeño del docente. realizó su estudio bajo el enfoque cuantitativo en la modalidad de investigación de campo. contribuyen a conformar un semillero de elementos concretos involucrados con la acción del docente. Dicha investigación de campo. en su trabajo: Desempeño Docente en la optimización social de la gestión en el aula en la Escuela Básica Bolivariana Cerritos Blancos II Iribarren. de carácter descriptivo. de carácter descriptivo. estado Lara. el sentido de pertinencia temática y metodológica con el presente estudio dado que. organización. Básicamente.

cuyas alternativas de respuestas se establecieron en Completamente de Acuerdo. El marco metodológico. de allí que la productividad del docente ejerce un papel transcendental que permite motivar al educando en la construcción de su propio conocimiento y pueda obtener un aprendizaje significativo. por lo cual la gestión educativa cobra un sentido social al trabajar la formación responsable de la ciudadanía. a los cuales aplicó una encuesta tipo cuestionario. la calidad y productividad se convierten en una constante que exige al docente. Para la recolección de datos utilizó un instrumento contentivo de veinte (20) ítems. un estudio realizado por Alvarado (2005) titulado Diseño de un Programa de Actualización para mejorar la Productividad del Docente a través de los indicadores: Eficiencia. Se señala entonces. Parcialmente de Acuerdo. parte de la identificación de las funciones formales de la educación superior. luego analiza el mayor incremento en la eficiencia y productividad por los insumos académicos más que los presupuestales. al igual que construir términos de comparación entre instituciones. . en el ámbito internacional se destaca la investigación realizada por Barraza y Martínez (2006) La productividad en las Universidades Públicas Estatales (UPE) en México: una perspectiva y un modelo de análisis . plantea la incidencia del financiamiento extraordinario en la productividad. Tomando en cuenta tales consideraciones. a través de la operación de diferentes programas. De Acuerdo. la preparación.actuar desde la gerencia de las instituciones educativas en función de la transformación de los contextos susceptibles socialmente. De lo anterior fue posible destacar la importancia en la forma de asignar los recursos y la productividad o eficiencia que se deriva de ello. dónde propusieron un modelo que muestra el desempeño institucional a través de la medición de la productividad institucional. Este escenario de caracterización y la utilización de técnicas de identificación y procesamiento de datos cuantitativos. para la estimación de la productividad social de la universidad pública. Carlos Gil Yépez de Barquisimeto. capacitación y actualización para mejorar su práctica profesional y procurar una óptima participación en el marco del servicio educativo. con características descriptivas apoyadas en una investigación de campo. como respuesta eficiente de las universidades. en compromiso con el bienestar común. Eficacia y Efectividad. Dentro de los señalamientos que expresa la investigadora. que el modelo presentado aporta gran relevancia a esta investigación por cuanto conceptualiza la Productividad Social Institucional de acuerdo a las expectativas de la misma. es una de las formas que permite medir la Productividad Institucional. La validación se realizó a través del juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo mediante el estimador estadístico Alpha de Cronbach. Como sujetos de estudio toma a sesenta (60) docentes que laboran en dicha institución. en el nivel de educación técnica. existe la necesidad de inducir al docente hacia aspectos enmarcados en innovaciones tecnológicas como procesos dirigidos hacia el mejoramiento de la calidad de educación. la primera con preguntas dicotómicas ( SI NO ) y la segunda parte mediante la escala de Lickert. En otro orden de ideas. Los resultados del modelo permitieron adquirir una perspectiva de análisis de los cambios en la orientación de las universidades relacionable con las políticas nacionales. distribuidas en dos partes. por último. Asimismo. desarrolla su investigación bajo la modalidad de proyecto factible. en la Escuela Técnica Comercial Dr. En Desacuerdo y Completamente en Desacuerdo.

promover la capacitación. Los antecedentes presentados. El estudio reseñado guarda estrecha relación con la investigación planteada desde un enfoque holístico e integral. que va tras la búsqueda de alcanzar la productividad social sobre el equilibrio y el desarrollo entre las habilidades gerenciales del docente en apoyo a los resultados de la gestión dentro de las instituciones educativas. se menciona que las habilidades gerenciales. definidas por Chiavenato (2004) son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización. Bases Teóricas Considerando que este estudio tiene como fin analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero fue oportuno hacer una revisión conceptual sobre la fundamentación teórica relacionada con las habilidades gerenciales y a la productividad social. en un proceso progresivo y compartido que permita la convivencia y actitud social con el entorno. con el objetivo de obtener la productividad social como aspecto referencial de importancia decisiva al marcar la construcción de una nueva sociedad. actualización y especialización docente para elevar los niveles de compromiso y competencia dentro de los aspectos educativos. Igualmente plantea que . esta construcción del ser implica un ejercicio de conocimiento permanente de sí mismos y de los demás. En este sentido. Y de acuerdo al presente razonamiento se ha venido planteando que el complemento de productividad está destinado a retribuir un especial rendimiento de la actividad extraordinaria con que la institución realiza su trabajo social. como un paso fundamental en la tarea educativa.Como conclusión resulta imprescindible. dan cuenta que las habilidades gerenciales de un agente educativo debe entenderse como el proceso emprendido desde la institucionalidad para derivar aprendizajes pertinentes socialmente atendidos. mediante vínculos de intercambios con el quehacer diario donde se tendrá la oportunidad de aplicar y validar las diversas propuestas dirigidas a su formación en respuesta a las demandas educativas del país. así como los aspectos que las conforman. Habilidades Gerenciales Los gerentes educativos requieren comprometerse activamente en la formación de su propia persona.

Técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. tienen mucha importancia las técnicas. o quien aspire serlo. proveedores y aliados. el autor las diferencia como: 1. en la medida que el mundo de los negocios cambia. Aunado a ello. un docente es un trabajador de la educación y su contribución a la productividad social en su institución se encuentra relacionada directamente a su rol de gerente social. De acuerdo a las características desplegadas en cada acción. igualmente destaca que en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las conceptuales para poder ver a la organización como un todo. para tal relación se toma de Hesselbein y otros autores citado por Badó (2006) que La organización es ante todo social. mientras que en los niveles más bajos. precisa que el trabajo del profesor o profesora se dirige a una sociedad crecientemente diversa y plural.2). también lo hace la necesidad de abordar determinadas habilidades gerenciales. Reyes (2006). muchos también tienen que tratar con clientes. Por lo tanto. Es por ello que todo gerente. potencialidades.1). debe estar en una constante actualización y perfeccionamiento. tales habilidades se vuelven más o menos importantes aun cuando las humanas convergen entre todas ellas. . destrezas y actitudes que corresponden a esas tareas. 2. planificar. al igual que los conocimientos. Tal afirmación determina que la intervención profesional se nutre una y otra vez de sentido recurrente y transformador. un gerente debe poseer ciertas habilidades que le permitan desenvolverse efectivamente y con éxito dentro en un medio representativo. Al respecto. por lo que se hace indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del docente en ese contexto. 3.3) Del mismo modo enfatiza en que a nivel gerencial. Es la gente. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. (p. para ajustarse a los cambios y modificaciones de manera progresiva frente a una realidad que reconoce como resultado de la interacción constante de los actores sociales que comprenden los procesos en el cual se está inserto. Por eso su objetivo debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y anular sus debilidades (p. entre otras. Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente.(p. como al desarrollo integral de las personas. que demanda para todos sus niños. Su misión se amplía en contribución al crecimiento educativo desde los espacios estructurados para la enseñanza sistemática. Hecho que implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa donde se requiere contar con su habilidad gerencial para sus prácticas pedagógicas. cognitivas. sociales y morales en función de la convivencia y tolerancia en un sistema social democrático. afectivas.para poder ejercer las funciones y roles propio de la gestión. incorporando sus dimensiones biológicas. Conceptuales: se trata de la formulación de ideas . Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo.entender relaciones abstractas. resolver problemas en forma creativa. niñas y jóvenes un tipo de educación que los prepare para su participación ciudadana. desarrollar nuevos conceptos.

muestra una dinámica con características que pudieran concretarse en la participación de los proyectos de la institución. lo relaciona con la gestión de administrar correctamente dicho conocimiento para el cumplimiento de los objetivos de cierto proyecto o negocio. esto se logra mediante bases de conocimiento o conjuntos de entrenamiento e inferencia lógica. elementos que se orientan a una habilidad transformadora para asegurar la mayor comprensión y la aplicación más rápida de los conceptos que se presentan. además de su optimización y activos intelectuales de las personas o de las comunidades generadas a partir de su uso. En este sentido. Considerando como indicadores algunas características que conforman el grupo de habilidades gerenciales mencionadas por Chiavenato (ob. las que además de utilizar conocimientos y experticia en determinados procesos. procesar e interpretar información para generar más conocimiento o dar solución a un determinado problema. Igualmente indica que puede ser interpretado y entendido por seres humanos e incluso por máquinas a través de agentes inteligentes. . éste se divide en: Conocimiento Científico: Este es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos. educación y experiencia El Conocimiento El conocimiento se considera como un generador de las ideas expresadas en habilidades y en el desarrollo de la experiencia personal combinada con los conocimientos académicos de cada uno de los actores que gerencian de una u otra manera y en general de todo lo que representa la constitución de los objetivos institucionales. planificación de actividades docentes. Todos los resultados que se adquieran del conocimiento científico es fundamentado en la realidad y en las investigaciones. investigaciones. aportes de estrategias innovadoras y actualización académica. para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema. métodos. Según estas definiciones y los métodos que se utilicen para construir o generar conocimiento. experimentación.cit) se inicia con la conceptualización de las habilidades técnicas. Este utiliza modelos. procedimientos e información abstracta con el fin de determinar y explicar porqué suceden las cosas. A su vez.Lo antes expresado. implica la capacidad de una persona de desenvolverse en un entorno con el tipo de proceso o técnica precisa para la realización de tareas específicas de acuerdo a su instrucción. Valdivieso (2008) lo define como la capacidad de actuar. Asimismo manifiesta que existen científicos e investigadores que lo definen de dos maneras: como una representación mental de la realidad y como la información que se puede transmitir de un ente a otro por vías no genéticas.

generándose un conocimiento del .Conocimiento Artístico: Es aquel que se utiliza para comunicar emociones. se debe explotar su potencial y aportar lo positivo para el desarrollo de las sociedades. lo conoce de forma oculta o misteriosa. El conocimiento se puede generar de varias maneras y aplicar de distintas formas. Castillo (2006) señala que la experticia. además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas. Indica también que ha sido lograda por el aprendizaje constante a lo largo de la vida de la organización. Este viene dado por una representación de fe. Aquellos que utilizan el conocimiento para desarrollar algún tipo de actividad deben respetar las normas y el ámbito físico. formación. El conocimiento artístico no se puede comunicar o transmitir. dicha acción la ejecuta quien posea conocimientos. así como la institucional. Es más aplicado a la teología o identidades religiosas. es decir debe captar con la mayor precisión cada uno de los factores que intervienen en su verdadero valor. pero que tienen conocimiento del mundo exterior. el conocimiento debe ser considerado como parte fundamental en las habilidades del docente que se centran en percibir la realidad educativa tal cual como se presenta. en el que cualquier individuo que desea conocer algo. es decir. y el conocimiento revelado por nuestra conciencia. este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por él. Y sea cual sea su aplicación. experiencia o combinación de ellos en un determinado campo. el fin es el mismo: desarrollar las capacidades de los seres humanos para aportar a la sociedad. utilizado y trasmitido adecuadamente. Por lo tanto. permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes actividades que desarrollan. de manera directa e indirecta sin desacertar ninguno de los agentes intervinientes en torno al hecho educativo. de aquí que su fuente principal son los sentidos. sentimientos. al azar. les permite salir de la rutina. para conducir con acierto la organización y darle la serenidad de que está en buenas manos. La Experticia La experticia se define como una habilidad que requiere demostrar un profesional sobre la existencia o inexistencia de ciertas eventualidades. es otro componente de la tendencia a la acción que forma parte de las manifestaciones de personalidad de los empresarios exitosos y que denota un conocimiento profundo de todas las áreas del proceso expresada en la habilidad para tomar decisiones rápidas. Conocimiento Empírico: Es el que se da por casualidad de la vida. lo que les permite actuar y determinar acciones. oportunas y pertinentes. pensamientos. hechos y respuestas casi por instinto. no se puede hacer uso de él erróneamente. Conocimiento Revelado: Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios. Este conocimiento es propio de las personas sin formación. Desde esta perspectiva. debe ser tratado. Desde tal perspectiva.

Es decir. hecho que influirá en el crecimiento y desarrollo del quehacer comunitario. la escuela sería un espacio comunitario por excelencia. Desde el punto de vista educativo. un ser humano con sentido y pertinencia comunitaria. detectar desviaciones y situaciones que pueden poner en peligro el desempeño de la organización. lo cual permite. es fundamental percatarse con que cuenta el docente para activar el pensamiento de los estudiantes y orientarlos hacia la toma de decisiones. intelectual y psicosocial de un ser humano más humanizado que esté en sintonía y proyección hacia los demás como forma de buscar su plenitud personal en la medida que impulsa la realización del otro en una acción colectiva compartida. Así pues en el sector educativo. para lo cual. ubicando asertivamente el origen de la dificultad. en una acción compartida. Sobre la base de las consideraciones anteriores. además de captar las necesidades de los estudiantes bajo la acción de la experticia. y que influye significativamente en sus vivencias. además de asumir decisiones rápidas y oportunas. Herramientas A nivel de las organizaciones se ha de proveer herramientas importantes para que el individuo pueda desenvolverse en un mundo competitivo. cambiante. Torres y otros. y así la sociedad se fortalecería y lograría mayor eficacia para enfrentar y combatir la avalancha de elementos enajenantes y de desintegración familiar. más allá de los agentes internos a los que se ha circunscrito la escuela. exigente y globalizado. secuencias. Por ello. quienes ejercen la docencia orientados por su vocación de servicio y poseedores de habilidades gerenciales. la habilidad para motivar y crear nuevos hábitos. Carrillo (2001) exterioriza que con esta técnica o habilidad. el liderazgo. y en esa diversidad emerge la oportunidad de crear un medio donde las comunidades en sus diversos orígenes puedan prosperar en pos de una visión y una misión compartida puesto que a nivel de la experiencia comunitaria se caracteriza la acción educativa y ésta mantiene la relevancia frente a los desafíos que emergen del contexto en su complejidad social en el cual crecen. sus partes.proceso... así mismo las describen como básicas para el trabajo productivo puesto que alcanzan objetivos organizacionales . alteraciones y costos. además de lograrse mayor éxito en el rendimiento académico. y desde allí tener la sociedad la gran oportunidad de gestar nuevos comportamientos. individual y social que hoy invaden a las personas en formación. la resolución de problemas y el aprendizaje permanente. las organizan en correspondencia con las del entorno. se encuentra el gerente educativo cuyo compromiso obra en función de la organización y de la institución. lograr la formación espiritual. De los grupos que lo integran. (2009) conciben las herramientas gerenciales como un programa de trabajo que ayudan a desarrollar varias competencias como el trabajo en equipo. personal y estudiantil también permitirá al docente ampliar sus niveles de experticia para irradiarla en el grupo social en el cual le tocaría actuar.

La organización es una consecuencia de la planificación. actividades y personas. La estrategia fija la dirección hacia donde irá la empresa. Sin planes de . Dirección: Para administrar. deberá diseñar y desarrollar una organización que le ayude a llevarlo a eficaz término. Ello implica la planeación. para asegurar que los recursos estén siendo invertidos en la dirección que se decidió. resultados. salarios. Por lo tanto en el proceso de organización es fundamental el logro de los recursos humanos idóneos para cada función. Toda organización requiere de recursos humanos: gerentes. ya sea con o sin fines de lucro. los administradores o gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. se debe estar atento en proporcionarles todas las herramientas. motivar. actividad y puesto. técnicos. disposiciones y agrupación de actividades. es una parte importantísima del negocio. los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo. controlar y evaluar. con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo. conocimientos que garantice productividad. comunicar. los más altos directivos fijan la estrategia global de la compañía y luego cada una de las áreas fija sus propias estrategias. Integración de personal: Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano. es una de las actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad en dos sentidos. con ellas se requiere de la realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales las cuales son: Planificación estratégica: es la que soluciona gran cantidad de problemas de negocios. personal administrativo. Esta difiere de otros tipos de planificaciones. obreros y de apoyo técnico necesario para lograr sus objetivos.mediante la coordinación de esfuerzos individuales y de otros. como para su negocio como un todo. La organización: es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos mediante la determinación de las jerarquías. funciones o tareas. organizar equipos de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. prestaciones que garanticen su calidad de vida. organización. Usualmente en la planificación estratégica tradicional. debe actuarse de acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y fortalezas del personal. aclara que no es un proceso que pueda dejarse al azar. organizar tareas. incluso en ocasiones llega a parecer como que el producto principal de muchas empresas es su plan estratégico. y puede ser diseñada para un área específica. que se haya realizado previamente. desarrollar al personal y a sí mismo. Adicionalmente señala que. como por ejemplo planificar su estrategia de mercadeo. es decir armonizar en todas las decisiones y todos los actos. ya que se basa en desarrollar la estrategia que la empresa va a seguir durante un período de tiempo. totalmente alineadas con las de la compañía. dirección y el control de todas las actividades. ya que cada acción que se tome deberá estar enmarcada o alineada con la estrategia. es la brújula que intentará guiar hacia la consecución o logro de los objetivos. Una unidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma. una vez que la alta dirección ha establecido los objetivos y preparado los planes o programas. además de sueldos. Buscar personal competente es importante para el éxito de la organización. provisión y desarrollo.

organización. Inventario: la empresa como organización formal e informal está sujeta a parametrización en muchos de sus valores para facilitar el diagnóstico y la toma de decisiones. señalan a la: medicina. a la aviación. en la dirección de las organizaciones. cualitativamente y cuantitativamente. Para tal análisis. la necesidad de fortalecer sus medidas de control y contar con personal. la ejecución en relación con los patrones de actuación y como resultado de esta comparación. el papel de los administradores y gerentes es de suma importancia. (p. constituyen un factor determinante en la optimización de la productividad social de la misma. dirección y control. a objeto de utilizar sus recursos humanos. Chiavenato (ob. cada empresa o sector requiere definiciones a medida de sus propios parámetros y definir quien y como va a monitorear esa información.146) . la formación de un liderazgo como guía.cit) plantea la gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de planificación. físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos. Como ejemplo de estos. esa figura de sumo valor. el líder. determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que conduzca la ejecución en línea con las normas establecidas. la función de control es necesaria para la validación del método de planificación y para maximizar las probabilidades del éxito de las investigaciones. a diferentes niveles. cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos. las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. Es el administrador o gerente. basada en mediciones para el diagnóstico de la salud de los pacientes. el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. la función del control es ejercida continuamente y aunque relacionada con las demás funciones. Esta función conlleva a una responsabilidad adicional de liderazgo y motivación fundamentalmente. formados en la disciplina de control. cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear. De lo contrario. Incluye la motivación de las personas para la realización de sus labores. especialmente en áreas como las económicas financieras. el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. ya sea bien o mal. Control: La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy como responsable del logro de la gestión gerencial promueve. orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Si las actividades han sido bien planificadas. ya que se logran los objetivos con el propósito de alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la gestión social de la institución. esta mas íntimamente asociada con la función de planeamiento. es la activación. la coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos. El diagnóstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. Por todo lo anterior. la aplicación de las habilidades gerenciales del docente como parte inherente de sus funciones en las organizaciones donde labora.acción bien llevados. En igual circunstancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan. Si bien hay indicadores genéricos para todas las empresas. Su propósito inmediato es medir. comúnmente relacionados con beneficios económicos . el eje principal.

Por otra parte, se hace referencia en que el comportamiento de un individuo es producto de la libertad de acción que este posea para interactuar con los demás, sujeto a reglas, roles y dinámicas grupales que son determinantes en el logro de una mayor optimización de la organización. Por ello, las habilidades humanas se consideran aptitudes que se asumen para trabajar eficazmente con las personas, comprender sus actitudes y motivaciones en lo individual y lo grupal para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Esta consideración promueve las definiciones correspondientes a dichas habilidades.

Interacción

El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y conducir hábilmente la misión de la organización. Ello implica estar al corriente de todo, conocer aquellos aspectos que puedan optimizar su organización, asirse de herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad y demostrar junto con el equipo humano que le rodea que aprenderán de ello para experiencias futuras. A tal efecto, la interacción es un elemento clave en la adquisición de conocimiento , según Dürsteler (2003) y además considera que ella depende básicamente de dos factores: tiempo y control. (p.127) En esa misma dirección, el autor explica que la interacción es la acción recíproca entre dos o más agentes . Es uno de los procesos básicos mediante el cual se capta información relevante de aquello que les rodea. Las primeras reacciones de todos los primates ante un objeto nuevo en el entorno son de observación e interacción, puesto que permite obtener información desde diferentes perspectivas y es una parte nuclear del aprendizaje. De allí que, la idea básica de la interacción consiste en cambiar las condiciones del entorno, del objeto o agente de interés para que se muestre en otra de sus facetas, posiblemente oculta en el estado actual, entonces se ejerce una acción de cambio para conseguir una reacción y posiblemente se identifica un nuevo patrón de comportamiento del objeto, que se almacena en la memoria y se suma al conocimiento (la lista de patrones) sobre dicho objeto. A partir de lo anterior, el autor define la interacción, como una acción recíproca, al margen de quién o qué inicie la interacción, cuyo resultado es la modificación de los estados de los participantes. Agrega que la interacción además de permitir explorar muchas posibilidades en poco tiempo, capta más patrones de comportamiento y por tanto, aprenden con mayor eficiencia. En referencia a lo anterior, se considera al ser humano como un ente activo, preocupado por la organización de su mundo y su relación con el medio, lo que implica que la interacción es la base de la experiencia que el sujeto tiene del mundo que le rodea. Por consiguiente, la escuela como sistema de organización y promotora de producción social, caracterizada e influenciada por el

factor humano se convierte en un espacio donde se facilita la interacción del docente con los miembros de la escuela y su entorno. Así, la escuela cumple la función de espacio para la formación no sólo de niños, niñas y adolescentes, sino también de los docentes en su relación de convivencia con los miembros de la comunidad.

Cooperación

Las personas con sentido colaborador y cooperativo impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta para el fortalecimiento de su identidad como compromiso asumido. De acuerdo a Rey y Thurén (1998) es útil partir del significado etimológico: "Acción simultánea de dos o más agentes que obran juntos y producen un mismo e idéntico efecto". La palabra cooperación, su concepto o categoría dio fundamento a todo un movimiento de una significativa influencia en el siglo XIX y en el XX, conocido como cooperativismo de muy diferente concepción y concreción tanto en el mundo desarrollado, como en los países del tercer mundo; incluso muchos de sus defensores pretendieron que fuese un sistema alternativo al capitalismo y al socialismo de planificación central, es decir, que esta modalidad convivió en ambos sistemas y ellos se apropiaron de él; más adelante tales autores afirman que sigue siendo local y coyunturalmente válido, en unidades por lo general y en diferentes sectores económicos y sociales. Cuando se habla de cooperación en general, se refiere a todo tipo de relaciones que se establecen entre diversos agentes, por ejemplo: cuando dos países establecen un acuerdo en temas militares, de seguridad, tecnológico, espacial, técnico, científico, artístico, deportivo etc.; entonces se habla de cooperación en esos dominios. Es una expresión muy común, y casi siempre queda definida por el campo en el que se establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen; así se hablará de cooperación militar entre gobiernos; cooperación técnica o económica entre empresas; cooperación científica entre universidades; cooperación en materia de seguridad, comercial...entre otros. Del mismo modo describen la cooperación al desarrollo como el trabajo conjunto que se lleva a cabo entre dos o más agentes que obran en común a través de acciones, proyectos, programas, procesos; y producen un mismo e idéntico efecto en/de los pueblos y países del tercer mundo. Seguidamente establecen que ésta, cuando es realizada con integralidad y proyectada hacia el futuro, con metodologías apropiadas, conlleva tareas de promoción y autoorganización que pueden ser muy beneficiosas para las consiguientes acciones de cooperación al desarrollo, como respuesta de ello incluyen todas esas dimensiones ya que estas han de responder a su finalidad que consiste en conseguir o contribuir al mayor y mejor desarrollo humano, integral y sostenible. Cabe decir que, uno de los grandes desafíos del mundo contemporáneo, consiste en fomentar una verdadera situación cooperativa entre los miembros del grupo que se interrelacionan, con la

certeza de que trabajar juntos ganan o pierden. Para ello el docente se puede servirse de sus habilidades gerenciales en la aplicación de diferentes roles o papeles interconectados entre sí para optimizar el funcionamiento de la institución.

Trabajo en Equipo

Es importante analizar y profundizar la productividad de la empresa en cuanto a su organización, encaminada ésta con el trabajo en equipo, lo cual garantiza su permanencia en el campo que se desempeña, hecho que infiere en mejorar su eficiencia al interactuar dentro del mismo para resolver problemas y conflictos, tomar decisiones y alcanzar los objetivos propuestos de la organización, puesto que el éxito o fracaso de la misma depende de los esfuerzos de sus participantes. Centrado en el trabajo en equipo, González (2008) especifica que de por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Asimismo, señala que éstos en sus ambientes de trabajo, pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo compromiso entre el equipo y la organización. Y que además, han aprendido a manejar sus diferencias de opinión o de enfoque. Un equipo ha invertido tiempo significativo en aprender a trabajar unido, juntos, se proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo. Trabajar en equipo implica evolucionar desde la constitución de un grupo inicial, hasta llegar a las siguientes características: 1. Objetivos comunes y acordados (claramente definidos y compartidos) 2. Tareas definidas y negociadas (desempeños claros y acodados a conformidad miembros) 3. Procedimientos explícitos (para la solución de problemas, la toma de información, lo cual garantiza fluidez) con los

decisiones el acceso a la

4. Buenas relaciones interpersonales (Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de pertenencia) 5. Alto grado de interdependencia (Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes, fomento la cooperación y de estructuras horizontales de comunicación) (p.2) Acota además que las habilidades personales para trabajar en equipo son necesarias desarrollarlas y/o utilizarlas para constituir equipos efectivos de trabajo, entre ellas:

1. Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos. 2. Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas. 3. Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes propios y los de cada uno. 4. Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual o de personalidad. 5. Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio. 6. Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de los otros miembros del grupo. 7. Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la información de retorno o feedback, como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como crítica o desvalorización personal. (pp.3-4) Como resultado de todo lo anterior, el éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final. Precisamente allí es que está la clave, en saber cómo desenvolverse con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar generen una organización eficaz y productiva. En el caso de las instituciones educativas, va más allá de estas percepciones suscritas a la diversidad de valores, creencias e ideologías de los diversos grupos que integran la organización, se hace complejo el hecho de establecer un enfoque único de habilidades gerenciales, por lo que el compromiso del docente está en función ayudar a proveer una base sustentable para la obtención al logro mediante la optimización de su organización, de su escuela, de su institución. En último lugar, se describen las habilidades conceptuales como la capacidad para comprender la pluralidad total de la organización y el acoplamiento del comportamiento de la persona que tenga relación directa con la organización, lo cual le permite a ésta proceder de acuerdo con todos sus objetivos y las necesidades de su grupo.

Idea

Idea sería entonces. 4. el mundo perfecto y eterno de las ideas. Trascendental: la idea como una posibilidad del conocimiento y es algo con lo que también se quiere dar a expresar algo para tener mas conocimiento del que se tiene acerca de lo que se esta tratando o estudiando. las atribuyen a la naturaleza del hombre e infiere en que solo es cuestión de seguir sus propias conclusiones. quien formuló la llamada "Teoría de las Ideas". en un sentido popular. Asimismo indica que dentro del racionalismo se encuentran aquellos que se inclinaron por la solución innatista.Las ideas dan lugar a los conceptos. Según Fernández J. por ejemplo. Ontológico: la idea es equiparable a algo material que existe en el mundo real. 2. esta es la encargada de llenar de contenidos (ideas) a la mente. los cuales son la base de cualquier tipo de conocimiento. en la mayoría de los tratados. al ser entidades: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Inmateriales Absolutas Perfectas Infinitas Eternas Inmutables (no cambian) Independientes del mundo físico Su conocimiento lleva a la verdad universal Enfatiza el autor. Psicológico: la idea es equiparable a una representación mental subjetiva. Y que por el lado de los empiristas el origen de las ideas hay que buscarlo en la experiencia sensible. que tiene un significado. tanto científico como filosófico. en que esta teoría sugiere la existencia de dos mundos independientes pero relacionados. al hablar de la idea de una persona o de un lugar. Cabe destacar que las ideas tienen su origen tal como lo plantea Platón. Lógico: la idea es equiparable a un concepto. 3. . por un lado se encuentra el mundo imperfecto y fugaz de las cosas materiales y por otro. (2001) una idea es un término filosófico que. un contenido mental resultado de la acción de los estímulos sobre los sentidos del sujeto. porque según él son la única fuente de verdadero conocimiento. En esta sitúa las ideas en el mundo inteligible. se puede analizar bajo cuatro puntos de vista: 1. Sin embargo. una idea puede suscitarse incluso en ausencia de reflexión.

sino que son símbolos que representan cantidades. un alto desarrollo de esta habilidad conceptual se traduce en la capacidad para elaborar y relacionar ideas en forma coherente. donde se distinguen entre ideas claras. es decir. o sea que no pertenecen al mundo que se percibe a simple vista sino a las producciones conceptuales de los pensamientos. oscuras. Mientras que los empiristas circundan entre ideas de sensación y de reflexión. sino por: paciencia. formas espaciales. acompañado de otros elementos como elaboración de planes y proyectos mediante un trabajo difundido y compartido dilucidando los avances socioeducativos con el objeto de conformar un escenario transformador de compromiso social e institucional. principalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. En consecuencia.De acuerdo a su clasificación se tiene que dentro del racionalismo se percibe una doctrina filosófica cuya base es la omnipotencia e independencia de la razón humana. dentro del campo institucional educativo. puesto que se observa que en el mundo existen las cosas materiales y también objetos ideales. basada en ciertas reglas aceptadas por todos. Al respecto. Aunado a ello. estadísticas. como los números que son entidades abstractas porque no existen en la realidad. el pensamiento abstracto se caracteriza por la habilidad de asumir un marco mental voluntariamente. entre otras. lógica y creativa cuando se entra en contacto con el entorno. de cómo se complementan las partes y dependen unas de otras. pues la naturaleza sólo proporciona ideas particulares y las generales son producto de la mente. en especial para los docentes. de . de cambiar a voluntad de un aspecto o de una situación a otra. de cómo ésta se relaciona con el medio externo y cómo los cambios en una de las partes afectan al resto. se considera de gran importancia el desarrollo de habilidades conceptuales. Relaciones abstractas Una relación o vínculo entre dos o más entes describe alguna interacción entre las mismas como también entre los individuos en actitud cordial y amistosa. etc. del Diccionario Manual de la Lengua Española (2007) se toma la conceptualización de abstracción como una realidad que no se percibe por los sentidos. como las relaciones abstractas. Lede (2007) coincide con otros autores al expresar que la habilidad teórica es la aptitud para captar relaciones abstractas. ya que les permite precisar sobre la práctica una organización como un todo. Además de ello. movimiento y democracia. magnitudes. Con referencia a lo anterior. se encuentra relación con el presente estudio puesto que va dirigido al aprovechamiento de las ideas cuando se asumen retos con aspiración de superar las necesidades detectadas en su sector comunitario. Dentro de esta convergencia se aplica la abstracción a través de las cualidades sensibles hasta su misma esencia. entre ideas simples y complejas. distintas.

Pensar que se puede transitar por el mundo sin dificultades es un supuesto. de pensar y actuar simbólicamente. objetos y actividades que posee o persigue. Y enfatiza a su vez que. o aparece un competidor con tecnología más avanzada. transcender en el tiempo y en el espacio. Ese es un aspecto muy práctico del liderazgo. Resolución de problemas El resolver problemas requiere de una preparación y de un entrenamiento pues en muchas ocasiones el uso oportuno de habilidades beneficia el manejo del pensamiento y de aquellos sentimientos que se exteriorizan durante la valoración que se haga en relación a sus implicaciones y sobre todo sus posibles consecuencias. de asir lo esencial de un todo y de partir el todo en sus partes. Una característica del pensamiento abstracto altamente evolucionado es la capacidad de transitar. La resolución de problemas está. puesto que enfrentarlas de forma creativa es aprender a solucionarlas en algo fructífero. procesar muchos problemas a la vez. ¿Cómo saber que está frente a un problema? Un problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado. En este orden de ideas. Arana (2009) plantea que los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad de las organizaciones y los líderes necesitan saber cómo afrontarlos y qué decisiones tomar para solucionarlos. para reflexionar con respecto a su propia conducta y la forma en que otros individuos demuestran actitudes.mantener presente simultáneamente varios aspectos de una situación. Indica además que hay varias señales que especifican cuando se esta frente a un problema: . concentrar su acción sin olvidar que conforma la columna vertebral de cualquier institución. definir prioridades y dar respuesta (acertada o no) a diversas tareas. relacionada con la toma de decisiones oportuna y correcta. Se infiere entonces que dentro de la abstracción como habilidad gerencial. para la cual debe ejercer las funciones que le corresponden como miembro activo dentro del sistema en que esta inmerso. los problemas forman parte de las situaciones que el líder tiene que gestionar. que el individuo hace y desarrolla sus atributos. o existen limitaciones financieras. Todo esto conduce a señalar de la abstracción. planear. capacidades. de discernir las propiedades comunes. apariencias y ejecución de sus actos susceptibles al cambio. como cuando las ventas disminuyen por debajo del nivel mínimo esperado. hecho que seguirá siendo una causa para generar o impulsar aptitudes propicias al contacto interpersonal. el docente debe dar una ojeada más allá del aquí y del ahora. él necesita saber cuando está frente a un problema. demostrar continuamente con hechos su capacidad de percepción. de la escuela y de su entorno. observando muchos detalles a la vez y valorando multitud de funciones. pues. asumir y pretender simulacros.

que son esencialmente nuevos y que antes eran desconocidos para aquél que los ha producido. coaching. Se ha roto un patrón existente en el desempeño de la organización. mayor capacidad para redefinir y solucionar problemas y en general el encuentro . Todo cambio implica un proceso de marchas y contramarchas que generan un impacto importante en las personas que están inmersas en él. entre otros. flexibilidad. además de calidad total. Incluso hace notar que se trata de prácticas que siempre se han realizado.1) Más adelante señala el autor que. hay nuevos desarrollos. que requiera de tolerancia a las ambigüedades. la búsqueda de alternativas y oportunidades. Sin embargo hay un aspecto básico y necesario que siempre está presente en cualquiera de estos enfoques: la creatividad del ejecutivo. Últimamente se habla de outsourcing. trae consigo problemas que requieren una solución que garantice la satisfacción de las necesidades detectadas en la escuela y su comunidad. sean éxitos o fracasos. 2. permite un mejor análisis para la toma de decisiones. 3. Para Schnarch (2006) la necesidad de la creatividad converge en administración y gerencia.1. Por lo tanto. Creatividad La creatividad es la capacidad del ser humano de producir resultados del pensamiento. Es necesario tener presente que los docentes asumen la responsabilidad de delegar en otros para que desarrollen su potencial y consoliden las habilidades necesarias para resolver problemas. en última instancia. se requiere en los docentes una actitud positiva y proactiva para vencer las dificultades y la incertidumbre frente al surgimiento de problemas. (p. Los gastos están muy por encima del presupuesto aprobado. El líder es abordado y bombardeado por las personas con preocupaciones e inquietudes que no logran resolver. se necesita también una forma creativa de enfocar las cosas. con otros nombres. al igual que en otras disciplinas. apertura a nuevos conocimientos y responsabilidades así como la capacidad para la resolución de problemas. benchmarking. tendencias e incluso modas. Ocurrió una desviación del plan establecido. los problemas representan los obstáculos a vencer en el camino hacia la madurez organizacional. proveedores o empleados. Por ejemplo bajo la productividad por debajo del mínimo aceptable. se fortalece el compromiso de quienes acompañan a ese gerente y además aprenden a tomar responsabilidad por los resultados. Por otro lado. Otro aspecto importante para resolver problemas. A su vez. es el apoyo y la participación que se procura del equipo de trabajo. como quejas de clientes. reingeniería. procesos o de forma intuitiva. de cualquier género que estos sean. por cuanto al permitir que otros asuman la toma de decisión para resolver un problema. son las resistencias en el camino a la excelencia empresarial. ya que es ésta.

precisen una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos que activan los resultados de la organización. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor. Aunado a ello. resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para optimizar la productividad social de la institución. sino como una disposición de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para llegar a los resultados específicos. Es importante para las personas que participan en una actividad conjunta. Basándose en ello. capacidad que todos poseen. se aborda la productividad social institucional con algunos pronunciamientos teóricos o conceptuales que darán sentido a su aplicación en el ámbito educativo. que un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. Productividad Social Describir productividad es asociar el logro de un beneficio con los elementos que influyeron en su obtención. pero que. que siempre habrá algo qué innovar. el por qué y para qué lo hacen. sepan además del que hacer y cómo. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos. no sólo en productos. Definitivamente las habilidades gerenciales juegan un papel decisivo para el avance y fomento de las organizaciones. Agrega también. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. por el cual se realizan ajustes a nuevas reglas como la integración de esfuerzos. el beneficio compartido y el trabajo en equipo. debe buscar constantemente nuevas combinaciones. no sólo como una medida cantidad.de ideas novedosas. se puede decir que la productividad viene dada entre un proceso de producción o servicio y el . estructuras o métodos de dirección. por diversas circunstancias no se explota en toda su magnitud. pues necesitan una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos. donde la creatividad proporciona a su quehacer la competitividad y productividad necesaria para enfrentar exitosamente las condiciones del entorno. y a partir de esa interacción. mejores metas y métodos mejorados. el por qué y para qué lo hacen. Se ha dicho precisamente que la principal característica de una buena administración es la creatividad. que están frenando el desarrollo creativo y el fomentar habilidades a través de las cuales personas e instituciones pueden lograr niveles más altos de creatividad. Al mismo tiempo advierte que con los avances logrados en el conocimiento del pensamiento creativo y sus procesos. Es a partir de esa interacción que resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para que la institución sea productiva. sino en sistemas. hoy se está en condiciones de diseñar estrategias para superar los bloqueos originados tanto a nivel personal como organizacional. debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. Como resultado de ello. la importancia de la participación de las personas en una actividad conjunta se centra en que sepan que hacer y cómo.

y consciente que domine el hacer. ha referido en sus políticas. de manera pues que. la condición de productividad social. hace énfasis en la exploración de las condiciones y potencialidades de las organizaciones a fin de que les permita percatarse de su utilidad en el medio donde se encuentran. permite idealizar desde la gerencia del plantel las actividades socio-educativas que correspondan con el . para consolidar el modelo de desarrollo endógeno y soberano a través del crecimiento de la producción social. que la productividad social tiene como reto diseñar e implementar estrategias competitivas ideales para que las instituciones. solidario. desde la escuela como espacio de concreción de las acciones y como principal forma organizada del poder del Estado. el Ministerio de Educación y Deportes (2004). con una red de habilidades gerenciales para orientar los problemas sociales que afectan el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus estudiantes.provecho de los recursos coherentes a la gestión. deja ver un sentido subyacente en el hecho de la necesaria productividad social institucional. con la visión de un docente comprometido con una alta productividad que sea compatible con dinámicas de participación. saber y convivir Desde este enfoque. debe ser comprendida en esta investigación. creativo. promueve la participación para lograr los cambios institucionales y culturales necesarios. en un tiempo determinado. como el proceso de transformación que se construye desde adentro de los escenarios educativos de las instituciones educativas orientadas hacia el pensamiento robinsoniano se trata de formar un ser social. productivo. el nuevo Proyecto de Educación Bolivariana (2007). integración y uso de los recursos en función del aprovechamiento óptimo de sus habilidades gerenciales para solucionar requerimientos de las comunidades. En este sentido y correspondientemente con las políticas del sistema educativo. mantengan competencia de acción social que coadyuven a mejorar los contextos inmediatos. 15) El razonamiento al cual alude esta cita. (p. la corrección de los desequilibrios y la sustentabilidad ambiental para alcanzar una calidad de vida digna. exige un docente caracterizado por su protagonismo frente a las realidades sociales que circundan los ambientes escolares. con la amplitud para dominar los haceres y saberes docentes en el marco de una convivencia socio-educativa. programas y acciones que: La Educación Bolivariana en la nueva relación Estado-Sociedad. De manera semejante. esta categorización enfocada hacia la productividad social de las instituciones educativas. por lo tanto se considera que cuanto mayor articulada esté dicha organización a la sociedad su productividad se conceptualiza hacia lo social. como las educativas. De lo expresado se deriva. es decir. en función de corresponderse con el docente en su rol de líder socialmente activo y solidario con las comunidades más susceptibles económicamente.

Marcano y Pirela (2005). responsable. ciertas competencias interactivas. factores y consecuencias que enfrentan los procesos institucionales. hacia la transformación del contexto. . eficacia e intensidad con que se utilicen. ambos autores definen Productividad Social como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. (p. como escenario donde se plantean los procesos sociales. en gran parte. así como. perfeccionamiento.6) Y como resultado de la unificación de los tres aspectos señalados. profesionales. solidario. disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional. desde una percepción que rescate esta práctica profesional como una actividad interactiva con los sujetos del entorno. entendida como un sistema abierto interactuante en su entorno. operando en la realidad social y en la complejidad de hechos. crítico. Ello requiere motivar el sentido social y profesional del ejercicio docente. De modo que la productividad institucional. 2). pedagógicas y trabajar con indicadores claves de eficacia y efectividad para monitorear toda la organización educativa. en consecuencia estas autoras hacen mención a: La calidad educativa depende. Tomando en cuenta la importancia de la productividad institucional y su relación con el área educativa presentada por Barraza y Martínez (2006) se describen tres aspectos fundamentales: Económico: Capacidad de la institución o del sistema educativo para hacer llegar los beneficios de la instrucción a las mayorías.proyecto de país. lo cual implica un repensar crítico de las actuaciones y dinámicas del magisterio. afirman que el gerente educativo debe explorar sobre nuevas alternativas de gestión en lo académico y administrativo para que la búsqueda. Finol. En esa misma dirección. (p. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa. Básicamente. tomar decisiones de índole administrativo. de su organización. la productividad social se plantea como una postura epistemológica ante los elementos sociales que influyen en el desarrollo de un hombre integral. académicas y administrativas. siendo la educación la vía ideal de creación y acción para transformar realidades limitadas a un desarrollo humano de amplia utilidad individual y colectiva. de la gestión de los gerentes educativos. planificación y ejecución concreten la calidad de los procesos educativos. también tiene que ver con elevar la calidad educativa. presupuestario. lo que requiere de éstos. Social: Significa la valoración de la institución o sistema educativo por el grado de utilidad o pertinencia que presenta en el medio que actúa. Técnico: Resulta de los factores (medios y métodos) de la producción educativa.

diseñar sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio.En resumen. se la estima como uno de los factores esenciales del mismo. al momento de establecer acciones concretas es conveniente que los actores educativos apliquen las habilidades gerenciales frente a los diversos escenarios comunitarios. Los líderes tienen que ser capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas. donde se destaquen las instituciones educativas como centros que asumen las transformaciones que demanda la sociedad actual. Aunado a ello. que le permitirá acoplarse al proceso de cambio que se está dando en los actuales momentos. . Capacidad En correspondencia a la clasificación anterior. y que sin éste no puede haber progreso educativo. y es a través de la capacitación como organización social productiva. estos tres aspectos de la productividad social institucional contribuyen a identificar la institución educativa como una plataforma objetiva y concreta. Puede entonces decirse que sin educación no hay desarrollo económico. La capacidad representa la identidad de la empresa o institución educativa tal como la perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. en consecuencia. los conceptos de "capital humano" e "inversión educativa" tienden a generalizarse. Macha (2006) plantea por su parte que la capacidad organizacional se refiere a los procesos. susceptible de ser organizada y sistematizada con el fin de que su interés se oriente a satisfacer necesidades complejas y crecientes de la sociedad. permitiendo que la educación y la capacitación se utilicen como medios para aumentar la capacidad productiva tanto del trabajo como del capital. dentro del cual se supone que la educación tiene un peso significativo. Más adelante indica que esto ha originado que en los últimos años los economistas y los responsables de la política económica se ocupen con creciente interés del papel que juega la educación en el desarrollo económico y social y traten. Todo ello ha puesto de manifiesto que una parte sustancial del crecimiento económico no se produce directamente a través de los incrementos de mano de obra y de capital disponible. Valle (2006) precisa en su artículo que en la teoría del Desarrollo Económico se ha establecido un consenso en cuanto al papel que le corresponde a la educación. Por una parte se la considera como una meta del desarrollo. De esta manera. aprovechar la diversidad. sino que existe un tercer factor de producción que afecta directamente al crecimiento económico. Exige líderes que exhiban por lo menos estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional. prácticas y actividades que crean valor para la organización. la visión en práctica y el propósito en proceso. En otras palabras. y por otra. desarrollar equipos. cuál es la importancia relativa de la educación dentro del conjunto de otras variables que inciden y aceleran o retrasan el crecimiento y desarrollo de un país. de precisar con todos los instrumentos de análisis que disponen.

empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de un pasivo (por ejemplo: títulos de deuda de una compañía). Pertinencia El proceso de transformación constante de las presentes sociedades exige a las organizaciones educativas y a los sistemas que las contienen. la necesidad de valorar la institución debe servir como proceso que contribuye a mejorar la práctica educativa. presupuesto de capital. Y también que este tipo de actividades no se quedan solo dentro de los espacios físicos de las organizaciones de servicios como salud e higiene. . la institución se transforma en un valioso apoyo para la construcción del conocimiento sobre la pertinencia como elemento que se fortalecerá dentro del marco del quehacer diario. fundamental. educación. y que su rol social. la institución valora su propio desarrollo como fase fundamental para la determinación de sus planes de acción. el producto que genera y la satisfacción del entorno. Hernández (2003) enfoca la valoración de toda institución educativa como una organización que satisface una necesidad social del entorno donde se desempeña. es la satisfacción de esa necesidad. fusiones y adquisiciones. sus elementos constitutivos. el mejoramiento constante y como mecanismo para orientar la toma de decisiones para el cambio organizacional. Igualmente comenta que es importante observar que la valoración es tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del profesional interviniente. vivienda y grupos vulnerables. para valerse de la anterior conceptualización. Al respecto. No obstante. son elementos fundamentales para medir su pertinencia. las instituciones tanto civiles como públicas que puedan contribuir con la programación diseñada en consenso con los voceros (as) comunitarias y los especialistas de las entidades públicas y privadas aliados en los planes de trabajo. Interpretar y valorar su pertinencia funcional y social. eficiencia y eficacia. opciones. Velásquez (2009) expresa que la pertinencia social consiste en la integración al trabajo de los vecinos y las organizaciones locales existentes. El proceso de valoración es muy importante en muchas situaciones incluyendo análisis de inversión. Solo considerando todos estos elementos se tomarán decisiones de forma cónsona y adecuada. respuestas adecuadas a los entornos en que se desarrollan. Por ello. En este propósito. las familias. funciones y organización.Valoración Es definida en Wikipedia (2009) como el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo: acciones.

Significa entonces que el impulsar el desarrollo productivo de los planes y proyectos institucionales en demanda de la participación de la comunidad se estará apoyando la pertinencia social reflejada por injerencia de los actores educativos. incluye las tradiciones.) vinculando el sistema educativo bolivariano con el nuevo modelo económico con pertinencia social. orientado a garantizar el equilibrio económico y social (. optimizando la productividad social hacia un desarrollo y trabajo creador en los diversos ámbitos para obtener resultados pertinentes que sirvan al bienestar colectivo. la manera en que se tratan a sí mismas. participando en gestiones institucionales que al mismo tiempo puedan crear estructuras de solidaridad. e incluso. en consecuencia. sino también de las comunidades donde se encuentran. influye en los individuos. Con ella se formulan planes. . fue que quienes se desempeñan en una actividad deben. Agrega además que el principio de desarrollo organizacional identificado con claridad.. contribuir con una conducta coherente con tales valores para obtener como resultado un desempeño eficaz. La cultura organizacional puede conocerse examinando las actitudes. se debe tomar en cuenta tanto las habilidades gerenciales que han de aplicarse como los objetivos que han de lograrse. Para desarrollar una organización socialmente productiva. Noguera (2006) señala que la cultura organizacional. son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar. tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones. su conducta en el trabajo. mantenimiento y contraloría social.sino que las mismas trascienden las relaciones hacia los colectivos vecinales y dentro del entorno social para que estos se involucren. compartir valores similares y. quienes orientan y estimulan la generación de cambios en la comunidad a través de la escuela. La manera en que las personas se tratan entre sí. las prácticas y los precedentes establecidos durante largo tiempo. Por su parte. su desempeño laboral y la efectividad de la organización. Organización La organización de una institución es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones no solo de sus miembros. se plantea cumplirlos y luego lleva a cabo las acciones que tal compromiso implica. El Universal (2008) publica la Clausula 9 del Ministerio del Poder Popular para la Educación quien suscribe que conviene en asumir que la educación es un derecho y un deber social que debe estar reflejado en las relaciones de trabajo y ejercicio docente en el marco de la escuela y de todo el sistema educativo bolivariano.. qué hacer y qué no hacer. creencias y opiniones que las personas se comunican en forma cotidiana. necesariamente. lo que obviamente constituye una nueva visión del currículo. para establecer una sociedad participativa y protagónica. que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver problemas.

para que la organización sea productiva. Por su parte. desarrollando las habilidades y capacidades necesarias al seleccionar a las personas para las posiciones clave. Barreiro (2000) orienta su criterio hacia el perfeccionamiento empresarial como aquel proceso de transformaciones que se esta llevando a cabo en el sistema de dirección y gestión empresarial cubano que tiene como objetivo lograr la máxima eficacia y eficiencia en la gestión de la empresa estatal. se requiere saber combinar a diferentes personas para cada situación. Por consiguiente. puedan coordinarse en acciones conjuntas que contribuyan a un avance positivo de toda la organización. como punto crítico. espíritu innovador. es considerar a la organización como una unidad de cambio. para comprender por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. . es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito. reforzar normas y conducta ética En este ámbito de ideas. la creatividad y la responsabilidad de jefes y trabajadores.Asimismo el autor afirma que las estrategias para el cambio organizacional vienen dadas por los integrantes de una organización. En términos cuantitativos orienta el crecimiento y el rendimiento institucional hacia la optimización de su productividad social en función de la sociedad.2) En ese mismo sentido. se consideran las escuelas como poderosas organizaciones. se identifiquen con ellos y mediante las labores propias de cada uno. sobre actividades que no agregan valor al trabajo. en su mayoría. Además la organización escolar para poder enfrentar los desafíos que surgen día a día. constructoras y fomentadoras que logran una integración colectiva más allá de los contenidos programáticos dirigidos a los educandos. que incremente al máximo su competitividad. diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia y ejercer el liderazgo estratégico: moldear valores. El objetivo es mejorar la eficacia humana en ambientes organizados. Se diría que es una de las herramientas con las cuales el ser humano se enfrenta a los problemas que plantea la naturaleza o el esfuerzo humano por vivir en sociedad. los cuales pueden dividirse en pequeños grupos llamados equipos y sus actividades pueden llamarse trabajo en equipo sólo porque conversan con regularidad. Perfeccionamiento Lo más importante en el contexto del perfeccionamiento docente gestionado por la escuela es que se refiere a los efectos que surten las relaciones sociales dentro de la organización. siendo estas conversaciones.(p. bajo la suposición positiva de que cada una puede ser útil y productiva en algún lugar de algún modo. para lo cual debe estimular el desarrollo de la iniciativa. La idea de desarrollo organizacional. establecer un presupuesto que apoye a la estrategia e instalar un sistema administrativo interno. deberá funcionar sobre una base estructurada que permita a sus directivos y subalternos establecer un clima organizacional sano en que todos los integrantes tengan claro los fines y objetivos de la escuela.

Para ejemplificar tales consideraciones. la interacción entre iguales. la palabra eficaz apunta hacia la productividad social determinada en la totalidad del contexto como una propiedad inherente del sistema educativo. Se infiere entonces que la institución enfoca su acción productiva en la formación permanente de su recurso humano con miras a responder a las necesidades de la comunidad donde esta contextualizada. que desarrollen satisfactoriamente sus competencias básicas y afiancen su identidad en la pluralidad. toda institución organizada procura mantener en sus espacios al mejor personal que exista en el ámbito laboral. el cual se comporta como un todo inseparable y coherente de las condiciones sociales del medio externo institucional. como institucional. de los cuales el quehacer gerencial juega un rol importante. En este orden de ideas. el aprendizaje cooperativo. Sus diferentes partes están interrelacionadas de tal forma que un cambio en una de ellas provoca una modificación en todas las demás y en el sistema total. estado Lara. Ahora bien. el ejercicio del diálogo y el esfuerzo personal como entrenamiento para superar las dificultades y como aprendizaje para aquellas que puedan presentarse a lo largo de toda la vida. Al respecto Domínguez (2006). que sepan tomar decisiones. tanto formales como informales. deben facilitar. existen fenómenos socio educacionales que sólo pueden ser explicados tomando en cuenta el todo que los comprende y del que forman parte a través de su interacción. Eficacia Todo el complejo mundo de interrelaciones sociales detectado en los procesos educativos. la escuela como empresa tiene la tarea de promover el perfeccionamiento y actualización de su personal para lograr los fines deseados tanto a nivel personal. además del aprendizaje individual. En tal caso. En otras palabras. debe verse desde una acción docente eficaz. políticos y educacionales entre otros. el cultivo de la autonomía. municipio Jiménez. las organizaciones educativas de la parroquia Tintorero. profesional. que además implique el fenómeno de productividad social. coherentes con una política educativa y con una preparación que responda a los requerimientos actuales y futuros de la sociedad. indica que los fenómenos educativos no sólo deben ser estudiados a través de un enfoque reduccionista sino que pueden ser vistos en su totalidad. García y Medina (2006) exponen que la escuela debe ser capaz de formar personas que sepan desenvolverse y enfrentarse con éxito a la incertidumbre. pues favorece la satisfacción de las exigencias requeridas por su entorno según los procesos de cambios socioculturales. Los escenarios educativos que la escuela construye y/o acoge. son en su esencia organizaciones sociales puesto que trabajan y se mueven en forma . se destaca la visión holística del sistema educativo entendido como un condicionante que se asume como un todo que es superior o diferente a las partes. Por ello.En efecto.

además evidencian un avance efectivo al organizarse de forma que las personas que la conforman. tomar en cuenta la potencialidad del medio físico y humano del entorno para el avance y ampliación de nuevos esquemas y alternativas de orientación socio-pedagógica. según los parámetros previamente establecidos y acordados por todos sus miembros (p. Berger y Luckman. desde el área educativa Alves citado por González (2007) manifiesta que la productividad viene dada por la evaluación de la gestión institucional. Teorías que Sustentan el Estudio Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu La discusión en torno a la cual. la idea de la eficacia en este caso se refiere a la labor docente bajo funciones específicas en el plano social para qué se adquieran nuevos comportamientos colectivos con dinámicas adecuadas a los medios existentes en función de producir mejor calidad de vida de los sectores más desposeídos en el medio externo escolar.6) se infiere entonces que la educación. que permita medir el logro de resultados. A diferencia del comportamiento cotidiano. se sientan integradas y partícipes de un proyecto común. organizados y que mueven los recursos en función de tener la oportunidad de actuar y de expresarse. Todos creen en una causa común y en función de ello trabajan con un sentido solidario y una camaradería que los anima a consolidar la meta. dónde la productividad social de las instituciones educativas influye en la calidad educativa de sus estudiantes y por consiguiente en la calidad de vida del entorno. citados por Goitía y otros (2008). aplican las políticas educativas. se desarrolla a través de una estructura jerárquica. Todos concuerdan en ciertas prácticas sociales y creencias establecidas unidas por intereses comunes. plantean que la eficacia es demostrada por las instituciones en la medida en que cumplen sus objetivos institucionales. Como conclusión de todo lo descrito. la eficacia se anuncia en términos del sentido de identidad que se establece con el movimiento social. las habilidades gerenciales del docente tiene que abarcar algo más que el desarrollo de procesos educativos limitados al ambiente institucional. utilizan con responsabilidad los recursos y tienen presente su misión y visión. al igual que otros procesos sociales. la cual debe constituirse en un proceso permanente. gobernado por normas y roles. En tal sentido. asignaciones y funciones educativas que solamente se ejecutan en el interior de las instituciones educativas.dinámica en la sociedad e intervienen en forma determinante en ella. forman unidades dinámicas y cambiantes con hechos interactivos que influyen en el crecimiento y desarrollo social. enfocarse hacia la búsqueda de información del inventario de los campos sociales como base para la toma de decisiones . De acuerdo con ello.

dónde la capacidad de los individuos hace uso efectivo de los recursos con los que cuentan en función de la adaptación en el sistema subjetivo de expectativas y predisposiciones a través de las experiencias previas del sujeto. que deciden acciones en función de intereses específicos. Al respecto.estratégicas socio-educativas en la generación y acción sobre la realidad viva y necesitada de su intervención. los sujetos tienen que deferir el reconocimiento del capital e interés a otros campos sociales distintos del económico. las formas disciplinarias y las instituciones. En esta perspectiva. En efecto. tanto personas como instituciones. Señala la teoría que. en la Teoría de los Campos Sociales. la educación. esta condicionalidad en la productividad social de la institución. en tanto que el habitus es lo social hecho carne. Sus límites se definen y redefinen históricamente a partir del capital específico que está allí en disputa y de los intereses generados respecto a la posesión de ese capital. Sin embargo. se asume una forma propia con reglas que son aprendidas desde la niñez. el principio diferenciador de los distintos campos sociales es. demanda la comprensión de una nueva escuela constituida como producto de relaciones sociales entre distintos tipos de agentes. el arte. De modo que. a otros capitales. distingue como principales especies de capitales al económico. justamente. De allí se derivan dos conceptos fundamentales: el de campo como ámbito de socialización y sociabilidad en los cuales se articulan contradictoriamente los agentes que voluntaria o involuntariamente participan de los juegos económicos. . Truffer y Storani (2002). y es un concepto fundamental para el análisis de algunos campos como el científico y el académico. Bourdieu (1983). políticos y simbólicos que se organizan alrededor de determinados intereses: la salud. particularizadas en un espacio social con características y regulaciones propias. en la familia. el campo es definido sintéticamente como lo social hecho cosas. para ser agentes en un campo. el cultural. a la vez que sistemas de relaciones entre esas posiciones. legitimidad o autoridad. todavía se mantiene limitada en su propia reducción de los espacios de construcción social con detrimento al desarrollo de los nuevos procesos educativos interpretados dentro de los nuevos lineamientos del Sistema Educativo Bolivariano. el social y el simbólico. reconocimiento. Los campos son microcosmos que constituyen espacios estructurados de posiciones ocupadas por distintos agentes. este accionar sobre lo social inmediato a los contextos institucionales. y el de habitus como conjunto de relaciones históricas incorporadas a los agentes sociales. En términos generales. donde se persigue alguna forma de poder simbólico. el capital simbólico resulta ser una especie de sobreagregado de prestigio. el tipo de capital que está en juego. afirman que al estar claros en la reinversión del capitales simbólicos. De esta manera. procura dilucidar el mundo de las interacciones y las representaciones que los agentes sociales tienen en sus posiciones y prácticas. y considera a los dos primeros como los básicos en la estructuración de un espacio social. Ahora bien.

Éstos no son meramente individuos sino sujetos activos capaces de transformar realidades susceptibles. políticas y culturales en función de las construcciones espaciotemporales de un nuevo modelo de accionamiento socio-educacional histórico. económicas. una mayor prospectiva de actuación como factor clave de éxito en el mejoramiento de la calidad de vida de los conglomerados sociales del entorno institucional. exige en el ámbito de la gerencia estratégica del nuevo docente. esta Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu. es decir estructuras diferenciadas que sólo cabe comprender si se elabora el principio generador que las fundamenta en la objetividad. la Teoría de los campos expresa que es necesario el abordaje de las estructuras objetivas de lo social como un espacio dinámico de juegos y luchas constantes. por lo cual su acción social. Añade además que. Al interpretar este referente tiene un sentido atribuido al espacio social global como un campo. 48). contribuyendo de este modo a conservar o a transformar su estructura. comprendido como la mancomunidad de fuerzas interinstitucionales. Teoría de la Gerencia Estratégica de Sallenave En la búsqueda de la formación integral. encaja en las ideas de la productividad social. requiere comprender y acompañar desde la gerencia institucional educativa. Bajo este contexto Bourdieu (1997). Así mismo. En razón de lo anteriormente expresado. cuando esto ocurre se pierde la implicación relacional de estas esferas de creación. . del espacio social (p. necesidades y voluntades de todos los actores que se han adentrado en esta circunscripción escénica como fundamentos de luchas diferenciados según su posición en la estructura del espacio social y campo de poder. de las instituciones de educación. donde existen fuerzas. por el contrario. destaca que todas las sociedades se presentan como espacios sociales. incorporadas como habitus y socialmente instituidas. De modo que reconoce a los actores sociales como protagonistas de la acción social y de la historia. y la topología que describe un estado de las posiciones sociales que permite fundamentar un análisis dinámico de la conservación y de la transformación de la estructura de distribución de las propiedades actuantes y. el principio no es más que la estructura de la distribución de las formas de poder o de las especies de capital eficientes en el universo social que varían según los lugares y los momentos. En suma el autor menciona que esta estructura no es inmutable. el trascendente papel que se le asigna para auto-observarse y manejar nuevas situaciones de aprendizaje social articuladas a mayor competitividad. con ello. sin ser nunca explicitadas.en la escuela.

requisitos para la productividad. Afirman también los mencionados autores. Angulo y Siliceo (2001). el profesional de la docencia. la detección de amenazas y oportunidades externas. dentro y fuera de la institución educativa para lograr la confluencia de voluntades en términos de responsabilidad socio-educativa. la distribución equitativa de las riquezas y el progreso sustentable. con niveles de compromiso. Dentro de estos lineamientos. con el ejercicio de participación y protagonismo en función de reorientar los comportamientos de los actores socioeducativos. con visión política de servicio educativo institucional. se asumen los nuevos comportamientos que refiere David (1994). debe sujetarse a la esencia de un credo. se hace comprensible que el gerente educativo. valores y conductas. en la concreción de las políticas de desarrollo formativo en cuanto a profundizar el ejercicio de la ciudadanía. claridad y dirección para la visión y la misión personales y del grupo. (p. deberá tener una amplia gama de competencias que sujetan como gerente social a la búsqueda de la transformación de los contextos inmediatos a su entorno escolar. en la educación y en las . el desarrollo de estrategias alternativas. la gerencia estratégica también es integral y política. sentimientos. el establecimiento de misiones. la excelencia el desarrollo individual grupal y la mejora continua. fomentar los valores de solidaridad. la calidad. que el servicio es la principal fuente de crecimiento personal y profesional. del sentido atribuido a las necesidades de formación como factor de competencias y ascenso hacia la productividad social de la institución. y fundamentalmente involucran los valores expresados en el servicio que debe conformar su característica fundamental. se visualiza que a partir de la formación de competencias en el ámbito más estrictamente didáctico. A tal efecto. El servicio parte hacia todos los campos de acción del ser humano pero sobre todo en la familia. caminos de responsabilidad hacia el contexto social donde se orienta el comportamiento para la acción constructiva. medios para el enriquecimiento de toda cultura organizacional. En plena correspondencia con las ideas que anteceden se interpreta que. los lineamientos de la gerencia estratégica contemplan la asociación de actividades proyectivas de transformación social. actitudes. es también la llave para la concordia. en el proceso de toma de decisiones. para ejecutar metas. y tal como lo anuncian Siliceo. lo cual incluye la identificación de debilidades y fortalezas internas de una organización. inspiración para el logro de objetivos de servicio. 20). y la lucha por los sectores más vulnerables socialmente. representan los señalamientos y fuentes de inspiración para la tarea de los líderes. diseñar políticas. En el ámbito político y social. motivar a los trabajadores y asignar recursos de tal manera que las actividades planificadas puedan ser llevadas a cabo exitosamente. la paz. para la gerencia estratégica. manejo de herramientas efectivas para cumplir los propósitos educativos y articular la complejidad humana de talentos. el análisis de dichas alternativas y la decisión de un grupo de accionamiento para escoger. De esta forma. debe atender además. la fijación de objetivo.En este sentido. además de ser un experto en la disciplina académica correspondiente. una serie de conocimientos y experiencias para garantizar la coordinación del talento humano y material. para reunir confluencias en torno a la activación de sus habilidades. cooperación y responsabilidad social.

empresas; lo cual significa que la productividad social institucional se vinculará a razonamientos gerenciales que anticipen los cambios y acepten de forma positiva lo que vendrá y de esta manera, visualizar las oportunidades. Bajo este aspecto, el recurso humano puesto que en cada uno, esta el ingrediente expedito para justificar responsablemente el papel que le corresponde en el compromiso social. Desde otra línea de argumentación, la gestión estratégica docente debe identificarse con el servicio, interpretado como la dimensión trascendental que implica el abandono del egoísmo por el bien de otros, que ha resultado benéfico para todos los actores, tanto en el que paga los tributos como en aquellos a quienes van dirigidas las acciones sociales, lo que significa según García (2005): Pensar en el futuro es una amenaza que nos lleva necesariamente a revisar el modelo de organización de hoy y a definir sí está en capacidad de enrutarse hacia ese futuro probable. (p. 3). De este modo acierta Sallenave (2004), en decir que: La perspectiva tradicional de la enseñanza y de la práctica de la administración es funcional. Ella permite aprender el lenguaje de la empresa (p. 18). En efecto, el conocimiento de sus rodajes y de ciertos engranajes que los ligan, permitirán visionar globalmente para integrar conceptos. En definitiva, como aspecto referencial el soporte teórico de la gerencia estratégica se asume en esta investigación en la idea de la toma de decisiones y acciones que atañen al gerente educativo de cambio para llevar a cabo y crear un cúmulo de actividades planificadas en conjunto con los actores sociales hacia la búsqueda de la práctica social. Por supuesto, la clave del éxito en esta tarea incluye la definición de grupos de interés social en la simbiosis de esfuerzos concordantes donde unos dependen de otros para su bienestar, y la responsabilidad social cobra fuerza con la dirección estratégica del plan de acción como curso dinámico conscientemente predeterminado en la praxis docente, donde la gerencia educativa tiene un carácter integrador. Es importante construir un modelo de desarrollo socio educativo en el cual el sistema en su conjunto se constituya en una esfera vital y un elemento articulador de la nueva matriz política, social y cultural que en el país se está generando.

Teoría Sociocultural de Vigotsky

Para Vigotsky, según Parras (2009) el ser humano se caracteriza por la sociabilidad primaria (p.1). Este postulado es clave para comprender el andamiaje teórico del autor, en tanto que tal sociabilidad es el punto de partida de las interacciones sociales que el niño entabla con el medio que lo rodea. Particularmente, las interacciones asimétricas con los adultos quienes son los portadores de la cultura. En estas interacciones los sistemas semióticos juegan un papel central. Primero, en su función comunicativa; luego, como instrumento de organización y control del comportamiento individual. La novedad del pensamiento vigotskyano reside en el hecho de que

las funciones mentales superiores desde la atención hasta el pensamiento conceptual- se construyen sobre la base de las interacciones sociales. Esta teoría advierte al conocimiento como construcción por parte del sujeto que aprende. Además que el desarrollo cognoscitivo es complejo porque no solamente incluye adquisición de respuestas sino que involucra la interacción de los estudiantes con su entorno en actividades donde se adquiere y refina destrezas y conocimientos. Para este autor, la acción humana utiliza instrumentos mediadores tales como estrategias, herramientas y el lenguaje para comunicarse desde el ámbito de sus acciones, de manera que éstos moldean la acción en su forma esencial. A tal efecto las estructuras cognoscitivas se modifican no por la actividad en sí misma sino por la forma en la cual se utilizan las estrategias y los signos donde se disponen tales actividades. Desde los señalamientos de Vigotsky citados en Sang (1999), se enfatiza sobre la influencia de los contextos sociales y culturales en el conocimiento con apoyo de un modelo de descubrimiento del aprendizaje. De allí el énfasis en el rol activo del docente para desarrollar naturalmente las habilidades mentales de sus estudiantes a través de varias rutas de descubrimientos. Señala Sang (op.cit) que los principales supuestos de la Teoría del Constructivismo se argumentan bajo la consideración de los siguientes factores: (a) la comunidad tiene un rol central, (b) el pueblo alrededor del estudiante afecta grandemente la forma como él o ella ve el mundo. (c) el tipo y calidad de los instrumentos para el desarrollo cognoscitivo determinan el patrón y la tasa de desarrollo. (d) los instrumentos deben incluir: Adultos importantes para el estudiante, la cultura y el lenguaje y (c) la zona de desarrollo próximo representa las capacidades de solución del problema. Al asumir en la presente investigación los principios vygotskianos enfocados en la construcción, se infiere que el sujeto humano actúa sobre la realidad para adaptarse a ella transformándola y transformándose a sí mismo a través de unos instrumentos psicológicos, indicando que la interacción que lleva al aprendizaje necesariamente incluye una intención por parte de un mediador, y para efecto de esta investigación se identifica al docente como el vínculo motivador que ineludiblemente ofrece estrategias para consolidar el aprendizaje desde un conjunto de acciones determinadas y contextualizadas que lleva a cabo en cooperación con otros.

Bases Legales

Al analizar las vertientes educativas y filosóficas contempladas en el Proyecto Educativo Bolivariano, se accede a la visión del nuevo dominio de la gerencia educativa; sustentada en el apoyo para el cambio que se desea implantar, y al mismo tiempo se comprende que las

habilidades gerenciales del docente deben corresponder con la optimización de la productividad social de la institución Desde este núcleo de accionamiento, el estudio se fundamenta primeramente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 102 que establece: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento de conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad... (p.15).

Lo cual significa que como servicio público, la educación representa el ejercicio democrático formador para la vida participativa y solidaria de los individuos frente a los procesos de transformación social consustanciados con los valores de compromiso, responsabilidad, solidaridad, ciudadanía correspondientemente con la promoción instrumentos científicohumanísticos que atiendan al servicio social. De la misma manera, el artículo 104 del mismo texto constitucional, menciona la condicionalidad del desempeño docente interpretado en cuanto a que la educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada (p. 15). Lo anterior, pudiera comprenderse como aquella idoneidad de capacitación docente para desarrollar escenarios de productividad social en la búsqueda de mejorar la situación de desfase actual entre la práctica pedagógica y su pertinencia social, ya que no se muestran acciones concretas desde el horizonte de gerencia social, para mejorar los escenarios de aprendizaje, tanto institucional como extra-institucionalmente, Esto porque todavía se observan barreras sociales que impiden el pleno desarrollo de las habilidades y actitudes del ciudadano que debe formar las instituciones educativas. Igualmente, se retoma el sustento legal que describe el artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación (2009), cuando expresa que:

La presente ley establece como principio de la educación la democracia participativa y protagónica, la igualdad entre todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole; la formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y defensa de la soberanía; la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la inclusión; la sustentabilidad y el desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integridad latinoamericana y caribeña (p. 1)

Por cuanto, las características del individuo social, crítico y apto para la vida en comunidad, sólo puede interpretarse en la principal función de la educación como sustento del proceso de transformación y resguardo de la familia, para la convivencia favorecida en el respeto mutuo, la solidaridad y el trabajo compartido para el bien colectivo. Lo antes mencionado, se adopta para incorporarlo como visión del docente ante los cambios que demandan de su actuación como gerente social de comunidades vulnerables, en las cuales, los factores y condiciones para el pleno desarrollo de la personalidad de los niños (as) y adolescentes, transcurre en espacios adversos de justicia social. Bajo este mismo entorno de ideas, se tiene el sustento filosófico contemplado en el artículo 55 y 81 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (2007). El primero de ellos hace referencia al derecho a participar:

Todos los niños, niñas y adolescentes tienen el derecho a ser informados e informadas y a participar activamente en su proceso educativo. El mismo derecho tienen el padre, la madre, representantes o responsables en relación al proceso educativo de los niños, niñas y adolescentes que se encuentren bajo su patria potestad, representación o responsabilidad. (p. 14).

De modo que, el Estado debe promover el ejercicio de este derecho, brindando información y formación apropiada sobre la materia a los niños, niñas y adolescentes, así como a su padre, madre, representante o responsable y una de estas maneras, pudiera interpretarse a raíz de un acción que optimice la productividad social a nivel de instituciones educativas. Para el segundo de los artículos nombrados, se consolida el derecho a participar, en cuanto declara: Todos los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a participar libre, activa y plenamente en la vida familiar, comunitaria, social, escolar, científica, cultural, deportiva y recreativa, así como a la incorporación progresiva a la ciudadanía activa. (p. 21). Finalmente, se visualiza la necesidad de actividades socio-comunitarias de carácter estratégico social donde la habilidad gerencial de los docentes en este ámbito, es interpretada en el Proyecto Educativo Integral (PEI, 2004), y Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC), propuesto por el Ministerio de Educación y Deportes (1998), dado que éstos simbolizan la expresión de la política educativa, para que la institución escolar sea pública o privada, active sus acciones compartidas con principios socio-pedagógicos como metodología didáctica y de investigación social que fecunde la organización sistemática de actividades técnico-administrativas y docente-directivas en el marco de escenarios socio-productivos en la construcción de aprendizajes. En este aspecto se hace mención al artículo 3 que anuncia:

hacer y convivir. Desde este fin. cualidad que le es inherente por esencia en el movimiento progresivo del desarrollo social. supervisión clínica y seguimiento de la planificación y ejecución del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC. a través de la Zona Educativa del Estado Lara. para cubrir las expectativas de formación integral en el aprender. que permitan construir una comunidad. este estudio concreta las habilidades gerenciales del docente como vínculo asociado con las comunidades para su interacción constante con la institución educativa en procura de mejor calidad de vida asociada a la formación permanente. no individuos aislados y egoístas atentos a imponer sus intereses a la comunidad (p. donde se creen las condiciones y situaciones que van a permitir el desarrollo integral. de los estudiantes. 2005). adaptando este escenario a las necesidades y concepciones visualizadas por el Estado Social y los lineamientos estratégicos del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 20072013. concretar la obligatoriedad de promover estrategias de desempeño social productivo. activen mecanismos consensuados de participación socio-educativa. en la medida en la cual se considere a todos los actores sociales para conformar equipos multidisciplinarios de transformación que orienten y ejecuten alternativas de intervención colectivas en la formación práctica y experiencial del docente que se exige en el Proyecto Educativo Bolivariano. CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación . ser. El mismo Plan anuncia que: El cambio debe estar orientado a poner de relieve los elementos en común. procura el Ministerio del Poder Popular para la Educación.La escuela adquiere un papel protagónico al considerársele como un núcleo de organización social para dar respuestas desde sus fortalezas como agente fundamental de cambio en los procesos sociales. Por lo cual. para que los docentes de sus instituciones. 16). maestros y de todo los miembros de la institución y la comunidad (p. en virtud de reorientar el control. Es por ello que la verdadera razón de ser de la escuela está en la coordinación de la Acción Pedagógica desde un enfoque social. 5) Este razonamiento cobra importancia.

Por otro lado. En el mismo orden de ideas. en este sentido. análisis. en efecto "se observa el fenómeno tal y como se da en el contexto natural para después analizarlo" (p. 2006). interpretarlos. entender su naturaleza y factores constituyentes. estado Lara. Al respecto. descripción. el diseño no experimental es del tipo transeccional. observación e interpretación de la realidad objeto de estudio (p. explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia. haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigma o enfoques de investigación conocidos en desarrollo (p. el cual según Hernández y otros (2002). Variables del Estudio Habilidades Gerenciales Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable independiente ya que ella puede ejercer influencia sobre la Productividad Social de las instituciones educativas. en cuanto se pretende analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas en el contexto de la parroquia Tintorero.El presente estudio se ubica en el paradigma positivista con enfoque cuantitativo. Ary (2001) define la investigación descriptiva como lo qué comprende.267). registro. señala que la investigación de campo comprende: El análisis sistemático de problemas en la realidad. 190). en un tiempo y espacio único con el propósito de describir las variables y analizar su incidencia" (p.12). Al respecto Chiavenato (2004) la define como un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización . que según el Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL. refieren que es aquel que se interesa por descubrir. el presente estudio se engloba en un diseño no experimental que según Hernández Sampieri y otros (2003). Además se orienta en una investigación de campo. 14). En este sentido esta investigación. con el propósito bien sea de describirlos. el mismo autor lo define como "aquel en donde se recolectan datos en un solo momento. además tendrá un carácter descriptivo. verificar relaciones causales y se muestra más a la comprensión .

Cuadro 1 . Operacionalización de las Variables Variable Dimensiones Indicadores Ítems Habilidades Gerenciales Técnicas Conocimiento 1-2 Experticia 3-4 Herramientas 5-6 Humanas Interacción 9-10 11-12 7-8 Cooperación Trabajo en equipo Conceptuales Ideas 13-14 Relaciones abstractas 15-16 Resolución de problemas Creatividad Productividad Social Institucional Económico Capacidad 23-24 25-26 27-28 21-22 19-20 17-18 Social Valoración Pertinencia Técnico Organización . Es definida por Barraza y Martínez (2006) como el conjunto de logros reflejados en productos medibles.Productividad Social Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable dependiente. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa.

Inicial María Celestina García 08 docentes . veinticinco (25) docentes de los Subsistema de Educación Inicial y Primaria. Por consiguiente. De esta forma. En cuanto a la muestra. el mismo autor señala que cuando la población de los sujetos es finita se puede considerar toda la configuración de sus elementos para realizar la toma de los datos. Cuadro 2.Perfeccionamiento Eficacia 31-32 Fuente: Tovar (2010) Sujetos de Estudio 29-30 Desde el punto de vista estadístico y de acuerdo con Balestrini (2004) la población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus características o una de ellas. del Estado Lara. en esta investigación se tomarán los sujetos de estudio estructurados en el siguiente cuadro. Inicial y Primaria Escuela Bolivariana Cerro del Medio y Primaria Escuela Bolivariana 08 docentes Educ. es decir. Colegio Laura Vicuña Educ.E. los sujetos de este estudio están representados por el total de la población. la población objeto de estudio esta conformada por veinticinco (25) sujetos conformados por el mismo número de docentes que laboran en las instituciones educativas seleccionadas. municipio Jiménez. Estructuración de los Sujetos de Estudio Institución Sujetos Subsistemas 09 docentes U. de la parroquia Tintorero. Basándose en ello. y para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación.

tal como lo expresa Ary (ob. Validez de los Instrumentos La validación del instrumento se realizó a través de la técnica de juicio de expertos. Al respecto. pueden ser considerados como el conjunto de herramientas necesarias para la búsqueda de las características y la información requerida.Educ. esta consiste en verificar que cada ítems del instrumento mida realmente lo que se desea medir. con el fin de que revisen y aprueben el nivel de comprensión. para tal fin se seleccionaron tres (03) profesionales en el área gerencial.cit). . con el propósito de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social. Inicial y Primaria Total 25 docentes Fuente: Tovar (2009) Técnicas e instrumento de Recolección de Datos Las técnicas e instrumentos de recolección de datos. Se trata de un instrumento fundamental para la obtención de datos. por ello se presentarán cinco (05) alternativas de selección: S (siempre). se disponen las instrucciones para este caso. RV (rara vez). CS (casi siempre). Para poder formular las preguntas cerradas es necesario anticipar las posibles alternativas de respuestas según escala de Likert. la encuesta como técnica es definida por Thompson (2009) como uno de los métodos más utilizados en la investigación porque permite obtener amplia información de fuentes primarias (p. Al mismo tiempo. redacción y adecuación de los ítems con los objetivos de la investigación. Al respecto. que los expertos aplicaron una validez de contenido al instrumento. guardando una relación estrecha tanto con las teorías expuestas como con los objetivos propuestos. Ruiz Bolívar (2002) define el cuestionario como reactivo o pregunta que consta de un número fijo de escogencias o alternativas de respuestas . AV (a veces). Es importante destacar. N (nunca).1) Seguidamente se diseñó un cuestionario como instrumento. para desarrollar con éxito la investigación.

Court (1998). En conclusión. expone que la confiabilidad demuestra la consistencia de los datos de un instrumento lo cual indica que éste puede ser aplicado en distintas oportunidades a un mismo grupo y obtener resultados similares aunque sean otros los investigadores. el coeficiente de confiabilidad de los datos obtenidos en los cuestionarios aplicados a veinticinco (25) docentes de las instituciones seleccionadas. los expertos expresaron la validez de contenido. que según Ruiz Bolívar.Por su parte. según el valor obtenido. que según Hurtado (2004).5: = coeficiente de confiabilidad St2 = Variancia total del instrumento Si2 = sumatoria de la varianza individual de los ítems n = número de ítems del instrumento Si = desviación típica individual Si2 = varianza individual. Para ello se utilizó la siguiente fórmula del paquete estadístico V. claridad y coherencia de los ítems. resultó . Además para este procedimiento se utilizó el coeficiente del Alpha de Cronbach. donde el sujeto marca el valor dentro de una escala de alternativas que se presenta. en idénticas condiciones produce iguales resultados. como el más recomendable para cuando el investigador usa constructos a través de escalas. congruencia. (1999) éste puede ser aplicado a los instrumentos cuando estos contienen escala de alternativa. De las observaciones realizadas se efectuaron las correcciones para su oportuna aplicación Confiabilidad Seguidamente a la validación de los instrumentos por los expertos se procedió a calcular la confiabilidad de los datos. y de una respuesta a una propuesta que se le realiza según su opinión. se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades del estudio. dando por hecho que el evento medido no ha cambiado (p.420) Sobre este aspecto. es decir. así como también la pertinencia. con la finalidad de obtener información sobre las Habilidades Gerenciales que utilizan los Docentes para optimizar la Productividad Social de las Instituciones Educativas de la parroquia Tintorero. 7.

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. VI. II. Técnicas de supervisión de personal. Enseñanza de un nuevo puesto. VII. 1. Reclutamiento. 3. CONTENIDO. Procedimiento general de nómina. 2. Entrevista de selección. Pasos posteriores a la selección de personal. Establecimiento de los estándares del puesto. selección y contratación de personal. Objetivos y funciones del área de Recursos Humanos.[pic] [pic] MANUAL DE HABILIDADES GERENCIALES. Entrevista sobre avance de trabajo. 5. III. Los recursos humanos como una función gerencial. 4. Como mejorar el desempeño de los trabajadores. Perfil deseado de candidatos. I. IV. V.

Comunicación con seguridad. 13. 6. 11. Reconocimiento. Temas selectos de relaciones laborales. 14. Corrección del comportamiento problema.. Manejo de quejas de los trabajadores.. Economía de movimientos. 8. Terminación del contrato de trabajo. Escuchar con comprensión. 5. 3. Gráficas de flujo de trabajo. Seguimiento al desempeño de los trabajadores. Entrevista de evaluación de desempeño. 18. VIII. 16. Mejoramiento de los métodos de trabajo. 12. 7. . 9. 1. Cómo se hace una gráfica de flujo de trabajo. 7.6.Higiene del trabajo y seguridad industrial. 4. Solución de conflictos laborales. IX. Preguntas pertinentes para descubrir nuevos métodos. Ayuda sobre problemas personales. 2. Superación de la resistencia al cambio. Fuente de mejoramiento de métodos. Acciones disciplinarias. 10. En donde se encuentran las oportunidades de mejoramiento. 15. como darlo. 17. El desglose de tareas.

Buenas prácticas de manufactura relativas al personal.Como obtener una mejor calidad. Normas de Higiene y Seguridad Industrial. evaluación y control. 2. Acciones de anticipación. protección y combate de incendios. Resumen de la norma oficial NOM 004-STPS-1999 relativa a sistemas de protección en maquinaria y equipo. Cómo adiestrar a los trabajadores para mejorar la calidad. X. reconocimiento.1. C. Por qué cometen errores los trabajadores? 4. exigidas por la Secretaria de Salud . prevención. NOM002-STPS-2000 relativa a condiciones de seguridad.. . Definición. ANEXOS A. Como incrementar el interés de los trabajadores por la calidad. 2. 3. 1. 3. El concepto de garantía de control de calidad . B.

E. Son las áreas de comunicación e interacción con otras personas las más críticas. Hay otros. el papeleo administrativo. los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar bien los aspectos técnicos de su trabajo. el deseo y la capacidad para llenar el puesto. los sindicatos. la que ponen a prueba la habilidad del Supervisor para manejar. existen notables diferencias entre corregir un problema temporalmente y el resolverlo a largo plazo. relativa a equipo de protección personal. Sin embargo. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. y la necesidad continua de comunicarse con eficiencia. ya sea por ser demasiado autoritarios o demasiado permisivos. su puesto. la inteligencia. aún cuando posean suficientes habilidades técnicas. pronto descubre que sus nuevas responsabilidades exigen tareas y habilidades muy diferentes a las que se piden cuando no tenía subordinados. gracias a la experiencia. en forma óptima. que actúan con mucha insensatez y aún así obtienen resultados. Reglamento interior de trabajo. Es posible encontrar en cualquier organización supervisores con poca preparación para ejercer su función. . Resumen de la norma oficial NOM-017-STPS-2001. la ley federal del trabajo. Supervisar a otros suele ser una experiencia nueva para la mayoría de la gente. Por lo general un Supervisor alcanza. demuestran un desempeño inferior por faltarles el conocimiento y las habilidades necesarias para supervisar trabajadores. Este puesto es difícil debido a la complejidad y exigencias de la organización misma. Muchos supervisores. La persona que llega a un puesto de Supervisor. incluso.D.

el resultado de concentrarse en cambiar el comportamiento. de corregir un problema una y otra vez. Adiestrar a los nuevos empleados y dar instrucciones a los antiguos para que trabajen con seguridad y eficiencia. Planear y mantener los programas de tiempo y de trabajo. transferencias. Además conduce a la creación de grupos de trabajo caracterizados por una moral elevada y por niveles superiores de desempeño. V. que además roba mucho tiempo. Dar forma a las actitudes que impulsan a los empleados a tener un mejor desempeño en su trabajo. VII. Iniciar o recomendar acciones del personal como ascensos. I.La experiencia ha demostrado que las soluciones a largo plazo provienen de cambios positivos en el comportamiento de todos los integrantes de una empresa. las especificaciones y las órdenes de trabajo. Lo anterior libera al supervisor de la ardua tarea. En situaciones problema. II. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. a largo plazo. la manera más adecuada de mejorar el desempeño de los trabajadores. aumentos de salarios o despidos. sin duda. Establecer el clima de las relaciones humanas a nivel departamental . III. ha sido. Asesorar y disciplinar al personal a su cargo VI. Interpretar y aplicar las normas de la compañía. . IV.

. X. me he informado que hiciste un trabajo estupendo en el Almacén.Mantener relaciones constructivas entre el supervisor y el trabajador .VIII. Ajustar y mejorar los procedimientos de trabajo utilizando sus conocimientos acerca de las capacidades de las máquinas y equipos. me preocupan tus ausencias frecuentes.Mantener la auto-confianza y auto-estima del trabajador Enfoque incorrecto: Pepe. no en la persona. asunto o comportamiento.Enfocarse en el problema. 3.. Crean muchos problemas a nuestro departamento. hacer la estructura de un stand es un trabajo muy difícil. Enfoque incorrecto: Juan. Coordinar las actividades de su departamento de modo que puedan satisfacer las metas de la rentabilidad esperada. creo estar en lo correcto al pensar que no habrá dificultades para que tengas éxito aquí. Enfoque correcto: Juan. últimamente me has demostrado lo flojo que sueles ser . mucha gente falla aquí. 2. Necesitamos encontrar una solución. vamos a ver si tú lo puedes hacer bien Enfoque correcto: Pepe. IX. Tomar las disposiciones necesarias para obtener una buena calidad en los productos o servicios que están bajo su responsabilidad. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN 1.

existen varias acciones clave. Genera una atmósfera amistosa. ¿Por qué no piensas en este problema y me das tus ideas al respecto el próximo lunes? Sobre la estructura básica se construyen las acciones clave que se deben tomar en el ejercicio la supervisión. en donde la confianza.¿Por qué buscaba empleo?.¿Qué requisitos específicos necesitaría reunir una persona para alcanzar cada uno de los resultados de la lista que elaboraste? 3. Recuerda que en la mayoría de los casos el solicitante ya fue entrevistado y evaluado por el departamento de recursos humanos. ¿En qué áreas parece estar más capacitado? ¿En qué áreas parece no estarlo? ¿Cuáles han sido sus logros?. Seguir estas acciones clave garantiza la buena comunicación con los subordinados y promueve la implantación de un clima laboral. Revisa el Currículum y la solicitud de acuerdo con los requisitos necesarios para llenar el puesto. que son el resultado de métodos probados de supervisión en muchas empresas. Haz una lista de los resultados se esperan para que el puesto sea productivo. 1. el respeto y el trato justo se fincan como sólidos cimientos para construir una cultura de productividad y excelencia en el trabajo. Define los requisitos necesarios para llenar el puesto. así es que realiza una entrevista orientada a conocer mejor al nuevo colaborador.Enfoque incorrecto: Pedro. tu eres el responsable del departamento B ¿por qué permites tanto desperdicio de material? Enfoque correcto: Pedro. . Para cada área donde suele actuar el supervisor. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL. ¿Qué compromisos puede hacer contigo?. 1. necesitamos reunirnos la semana entrante para ver como podemos reducir el desperdicio de material en el departamento B. 2.

El supervisor. Ejemplo: Bien. ¿Tuviste alguna dificultad para dar con nosotros? 2. Mario creo que has sido muy franco y creo entender tus habilidades.Ejemplo: Mario. Toma asiento por favor. Formula preguntas abiertas profundizando un poco más cuando necesites información adicional. Ahora déjame hablarte sobre el puesto. ESTABLECIMIENTO DE LOS ESTÁNDARES DEL PUESTO. Habla de la Compañía y del puesto cuando pienses que el solicitante es el adecuado. Ejemplo Háblame un poco más de tu último puesto ¿Qué fue lo que más te agradaba y lo que menos? ¿Por qué? ¿Cuáles son los principales problemas a los que te enfrentaste? ¿Cómo los resolviste? ¿Qué clase de supervisor tuviste? ¿Con qué tipo de supervisor trabajas mejor?¿Cuáles consideras que son tus mejores cualidades como trabajador? 3. Tienes buenos antecedentes para este puesto. De sus cosas buenas y de sus inconvenientes. 4)Termina con una nota positiva y una acción específica de seguimiento. es un placer tenerte aquí. Ejemplo: Te agradezco los datos que me has dado. . quede asegurado el éxito del grupo. al igual que un entrenador deportivo tiene que motivar a su gente para que al cumplir las metas de su desempeño individual. Tengo que entrevistar a otras dos personas mañana. déjame hablarte también de nuestra Compañía. cuando el supervisor fija prioridades y cuando controla el desempeño de los trabajadores con base en estos estándares. así es que para el viernes te comunicaremos nuestra decisión . Esta motivación solo es posible cuando se han fijado estándares claros para los trabajadores.

Finalmente. Juan. Vendré el jueves a las 16. pon los engranes en el canasto. Ejemplo: Bien. veamos los pasos específicos incluidos en tu puesto.. Nos veremos para revisar tu desempeño en una semana. acomódalos por tamaño dejando el más grande en el fondo. Por esto tu puesto es importante para el éxito de nuestro grupo 2. Luego coloca el canasto sobre la banda transportadora Mediré tu desempeño revisando las hojas de especificación que los ensambladores me entregan al final del turnoEspero que en tu primer mes en el puesto no tengas más de 8 hojas de verificación críticas por semana . 4) Fija una fecha para una revisión del avance. Ejemplo: Juan tu principal tarea es asegurar que cada canasto de piezas contenga 5 engranes y un tablero de montaje antes de colocarlo en la banda transportadora que va a Ensamblado. Después vuelve a revisar cada caja de engranes Tu prioridad No 2 es informarme si más de dos canastos de refacciones están sucios. Ejemplo: Fijemos algunas prioridades. 3. Fija las prioridades del puesto. previa a la formal. Colócalos junto a la banda transportadora. verifica que ninguno de los engranes de la caja tenga dientes rotos o faltantes. tu primera prioridad es informar a Manufactura. . Ejemplo: La semana que entra me reuniré contigo para revisar tus prioridades y estándares para asegurarnos de que no estás teniendo dificultades en el proceso y que no estés muy alejado de los estándares. Si a un ensamblador le hace falta una parte tendrá que regresarse hasta el inicio de la líneas donde tu estás. Juan. Luego checa que tus primeros 50 canastos estén limpios. Si encuentras más de tres engranes defectuosos en cualquiera de las 5 cajas. Primero.30. Luego infórmame a mí personalmente. Explica las tareas de cada puesto y cómo se relacionan con el desempeño del grupo como un todo. antes de comenzar ve a Manufactura y consigue engranes para sustituir los que salieron defectuosos.Estas son las acciones clave para el establecimiento de los estándares del puesto: 1. Establece los estándares del puesto.

el primer paso es enlazar la terminal con el sistema. El segundo paso es alimentar los datos. 4) Asegúrate de que el trabajador ha comprendido tus instrucciones. para introducir un reporte de servicio en la computadora. 3. Ejemplo: Leticia. El paso final es desenlazar la máquina (Se ejecuta el paso). Ejemplo: Bien. : 1... voy a describir cada uno de los pasos que necesita seguir una operadora de terminal de datos para cumplir con tu puesto satisfactoriamente. .Pide al trabajador que demuestre la secuencia y que la explique. 5) Trata de prever los problemas potenciales y advierte al trabajador acerca de aquellos que pueden surgir. 1) Comprueba que el trabajador tiene el conocimiento de los pasos necesarios para cumplir con el puesto. 2) Comprende que es normal que el trabajador esté ansioso por demostrar su habilidad para desempeñar el puesto 3) Dile al trabajador en cuáles áreas del puesto requiere usar el criterio propio y cuáles requieren ser realizadas al pie de la letra. (Se realiza el paso).Demuestra el trabajo en pasos concretos.Describe paso a paso como realizar el trabajo. (Se ejecuta el paso).ENSEÑANZA DE UN NUEVO PUESTO. Los voy a describir en orden y te voy a sugerir la mejor forma de manejar cada paso 2..

retrocede y al poner la letra correcta el error se borra.Ejemplo: Bien. ahora quiero que tú ejecutes cada uno de los pasos. ¿Qué te parece mañana a las 4 en mi oficina? . y saber si tienes alguna inquietud con respecto al mismo. excepto que marcaste una G en lugar de una S. Ejemplo: Lo estás haciendo muy bien. Regreso en una hora para ver como vas ENTREVISTA SOBRE AVANCE DEL TRABAJO Es necesario verificar el avance de los trabajadores hacia la consecución de los objetivos deseados. Ahora te voy a dejar programar estas formas sola. Lo anterior permite al Supervisor darse cuenta como se manejan las responsabilidades en las áreas clave que debe cumplir el trabajador 1. Ejemplo: Eso estuvo bien. Bien ¿ves lo fácil que es corregir un error? 5. necesitamos darnos tiempo mañana para revisar como vas con tu nuevo puesto. Primero enlaza la maquina en la forma que yo lo acabo de hacer pero usando tu propia identificación y veme diciendo en voz alta lo que estás haciendo como si me lo estuvieras enseñando 4.Fija una hora de la junta por adelantado y explica su propósito. Necesito tu evaluación sobre tu avance del trabajo..Establece un tiempo para revisión. mostrando paciencia y elogiando al trabajador.. Si tienes preguntas estaré en mi oficina. No hay nada de que preocuparse.Proporciona retro-información. Ejemplo: María.. Para implementar esto se requiere hacer una revisión del avance del trabajo.

Pide al trabajador su evaluación del avance y escúchalo.. Así es que voy a mandar un escrito para recordar como programamos nuestro trabajo. en lugar de acudir con su supervisor. Ahora hemos acordado que alcanzaríamos nuestras metas para el próximo jueves. Mientras tanto. Ejemplo: Ahora bien. comentaste que tu velocidad disminuía porque la gente viene directamente contigo. Ejemplo: Bueno.Termina con un acuerdo sobre la situación actual y las metas específicas para el futuro. pero entiendo porqué.Concéntrate en resolver problemas clave y en revisar prioridades. empecemos con un recuento acerca de cómo te sientes con el nuevo trabajo.Proporciona retro-información positiva en donde observes avance. Ejemplo: María.. tratando de . ¿de acuerdo? COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. ese es un buen resumen de la situación. tú concéntrate en la necesidad de incrementar tu precisión y velocidad . Estoy de acuerdo contigo en que el incremento de tu velocidad es muy satisfactorio. Necesitan preocuparse por el desempeño de sus trabajadores..2.. Los supervisores ya no pueden tener éxito simplemente tratando de convertirse en unos superdotados. ¿En qué áreas te sientes satisfecha y en cuáles no? 3. Ejemplo: Bien. 5. estás un poco atrasada con respecto al calendario que acordamos. Me agradan mucho esa clase de avances 4.

3. como miembros de un equipo.Programa una junta con el trabajador y discute el problema de desempeño que te preocupa. antes de aplicar los cuatro puntos clave para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores: 1. no como sirvientes. 2. me gustaría conocer tus ideas para ver como podemos mejorarla. La clave para motivar a la gente es hacer que se motive a sí misma. Ejemplo Bien. el supervisor debe : Asumir la responsabilidad por el desempeño de su grupo de trabajo. 4. siento que hay un problema y espero que a ti te guste ver los problemas como oportunidades. Utilízalos para evaluar tus propias fortalezas y debilidades. me gustaría reunirme contigo mañana y hablar de desempeño.. Me preocupan algunas cosas respecto a la calidad de nuestros productos y ya que tú probablemente estés más enterado de esto. 1. Fijar estándares y luego verificar sistemáticamente el desempeño de los trabajadores contra esos estándares Sigue estos cuatro consejos para hacer que tu trabajo como Supervisor sea efectivo. Trátalos como voluntarios.Sé positivo y amistoso. Para lograr lo anterior. . Piénsalo hoy y lo platicamos mañana 2. Define sus estándares y obtén confirmación de los mismos. Ejemplo: Beto. Busca activamente las ideas del trabajador durante la discusión y escúchalas. La supervisión constante produce un desempeño constante.supervisarlos en la misma forma en que les gustaría ser supervisados por sus gerentes..

Fija una fecha específica de seguimiento para verificar el avance. no castigar. El objetivo de la disciplina es corregir. el cual es su propia responsabilidad. ¿Por qué no preparas un calendario para las revisiones y me dejas ver quién puede hacerlas?. para revisar tu desempeño con relación al problema de calidad. ¿qué debe hacer?. Es el resultado inevitable de un desempeño inferior. . Primero debe prepararse y anticipar claramente las acciones disciplinarias que se implementarán en caso de que el desempeño no mejore. No me parece que hayamos avanzado mucho y me preocupa.. Cuando un supervisor está evaluando la posibilidad de tomar acciones disciplinarias debe considerar éstas como un proceso continuo de asesoría. podremos saber como están funcionando en 7 días. a pesar de haber seguido las acciones del punto anterior. 30 de la tarde. para ver como vamos. Ejemplo: Si comenzamos pasado mañana las revisiones. 1) entonces. Revisa la discusión previa y define el problema como falta de avance desde Ejemplo: Juan. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. Si el Supervisor.. 2) Pide la opinión del trabajador con respecto al porqué no ha avanzado. Me reuniré contigo jueves 27 a las 2.3. Te daré el nombre mañana para echar a andar esto 4.Llega a un acuerdo definiendo las acciones específicas de cada uno: Ejemplo: Me gusta mucho tu idea sobre las revisiones periódicas de calidad. descubre que el desempeño del trabajador no ha mejorado. hace nueve días estuvimos de acuerdo en reunirnos hoy.

el siguiente paso será tu suspensión sin goce de sueldo 5) Llega a un acuerdo respecto a un plan de acción. hemos llegado a un acuerdo respecto a los pasos específicos para obtener resultados en la próxima semana. Mi responsabilidad es asegurar que cumplamos con estos estándares. por ningún motivo. No debe ignorarse. para ver si ambos estamos satisfechos de haber alcanzado nuestras metas . ¿Qué pasos específicos sugieres dar para obtenerlos? 4) Si vas a tomar acciones disciplinarias indica las razones por las cuales se van a tomar y en qué consistirán. 6) Expresa tu confianza en que el trabajador puede cumplir con el puesto. Ejemplo: Tenemos muchos problemas y realmente necesitamos resultados. házmelo saber CORRECCION DEL COMPORTAMIENTO PROBLEMA. Ejemplo: Juan. Si hay algo en lo que yo te pueda ayudar. Juan. Si eso no produce resultados. los trabajadores se darán cuenta que el supervisor está permitiendo que se violen las reglas y se disminuyan los estándares.Ejemplo: ¿Cuál consideras que sea la causa por la que no ha habido avance desde nuestra última discusión 3) Discute qué soluciones son necesarias para asegurar el avance. De lo contrario. Ejemplo: Juan. Si no puedes contribuir lo suficiente. Distinguir cuando la conducta de un trabajador se ha convertido en un problema para la empresa es una tarea difícil y requiere mucha atención por parte del Supervisor. realmente creo que tú puedes lograrlo si te lo propones. lo primero que sucederá es que recibirás una amonestación por escrito. En cuestión de poco tiempo otros miembros del grupo probablemente comenzarán a disminuir sus propios estándares. un comportamiento problema. Ejemplo: Bien. hemos discutido esto antes y los estándares del grupo están siendo afectados. Vamos a juntarnos el miércoles a las 3. .

primero dime a qué se debe este incremento reciente en tus faltas al trabajo 3) Pide las ideas del trabajador para resolver el problema. Llega a un acuerdo con respecto a un plan de acción y fija una fecha para revisar el Ejemplo:: Te has comprometido a salir más temprano de tu casa . pero es una responsabilidad tuya encontrar una solución definitiva 5) avance. tu nivel de ausentismo es demasiado elevado como para que puedas tener éxito en tu trabajo. y supera el nivel de ausentismo establecido para los trabajadores de mi grupo. Afecta nuestra capacidad para ajustarnos a los programas. 1) Calmadamente identifica el problema y explica por qué te preocupa y expresa tu deseo de cambio. Tratemos de encontrar una solución a este problema 2) Busca y escucha las razones del trabajador por su comportamiento. Ejemplo:: Memo.El secreto para resolver con éxito el comportamiento problema con un trabajador consiste en corregir este comportamiento sin dañar la relación con éste. Ejemplo: Eres un miembro de mi equipo y como Supervisor te ayudaré en lo que sea posible. Nos reuniremos en dos semanas. Cuento con que saldrás adelante. Ejemplo: ¿Qué soluciones sugieres para resolver el problema? ¿Cómo puedes incrementar tu asistencia hasta el nivel esperado? 4) Ofrece tu ayuda como Supervisor al trabajador. Ejemplo: Memo. el martes 30 a las dos de la tarde para ver si la solución funcionó . Parece que con eso será suficiente para que llegues temprano.

Esto involucra el confrontarse con el trabajador con el cual se ha reunido por lo menos una o dos veces. debido a un comportamiento que no ha sido resuelto. He escrito una amonestación que te entrego ahora. así es que no creo que necesitemos entrar en detalles otra vez 2. quiero hablar contigo acerca del problema de calidad. En este momento. ya que el supervisor estableció que habría acciones disciplinarias en caso de no darse el cambio.ACCIONES DISCIPLINARIAS. Describe la acción disciplinaria que tomarás y el porqué la estás tomando. Al implantar las acciones disciplinarias. sino convencer al trabajador que cambie su comportamiento o su bajo nivel de desempeño. Ya lo hemos discutido dos veces. el supervisor debe recordar que el objetivo no es castigar. debe actuar. Una copia de ella irá a tu expediente personal. Ejemplo: Como te dije en nuestra última junta. Ejemplo: Veamos si podemos ponernos de acuerdo en los pasos que necesitamos tomar para resolver este problema de una vez por todas . 1. Un supervisor considera la necesidad de acciones disciplinarias como algo serio. Define los pasos específicos para resolver el problema. Quizá tú me lo puedas decir con tus propias palabras 4. Si no lo hace. Plantea el problema y refiérete a tus pláticas previas. Quiero asegurarme que comprendes el por qué estoy tomando esta medida. Pregunta las razones por las que no ha habido cambio. Ejemplo: No he visto cambio desde nuestra última junta. el que no hayas podido resolver este problema está afectando los objetivos de nuestro grupo de trabajo. se arriesga a perder tanto su liderazgo como su autoridad. por el castigo mismo. Ejemplo: Juan. Me pregunto por qué no ha habido avance 3.

es sumamente importante que estés preparado para enfrentarte a ella cuando llegue.5. Estos pasos son los siguientes: 1. que eres un miembro valioso de nuestro equipo de trabajo. en general. La terminación del contrato de trabajo tiene importantes implicaciones tanto legales como psicológicas. como Supervisor. El Supervisor que no fija metas ambiciosas y que tampoco vigila que sus trabajadores cumplan con los estándares fijados. Un trabajador cuyo desempeño es deficiente tiende. pronto perderá el control del grupo al ejercer su liderazgo en forma equivocada. Pero si quiero que comprendas la seriedad de la situación y. sin embargo a veces es necesario hacerlo. Ya que la terminación del contrato de trabajo no es una situación frecuente en tu puesto de Supervisor. que sin duda es desagradable pero a veces es necesaria. a reducir el desempeño del grupo. No lo eres. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. debes seguir cuando terminas el contrato con un trabajador para protegerte de posibles problemas legales. Créeme que te ayudaré en lo que pueda . Confío en que puedes corregir esto. tanto a ti mismo como a la Compañía. Ejemplo: No quiero que pienses que eres la única persona que ha requerido de acciones disciplinarias de mi parte. Legalmente hay tres pasos que. . Asegúrate de haber discutido primero con el trabajador aquellas áreas de desempeño que consideras deficientes.* A ningún Supervisor le gusta despedir a un trabajador. también quiero que comprendas. Comprenderlas es estar preparado para esta tarea. porque es igualmente importante. Confirma al trabajador tu interés y apoyo.

y de que sean lo suficientemente serias pera ser consideradas como motivo de despido. Sigue cada una de las discusiones con un reporte escrito donde se definen las áreas específicas de deficiencia discutidas. de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo. Asegúrate de conocer los procedimientos de terminación de contrato de trabajo que sigue la Empresa lo suficientemente bien para que en caso de ser necesaria. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. los cuales habíamos estimado necesarios para que ejecutaras eficientemente tu puesto 2. . Ejemplo: Paco. 1. Envía ese reporte al trabajador y una copia a su expediente. los niveles de desempeño esperados y los tiempos límites especificados para que el trabajador alcance esos niveles de desempeño. Informa al trabajador la fecha de terminación y sus planes para facilitar la transición. Asegúrate de haber documentado todas las deficiencias con la claridad necesaria. Explica que estás terminando el contrato debido a que las áreas de deficiencias discutidas en el pasado no han sido corregidas. puedas recibir la autorización de tus superiores para despedir a un trabajador. 3. lo siento pero voy a terminar tu contrato. La razón es que no has cumplido con los niveles de desempeño que acordamos en nuestras reuniones del 4 al 12 de febrero. Asegúrate también de contar con la participación del Departamento de Personal y coordina con éste la preparación de los cheques finales de nómina y los arreglos necesarios para la separación del trabajador involucrado * Para tomar decisiones respecto a este tema consulta antes a Recursos Humanos para conocer las normas y políticas sobre el particular. 4.2.

5. La forma más efectiva para superar la natural resistencia al cambio es. al final del turno. Ejemplo Comprendo tus preocupaciones. El Departamento de Personal tendrá listo tu cheque para esa fecha. Describe las condiciones de separación. En esta forma estarás preparado para la mayoría de las respuestas. así es que manejemos esta difícil situación de la mejor forma posible. conseguiré la autorización con el personal de seguridad para que puedas regresar después del trabajo y te lleves las cosas de tu casillero 3. SUPERACION DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO Antes de comunicar una propuesta de hacer algo en forma diferente.. Créeme que esta clase de situaciones pueden sucederle a cualquier persona. Ejemplo: Nuestra política es pagarte la semana que tienes de fondo. por supuesto. No he mencionado esto a ninguno de tus compañeros de trabajo.Ejemplo: Tu contrato termina hoy. Concluye la entrevista de terminación de contrato de trabajo con una nota positiva expresando confianza en el trabajador. tanto en el presente como en el futuro. Si prefieres que no sepan. Ponte en el lugar del trabajador y trata de prever las preguntas que te harán. Escucha cuidadosamente la reacción del trabajador y responde en una forma no defensiva. Ejemplo Yo creo que la raíz del problema fue que tu cambio de domicilio a una ubicación más lejana te impidió llegar al trabajo con la puntualidad debida. Cuando se les . Lo importante ahora es que al buscar un nuevo trabajo lo hagas pensando en uno que esté más cerca de tu domicilio. involucrar a la gente en el proceso de analizar dónde y por qué se necesita. analiza cuidadosamente en qué afectará ese cambio a los trabajadores que te reportan. 4. dentro de una semana. Sin embargo ya sobrepasamos el punto de donde podríamos regresar y componer las cosas.

3. Pide la reacción del trabajador. la competencia nos sacará del mercado . Sé que esto los obliga a hacer muchos ajustes en su horario normal. Ejemplo: A nosotros nos está costando más producir nuestros productos que a nuestros competidores. Ejemplo: Hablo en serio cuando digo que no habrá recortes de personal. Ejemplo: Bien. 2. Establece los cambios específicos que se requieren. Si no reducimos nuestros costos. Aclara los malos entendidos y llena los vacíos de información. vamos a dejar de producir el Producto A para enfocar nuestros esfuerzos al Producto B. con horarios rotativos . ese es el plan básico. ¿Qué les parece? ¿Dónde ven los puntos a favor y dónde tienen duda o preocupación? 4. pero quiero pedirles su apoyo aun cuando algunos de ustedes no estén de acuerdo con estos cambios. Ejemplo: Entiendo su preocupación de que el nuevo horario va a ser un poco complicado. Para hacer esto. Hay muchos pedidos del Producto B y quien trabaje bien tendrá su trabajo asegurado 5. Esto implica que tenemos que tener trabajadores con muchas habilidades. Sentimos que los problemas ocasionados por estos cambios son muy leves en comparación con los que tendremos . para que se puedan intercambiar entre líneas de productos. También implica que vamos a hacer un tercer turno. 1. Describe las razones por las que se requiere el cambio.involucra en este proceso la gente comprenderá la necesidad del cambio y entenderá mejor como les afectará. Ejemplo: La mejor forma de reducir nuestros costos es aumentar la producción por hora. Pide el apoyo del trabajador aún cuando él no esté de acuerdo con el cambio.

Necesitamos de su apoyo para hacerlos funcionar. que no sobresalen por su extremada competencia. Dar reconocimiento a los trabajadores es un elemento clave para su motivación.No restes méritos al elogiar el buen desempeño. Ejemplo: María. en mucho tiempo o eres un excelente trabajador. podrías llegar a ser un mejor trabajador 1) Describe detalladamente el desempeño por el cual estás dando el reconocimiento y el por qué lo merece. con frase como pero o sin embargo . ¿Puedo asumir que contaré con todos ustedes? RECONOCIMIENTO. veinte unidades semanales no es un desempeño sobresaliente. Estas frases hacen creer al trabajador que lo estás manipulando y te restan credibilidad. pero si fueras más consistente. no debes decir algo como Juan. Nótese que lo que el supervisor dice es sincero y preciso). Nunca escucho quejas sobre ti. ni de los otros supervisores ni de los otros trabajadores.. Consistentemente terminas veinte unidades por semana y además tu área de trabajo siempre está ordenada. Ese es el tipo de desempeño que facilita mucho mi trabajo .No elogies excesivamente el buen desempeño. (Nota: en este ejemplo. no tuviste ningún rechazo ayer. Por ejemplo.Por otro lado.. . Es el desempeño normal de una operadora entrenada. nadie más podría haber hecho eso .si no los hacemos. Evita decir: Ese es el mejor trabajo que se ha hecho por aquí. trata de no debilitar el elogio que des. Antes de dar un reconocimiento a un trabajador debes tomar en cuenta dos aspectos: 1.. 2. es dejar de aprovechar una excelente oportunidad para incrementar la productividad del equipo. eres una de las personas con las que realmente puedo contar. Si no se reconoce a ese grupo de trabajadores. Refuerza su autoestima y les da una confianza adicional para alcanzar niveles más altos de desempeño. CÓMO DARLO.

yo puedo dedicar mi tiempo a los trabajadores nuevos. Ejemplo: María. ¿existe alguna cosa que yo pueda hacer para que tu trabajo sea más satisfactorio para ti o te presente un mayor reto?. Sé que puedo contar contigo y como eres tan constante. Ejemplo: Susana. 3) Ofrece tu ayuda para hacer el empleo del trabajador más efectivo. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Por esta razón la evaluación de desempeño debe hacerse con objetividad y consistencia. Ejemplo: Estoy impresionado con tus índices de calidad. 1) Busca la opinión del trabajador sobre el desempeño general desde su última evaluación. Tu porcentaje de rechazos es el más bajo de todo el grupo.2) Da reconocimiento expresando tu aprecio personal. Ciertamente facilitas mi trabajo y reconozco realmente lo que tú haces . Ejemplo: Quiero que sepas que aprecio este tipo de desempeño. Esto es un gran logro . Evaluar el desempeño de un trabajador exige un verdadero compromiso para el supervisor. Es una herramienta muy valiosa para la empresa cuando es bien utilizada. pero puede acarrear confusiones cuando se usa incorrectamente. ¿por qué no me das tu opinión acerca de tu desempeño en general desde nuestra última evaluación? ¿dónde piensas que te esta yendo bien? ¿sientes que hay áreas en las cuales podrías mejorar? 2) Da reconocimiento por los logros desde la última evaluación. satisfactorio y retador.

Ejemplo: Estoy contento con tu trabajo. Cuando surge un conflicto es importante resolverlo rápidamente. hemos descubierto dos áreas en las que podrías mejorar. También pienso que tal vez sería bueno que aumentaras tu velocidad. Ejemplo: Mencionaste la necesidad de ser más puntual. pide confirmación y sugerencias. La presión tiene el potencial de crear conflictos. ¿cuáles consideras que podrían ser algunos pasos que podríamos dar para aumentar tu eficiencia en estas áreas? 4) Resume el desempeño global para poner las cosas en perspectiva. La mayoría de los conflictos se pueden resolver fácilmente si el supervisor acepta que existe un problema y se dedica a resolverlo junto con las personas involucradas. Veamos todo completo en perspectiva. .3) Especifica una o dos áreas de mejora. Cuando la gente está esforzándose por cumplir con fechas límite y olvida las necesidades y objetivos de sus compañeros de trabajo. repasando en forma global tu desempeño 5) Termina con una nota de ánimo. Estoy de acuerdo contigo en eso. Ahora bien. Ejemplo: Bien. El ambiente de trabajo moderno es complejo y la mayoría de la gente está sometida a diversos grados de presión. Tengo interés en nuestra próxima evaluación porque creo que tendrás un buen récord durante los próximos seis meses. el resultado a veces es el conflicto. [pic] SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.

Control de Calidad parece estar iniciando sus revisiones antes de que Montaje haya terminado completamente. Un trabajador invariablemente trae a la empresa sus gozos y sus penas. si ha de funcionar esta solución ambos van a tener que apoyarla. Me gustaría que los tres nos sentáramos a discutir la forma de resolver este conflicto. Esto es natural pues las altas y bajas ocasionales son normales. Ejemplo: Primero. 2) Enfoca la discusión sobre el impacto que el conflicto está teniendo en el desempeño. ¿Se comprometen a intentarla durante las próximas dos semanas?. En la misma forma sale de su trabajo sintiéndose bien o mal según como le haya ido en el día. me gustaría escuchar sus opiniones sobre el impacto que el problema esta teniendo en el desempeño y qué pasará si no lo resolvemos 3) Juntos lleguen a soluciones que resuelvan el conflicto y mejoren el desempeño Veamos algunas formas de manejar este problema en el futuro . El problema es que Control de Calidad siente que Montaje no se está moviendo lo suficientemente rápido y en Montaje están tratando de revisar por sí mismos la calidad para reducir los rechazos. Ejemplo: Ahora bien. . Desde el punto de vista organizacional sería ideal que los trabajadores pudieran mantener separada su vida del trabajo de la del hogar.Ejemplo: 4) Pide que se comprometan a apoyar la solución. Desgraciadamente esto no sucede. por ello muchos Supervisores no intervienen en las vidas personales de sus trabajadores. dos de la tarde. Ejemplo: Tenemos un problema del cual ambos de ustedes están concientes. Ejemplo: Dentro de una semana nos vamos a reunir a la misma hora. para ver si está funcionando nuestra solución [pic] AYUDA SOBRE PROBLEMAS PERSONALES.1) Reconoce la existencia del conflicto y sugiere un enfoque conjunto para resolverlo. 5) Fija una fecha de revisión para asegurar que el conflicto haya sido resuelto.

debe de evitar los siguientes riesgos.. aquél debe intervenir por el bien del grupo.. ¿Has pensado hablar con alguna trabajadora social? 3) Describe lo que puedes y lo que no puedes hacer. Si el problema debe de venir de un profesional acreditado. Ejemplo: Parece difícil. Una forma de minimizar este riesgo es enfocarte únicamente en el desempeño actual y futuro del puesto.No involucrarse de más. que pueda afectar el desempeño de éste.Solamente en aquellos casos en que el Supervisor observe un marcado cambio en el comportamiento del trabajador.No dar un mal consejo. lo debe reconocer y comunicarlo así. Si eres demasiado compasivo te arriesgas a dedicar un tiempo excesivo a estos problemas hasta el punto de afectar tu propio desempeño como Supervisor. pero tienes que enfrentarte al problema tú mismo y resolverlo antes de que se vuelva más serio 5) Acuerda un plan de acción. Ejemplo: Te ayudaré en lo que pueda. 2. Te sugiero que vayas hoy mismo 4) Mantén en el trabajador la responsabilidad de resolver el problema. Si llevas una buena relación de trabajo con el subordinado.No poner en riesgo la relación de trabajo. 3. Ejemplo: Parece que es un problema que exige atención inmediata. pero en el departamento de personal podrán recomendarte alguien que sí esté capacitado. 1)Escucha cuidadosamente y con simpatía. Explícame brevemente la situación para ver si te puedo ayudar 2) Comunica interés genuino. antes de intervenir en el problema personal de un subordinado: 1. un mal consejo puede dañar esta relación. Desde luego.. . Ejemplo: Yo no estoy realmente calificado para darte el tipo de ayuda que necesitas.

la cual pueda ser importante para el buen desempeño de su grupo de trabajo. 1) Evita la respuesta hostil o defensiva. vamos a tener que hacerlo por pasos. Llámame una vez que hayas contactado a la trabajadora social MANEJO DE QUEJAS DE LOS TRABAJADORES. Ejemplo: Creo que podemos resolver el problema. Si los trabajadores sienten que el supervisor no es receptivo a las quejas. Ejemplo: Voy a hablar con mi jefe y el supervisor del otro turno. pueden pensar que tampoco está interesado en obtener otro tipo de información. Ejemplo: Escucho lo que me estás diciendo y me ha quedado claro por qué estás molesto 4) Calmadamente expresa tu posición al respecto. Me gustaría saber cuando va a quedar el problema bajo tu control. en atención a los demás involucrados. hoy vas a llamar al Departamento de Personal para que haga alguna recomendación. Ejemplo: ¿Por qué no comienzas desde el principio?. El supervisor debe ser receptivo a las quejas de los trabajadores. 5) Fija una fecha específica de seguimiento. En el manejo de las quejas el reto está en buscar el equilibrio necesario entre la sana actitud de estar abierto a la queja y crítica honesta y la equívoca actitud de convertirse en el depositario de los problemas de todos los trabajadores en la organización. pues esto le establecerá un sistema de información que proporcionará los datos precisos y necesarios para supervisar con efectividad. Ejemplo: Me gustaría escuchar todo lo que tienes que decir acerca de ese asunto 2) Obtén una descripción completa de la queja y escucha con atención. Me comunicaré contigo el miércoles por la tarde . uno a la vez.Ejemplo: Bien. Trata de decirme todo lo que piensas está contribuyendo al problema 3) Reconoce los sentimientos del trabajador y hazle saber que lo has comprendido . pero.

Yo también me molesto porque generalmente voy a cubrir lo que tu me preguntas. pero de verdad necesito que nos ayudes con lo programado para semana 3) Concéntrate en lo específico y evita dar juicios personales. respeto y consideración con la persona con la que te estás comunicando. tengo que hablar contigo acerca del número de errores existentes en el reporte de inventario 2) Muestra reconocimiento. pero no me das oportunidad de hacerlo. Estoy consciente de que esto te puede causar algún inconveniente en tu vida personal. los mensajes que tiene que dar. cada vez que tenemos una junta de trabajo. Entonces estaré más dispuesto a resolver todas las dudas que yo pudiera tener. Te agradecería que en lo futuro esperes a que yo termine. la forma en la que ayudaste a José a organizar el flujo de trabajo de la unidad de datos ha acelerado bastante los reportes. en lugar de confundirlos o de crear resentimientos. Conviértela en una discusión en dos sentidos. Si el supervisor puede comunicar. podrá hacerlo con confianza. Ejemplo: Jesús. Ejemplo: ¿Qué pueden ustedes sugerir para mejorar la seguridad en su área de trabajo? . con claridad. Ejemplo: (Pidiéndole a alguien que venga a trabajar en día festivo). 4) Explica tus propias reacciones. Ejemplo: Carlos. El objetivo del Supervisor es lograr resultados en su grupo de trabajo y ello hace resaltar la importancia que tiene el hecho de comunicarse con claridad. tu haces preguntas antes de que yo acabe de hablar. 1) Debes ser directo e ir al grano Ejemplo: María. Esto hace que las juntas se prolonguen e irrita a algunos de tus compañeros de trabajo. Te lo agradezco mucho.[pic] COMUNICACIÓN EFECTIVA. Un buen Supervisor se forma el hábito de que su forma de comunicar se oriente a motivar a los trabajadores a su cargo.

pasa el 42% de su tiempo escuchando. debes oír perfectamente lo que la otra persona está diciendo. siendo que escuchar es el tipo de comunicación más empleado en un día normal de trabajo. ¿Qué implica el escuchar bien?. ESCUCHAR CON COMPRENSIÓN Hoy en día. Finalmente hay que recordar lo que te dijeron. Lo que sí es difícil de entender. al igual que comunicarse con seguridad. En segundo término. no obstante. el 15% leyendo y el 11% escribiendo. Ejemplo: Juan. ¿Me permites? 2) Escucha atentamente. es un proceso activo. tu puntualidad podría mejorar? . Y también han descubierto que se nos escapa ¡el 85% de lo que oímos¡. Y al igual que el hablar. Es comprensible que se dedique tanta atención a la oratoria. el 32% hablando. Podría decirse que es un arte. Primero que nada. es la ausencia de cursos sobre Como escuchar con efectividad . 1) Invita al diálogo a través del contacto visual y la expresión. Es por ello que escuchar bien es crucial para el buen desempeño de un Supervisor. casi todas las instituciones de enseñanza media u superior ofrecen cursos sobre como hablar en público.[pic] 17. concentrándote en la persona y en lo que te está diciendo Ejemplo: ¿Lo que tu me estás diciendo es que si te cambiamos de horario. Para estar en posición de hacerlo requiero hacerte algunas preguntas. Los psicólogos han estimado que la persona común. en un día cualquiera. en este momento no dispongo de ningún medio para saber si te puedo ayudar. hay que entender lo que te están diciendo.

No es artículo de comercio. es debido a esta relación cotidiana que se define el perfil futuro del ambiente organizacional.3) Busca clarificación y confirmación. Artículo 35 Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Sin duda. Lo anterior quiere decir que las personas que ejercen funciones supervisoras son las que tienen en sus manos la posibilidad de construir relaciones laborales sanas. Ejemplo: Permíteme un segundo. El arresto del trabajador. un trabajo personal subordinado. Me estoy confundiendo. física o moral. Artículo 8º Trabajador es la persona física que presta a otra. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. . sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: La enfermedad contagiosa del trabajador. son los siguientes: Artículo 3º El trabajo es un derecho y un deber sociales. las relaciones laborales se construyen prácticamente a partir de ese nexo natural. Para los efectos de esta ley se entiende por trabajo toda actividad humana. algunos preceptos laborales con objeto de manejar más eficientemente estas relaciones. independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio. Debido a la interacción tan estrecha que existe entre el Supervisor y sus subordinados. Me puedes explicar eso con un poco de más detalle? [pic] LA LEGISLACION LABORAL . intelectual o material. Artículo 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario. A falta de estipulaciones expresas. exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida. en forma muy general. Algunos de los artículos más relevantes de la Ley Federal del Trabajo. la relación será por tiempo indeterminado. Es por esta razón que es muy conveniente que conozcan. la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

injurias. Comisión de Salarios Mínimos. Comisión para la Participación de Utilidades y otros semejantes La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos. sus familiares o personal directivo o administrativo. en actos de violencia. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. necesarios para la prestación del servicio. Incurrir el trabajador. fuera del servicio. perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas. sin responsabilidad para el patrón: Engañarlo el trabajador o en su caso el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado. sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento. aptitudes o facultades de que carezca. si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. intencionalmente. cuando sea imputable al trabajador LA LEGISLACION LABORAL Artículo 46. en falta de probidad u honradez. pero con negligencia tal. contra el patrón. materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. o malos tratamientos en contra del patrón. Cometer el trabajador.El cumplimiento de servicios y desempeño de cargos señalados en el Art. con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidad. obras. alguno de los actos a que se refiere la fracción 2 si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Ocasionar el trabajador. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo. Artículo 47. salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. maquinaria. sin incurrir en responsabilidad. Comprometer el trabajador por su negligencia o descuido inexcusable. por causa justificada. 5º de la Constitución. . que ella sea la única causa del perjuicio. cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior. instrumentos. La designación de los trabajadores como representantes en Juntas de Conciliación. sin dolo. amagos. durante sus labores. en los edificios.

Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. siempre que se trate del trabajo contratado Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado. en su caso. salvo que en éste último caso exista prescripción médica. respecto de las condiciones del mismo. dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión. LA LEGISLACION LABORAL El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. el patrón. la agrupación patronal al proponerle el trabajo. . por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. sin permiso del patrón o sin causa justificada. en un periodo de treinta días. y en caso de que éste se negare a recibirlo. Desobedecer al trabajador al patrón o a sus representantes. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. Artículo 51. proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva. sin responsabilidad para el trabajador: Engañarlo el patrón o. con perjuicio de la empresa. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. sin causa justificada. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

padres. nacionalidad. Artículo 56. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. Incurrir el patrón. en contra del trabajador. de conformidad con los artículos 36. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. de igual manera graves y de consecuencias semejantes. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: El mutuo consentimiento de las partes. . Reducir el patrón el salario del trabajador. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 53. o inhabilidad manifiesta del trabajador. injurias. La muerte del trabajador. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. 37 y 38. dentro del servicio. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. Comprometer el patrón con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad del establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. fuera del servicio. La incapacidad física o mental. en los actos a que se refiere la fracción anterior. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales. sus familiares o su personal directivo o administrativo. cónyuge. ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. amenazas. que haga imposible la prestación del trabajo. hijos o hermanos. en sus herramientas o útiles de trabajo. sexo. actos de violencia. sin que puedan establecerse diferencias por motivos de raza. si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. en faltas de probidad u honradez. en lo que al trabajador se refiere. sus familiares o su personal directivo o administrativo.Incurrir el patrón. malos tratamientos u otros análogos.

La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 69. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador. o la existencia misma de la empresa. Artículo 60 Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Artículo 61. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. con goce de salario íntegro. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso. por lo menos. siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. por lo menos. el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. Artículo 64. . de sus compañeros de trabajo o del patrón. salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. Artículo 63. se reputará jornada nocturna. pues si comprende tres y media o más. Artículo 58. credo religioso o doctrina política. la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposos o de comidas. siete la nocturna y siete horas y media la mixta.edad. Artículo 65.

21 de marzo. Si se quebranta esta disposición. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Son días de descanso obligatorio: 1º de enero. . un salario doble por el servicio prestado. 1º de mayo.Artículo 71 Los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25 %. el patrón pagará al trabajador. por lo menos. Artículo 74. sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Artículo 134. independientemente del salario que le corresponda por el descanso. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de sus representantes. a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. Artículo 73. 5 de febrero. 25 de diciembre. 20 de noviembre. 16 de septiembre. Observar las medidas preventivas e higiénicas que se acuerden. El que determinen las leyes en caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral. Son obligaciones de los trabajadores: Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso.

Una vez que los métodos son mejorados. paciencia e ingenio.El mejoramiento de métodos de trabajo es una de las funciones más importantes del Supervisor. para dedicar más tiempo para encontrar medios para lograr la productividad. por lo general. por qué aumentaron los costos. El mejoramiento de métodos se inicia. La mejora de métodos u otras técnicas semejantes son la forma más segura de aumentar las utilidades para la Compañía y para mejorar salarios y condiciones de trabajo. etc. El Supervisor debe preocuparse por el mejoramiento de métodos porque siempre tiene una presión para que obtenga mayor y mejor producción a menor costo. La mejora de métodos equivale a poner la operación bajo el microscopio con objeto de analizarla y eliminar todo paso innecesario para encontrar el método más rápido y conveniente para realizar cada uno de los pasos que son indispensables. papel. Es decir. mediante la observación y registro de cada detalle de una tarea y analizando. El mejoramiento de métodos es. las cosas se facilitan para el Supervisor. en lugar de asegurar las explicaciones . reducción de desperdicios o economía de movimientos. análisis de operaciones. asegurar los resultados . quien debe estar en búsqueda constante de ello. a continuación. bajo estrecha supervisión y análisis. en el mejoramiento de métodos el Supervisor coloca una operación o una manera dada de realizar alguna tarea. El mejoramiento de métodos adopta muchas formas. . Dicho mejoramiento se define como cualquier cambio en la forma en que se están haciendo las cosas y que produzca como resultado costos más bajos. Algunas veces se le llama simplificación de trabajo. pues necesita pasar menos tiempo explicando por qué hubo retrasos. sentido común. Solo se necesita lápiz. mayor satisfacción del personal o mejor calidad en el producto terminado. el registro tratando de encontrar mejores formas de realizar esta tarea. ingeniería de métodos. Más específicamente. simplemente. estudios de tiempos y movimientos. el uso organizado de la mente para encontrar mejores formas de realizar el trabajo.

sin embargo. La experiencia. Frecuentemente los trabajadores pueden tener buenas ideas y cuando una planta no tiene un sistema de sugerencias. es más fácil convencer a otros de que debe realizarse el cambio. donde los gastos de mano de obra sean mayores. las oportunidades de mejoramiento de métodos se encuentran en las operaciones en donde se gaste más dinero. Al igual que los mineros que cavan donde hay más oro . donde haya más gente trabajando. Una sugerencia de un Supervisor se considera que vale por 10 de la de un trabajador de nivel medio. demuestra que las mejores ideas de mejoramiento de trabajo vienen de los Supervisores. . Una razón importante para hacer lo anterior es que las posibilidades de mejorar métodos o eliminar operaciones superfluas son más fructíferas allí donde un solo cambio pueda afectar operaciones repetitivas o que son costosas en principio. Estos asesores necesitan la cooperación del Supervisor para identificar metas de reducción de costos y para hacer que los métodos mejorados funcionen una vez que se preparan. Las ideas de mejoramiento de métodos pueden venir de varias fuentes. donde los materiales desperdiciados cuesten más. La razón de esto es que el Supervisor tiene un panorama más amplio que el trabajador. Esta es la razón por la que el Supervisor debe estimular a los trabajadores a generar ideas de mejora. Otra razón es que si el nuevo método indica grandes economías. el Supervisor es el canal más adecuado para que los trabajadores transmitan sus inquietudes. Un departamento cuyos empleados inician muchas ideas para mejorar el trabajo hace que su Supervisor sea bien visto. En muchas plantas hay un departamento de métodos constituido por ingenieros cuya tarea consiste en simplificar y mejorar los procedimientos de trabajo. por lo que éste haría bien en crear el hábito de trabajar hombro con hombro con el departamento de métodos pues pueden ayudarse mutuamente.[pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Su responsabilidad es ayudar a los Supervisores para que hagan un mejor trabajo para reducir los costos y hacer más eficiente la operación.

etc. herramientas. no un asunto que sólo aparezca unas cuantas veces al mes. Cuenta y registra las sondas con defecto. Desglosar una tarea quiere decir que el Supervisor. analiza una sola tarea y escribe en secuencia cada paso (u operación) que el trabajador realiza. Coloca sondas sin defecto en el contenedor. Toma un grupo de sondas con la mano izquierda. se anotaría algo como lo que sigue: Coloca sondas en la mesa. clasificándolas por calibre y lote. sino tareas frecuentes que puedan ser cuellos de botella o que requieran mucho tiempo de máquina o que parezcan necesitar mucho esfuerzo para obtener material. Las cuenta. por ejemplo. o cualquier observador. papeleo.Debemos escoger una meta significativa para empezar. por calibre y lote. . Visualmente revisa cornetes y ojo de la sonda. En el caso de la revisión de un producto como una sonda medica. Estas son las que más probablemente contribuyen a aumentar los costos de mano de obra en la producción. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Revisa el cuerpo de la sonda con los dedos de la mano derecha.

Transporte. Después se puede estudiar cada uno de los pasos separadamente y a menos que se haya escrito lo que vimos. de una posición o lugar. Tan solo hay cinco símbolos que recordar: Operación. en el orden en el que ocurre. transporte. La gráfica u hoja de flujo de proceso es un medio sencillo para ilustrar el desglose de un trabajo. a otro. el movimiento usado para obtener el material.Es cualquier acción que agregue valor al producto.Es el movimiento. algo que cambia sus características físicas o químicas. escribir una carta. precedente a la operación. que lo prepara para otra operación. perforar material y hacer un agujero.. Los desgloses se requieren porque es mucho más fácil para un Supervisor poner atención en una sola cosa a la vez. Sirve como registro preciso de la forma en la que se hizo un trabajo.. . del material u hombre bajo estudio. Cuando los materiales se almacenan al lado de un banco o máquina sobre los cuales se realizará la operación. que ensambla o desensambla. Obviamente. Este es un desglose breve. demora. algunas tareas pueden tener muchas más operaciones al detallarlas. almacenamiento o inspección.Entrega a la operaria que va a colocar la válvula. La hoja de proceso hace más sencilla la tarea de registrar el desglose puesto que utiliza una forma simplificada. detalle por detalle. etc. Cualquier acción que no se clasifique como transporte. almacenamiento o inspección es una operación. Ejemplos de operaciones son las siguientes: ensobretar un producto . Cuando analizamos a fondo una operación debemos enlistar todo lo que sucede. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. el desglose no será tan fácil de analizar.

sin alterarlo. material en bodega. revisar para exactitud.y el de bajarlo después de la operación se consideran como parte de la operación. peso o cualquiera de sus especificaciones. 2.. Otros ejemplos: material aguardando en el área de entrada. No cambies de una persona a un objeto: cada detalle de la gráfica debe ser relativo al mismo tema. . Ejemplos de transporte: mover material con camión. Si deseas graficar lo que sucede a una persona y al objeto en que trabaja. Inspección. esperando la próxima operación es un objeto que causa demora. un objeto en cuanto a calidad. artículo o forma de papel) vas a seguir en la gráfica. tamaño. puesto que tienen menos pasos.Es el trabajo de verificar.Ocurre cuando un objeto permanece en un lugar.Selecciona un punto de partida y un punto final. Almacenamiento. Una vez que has decidido cuanto terreno quieres cubrir.Ocurre cuando no le pasa nada al objeto. esperando una firma... escribe cada paso del trabajo entre estos dos puntos. cuando está esperando acción adicional en una fecha posterior o cuando aguarda almacenamiento permanente o destrucción.Define que consiste la tarea y qué objeto (persona.Escoge la tarea a estudiar. Ejemplos: copia pendiente en el archivo. sin que se trabaje en él en un proceso regular. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Demora. Hay seis pasos para hacer una gráfica de flujo de proceso: 1. parte. archivado para registro permanente. Un objeto que se mantiene en una caja o en una tolva.. necesitarás una gráfica separada para cada un de ellos.. personas desplazándose entre lugares de trabajo. Ejemplos: examinar calidad y cantidad. mover el material. Al principio escoge ciclos breves. verificar para información. sin que esté en almacenamiento.. personas esperando en una fila.

Cuando el tiempo transcurrido parezca especialmente significativo. anótalo en la columna correspondiente. ¿Por qué se hace en ese lugar? ¿Dónde podría hacerse mejor..Escribe la distancia en metros para cada distancia superior a un metro. almacenamientos. por simple u obvio que te parezca. Haz lo mismo para transportes. ¿Es realmente indispensable?. más rápidamente. 4. Tal se pueda eliminar en su totalidad.3.Anota la distancia y el tiempo. paso a paso. ¿Dónde se hace el detalle?. escribiendo dicho número en esa casilla...Anota una breve descripción de cada detalle. Anota cada detalle de la operación para que realmente la conozcas.Dibuja los símbolos. más rápido.. demoras y almacenamientos. sin pasar por alto ninguno. 5. ¿Qué es lo que se hace?.. contando el número de operaciones que hay en la columna del signo correspondiente. ¿Por qué se hace este trabajo?. .. con menos costo o más fácilmente? ¿Cuándo se hace? ¿Por qué se hace en ese momento? ¿Cuándo debería hacerse para realizarlo mejor. con menos costo o más fácilmente?. demoras e inspecciones. Describe todas y cada una de las operaciones. transporte. Anota el total de la distancia recorrida y el tiempo total de esta tarea en la casilla de resumen. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO.En el formato se enlazan los símbolos apropiados. inspecciones. Revisa cada paso con mirada crítica. Todo lo que hace el supervisor es dibujar una línea que enlace los símbolos adecuados. 6.Resume el flujo del proceso.

Descubrir fallas en un proceso solo rendirá frutos hasta que se encuentre una forma óptima de realizar la tarea. Observa primero la posibilidad de eliminar el detalle o toda la operación. La economía de movimientos es el uso del cuerpo humano para producir resultados con el mínimo de esfuerzo físico y mental. cambiar secuencias. Después de que has explorado los tres primeros puntos de esta lista. disponer de más tiempo para hacerlo más económicamente? ¿Cómo se hace? ¿Por qué lo hacemos así? ¿Cómo podría mejorarse el método realizando dos o más operaciones simultáneamente. A menudo se ahorra tiempo adicional eliminando transportes. Hay muchas formas de hacerlo: Eliminar. Recuerda: no tratar de simplificar hasta haber intentado eliminar. Con frecuencia es posible hacer las cosas con mayor facilidad o economía cambiando el orden en que se realizan. utilizando dispositivos diferentes. sustituir operaciones manuales por mecánicas: proporcionar artefactos para posicionar. Ejecutar dos o más operaciones a la vez. Simplificar. canales para alimentación. ahorra tiempo. etc?. Por ejemplo. busca formas de realizar la tarea de una manera más sencilla. idealmente una parte debe recibir su acabado sólo hasta que se han terminado las operaciones de formarla. Cambiar la secuencia. Los siguientes son algunos de los principios de economía de movimientos que se suelen considerar para obtener un trabajo realizado con el mínimo esfuerzo: . mecanizándolo. o combinar. más capacitado. etc. Combinar. No vale la pena perder el tiempo en mejorar métodos si no se necesita el trabajo. almacenamientos e inspecciones que previamente se realizaban entre operaciones. Es en la fase de simplificación en donde se trata de reducir movimientos inútiles.¿Quién lo hace? ¿Por qué lo hace esa persona? ¿Quién podría estar mejor equipado. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO.

Si una parte requiere ser puesta al revés o girada poco a poco. Sujetar un objeto con el antebrazo es mejor que hacerlo con todo el brazo. Sitúa de antemano herramientas y materiales. Es mejor utilizar el índice y el pulgar en lugar de toda la mano. También es más fácil para las manos moverse en direcciones opuestas y en trayectorias similares de movimiento. doblándose o agachándose. Los movimientos deben ser sencillos. Los movimientos deben realizarse a lo largo de trayectorias curvas. ya sea que el trabajo requiera que esté sentado. las manos no deben desperdiciarse sosteniendo el trabajo. arriba y abajo. deben liberarse para operaciones más productivas. Debemos disponer el trabajo para que sea fácil de ejecutar. Mientras menos partes del cuerpo se usen. Por ejemplo. Combina dos o más herramientas. Levantar y dejar a un lado las herramientas requiere tiempo. Cada movimiento que realice una persona debe concentrarse en operaciones de ejecución. Una persona trabaja cómodamente dentro del arco de sus brazos hacia adelante. y no en línea recta. Es más rápido colocar una terminal útil en cada extremo de la herramienta que levantar y dejar a un lado dos herramientas separadas. mejor. de pie o caminando. El banco de trabajo. Los movimientos deben ser rítmicos. . Tener las cosas dispuestas de manera que ya estén alineadas antes de que el operador las recoja es una forma de acelerar el trabajo. debe llevar el trabajo más cerca de su término. Si tiene que alcanzar un objeto estirándose más allá de dicha área normal del trabajo. girando. Los trabajadores deben estar cómodos. Limita la actividad. la herramienta y la silla debe disponerse de manera que el operador se sienta confortable. puesto que la mayor parte de los miembros del cuerpo oscilan a partir de una articulación en un movimiento circular. por ejemplo. el trabajo necesita un posicionador. se pierde tiempo y se provoca fatiga. con movimientos uniformes.Los movimientos deben ser productivos.

|Límites | de exposición ocupacional en relación a | | químicos. Ejemplos de acciones de Anticipación: Diseño de tareas. considerados e incluidos desde las etapas tempranas de un proyecto. La Seguridad Industrial busca la prevención. ruido o | | | .Utiliza la gravedad cuando sea posible. uñas limpias y cortadas. control y eliminación de accidentes en el trabajo La Higiene del Trabajo. y control. |Efectos a la salud. reconocimiento. Los materiales pueden ser eliminados por gravedad mediante tolvas o canalones. || |Reconocimiento:Identificación de peligros. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. máquinas. disminución de la salud y bienestar o molestia significativa entre los trabajadores de una empresa. cabello cortado y aseado. líneas de producción. Métodos de control. Higiene y seguridad como parte de un proyecto. aspectos que si bien son importantes no se contemplan dentro de lo que busca la Higiene Industrial. |Propiedades físicas y químicas. es el conjunto de técnicas y conocimientos dedicados a la anticipación. libres de contaminantes. de aquellos factores o agentes generados en o con motivo del trabajo y que puedan causar enfermedad. etc. La Higiene del Trabajo no se refiere a los aspectos sanitarios de la empresa tales como baños y sanitarios limpios o a los aspectos personales del trabajador. De esta manera la parte sale por el fondo del canal exactamente hacia la mano del trabajador cada vez que se requiera. |Tipo de contaminante. evaluación. puestos. etc. o Higiene Ocupacional. procesos. |Toxicología.

|Evaluacion: | |cuándo. ansiedad. sustituir. Estrategia de muestreo (Cómo. Quemaduras por manipulación de materiales inflamables. Lo anterior es . Químicos: intoxicaciones agudas o crónicas. Ergonómicos: Tendonitis por alta repetición de movimientos. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. reducir. por cantidad. porque. además de protegerlos contra accidentes de trabajo. ya que la salud constituye un derecho de los trabajadores y por ello tenemos la obligación. | | | aislar. |Nivel | de exposición. de preocuparnos por ella. ventilación industrial. |Valoración del riesgo (Aceptable/ no aceptable) |Control: | Eliminar. Dolores de espalda y cintura por esfuerzo repetitivo. cuánto. legal y moral.. Todo accidente de trabajo se refleja en una disminución de la productividad. por lo que es necesario proteger la integridad del trabajador y mantenerlo como elemento activo.|calor. Físicos: efectos agudos por la exposición a altas temperaturas. depresión. De seguridad: Lesiones por caídas debido a andamios improvisados. dónde. frecuencia | y/o duración. Para cualquier empresa es muy importante que se implanten y mantengan programas de Seguridad e Higiene eficientes y prácticas.) |Medición. Psicosociales: Tensión nerviosa.

Proteger los bienes de trabajo. Contribuye. El Supervisor es responsable de mantener la seguridad dentro de su área y debe fomentarla a través de la aplicación de buenas políticas de relaciones humanas para que el personal acepte las ideas sobre el tema. evitando la disminución en el trabajo por ausentismos debidos a enfermedades y accidentes de trabajo. Se deberá hacer partícipe de los objetivos de la seguridad a todo el personal de la empresa. Fomentar el bienestar del personal. a las actividades de su departamento De lo anterior se deduce la necesidad indispensable y obligatoria de contar con normas de higiene y seguridad industrial. Prevenir. eliminar y controlar aquellos factores ambientales que puedan afectar el funcionamiento normal del elemento humano. a todo trabajador. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. Cumplir las obligaciones legales en materia de seguridad. Todo encargado de sugerir e implantar medidas de seguridad debe manejar con habilidad y paciencia estas relaciones. con el propósito de incorporar. además. las cuales contengan claramente las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores las cumplan. . a reforzar el espíritu de equipo y alcanzar el bienestar necesario en toda labor.una garantía para el mantenimiento de los recursos humanos y físicos de la empresa. Mejorar la productividad. con una entusiasta participación.

Se hará una selección eficaz del equipo de seguridad para que garantice el buen funcionamiento del mismo. Los supervisores deberán vigilar que el equipo de protección sea usado por los trabajadores dentro del área de trabajo. Deberán revisarse periódicamente las disposiciones de seguridad. Lo que la inspección hace realmente es detectar y cuantificar los defectos para identificar las causas de los defectos y tomar acciones correctivas que aumenten los índices de calidad. iluminación. Los jefes e instructores de seguridad deberán estar capacitados ampliamente para el buen desempeño de sus actividades. servicio de sanitarios. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. limpieza general y ruidos. Deberán revisarse periódicamente las condiciones ambientales de trabajo (ventilación. con objeto de prevenir accidentes y enfermedades. el Supervisor tiene que aplicar Los 10 mandamientos de la calidad : . Para lograr lo anterior. El departamento de recursos humanos deberá escuchar las sugerencias de los trabajadores sobre el equipo de seguridad. bienes de trabajo y acciones tendientes a mejorar el ambiente en que se desenvuelven. La calidad debe construirse en el producto y no en la inspección.Deberán emplearse los elementos de trabajo en una forma adecuada.

Consultar con los trabajadores para determinar la razón por la cual el producto está fuera de especificación.Establecer normas específicas de calidad. cambiando con frecuencia el orden de los recorridos. Seleccionar al azar 5 o 10% de las piezas producidas en una estación en particular. Verificar la primera pieza de cada nueva preparación y no permitir que se inicie la producción hasta estemos satisfechos con la calidad. Ayuda mucho tener a mano muestras de trabajo aceptable y trabajo no aceptable. Dedicar algún tiempo para la inspección. Es muy importante hacer cierto trabajo de inspección todos los días. inspeccionando cada una de ellas meticulosamente. apariencia. Seleccionar los puntos en que se puede mejorar o reducir la calidad. buscando su cooperación para corregir las condiciones y mejorar la calidad. etc. Efectuar visitas ocasionales de inspección. Expresar las especificaciones por escrito y ver que los trabajadores tengan una copia para que les sirva de guía. No vale la pena perder el tiempo verificando operaciones en donde no hay muchas posibilidades de que las cosas se hagan mal. tales como dimensiones. . Corregir las condiciones de operación tan pronto como su inspección muestre que el producto es defectuoso.

especialmente a uno nuevo. Para que un trabajador esté consciente de la importancia de la calidad. el Supervisor debe ser específico respecto a la clase de trabajo que es aceptable y cuál no alcanzará las especificaciones. El Supervisor debe explicar la razón que se encuentra tras las limitaciones de la calidad del producto y debe dar a los trabajadores las pequeñas mañas del oficio que ayudan a facilitar el logro de la calidad. porque éste no ha logrado hacerle ver su importancia. para que los trabajadores se mantengan informados de cómo va el departamento respecto a la calidad. es tal vez. comparados contra la meta. Siempre que se le muestre a un trabajador cómo hacer un trabajo. empiezan con deficiencias de la administración más que con limitaciones por parte de los trabajadores. Es muy común que algunos trabajadores expresen la frase ¿a mí qué?. hay seis razones por las cuales los trabajadores cometen errores y la mayoría de ellas. En realidad. Comunicaciones deficientes. Se le debe hacer hincapié en que las dos cosas deben ir a la par en la empresa. el Supervisor debería pensar que si a un trabajador no le interesa la calidad. En términos generales. . según lo han comprobado investigaciones recientes. La experiencia de empresas que han mejorado la calidad muestra estas causas potenciales de error: Planeación insuficiente.Colocar en los tableros de avisos los porcentaje de desperdicio de los distintos productos. en relación a este tema. tanto de la calidad como la del rendimiento. Falta de capacitación. del periodo y acumulados. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. desde el primer día se le debe subrayar su importancia.

Además de lo anterior. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD.Herramientas y equipo inadecuado. La falta de atención. en las actividades del programa. Especificaciones y procedimientos incompletos. Mantenerlos informados mediante auxiliares gráficos respecto a su progreso. Dar instrucción a los operarios sobre cómo hacer un mejor trabajo. . desde luego. Esta es personal y se deriva de la actitud del trabajador. completas y sinceras para los implantar los cambios en los métodos y propiciar la participación de los trabajadores. El Supervisor debe reafirmar que la gerencia está interesada en el trabajador y que le ayudará a realizar su tarea a la perfección. Los pasos básicos para que los trabajadores mejoren la calidad son los siguientes:: Presentar información detallada a los trabajadores respecto a la necesidad de reducción del desperdicio. si deseamos dar algunos toques que contribuyan al éxito a largo plazo. Falta de atención. También debe reestablecer el antiguo orgullo del artesano por su trabajo y motivarlo de manera que tenga un apego personal a éste y que se enorgullezca de él. es completamente distinta a las otras causas potenciales de error. en su respectivo nivel de competencia. se deben dar explicaciones francas.

Haga un análisis de causas de la defectiva que se presenta en su departamento. debemos obtener muestras de quejas de los clientes.El Supervisor debe dar a los trabajadores el punto de vista del cliente respecto a su producto. Para ayudarle a ver el producto desde el punto de vista del cliente. Varios estudios han determinado que si un Supervisor asegura la realización de los siguientes puntos de comprobación. Un trabajador que maneja el mismo producto todos los días tiende a perder objetividad. su Departamento alcanzará niveles de calidad que se comparen satisfactoriamente con las normas internacionales: Explique a cada trabajador exactamente el nivel de calidad que se espera en su tarea. de manera que pueda tomar medidas para evitar trabajos defectuosos similares durante el siguiente periodo. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. Debemos explicar como usa el cliente el producto. cada semana o cada mes. Establezca un plan de colaboración estrecha. respecto de defectos específicos. . Establezca un sistema para obtener sugerencias de parte de sus trabajadores respecto a cómo mejorar la calidad. Cuando se rechaza el trabajo. Prepare una lista de todo el trabajo defectuoso de su departamento. y debemos hacerlas circular en el departamento. asegúrese que los trabajadores correspondientes sepan qué es lo que está mal y exactamente qué es lo que se espera de ellos. cómo se comparará con el de un competidor y cómo su calidad se verá afectada con el uso. con el Supervisor del departamento de donde usted recibe el trabajo y el supervisor del departamento al cual va su trabajo. Empieza a ver los defectos menores como aceptables. con objeto de mejorar la calidad. Separe una cantidad definida de su propio tiempo para la inspección del trabajo en su departamento.

Cero defectos logra sus resultados mediante una combinación de procedimientos. inculca en cada empleado el orgullo del artesano en su trabajo. Haga que cada trabajador se familiarice con la relación que hay entre la calidad de su trabajo y la seguridad en el puesto. Es decir.Tenga pláticas regulares con cada uno de sus trabajadores respecto a la calidad del trabajo que está realizando. Establezca un método para estimular el orgullo de sus trabajadores respecto a su labor. Cero defectos es un programa de control de calidad con un nuevo aspecto: es motivador. eliminando todos los errores cometidos por todo el personal que diseña. vende o distribuye artículos. Mantenga informados a sus trabajadores respecto al costo del trabajo defectuoso en su departamento. a dar atención a los detalles y a mejorar los hábitos de trabajo. produce. De esta forma cada persona se esfuerza por llevar sus propios errores a cero. Cero defectos invierte esta filosofía. Usted trata de lograr. Si puede implantar esos imperativos. encontrará que las preocupaciones negativas por la calidad se alejan de su área de trabajo. Las técnicas de cero defectos estimulan a una persona a preocuparse respecto a la exactitud y a lo completo de su trabajo. todos ellos esenciales para el éxito: . productos de elevada calidad. y para exhibir ejemplos de trabajo bueno y malo. Pone la cualidad sobre una base personal. Todos los demás programas de calidad tratan de controlar rechazando el trabajo que no satisface las normas mínimas. Haga un uso completo de los tableros de avisos del departamento para colocar allí avisos sobre hechos relativos a la calidad y al trabajo defectuoso. en forma permanente. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD.

Los proveedores que entregan materiales sin error. Recomendación de que los proveedores también adopten y pongan en práctica los principios de cero defectos. Todo el mundo tiene un deseo fundamental de que las cosas salgan bien. desperdicio y rechazos. Una atención estricta a los detalles hace que el trabajo se realice bien desde la primera vez. el apoyo simbólico. Esto requiere encontrar y corregir fuentes potenciales de error en la tarea. También aclara las relaciones entre diferentes departamentos o las que se dan dentro del departamento y cómo afectan la habilidad de cada individuo para lograr la perfección. es decir. los cuales harán mucho por el éxito del programa. Reconocimiento de logros individuales y de grupo. Un segundo vistazo asegura la perfección. Es bueno tener tanto recompensas tangibles como otorgar el sueldo espiritual .Motivación. Todo esto se suma para hacer más seguro el trabajo. Por lo tanto. será mayor la confianza en su producto y mayor el volumen de ventas. también mejora la reputación de la planta. . Prevención de errores. oportunamente y a bajo costo. la palmada de reconocimiento en la espalda por la gerencia. permiten a una empresa reducir sus propios costos de inspección. Eliminación de trabajos repetidos. A medida que la calidad aumenta. El éxito de Cero defectos depende de la participación de los trabajadores. El programa Cero defectos se concentra en enfocar y lograr dicho perfeccionamiento. Promoción de la seguridad en el trabajo.

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sociales. MISION. Objetivo por su tiempo: corto. trazar una ruta para llegar al objetivo.MAESTRIA EN DIRECCION ORGANIZACIONAL MATERIA ¨DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES¨ TRABAJO FINAL CATEDRATICO: FERNANDO REYES ELABORADO POR: Lic. Objetivo por su aplicación: colectivos y personales. valores y objetivos claros y congruentes.. la razón de existir de la empresa.escenario idealizado sobre el futuro de la empresa.sirve para definir objetivos.. mediano y largo plazo Objetivo por su consecución: mediato e inmediato. VISION.lo que se pretende lograr: Objetivo cuantificable.. Objetivo por su naturaleza: servicios. departamentales. meta que motiva a la gente. culturales. objetivo fijado en tiempo y objetivo fijado en presupuesto Objetivo por nivel jerárquico: generales.. Carlos Reza Vega DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PLANEACION.propósito general basado en propósitos de los directivos. funcionales. . OBJETIVO.

Con los organigramas se descubre: * Funciones que se han descuidado * Funciones secundarias a las que se les da demasiada importancia * Duplicidad * Falta de lógica en la coordinación * Personal capaz en puestos inferiores * Personal incapaz en puestos superiores * Especialistas en funciones que no son las propias * Una persona con varias funciones no relacionadas .es el proceso mediante el cual el gerente asigna tareas a sus subordinados. Criterios para la delegación: integridad..es integrar los objetivos y actividades DELEGACION.planeada. GERARQUIZACION. organigrama Informales..centralizada.... suficiencia Actitud frente al personal: Apertura a las ideas de los subalternos Disposición para renunciar a ciertas tareas y aprender de otros Disposición para permitir que otros cometan errores Confiar en los subalternos Tipos de autoridad.ORGANIZACIÓN: Formal. precisión.. responsabilidad COORDINACION.cadena de mando. eficiencia y mínimo de esfuerzo. claridad. desconcentración y delegación ORGANIGRAMA.División y especialización. con responsabilidad y autoridad. responsabilidad y autoridad.. perfeccionamiento en el trabajo.personas idóneas. niveles de jerarquía y funciones.representación grafica que muestra la estructura.

Vertical y horizontal. MANUAL DE ORGANIZACIÓN. de funciones.integrales.* identificación * índice o contenido * prologo * antecedentes * base legal * organigrama * estructura funcional * directorio MANUAL DE PROCEDIMIENTOS. de integración de puestos..por función. geográfica. proceso. Por su ámbito de aplicación. clientes.* Ejecutivos saturados de trabajo Clasificación: Por contenido.generales y específicos..* identificación de la organización * índice o contenido * prologo * objetivo de los procesos * áreas de aplicación y alcance * políticas de operación * descripción de procesos * formularios impresos . Estructura de la organización..

* requisitos y capacidad * identificación de puesto * descripción del trabajo * tareas principales y secundarias * esfuerzo físico para realizar el trabajo * capacidad * otros requerimientos DEFINICION DEL PROYECTO...el proceso que sigue una persona al influir en los demás 1.* introducción * antecedentes * investigación de mercado * investigación jurídica * análisis de mercadotecnia * planeación administrativa * planeación financiera * conclusiones DIRECCIÓN..moral 2..motivación .* diagrama de flujo * glosario de términos ANALISIS DE PUESTOS.manejo de conflictos 3.

cuando se necesita llevar un registro. Pasos de control: 1. Facultad de mando se da en 3 sentidos: * Dar órdenes. CONTROL.liderazgo 5. cuando se transmiten a otro departamento. no confidenciales...medición de desempeño real .buenas relaciones de trabajo Autoridad motivación Liderazgo Supervisión comunicación Autoridad...4.disposición condicionada por el deseo de satisfacer necesidades individuales.. cuando se incluye una demostración. * Instrucciones por escrito: cifras y detalles complejos. cuando se requiere discreción. cuando se responsabiliza a alguien. cuando se necesita exactitud y cuando el trabajador no es apto y hay antecedentes de que no se puede hacer oral...implantación de normas y estándares 2..es la facultad de la cual se inviste una persona para dar órdenes y que se cumplan..permite verificar las actividades a fin de que se lleven a cabo como se planeo y de no ser así corregir cualquier desviación significativa.proceso de control.no se refieren a algo en concreto si no a una norma o procedimiento Asignaciones. cuando el trabajador es inteligente y capaz y cuando hay antecedentes. instrucciones y asignaciones: particular y concreta * Ordenes orales cuando la orden es sencilla: cuando la orden es sencilla.tareas de rutina Motivación.. Instrucciones.

.sistema para ordenar el inventario.razones operativas.concurrente.. 5.razones de rentabilidad.....margen de utilidad..razones de liquides...retroalimentación Que características debe tener un control eficiente: * preciso *aplicación oportuna *económico *comprensible *flexible *de criterio razonable *ubicación estratégica Normas para los controles: *con base en el análisis de experiencias Herramientas para el control: *información con calidad *oportunidad *cantidad *relevancia *por la precisión *con base en un análisis objetivo CONTROL DE OPERACIONES: 1.3. 6. 2. 3.acciones para corregir las desviaciones TIPOS DE CONTROLES: 1. 3.razones del apalancamiento.preventivo.comparación del real con el estándar 4. 4.. 2. COMUNICACIÓN-como afecta el mensaje con los subalternos: * Que las habilidades requeridas no sean las adecuadas * Actitudes por ideas preconcebidas * Nivel de conocimiento * Hacer un estudio sociocultural de la gente Errores comunes Siempre querer dirigir o mandar . DESEMPEÑO LABORAL... 2.control de costos. 4...control de calidad.auditoria. CONTROLES FINANCIEROS: 1. 3.control y mantenimiento.

. q no se debe hacer 1.tolerar las distracciones 8.... amonestar o amenazar Predicar Sermonear Juzgar.. insultar Centrarse en la persona y no en el problema Retirarse.concentrarse en los detalles y perderse en lo principal 5. distraerse o bromear Investigar.mostrar una actitud corporal pasiva 7.interrumpir al que habla 4.. criticar.cuando adaptamos todo a una idea preconcebida 6.falta de interés en el tema 2. preguntar.atacar 10 costumbres no productivas al escuchar. avergonzar.escuchar 2.fijarse en el exterior y descuidar el contenido 3.empatizar 3.no escuchar lo que resulta difícil ..... culpar Alabanza inapropiada de uno mismo Ridiculizar. interrogar Favorecer o condescender Escucha empática: 1.Querer aconsejar y ofrecer soluciones cuando no es pertinente No puede uno advertir..

.ensoñación DISTINTOS TIPOS DE CONVERSACION: *Charla informal COMUNICACIÓN NO FORMAL: 1..gestos faciales 3..gestos y movimientos 2.el tacto *catarsis COMUNICACIÓN ACERTIVA que es lo que tenemos que hacer para ser asertivos: * Ser complacientes con los demás por que los podemos ofender. * Creer que los derechos de los otros son más importantes que los míos * Sentirse tímido con los superiores * Con facilidad sentirse ofendido * Pasivo y débil * No expresa lo que siente * Tener miedo al éxito * Sufrir una dependencia molesta QUE DERECHOS TIENE UNA PERSONA ACERTIVA * Ser su propio juez * No dar justificaciones o excusas a mi comportamiento * Cambiar de parecer * Cometer errores .la mirada 4....permitir que las emociones bloqueen el mensaje 10.9.

* A decir no se e investigar * A actuar sin la aprobación de los demás * A tomar decisiones contrarias a la lógica * A decir no me importa * A rehusar una petición sin sentirse mal * A sentirse feliz SUGERENCIAS PARA TENER UNA COMUNICACIÓN ACERTIVA * Ser directo * Enfrentarnos al problema y no a la persona * Tratar lo especifico y no generalizar * No ofrecer disculpas más de lo necesario * No dar explicaciones excesivas * CREATIVIDAD..capacidad de las personas para resolver problemas en forma origina Tipos: * Plástica * Fluente * Científica * Incentiva * Social Que hacer para hacer crecer la creatividad: * Anotar dudas y preguntas personales * Dedicar tiempo a la reflexión * Leer buenos libros * Encontrar diversión en resolver problemas * Reconocer errores .

lluvia de ideas: no se debe criticar. media hora. 2.. se alienta la expresión libre..análisis de escenarios 3.analogías: asociar problemas con soluciones anteriores . todas las ideas se toman en cuenta tal y como nacieron. no se censura.* Poner en duda cualquier conocimiento * Fundamentar creencias personales * Ver y observar * Oír y escuchar * Adaptarse rápidamente a los cambios * Confiar en los instintos personales * Poner atención a los pequeños detalles * Expresarse claramente * Encontrar analogías o metáforas * Encontrar relaciones donde los demás no las perciben * No temer asumir riesgos * Cuando son rasgos antitéticos: *es inteligente pero ingenuo a la vez *disciplina y responsabilidad contra todo lo demás *rebeldes y conservadores al mismo tiempo *apasionados en su trabajo *sufridos en su trabajo pero disfrutan del éxito TECNICAS PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD 1. mientras más extravagantes sean las ideas mejor..

TOMA DE DECISIONES *se continua o no *experimentales *rutinarias *funcionales *de contratación *estratégicas *cíclicas *emergencia PROCESO DE TOMA DE DECISIONES Identificar los temas Hacer el análisis Evaluar las opiniones Identificar opciones Ponerlas en práctica Que se tiene que meditar * Información precisa y detallada * Correr un riesgo conocido y aceptable * Siempre es mejor reflexionar ya tomada la decisión * Cuestionar todos los supuestos * Usar la metodología correcta * Estar preparado para lo peor * Preguntar hasta comprender * Ofrecer conocimientos a los compañeros * Protestar amablemente si la interferencia de un supervisor es * No aceptar una decisión para evitar una discusión * Vender la decisión a quien la deba de tomar * No temer cambiar de opinión .

las consecuencias son para todos * Para no tomar una decisión hay que tomar una decisión * En los cambios de enfoque mejoran las decisiones * Que las decisiones no obedezcan a una rutina * Tomar decisiones meditadas y cuidar que no se nos apresure * Ser optimista y después realista * En cada decisión hay que comprometer a los que deben involucrarse * Consultar con el que tiene experiencia y es imparcial * Aceptar siempre consejos de quien lo estima a uno * Siempre son mejores las decisiones colectivas * Desorganizado en crear ideas.RECOMENDACIONES: * Antes de tomar la decisión analizar las posibilidades * Descartar decisiones que no tienen validez * Tomar solo decisiones de largo plazo * Corregir decisiones * Consecuencias que puede tomar la decisión * Hacer cambios en cada situación * Procurar fama de creativo * Sea quien sea el que decide. pero organizado en desarrollarlas * Provocar al equipo para que no sea conservador * Hay que pensar de forma individual * Hay que seguir pasos en decisiones metódicas * Que la información la reúna la gente más inteligente * No hay que tirar la información que ahorita ya no nos sirve * Hay que entender las reglas del juego * Hay que tener 2 escenarios: intuición y practica .

* Mi escenario más objetivo tiene que ser igual a la predicción * No hacer cálculos complejos si no se está capacitado * Diseñar un sistema que contradiga los datos * No hay que sacrificar nuestro futuro por un beneficio pasajero * Hay que hacer una lista de las concesiones que nos permitimos * Las decisiones apresuradas tienen poca posibilidad de éxito * Mi equipo de trabajo tiene que estar enterado de todo * No hay que considerar que las preguntas son agresiones * Después de decidir vuelva a planear * Hay que tener un equipo con actitudes diferentes * Acostumbrarse a tener una agenda con todo lo que hay que hacer * Buscar la carga emocional * Evitar pelear * Hay que hacerle saber a todos el por qué de la decisiones * Es mejor cancelar la decisión cuando nadie tiene entusiasmo * Las decisiones tienen que volverse a replantear * Si alguien solicita un consejo tomarlo como propio * Estar preparado para lo inesperado * Preferible que las metas sean pocas * Jerarquizar las metas * Revisa tus decisiones por que de ellas depende tu éxito EQUIPO DE TRABAJO.Conjunto de personas asignadas que cuentan con habilidades y competencias distintas.. bajo la conducción de un coordinador. CARACTERISTICAS: .

Mejora la calidad (sinergia) 3. Armonía 2. Aumenta el compromiso para alcanzar las metas 5. Liderazgo efectivo 2. Productividad 2. Mejora el autoestima 7. Contar con un objetivo común BENEFICIOS: 1. Por ser diferentes aprendemos unos de otros ASPECTOS A CONSIDERAR EN UN EQUIPO DE TRABAJO 1. Responsabilidades compartidas 3. Ambiente de trabajo armónico FASES PARA LA CREACION DE EQUIPOS DE TRABAJO * Cohesión * Asignación de roles y normas * Fomentar la comunicación * Definición de objetivos . No hay lugar para el intolerante 8.1. Toma de decisiones en momentos críticos 5. Coordinación 4. Promover canales de comunicación eficientes: formales e informales 3. Reduce conflictos 4. Se incentiva la creatividad 6.

. GANADOR PERDEDOR. Definir con claridad los tiempos para lograr el objetivo CONFLICTO Choque de ideas..* Interdependencia con los miembros del equipo 1. Concientizado.El que se sabe que existe b. Latente e.Se fijan normas 2. Contingente. desgaste y aniquilamiento CLASIFICACION 1. NORMATIVA.. ETAPAS: Enfrentamiento..Los conflictos se resuelven pensando en mí. no en los demás .. FORMACION.Trabajo y control del equipo 5. De acuerdo a la actitud que se toma ante el conflicto a. ACCION. DISOLUCION ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO 1... TORMENTA. Falso ESTILOS PARA RESOLVER UN CONFLICTO 1.. Que el equipo conozca del proyecto en su totalidad 2.Metas comunes y reglas 4. Desplazado.Se sabe que existe pero lo traslado d.Expresar como se desea trabajar 3.Inesperado c. Generar un clima de trabajo agradable 3.

2. PERDEDOR CONSECIVO.- El conflicto debe ser evitado 3. PERDEDOR QUE PRESCINDE.- El que huye del conflicto

CONCLUSIONES: En si el desarrollo de las habilidades gerenciales para mi es de suma importancia, ya que muchas personas no tenemos la habilidad o el conocimiento de un proceso administrativo, la planeación, organización, dirección y control de una empresa y creemos que con lo que sabemos es suficiente para manejar al personal, asignar tareas y responsabilidades y caemos en los errores comunes de no escuchar los consejos de las demás personas, creer que por que somos los jefes se tiene que hacer lo que uno dice, tratar en forma errónea al subalterno y esta materia nos ofrece todas las herramientas para poder cometer los mínimos errores y aprovechar al máximo nuestras facultades de mando con el mejor de los resultados, tanto para uno como persona ya que de nuestros aciertos y nuestra toma de decisiones depende nuestro éxito, así como de la empresa para que rinda sus mejores frutos en todos sus aspectos. Me pareció muy importante el cómo saber relacionarse con el personal y como comunicarse con él, así como las recomendaciones para tomar decisiones, manejarlo a nuestro favor y de la empresa. Si trabajamos y ponemos en práctica todos estos aspectos podemos relacionarnos mejor tanto en nuestra vida particular como en la laboral, ya que sabremos cómo actuar ante cada situación o problema y tener un mejor trato con las personas y tomar decisiones más acertadas en cada aspecto de nuestra vida y así llegar al éxito o a la meta que nos hallamos trazado.

1 TEMA 1. FUNCIONES TíPICAS DE LA DIRECCiÓN Objetivo particular Al terminar este tema, el alumno será capaz de Describir las funciones ti picas de la dirección, en que consisten las competencias

gerenciales y los estilos directivos Explicar en que consiste el proceso de toma de decisiones Especificar los elementos que intervienen en el manejo de equipos de trabajo y Comprender en qué consiste el control y la supervisión de los directivos.

Introducción Como todo puesto de trabajo, el cargo de director posee funciones que debe desarrollar. ¿En qué consiste ser director?, ¿Cuáles son sus responsabilidades genéricas?, son preguntas básicas que encontrarán respuesta en este desarrollo temático. Las tres responsabilidades genéricas de todo directivo son: a) Toma de decisiones b) Manejo de equipos de trabajo c) Control y supervisión 1. Competencias directivas Antes de describir estas tres funciones básicas de todo director, es conveniente definir qué habilidades minimas debe poseer el director para que su trabajo sea eficaz y eficiente, en otras palabras, eh qué debe ser competente para esperar resultados positivos de su labor tomando en consideración que sus tareas centrales son la toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y el control y supervisión de las actividades de la organización. El directivo debe poseer cuatro competencias directivas básicas: autoridad, comunicación, motivación y liderazgo. Es deseable que sea capaz de mostrar más habilidades, sin embargo, las cuatro mencionadas son imprescindibles en el desempeño superior que se espera de él. Cada una de estas cuatro competencias será tratada en detalle en los temas 2, 3, 4 Y 5. Por ahora es prioritario responder a la pregunta ¿Qué son habilidades directivas? La respuesta no es simple, como no lo es la adquisición y desarrollo de las competencias directivas. Whetten y Cameron ofrecen una respuesta, que si bien no es sencilla, establece con claridad lo que constituye una habilidad y lo que no. Cuadro 1. Caracteristicas de las habilidades directivas Las habilidades directivas 1 Son conductuales No son atributos de la personalidad ni tendencias estilísticas. Las habilidades directivas consisten en grupos identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados. Pueden ser' observadas por otros, a diferencia de los atributos que son uramente mentales o fi'os en la ersonalidad. 2 Son controlables El desempeño de estas conductas se encuentra bajo el control del individuo. A diferencia de las prácticas organizacionales como "contratar selectivamente" o actividades cognitivas como "trascender el miedo", las habilidades pueden demostrarse, practicarse, mejorarse o frenarse conscientemente por los propios individuos. Las habilidades ciertamente pueden im Iicar a otra ente re uieren traba'o co noscitivo, ero son

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3

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5

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conductas que la gente puede controlar por si misma. El desempeño puede mejorar. A diferencia del cociente intelectual (Cl) y de ciertos atributos de la personalidad o del temperamento que permanecen relativamente constantes a lo largo de la vida, los individuos pueden mejorar su .competencia en el desempeño de habilidades a través de la práctica y la retroalimentación. Es dificil de mostrar una sola habilidad aislada de las demás. Las habilidades directivas no son conductas simplistas repetitivas; son un conjunto integrado de respuestas complejas. Los directivos eficientes y eficaces, en otras palabras, desarrollan una constelación de habilidades que se sobreponen y se apoyan unas a otras y que permiten flexibilidad en el manejo de situaciones diversas. Por ejemplo, las habilidades directivas centrales no son, ni todas de orientación suave y humanista ni todas altamente impulsoras y directivas. No están orientadas ni exclusivamente hacia el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, ni exclusivamente hacia el individualismo y el espíritu emprendedor. Es típica en los directivos más exitosos una variedad de habilidades directivas, y algunas de ellas parecen incompatibles como cuando son capaces de ser flexibles y creativos y a la vez ser controlados, estables y racionales.

AUTOR:

RUIZ GUZMAN,

UNAM

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2. Estilos directivos Otro concepto que influye decididamente en el desempeño de un director es el estilo directivo que adopte en el ejercicio de sus funciones. Una de las teorias más influyentes sobre los estilos directivos fue la' que crearon Blake y Mouton llamada "malla administrativa" o "Grid Gerencial", (The Jeadership Grid). Esta teoría se auxilia de una matriz de doble entrada (bidimensional) que mide el interés de los directivos por la gente y por la producción. Cada eje representa una escala de nueve puntos, donde uno significa poco interés y nueve un gran interés. La combinación o "cruce" de ambos intereses, por la gente y por la producción genera cinco estilos básicos: Autócrata, paternal" IS t a, b urocra "1' ICO, d emocra '1'ICOY t rans Jorma d oro Alta 9 8I

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1~;~~:~~:d~ .. ini~,!~!~ªIº*i~~~:geren:ili!Lil I Estilo 1.9 "Patemalista" I ¡.-

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logros de trabajo son de gente La atención esmerada a las necesidades de 1-- Los comprometida, la interdependencia a través de la gente, para satisfacer relaciones, lleva a "participaciones comunes" en el propósito de la una atmósfera de oraanización cómoda v 1-.. Estilo 5.5 "Democrático"

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Estilo 1.1 "Burocrático" El ejercicio del mínimo esfuerzo para la ejecución del trabajo es apropiado para 1 .

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Yque ocasiona Un desempeño adecuado de la organización balanceando las necesidades de producción con El logro de una máxima productividad y motivación un nivel satisfactorio de la moral del nersonal La autora Loudes Munich presenta en su obra Liderazgo y dirección (pág. matricial. las 6 caracteristicas relevantes. y el otro. en dirección es factor humano y hacia el recurso intereses de los donde se hacia la de la motivación humano. interesa base en las producción y por conocido conservar su concesiones el ser humano también como el puesto y evitarse estilo de la problemas "zanahoria~ Rebeldia a la autoridad y resultados pobres en productividad Que los empleados solo trabajen cuando existe una recompensa Que el personal tenga muy pobres resuttados . CARACTERISTICAS y CONSECUENCIAS Autócrata Patemalista Burocrático Transfonnador Democrático Gerentes cuyo Jefes que La indiferencia El esfuerzo de El enfoque en la énfasis enfatizan la hacia la conciliar y administración primordial de importancia del producción y armonizar los en equipo. 74) una matriz bidimensional donde un eje son los 5 estilos básicos. Al empleados y de potencia el producción por medio de las directivo solo le la empresa con interés por la recompensas. lo . cruce de ambos ejes describe el resultado obtenido de este análisis. ESTilOS BASICOS. de cada estilo.Caracterizado por LIDERAZGO. En el.

9 Paternalista ==> 1.5 Demócrata 9. No conversa .1 Burócrata 5. Los números que anteceden a cada estilo directivo hacen referencia a su posición en la rejilla.que facilita y complementa la comprensión del significado de cada estilo básico y su impacto en el desempeño directivo del gerente.1 Autócrata 1. En el siguiente cuadro se reproduce esta matriz.9 Transfonnador Características n "La necesaria" vía jefe hacia Frecuente y amable Es callado y muy concentrado. Características de los estilos directivos Estilos directivos 9.

Es indirecto Pasa los problemas a sus fonnal e infonnal Explica objetivos y se asegura de que Objetivos y metas creados Subordinados sus subordinados estén de Nunca deja Acentúa lo positivo.Concede igual importancia a Comunicación Abajo la comunicación Acuerdo común Claras y directas Instrucciones No exige. elimina lo negativo. no y compartidos en equipo No ve las equivocaciones. acuerdo Crea ambiente .

Equivocaciones pasar errores apacible. ritmo descansado a cursos de Comprende avisos de los errores y errores cuiDa a nadie Trata de librarse de resDonsabilidades trabajo. Manda 3 .

aprende a través de la crítica Sólo trabaja en relación con premios. las ignora Frustración y Se une al grupo y acepta las quejas Evita mostrarse abierto ¡ás quejas a Responde a las quejas. "puertas abiertas" Son significativas.Las considera Quejas como debilidad o incapacidad. .

Máxima Evade la Evaluación de la actuación . Productividad bajo supervisión Productividad media Indiferencia y apatia ante el trabajo. Productividad nula Productividad nonnal. Fija estándares de desempeño y exige que se cumplan . Las tensiones se resuelven a ambiente de trabajo cada paso.Productividad de los empleados hostilidad reprimida. Buen Alta motivación.

Comunicación 3. eficaz y eficiente. se concluye que el directivo debe. Liderazgo Se han descrito las características fundamentales a) Son conductuales b) Son controlables c) Se pueden desarrollar d) Están interrelacionadas y sobrepuestas e) A veces son contradictorias o paradójicas de una competencia o habilidad directiva: y finalmente.evaluación de la actuación Trata a todo su personal por igual Se prepara para la evaluación. Autoridad 2. para desarrollar adecuadamente sus funciones básicas. se exponen los estilos directivos que pueden adoptar los directores en el ejercicio de sus funciones: Autócrata Paternalista Burócrata Demócrata Transformador De lo anterior. y complejidad de las . poseer ciertas habilidades y ejercerlas con un determinado estilo que garantice un desempeño sobresaliente. Motivación 4. un alto desempeño en ellas: 1. Ahora se está en mejores condiciones de comprender la trascendencia tareas básicas que se les encomiendan a los directores. se ha señalado que el director debe poseer cuatro competencias básicas para lograr. Primero lo oroductividad Jefe y subordinado realizan la evaluación positivo y luego lo neaátivo analizando los puntos fuertes v débiles Hasta ahora se ha establecido que las tres funciones básicas de todo director son: La toma de decisiones El manejo de equipos de trabajo El control y supervisión de las actividades de la organización También.

4- .

cuentan con toda la información necesaria. ¿Por qué?: "La mayor parte de las decisiones directivas carecen de estructura y conllevan riesgos. normas o procedimientos probados para enfrentarlas. es. politicas o Los autores Bateman y Snell definen para estos dos tipos de problemas dos tipos de decisiones: Decisiones programadas: Decisiones que se enfrentaron y se tomaron antes. se enfrenta a un riesgo. Decisiones no programadas: Decisiones nuevas. unos requieren una actuación inmediata y otros requieren días.La primera gran función directiva es la toma de decisiones. Conflicto Idalberto Chiavenato ofrece una definición clara de lo que se debe entender por conflicto: . por lo que los directivos deben dirigir un esfuerzo continuado para reducir y controlar los posibles riesgos. Toma de decisiones Los directivos afirman que la "toma de decisiones es su trabajo principal. suficiente. por ende. Esto es asi porque los gerentes se enfrentan a problemas permanentemente. . 3. las consecuencias de sus acciones. son cuantificables por lo que se pueden solucionar mediante normas. la certeza total en la toma de decisiones no programadas definición inexistente. existen problemas que al ser de naturaleza rutinaria. cuando quienes toman decisiones. Por otra parte. donde y en ocasiones hasta cómo se hará". hay que definir en principio y por contraste a la certeza. Ésta existe. precisa y confiable para lograr predecir con exactitud. Lo anterior se presenta cuando los problemas a resolver son novedosos. que se pueden solucionar mediante reglas. Cuando el director no sabe con certeza lo que ocurrirá después de que ha tomado una decisión. Planteada en estos términos. Falta de estructura Lo común en el ámbito de las decisiones directivas es la falta de estructura. entendida ésta como la ausencia de reglas. reglas. no estructurados. confiable. procedimientos. pertinente para resolver algún problema y por tanto no es posible prever los resultados de sus actos. novedosas y complejas para las que no hay respuestas probadas. previsibles. meses e incluso años para resolverse. otros complejos. originales. Incertidumbre y riesgo Para comprender los conceptos de incertidumbre y riesgo. complejos y. para las cuales hay respuestas objetivamente correctas. incertidumbre y conflicto". ésta función se presenta como un gran reto. Desafortunadamente. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. Éste se presenta cuando la probabilídad de que una acción produzca el efecto deseado es menor al 100%. por lo que dejan al gerente con la incertidumbre de cual camino tomar. por La incertidumbre se hace presente cuando el director no cuenta con la información completa. precisa. Algunos son sencillos. quién ha de hacerlo y cuándo. De este hecho surgen los conceptos de incertidumbre y riesgo. políticas o cálculos numéricos sencillos.

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disentimiento. inconsistencia. Es por ello que al directivo se le exigen habilidades directivas superiores para prever. las decisiones unanlmes y ausentes de dificultades posteriores. minimizar y aún evitar los conflictos. discordancia. un modelo que "aumente la probabilidad de que sus decisiones sean lógicas y estén bien fundadas. desaprobación. ¿Cómo se El directivo debe.Un conflicto "significa la existencia de ideas. disensión. actitudes o intereses antagónicos y enfrentados que pueden chocar"~ "Por lo que se presupone la existencia de desacuerdos. la incertidumbre. sentimientos. Una decisión racional da por resultado la consecución máxima de metas dentro de los limites que impone la situación". un método. incongruencia. logra lomar decisiones correctas? los riesgos y los conflictos?. La mayoría de los autores nacionales y norteamericanos coinciden siguientes etapas del proceso racional de la toma de decisiones: Las etapas de la toma de decisiones en lo general en las Al Identificación v diagnóstico del oroblema B) Generación de soluciones alternativas el Evaluación de alternativas D) Selección de la mejor alternativa . abrir un camino racional. neutralizar. ¿A qué obliga la falta de estructura. una manera. oposición" En la operación cotidiana de las organizaciones. ante este panorama abrumador. son excepcionales.

sin embargo el directivo debe estar alerta de un peligro mucho mayor que una identificación o diagnostico pobre o incompleto del problema: Este peligro se presenta en el momento que la percepción . En efecto. Cuando se presentan hechos o circunstancias que dificultan o ponen en riesgo la consecución de algún propósito o fin. facilitan y/o hagan posible el logro de los objetivos y metas de la organización.F) Evaluación de la decisión El Implementación de la decisión Al Identificación y diagnóstico del problema Se toman decisiones para que sucedan o no hechos o circunstancias que al ocurrir o no. Es del dominio público la frase que señala que el "conocimiento de las causas de un problema. representa el 50% de su solución". se está frente a un problema y por lo tanto el directivo debe proceder a solucionarlo. una correcta identificación y diagnóstico del problema representa un avance muy significativo en el camino a su solución.

es decir. producirá más problemas de los que originalmente se tenían. E). sus consecuencias. B) Generación de soluciones alternativas El segundo paso lo da el director cuando. Habrá de soportarse el peso de la tensión y presión por adoptar soluciones escasamente evaluadas. Una vez que la habilidad de "ver" y "olfatear" los problemas antes de que aparezcan o se vuelvan graves sea del dominio del gerente. sus costos. cuya naturaleza los hace de dificil percepción. tanto los relacionados con el factor humano como los materiales. es fundamental para justificar y exigirle al gerente que debe mantenerse siempre alerta y desarrollar su habilidad para prever. sus causas y cuál es o será el impacto que poducíráen el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. Implementación . de una escasez de tiempo y recursos para adoptar lo que. cuando lo que en realidad sucede. Esto no significa que todas las decisiones que de esta manera adopte serán exitosas. sin duda. financieros. creatividad e innovación. e) Evaluación de Alternativas A pesar de que la toma de decisiones se realiza generalmente en un ambiente de tensión y presión que a su vez es causa. prevenir e identificar problemas. tanto los mediatos como los inmediatos. y por otro la existencia de problemas. sumando experiencia. el gerente se encuentra en la posición más razonable para elegir la mejor decisión. que la capacidad del directivo. queda espera otra competencia: realizar un diagnostico certero. para reconocer la existencia de problemas puede estar disminuida o distorsionada. tecnológicos. desde aquellas que ya ha aplicado con anterioridad hasta las que han requerido audacia. en principio se considera la mejor decisión. es lo Reconocer. o la que a priori causa menos conflictos. en la mayoría de los casos. emprendiendo un análisis de ventajas y desventajas de cada alternativa. Fijarse sólo de la "intuición" del director o caer en esquemas simplistas de elegir la solución mas económica o la más rápida. en general evaluar su viabilidad tomando en consideración todos los factores. sin embargo. por un lado. creatividad e innovación genera un menú de soluciones posibles. las probabilidades de éxito aumentan y los riesgos disminuyen significativamente. Para ello un diagnostico debe centrarse no solo en los efectos del problema sino fundamentalmente en sus orígenes. se debe hacer el esfuerzo de desplegar un análisis de las alternativas de solución generadas. etcétera.del director le dice que no existe un problema contrario. D) Selección de la mejor alternativa Llegado al punto del proceso de toma de decisiones. es un error que. tanto internos como externos.

se ha quedado a la mitad del camino. se considera que la labor del director. en esta fase del proceso. El director que sólo se preocupa por tomar las decisiones y no se preocupa de su implementación. la experiencia demuestra lo contrario. Las mejores decisiones requieren de una implementación aún más exigente. ha pasado por 10" más importante.de la decisión Si. lo que significa .

estudian juntos. además. pero no todos los grupos son equipos". y con los mínimos efectos negativos para la consecución de dará la principal pista para evaluar la decisión los objetivos y metas organizacionales?. por lo que se quedará en la fase las buenas intenciones. Para que un grupo sea considerado un equipo no sólo todos sus miembros deben trabajar para un objetivo común. con el propósito de alcanzar metas personales. convertir grupos en equipos de trabajo es vital para la sobrevivencia de cualquier organización. Este objetivo. desarrollar. adoptada. A primera vista son palabras sinónimas. . por ejemplo. sino implica. En el transcurso de la actividad diaria se observan muchos grupos de gente. Un grupo simplemente lo conforman un conjunto de personas que trabajan. De esta responsabilidad surge la segunda gran función de un directivo: el manejo de los grupos de trabajo que integran a la organización que dirige. un conjunto de metas. seudo equipo" Esta diferencia entre lo que es un grupo y un equipo. de productos de trabajo conjunto y de acción colectiva necesarios para crear un propósito común. "Todos los equipos son grupos. pero que no corren estos riesgos son. habrá de identificar las causas y tomarlas en cuenta en la siguiente oportunidad que se presente ante la necesidad de resolver nuevos problemas. F) Evaluación de la Decisión La etapa que completa el circuito del proceso de toma de decisiones consiste en evaluar la decisión adoptada e implementada a la luz de sus resultados.que no llegará a cumplir con el propósito inicial: tomar las mejores decisiones para resolver el problema. Cabe destacar. a los grupos bajo su responsabilidad. la diferencia que existe entre el concepto de grupo y de equipo. en auténticos equipos de trabajo. La respuesta a la pregunta ¿se solucionó el problema a tiempo. se divierten. Todos estos grupos no son necesariamente equipos.. etcétera. et al. Manejo de equipos de trabajo Lo que se espera de un director es que todas y cada una de las personas a su cargo realicen sus actividades con eficiencia y eficacia. en una carrera de bicicletas de montaña e incluso grupos de individuos que laboran juntos. pero esto no es así. "un sentido de misión compartida y responsabilidad colectiva". establece un nuevo reto al director: transformar. señala: "Al seleccionar la vía del equipo en lugar del grupo de trabajo. Si la respuesta es sí debe considerarse la solución adoptada para resolver otros problemas similares. a una organización es hablar de un grupo de personas que laboran juntos con el propósito de lograr la prestación de un servicio o la fabricación de un producto. las personas se comprometen a correr riesgos de conflicto. Aquellos que se llaman así mismos equipos. En efecto. cuando mucho. a este respecto Kalzenbach. en una sesión de ejercicios aeróbicos. una propuesta y responsabilidad mutua. Si la respuesta es no. 4. a una empresa. hacen deporte. referirse a un negocio. los que deciden participar en un curso de idiomas.

~".rI)7.rRAB)l.l!I'!l!H'y. Existen innumerables ventajas de contar con equipos en lugar de grupos.JASjSIGNIFICA. 1234 5 Reúnen habilidades y experiencias complementarias que. adquiere una ventaja competitiva de gran valor frente a sus competidores y la coloca en mejores condiciones de desarrollo a mediano y largo plazo en el entorno globalizado y altamente innovador y creativo.k.0 . en vez de simples grupos. Desarrollan en forma coniunta metas V enfoques claros 67 8 9 10 .o.~."E.!it.Toda empresa constituida por equipos. "Gran parte de la sabiduría de los equipos se encuentra en la búsqueda disciplinada del desempeño"."~V:ENrA. La causa por la cual los equipos son valiosos deriva del hecho de que los equipos superan en desempeño a las personas. exceden las que pueden tener un solo individuo Responden a retos multifacéticos..J.. la calidad v el servicio al cliente .~l¡. enumera algunas de las más significativas que se derivan de su actuación: ':~. como la innovación. por definición. El cuadro siguiente.i3t~'r. Descripción RQSlDE:.S'DE¡"QS'EQCJI No.~""."Ji.1:j..

ocurre con más raoidez Generan flexibilidad y disposición para ampliar su espacio de soluciones Ofrecen a sus intearantes mavores Dosibilidades oara el crecimiento v desarrollo Motivan.Son flexibles V sensibles a los acontecimientos v demandas cambiantes Se adaptan a la nueva información y retos con mayor rapidez. complejas o críticas Crean formas más rápidas v meiores de adaotar los recursos a la oportunidad del. exactitud y efectividad que los individuos o crUDOS comunes El cambio. 11 12 13 14 15 Avudan a concentrar la dirección V la calidad del liderazqo Fomentan nuevos comoortamientos V facilitan las actividades multifunclonales Promueven la forma más práctica de desarrollar un sentido de dirección compartido entre los individuos que los inteqran Loman que la ierarouia sea sensible sin debilitarse .cliente o al reto comoetitivo Fundamentarán la unidad de trabajo a nivel de equipos no de personas . 16 17 Viqorizan los procesos a través de los limites oraanizacionales Aolican diversas habilidades a situaciones inéditas. retan. recompensan y respaldan a todos aquellos que se proponen cambiar la forma en que se hacen las cosas. del comoortamiento individual.

metas de desempeño adicionales. aunque suele llamarse a si mismo . como ya se apuntó. mejores prácticas o perspectivas y tomar decisiones para ayudar a cada miembro a desempeñarse dentro de su área de responsabilidad. la segunda gran función del director. Los míembros interactúan principalmente para compartir información. La figura siguiente representa la "curva de desempeño del equipo" propuesta por Katzenbach. No tiene interés en desarrollar un propósito común o un conjunto de metas de desempeño. Grupo de trabajo. En ella este autor distingue cinco niveles de desempeño. Seudoequipo. de hecho se pueden distinguir cinco posibles niveles de desempeño. Este desarrollo no se logra en un solo paso. Grupo para el cual podría existir una necesidad u oportunidad de desempeño adicional importante. no existe un auténtico propósito común. pero que no se ha centrado en el desempeño colectivo ni tampoco ha intentado hacerlo. 1. Gnupo para el cual no hay una necesidad de desempeño adicional importante u oportunidad que requeriria que se convirtiera en un equipo. o productos del trabajo conjuntos que requieran una propuesta de equipo o responsabilidad mutua.Desarrollar a un grupo de trabajo hasta convertirlo en un equipo de trabajo representa. Más allá de eso.

la repercusión sobre el desempeño más pronunciada se encuentra entre el equipo potencial y el verdadero equipo. Conjunto para el que existe una necesidad de desempeño adicional importante y que realmente intenta mejorar su repercusión de desempeño. En las organizaciones abundan los equipos potenciales. 4. Como lo demuestra la curva de desempeño cuando una propuesta tiene sentido. metas o productos de trabajo y más disciplina para elaborar una propuesta común. por lo general requiere más claridad de propósitos. Por lo general. Los seudoequipos son los más débiles d~ todos los grupos en términos de la repercusión del desempeño.equipo. Es un instrumento poderoso y un modelo excelente para todos los verdaderos equipos y potenciales. Sin embargo. Verdadero equipo. Equipo de alto desempeño I Verdadero equipo Grupo de trabajo I Nivel promedio de desempeño de un grupo de trabajo . este nivel de compromiso trasciende al equipo. 2. Equipo potencial. Conjunto de individuos que cumple y excede todas las condiciones de los verdaderos equipos toda vez que reúne a miembros que también están profundamente comprometidos con el crecimiento y desarrollo tanto de la organización a la que pertenecen como al correspondiente a cada uno de sus integrantes. Personas con habilidades complementarias que están igualmente comprometidas con un propósito. Equipo de alto desempeño. debido a que sus interacciones disminuyen el desempeño individual de cada uno de los miembros sin producir ningún beneficio conjunto. Casi siempre contribuyen menos a las necesidades de desempeño de la organización que los grupos de trabajo. supra en rendimiento a todos los equipos parecidos y rebasa en desempeño todas las expectativas razonables de sus integrantes. 3. En los seudoequipos la suma del total es inferior al potencial de las partes individuales. metas y propuesta de trabajo comunes por los que se sienten mutuamente responsables. Aún no ha determinado la responsabilidad colectiva. pero vale la pena buscar cualquier movimiento ascendente en la pendiente.

Figura. La curva de desempeño del equipo lO .

que el comportamiento real contribuye a respecto a lo planeado de manera que correctivas. en quienes ejerce autoridad. en los objetivos y en las normas de desempeño. en caso de presentarse alguna desviación. tanto en el proceso de toma de decisiones como en su ejecución. ya que incluye el establecimiento de objetivos y metas. Un aforismo relacionado con el tema de la supervisión y control es aquél que dice que "orden que no es supervisada no es cumplida".5. No obstante que los niveles de incertidumbre y riesgo. El término implica no sólo el propósito de juicio o evaluación. tiene un gran valor de motivación. para lograr de ellos su máxima eficiencia con satisfacción mutua. puede centrarse en eventos que ocurren antes. sean reducidor por el director. no basta con tomar las mejores decisiones y esperar que un equipo de alto rendimiento las ejecute. Control Es difícil separar las etapas de ejecución planeación. En efecto. comprobación de resultados y el proceso de ajustar errores y quejas. ya que funcionan en conjunción con la La función de control consiste en asegurarse de los objetivos. La supervisión constituye el núcleo de la mayoría de las tareas de la dirección y. si se aplica debidamente. sino también de enseñanza. examinar y evaluar la realización de las tareas. durante o después . delegar responsabilidades. la asignación del trabajo.. La supervisión. Supervisión y control La tercera gran función del director es el ejercicio de la supervisión actividades a su cargo. y control. ayuda a observar y conducir los resultados individuales y constituye una de las herramientas de formación más importantes para mejorarlos. El control organizacional de un proceso. la supervisión de las tareas que ejecutan sus subordinados y el control que ejerce para mantener el rumbo hacia el cumplimiento de los objetivos previstos de la organización. orientación. constituyen una labor permanente que ocupa significativamente la atención. sirviendo de retroalimentación. Debe indicar cuando se presentan puedan tomarse con oportunidad las medidas Control organizacional Es el proceso sistemático de regular las actividades para que coincidan con las expectativas establecidas en los planes. instruir y formar al subordinado. asesoramiento y perfeccionamiento. con frecuencia. y control de las Así como la toma de decisiones es una tarea cotidiana del directivo. las habilidades y el esfuerzo intelectual y fisico del director. se trata de la parte más importante. la probabilidad de que se presenten errores y desvíos exige una labor de supervisión y control ineludible para la dirección de la organización. Supervisión Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla un apersona al dirigir el trabajo de un grupo de subordinados.

Llamado también control preliminar o preventivo.Control Anticipado Se propone identificar y evitar desviaciones antes de que ocurran. se centra en los recursos humanos. materiales y financieros que 11 .

Modelos de control El ciclo de control El sistema básico de control consiste en un ciclo de cuatro pasos clave: 1. Muchos de los controles por retroalimentación se centran en los parámetros financieros. Control concurrente Es el que vigila las actividades ordinarias para asegurarse de que cumplan con las normas del desempeño e incluye reglas y normas para guiar las tareas yla conducta de los empleados.fluyen hacia la organización. Control por retroalimentación Llamado también control post-acción o control de salida. Establecimiento de normas de desempeño 2. Comparación del desempeño real con las normas 4. Efectuar las correcciones necesarias ¡z. . sobre todo en la calidad de un producto o servicio final. es un tipo de ese control porque los directivos determinan si operaron dentro de los límites presupuestarios y hacen los ajustes pertinentes. La presupuestación por ejemplo. Su función es garantizar que la calidad de los recursos que entran a la organización sea lil suficiente para prevenir e incluso evitar problemas cuando la organización realice sus actividades. Control Organizacional Concurrente Retroalimentación Figura. Se centra en los resultados. Medición del desempeño real 3.

equipo potencial. Explique el por qué la toma de decisiones es el principal reto del director 5. ¿Cómo se logra tomar decisiones correctas? 7. ¿cuál considera que no posee su jefe? (solicite al entrevistado explique las razones de su respuesta) b) ¿A qué estilo directivo. comunicación. pertenece su jefe? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) c) De acuerdo a los cinco niveles de desempeño que un equipo puede lograr: grupo de trabajo. autoridad.1. Enuncie lo que son y no son las habilidades directivas 3. ¿a cuál considera pertenece el entrevistado? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) Cuestionario de autoevaluación 1. demócrata o transformador-. -autócrata. para después elaborar una propuesta de mejora. burócrata.1. paternalista.2. Elija 1 empresa y solicite que le autoricen consultar su manual de organización con el propósito de conocer y analizar la descripción del puesto de director para identificar en ella los conceptos del tema y concluir si la descripción los cubre o no. ¿En qué consiste ser director? 2. ¿Cuál es la finalidad del control? (3 . A. ¿En qué se distingue un verdadero equipo de trabajo de un equipo de alto desempeño 9. a) De las cuatro competencias básicas.1. seudoequipo.1. motivación y liderazgo. verdadero equipo y equipo de alto desempeño. de los cinco básicos. Elabora un mapa conceptual del tema A. ¿En qué consiste la aportación de Blake y Mouton al esclarecimiento de los tipos de liderazgo? 4.3. Entrevista cuando menos tres empleados o funcionarios para responder las siguientes preguntas. ¿qué debe poseer todo director?. ¿Para qué se toman las decisiones? 6.Actividades de aprendizaje: A. ¿Qué propósito tiene la supervisión? 10. ¿En qué se distingue un grupo de trabajo y un equipo de trabajo? 8.

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.UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN Y ARTES LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MATERIA: Procesos organizacionales PROFESOR: Miguel Rodríguez López TEMA: Habilidades gerenciales La comunicación organizacional Liderazgo INTEGRANTES DEL EQUIPO: Maribel de los santos rodríguez Rosibel Díaz Alamilla Mariana del Carmen Hernández Peregrino Beatriz Adriana Sánchez Sánchez Janeth Alejandra Gerónimo castillo TERCER CICLO GRUPO G FECHA: 23/agosto/ 2010 HABILIDADES GERENCIALES Son un conjunto de capacidades o conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de la administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

LA COMUNICACIÓN: . etc. proveedores. que debe dominar un gerente para ser exitoso: Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. aliados. un gerente debe poseer ciertas habilidades. Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. Dependiendo del nivel gerencial. también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. A medida que el mundo de los negocios cambia. Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas . muchos también tienen que tratar con clientes.entender relaciones abstractas. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. tienen mucha importancia las habilidades técnicas. Es por ello que todo gerente. debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. o quien aspire serlo. resolver problemas en forma creativa. desarrollar nuevos conceptos. planificar. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas. etc. se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo. mientras que en los niveles más bajos. etc.Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia.). En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer.

gobierno organizaciones. pública y medios interpersonales. los acontecimientos. o bien de una compañía. PRINCIPALES ELEMENTOS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN. Aunque en ultima instancia la fuente constituyen los individuos como parte de una organización. las revistas. . La responsabilidad de la preparación del mensaje radica en la fuente. las personas o los sentimientos reales formados por el significante que es el objeto en sí y el significado de la imagen mental. lo cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen en el proceso. Se componen de símbolos que tienen un significado común para la fuente y el receptor. el mensaje. el canal y el receptor La fuente: es la que origina el mensaje. Canal: es el vehículo que transporta los mensajes de la fuente al receptor. el establon físico entre quien envía el mensaje y el receptor del mismo. el cine. Mensaje: es el estimulo que la fuente trasmite al receptor es la idea o sentimiento que se comunica. personalidad y expectativas. Los canales masivos hacen que una fuente alcance a muchos receptores.La comunicación se refiere a un tipo específico de patrones informativos: los que expresan de manera simbólica. Los referentes objetos nombrados por los símbolos son las cosas. puede tratarse de una persona frente a otra. etc. Cada persona interpreta un evento de manera diferente y selecciona los estímulos más compatibles con su aprendizaje. los periódicos. como los periódicos. Para que haya una comunicación es necesario un sistema compartido de símbolos referentes. Los 4 elementos son la fuente. Los grandes fracasos en la comunicación se deben a suposiciones erróneas de los comunicantes respecto al significado de un símbolo. pero no es posible traducirlo a un código de simbólico común. Si las personas realizan asociaciones entre los elementos del símbolo tendrán un mayor éxito de comunicación con los demás. Pueden dividirse en medios de comunicación masiva. Un patrón puede tener un valor informativo para una persona. no comunica.

racionalidad y cuidadosa programación de actividades de los bienes y servicios. El termino función alude a la contribución de una actividad repetitiva. adaptación y dirección. Se pueden concentrar en 3 funciones: Función de producción: la comunicación organizacional se preocupa por la eficiencia.las funciones especificas de la comunicación son. la comunicación puede estudiarse en términos de 4 funciones generales. se orienta hacia la producción. Funciones de la comunicación en las organizaciones.. Permite que la comunicación sea un proceso dinámico y bidireccional. mantenimiento. es muy importante como la fuente ya que es el que introduce la información de manera que llegue emisor. Se refiere a lo que una organización realiza o logra mediante la comunicación. esta puede tomarla en cuenta y modificar mensajes posteriores.en un nivel mas especifico .-En el nivel de la organización total. al fin de mantener la estabilidad o equilibrio.Receptor: simboliza el objeto de la comunicación. Efectos: ocurren como resultados de la transmisión de un mensaje. 2. razones fundamentales. Existen algunas tipologías sobre la función de la comunicación desarrolladas por los investigadores Daniel katz y Robert kahn en 1966: 1. procedimientos organizaciones e información de carácter ideológico para inculcar un sentido de misión. . las funciones de la comunicación se examinan dentro de un contexto diádico (relación superior subordinado). Retroalimentación: es la respuesta del receptor al mensaje emitido por la fuente. instrucciones de trabajo. producción.

la innovación es un suceso muy raro en las organizaciones. establecimiento de objetivos. por ejempló la creación de un nuevo producto. Esta función está dedicada a la socialización de la gente y no hacia el material con el que se trabaja. Existen 2 tipos de innovación: a) las innovaciones de la organización. por ejempló la implantación de un circulo de calidad. Función de mantenimiento: Esta función afecta el mantenimiento de la autoestima de los individuos.algunos ejemplos incluyen mensajes sobre los presupuestos. orientación. Se ocupa de la información y confirma la relación de la persona con el ambiente físico y humano. Se consideran mensajes de producción aquellos que informan a los empleados como realizar sus trabajos. de las interpersonales con otros miembros de la organización y el mantenimiento de las propias funciones de producción e innovación. Las primeras son las innovaciones que se adoptan como resultado de una decisión organizacional. sugerencias de ideas etc. Las innovaciones en la organización son aquellas que requieren un cambio en el comportamiento del individuo. el mercado. analizar y resolver problemas en su área especifica. etc. k consisten en formar y reunir grupos de empleados para identificar. b) las innovaciones en la organización. La innovación incluye a toda la organización. o un objeto que se perciben como nuevos dentro de la organización. pues requiere de un cambio de actitud de los individuos y esto destaca la importancia de la comunicación. resolución de problemas. sin embrago ocurre en todo momento. Función de innovación: una innovación es una idea practica. . mejorar la calidad de los productos o del servicio. Esta función implica cualquier actividad de comunicación relacionada directamente con la realización del trabajo central dentro de la organización. incluyen actividades como capacitación.

generalmente este concepto tiene tres acepciones: . Publicidad institucional: es el conjunto de mensajes emitidos a través d diferentes medios de comunicación masiva que persiguen evocar en el público una imagen favorable de la organización. que buscan promover o incrementar la venta de los productos o servicios de la organización. Se considera entonces. a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios. a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados. encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos. Comunicación externa: es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos. y para proyectar ante ellos una imagen favorable. integrados y motivados para contribuir con su trabajo.DEFINICIONES DE LOS CONCEPTOS QUE SE HAN MANEJADO DENTRO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Comunicación interna: es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros. ACEPCIONES DEL TERMINO COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Es difícil definir la comunicación organizacional. Publicidad: es el conjunto de mensajes emitidos a través de diferentes medios de comunicación masiva. como un instrumento de las relaciones publicas. Relaciones públicas: son el conjunto de actividades y programas de comunicación efectuados por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con sus diferentes públicos externos.

La comunicación es el proceso social más importante. cualquiera que sea su tipo o tamaño. Otras personas tal vez sean líder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. 2. o entre l organización y su medio.. a influir en las opiniones.. la forma en que se da el fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones. todo ello con el fin de que esta ultima cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. Sin ella el hombre se encontraría aun en el primer escaño de su desarrollo.por ultimo la comunicación organizacional se entiende también como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de las organización. al escribir sobre el liderazgo. o bien. pero carente de las habilidades del líder para motivar. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 1.la comunicación es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización. a efecto de exagerar la diferencia. precisamente.presenta a la comunicación organizacional como una disciplina cuyo objeto de estudio es. 3. . muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. cultura ni civilización.. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones. Warren Bennis. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos . no existirían sociedad. el concepto de liderazgo no es igual al de administración.1. y entre las organizaciones y su medio. LIDERAZGO Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación.

muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicasde organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.Edad del liderazgo comercial.A comienzo de la edad industrial. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas.2. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Ellas son: 1. ..Edad del liderazgo de conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente. 3. . cambian los estilos de liderazgo. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. 3. 2. 4.Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. .Durante este período la principal amenaza era la conquista.Edad del liderazgo de organización. el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos. . Por lo contrario. La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.. TENDENCIAS DEL LIDERAZGO A medida que cambian las condiciones y las personas. Una organización puede tener una planeación adecuada. la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta).. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer".

. . .A medida que se incrementa la taza de innovación. ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. Podemos hacer solo conjeturas probables.4.Las características del liderazgo que describiremos. su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.. no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. para conservar un margen de competencia.Liderazgo en la "Nueva Edad". Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. Pero con la mayor honestidad.. 5. Sabrán que los líderes dirigen gente. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. tanto a corto como a largo plazo. van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo. a pesar de la nueva tecnología. Los líderes han . Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías. 6.Edad del liderazgo de la información. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información.. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. no cosas.Edad del liderazgo e innovación. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa. con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. números o proyectos.Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

este estilo de liderazgo. -EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. dirige. utiliza la consulta. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. el líder participativo y el líder de rienda suelta.mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. Sin embargo. para practicar el liderazgo. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Si desea ser un líder participativo eficaz. guía y control. . El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. inicia las acciones. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. .EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. -EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo.

Desarrollar el liderazgo exige que los empleados asuman labores o proyectos que comprendan responsabilidades de liderazgo. ya que mostraron que menos de 10 % de estos ejecutivos calificaba a sus empresas como excelentes y la mitad las clasificaba como buenas o malas. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. En pocas palabras. Evidentemente.proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Los resultados fueron alarmantes. EVALUACION Y CAPACITACION Estas pueden realizarse en las instalaciones educativas de la organización en una institución superior o en organizaciones como el Centro para el liderazgo creativo (center for creative Leandership) organización sin fines de lucro dedicada a la educación y la investigación del liderazgo sin importar donde se impartan. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. MODELO DE LA REJILLA GERENCIAL (GRID GERENCIAL) . el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. DESARROLLO DEL LIDERAZGO En un estudio realizado por el Conferente Boart se pidió a cierta cantidad de ejecutivos que calificaran la capacidad de liderazgo de sus organizaciones. APRENDIZAJE EN EL TRABAJO Es importante en todos los aspectos de la labor administrativa. los programas de evaluación y capacitación formales suelen consistir en valorar el modelo de liderazgo actual del individuo y ofrecer experiencias educativas ideadas para mejorar su eficacia como tal.

son entusiasta y esforzados: están ansiosos por empezar y aprender. donde. el modelo de grid gerencial identifica cinco estilos de liderazgo que combinan distintos grados de interés por la producción y por la gente. ESTILO DE LIDERAZGO Estilo de liderazgo de explicación. controlan y supervisan a los empleados. El comportamiento directivo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación en un solo sentido y detalla las obligaciones. . escucha. Contingencias y liderazgo Los modelos de contingencia del liderazgo. La preparación es la capacidad del seguidor para establecer metas orientadas a la tarea elevadas pero alcanzables y una disposición a aceptar la responsabilidad en su consecución. DE HERSEY Y BLANCHARD Plantea que el grado de comportamiento del líder con estilo directivo (similar al estilo centrado en la producción) y el de apoyo (similar al centrado en la gente) debe basarse en el grado de preparación de los seguidores. indica a los seguidores que.Robert Blake y Jane Mounton. Los líderes directivos estructuran. El comportamiento de apoyo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación bidireccional. determina cual es el mejor estilo que debe utilizarse. El estilo de liderazgo optimo del modelo se basa en las propuestas y opiniones de la teoría Y. Cuando un empleado ingresa a una organización. Los recién llegados por lo común están sometidos. alienta y hace partícipes a los seguidores en la toma de decisiones. cuando y como hacer las cosas. este estilo es el mas adecuado para orientarlo. MODELO DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. ofrece instrucciones claras y una dirección específica.

Las siete variables de contingencias son las siguientes: Significado de la decisión Importancia del compromiso . Variables de contingencias El modelo de liderazgo orientado al tiempo de Vroom y Jago se centra en siete variables de contingencias que el líder debe evaluar para determinar que estilo de liderazgo utilizar. Estilo de liderazgo delegativo. alienta y ayuda a los subordinados. alienta la comunicación bidireccional y ayuda a generar la confianza y la motivación en el seguidor. El líder aun tiene la responsabilidad de la toma de decisiones y la controla. Víctor Vroom desarrollo un programa de computo basado en Windows llamado Expert system.Estilo de liderazgo de conocimiento. que permite al líder registrar opiniones sobre el grado de presencia de un factor en determinada situación. Estilo de liderazgo participativo. ofrece dirección. son competentes y están motivados para asumir toda la responsabilidad por su cuenta. DE VROOM Y JAGO Recomienda que los líderes elijan entre cinco estilos de liderazgo basados en siete variables de contingencias y reconozcan las exigencias temporales y otros costos asociados con cada estilo. MODELO DEL LIDERAZGO ORIENTADO AL TIEMPO. es porque percibe que los seguidores están preparados para realizar las tareas.

Conocimientos del líder Probabilidades del compromiso Respaldo del equipo Conocimientos del equipo Competencia del equipo ESTILOS DE LIDERAZGO Este modelo identifica cinco estilo de liderazgo medulares que varían en términos del grado de libertad y participación de en la toma de decisiones de que disponen los subordinados. Estos estilos se resumen en grados de discreción y participación crecientes. Estilo decidido Estilo de consulta individual Estilo de consulta al equipo Estilo de facilitador Estilo delegativo .

A las personas necesarias para guiar a las organizaciones en esta época de cambios se les llama a menudo lideres transfórmales. suelen promoverla en contra de la residencia y muestran confianza en su persona y en sus puntos de vista. comportamientos específicos o contingencias particulares. los líderes transformacionales se esfuerzan por ser éticos en sus relaciones con los demás y son percibidos como personas dignas de confianza. DIGNO DE CONFIANZA. Es todo esto y mucho más. CONSIDERADO. los líderes transformacionales son carismáticos. Escuchan las inquietudes de los empleados. Características comunes de los líderes transformacionales VISIONARIO. la característica predominante de los líderes transformacionales sea su capacidad para concebir una visión que vincula a los individuos y crea un nuevo futuro. los líderes transformacionales son agentes del cambio y la innovación. los deseos y las expectativas de los otros. así como las percepciones de lo que es posible. INSPIRADOR. Estos inspiran a los demás con su visión. proveedores y público. Un líder carismático es una persona con capacidad para influir en los demás merced a sus cualidades inspiradoras. clientes. . Adoptan un enfoque activo y personal para influir en los demás. Plantean el desafío a sus seguidores de que fortalezcan su visión al ofrecerles soluciones innovadoras e ideas nuevas.LIDERES TRANSFORMALES Los líderes de algunas organizaciones se han dado cuenta de que el liderazgo es algo más que ciertos rasgos. ATENTO. los líderes transformacionales velan por las necesidades de los demás y cuentan con una gran capacidad de empatía. Modifican las emociones. Alientan los pensamientos positivos y la resolución de problemas. no todos los líderes carismáticos son transformacionales.

83 87 CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 1991 P.P.SEGURO DE SÍ. 18 34 . los líderes transformacionales proyectan optimismo y confianza personal.P. BIBLIOGRAFÍA CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 2002 P. Los seguidores tienen que ver que su líder lo apasiona una visión y que confía sin arrogancia.en que se lograra.

P. 404 .HELLRIEGEL / JACKSON / SLOCUM ADMINISTRACION: ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS EDITORIAL THOMSON (LEARNING) EDICION 2002 (NOVENA) P.427 ----------------------U J A T .

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