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HABILIDADES GERENCIALES

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HABILIDADES GERENCIALES

Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

ADMINISTRACION:

Se entiende como la ciencia sincrética de segundo orden que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar todos y cada uno de los elementos que componen la organización con fines a obtener un resultado propuesto en términos lucrativos entendido como utilidad. Mercadotecnia (marketing), Finanzas, Recursos Humanos, Producción, Logística etc., son ciencias administrativas:

LIDERAZGO: Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.

GERENTE:

Director ejecutivo, también conocido como ejecutivo delegado, jefe ejecutivo, presidente ejecutivo, principal oficial ejecutivo o con las siglas CEO (del inglés chief executive officer), es el encargado de máxima autoridad de la gestión y dirección administrativa en una organización o institución.

ORGANIZACIÓN:

La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.

Entre Estas Habilidades Se Encuentran

RECURSOS HUMANOS:

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

GESTION DE TIEMPO: Presentamos una gran parte de las situaciones que denominamos enemigas del tiempo y las técnicas necesarias para evitar estas situaciones y tomar las decisiones oportunas en cada momento. Asimismo se desarrollan los conceptos de eficiencia y eficacia

Se desarrollan diversas situaciones complicadas, que simbolizan grandes pérdidas de tiempo, se estudian las causas y las posibles soluciones preventivas para evitar que se vuelvan a presentar. También se desarrollan conceptos que nos ayudarán a evitar situación de mala gestión del tiempo.

CAPACIDAD DE ANALISIS: Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global. Así, de este modo, la capacidad de análisis sería como una pirámide bien apoyada por su base. Y la capacidad de síntesis sería esa pirámide invertida. Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la decisión que corresponda. Además, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o mil problemas de la empresa. Todos juntos, así esparcidos sobre la mesa o sobre el cerebro del Gerente, llevan al caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones, impidiendo tener un conocimiento adecuado de la situación. Hay que hacer un ejercicio de síntesis. Globalizar todo aquello y sacar consecuencias válidas.

CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN: El tener en la base de datos el total de compras por tipo de insumo, por proveedor, por insumo y proveedor y por línea de insumos, permite contar con bases firmes para la negociación de precios con los proveedores, aspecto que contribuye también a la disminución de los costos.

GESTION DE PROYECTOS: La gestión de proyectos es la disciplina de organizar y administrar recursos de manera tal que se pueda culminar todo el trabajo requerido en el proyecto dentro del alcance, el tiempo, y coste definidos. Un proyecto es un esfuerzo temporal, único y progresivo, emprendido para crear un producto o un servicio también único.

Actividades de la gestión de proyectos

Generalmente los gestores de proyectos son responsables de algunas o todas las siguientes actividades:

1. Redacción de la propuesta. La propuesta describe los objetivos del proyecto y cómo se llevaría a cabo. Incluye estimaciones de costo y tiempo y justifica por qué el contrato del proyecto se debe dar a una organización o equipo en particular.

2. Planificación y calendarización del proyecto. Se refiere a la identificación de actividades, hitos y entregas del proyecto.

3. Estimación de costos del proyecto. Es una actividad relacionada con la estimación de los recursos requeridos para llevar a cabo el plan del proyecto.

4. Supervisión y revisión del proyecto. La supervisión es una actividad continua. El gestor debe conocer el progreso del proyecto con los costos actuales y los planificados. También, es normal tener varias revisiones formales de su gestión. Se hace una revisión completa del progreso y de los desarrollos técnicos del proyecto, teniendo en cuenta el estado del proyecto. El resultado puede dar lugar a una cancelación.

5. Selección y evaluación del personal. Los gestores, generalmente, seleccionan a las personas que trabajarán en su proyecto. O establecen un equipo ideal mínimo para el proyecto.

6. Redacción y presentación de informes. Los gestores son los responsables de informar a los clientes y contratistas sobre el proyecto. Deben redactar documentos concisos y coherentes que resuman la información crítica de los informes detallados del proyecto.

TOMA DE DECISIONES:

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel

en todo momento se toman decisiones. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica. la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. Para tomar una decisión. este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente. La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización. es necesario conocer. básicamente. Si estas últimas no están presentes. ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. a los efectos de resolver un problema actual o potencial.. comprender. sentimental. si una persona tiene un problema. La toma de decisiones consiste. también se las llama decisiones estructuradas. . para así poder darle solución.laboral. en algunos casos por ser tan simples y cotidianos. CLASES DE DESICIONES DESICIONES PROGRAMADAS: Son aquellas que se toman frecuentemente. es decir. por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. familiar. empresarial. etc. (aún cuando no se evidencie un conflicto latente). es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. es decir. para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. por esta razón. sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente. no importa su naturaleza. en elegir una alternativa entre las disponibles. analizar un problema. no existirá decisión.

2. . los problemas más importantes que enfrentará el gerente . que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen alternativas. Nivel táctico.Planificación de los subsistemas empresariales. normalmente. qué hacer con una línea de producción que fracasó. planificación global de toda la empresa. en consecuencia.Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. Por ejemplo. requerirán decisiones no programadas CONTEXTO EMPRESARIAL: En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios. Nivel estratégico. Problemas como asignar los recursos de una organización. son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. escritas o no escritas..Alta dirección. los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de una empleado recién contratado porque. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): 1. las organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos. por regla general. deberá ser manejado como una decisión no programada. DESICIONES NO PROGRAMADAS: También denominadas no estructuradas. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial.. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. por ejemplo: Lanzamiento de un nuevo producto al mercado . Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. procedimientos o reglas. el tipo de decisiones que se deben tomar. cómo mejorar las relaciones con la comunidad de hecho.

Cuanto más cohesión existe. también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. se elaboran unas reglas. porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados. En los equipos de trabajo. A medida que se baja en esta jerarquía. que se deben respetar por todos los miembros del grupo. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada. más probable es que el grupo comparta valores. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia. Por tanto. así como las funciones de los miembros individuales. ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas. por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas. las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias. TRABAJO EN EQUIPO: Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios.3. Conforme se sube en la jerarquía de una organización. ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo.Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas).. TRES PRINCIPALES HABILIDADES GERENCIALES HABILIDADES CONCEPTUALES: . Nivel operativo. actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables.

HABILIDADES TECNICAS: Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. Habilidad Técnica Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen: -métodos proceso -procedimiento. Pensar estratégicamente. Es decir. Es decir. reconocer la necesidad de enfoques nuevos o modificados. resolver problemas en forma creativa. aliados SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES 1. Por lo tanto. por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla. representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas. entender relaciones abstractas. manejar las complejidades y percibir relaciones entre los problemas o asuntos. Planeación y administración . Comunicación 2. considerar un amplio rango de factores internos y externos cuándo se resuelven problemas y se toman decisiones. ir más allá del status quo. desarrollar nuevos conceptos. Analizar los asuntos. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. muchos también tienen que tratar con clientes. HABILIDADES HUMANAS: Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Innovar. técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que ocupa. tomar decisiones en condiciones de incertidumbre. Es decir. Usar un juicio sensato. poner juntas las perspectivas y enfoques y combinarlos de forma creativa. generar nuevas ideas. proveedores. tomar decisiones razonables y a tiempo. Es decir.Se trata de la formulación de ideas. recoger información relevante sistemáticamente. buscar información de otros y usar una lógica precisa en el análisis.

Trabajo en equipo 4. Crea relaciones interpersonales sólidas con la gente. Está al tanto de lo que siente el otro. Globalización 6.3. Manejo de personal COMUNICACIÓN: Comunicación informal Comunicación formal Negociación Comunicación Informal: Pide retroalimentación. Acción estratégica 5. escucha y propicia una interacción de toma y daca. Comunicación Formal: .

Escribe claro.Informa a las personas sobre hechos y actividades destacados y las mantiene al corriente. Negociación: Negocia con eficacia funciones y funciones en defensa del equipo. Actúa en forma decisiva y justa al manejar a los subordinados problemáticos. conciso y eficazmente. mediante una gran variedad de recursos informáticos. Planear y organizar proyectos. Presupuestar y administrar las finanzas. analizarla y resolver problemas. Planeación y Administración: Recopilar información. Efectúa presentaciones en público de gran impacto y maneja bien las preguntas. Recopilación y análisis de información y resolución de problemas: . Administrar el tiempo. Finca buenas relaciones e influye en los superiores.

Administración del Tiempo: Se manejan varios asuntos y proyectos a la vez. Se definen.Se supervisa la información y se emplea para identificar síntomas. Presupuestos y administración financiera: . Se toman decisiones oportunas. Se supervisa y atiende un programa o se modifica de ser necesario. Planeación y Organización de Proyectos: Se idean planes y programas para lograr los objetivos con eficacia. pero sin tratar de abarcar demasiado. Se trabaja con eficacia bajo presión de tiempo. Se establecen prioridades para las tareas y se delega la responsabilidad. Se corren riesgos calculados y se anticipan las consecuencias. problemas y soluciones alternas. obtienen y organizan los recursos necesarios para cumplir la tarea.

Manejo de las dinámicas del equipo. Se ayuda al equipo. considerando el valor de las ideas distintas y las destrezas técnicas necesarias. . Creación de un ambiente de apoyo. Se definen las responsabilidades del equipo en su conjunto y se asignan tareas y responsabilidades a los integrantes en forma individual. Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada. reconocimiento donde se recompense el trabajo en equipo eficaz. informes financieros y se usa esta información a menudo para tomar decisiones. Creación de un entorno de apoyo: Se genera un ambiente de compañerismo. Trabajo en Equipo: Formación de equipos.Se conoce de presupuestos. flujos de efectivo. Formación de Equipos: Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.

Se hacen público los conflictos y las discrepancias. siendo paciente con el equipo en su proceso de aprendizaje. . Acción Estratégica: Entender el sector industrial Comprender la organización Adoptar acciones estratégicas Entender el sector industrial: Conocer el sector en que se trabaja y el momento en que los cambios en la industria generan amenazas y oportunidades significativas. Manejo de las dinámicas del equipo: Hay que conocer las fortalezas y debilidades del equipo y utilizar aquéllas para que logren sus objetivos en conjunto.Se actúa como capacitador. El reconocimiento se comparte con los demás. Mantenerse informado sobre lo que hace la competencia. asesor y mentor.

Establece metas tácticas y operativas que facilitan la implementación de la estrategia. Es entender las diferentes competencias de la organización. Comprender la organización: Entender los intereses de los participantes. Es conocer las fortalezas y debilidades de la organización.Analizar las tendencias generales en la industria y sus repercusiones a futuro. Adoptar acciones estratégicas: Es asignar prioridades y tomar decisiones que guarden congruencia con la misión y objetivos estratégicos de la empresa. Globalización: Conocimiento y comprensión de la cultura Apertura y sensibilidad cultural Conocimiento y comprensiones culturales: .

Conciencia y desarrollo personales Integridad y comportamiento ético: Es tener normas personales claras que sirvan de fundamento para mantener un sentido de integridad y conducta ética. Significa ser sensible a los signos culturales y ser capaz de adaptarse con situaciones novedosas.Mantenerse informado de las tendencias y sucesos políticos. Manejo de Personal: Integridad y comportamiento ético Dinamismo y capacidad de resistencia Equilibrio de las exigencias laborales y personales. . Exige entender. leer y hablar con fluidez más de un idioma Apertura y sensibilidad culturales: Hay que conocer la naturaleza de las diferencias nacionales. étnicas y culturales. sociales y económicos que suceden alrededor del mundo.

Trabajar con pasión para que las cosas se concreten. Es cuidarse mental y físicamente. Dinamismo y capacidad de resistencia: Exige buscar responsabilidad. Fortalecer los puntos fuertes y mejorar o compensar nuestros puntos flacos. ser ambicioso. Conocerse a sí mismo y desarrollarse: Es contar con un proyecto de vida. . Establecer objetivos propios en relación a la vida y el trabajo. perseverante y estar motivado para lograr objetivos. Recuperarse ante los fracasos. Equilibrio entre los asuntos de trabajo y la vida personal: El trabajo no debe afectar la vida personal y familiar. Analizar y aprender de las experiencias laborales y de la vida.Contar con la disposición de aceptar nuestras responsabilidades y errores.

HABILIDADES GERENCIALES ADMINISTRACION LIDERAZGO GERENTE ORGANIZACIÓN RECURSOS HUMANOS GESTION DE TIEMPO CAPACIDAD DE ANALISIS CAPACIDAD DE NOGOCIACIÓN GESTION DE PROYECTOS Actividades de la gestión de proyectosTOMA TOMA dESICIONES TRABAJO EN EQUIPO .

HABILIDADES CONCEPTUALES HABILIDADES TECNICAS HABILIDADES HUMANAS SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES Comunicación Planeación y administración Trabajo en equipo Acción estratégica Globalización Manejo de personal [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] .

.

las cuales sirvieron de inspiración para realizar esta investigación. la confianza y la fe de que está presente en todas las obras de mi vida.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra. Escuela Bolivariana María Celestina García y Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña de la parroquia Tintorero. por darme el don de la sabiduría. . la constancia. A todo profesional de la docencia para que valore las habilidades que posee y las ponga en práctica en beneficio de la comunidad a través de su escuela. AGRADECIMIENTOS A Dios Padre Eterno. Ana María Rivero DEDICATORIA A las instituciones Escuela Bolivariana Cerro del Medio.

por sus acertadas asesorías en la elaboración del presente trabajo de grado A mis compañeras de estudio. A mi tutora Ana María. especialmente Lisbeth Canelón. quienes encaminaron mis estudios logrando fortalecerme personal y profesionalmente. Agustín y Jhonel. . Luisa. A todas las personas que me animaron y creyeron en mi nuevo proyecto de estudio. EL PROBLEMA . A mis profesores de postgrado: Nelson.A mis hijas Yelitza Jackeline y Mary Carmen por permanecer a mi lado y apoyarme en mis proyectos. A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto por ofrecerme la oportunidad de continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente.. INDICE GENERAL LISTA DE CUADROS LISTA DE GRÁFICOS RESUMEN . Lethys Luna y Amaralis Urdaneta.. viii ix x CAPITULO I. por la fortaleza que surgió una vez que enlazamos nuestra amistad.

.............. ........ ................... 12 17 56 III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación Variables del Estudio Sujetos de Estudio Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Validez de los Instrumentos Confiabilidad Procedimientos de la Investigación Análisis de Datos . 63 63 IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS Resultados .. 64 .......... ...... 60 61 62 .... Bases Legales ............... 68 V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones ................................................... 80 82 ....................... ............................ .................... 3 8 II MARCO TEÓRICO Antecedentes ..................... Bases Teóricas .................. 66 65 ...................................Planteamiento del Problema Objetivo de la Investigación Justificación ............................

Instrumento aplicado a los Docentes Guía de Validación por Juicio de Expertos Base de Datos. B. . C. 1 Operacionalización de la Variable 61 2 Estructuración de los Sujetos de Estudio 62 3 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica . 68 4 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana 70 5 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual .REFERENCIAS ANEXOS: A. 72 6 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Económico . CURRICULUM VITAE CUADRO pp. Alpha de Cronbach ..

1 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Técnica 68 2 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Humana ...74 7 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social . 75 8 Distribución porcentual y de frecuencia de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión en lo Técnico ... 77 GRÁFICO pp.. 74 . 70 3 Distribución porcentual de la variable Habilidades Gerenciales en atención a la Dimensión Conceptual .. 72 4 Distribución porcentual de la variable Productividad Social en atención a la Dimensión en lo Económico .

5 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Social 76 6 Distribución porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atención a la Dimensión Técnico . Se . administración y productividad educativa HABILIDADES GERENCIALES UTILIZADAS POR LOS DOCENTES PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD SOCIAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA PARROQUIA TINTORERO Autora: Luisa Tovar Tutora: Dra.010 RESUMEN El presente estudio es una investigación de campo de carácter descriptivo. Mención Gerencia Educacional Línea de Investigación: gestión. Municipio Jiménez. tiene como objetivo analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. Estado Lara. Ana María Rivero Fecha : Abril 2. 78 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO LUIS BELTRÁN PRIETO FIGUEROA Maestría en Educación.

las recientes demandas a un mayor acercamiento de la educación con pertinencia social. tipo cuestionario contentivo de treinta y dos (32) ítems. expresando que los docentes no están aplicando las habilidades gerenciales con la regularidad esperada. Nunca. para estar en sintonía con los diversos cambios o modalidades que tienden a instaurarse como propuesta educativa del siglo XXI en el marco del Sistema Educativo Bolivariano. Esta situación requiere del desarrollo de habilidades y competencias que respondan apropiadamente. susceptibilidad social y cooperación. el cual se está implementando a fin de contribuir al mejoramiento del entorno como parte de su innovación. lo cual genera un amplio espectro de retos y oportunidades para ambos escenarios de creación: la institucionalidad educativa y los sectores comunitarios. A Veces. el cuestionamiento epistemológico sobre la organización de los saberes y haceres docentes en la necesidad de transformación de los contextos más susceptibles económicamente. Se concluye el estudio. Descriptores: Habilidades Gerenciales. La validez del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a través del procedimiento estadístico Alpha de Cronbach.75. Productividad Social Institucional. con la utilización potencial de los recursos en el menor tiempo posible. Desde esta perspectiva. así como también. aspecto que pudiera interferir en la optimización de la productividad social de las instituciones.encuentra sustentado por las Teorías de los Campos Sociales de Bourdieu. la cual se presenta a través de cuadros y gráficos. pudiera mejorar la organización y participación del talento humano socio-educativo e inclusive crear nuevos enfoques de productividad social. Gerencia Estratégica de Sallenave y la Sociocultural de Vigotsky. Por lo tanto se recomienda implementar acciones desde la escuela como labor social con la finalidad de actualizar y comprometer el recurso humano a su cargo. que permitan optimizar la calidad educativa integral en función del servicio que presta la institución. a quienes se les aplicó un instrumento. la competencia de acción social de los docentes. Sub Subsistemas de Educación Inicial y Educación Primaria INTRODUCCIÓN El docente que se desempeña en las instituciones educativas debe asumir una serie de compromisos. liderazgo. Los sujetos de estudio lo conforman veinticinco (25) docentes. cuyo rango de confiabilidad fue de 0. correspondientemente con las necesidades manifestadas en el ejercicio educativo en contextos de complejidad creciente. De tal manera que. Rara Vez. con cinco (5) alternativas de respuestas según la escala Likert Siempre. las restricciones y limitaciones financieras en una . Para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva mediante la distribución de frecuencias y porcentajes. Casi Siempre.

se inicia el estudio estructurado en los siguientes capítulos: Capítulo I: El problema. las Variables del Estudio. Por su parte. Validez de los Instrumentos. entre otros. . el cual tiene el planteamiento del problema. el capítulo III: Marco Metodológico.descomposición social extra-institución. Finalmente. Confiabilidad. los objetivos de la investigación y la justificación. Seguidamente. plagada de problemas. donde se expresan las conclusiones y recomendaciones que dieron lugar a los resultados de la investigación. que contiene la naturaleza de la investigación. visiona la idea de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. se presentan las referencias y los anexos. la cual expresa los antecedentes de la investigación. la presente investigación cuantitativa. De igual manera. En este sentido. Técnicas e instrumento de recolección de Datos. se presenta el capítulo II: Marco Teórico. pudieran orientarse en la expresión de utilizar habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas. bases legales y las teorías que sustentan el estudio. se presenta el análisis e interpretación de los resultados y para concluir se reseña el Capítulo V. Procedimientos de la Investigación y Análisis de datos. las bases teóricas. de campo con carácter descriptivo. En razón de lo expresado anteriormente. Sujetos de Estudio. el Capítulo IV.

3) .. mediante una real participación de los distintos actores de la comunidad educativa. donde la labor docente expresada a través de sus habilidades gerenciales. determina los valores y principios que rige todo sistema educativo a partir de la escuela. en Venezuela se han experimentado situaciones de cambio social. se responda a las necesidades reales de las instituciones educativas.(p. tanto en lo personal como en lo profesional. Cabe destacar que.. asume a su vez. Al respecto Marcano y Finol (2007) señalan que: .CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La educación representa la plataforma articulada de vivencias y experiencias del ser humano que le llevan a activar una mejor calidad de vida.el papel del docente ha de ser cultural-profesional proyectándose más allá de todas las cualidades que son reconocidas como deseables para legitimar su quehacer y responder a las necesidades sociales e históricas de la comunidad con la que trabaja. y según sus condiciones. de manera que. aspectos que orientan adecuadamente su quehacer permitiendo establecer prioridades hacia el trabajo productivo. metas y objetivos institucionales. determinar desde las situaciones curriculares y organizacionales los aspectos que son necesarios implementar para llevar a cabo la existente reforma educativa. transformándose la labor docente en un elemento constructor de propuestas y metodologías que redimensionen su acción social en el actual sistema educativo. para liderar los procesos tanto pedagógicos como administrativos de su escuela. una posición concreta con una perspectiva de carácter relacional con las comunidades para mancomunar esfuerzos. trasciende para convertirse en un agente de cambio y de progreso en contribución al bien común. Además de ello. político y económico. lo cual otorga al educador la oportunidad de compaginar diversos roles para actuar como protagonista en la consolidación del proyecto educativo coherente con los propósitos.

. en especial hacia el análisis de una exitosa productividad de la función socio-educativa. Torres (2000) señala que éste subyace al compromiso comunitario y social que asume como miembro y representante de una organización. ya que las reformas educacionales han traído consigo cambios de paradigmas a nivel social. por una parte con el conjunto de sus habilidades gerenciales y por otra. tal como lo propone el Proyecto Educativo Bolivariano (2007). además de una actitud pasiva. con elementos de sensibilidad social. conquisten espacios que definan las nuevas prácticas de socialización y valores comunitarios en promoción de un proceso educativo orientado a formar ciudadanos creativos y participativos. conscientes de los procesos de transformación del contexto. educativas y económicas del nuevo tiempo. la aceptación y la interacción de la escuela con la comunidad. el proceso de formación debe ir a la par de las demandas sociales. es necesario que docentes. que llevan enlazadas las concepciones de persona. distintas de las que nutrieron la actividad educativa hasta antes de su aparición. que integre una ideología y acción a las formas particulares de toda propuesta educativa. se le concibe en su devenir histórico y en su desarrollo. por consiguiente esa productividad se combina. madres y fuerzas vivas del enramado social que envuelven una comunidad. correspondientemente interpretada desde las teorías pedagógicas con una amplia mirada integral y humanista. se desfavorece la transformación de los espacios donde ejerce su función. que lo abarca como totalidad. compromiso político para orientar los cambios en el sentido de servicio educativo (p. Eso significa precisar las habilidades gerenciales. Además de ello. instituciones. padres. y visto este accionar como la función tradicional de una pedagogía separada de lo social. transformando e incorporando lógicas y argumentos institucionales que brinden respuestas adecuadas al medio donde se está inmerso. De manera que quien figura como elemento activo y promotor es el docente. esa conciencia del educador respecto a su compromiso ha pasado a ser. En este sentido. considerando la fluidez del docente como eje que impulsa toda acción institucional hacia y desde la comunidad. se percibe en el deber ser del profesional de la docencia. En efecto. En este mismo sentido. el prestigio. sociedad y mundo. de perspectiva holista con la intención de encauzar acciones que tiendan a lograr una efectiva productividad social.15) Al respecto.Al considerar la cita anterior. resistencia al cambio sobre las competencias que le exigen desempeñarse dentro del marco social que hoy día influye sobre su labor. un componente al que se resiste.3). según el cual: El humanismo social tiene en el ser humano y en su realización una concepción de carácter integral. que se requieran para desplegar los procesos instruccionales acordes con las necesidades de la sociedad. solidaridad. políticas. con la idea interpretada por la investigadora se asume la toma de conciencia con respecto al compromiso social. En consecuencia. Barraza y Martínez (2006) expresan que productividad social significa la valoración de la escuela o sistema educativo por el grado de utilidad que presenta en el medio en que actúa (p.

factores y condiciones que confrontan dichas habilidades con escasos ejercicios de productividad social. De esta manera. que alcance mayores niveles de acción. de la escuela.aspira a su derecho de existencia plena. lo cual se concibe desde la práctica educativa con apoyo de los procesos gerenciales expresados a través de sus habilidades dentro del contexto institucional. el deber ser de la educación implica la posibilidad de establecer un determinado orden. es decir. En este ámbito de argumentos. . científico. de aprender a reflexionar e interpretar el mundo que les corresponde vivir. donde se infiere de manera empírica la presencia de algunos elementos. Al respecto. (p. 25). pues existen diferencias en cuanto a la valoración del servicio social en el ámbito educativo. municipio Jiménez. servicio y actividad. la situación descrita en cuanto a las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas se muestra en la realidad del contexto de la parroquia Tintorero. con respecto a la presencia permanente de los docentes en su realidad social para intercambiar ideas y razonamiento en la búsqueda concreta de soluciones en el orden socioeducativo consustanciado con la perspectiva de una educación integral. lo cual dimensiona una interrelación entre organizaciones y grupos para enfrentar la realidad presente y confrontar las expectativas que tienden a involucrar su función social con enfoques de productividad. se encauza al desarrollo de una educación popular en todos los momentos y en todos los espacios con énfasis en lo cultural. los pueblos y las comunidades. transformadora y de intercambio con la sociedad actual. estado Lara con limitaciones de acción. lo cual descansa en la forma cómo los docentes asumen su rol en la transformación social dentro de este sistema de relaciones con las comunidades. Ahora bien. de esa manera Ibarra (2007). como manifestaciones de las necesidades de los ciudadanos(as). no solamente desde la institucionalidad. sino en la precisión del contexto inmediato.1). moral y ético. valorativo.2) No obstante. (p. sustentado en la profundización de los principios que consideran a la educación y la cultura como derechos fundamentales y pilares del proceso de cambio y transformación. que vayan acorde a la nueva dimensión del Proyecto Educativo Bolivariano. Apunta también que los procesos sociales se producen de manera continua y renovada teniendo en cuenta el efecto multiplicador que el docente tiene sobre el campo de participación de la comunidad en la planificación de los programas y proyectos de desarrollo social. motivación y ampliación de los horizontes productivos. su infraestructura. señala que se ha de buscar el entendimiento posible en el logro de su productividad con un compromiso ético y de valoración social. tecnológico. se plantea establecer condiciones en las cuales los docentes ofrezcan escenarios de mayor participación de todo el colectivo socio educativo del entorno inmediato a la institución. ideológico. Herice (2008) expresa que la labor docente surte un efecto de enlace institucióncomunidad (p. según sea el caso. se interpreta la necesidad manifestada en el contexto de las comunidades educativas.

Aunado a estas condiciones de reducida participación integral. comunitarios y educativos. transformador y operativo para vislumbrar la necesidad de activación de las habilidades gerenciales de la profesión docente en el marco de una renovación educativa sostenida para optimizar la productividad social de las instituciones educativas.2) Bajo estos planteamientos. municipio Jiménez. la escuela. sino que debe tener en cuenta que todos los aspectos de ésta pueden ser importantes para describir e interpretar todas aquellas situaciones que generan una enseñanza significativa. con poca motivación en la proyección de esquemas de labor social. con limitadas habilidades gerenciales propias al intercambio de demandas sociales. quienes expresan que los recursos educativos que posee la comunidad son aprovechables por la escuela para su contextualización y desarrollo del proceso pedagógico. se muestra un docente alejado de su entorno. para cubrir tales expectativas surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué tipos de habilidades gerenciales utilizan los docentes en el proceso educativo? ¿Cómo es el nivel de productividad social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. como los enfoques educativos del desarrollo social han presentado debilidades en las acciones emprendidas para la atención y relación con las comunidades del entorno. Dicho en otras palabras permitirá al docente hacer algunas adecuaciones basadas en su experiencia como investigador social. ejecución y control de la gestión educativa. la comunidad y la sociedad. solidaridad y convivencia entre familias. la productividad social de una institución debe optimizarse para dar paso a la redimensionalidad filosófica de la Ley Orgánica de Educación (2009) al señalar en su artículo 6. (p. intereses interinstitucionales y orientar las necesidades sociales hacia la determinación de actividades conjuntas con representantes políticos. Es por ello que la labor que realiza el docente no debe reducirse a la detección de problemas de la comunidad. circunscrito al desarrollo de contenidos programáticos en el aula. se infiere que esta reciprocidad se dará con un mayor acercamiento competitivo. se delimitan las circunstancias bajo las cuales se deben integrar las colectividades con los docentes hacia un mayor protagonismo de una educación transformadora de realidades susceptibles y se observa un distanciamiento operativo de las instituciones educativas entre sí para el rescate de un desempeño social colectivo. que facilite las condiciones para la participación ciudadana organizada en la formación.Es así. numeral 4 que será: A través de una práctica social efectiva de relaciones de cooperación. estado Lara? . Tales consideraciones se relacionan con lo señalado por Fernández y otros (2008). no se manifiestan actividades de orden interactiva para la búsqueda de soluciones a los problemas de mayor influencia comunitaria. De este modo.

académicas. . estado Lara. municipio Jiménez. estado Lara. municipio Jiménez. valoradas en quienes se dedican institucionalmente a la formación para el cambio social. Determinar si los docentes aplican habilidades gerenciales en instituciones educativas para optimizar la productividad social Justificación Las habilidades gerenciales del docente pudieran considerarse a través de una nueva visión de actividades socio-educativas. estado Lara? A fin de buscar respuesta a estas interrogantes e interpretar la realidad socio-educativa en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero. se plantean los siguientes objetivos de la investigación: Objetivos de la Investigación General Analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jiménez estado Lara. municipio Jiménez. comunitarias y de competencias técnico-administrativas. estado Lara Identificar el nivel de productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero. Específicos Diagnosticar las habilidades gerenciales que utilizan los docentes que laboran en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero.¿Aplican los docentes habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero.

en el cual la institución educativa se asume con una teoría pedagógica propia. (p. presentando un escenario pertinente para la transferencia.cit). que se expresa en la práctica y se nutre de un docente creador. 42). Es decir. así como el mantenimiento de un enfoque transformador. en el ámbito metodológico se plantea el interés de este estudio en apoyar una dinámica socio productiva. entendiéndose esto. compromiso y responsabilidad social. Por ello. orienta el currículo centrado en el ser humano social. con pertinencia integral y cultural. se hace énfasis en la naturaleza pedagógica de la productividad social a fin de brindar a los docentes una oportunidad para activar sus habilidades gerenciales en el trabajo cooperativo en . en el orden pedagógico del estudio es importante al analizar eventos de naturaleza socio-educativa que optimicen la productividad social de las instituciones. Por otro lado. pues mantiene la idea que los docentes eleven su interés en torno a los problemas manifestados en la comunidad escolar o en la sociedad en general. la transformación de la realidad inmediata a los entornos educacionales en el ejercicio de las actividades docentes. del cumplimiento de unos cuantos contenidos programáticos de la especialidad. Por ello.cit) y específicamente en el Subsistema de Educación Primaria Bolivariana. de la responsabilidad medida por la asistencia. organizador y de una comunidad educativa corresponsable . son importantes y parte inherente a la misma dimensión de su condición. que si bien es cierto. que abarque los sectores que vinculan la productividad institucional con el entorno social. este sustento teórico filosófico se vincularía más hacia los aspectos metodológicos acerca de cómo accionar la realidad social desde el docente. como todas aquellas actividades que se realizan dentro y fuera de su campo. producción y capitalización del conocimiento. y activar su habilidad gerencial para conformar equipos de trabajo que sostengan la óptica vinculante a sus necesidades hacia la búsqueda de soluciones de los hechos relacionados con el proceso de enseñanza y aprendizaje. mantiene su importancia en la nueva dimensión de formación que se concreta en la versión preliminar del Proyecto Educativo Bolivariano (ob. Desde este punto de vista el Proyecto Educativo Bolivariano (ob. originaria. se han venido manteniendo distantes para transformar productivamente la formación de los estudiantes y el accionar hacia aquellas áreas de interés social de la comunidad. con la finalidad de crear plataformas de sustento que permitan compartir capital intelectual como producto final de los procesos de la productividad social.Sin embargo. debe ir más allá de la labor del aula. un estudio orientado a analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas desde el enfoque socio educativo de sus actividades. la productividad social institucional va a estar determinada por la reconstrucción de hechos y actividades relevantes relacionadas entre los actores educativos y la comunidad circundante. para conformar la búsqueda apropiada de los factores y circunstancias que rodean al aprendizaje. Concretamente. Lo cual significa que. innovador. sustentado en los enfoques de solidaridad. cooperación.

la investigación se justifica en el análisis adecuado de acciones educativas compartidas e integrales que valoran la función socio . Finalmente.función de vincular diferentes aspectos integradores de la escuela y su entorno comunitario para fortalecer sus contextos de aprendizaje significativos. lo cual permitirá apreciar un conjunto de acciones. las comunidades y los comités de sustanciación. también se deben buscar las alternativas de solución en torno a esa necesidad que afecta el equilibrio en el proceso educacional. una metodología de valoración para la identificación de habilidades gerenciales en el docente desde las necesidades manifestadas en la realidad social inmediata en un marco de conocimientos como producto de su permanente interacción socio educativa. de manera productiva bajo el esquema de un sistema socio educativo para transformar la realidad. Igualmente. responsabilidad social y logros alcanzados.educativa. administración y productividad educativa. por lo cual proveerá a los gerentes educacionales. Este ejercicio significa. según el grado de participación. En términos axiológico. al identificar la situación problema de forma conjunta. este estudio se ubica en la línea de investigación: gestión. apropiación y construcción de nuevos conceptos para delimitar las habilidades gerenciales del docente hacia el logro de la productividad social de la institución. se considera conveniente la consulta de investigaciones previas . donde cada actividad ha de ser considerada bajo la dirección de un equipo responsable de compromiso social que hace uso del talento humano e institucional del contexto social. una mirada introspectiva distinta de la productividad social. Desde este enfoque. el nuevo proceso de adquisición. planteamientos y efectos alcanzados en cada una de las metas propuestas institucionalmente y en especial el valor del impacto social sobre su medio circundante. En otras palabras. la relevancia epistemológica del estudio abarcará la conceptualización de efectos interdisciplinarios para mejorar las situaciones educativas. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Resaltando la importancia que tienen las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero del municipio Jiménez del estado Lara. significaría un análisis acerca de diferentes directrices metodológicas que pueden activarse durante el ejercicio pedagógico transformador de realidades sociales.

su temática y metodología. El estudio tuvo un carácter descriptivo subjetivo. Se concluyó que. practicar como norma de vida la justicia. respectivamente. También se observó que hubo ausencia de autogestión. La investigación estuvo enmarcada bajo el enfoque epistemológico positivista apoyada en la pospositivista para su interpretación. presentada en la Universidad de Carabobo. Los enfoques referenciales que aporta esta investigación. así como al desarrollo de las potencialidades humanas de los docentes. 69 para el de docentes. en el cual pueda de manera crítica. la mayoría de los gerentes no aplican una estructura horizontal y flexible en el desempeño social con la ausencia de valores compartidos. centrados en la reivindicación de su labor y el fortalecimiento del protagonismo en los procesos que impliquen caminos socio-educativos. Se aplicaron dos cuestionarios. son considerados como elementos fundamentales y estratégicos que permitan al educador del nuevo siglo asumir una perspectiva diferente en cuanto a su labor. el binomio revalorización de la gestión del gerente y las habilidades gerenciales del docente. olvidando que son vías impostergables para llevar a cabo acciones destinadas a la mejora permanente del servicio educativo. reforzando esa condición de profesionales aptos y capaces. . su confiabilidad fue de 0. implican a la educación como camino de construcción social en los procesos de cambios. los directores y docentes encontraron debilidades en la autonomía profesional como actividad dirigida hacia su transformación y emancipación humana. De allí que el docente juega un papel protagónico para superar barreras sostenidas bajo un clima de competitividad laboral que intenta la búsqueda de la productividad social institucional para rendir cuentas a la sociedad. otorgándole a ésta un valor desde el punto de vista social y profesional para mejorar su quehacer. Se utilizó la estadística descriptiva para tratar y analizar los datos resumidos. La muestra poblacional estuvo representada por diez (10) directivos y treinta (30) docentes. el respeto a los derechos humanos y la tolerancia. autorregulación y autoevaluación como procesos que ayudan a lograr un nuevo quehacer pedagógico. Tuvo como finalidad analizar la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo de educación básica. validados por diez (10) expertos. en su investigación titulada la revalorización del docente en la gestión del gerente educativo . lo cual ha despertado un creciente interés por la eficacia y efectividad de los servicios socio educativos. ubicándose entre ellas: Rojas y Guanipa (2007). porque se integraron la versión personal de las investigadoras sobre la realidad y la información. De modo que. 7 para el cuestionario de directivos y 0. De allí que. los cuales deben ser significativos y orientados a la formación de un ser humano capaz de desenvolverse en un contexto pluralista.que guardan relación con las variables en estudio. descubriendo así los hechos proporcionados por los informantes.

La información determinó que el desempeño gerencial con base a la ejecución de las funciones administrativas. contribuyen a conformar un semillero de elementos concretos involucrados con la acción del docente. Aunque este antecedente propone la función del directivo para captar un alto desempeño del docente. de carácter descriptivo. encontró que los docentes presentan deficiencias en su desempeño profesional en relación a las funciones inherentes a la planificación. Ascacio (2006). sus conclusiones están abiertas hacia el desarrollo de nuevas modalidades para . dos subdirectores y treinta y nueve docentes de aula. en cuanto a que en ambas investigaciones persiguen mejorar las habilidades gerenciales del docente que solicita expresamente un cambio actitudinal. de carácter descriptivo. Aplicó un instrumento tipo cuestionario. utilizó la muestra de veinticinco (25) sujetos de la Tercera Etapa. al aplicar la estadística descriptiva para el análisis de los datos. ejecución y evaluación. Aricahuán (2006) presentó en su estudio: Estrategias gerenciales para optimizar el desempeño profesional de los docentes de la Tercera Etapa de la Unidad Educativa Padre Pérez Limardo El Tocuyo. ejecución y evaluación. lo cual constituye un aporte en la gestión gerencial del docente en el aula. una vez que éste activa la práctica cotidiana de su quehacer como gerente educativo para la optimización de la productividad social de la institución. hechos que permitirán la creación de ambientes de compromiso para mejorar el nivel de calidad de vida a partir de la revalorización del quehacer docente y de las instituciones educativas como escenarios de productividad. En ese orden de ideas. Estos hallazgos.Por su parte. De este modo. realizó su estudio bajo el enfoque cuantitativo en la modalidad de investigación de campo. a quienes aplicó una escala de estimación. en la escala de Lickert. no es operativa. municipio Morán. Básicamente. Se detecta de este modo. en el actual estudio la acción docente se enfoca hacia las habilidades gerenciales en todas las funciones operativas e institucionales. que este antecedente aporta relevancia al presente estudio puesto que las habilidades gerenciales propuestas por la investigadora. para diagnosticar el desempeño profesional de los docentes en relación a las funciones gerenciales de planificación. se encontró gran pertinencia con el estudio. organización. el sentido de pertinencia temática y metodológica con el presente estudio dado que. Dicha investigación de campo. Puede señalarse en consecuencia. Por su parte. en su trabajo: Desempeño Docente en la optimización social de la gestión en el aula en la Escuela Básica Bolivariana Cerritos Blancos II Iribarren. razón por la cual esta variable considerada en ambos estudios. a fin de que la gerencia directiva propicie un efectivo trabajo y satisfacción laboral de los docentes. organización. por lo que recomendó abordar la optimización de la labor docente adecuadamente. utilizó una muestra conformada por un director. se considera que lo descrito tiene implicación con el presente estudio referido a enfoques en el ámbito gerencial y en esa amplitud del conocimiento ambos se ubican en el mismo paradigma de investigación. estado Lara. representa un elemento esencial para convivir y humanizar desde la escuela. fueron consistentes al elaborar las estrategias gerenciales para optimizar el proceso institucional. validado a través de juicio de experto. estado Lara.

dónde propusieron un modelo que muestra el desempeño institucional a través de la medición de la productividad institucional. Para la recolección de datos utilizó un instrumento contentivo de veinte (20) ítems. al igual que construir términos de comparación entre instituciones. Dentro de los señalamientos que expresa la investigadora. Se señala entonces. en el ámbito internacional se destaca la investigación realizada por Barraza y Martínez (2006) La productividad en las Universidades Públicas Estatales (UPE) en México: una perspectiva y un modelo de análisis . distribuidas en dos partes. Tomando en cuenta tales consideraciones. De Acuerdo. como respuesta eficiente de las universidades. En Desacuerdo y Completamente en Desacuerdo. desarrolla su investigación bajo la modalidad de proyecto factible. capacitación y actualización para mejorar su práctica profesional y procurar una óptima participación en el marco del servicio educativo. Carlos Gil Yépez de Barquisimeto. cuyas alternativas de respuestas se establecieron en Completamente de Acuerdo.actuar desde la gerencia de las instituciones educativas en función de la transformación de los contextos susceptibles socialmente. para la estimación de la productividad social de la universidad pública. por lo cual la gestión educativa cobra un sentido social al trabajar la formación responsable de la ciudadanía. plantea la incidencia del financiamiento extraordinario en la productividad. un estudio realizado por Alvarado (2005) titulado Diseño de un Programa de Actualización para mejorar la Productividad del Docente a través de los indicadores: Eficiencia. La validación se realizó a través del juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo mediante el estimador estadístico Alpha de Cronbach. la primera con preguntas dicotómicas ( SI NO ) y la segunda parte mediante la escala de Lickert. Asimismo. con características descriptivas apoyadas en una investigación de campo. Eficacia y Efectividad. a través de la operación de diferentes programas. a los cuales aplicó una encuesta tipo cuestionario. Parcialmente de Acuerdo. en la Escuela Técnica Comercial Dr. En otro orden de ideas. es una de las formas que permite medir la Productividad Institucional. . en compromiso con el bienestar común. que el modelo presentado aporta gran relevancia a esta investigación por cuanto conceptualiza la Productividad Social Institucional de acuerdo a las expectativas de la misma. de allí que la productividad del docente ejerce un papel transcendental que permite motivar al educando en la construcción de su propio conocimiento y pueda obtener un aprendizaje significativo. Este escenario de caracterización y la utilización de técnicas de identificación y procesamiento de datos cuantitativos. por último. existe la necesidad de inducir al docente hacia aspectos enmarcados en innovaciones tecnológicas como procesos dirigidos hacia el mejoramiento de la calidad de educación. Como sujetos de estudio toma a sesenta (60) docentes que laboran en dicha institución. De lo anterior fue posible destacar la importancia en la forma de asignar los recursos y la productividad o eficiencia que se deriva de ello. luego analiza el mayor incremento en la eficiencia y productividad por los insumos académicos más que los presupuestales. la preparación. la calidad y productividad se convierten en una constante que exige al docente. en el nivel de educación técnica. parte de la identificación de las funciones formales de la educación superior. El marco metodológico. Los resultados del modelo permitieron adquirir una perspectiva de análisis de los cambios en la orientación de las universidades relacionable con las políticas nacionales.

en un proceso progresivo y compartido que permita la convivencia y actitud social con el entorno.Como conclusión resulta imprescindible. Habilidades Gerenciales Los gerentes educativos requieren comprometerse activamente en la formación de su propia persona. dan cuenta que las habilidades gerenciales de un agente educativo debe entenderse como el proceso emprendido desde la institucionalidad para derivar aprendizajes pertinentes socialmente atendidos. Los antecedentes presentados. promover la capacitación. Y de acuerdo al presente razonamiento se ha venido planteando que el complemento de productividad está destinado a retribuir un especial rendimiento de la actividad extraordinaria con que la institución realiza su trabajo social. se menciona que las habilidades gerenciales. definidas por Chiavenato (2004) son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización. como un paso fundamental en la tarea educativa. esta construcción del ser implica un ejercicio de conocimiento permanente de sí mismos y de los demás. mediante vínculos de intercambios con el quehacer diario donde se tendrá la oportunidad de aplicar y validar las diversas propuestas dirigidas a su formación en respuesta a las demandas educativas del país. así como los aspectos que las conforman. con el objetivo de obtener la productividad social como aspecto referencial de importancia decisiva al marcar la construcción de una nueva sociedad. Bases Teóricas Considerando que este estudio tiene como fin analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero fue oportuno hacer una revisión conceptual sobre la fundamentación teórica relacionada con las habilidades gerenciales y a la productividad social. actualización y especialización docente para elevar los niveles de compromiso y competencia dentro de los aspectos educativos. que va tras la búsqueda de alcanzar la productividad social sobre el equilibrio y el desarrollo entre las habilidades gerenciales del docente en apoyo a los resultados de la gestión dentro de las instituciones educativas. Igualmente plantea que . El estudio reseñado guarda estrecha relación con la investigación planteada desde un enfoque holístico e integral. En este sentido.

cognitivas. Por lo tanto. Su misión se amplía en contribución al crecimiento educativo desde los espacios estructurados para la enseñanza sistemática. destrezas y actitudes que corresponden a esas tareas. Al respecto.entender relaciones abstractas. un gerente debe poseer ciertas habilidades que le permitan desenvolverse efectivamente y con éxito dentro en un medio representativo. Por eso su objetivo debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y anular sus debilidades (p. Es la gente. potencialidades. muchos también tienen que tratar con clientes. Aunado a ello. en la medida que el mundo de los negocios cambia. planificar. también lo hace la necesidad de abordar determinadas habilidades gerenciales. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. al igual que los conocimientos. proveedores y aliados. mientras que en los niveles más bajos. como al desarrollo integral de las personas. que demanda para todos sus niños. Técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos.(p. resolver problemas en forma creativa. igualmente destaca que en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las conceptuales para poder ver a la organización como un todo. Es por ello que todo gerente. precisa que el trabajo del profesor o profesora se dirige a una sociedad crecientemente diversa y plural. debe estar en una constante actualización y perfeccionamiento.2).1). Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. (p. el autor las diferencia como: 1. niñas y jóvenes un tipo de educación que los prepare para su participación ciudadana. Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. afectivas. por lo que se hace indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del docente en ese contexto. Conceptuales: se trata de la formulación de ideas .3) Del mismo modo enfatiza en que a nivel gerencial. Tal afirmación determina que la intervención profesional se nutre una y otra vez de sentido recurrente y transformador. entre otras. 2. para ajustarse a los cambios y modificaciones de manera progresiva frente a una realidad que reconoce como resultado de la interacción constante de los actores sociales que comprenden los procesos en el cual se está inserto. Reyes (2006). desarrollar nuevos conceptos. para tal relación se toma de Hesselbein y otros autores citado por Badó (2006) que La organización es ante todo social. tienen mucha importancia las técnicas. incorporando sus dimensiones biológicas. Hecho que implica definir el campo de trabajo docente como una práctica investigativa donde se requiere contar con su habilidad gerencial para sus prácticas pedagógicas. sociales y morales en función de la convivencia y tolerancia en un sistema social democrático.para poder ejercer las funciones y roles propio de la gestión. tales habilidades se vuelven más o menos importantes aun cuando las humanas convergen entre todas ellas. . 3. De acuerdo a las características desplegadas en cada acción. o quien aspire serlo. un docente es un trabajador de la educación y su contribución a la productividad social en su institución se encuentra relacionada directamente a su rol de gerente social.

investigaciones. las que además de utilizar conocimientos y experticia en determinados procesos. Asimismo manifiesta que existen científicos e investigadores que lo definen de dos maneras: como una representación mental de la realidad y como la información que se puede transmitir de un ente a otro por vías no genéticas. Todos los resultados que se adquieran del conocimiento científico es fundamentado en la realidad y en las investigaciones. educación y experiencia El Conocimiento El conocimiento se considera como un generador de las ideas expresadas en habilidades y en el desarrollo de la experiencia personal combinada con los conocimientos académicos de cada uno de los actores que gerencian de una u otra manera y en general de todo lo que representa la constitución de los objetivos institucionales.cit) se inicia con la conceptualización de las habilidades técnicas. A su vez. para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema. Igualmente indica que puede ser interpretado y entendido por seres humanos e incluso por máquinas a través de agentes inteligentes. . además de su optimización y activos intelectuales de las personas o de las comunidades generadas a partir de su uso. procedimientos e información abstracta con el fin de determinar y explicar porqué suceden las cosas. procesar e interpretar información para generar más conocimiento o dar solución a un determinado problema. planificación de actividades docentes. métodos. Este utiliza modelos. aportes de estrategias innovadoras y actualización académica. elementos que se orientan a una habilidad transformadora para asegurar la mayor comprensión y la aplicación más rápida de los conceptos que se presentan. muestra una dinámica con características que pudieran concretarse en la participación de los proyectos de la institución. experimentación. lo relaciona con la gestión de administrar correctamente dicho conocimiento para el cumplimiento de los objetivos de cierto proyecto o negocio. esto se logra mediante bases de conocimiento o conjuntos de entrenamiento e inferencia lógica. Según estas definiciones y los métodos que se utilicen para construir o generar conocimiento. implica la capacidad de una persona de desenvolverse en un entorno con el tipo de proceso o técnica precisa para la realización de tareas específicas de acuerdo a su instrucción. Valdivieso (2008) lo define como la capacidad de actuar.Lo antes expresado. éste se divide en: Conocimiento Científico: Este es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos. En este sentido. Considerando como indicadores algunas características que conforman el grupo de habilidades gerenciales mencionadas por Chiavenato (ob.

El conocimiento artístico no se puede comunicar o transmitir. se debe explotar su potencial y aportar lo positivo para el desarrollo de las sociedades.Conocimiento Artístico: Es aquel que se utiliza para comunicar emociones. debe ser tratado. lo que les permite actuar y determinar acciones. además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas. el fin es el mismo: desarrollar las capacidades de los seres humanos para aportar a la sociedad. el conocimiento debe ser considerado como parte fundamental en las habilidades del docente que se centran en percibir la realidad educativa tal cual como se presenta. experiencia o combinación de ellos en un determinado campo. Indica también que ha sido lograda por el aprendizaje constante a lo largo de la vida de la organización. de manera directa e indirecta sin desacertar ninguno de los agentes intervinientes en torno al hecho educativo. es decir. Conocimiento Revelado: Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios. para conducir con acierto la organización y darle la serenidad de que está en buenas manos. lo conoce de forma oculta o misteriosa. generándose un conocimiento del . Conocimiento Empírico: Es el que se da por casualidad de la vida. permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes actividades que desarrollan. La Experticia La experticia se define como una habilidad que requiere demostrar un profesional sobre la existencia o inexistencia de ciertas eventualidades. Desde tal perspectiva. formación. así como la institucional. no se puede hacer uso de él erróneamente. pero que tienen conocimiento del mundo exterior. utilizado y trasmitido adecuadamente. Desde esta perspectiva. El conocimiento se puede generar de varias maneras y aplicar de distintas formas. Es más aplicado a la teología o identidades religiosas. de aquí que su fuente principal son los sentidos. Castillo (2006) señala que la experticia. al azar. es decir debe captar con la mayor precisión cada uno de los factores que intervienen en su verdadero valor. hechos y respuestas casi por instinto. Este viene dado por una representación de fe. sentimientos. oportunas y pertinentes. dicha acción la ejecuta quien posea conocimientos. Aquellos que utilizan el conocimiento para desarrollar algún tipo de actividad deben respetar las normas y el ámbito físico. pensamientos. les permite salir de la rutina. y el conocimiento revelado por nuestra conciencia. Este conocimiento es propio de las personas sin formación. Por lo tanto. en el que cualquier individuo que desea conocer algo. Y sea cual sea su aplicación. este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por él. es otro componente de la tendencia a la acción que forma parte de las manifestaciones de personalidad de los empresarios exitosos y que denota un conocimiento profundo de todas las áreas del proceso expresada en la habilidad para tomar decisiones rápidas.

el liderazgo. intelectual y psicosocial de un ser humano más humanizado que esté en sintonía y proyección hacia los demás como forma de buscar su plenitud personal en la medida que impulsa la realización del otro en una acción colectiva compartida. Por ello. más allá de los agentes internos a los que se ha circunscrito la escuela. lograr la formación espiritual. Desde el punto de vista educativo. personal y estudiantil también permitirá al docente ampliar sus niveles de experticia para irradiarla en el grupo social en el cual le tocaría actuar. en una acción compartida. Sobre la base de las consideraciones anteriores. es fundamental percatarse con que cuenta el docente para activar el pensamiento de los estudiantes y orientarlos hacia la toma de decisiones. Carrillo (2001) exterioriza que con esta técnica o habilidad.. alteraciones y costos. Herramientas A nivel de las organizaciones se ha de proveer herramientas importantes para que el individuo pueda desenvolverse en un mundo competitivo. hecho que influirá en el crecimiento y desarrollo del quehacer comunitario. la escuela sería un espacio comunitario por excelencia.. quienes ejercen la docencia orientados por su vocación de servicio y poseedores de habilidades gerenciales. Torres y otros. secuencias. las organizan en correspondencia con las del entorno. cambiante. Así pues en el sector educativo. además de lograrse mayor éxito en el rendimiento académico. (2009) conciben las herramientas gerenciales como un programa de trabajo que ayudan a desarrollar varias competencias como el trabajo en equipo. De los grupos que lo integran. un ser humano con sentido y pertinencia comunitaria. así mismo las describen como básicas para el trabajo productivo puesto que alcanzan objetivos organizacionales . además de captar las necesidades de los estudiantes bajo la acción de la experticia. lo cual permite. exigente y globalizado. ubicando asertivamente el origen de la dificultad. y desde allí tener la sociedad la gran oportunidad de gestar nuevos comportamientos. se encuentra el gerente educativo cuyo compromiso obra en función de la organización y de la institución. detectar desviaciones y situaciones que pueden poner en peligro el desempeño de la organización. la habilidad para motivar y crear nuevos hábitos.proceso. y así la sociedad se fortalecería y lograría mayor eficacia para enfrentar y combatir la avalancha de elementos enajenantes y de desintegración familiar. individual y social que hoy invaden a las personas en formación. y que influye significativamente en sus vivencias. Es decir. sus partes. la resolución de problemas y el aprendizaje permanente. para lo cual. además de asumir decisiones rápidas y oportunas. y en esa diversidad emerge la oportunidad de crear un medio donde las comunidades en sus diversos orígenes puedan prosperar en pos de una visión y una misión compartida puesto que a nivel de la experiencia comunitaria se caracteriza la acción educativa y ésta mantiene la relevancia frente a los desafíos que emergen del contexto en su complejidad social en el cual crecen.

deberá diseñar y desarrollar una organización que le ayude a llevarlo a eficaz término. Ello implica la planeación. que se haya realizado previamente. desarrollar al personal y a sí mismo. ya que cada acción que se tome deberá estar enmarcada o alineada con la estrategia. Buscar personal competente es importante para el éxito de la organización. disposiciones y agrupación de actividades. Por lo tanto en el proceso de organización es fundamental el logro de los recursos humanos idóneos para cada función. y puede ser diseñada para un área específica. Una unidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma. La estrategia fija la dirección hacia donde irá la empresa. para asegurar que los recursos estén siendo invertidos en la dirección que se decidió. prestaciones que garanticen su calidad de vida. resultados. Dirección: Para administrar. es una de las actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad en dos sentidos. con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo. comunicar.mediante la coordinación de esfuerzos individuales y de otros. actividades y personas. organizar equipos de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. se debe estar atento en proporcionarles todas las herramientas. salarios. técnicos. es una parte importantísima del negocio. ya que se basa en desarrollar la estrategia que la empresa va a seguir durante un período de tiempo. Adicionalmente señala que. ya sea con o sin fines de lucro. obreros y de apoyo técnico necesario para lograr sus objetivos. es decir armonizar en todas las decisiones y todos los actos. además de sueldos. Toda organización requiere de recursos humanos: gerentes. los más altos directivos fijan la estrategia global de la compañía y luego cada una de las áreas fija sus propias estrategias. aclara que no es un proceso que pueda dejarse al azar. Sin planes de . provisión y desarrollo. Integración de personal: Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano. es la brújula que intentará guiar hacia la consecución o logro de los objetivos. funciones o tareas. totalmente alineadas con las de la compañía. organizar tareas. organización. controlar y evaluar. incluso en ocasiones llega a parecer como que el producto principal de muchas empresas es su plan estratégico. dirección y el control de todas las actividades. La organización es una consecuencia de la planificación. conocimientos que garantice productividad. una vez que la alta dirección ha establecido los objetivos y preparado los planes o programas. Usualmente en la planificación estratégica tradicional. La organización: es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos mediante la determinación de las jerarquías. como para su negocio como un todo. motivar. los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo. Esta difiere de otros tipos de planificaciones. debe actuarse de acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de debilidades y fortalezas del personal. actividad y puesto. como por ejemplo planificar su estrategia de mercadeo. los administradores o gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. con ellas se requiere de la realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales las cuales son: Planificación estratégica: es la que soluciona gran cantidad de problemas de negocios. personal administrativo.

(p. señalan a la: medicina. el líder. cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos. las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. Incluye la motivación de las personas para la realización de sus labores. la función del control es ejercida continuamente y aunque relacionada con las demás funciones. es la activación. en la dirección de las organizaciones. orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. a la aviación. el papel de los administradores y gerentes es de suma importancia. Como ejemplo de estos. formados en la disciplina de control. De lo contrario.acción bien llevados. a diferentes niveles. En igual circunstancia. Control: La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy como responsable del logro de la gestión gerencial promueve. la coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos. la necesidad de fortalecer sus medidas de control y contar con personal. organización. determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que conduzca la ejecución en línea con las normas establecidas.146) . el eje principal. Si bien hay indicadores genéricos para todas las empresas. constituyen un factor determinante en la optimización de la productividad social de la misma. esta mas íntimamente asociada con la función de planeamiento. a objeto de utilizar sus recursos humanos. cada empresa o sector requiere definiciones a medida de sus propios parámetros y definir quien y como va a monitorear esa información. ya que se logran los objetivos con el propósito de alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la gestión social de la institución. Es el administrador o gerente. físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos. la ejecución en relación con los patrones de actuación y como resultado de esta comparación. Inventario: la empresa como organización formal e informal está sujeta a parametrización en muchos de sus valores para facilitar el diagnóstico y la toma de decisiones. Por todo lo anterior. Su propósito inmediato es medir. la aplicación de las habilidades gerenciales del docente como parte inherente de sus funciones en las organizaciones donde labora. El diagnóstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. Esta función conlleva a una responsabilidad adicional de liderazgo y motivación fundamentalmente. cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto.cit) plantea la gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de planificación. especialmente en áreas como las económicas financieras. dirección y control. basada en mediciones para el diagnóstico de la salud de los pacientes. esa figura de sumo valor. el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. Chiavenato (ob. el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. Para tal análisis. la formación de un liderazgo como guía. la función de control es necesaria para la validación del método de planificación y para maximizar las probabilidades del éxito de las investigaciones. comúnmente relacionados con beneficios económicos . En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear. ya sea bien o mal. cualitativamente y cuantitativamente. Si las actividades han sido bien planificadas. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan.

Por otra parte, se hace referencia en que el comportamiento de un individuo es producto de la libertad de acción que este posea para interactuar con los demás, sujeto a reglas, roles y dinámicas grupales que son determinantes en el logro de una mayor optimización de la organización. Por ello, las habilidades humanas se consideran aptitudes que se asumen para trabajar eficazmente con las personas, comprender sus actitudes y motivaciones en lo individual y lo grupal para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Esta consideración promueve las definiciones correspondientes a dichas habilidades.

Interacción

El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y conducir hábilmente la misión de la organización. Ello implica estar al corriente de todo, conocer aquellos aspectos que puedan optimizar su organización, asirse de herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad y demostrar junto con el equipo humano que le rodea que aprenderán de ello para experiencias futuras. A tal efecto, la interacción es un elemento clave en la adquisición de conocimiento , según Dürsteler (2003) y además considera que ella depende básicamente de dos factores: tiempo y control. (p.127) En esa misma dirección, el autor explica que la interacción es la acción recíproca entre dos o más agentes . Es uno de los procesos básicos mediante el cual se capta información relevante de aquello que les rodea. Las primeras reacciones de todos los primates ante un objeto nuevo en el entorno son de observación e interacción, puesto que permite obtener información desde diferentes perspectivas y es una parte nuclear del aprendizaje. De allí que, la idea básica de la interacción consiste en cambiar las condiciones del entorno, del objeto o agente de interés para que se muestre en otra de sus facetas, posiblemente oculta en el estado actual, entonces se ejerce una acción de cambio para conseguir una reacción y posiblemente se identifica un nuevo patrón de comportamiento del objeto, que se almacena en la memoria y se suma al conocimiento (la lista de patrones) sobre dicho objeto. A partir de lo anterior, el autor define la interacción, como una acción recíproca, al margen de quién o qué inicie la interacción, cuyo resultado es la modificación de los estados de los participantes. Agrega que la interacción además de permitir explorar muchas posibilidades en poco tiempo, capta más patrones de comportamiento y por tanto, aprenden con mayor eficiencia. En referencia a lo anterior, se considera al ser humano como un ente activo, preocupado por la organización de su mundo y su relación con el medio, lo que implica que la interacción es la base de la experiencia que el sujeto tiene del mundo que le rodea. Por consiguiente, la escuela como sistema de organización y promotora de producción social, caracterizada e influenciada por el

factor humano se convierte en un espacio donde se facilita la interacción del docente con los miembros de la escuela y su entorno. Así, la escuela cumple la función de espacio para la formación no sólo de niños, niñas y adolescentes, sino también de los docentes en su relación de convivencia con los miembros de la comunidad.

Cooperación

Las personas con sentido colaborador y cooperativo impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta para el fortalecimiento de su identidad como compromiso asumido. De acuerdo a Rey y Thurén (1998) es útil partir del significado etimológico: "Acción simultánea de dos o más agentes que obran juntos y producen un mismo e idéntico efecto". La palabra cooperación, su concepto o categoría dio fundamento a todo un movimiento de una significativa influencia en el siglo XIX y en el XX, conocido como cooperativismo de muy diferente concepción y concreción tanto en el mundo desarrollado, como en los países del tercer mundo; incluso muchos de sus defensores pretendieron que fuese un sistema alternativo al capitalismo y al socialismo de planificación central, es decir, que esta modalidad convivió en ambos sistemas y ellos se apropiaron de él; más adelante tales autores afirman que sigue siendo local y coyunturalmente válido, en unidades por lo general y en diferentes sectores económicos y sociales. Cuando se habla de cooperación en general, se refiere a todo tipo de relaciones que se establecen entre diversos agentes, por ejemplo: cuando dos países establecen un acuerdo en temas militares, de seguridad, tecnológico, espacial, técnico, científico, artístico, deportivo etc.; entonces se habla de cooperación en esos dominios. Es una expresión muy común, y casi siempre queda definida por el campo en el que se establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen; así se hablará de cooperación militar entre gobiernos; cooperación técnica o económica entre empresas; cooperación científica entre universidades; cooperación en materia de seguridad, comercial...entre otros. Del mismo modo describen la cooperación al desarrollo como el trabajo conjunto que se lleva a cabo entre dos o más agentes que obran en común a través de acciones, proyectos, programas, procesos; y producen un mismo e idéntico efecto en/de los pueblos y países del tercer mundo. Seguidamente establecen que ésta, cuando es realizada con integralidad y proyectada hacia el futuro, con metodologías apropiadas, conlleva tareas de promoción y autoorganización que pueden ser muy beneficiosas para las consiguientes acciones de cooperación al desarrollo, como respuesta de ello incluyen todas esas dimensiones ya que estas han de responder a su finalidad que consiste en conseguir o contribuir al mayor y mejor desarrollo humano, integral y sostenible. Cabe decir que, uno de los grandes desafíos del mundo contemporáneo, consiste en fomentar una verdadera situación cooperativa entre los miembros del grupo que se interrelacionan, con la

certeza de que trabajar juntos ganan o pierden. Para ello el docente se puede servirse de sus habilidades gerenciales en la aplicación de diferentes roles o papeles interconectados entre sí para optimizar el funcionamiento de la institución.

Trabajo en Equipo

Es importante analizar y profundizar la productividad de la empresa en cuanto a su organización, encaminada ésta con el trabajo en equipo, lo cual garantiza su permanencia en el campo que se desempeña, hecho que infiere en mejorar su eficiencia al interactuar dentro del mismo para resolver problemas y conflictos, tomar decisiones y alcanzar los objetivos propuestos de la organización, puesto que el éxito o fracaso de la misma depende de los esfuerzos de sus participantes. Centrado en el trabajo en equipo, González (2008) especifica que de por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Asimismo, señala que éstos en sus ambientes de trabajo, pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo compromiso entre el equipo y la organización. Y que además, han aprendido a manejar sus diferencias de opinión o de enfoque. Un equipo ha invertido tiempo significativo en aprender a trabajar unido, juntos, se proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo. Trabajar en equipo implica evolucionar desde la constitución de un grupo inicial, hasta llegar a las siguientes características: 1. Objetivos comunes y acordados (claramente definidos y compartidos) 2. Tareas definidas y negociadas (desempeños claros y acodados a conformidad miembros) 3. Procedimientos explícitos (para la solución de problemas, la toma de información, lo cual garantiza fluidez) con los

decisiones el acceso a la

4. Buenas relaciones interpersonales (Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de pertenencia) 5. Alto grado de interdependencia (Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes, fomento la cooperación y de estructuras horizontales de comunicación) (p.2) Acota además que las habilidades personales para trabajar en equipo son necesarias desarrollarlas y/o utilizarlas para constituir equipos efectivos de trabajo, entre ellas:

1. Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos. 2. Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas. 3. Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes propios y los de cada uno. 4. Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual o de personalidad. 5. Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio. 6. Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de los otros miembros del grupo. 7. Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la información de retorno o feedback, como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como crítica o desvalorización personal. (pp.3-4) Como resultado de todo lo anterior, el éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final. Precisamente allí es que está la clave, en saber cómo desenvolverse con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar generen una organización eficaz y productiva. En el caso de las instituciones educativas, va más allá de estas percepciones suscritas a la diversidad de valores, creencias e ideologías de los diversos grupos que integran la organización, se hace complejo el hecho de establecer un enfoque único de habilidades gerenciales, por lo que el compromiso del docente está en función ayudar a proveer una base sustentable para la obtención al logro mediante la optimización de su organización, de su escuela, de su institución. En último lugar, se describen las habilidades conceptuales como la capacidad para comprender la pluralidad total de la organización y el acoplamiento del comportamiento de la persona que tenga relación directa con la organización, lo cual le permite a ésta proceder de acuerdo con todos sus objetivos y las necesidades de su grupo.

Idea

el mundo perfecto y eterno de las ideas. Trascendental: la idea como una posibilidad del conocimiento y es algo con lo que también se quiere dar a expresar algo para tener mas conocimiento del que se tiene acerca de lo que se esta tratando o estudiando. Psicológico: la idea es equiparable a una representación mental subjetiva. Idea sería entonces. En esta sitúa las ideas en el mundo inteligible. al hablar de la idea de una persona o de un lugar. 4. esta es la encargada de llenar de contenidos (ideas) a la mente. quien formuló la llamada "Teoría de las Ideas". Cabe destacar que las ideas tienen su origen tal como lo plantea Platón. Según Fernández J. Sin embargo. porque según él son la única fuente de verdadero conocimiento. . por ejemplo. tanto científico como filosófico. (2001) una idea es un término filosófico que. 3. en que esta teoría sugiere la existencia de dos mundos independientes pero relacionados. Asimismo indica que dentro del racionalismo se encuentran aquellos que se inclinaron por la solución innatista. Y que por el lado de los empiristas el origen de las ideas hay que buscarlo en la experiencia sensible. Lógico: la idea es equiparable a un concepto.Las ideas dan lugar a los conceptos. un contenido mental resultado de la acción de los estímulos sobre los sentidos del sujeto. que tiene un significado. 2. al ser entidades: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Inmateriales Absolutas Perfectas Infinitas Eternas Inmutables (no cambian) Independientes del mundo físico Su conocimiento lleva a la verdad universal Enfatiza el autor. se puede analizar bajo cuatro puntos de vista: 1. por un lado se encuentra el mundo imperfecto y fugaz de las cosas materiales y por otro. Ontológico: la idea es equiparable a algo material que existe en el mundo real. en un sentido popular. en la mayoría de los tratados. una idea puede suscitarse incluso en ausencia de reflexión. los cuales son la base de cualquier tipo de conocimiento. las atribuyen a la naturaleza del hombre e infiere en que solo es cuestión de seguir sus propias conclusiones.

donde se distinguen entre ideas claras. en especial para los docentes. magnitudes. distintas. Aunado a ello. el pensamiento abstracto se caracteriza por la habilidad de asumir un marco mental voluntariamente. de . o sea que no pertenecen al mundo que se percibe a simple vista sino a las producciones conceptuales de los pensamientos. dentro del campo institucional educativo.De acuerdo a su clasificación se tiene que dentro del racionalismo se percibe una doctrina filosófica cuya base es la omnipotencia e independencia de la razón humana. Mientras que los empiristas circundan entre ideas de sensación y de reflexión. es decir. En consecuencia. entre ideas simples y complejas. Además de ello. Al respecto. basada en ciertas reglas aceptadas por todos. estadísticas. de cómo se complementan las partes y dependen unas de otras. sino por: paciencia. puesto que se observa que en el mundo existen las cosas materiales y también objetos ideales. se encuentra relación con el presente estudio puesto que va dirigido al aprovechamiento de las ideas cuando se asumen retos con aspiración de superar las necesidades detectadas en su sector comunitario. sino que son símbolos que representan cantidades. movimiento y democracia. formas espaciales. de cómo ésta se relaciona con el medio externo y cómo los cambios en una de las partes afectan al resto. ya que les permite precisar sobre la práctica una organización como un todo. principalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. del Diccionario Manual de la Lengua Española (2007) se toma la conceptualización de abstracción como una realidad que no se percibe por los sentidos. Dentro de esta convergencia se aplica la abstracción a través de las cualidades sensibles hasta su misma esencia. de cambiar a voluntad de un aspecto o de una situación a otra. etc. se considera de gran importancia el desarrollo de habilidades conceptuales. oscuras. pues la naturaleza sólo proporciona ideas particulares y las generales son producto de la mente. como los números que son entidades abstractas porque no existen en la realidad. Relaciones abstractas Una relación o vínculo entre dos o más entes describe alguna interacción entre las mismas como también entre los individuos en actitud cordial y amistosa. un alto desarrollo de esta habilidad conceptual se traduce en la capacidad para elaborar y relacionar ideas en forma coherente. lógica y creativa cuando se entra en contacto con el entorno. entre otras. acompañado de otros elementos como elaboración de planes y proyectos mediante un trabajo difundido y compartido dilucidando los avances socioeducativos con el objeto de conformar un escenario transformador de compromiso social e institucional. como las relaciones abstractas. Con referencia a lo anterior. Lede (2007) coincide con otros autores al expresar que la habilidad teórica es la aptitud para captar relaciones abstractas.

Y enfatiza a su vez que. ¿Cómo saber que está frente a un problema? Un problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado. de discernir las propiedades comunes. de asir lo esencial de un todo y de partir el todo en sus partes. En este orden de ideas. demostrar continuamente con hechos su capacidad de percepción. apariencias y ejecución de sus actos susceptibles al cambio. el docente debe dar una ojeada más allá del aquí y del ahora. los problemas forman parte de las situaciones que el líder tiene que gestionar. concentrar su acción sin olvidar que conforma la columna vertebral de cualquier institución. definir prioridades y dar respuesta (acertada o no) a diversas tareas. Una característica del pensamiento abstracto altamente evolucionado es la capacidad de transitar. Arana (2009) plantea que los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad de las organizaciones y los líderes necesitan saber cómo afrontarlos y qué decisiones tomar para solucionarlos. de pensar y actuar simbólicamente. hecho que seguirá siendo una causa para generar o impulsar aptitudes propicias al contacto interpersonal. para la cual debe ejercer las funciones que le corresponden como miembro activo dentro del sistema en que esta inmerso. La resolución de problemas está. Ese es un aspecto muy práctico del liderazgo. de la escuela y de su entorno. que el individuo hace y desarrolla sus atributos. planear. como cuando las ventas disminuyen por debajo del nivel mínimo esperado.mantener presente simultáneamente varios aspectos de una situación. puesto que enfrentarlas de forma creativa es aprender a solucionarlas en algo fructífero. pues. Todo esto conduce a señalar de la abstracción. transcender en el tiempo y en el espacio. objetos y actividades que posee o persigue. Indica además que hay varias señales que especifican cuando se esta frente a un problema: . Pensar que se puede transitar por el mundo sin dificultades es un supuesto. para reflexionar con respecto a su propia conducta y la forma en que otros individuos demuestran actitudes. observando muchos detalles a la vez y valorando multitud de funciones. procesar muchos problemas a la vez. capacidades. asumir y pretender simulacros. Se infiere entonces que dentro de la abstracción como habilidad gerencial. o existen limitaciones financieras. él necesita saber cuando está frente a un problema. Resolución de problemas El resolver problemas requiere de una preparación y de un entrenamiento pues en muchas ocasiones el uso oportuno de habilidades beneficia el manejo del pensamiento y de aquellos sentimientos que se exteriorizan durante la valoración que se haga en relación a sus implicaciones y sobre todo sus posibles consecuencias. relacionada con la toma de decisiones oportuna y correcta. o aparece un competidor con tecnología más avanzada.

por cuanto al permitir que otros asuman la toma de decisión para resolver un problema. 3. Por lo tanto. permite un mejor análisis para la toma de decisiones. mayor capacidad para redefinir y solucionar problemas y en general el encuentro . los problemas representan los obstáculos a vencer en el camino hacia la madurez organizacional. hay nuevos desarrollos. apertura a nuevos conocimientos y responsabilidades así como la capacidad para la resolución de problemas. se requiere en los docentes una actitud positiva y proactiva para vencer las dificultades y la incertidumbre frente al surgimiento de problemas. en última instancia. flexibilidad. Los gastos están muy por encima del presupuesto aprobado. Por ejemplo bajo la productividad por debajo del mínimo aceptable. coaching. se fortalece el compromiso de quienes acompañan a ese gerente y además aprenden a tomar responsabilidad por los resultados. Todo cambio implica un proceso de marchas y contramarchas que generan un impacto importante en las personas que están inmersas en él. Se ha roto un patrón existente en el desempeño de la organización. Últimamente se habla de outsourcing. Para Schnarch (2006) la necesidad de la creatividad converge en administración y gerencia. Creatividad La creatividad es la capacidad del ser humano de producir resultados del pensamiento. con otros nombres. que son esencialmente nuevos y que antes eran desconocidos para aquél que los ha producido. Otro aspecto importante para resolver problemas. Ocurrió una desviación del plan establecido. de cualquier género que estos sean.1. procesos o de forma intuitiva. benchmarking. al igual que en otras disciplinas. Es necesario tener presente que los docentes asumen la responsabilidad de delegar en otros para que desarrollen su potencial y consoliden las habilidades necesarias para resolver problemas. entre otros. reingeniería. además de calidad total. la búsqueda de alternativas y oportunidades. es el apoyo y la participación que se procura del equipo de trabajo. proveedores o empleados. El líder es abordado y bombardeado por las personas con preocupaciones e inquietudes que no logran resolver. tendencias e incluso modas. Por otro lado. sean éxitos o fracasos. Incluso hace notar que se trata de prácticas que siempre se han realizado. se necesita también una forma creativa de enfocar las cosas. como quejas de clientes.1) Más adelante señala el autor que. son las resistencias en el camino a la excelencia empresarial. 2. Sin embargo hay un aspecto básico y necesario que siempre está presente en cualquiera de estos enfoques: la creatividad del ejecutivo. (p. que requiera de tolerancia a las ambigüedades. trae consigo problemas que requieren una solución que garantice la satisfacción de las necesidades detectadas en la escuela y su comunidad. A su vez. ya que es ésta.

debe buscar constantemente nuevas combinaciones. Como resultado de ello. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos. por diversas circunstancias no se explota en toda su magnitud. donde la creatividad proporciona a su quehacer la competitividad y productividad necesaria para enfrentar exitosamente las condiciones del entorno. Al mismo tiempo advierte que con los avances logrados en el conocimiento del pensamiento creativo y sus procesos. que siempre habrá algo qué innovar. pero que. resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para optimizar la productividad social de la institución. mejores metas y métodos mejorados. el beneficio compartido y el trabajo en equipo. el por qué y para qué lo hacen. estructuras o métodos de dirección. que están frenando el desarrollo creativo y el fomentar habilidades a través de las cuales personas e instituciones pueden lograr niveles más altos de creatividad. se puede decir que la productividad viene dada entre un proceso de producción o servicio y el . Es importante para las personas que participan en una actividad conjunta. no sólo como una medida cantidad. no sólo en productos. debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. Basándose en ello. sino como una disposición de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para llegar a los resultados específicos. hoy se está en condiciones de diseñar estrategias para superar los bloqueos originados tanto a nivel personal como organizacional. sepan además del que hacer y cómo. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. se aborda la productividad social institucional con algunos pronunciamientos teóricos o conceptuales que darán sentido a su aplicación en el ámbito educativo. la importancia de la participación de las personas en una actividad conjunta se centra en que sepan que hacer y cómo. Definitivamente las habilidades gerenciales juegan un papel decisivo para el avance y fomento de las organizaciones. Productividad Social Describir productividad es asociar el logro de un beneficio con los elementos que influyeron en su obtención. sino en sistemas. capacidad que todos poseen. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor. pues necesitan una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos.de ideas novedosas. por el cual se realizan ajustes a nuevas reglas como la integración de esfuerzos. Es a partir de esa interacción que resulta esencial ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para que la institución sea productiva. precisen una base de comprensión compartida en conocimientos y valores fundamentales para la optimización de los procesos productivos que activan los resultados de la organización. el por qué y para qué lo hacen. Agrega también. Aunado a ello. Se ha dicho precisamente que la principal característica de una buena administración es la creatividad. que un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. y a partir de esa interacción.

saber y convivir Desde este enfoque. el nuevo Proyecto de Educación Bolivariana (2007). es decir. deja ver un sentido subyacente en el hecho de la necesaria productividad social institucional. con la visión de un docente comprometido con una alta productividad que sea compatible con dinámicas de participación. como el proceso de transformación que se construye desde adentro de los escenarios educativos de las instituciones educativas orientadas hacia el pensamiento robinsoniano se trata de formar un ser social. ha referido en sus políticas. la condición de productividad social. en un tiempo determinado. integración y uso de los recursos en función del aprovechamiento óptimo de sus habilidades gerenciales para solucionar requerimientos de las comunidades. de manera pues que. En este sentido y correspondientemente con las políticas del sistema educativo. el Ministerio de Educación y Deportes (2004). con una red de habilidades gerenciales para orientar los problemas sociales que afectan el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus estudiantes. (p. desde la escuela como espacio de concreción de las acciones y como principal forma organizada del poder del Estado. 15) El razonamiento al cual alude esta cita. en función de corresponderse con el docente en su rol de líder socialmente activo y solidario con las comunidades más susceptibles económicamente. y consciente que domine el hacer. esta categorización enfocada hacia la productividad social de las instituciones educativas. debe ser comprendida en esta investigación. hace énfasis en la exploración de las condiciones y potencialidades de las organizaciones a fin de que les permita percatarse de su utilidad en el medio donde se encuentran. programas y acciones que: La Educación Bolivariana en la nueva relación Estado-Sociedad. mantengan competencia de acción social que coadyuven a mejorar los contextos inmediatos.provecho de los recursos coherentes a la gestión. productivo. permite idealizar desde la gerencia del plantel las actividades socio-educativas que correspondan con el . promueve la participación para lograr los cambios institucionales y culturales necesarios. que la productividad social tiene como reto diseñar e implementar estrategias competitivas ideales para que las instituciones. como las educativas. por lo tanto se considera que cuanto mayor articulada esté dicha organización a la sociedad su productividad se conceptualiza hacia lo social. exige un docente caracterizado por su protagonismo frente a las realidades sociales que circundan los ambientes escolares. De manera semejante. con la amplitud para dominar los haceres y saberes docentes en el marco de una convivencia socio-educativa. la corrección de los desequilibrios y la sustentabilidad ambiental para alcanzar una calidad de vida digna. De lo expresado se deriva. creativo. para consolidar el modelo de desarrollo endógeno y soberano a través del crecimiento de la producción social. solidario.

de su organización. académicas y administrativas. ambos autores definen Productividad Social como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. de la gestión de los gerentes educativos. Tomando en cuenta la importancia de la productividad institucional y su relación con el área educativa presentada por Barraza y Martínez (2006) se describen tres aspectos fundamentales: Económico: Capacidad de la institución o del sistema educativo para hacer llegar los beneficios de la instrucción a las mayorías. desde una percepción que rescate esta práctica profesional como una actividad interactiva con los sujetos del entorno. Ello requiere motivar el sentido social y profesional del ejercicio docente. (p. Técnico: Resulta de los factores (medios y métodos) de la producción educativa. entendida como un sistema abierto interactuante en su entorno. planificación y ejecución concreten la calidad de los procesos educativos. Básicamente. lo cual implica un repensar crítico de las actuaciones y dinámicas del magisterio. . (p. Social: Significa la valoración de la institución o sistema educativo por el grado de utilidad o pertinencia que presenta en el medio que actúa. también tiene que ver con elevar la calidad educativa. ciertas competencias interactivas. así como. afirman que el gerente educativo debe explorar sobre nuevas alternativas de gestión en lo académico y administrativo para que la búsqueda. En esa misma dirección. 2). operando en la realidad social y en la complejidad de hechos. Marcano y Pirela (2005). responsable. perfeccionamiento. tomar decisiones de índole administrativo. De modo que la productividad institucional. disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional. profesionales. hacia la transformación del contexto. presupuestario. lo que requiere de éstos. solidario. en gran parte. pedagógicas y trabajar con indicadores claves de eficacia y efectividad para monitorear toda la organización educativa. como escenario donde se plantean los procesos sociales. crítico. en consecuencia estas autoras hacen mención a: La calidad educativa depende. eficacia e intensidad con que se utilicen. Finol.proyecto de país. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa. la productividad social se plantea como una postura epistemológica ante los elementos sociales que influyen en el desarrollo de un hombre integral. siendo la educación la vía ideal de creación y acción para transformar realidades limitadas a un desarrollo humano de amplia utilidad individual y colectiva.6) Y como resultado de la unificación de los tres aspectos señalados. factores y consecuencias que enfrentan los procesos institucionales.

Todo ello ha puesto de manifiesto que una parte sustancial del crecimiento económico no se produce directamente a través de los incrementos de mano de obra y de capital disponible. Exige líderes que exhiban por lo menos estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional. Los líderes tienen que ser capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas. Por una parte se la considera como una meta del desarrollo. Aunado a ello. y que sin éste no puede haber progreso educativo. La capacidad representa la identidad de la empresa o institución educativa tal como la perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. Macha (2006) plantea por su parte que la capacidad organizacional se refiere a los procesos. estos tres aspectos de la productividad social institucional contribuyen a identificar la institución educativa como una plataforma objetiva y concreta. sino que existe un tercer factor de producción que afecta directamente al crecimiento económico. que le permitirá acoplarse al proceso de cambio que se está dando en los actuales momentos. la visión en práctica y el propósito en proceso. y es a través de la capacitación como organización social productiva. Más adelante indica que esto ha originado que en los últimos años los economistas y los responsables de la política económica se ocupen con creciente interés del papel que juega la educación en el desarrollo económico y social y traten. donde se destaquen las instituciones educativas como centros que asumen las transformaciones que demanda la sociedad actual. dentro del cual se supone que la educación tiene un peso significativo. Capacidad En correspondencia a la clasificación anterior. Valle (2006) precisa en su artículo que en la teoría del Desarrollo Económico se ha establecido un consenso en cuanto al papel que le corresponde a la educación. susceptible de ser organizada y sistematizada con el fin de que su interés se oriente a satisfacer necesidades complejas y crecientes de la sociedad. diseñar sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio. los conceptos de "capital humano" e "inversión educativa" tienden a generalizarse. Puede entonces decirse que sin educación no hay desarrollo económico. desarrollar equipos.En resumen. al momento de establecer acciones concretas es conveniente que los actores educativos apliquen las habilidades gerenciales frente a los diversos escenarios comunitarios. y por otra. en consecuencia. aprovechar la diversidad. cuál es la importancia relativa de la educación dentro del conjunto de otras variables que inciden y aceleran o retrasan el crecimiento y desarrollo de un país. prácticas y actividades que crean valor para la organización. En otras palabras. permitiendo que la educación y la capacitación se utilicen como medios para aumentar la capacidad productiva tanto del trabajo como del capital. . se la estima como uno de los factores esenciales del mismo. de precisar con todos los instrumentos de análisis que disponen. De esta manera.

sus elementos constitutivos. las instituciones tanto civiles como públicas que puedan contribuir con la programación diseñada en consenso con los voceros (as) comunitarias y los especialistas de las entidades públicas y privadas aliados en los planes de trabajo. para valerse de la anterior conceptualización. el mejoramiento constante y como mecanismo para orientar la toma de decisiones para el cambio organizacional. eficiencia y eficacia. Al respecto. la institución valora su propio desarrollo como fase fundamental para la determinación de sus planes de acción. Por ello. educación. Y también que este tipo de actividades no se quedan solo dentro de los espacios físicos de las organizaciones de servicios como salud e higiene. las familias. respuestas adecuadas a los entornos en que se desarrollan. y que su rol social. Pertinencia El proceso de transformación constante de las presentes sociedades exige a las organizaciones educativas y a los sistemas que las contienen. son elementos fundamentales para medir su pertinencia. fundamental. la necesidad de valorar la institución debe servir como proceso que contribuye a mejorar la práctica educativa. presupuesto de capital. No obstante. fusiones y adquisiciones. Interpretar y valorar su pertinencia funcional y social. la institución se transforma en un valioso apoyo para la construcción del conocimiento sobre la pertinencia como elemento que se fortalecerá dentro del marco del quehacer diario. Velásquez (2009) expresa que la pertinencia social consiste en la integración al trabajo de los vecinos y las organizaciones locales existentes. Igualmente comenta que es importante observar que la valoración es tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del profesional interviniente.Valoración Es definida en Wikipedia (2009) como el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo: acciones. Solo considerando todos estos elementos se tomarán decisiones de forma cónsona y adecuada. Hernández (2003) enfoca la valoración de toda institución educativa como una organización que satisface una necesidad social del entorno donde se desempeña. el producto que genera y la satisfacción del entorno. es la satisfacción de esa necesidad. empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de un pasivo (por ejemplo: títulos de deuda de una compañía). En este propósito. funciones y organización. El proceso de valoración es muy importante en muchas situaciones incluyendo análisis de inversión. . vivienda y grupos vulnerables. opciones.

e incluso. influye en los individuos. Noguera (2006) señala que la cultura organizacional. tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones. La cultura organizacional puede conocerse examinando las actitudes. las prácticas y los precedentes establecidos durante largo tiempo. que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver problemas. La manera en que las personas se tratan entre sí. creencias y opiniones que las personas se comunican en forma cotidiana. su conducta en el trabajo.. lo que obviamente constituye una nueva visión del currículo. . optimizando la productividad social hacia un desarrollo y trabajo creador en los diversos ámbitos para obtener resultados pertinentes que sirvan al bienestar colectivo. se debe tomar en cuenta tanto las habilidades gerenciales que han de aplicarse como los objetivos que han de lograrse. Para desarrollar una organización socialmente productiva. se plantea cumplirlos y luego lleva a cabo las acciones que tal compromiso implica. necesariamente. fue que quienes se desempeñan en una actividad deben. Por su parte.. El Universal (2008) publica la Clausula 9 del Ministerio del Poder Popular para la Educación quien suscribe que conviene en asumir que la educación es un derecho y un deber social que debe estar reflejado en las relaciones de trabajo y ejercicio docente en el marco de la escuela y de todo el sistema educativo bolivariano. Significa entonces que el impulsar el desarrollo productivo de los planes y proyectos institucionales en demanda de la participación de la comunidad se estará apoyando la pertinencia social reflejada por injerencia de los actores educativos. la manera en que se tratan a sí mismas. compartir valores similares y. mantenimiento y contraloría social. participando en gestiones institucionales que al mismo tiempo puedan crear estructuras de solidaridad. Organización La organización de una institución es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones no solo de sus miembros. Con ella se formulan planes. incluye las tradiciones. quienes orientan y estimulan la generación de cambios en la comunidad a través de la escuela. su desempeño laboral y la efectividad de la organización.sino que las mismas trascienden las relaciones hacia los colectivos vecinales y dentro del entorno social para que estos se involucren. qué hacer y qué no hacer. para establecer una sociedad participativa y protagónica. sino también de las comunidades donde se encuentran. en consecuencia.) vinculando el sistema educativo bolivariano con el nuevo modelo económico con pertinencia social. contribuir con una conducta coherente con tales valores para obtener como resultado un desempeño eficaz. son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar. Agrega además que el principio de desarrollo organizacional identificado con claridad. orientado a garantizar el equilibrio económico y social (.

constructoras y fomentadoras que logran una integración colectiva más allá de los contenidos programáticos dirigidos a los educandos. La idea de desarrollo organizacional. desarrollando las habilidades y capacidades necesarias al seleccionar a las personas para las posiciones clave. Por consiguiente.(p. El objetivo es mejorar la eficacia humana en ambientes organizados. Por su parte.Asimismo el autor afirma que las estrategias para el cambio organizacional vienen dadas por los integrantes de una organización. es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito. la creatividad y la responsabilidad de jefes y trabajadores. se requiere saber combinar a diferentes personas para cada situación. diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia y ejercer el liderazgo estratégico: moldear valores. bajo la suposición positiva de que cada una puede ser útil y productiva en algún lugar de algún modo. para que la organización sea productiva. se consideran las escuelas como poderosas organizaciones. Barreiro (2000) orienta su criterio hacia el perfeccionamiento empresarial como aquel proceso de transformaciones que se esta llevando a cabo en el sistema de dirección y gestión empresarial cubano que tiene como objetivo lograr la máxima eficacia y eficiencia en la gestión de la empresa estatal.2) En ese mismo sentido. es considerar a la organización como una unidad de cambio. que incremente al máximo su competitividad. establecer un presupuesto que apoye a la estrategia e instalar un sistema administrativo interno. deberá funcionar sobre una base estructurada que permita a sus directivos y subalternos establecer un clima organizacional sano en que todos los integrantes tengan claro los fines y objetivos de la escuela. . Además la organización escolar para poder enfrentar los desafíos que surgen día a día. para lo cual debe estimular el desarrollo de la iniciativa. sobre actividades que no agregan valor al trabajo. espíritu innovador. los cuales pueden dividirse en pequeños grupos llamados equipos y sus actividades pueden llamarse trabajo en equipo sólo porque conversan con regularidad. para comprender por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. Se diría que es una de las herramientas con las cuales el ser humano se enfrenta a los problemas que plantea la naturaleza o el esfuerzo humano por vivir en sociedad. siendo estas conversaciones. Perfeccionamiento Lo más importante en el contexto del perfeccionamiento docente gestionado por la escuela es que se refiere a los efectos que surten las relaciones sociales dentro de la organización. reforzar normas y conducta ética En este ámbito de ideas. en su mayoría. se identifiquen con ellos y mediante las labores propias de cada uno. puedan coordinarse en acciones conjuntas que contribuyan a un avance positivo de toda la organización. como punto crítico. En términos cuantitativos orienta el crecimiento y el rendimiento institucional hacia la optimización de su productividad social en función de la sociedad.

que desarrollen satisfactoriamente sus competencias básicas y afiancen su identidad en la pluralidad. Ahora bien. indica que los fenómenos educativos no sólo deben ser estudiados a través de un enfoque reduccionista sino que pueden ser vistos en su totalidad. tanto formales como informales. deben facilitar. la palabra eficaz apunta hacia la productividad social determinada en la totalidad del contexto como una propiedad inherente del sistema educativo. toda institución organizada procura mantener en sus espacios al mejor personal que exista en el ámbito laboral. se destaca la visión holística del sistema educativo entendido como un condicionante que se asume como un todo que es superior o diferente a las partes.En efecto. profesional. Para ejemplificar tales consideraciones. que sepan tomar decisiones. En tal caso. de los cuales el quehacer gerencial juega un rol importante. Al respecto Domínguez (2006). Eficacia Todo el complejo mundo de interrelaciones sociales detectado en los procesos educativos. el ejercicio del diálogo y el esfuerzo personal como entrenamiento para superar las dificultades y como aprendizaje para aquellas que puedan presentarse a lo largo de toda la vida. que además implique el fenómeno de productividad social. la escuela como empresa tiene la tarea de promover el perfeccionamiento y actualización de su personal para lograr los fines deseados tanto a nivel personal. En este orden de ideas. coherentes con una política educativa y con una preparación que responda a los requerimientos actuales y futuros de la sociedad. estado Lara. García y Medina (2006) exponen que la escuela debe ser capaz de formar personas que sepan desenvolverse y enfrentarse con éxito a la incertidumbre. En otras palabras. además del aprendizaje individual. el aprendizaje cooperativo. Los escenarios educativos que la escuela construye y/o acoge. debe verse desde una acción docente eficaz. existen fenómenos socio educacionales que sólo pueden ser explicados tomando en cuenta el todo que los comprende y del que forman parte a través de su interacción. la interacción entre iguales. las organizaciones educativas de la parroquia Tintorero. son en su esencia organizaciones sociales puesto que trabajan y se mueven en forma . el cual se comporta como un todo inseparable y coherente de las condiciones sociales del medio externo institucional. como institucional. políticos y educacionales entre otros. el cultivo de la autonomía. Sus diferentes partes están interrelacionadas de tal forma que un cambio en una de ellas provoca una modificación en todas las demás y en el sistema total. Se infiere entonces que la institución enfoca su acción productiva en la formación permanente de su recurso humano con miras a responder a las necesidades de la comunidad donde esta contextualizada. Por ello. pues favorece la satisfacción de las exigencias requeridas por su entorno según los procesos de cambios socioculturales. municipio Jiménez.

citados por Goitía y otros (2008). enfocarse hacia la búsqueda de información del inventario de los campos sociales como base para la toma de decisiones . En tal sentido. las habilidades gerenciales del docente tiene que abarcar algo más que el desarrollo de procesos educativos limitados al ambiente institucional. la idea de la eficacia en este caso se refiere a la labor docente bajo funciones específicas en el plano social para qué se adquieran nuevos comportamientos colectivos con dinámicas adecuadas a los medios existentes en función de producir mejor calidad de vida de los sectores más desposeídos en el medio externo escolar. Como conclusión de todo lo descrito. Todos creen en una causa común y en función de ello trabajan con un sentido solidario y una camaradería que los anima a consolidar la meta. De acuerdo con ello. la eficacia se anuncia en términos del sentido de identidad que se establece con el movimiento social. A diferencia del comportamiento cotidiano. organizados y que mueven los recursos en función de tener la oportunidad de actuar y de expresarse. la cual debe constituirse en un proceso permanente. que permita medir el logro de resultados. además evidencian un avance efectivo al organizarse de forma que las personas que la conforman.dinámica en la sociedad e intervienen en forma determinante en ella. según los parámetros previamente establecidos y acordados por todos sus miembros (p. dónde la productividad social de las instituciones educativas influye en la calidad educativa de sus estudiantes y por consiguiente en la calidad de vida del entorno. asignaciones y funciones educativas que solamente se ejecutan en el interior de las instituciones educativas. Berger y Luckman. aplican las políticas educativas. se desarrolla a través de una estructura jerárquica. se sientan integradas y partícipes de un proyecto común. plantean que la eficacia es demostrada por las instituciones en la medida en que cumplen sus objetivos institucionales. al igual que otros procesos sociales. gobernado por normas y roles. Teorías que Sustentan el Estudio Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu La discusión en torno a la cual.6) se infiere entonces que la educación. forman unidades dinámicas y cambiantes con hechos interactivos que influyen en el crecimiento y desarrollo social. desde el área educativa Alves citado por González (2007) manifiesta que la productividad viene dada por la evaluación de la gestión institucional. utilizan con responsabilidad los recursos y tienen presente su misión y visión. Todos concuerdan en ciertas prácticas sociales y creencias establecidas unidas por intereses comunes. tomar en cuenta la potencialidad del medio físico y humano del entorno para el avance y ampliación de nuevos esquemas y alternativas de orientación socio-pedagógica.

distingue como principales especies de capitales al económico. para ser agentes en un campo. tanto personas como instituciones. políticos y simbólicos que se organizan alrededor de determinados intereses: la salud. esta condicionalidad en la productividad social de la institución. la educación. donde se persigue alguna forma de poder simbólico. reconocimiento. En términos generales. todavía se mantiene limitada en su propia reducción de los espacios de construcción social con detrimento al desarrollo de los nuevos procesos educativos interpretados dentro de los nuevos lineamientos del Sistema Educativo Bolivariano. y el de habitus como conjunto de relaciones históricas incorporadas a los agentes sociales. . En efecto. se asume una forma propia con reglas que son aprendidas desde la niñez. Bourdieu (1983). dónde la capacidad de los individuos hace uso efectivo de los recursos con los que cuentan en función de la adaptación en el sistema subjetivo de expectativas y predisposiciones a través de las experiencias previas del sujeto. particularizadas en un espacio social con características y regulaciones propias. que deciden acciones en función de intereses específicos. en la familia. a la vez que sistemas de relaciones entre esas posiciones. este accionar sobre lo social inmediato a los contextos institucionales. en la Teoría de los Campos Sociales. Sin embargo. justamente. a otros capitales. en tanto que el habitus es lo social hecho carne. el arte. Ahora bien. los sujetos tienen que deferir el reconocimiento del capital e interés a otros campos sociales distintos del económico. el tipo de capital que está en juego. Al respecto. y considera a los dos primeros como los básicos en la estructuración de un espacio social. Sus límites se definen y redefinen históricamente a partir del capital específico que está allí en disputa y de los intereses generados respecto a la posesión de ese capital. procura dilucidar el mundo de las interacciones y las representaciones que los agentes sociales tienen en sus posiciones y prácticas.estratégicas socio-educativas en la generación y acción sobre la realidad viva y necesitada de su intervención. el campo es definido sintéticamente como lo social hecho cosas. Los campos son microcosmos que constituyen espacios estructurados de posiciones ocupadas por distintos agentes. Señala la teoría que. legitimidad o autoridad. las formas disciplinarias y las instituciones. el capital simbólico resulta ser una especie de sobreagregado de prestigio. De modo que. el cultural. y es un concepto fundamental para el análisis de algunos campos como el científico y el académico. De esta manera. En esta perspectiva. De allí se derivan dos conceptos fundamentales: el de campo como ámbito de socialización y sociabilidad en los cuales se articulan contradictoriamente los agentes que voluntaria o involuntariamente participan de los juegos económicos. el principio diferenciador de los distintos campos sociales es. el social y el simbólico. Truffer y Storani (2002). afirman que al estar claros en la reinversión del capitales simbólicos. demanda la comprensión de una nueva escuela constituida como producto de relaciones sociales entre distintos tipos de agentes.

una mayor prospectiva de actuación como factor clave de éxito en el mejoramiento de la calidad de vida de los conglomerados sociales del entorno institucional. del espacio social (p. sin ser nunca explicitadas. destaca que todas las sociedades se presentan como espacios sociales. esta Teoría de los Campos Sociales de Bourdieu. por el contrario. encaja en las ideas de la productividad social. Teoría de la Gerencia Estratégica de Sallenave En la búsqueda de la formación integral. De modo que reconoce a los actores sociales como protagonistas de la acción social y de la historia. Bajo este contexto Bourdieu (1997). con ello. de las instituciones de educación. económicas. el principio no es más que la estructura de la distribución de las formas de poder o de las especies de capital eficientes en el universo social que varían según los lugares y los momentos. y la topología que describe un estado de las posiciones sociales que permite fundamentar un análisis dinámico de la conservación y de la transformación de la estructura de distribución de las propiedades actuantes y. es decir estructuras diferenciadas que sólo cabe comprender si se elabora el principio generador que las fundamenta en la objetividad. donde existen fuerzas. requiere comprender y acompañar desde la gerencia institucional educativa. incorporadas como habitus y socialmente instituidas. políticas y culturales en función de las construcciones espaciotemporales de un nuevo modelo de accionamiento socio-educacional histórico. necesidades y voluntades de todos los actores que se han adentrado en esta circunscripción escénica como fundamentos de luchas diferenciados según su posición en la estructura del espacio social y campo de poder. Añade además que.en la escuela. 48). contribuyendo de este modo a conservar o a transformar su estructura. la Teoría de los campos expresa que es necesario el abordaje de las estructuras objetivas de lo social como un espacio dinámico de juegos y luchas constantes. Así mismo. Al interpretar este referente tiene un sentido atribuido al espacio social global como un campo. En suma el autor menciona que esta estructura no es inmutable. exige en el ámbito de la gerencia estratégica del nuevo docente. el trascendente papel que se le asigna para auto-observarse y manejar nuevas situaciones de aprendizaje social articuladas a mayor competitividad. . por lo cual su acción social. cuando esto ocurre se pierde la implicación relacional de estas esferas de creación. En razón de lo anteriormente expresado. comprendido como la mancomunidad de fuerzas interinstitucionales. Éstos no son meramente individuos sino sujetos activos capaces de transformar realidades susceptibles.

20). Dentro de estos lineamientos. debe atender además. y fundamentalmente involucran los valores expresados en el servicio que debe conformar su característica fundamental. requisitos para la productividad. el profesional de la docencia. dentro y fuera de la institución educativa para lograr la confluencia de voluntades en términos de responsabilidad socio-educativa. del sentido atribuido a las necesidades de formación como factor de competencias y ascenso hacia la productividad social de la institución. que el servicio es la principal fuente de crecimiento personal y profesional. actitudes. con visión política de servicio educativo institucional. manejo de herramientas efectivas para cumplir los propósitos educativos y articular la complejidad humana de talentos. lo cual incluye la identificación de debilidades y fortalezas internas de una organización. (p. la paz. A tal efecto. sentimientos.En este sentido. cooperación y responsabilidad social. De esta forma. para ejecutar metas. se asumen los nuevos comportamientos que refiere David (1994). la excelencia el desarrollo individual grupal y la mejora continua. y la lucha por los sectores más vulnerables socialmente. Afirman también los mencionados autores. es también la llave para la concordia. claridad y dirección para la visión y la misión personales y del grupo. en la concreción de las políticas de desarrollo formativo en cuanto a profundizar el ejercicio de la ciudadanía. una serie de conocimientos y experiencias para garantizar la coordinación del talento humano y material. los lineamientos de la gerencia estratégica contemplan la asociación de actividades proyectivas de transformación social. la distribución equitativa de las riquezas y el progreso sustentable. y tal como lo anuncian Siliceo. la calidad. Angulo y Siliceo (2001). diseñar políticas. para la gerencia estratégica. En plena correspondencia con las ideas que anteceden se interpreta que. valores y conductas. motivar a los trabajadores y asignar recursos de tal manera que las actividades planificadas puedan ser llevadas a cabo exitosamente. inspiración para el logro de objetivos de servicio. se visualiza que a partir de la formación de competencias en el ámbito más estrictamente didáctico. se hace comprensible que el gerente educativo. fomentar los valores de solidaridad. el desarrollo de estrategias alternativas. caminos de responsabilidad hacia el contexto social donde se orienta el comportamiento para la acción constructiva. el establecimiento de misiones. medios para el enriquecimiento de toda cultura organizacional. deberá tener una amplia gama de competencias que sujetan como gerente social a la búsqueda de la transformación de los contextos inmediatos a su entorno escolar. representan los señalamientos y fuentes de inspiración para la tarea de los líderes. el análisis de dichas alternativas y la decisión de un grupo de accionamiento para escoger. la fijación de objetivo. con niveles de compromiso. en la educación y en las . En el ámbito político y social. debe sujetarse a la esencia de un credo. El servicio parte hacia todos los campos de acción del ser humano pero sobre todo en la familia. la gerencia estratégica también es integral y política. la detección de amenazas y oportunidades externas. para reunir confluencias en torno a la activación de sus habilidades. en el proceso de toma de decisiones. con el ejercicio de participación y protagonismo en función de reorientar los comportamientos de los actores socioeducativos. además de ser un experto en la disciplina académica correspondiente.

empresas; lo cual significa que la productividad social institucional se vinculará a razonamientos gerenciales que anticipen los cambios y acepten de forma positiva lo que vendrá y de esta manera, visualizar las oportunidades. Bajo este aspecto, el recurso humano puesto que en cada uno, esta el ingrediente expedito para justificar responsablemente el papel que le corresponde en el compromiso social. Desde otra línea de argumentación, la gestión estratégica docente debe identificarse con el servicio, interpretado como la dimensión trascendental que implica el abandono del egoísmo por el bien de otros, que ha resultado benéfico para todos los actores, tanto en el que paga los tributos como en aquellos a quienes van dirigidas las acciones sociales, lo que significa según García (2005): Pensar en el futuro es una amenaza que nos lleva necesariamente a revisar el modelo de organización de hoy y a definir sí está en capacidad de enrutarse hacia ese futuro probable. (p. 3). De este modo acierta Sallenave (2004), en decir que: La perspectiva tradicional de la enseñanza y de la práctica de la administración es funcional. Ella permite aprender el lenguaje de la empresa (p. 18). En efecto, el conocimiento de sus rodajes y de ciertos engranajes que los ligan, permitirán visionar globalmente para integrar conceptos. En definitiva, como aspecto referencial el soporte teórico de la gerencia estratégica se asume en esta investigación en la idea de la toma de decisiones y acciones que atañen al gerente educativo de cambio para llevar a cabo y crear un cúmulo de actividades planificadas en conjunto con los actores sociales hacia la búsqueda de la práctica social. Por supuesto, la clave del éxito en esta tarea incluye la definición de grupos de interés social en la simbiosis de esfuerzos concordantes donde unos dependen de otros para su bienestar, y la responsabilidad social cobra fuerza con la dirección estratégica del plan de acción como curso dinámico conscientemente predeterminado en la praxis docente, donde la gerencia educativa tiene un carácter integrador. Es importante construir un modelo de desarrollo socio educativo en el cual el sistema en su conjunto se constituya en una esfera vital y un elemento articulador de la nueva matriz política, social y cultural que en el país se está generando.

Teoría Sociocultural de Vigotsky

Para Vigotsky, según Parras (2009) el ser humano se caracteriza por la sociabilidad primaria (p.1). Este postulado es clave para comprender el andamiaje teórico del autor, en tanto que tal sociabilidad es el punto de partida de las interacciones sociales que el niño entabla con el medio que lo rodea. Particularmente, las interacciones asimétricas con los adultos quienes son los portadores de la cultura. En estas interacciones los sistemas semióticos juegan un papel central. Primero, en su función comunicativa; luego, como instrumento de organización y control del comportamiento individual. La novedad del pensamiento vigotskyano reside en el hecho de que

las funciones mentales superiores desde la atención hasta el pensamiento conceptual- se construyen sobre la base de las interacciones sociales. Esta teoría advierte al conocimiento como construcción por parte del sujeto que aprende. Además que el desarrollo cognoscitivo es complejo porque no solamente incluye adquisición de respuestas sino que involucra la interacción de los estudiantes con su entorno en actividades donde se adquiere y refina destrezas y conocimientos. Para este autor, la acción humana utiliza instrumentos mediadores tales como estrategias, herramientas y el lenguaje para comunicarse desde el ámbito de sus acciones, de manera que éstos moldean la acción en su forma esencial. A tal efecto las estructuras cognoscitivas se modifican no por la actividad en sí misma sino por la forma en la cual se utilizan las estrategias y los signos donde se disponen tales actividades. Desde los señalamientos de Vigotsky citados en Sang (1999), se enfatiza sobre la influencia de los contextos sociales y culturales en el conocimiento con apoyo de un modelo de descubrimiento del aprendizaje. De allí el énfasis en el rol activo del docente para desarrollar naturalmente las habilidades mentales de sus estudiantes a través de varias rutas de descubrimientos. Señala Sang (op.cit) que los principales supuestos de la Teoría del Constructivismo se argumentan bajo la consideración de los siguientes factores: (a) la comunidad tiene un rol central, (b) el pueblo alrededor del estudiante afecta grandemente la forma como él o ella ve el mundo. (c) el tipo y calidad de los instrumentos para el desarrollo cognoscitivo determinan el patrón y la tasa de desarrollo. (d) los instrumentos deben incluir: Adultos importantes para el estudiante, la cultura y el lenguaje y (c) la zona de desarrollo próximo representa las capacidades de solución del problema. Al asumir en la presente investigación los principios vygotskianos enfocados en la construcción, se infiere que el sujeto humano actúa sobre la realidad para adaptarse a ella transformándola y transformándose a sí mismo a través de unos instrumentos psicológicos, indicando que la interacción que lleva al aprendizaje necesariamente incluye una intención por parte de un mediador, y para efecto de esta investigación se identifica al docente como el vínculo motivador que ineludiblemente ofrece estrategias para consolidar el aprendizaje desde un conjunto de acciones determinadas y contextualizadas que lleva a cabo en cooperación con otros.

Bases Legales

Al analizar las vertientes educativas y filosóficas contempladas en el Proyecto Educativo Bolivariano, se accede a la visión del nuevo dominio de la gerencia educativa; sustentada en el apoyo para el cambio que se desea implantar, y al mismo tiempo se comprende que las

habilidades gerenciales del docente deben corresponder con la optimización de la productividad social de la institución Desde este núcleo de accionamiento, el estudio se fundamenta primeramente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 102 que establece: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento de conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad... (p.15).

Lo cual significa que como servicio público, la educación representa el ejercicio democrático formador para la vida participativa y solidaria de los individuos frente a los procesos de transformación social consustanciados con los valores de compromiso, responsabilidad, solidaridad, ciudadanía correspondientemente con la promoción instrumentos científicohumanísticos que atiendan al servicio social. De la misma manera, el artículo 104 del mismo texto constitucional, menciona la condicionalidad del desempeño docente interpretado en cuanto a que la educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada (p. 15). Lo anterior, pudiera comprenderse como aquella idoneidad de capacitación docente para desarrollar escenarios de productividad social en la búsqueda de mejorar la situación de desfase actual entre la práctica pedagógica y su pertinencia social, ya que no se muestran acciones concretas desde el horizonte de gerencia social, para mejorar los escenarios de aprendizaje, tanto institucional como extra-institucionalmente, Esto porque todavía se observan barreras sociales que impiden el pleno desarrollo de las habilidades y actitudes del ciudadano que debe formar las instituciones educativas. Igualmente, se retoma el sustento legal que describe el artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación (2009), cuando expresa que:

La presente ley establece como principio de la educación la democracia participativa y protagónica, la igualdad entre todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole; la formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y defensa de la soberanía; la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la inclusión; la sustentabilidad y el desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integridad latinoamericana y caribeña (p. 1)

Por cuanto, las características del individuo social, crítico y apto para la vida en comunidad, sólo puede interpretarse en la principal función de la educación como sustento del proceso de transformación y resguardo de la familia, para la convivencia favorecida en el respeto mutuo, la solidaridad y el trabajo compartido para el bien colectivo. Lo antes mencionado, se adopta para incorporarlo como visión del docente ante los cambios que demandan de su actuación como gerente social de comunidades vulnerables, en las cuales, los factores y condiciones para el pleno desarrollo de la personalidad de los niños (as) y adolescentes, transcurre en espacios adversos de justicia social. Bajo este mismo entorno de ideas, se tiene el sustento filosófico contemplado en el artículo 55 y 81 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (2007). El primero de ellos hace referencia al derecho a participar:

Todos los niños, niñas y adolescentes tienen el derecho a ser informados e informadas y a participar activamente en su proceso educativo. El mismo derecho tienen el padre, la madre, representantes o responsables en relación al proceso educativo de los niños, niñas y adolescentes que se encuentren bajo su patria potestad, representación o responsabilidad. (p. 14).

De modo que, el Estado debe promover el ejercicio de este derecho, brindando información y formación apropiada sobre la materia a los niños, niñas y adolescentes, así como a su padre, madre, representante o responsable y una de estas maneras, pudiera interpretarse a raíz de un acción que optimice la productividad social a nivel de instituciones educativas. Para el segundo de los artículos nombrados, se consolida el derecho a participar, en cuanto declara: Todos los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a participar libre, activa y plenamente en la vida familiar, comunitaria, social, escolar, científica, cultural, deportiva y recreativa, así como a la incorporación progresiva a la ciudadanía activa. (p. 21). Finalmente, se visualiza la necesidad de actividades socio-comunitarias de carácter estratégico social donde la habilidad gerencial de los docentes en este ámbito, es interpretada en el Proyecto Educativo Integral (PEI, 2004), y Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC), propuesto por el Ministerio de Educación y Deportes (1998), dado que éstos simbolizan la expresión de la política educativa, para que la institución escolar sea pública o privada, active sus acciones compartidas con principios socio-pedagógicos como metodología didáctica y de investigación social que fecunde la organización sistemática de actividades técnico-administrativas y docente-directivas en el marco de escenarios socio-productivos en la construcción de aprendizajes. En este aspecto se hace mención al artículo 3 que anuncia:

activen mecanismos consensuados de participación socio-educativa. Es por ello que la verdadera razón de ser de la escuela está en la coordinación de la Acción Pedagógica desde un enfoque social. ser. donde se creen las condiciones y situaciones que van a permitir el desarrollo integral. en virtud de reorientar el control. que permitan construir una comunidad. 5) Este razonamiento cobra importancia. procura el Ministerio del Poder Popular para la Educación. hacer y convivir. El mismo Plan anuncia que: El cambio debe estar orientado a poner de relieve los elementos en común. maestros y de todo los miembros de la institución y la comunidad (p. para cubrir las expectativas de formación integral en el aprender. concretar la obligatoriedad de promover estrategias de desempeño social productivo. CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación . adaptando este escenario a las necesidades y concepciones visualizadas por el Estado Social y los lineamientos estratégicos del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 20072013. de los estudiantes. supervisión clínica y seguimiento de la planificación y ejecución del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC. no individuos aislados y egoístas atentos a imponer sus intereses a la comunidad (p. cualidad que le es inherente por esencia en el movimiento progresivo del desarrollo social. en la medida en la cual se considere a todos los actores sociales para conformar equipos multidisciplinarios de transformación que orienten y ejecuten alternativas de intervención colectivas en la formación práctica y experiencial del docente que se exige en el Proyecto Educativo Bolivariano. Por lo cual. a través de la Zona Educativa del Estado Lara. para que los docentes de sus instituciones. 2005). 16). Desde este fin.La escuela adquiere un papel protagónico al considerársele como un núcleo de organización social para dar respuestas desde sus fortalezas como agente fundamental de cambio en los procesos sociales. este estudio concreta las habilidades gerenciales del docente como vínculo asociado con las comunidades para su interacción constante con la institución educativa en procura de mejor calidad de vida asociada a la formación permanente.

Al respecto. descripción.267). con el propósito bien sea de describirlos.El presente estudio se ubica en el paradigma positivista con enfoque cuantitativo. Por otro lado. Además se orienta en una investigación de campo. análisis. el mismo autor lo define como "aquel en donde se recolectan datos en un solo momento. Variables del Estudio Habilidades Gerenciales Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable independiente ya que ella puede ejercer influencia sobre la Productividad Social de las instituciones educativas. En este sentido esta investigación. el cual según Hernández y otros (2002). refieren que es aquel que se interesa por descubrir. En el mismo orden de ideas. en un tiempo y espacio único con el propósito de describir las variables y analizar su incidencia" (p. señala que la investigación de campo comprende: El análisis sistemático de problemas en la realidad. observación e interpretación de la realidad objeto de estudio (p. interpretarlos. que según el Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL. 2006). en cuanto se pretende analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas en el contexto de la parroquia Tintorero. haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigma o enfoques de investigación conocidos en desarrollo (p. el presente estudio se engloba en un diseño no experimental que según Hernández Sampieri y otros (2003). entender su naturaleza y factores constituyentes. Al respecto Chiavenato (2004) la define como un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente de una organización . en este sentido. además tendrá un carácter descriptivo. Ary (2001) define la investigación descriptiva como lo qué comprende. 190). registro. en efecto "se observa el fenómeno tal y como se da en el contexto natural para después analizarlo" (p. el diseño no experimental es del tipo transeccional.12). 14). verificar relaciones causales y se muestra más a la comprensión . estado Lara. explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia.

Productividad Social Desde el punto de vista conceptual ésta es entendida como una variable dependiente. Operacionalización de las Variables Variable Dimensiones Indicadores Ítems Habilidades Gerenciales Técnicas Conocimiento 1-2 Experticia 3-4 Herramientas 5-6 Humanas Interacción 9-10 11-12 7-8 Cooperación Trabajo en equipo Conceptuales Ideas 13-14 Relaciones abstractas 15-16 Resolución de problemas Creatividad Productividad Social Institucional Económico Capacidad 23-24 25-26 27-28 21-22 19-20 17-18 Social Valoración Pertinencia Técnico Organización . Es definida por Barraza y Martínez (2006) como el conjunto de logros reflejados en productos medibles. como resultado de la armonización de sus recursos productivos y contextualización de su oferta educativa. Cuadro 1 .

municipio Jiménez. Por consiguiente. Colegio Laura Vicuña Educ. el mismo autor señala que cuando la población de los sujetos es finita se puede considerar toda la configuración de sus elementos para realizar la toma de los datos. del Estado Lara. en esta investigación se tomarán los sujetos de estudio estructurados en el siguiente cuadro. De esta forma. Cuadro 2. Estructuración de los Sujetos de Estudio Institución Sujetos Subsistemas 09 docentes U. Inicial María Celestina García 08 docentes . es decir. los sujetos de este estudio están representados por el total de la población. la población objeto de estudio esta conformada por veinticinco (25) sujetos conformados por el mismo número de docentes que laboran en las instituciones educativas seleccionadas. veinticinco (25) docentes de los Subsistema de Educación Inicial y Primaria. y para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación.E. de la parroquia Tintorero. Basándose en ello. En cuanto a la muestra. Inicial y Primaria Escuela Bolivariana Cerro del Medio y Primaria Escuela Bolivariana 08 docentes Educ.Perfeccionamiento Eficacia 31-32 Fuente: Tovar (2010) Sujetos de Estudio 29-30 Desde el punto de vista estadístico y de acuerdo con Balestrini (2004) la población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus características o una de ellas.

por ello se presentarán cinco (05) alternativas de selección: S (siempre). Al respecto. Al mismo tiempo. N (nunca). Ruiz Bolívar (2002) define el cuestionario como reactivo o pregunta que consta de un número fijo de escogencias o alternativas de respuestas . CS (casi siempre).1) Seguidamente se diseñó un cuestionario como instrumento. pueden ser considerados como el conjunto de herramientas necesarias para la búsqueda de las características y la información requerida. se disponen las instrucciones para este caso. esta consiste en verificar que cada ítems del instrumento mida realmente lo que se desea medir. que los expertos aplicaron una validez de contenido al instrumento. Se trata de un instrumento fundamental para la obtención de datos.Educ. Inicial y Primaria Total 25 docentes Fuente: Tovar (2009) Técnicas e instrumento de Recolección de Datos Las técnicas e instrumentos de recolección de datos. Validez de los Instrumentos La validación del instrumento se realizó a través de la técnica de juicio de expertos. para tal fin se seleccionaron tres (03) profesionales en el área gerencial. guardando una relación estrecha tanto con las teorías expuestas como con los objetivos propuestos. Para poder formular las preguntas cerradas es necesario anticipar las posibles alternativas de respuestas según escala de Likert. RV (rara vez). tal como lo expresa Ary (ob. Es importante destacar. redacción y adecuación de los ítems con los objetivos de la investigación. . con el fin de que revisen y aprueben el nivel de comprensión. la encuesta como técnica es definida por Thompson (2009) como uno de los métodos más utilizados en la investigación porque permite obtener amplia información de fuentes primarias (p.cit). AV (a veces). Al respecto. para desarrollar con éxito la investigación. con el propósito de analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad social.

7. dando por hecho que el evento medido no ha cambiado (p. congruencia. los expertos expresaron la validez de contenido. se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades del estudio. el coeficiente de confiabilidad de los datos obtenidos en los cuestionarios aplicados a veinticinco (25) docentes de las instituciones seleccionadas. y de una respuesta a una propuesta que se le realiza según su opinión. Además para este procedimiento se utilizó el coeficiente del Alpha de Cronbach. claridad y coherencia de los ítems. Court (1998).Por su parte. (1999) éste puede ser aplicado a los instrumentos cuando estos contienen escala de alternativa. según el valor obtenido. que según Hurtado (2004). con la finalidad de obtener información sobre las Habilidades Gerenciales que utilizan los Docentes para optimizar la Productividad Social de las Instituciones Educativas de la parroquia Tintorero.5: = coeficiente de confiabilidad St2 = Variancia total del instrumento Si2 = sumatoria de la varianza individual de los ítems n = número de ítems del instrumento Si = desviación típica individual Si2 = varianza individual. donde el sujeto marca el valor dentro de una escala de alternativas que se presenta. en idénticas condiciones produce iguales resultados. es decir. Para ello se utilizó la siguiente fórmula del paquete estadístico V. que según Ruiz Bolívar. En conclusión. así como también la pertinencia. resultó . De las observaciones realizadas se efectuaron las correcciones para su oportuna aplicación Confiabilidad Seguidamente a la validación de los instrumentos por los expertos se procedió a calcular la confiabilidad de los datos. expone que la confiabilidad demuestra la consistencia de los datos de un instrumento lo cual indica que éste puede ser aplicado en distintas oportunidades a un mismo grupo y obtener resultados similares aunque sean otros los investigadores. como el más recomendable para cuando el investigador usa constructos a través de escalas.420) Sobre este aspecto.

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Entrevista de selección. II. Objetivos y funciones del área de Recursos Humanos. Reclutamiento. 3. 5. IV. Técnicas de supervisión de personal. Procedimiento general de nómina. Perfil deseado de candidatos. Establecimiento de los estándares del puesto. Entrevista sobre avance de trabajo. VI. Enseñanza de un nuevo puesto. 2. VII.[pic] [pic] MANUAL DE HABILIDADES GERENCIALES. CONTENIDO. Como mejorar el desempeño de los trabajadores. III. Los recursos humanos como una función gerencial. V. 1. . Pasos posteriores a la selección de personal. selección y contratación de personal. I. 4.

18. Gráficas de flujo de trabajo. Escuchar con comprensión. Seguimiento al desempeño de los trabajadores. Corrección del comportamiento problema. 3. 7. Superación de la resistencia al cambio. como darlo. 5.6. Economía de movimientos.. 7. 8. 15. IX. Terminación del contrato de trabajo. 2. 16. Acciones disciplinarias. Mejoramiento de los métodos de trabajo.Higiene del trabajo y seguridad industrial. 14. 1. 11. . Reconocimiento. Comunicación con seguridad. El desglose de tareas. 6. 17. Preguntas pertinentes para descubrir nuevos métodos. Manejo de quejas de los trabajadores. VIII. 12. Ayuda sobre problemas personales. Solución de conflictos laborales. Cómo se hace una gráfica de flujo de trabajo. 10. Temas selectos de relaciones laborales.. Entrevista de evaluación de desempeño. 4. Fuente de mejoramiento de métodos. En donde se encuentran las oportunidades de mejoramiento. 13. 9.

Buenas prácticas de manufactura relativas al personal. Acciones de anticipación. . 1. 3. Por qué cometen errores los trabajadores? 4. X. NOM002-STPS-2000 relativa a condiciones de seguridad. 2. C. 2. El concepto de garantía de control de calidad . B. Como incrementar el interés de los trabajadores por la calidad. Cómo adiestrar a los trabajadores para mejorar la calidad.. ANEXOS A. 3. exigidas por la Secretaria de Salud .1. Normas de Higiene y Seguridad Industrial. prevención.Como obtener una mejor calidad. Resumen de la norma oficial NOM 004-STPS-1999 relativa a sistemas de protección en maquinaria y equipo. protección y combate de incendios. evaluación y control. Definición. reconocimiento.

Este puesto es difícil debido a la complejidad y exigencias de la organización misma. existen notables diferencias entre corregir un problema temporalmente y el resolverlo a largo plazo. demuestran un desempeño inferior por faltarles el conocimiento y las habilidades necesarias para supervisar trabajadores. Por lo general un Supervisor alcanza. Supervisar a otros suele ser una experiencia nueva para la mayoría de la gente. incluso. Son las áreas de comunicación e interacción con otras personas las más críticas. . la inteligencia. Resumen de la norma oficial NOM-017-STPS-2001. pronto descubre que sus nuevas responsabilidades exigen tareas y habilidades muy diferentes a las que se piden cuando no tenía subordinados. relativa a equipo de protección personal. los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar bien los aspectos técnicos de su trabajo. en forma óptima. que actúan con mucha insensatez y aún así obtienen resultados. Muchos supervisores. el papeleo administrativo. Sin embargo.D. aún cuando posean suficientes habilidades técnicas. La persona que llega a un puesto de Supervisor. la ley federal del trabajo. ya sea por ser demasiado autoritarios o demasiado permisivos. E. Reglamento interior de trabajo. los sindicatos. el deseo y la capacidad para llenar el puesto. la que ponen a prueba la habilidad del Supervisor para manejar. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. Es posible encontrar en cualquier organización supervisores con poca preparación para ejercer su función. y la necesidad continua de comunicarse con eficiencia. Hay otros. su puesto. gracias a la experiencia.

las especificaciones y las órdenes de trabajo. Iniciar o recomendar acciones del personal como ascensos. Planear y mantener los programas de tiempo y de trabajo. sin duda. . VII. V. transferencias. III. En situaciones problema. de corregir un problema una y otra vez. Asesorar y disciplinar al personal a su cargo VI. Lo anterior libera al supervisor de la ardua tarea. Además conduce a la creación de grupos de trabajo caracterizados por una moral elevada y por niveles superiores de desempeño. aumentos de salarios o despidos. ha sido. Establecer el clima de las relaciones humanas a nivel departamental . Dar forma a las actitudes que impulsan a los empleados a tener un mejor desempeño en su trabajo. la manera más adecuada de mejorar el desempeño de los trabajadores. que además roba mucho tiempo. IV. II.La experiencia ha demostrado que las soluciones a largo plazo provienen de cambios positivos en el comportamiento de todos los integrantes de una empresa. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN. I. Interpretar y aplicar las normas de la compañía. Adiestrar a los nuevos empleados y dar instrucciones a los antiguos para que trabajen con seguridad y eficiencia. el resultado de concentrarse en cambiar el comportamiento. a largo plazo.

.. últimamente me has demostrado lo flojo que sueles ser . Crean muchos problemas a nuestro departamento. hacer la estructura de un stand es un trabajo muy difícil. Necesitamos encontrar una solución. asunto o comportamiento.Mantener relaciones constructivas entre el supervisor y el trabajador . Ajustar y mejorar los procedimientos de trabajo utilizando sus conocimientos acerca de las capacidades de las máquinas y equipos. IX.VIII. me he informado que hiciste un trabajo estupendo en el Almacén. Coordinar las actividades de su departamento de modo que puedan satisfacer las metas de la rentabilidad esperada. vamos a ver si tú lo puedes hacer bien Enfoque correcto: Pepe. creo estar en lo correcto al pensar que no habrá dificultades para que tengas éxito aquí.Enfocarse en el problema. no en la persona. Enfoque correcto: Juan. 2. 3. Tomar las disposiciones necesarias para obtener una buena calidad en los productos o servicios que están bajo su responsabilidad.Mantener la auto-confianza y auto-estima del trabajador Enfoque incorrecto: Pepe. mucha gente falla aquí. Enfoque incorrecto: Juan. X. me preocupan tus ausencias frecuentes. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN 1.

tu eres el responsable del departamento B ¿por qué permites tanto desperdicio de material? Enfoque correcto: Pedro. necesitamos reunirnos la semana entrante para ver como podemos reducir el desperdicio de material en el departamento B.¿Qué requisitos específicos necesitaría reunir una persona para alcanzar cada uno de los resultados de la lista que elaboraste? 3.¿Por qué buscaba empleo?. ¿Por qué no piensas en este problema y me das tus ideas al respecto el próximo lunes? Sobre la estructura básica se construyen las acciones clave que se deben tomar en el ejercicio la supervisión. Define los requisitos necesarios para llenar el puesto. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Revisa el Currículum y la solicitud de acuerdo con los requisitos necesarios para llenar el puesto. ¿Qué compromisos puede hacer contigo?. ¿En qué áreas parece estar más capacitado? ¿En qué áreas parece no estarlo? ¿Cuáles han sido sus logros?. 1. 1.Enfoque incorrecto: Pedro. . en donde la confianza. Recuerda que en la mayoría de los casos el solicitante ya fue entrevistado y evaluado por el departamento de recursos humanos. 2. Genera una atmósfera amistosa. Haz una lista de los resultados se esperan para que el puesto sea productivo. que son el resultado de métodos probados de supervisión en muchas empresas. Seguir estas acciones clave garantiza la buena comunicación con los subordinados y promueve la implantación de un clima laboral. el respeto y el trato justo se fincan como sólidos cimientos para construir una cultura de productividad y excelencia en el trabajo. Para cada área donde suele actuar el supervisor. existen varias acciones clave. así es que realiza una entrevista orientada a conocer mejor al nuevo colaborador.

cuando el supervisor fija prioridades y cuando controla el desempeño de los trabajadores con base en estos estándares. Ejemplo: Te agradezco los datos que me has dado. De sus cosas buenas y de sus inconvenientes. . déjame hablarte también de nuestra Compañía. El supervisor. al igual que un entrenador deportivo tiene que motivar a su gente para que al cumplir las metas de su desempeño individual.Ejemplo: Mario. Formula preguntas abiertas profundizando un poco más cuando necesites información adicional. así es que para el viernes te comunicaremos nuestra decisión . Tienes buenos antecedentes para este puesto. ESTABLECIMIENTO DE LOS ESTÁNDARES DEL PUESTO. Toma asiento por favor. Habla de la Compañía y del puesto cuando pienses que el solicitante es el adecuado. es un placer tenerte aquí. 4)Termina con una nota positiva y una acción específica de seguimiento. ¿Tuviste alguna dificultad para dar con nosotros? 2. Ejemplo Háblame un poco más de tu último puesto ¿Qué fue lo que más te agradaba y lo que menos? ¿Por qué? ¿Cuáles son los principales problemas a los que te enfrentaste? ¿Cómo los resolviste? ¿Qué clase de supervisor tuviste? ¿Con qué tipo de supervisor trabajas mejor?¿Cuáles consideras que son tus mejores cualidades como trabajador? 3. quede asegurado el éxito del grupo. Mario creo que has sido muy franco y creo entender tus habilidades. Ahora déjame hablarte sobre el puesto. Ejemplo: Bien. Tengo que entrevistar a otras dos personas mañana. Esta motivación solo es posible cuando se han fijado estándares claros para los trabajadores.

Finalmente. Luego checa que tus primeros 50 canastos estén limpios. tu primera prioridad es informar a Manufactura.Estas son las acciones clave para el establecimiento de los estándares del puesto: 1. previa a la formal. Si encuentras más de tres engranes defectuosos en cualquiera de las 5 cajas. veamos los pasos específicos incluidos en tu puesto. Colócalos junto a la banda transportadora. acomódalos por tamaño dejando el más grande en el fondo. Si a un ensamblador le hace falta una parte tendrá que regresarse hasta el inicio de la líneas donde tu estás. Primero. 4) Fija una fecha para una revisión del avance. Por esto tu puesto es importante para el éxito de nuestro grupo 2.. Nos veremos para revisar tu desempeño en una semana. Juan. Establece los estándares del puesto. antes de comenzar ve a Manufactura y consigue engranes para sustituir los que salieron defectuosos. 3. Juan. Vendré el jueves a las 16. Ejemplo: Bien. Explica las tareas de cada puesto y cómo se relacionan con el desempeño del grupo como un todo. Fija las prioridades del puesto. Después vuelve a revisar cada caja de engranes Tu prioridad No 2 es informarme si más de dos canastos de refacciones están sucios. Ejemplo: La semana que entra me reuniré contigo para revisar tus prioridades y estándares para asegurarnos de que no estás teniendo dificultades en el proceso y que no estés muy alejado de los estándares. pon los engranes en el canasto. Ejemplo: Fijemos algunas prioridades. Ejemplo: Juan tu principal tarea es asegurar que cada canasto de piezas contenga 5 engranes y un tablero de montaje antes de colocarlo en la banda transportadora que va a Ensamblado. . Luego coloca el canasto sobre la banda transportadora Mediré tu desempeño revisando las hojas de especificación que los ensambladores me entregan al final del turnoEspero que en tu primer mes en el puesto no tengas más de 8 hojas de verificación críticas por semana . verifica que ninguno de los engranes de la caja tenga dientes rotos o faltantes.30. Luego infórmame a mí personalmente.

Ejemplo: Bien. 5) Trata de prever los problemas potenciales y advierte al trabajador acerca de aquellos que pueden surgir. (Se realiza el paso)... : 1. voy a describir cada uno de los pasos que necesita seguir una operadora de terminal de datos para cumplir con tu puesto satisfactoriamente.ENSEÑANZA DE UN NUEVO PUESTO. . 3. El paso final es desenlazar la máquina (Se ejecuta el paso). 1) Comprueba que el trabajador tiene el conocimiento de los pasos necesarios para cumplir con el puesto. el primer paso es enlazar la terminal con el sistema. 4) Asegúrate de que el trabajador ha comprendido tus instrucciones.. Los voy a describir en orden y te voy a sugerir la mejor forma de manejar cada paso 2. El segundo paso es alimentar los datos. para introducir un reporte de servicio en la computadora.Describe paso a paso como realizar el trabajo. (Se ejecuta el paso). Ejemplo: Leticia. 2) Comprende que es normal que el trabajador esté ansioso por demostrar su habilidad para desempeñar el puesto 3) Dile al trabajador en cuáles áreas del puesto requiere usar el criterio propio y cuáles requieren ser realizadas al pie de la letra.Pide al trabajador que demuestre la secuencia y que la explique.Demuestra el trabajo en pasos concretos.

Ahora te voy a dejar programar estas formas sola. No hay nada de que preocuparse. retrocede y al poner la letra correcta el error se borra. Lo anterior permite al Supervisor darse cuenta como se manejan las responsabilidades en las áreas clave que debe cumplir el trabajador 1. Para implementar esto se requiere hacer una revisión del avance del trabajo. mostrando paciencia y elogiando al trabajador. Ejemplo: Eso estuvo bien. Si tienes preguntas estaré en mi oficina.. ahora quiero que tú ejecutes cada uno de los pasos. excepto que marcaste una G en lugar de una S. y saber si tienes alguna inquietud con respecto al mismo. Necesito tu evaluación sobre tu avance del trabajo.Ejemplo: Bien.Proporciona retro-información. Regreso en una hora para ver como vas ENTREVISTA SOBRE AVANCE DEL TRABAJO Es necesario verificar el avance de los trabajadores hacia la consecución de los objetivos deseados. Primero enlaza la maquina en la forma que yo lo acabo de hacer pero usando tu propia identificación y veme diciendo en voz alta lo que estás haciendo como si me lo estuvieras enseñando 4.Establece un tiempo para revisión. necesitamos darnos tiempo mañana para revisar como vas con tu nuevo puesto... Ejemplo: Lo estás haciendo muy bien.Fija una hora de la junta por adelantado y explica su propósito. Ejemplo: María. Bien ¿ves lo fácil que es corregir un error? 5. ¿Qué te parece mañana a las 4 en mi oficina? .

¿de acuerdo? COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. Así es que voy a mandar un escrito para recordar como programamos nuestro trabajo. pero entiendo porqué. empecemos con un recuento acerca de cómo te sientes con el nuevo trabajo. Ahora hemos acordado que alcanzaríamos nuestras metas para el próximo jueves. Necesitan preocuparse por el desempeño de sus trabajadores. tratando de . Estoy de acuerdo contigo en que el incremento de tu velocidad es muy satisfactorio. Ejemplo: María. tú concéntrate en la necesidad de incrementar tu precisión y velocidad .. Me agradan mucho esa clase de avances 4. Mientras tanto.. Ejemplo: Bueno. Ejemplo: Ahora bien..Proporciona retro-información positiva en donde observes avance. Ejemplo: Bien. ese es un buen resumen de la situación. 5. estás un poco atrasada con respecto al calendario que acordamos.2. ¿En qué áreas te sientes satisfecha y en cuáles no? 3. en lugar de acudir con su supervisor.Pide al trabajador su evaluación del avance y escúchalo.Termina con un acuerdo sobre la situación actual y las metas específicas para el futuro..Concéntrate en resolver problemas clave y en revisar prioridades. Los supervisores ya no pueden tener éxito simplemente tratando de convertirse en unos superdotados. comentaste que tu velocidad disminuía porque la gente viene directamente contigo.

. Trátalos como voluntarios. me gustaría conocer tus ideas para ver como podemos mejorarla. Para lograr lo anterior.. Fijar estándares y luego verificar sistemáticamente el desempeño de los trabajadores contra esos estándares Sigue estos cuatro consejos para hacer que tu trabajo como Supervisor sea efectivo. La clave para motivar a la gente es hacer que se motive a sí misma. Ejemplo Bien. me gustaría reunirme contigo mañana y hablar de desempeño. como miembros de un equipo. siento que hay un problema y espero que a ti te guste ver los problemas como oportunidades. . La supervisión constante produce un desempeño constante. Ejemplo: Beto. Me preocupan algunas cosas respecto a la calidad de nuestros productos y ya que tú probablemente estés más enterado de esto. el supervisor debe : Asumir la responsabilidad por el desempeño de su grupo de trabajo. no como sirvientes. 3. 4.supervisarlos en la misma forma en que les gustaría ser supervisados por sus gerentes.Programa una junta con el trabajador y discute el problema de desempeño que te preocupa. Busca activamente las ideas del trabajador durante la discusión y escúchalas. Utilízalos para evaluar tus propias fortalezas y debilidades. antes de aplicar los cuatro puntos clave para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores: 1. 1. Define sus estándares y obtén confirmación de los mismos.Sé positivo y amistoso. Piénsalo hoy y lo platicamos mañana 2. 2.

el cual es su propia responsabilidad. Si el Supervisor. a pesar de haber seguido las acciones del punto anterior. ¿Por qué no preparas un calendario para las revisiones y me dejas ver quién puede hacerlas?. Ejemplo: Si comenzamos pasado mañana las revisiones. para revisar tu desempeño con relación al problema de calidad.. Cuando un supervisor está evaluando la posibilidad de tomar acciones disciplinarias debe considerar éstas como un proceso continuo de asesoría. El objetivo de la disciplina es corregir. para ver como vamos.. Me reuniré contigo jueves 27 a las 2. . Revisa la discusión previa y define el problema como falta de avance desde Ejemplo: Juan. 2) Pide la opinión del trabajador con respecto al porqué no ha avanzado. descubre que el desempeño del trabajador no ha mejorado. hace nueve días estuvimos de acuerdo en reunirnos hoy. ¿qué debe hacer?. Te daré el nombre mañana para echar a andar esto 4.3. 1) entonces.Fija una fecha específica de seguimiento para verificar el avance. no castigar. Primero debe prepararse y anticipar claramente las acciones disciplinarias que se implementarán en caso de que el desempeño no mejore. Es el resultado inevitable de un desempeño inferior. 30 de la tarde.Llega a un acuerdo definiendo las acciones específicas de cada uno: Ejemplo: Me gusta mucho tu idea sobre las revisiones periódicas de calidad. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES. No me parece que hayamos avanzado mucho y me preocupa. podremos saber como están funcionando en 7 días.

Juan. De lo contrario. Ejemplo: Tenemos muchos problemas y realmente necesitamos resultados. házmelo saber CORRECCION DEL COMPORTAMIENTO PROBLEMA. lo primero que sucederá es que recibirás una amonestación por escrito. No debe ignorarse. un comportamiento problema. . 6) Expresa tu confianza en que el trabajador puede cumplir con el puesto. para ver si ambos estamos satisfechos de haber alcanzado nuestras metas . Mi responsabilidad es asegurar que cumplamos con estos estándares. por ningún motivo. Vamos a juntarnos el miércoles a las 3. ¿Qué pasos específicos sugieres dar para obtenerlos? 4) Si vas a tomar acciones disciplinarias indica las razones por las cuales se van a tomar y en qué consistirán. En cuestión de poco tiempo otros miembros del grupo probablemente comenzarán a disminuir sus propios estándares. el siguiente paso será tu suspensión sin goce de sueldo 5) Llega a un acuerdo respecto a un plan de acción. realmente creo que tú puedes lograrlo si te lo propones. Ejemplo: Juan. hemos discutido esto antes y los estándares del grupo están siendo afectados. Si eso no produce resultados. hemos llegado a un acuerdo respecto a los pasos específicos para obtener resultados en la próxima semana. los trabajadores se darán cuenta que el supervisor está permitiendo que se violen las reglas y se disminuyan los estándares. Distinguir cuando la conducta de un trabajador se ha convertido en un problema para la empresa es una tarea difícil y requiere mucha atención por parte del Supervisor.Ejemplo: ¿Cuál consideras que sea la causa por la que no ha habido avance desde nuestra última discusión 3) Discute qué soluciones son necesarias para asegurar el avance. Si hay algo en lo que yo te pueda ayudar. Ejemplo: Bien. Si no puedes contribuir lo suficiente. Ejemplo: Juan.

pero es una responsabilidad tuya encontrar una solución definitiva 5) avance. el martes 30 a las dos de la tarde para ver si la solución funcionó .El secreto para resolver con éxito el comportamiento problema con un trabajador consiste en corregir este comportamiento sin dañar la relación con éste. tu nivel de ausentismo es demasiado elevado como para que puedas tener éxito en tu trabajo. Ejemplo: Eres un miembro de mi equipo y como Supervisor te ayudaré en lo que sea posible. 1) Calmadamente identifica el problema y explica por qué te preocupa y expresa tu deseo de cambio. primero dime a qué se debe este incremento reciente en tus faltas al trabajo 3) Pide las ideas del trabajador para resolver el problema. Ejemplo: ¿Qué soluciones sugieres para resolver el problema? ¿Cómo puedes incrementar tu asistencia hasta el nivel esperado? 4) Ofrece tu ayuda como Supervisor al trabajador. Ejemplo:: Memo. Llega a un acuerdo con respecto a un plan de acción y fija una fecha para revisar el Ejemplo:: Te has comprometido a salir más temprano de tu casa . y supera el nivel de ausentismo establecido para los trabajadores de mi grupo. Afecta nuestra capacidad para ajustarnos a los programas. Cuento con que saldrás adelante. Tratemos de encontrar una solución a este problema 2) Busca y escucha las razones del trabajador por su comportamiento. Ejemplo: Memo. Parece que con eso será suficiente para que llegues temprano. Nos reuniremos en dos semanas.

Si no lo hace. 1. el supervisor debe recordar que el objetivo no es castigar. Un supervisor considera la necesidad de acciones disciplinarias como algo serio. el que no hayas podido resolver este problema está afectando los objetivos de nuestro grupo de trabajo. Una copia de ella irá a tu expediente personal. quiero hablar contigo acerca del problema de calidad. Define los pasos específicos para resolver el problema. Describe la acción disciplinaria que tomarás y el porqué la estás tomando. Ejemplo: Juan. Ejemplo: No he visto cambio desde nuestra última junta. Al implantar las acciones disciplinarias. por el castigo mismo. Ejemplo: Veamos si podemos ponernos de acuerdo en los pasos que necesitamos tomar para resolver este problema de una vez por todas . debe actuar. Ejemplo: Como te dije en nuestra última junta.ACCIONES DISCIPLINARIAS. sino convencer al trabajador que cambie su comportamiento o su bajo nivel de desempeño. Ya lo hemos discutido dos veces. Pregunta las razones por las que no ha habido cambio. ya que el supervisor estableció que habría acciones disciplinarias en caso de no darse el cambio. En este momento. así es que no creo que necesitemos entrar en detalles otra vez 2. Quizá tú me lo puedas decir con tus propias palabras 4. debido a un comportamiento que no ha sido resuelto. Plantea el problema y refiérete a tus pláticas previas. se arriesga a perder tanto su liderazgo como su autoridad. Me pregunto por qué no ha habido avance 3. Esto involucra el confrontarse con el trabajador con el cual se ha reunido por lo menos una o dos veces. He escrito una amonestación que te entrego ahora. Quiero asegurarme que comprendes el por qué estoy tomando esta medida.

Ejemplo: No quiero que pienses que eres la única persona que ha requerido de acciones disciplinarias de mi parte. Legalmente hay tres pasos que. también quiero que comprendas. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El Supervisor que no fija metas ambiciosas y que tampoco vigila que sus trabajadores cumplan con los estándares fijados. a reducir el desempeño del grupo. pronto perderá el control del grupo al ejercer su liderazgo en forma equivocada. Asegúrate de haber discutido primero con el trabajador aquellas áreas de desempeño que consideras deficientes.5. La terminación del contrato de trabajo tiene importantes implicaciones tanto legales como psicológicas. como Supervisor. es sumamente importante que estés preparado para enfrentarte a ella cuando llegue. Estos pasos son los siguientes: 1. Créeme que te ayudaré en lo que pueda . tanto a ti mismo como a la Compañía. porque es igualmente importante. Comprenderlas es estar preparado para esta tarea. Un trabajador cuyo desempeño es deficiente tiende. debes seguir cuando terminas el contrato con un trabajador para protegerte de posibles problemas legales. Ya que la terminación del contrato de trabajo no es una situación frecuente en tu puesto de Supervisor.* A ningún Supervisor le gusta despedir a un trabajador. que sin duda es desagradable pero a veces es necesaria. Confirma al trabajador tu interés y apoyo. Confío en que puedes corregir esto. Pero si quiero que comprendas la seriedad de la situación y. . No lo eres. sin embargo a veces es necesario hacerlo. en general. que eres un miembro valioso de nuestro equipo de trabajo.

1. los cuales habíamos estimado necesarios para que ejecutaras eficientemente tu puesto 2. 3. Sigue cada una de las discusiones con un reporte escrito donde se definen las áreas específicas de deficiencia discutidas. Asegúrate también de contar con la participación del Departamento de Personal y coordina con éste la preparación de los cheques finales de nómina y los arreglos necesarios para la separación del trabajador involucrado * Para tomar decisiones respecto a este tema consulta antes a Recursos Humanos para conocer las normas y políticas sobre el particular. Explica que estás terminando el contrato debido a que las áreas de deficiencias discutidas en el pasado no han sido corregidas. Envía ese reporte al trabajador y una copia a su expediente. puedas recibir la autorización de tus superiores para despedir a un trabajador. La razón es que no has cumplido con los niveles de desempeño que acordamos en nuestras reuniones del 4 al 12 de febrero. Ejemplo: Paco.2. Informa al trabajador la fecha de terminación y sus planes para facilitar la transición. Asegúrate de haber documentado todas las deficiencias con la claridad necesaria. lo siento pero voy a terminar tu contrato. 4. y de que sean lo suficientemente serias pera ser consideradas como motivo de despido. Asegúrate de conocer los procedimientos de terminación de contrato de trabajo que sigue la Empresa lo suficientemente bien para que en caso de ser necesaria. de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo. . TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. los niveles de desempeño esperados y los tiempos límites especificados para que el trabajador alcance esos niveles de desempeño.

Ponte en el lugar del trabajador y trata de prever las preguntas que te harán. Escucha cuidadosamente la reacción del trabajador y responde en una forma no defensiva. En esta forma estarás preparado para la mayoría de las respuestas. al final del turno. Describe las condiciones de separación. involucrar a la gente en el proceso de analizar dónde y por qué se necesita. por supuesto. Cuando se les . Concluye la entrevista de terminación de contrato de trabajo con una nota positiva expresando confianza en el trabajador. Lo importante ahora es que al buscar un nuevo trabajo lo hagas pensando en uno que esté más cerca de tu domicilio. tanto en el presente como en el futuro.Ejemplo: Tu contrato termina hoy. conseguiré la autorización con el personal de seguridad para que puedas regresar después del trabajo y te lleves las cosas de tu casillero 3. Créeme que esta clase de situaciones pueden sucederle a cualquier persona. así es que manejemos esta difícil situación de la mejor forma posible. Ejemplo: Nuestra política es pagarte la semana que tienes de fondo. Ejemplo Comprendo tus preocupaciones. SUPERACION DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO Antes de comunicar una propuesta de hacer algo en forma diferente. La forma más efectiva para superar la natural resistencia al cambio es. No he mencionado esto a ninguno de tus compañeros de trabajo. 4. Si prefieres que no sepan. 5. dentro de una semana. Sin embargo ya sobrepasamos el punto de donde podríamos regresar y componer las cosas. Ejemplo Yo creo que la raíz del problema fue que tu cambio de domicilio a una ubicación más lejana te impidió llegar al trabajo con la puntualidad debida. El Departamento de Personal tendrá listo tu cheque para esa fecha.. analiza cuidadosamente en qué afectará ese cambio a los trabajadores que te reportan.

Aclara los malos entendidos y llena los vacíos de información. Ejemplo: Entiendo su preocupación de que el nuevo horario va a ser un poco complicado. Ejemplo: A nosotros nos está costando más producir nuestros productos que a nuestros competidores. 3. Establece los cambios específicos que se requieren. Ejemplo: Hablo en serio cuando digo que no habrá recortes de personal. Pide la reacción del trabajador. Hay muchos pedidos del Producto B y quien trabaje bien tendrá su trabajo asegurado 5. Pide el apoyo del trabajador aún cuando él no esté de acuerdo con el cambio. ¿Qué les parece? ¿Dónde ven los puntos a favor y dónde tienen duda o preocupación? 4.involucra en este proceso la gente comprenderá la necesidad del cambio y entenderá mejor como les afectará. 2. Si no reducimos nuestros costos. También implica que vamos a hacer un tercer turno. ese es el plan básico. con horarios rotativos . la competencia nos sacará del mercado . Ejemplo: Bien. para que se puedan intercambiar entre líneas de productos. Sentimos que los problemas ocasionados por estos cambios son muy leves en comparación con los que tendremos . vamos a dejar de producir el Producto A para enfocar nuestros esfuerzos al Producto B. Ejemplo: La mejor forma de reducir nuestros costos es aumentar la producción por hora. pero quiero pedirles su apoyo aun cuando algunos de ustedes no estén de acuerdo con estos cambios. Sé que esto los obliga a hacer muchos ajustes en su horario normal. Para hacer esto. Describe las razones por las que se requiere el cambio. Esto implica que tenemos que tener trabajadores con muchas habilidades. 1.

Necesitamos de su apoyo para hacerlos funcionar. Por ejemplo. Si no se reconoce a ese grupo de trabajadores.Por otro lado. (Nota: en este ejemplo. ¿Puedo asumir que contaré con todos ustedes? RECONOCIMIENTO. eres una de las personas con las que realmente puedo contar. nadie más podría haber hecho eso . Consistentemente terminas veinte unidades por semana y además tu área de trabajo siempre está ordenada. . Refuerza su autoestima y les da una confianza adicional para alcanzar niveles más altos de desempeño.. Nótese que lo que el supervisor dice es sincero y preciso). Nunca escucho quejas sobre ti.No restes méritos al elogiar el buen desempeño. ni de los otros supervisores ni de los otros trabajadores. Dar reconocimiento a los trabajadores es un elemento clave para su motivación. podrías llegar a ser un mejor trabajador 1) Describe detalladamente el desempeño por el cual estás dando el reconocimiento y el por qué lo merece. que no sobresalen por su extremada competencia. 2. Ese es el tipo de desempeño que facilita mucho mi trabajo . Estas frases hacen creer al trabajador que lo estás manipulando y te restan credibilidad. Evita decir: Ese es el mejor trabajo que se ha hecho por aquí. con frase como pero o sin embargo . veinte unidades semanales no es un desempeño sobresaliente. CÓMO DARLO.No elogies excesivamente el buen desempeño. no tuviste ningún rechazo ayer.. no debes decir algo como Juan.. Antes de dar un reconocimiento a un trabajador debes tomar en cuenta dos aspectos: 1. pero si fueras más consistente. Es el desempeño normal de una operadora entrenada. trata de no debilitar el elogio que des. en mucho tiempo o eres un excelente trabajador. es dejar de aprovechar una excelente oportunidad para incrementar la productividad del equipo.si no los hacemos. Ejemplo: María.

Ciertamente facilitas mi trabajo y reconozco realmente lo que tú haces . Evaluar el desempeño de un trabajador exige un verdadero compromiso para el supervisor. Ejemplo: Quiero que sepas que aprecio este tipo de desempeño.2) Da reconocimiento expresando tu aprecio personal. Esto es un gran logro . satisfactorio y retador. Ejemplo: Estoy impresionado con tus índices de calidad. Ejemplo: María. 1) Busca la opinión del trabajador sobre el desempeño general desde su última evaluación. Sé que puedo contar contigo y como eres tan constante. Es una herramienta muy valiosa para la empresa cuando es bien utilizada. 3) Ofrece tu ayuda para hacer el empleo del trabajador más efectivo. Tu porcentaje de rechazos es el más bajo de todo el grupo. yo puedo dedicar mi tiempo a los trabajadores nuevos. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Por esta razón la evaluación de desempeño debe hacerse con objetividad y consistencia. Ejemplo: Susana. pero puede acarrear confusiones cuando se usa incorrectamente. ¿por qué no me das tu opinión acerca de tu desempeño en general desde nuestra última evaluación? ¿dónde piensas que te esta yendo bien? ¿sientes que hay áreas en las cuales podrías mejorar? 2) Da reconocimiento por los logros desde la última evaluación. ¿existe alguna cosa que yo pueda hacer para que tu trabajo sea más satisfactorio para ti o te presente un mayor reto?.

el resultado a veces es el conflicto. [pic] SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES. Cuando surge un conflicto es importante resolverlo rápidamente. ¿cuáles consideras que podrían ser algunos pasos que podríamos dar para aumentar tu eficiencia en estas áreas? 4) Resume el desempeño global para poner las cosas en perspectiva. pide confirmación y sugerencias. Tengo interés en nuestra próxima evaluación porque creo que tendrás un buen récord durante los próximos seis meses. La mayoría de los conflictos se pueden resolver fácilmente si el supervisor acepta que existe un problema y se dedica a resolverlo junto con las personas involucradas. Ahora bien. También pienso que tal vez sería bueno que aumentaras tu velocidad. Ejemplo: Estoy contento con tu trabajo. repasando en forma global tu desempeño 5) Termina con una nota de ánimo. Veamos todo completo en perspectiva.3) Especifica una o dos áreas de mejora. hemos descubierto dos áreas en las que podrías mejorar. La presión tiene el potencial de crear conflictos. Ejemplo: Mencionaste la necesidad de ser más puntual. . Ejemplo: Bien. Cuando la gente está esforzándose por cumplir con fechas límite y olvida las necesidades y objetivos de sus compañeros de trabajo. Estoy de acuerdo contigo en eso. El ambiente de trabajo moderno es complejo y la mayoría de la gente está sometida a diversos grados de presión.

Ejemplo: Ahora bien. Ejemplo: Primero.1) Reconoce la existencia del conflicto y sugiere un enfoque conjunto para resolverlo. En la misma forma sale de su trabajo sintiéndose bien o mal según como le haya ido en el día. Ejemplo: Dentro de una semana nos vamos a reunir a la misma hora. para ver si está funcionando nuestra solución [pic] AYUDA SOBRE PROBLEMAS PERSONALES. Esto es natural pues las altas y bajas ocasionales son normales. Desgraciadamente esto no sucede. por ello muchos Supervisores no intervienen en las vidas personales de sus trabajadores. Me gustaría que los tres nos sentáramos a discutir la forma de resolver este conflicto. Control de Calidad parece estar iniciando sus revisiones antes de que Montaje haya terminado completamente. si ha de funcionar esta solución ambos van a tener que apoyarla. me gustaría escuchar sus opiniones sobre el impacto que el problema esta teniendo en el desempeño y qué pasará si no lo resolvemos 3) Juntos lleguen a soluciones que resuelvan el conflicto y mejoren el desempeño Veamos algunas formas de manejar este problema en el futuro . Un trabajador invariablemente trae a la empresa sus gozos y sus penas. 5) Fija una fecha de revisión para asegurar que el conflicto haya sido resuelto. ¿Se comprometen a intentarla durante las próximas dos semanas?. Desde el punto de vista organizacional sería ideal que los trabajadores pudieran mantener separada su vida del trabajo de la del hogar. . 2) Enfoca la discusión sobre el impacto que el conflicto está teniendo en el desempeño. Ejemplo: Tenemos un problema del cual ambos de ustedes están concientes. El problema es que Control de Calidad siente que Montaje no se está moviendo lo suficientemente rápido y en Montaje están tratando de revisar por sí mismos la calidad para reducir los rechazos. dos de la tarde.Ejemplo: 4) Pide que se comprometan a apoyar la solución.

Te sugiero que vayas hoy mismo 4) Mantén en el trabajador la responsabilidad de resolver el problema. debe de evitar los siguientes riesgos. Una forma de minimizar este riesgo es enfocarte únicamente en el desempeño actual y futuro del puesto. 1)Escucha cuidadosamente y con simpatía. lo debe reconocer y comunicarlo así. antes de intervenir en el problema personal de un subordinado: 1. . que pueda afectar el desempeño de éste. Ejemplo: Parece que es un problema que exige atención inmediata.Solamente en aquellos casos en que el Supervisor observe un marcado cambio en el comportamiento del trabajador. Si el problema debe de venir de un profesional acreditado. Ejemplo: Parece difícil.No dar un mal consejo.No poner en riesgo la relación de trabajo. un mal consejo puede dañar esta relación.No involucrarse de más. Desde luego. Ejemplo: Te ayudaré en lo que pueda. pero en el departamento de personal podrán recomendarte alguien que sí esté capacitado. aquél debe intervenir por el bien del grupo. 2. Explícame brevemente la situación para ver si te puedo ayudar 2) Comunica interés genuino.. pero tienes que enfrentarte al problema tú mismo y resolverlo antes de que se vuelva más serio 5) Acuerda un plan de acción.. Ejemplo: Yo no estoy realmente calificado para darte el tipo de ayuda que necesitas. 3. Si eres demasiado compasivo te arriesgas a dedicar un tiempo excesivo a estos problemas hasta el punto de afectar tu propio desempeño como Supervisor. ¿Has pensado hablar con alguna trabajadora social? 3) Describe lo que puedes y lo que no puedes hacer.. Si llevas una buena relación de trabajo con el subordinado.

Si los trabajadores sienten que el supervisor no es receptivo a las quejas. hoy vas a llamar al Departamento de Personal para que haga alguna recomendación. Ejemplo: Escucho lo que me estás diciendo y me ha quedado claro por qué estás molesto 4) Calmadamente expresa tu posición al respecto. Me gustaría saber cuando va a quedar el problema bajo tu control. Ejemplo: Me gustaría escuchar todo lo que tienes que decir acerca de ese asunto 2) Obtén una descripción completa de la queja y escucha con atención.Ejemplo: Bien. 5) Fija una fecha específica de seguimiento. pero. Ejemplo: ¿Por qué no comienzas desde el principio?. Ejemplo: Voy a hablar con mi jefe y el supervisor del otro turno. Llámame una vez que hayas contactado a la trabajadora social MANEJO DE QUEJAS DE LOS TRABAJADORES. pueden pensar que tampoco está interesado en obtener otro tipo de información. uno a la vez. En el manejo de las quejas el reto está en buscar el equilibrio necesario entre la sana actitud de estar abierto a la queja y crítica honesta y la equívoca actitud de convertirse en el depositario de los problemas de todos los trabajadores en la organización. vamos a tener que hacerlo por pasos. Me comunicaré contigo el miércoles por la tarde . El supervisor debe ser receptivo a las quejas de los trabajadores. la cual pueda ser importante para el buen desempeño de su grupo de trabajo. Ejemplo: Creo que podemos resolver el problema. en atención a los demás involucrados. Trata de decirme todo lo que piensas está contribuyendo al problema 3) Reconoce los sentimientos del trabajador y hazle saber que lo has comprendido . 1) Evita la respuesta hostil o defensiva. pues esto le establecerá un sistema de información que proporcionará los datos precisos y necesarios para supervisar con efectividad.

Ejemplo: Jesús. 4) Explica tus propias reacciones. tu haces preguntas antes de que yo acabe de hablar. con claridad. pero no me das oportunidad de hacerlo. Un buen Supervisor se forma el hábito de que su forma de comunicar se oriente a motivar a los trabajadores a su cargo. cada vez que tenemos una junta de trabajo. Si el supervisor puede comunicar. El objetivo del Supervisor es lograr resultados en su grupo de trabajo y ello hace resaltar la importancia que tiene el hecho de comunicarse con claridad. Ejemplo: (Pidiéndole a alguien que venga a trabajar en día festivo). Conviértela en una discusión en dos sentidos. Estoy consciente de que esto te puede causar algún inconveniente en tu vida personal.[pic] COMUNICACIÓN EFECTIVA. respeto y consideración con la persona con la que te estás comunicando. Entonces estaré más dispuesto a resolver todas las dudas que yo pudiera tener. Te lo agradezco mucho. pero de verdad necesito que nos ayudes con lo programado para semana 3) Concéntrate en lo específico y evita dar juicios personales. los mensajes que tiene que dar. la forma en la que ayudaste a José a organizar el flujo de trabajo de la unidad de datos ha acelerado bastante los reportes. Te agradecería que en lo futuro esperes a que yo termine. Esto hace que las juntas se prolonguen e irrita a algunos de tus compañeros de trabajo. Ejemplo: Carlos. Yo también me molesto porque generalmente voy a cubrir lo que tu me preguntas. 1) Debes ser directo e ir al grano Ejemplo: María. podrá hacerlo con confianza. en lugar de confundirlos o de crear resentimientos. tengo que hablar contigo acerca del número de errores existentes en el reporte de inventario 2) Muestra reconocimiento. Ejemplo: ¿Qué pueden ustedes sugerir para mejorar la seguridad en su área de trabajo? .

pasa el 42% de su tiempo escuchando. debes oír perfectamente lo que la otra persona está diciendo. Lo que sí es difícil de entender. Primero que nada. ESCUCHAR CON COMPRENSIÓN Hoy en día. Y al igual que el hablar. tu puntualidad podría mejorar? . Es por ello que escuchar bien es crucial para el buen desempeño de un Supervisor. hay que entender lo que te están diciendo. En segundo término. el 15% leyendo y el 11% escribiendo. ¿Qué implica el escuchar bien?. Ejemplo: Juan. Podría decirse que es un arte. siendo que escuchar es el tipo de comunicación más empleado en un día normal de trabajo. el 32% hablando. Para estar en posición de hacerlo requiero hacerte algunas preguntas. 1) Invita al diálogo a través del contacto visual y la expresión. en este momento no dispongo de ningún medio para saber si te puedo ayudar. en un día cualquiera. Finalmente hay que recordar lo que te dijeron. Es comprensible que se dedique tanta atención a la oratoria. casi todas las instituciones de enseñanza media u superior ofrecen cursos sobre como hablar en público. no obstante. Los psicólogos han estimado que la persona común. ¿Me permites? 2) Escucha atentamente.[pic] 17. es la ausencia de cursos sobre Como escuchar con efectividad . es un proceso activo. concentrándote en la persona y en lo que te está diciendo Ejemplo: ¿Lo que tu me estás diciendo es que si te cambiamos de horario. al igual que comunicarse con seguridad. Y también han descubierto que se nos escapa ¡el 85% de lo que oímos¡.

A falta de estipulaciones expresas. la relación será por tiempo indeterminado. Sin duda. es debido a esta relación cotidiana que se define el perfil futuro del ambiente organizacional. Es por esta razón que es muy conveniente que conozcan. Artículo 35 Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Ejemplo: Permíteme un segundo. intelectual o material.3) Busca clarificación y confirmación. un trabajo personal subordinado. Debido a la interacción tan estrecha que existe entre el Supervisor y sus subordinados. independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio. El arresto del trabajador. la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. . exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida. son los siguientes: Artículo 3º El trabajo es un derecho y un deber sociales. algunos preceptos laborales con objeto de manejar más eficientemente estas relaciones. Me puedes explicar eso con un poco de más detalle? [pic] LA LEGISLACION LABORAL . sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: La enfermedad contagiosa del trabajador. física o moral. Algunos de los artículos más relevantes de la Ley Federal del Trabajo. Me estoy confundiendo. Artículo 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario. No es artículo de comercio. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Lo anterior quiere decir que las personas que ejercen funciones supervisoras son las que tienen en sus manos la posibilidad de construir relaciones laborales sanas. Para los efectos de esta ley se entiende por trabajo toda actividad humana. las relaciones laborales se construyen prácticamente a partir de ese nexo natural. Artículo 8º Trabajador es la persona física que presta a otra. en forma muy general.

durante sus labores.El cumplimiento de servicios y desempeño de cargos señalados en el Art. . Artículo 47. cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior. aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. Comprometer el trabajador por su negligencia o descuido inexcusable. maquinaria. en falta de probidad u honradez. sin dolo. Incurrir el trabajador. obras. Cometer el trabajador. cuando sea imputable al trabajador LA LEGISLACION LABORAL Artículo 46. que ella sea la única causa del perjuicio. Comisión para la Participación de Utilidades y otros semejantes La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos. la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. sin responsabilidad para el patrón: Engañarlo el trabajador o en su caso el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado. perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas. sus familiares o personal directivo o administrativo. La designación de los trabajadores como representantes en Juntas de Conciliación. necesarios para la prestación del servicio. instrumentos. en actos de violencia. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo. con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidad. o malos tratamientos en contra del patrón. 5º de la Constitución. injurias. pero con negligencia tal. intencionalmente. por causa justificada. Comisión de Salarios Mínimos. salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. amagos. fuera del servicio. si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. contra el patrón. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves. Ocasionar el trabajador. alguno de los actos a que se refiere la fracción 2 si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. en los edificios. sin incurrir en responsabilidad. sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento.

Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. respecto de las condiciones del mismo. sin permiso del patrón o sin causa justificada. sin causa justificada. siempre que se trate del trabajo contratado Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión. deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva. sin responsabilidad para el trabajador: Engañarlo el patrón o. salvo que en éste último caso exista prescripción médica. en su caso. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador. Son causas de rescisión de la relación de trabajo. proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. con perjuicio de la empresa. Desobedecer al trabajador al patrón o a sus representantes. por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. la agrupación patronal al proponerle el trabajo. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia. y en caso de que éste se negare a recibirlo. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado. La falta de aviso al trabajador o a la Junta. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. el patrón. LA LEGISLACION LABORAL El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. Artículo 51. en un periodo de treinta días. .

LA LEGISLACION LABORAL Artículo 53. en faltas de probidad u honradez. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. injurias. de conformidad con los artículos 36. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: El mutuo consentimiento de las partes. que haga imposible la prestación del trabajo. dentro del servicio. malos tratamientos u otros análogos. padres. hijos o hermanos. Comprometer el patrón con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad del establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. en contra del trabajador. fuera del servicio. sus familiares o su personal directivo o administrativo.Incurrir el patrón. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores. 37 y 38. sin que puedan establecerse diferencias por motivos de raza. La incapacidad física o mental. en lo que al trabajador se refiere. Reducir el patrón el salario del trabajador. si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. La muerte del trabajador. cónyuge. Incurrir el patrón. . sus familiares o su personal directivo o administrativo. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales. Artículo 56. nacionalidad. en sus herramientas o útiles de trabajo. amenazas. de igual manera graves y de consecuencias semejantes. actos de violencia. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. en los actos a que se refiere la fracción anterior. o inhabilidad manifiesta del trabajador. sexo.

Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna. de sus compañeros de trabajo o del patrón. por lo menos. credo religioso o doctrina política. siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media. Artículo 64. se reputará jornada nocturna. Artículo 60 Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Artículo 65. por lo menos. salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. . Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora.edad. con goce de salario íntegro. siete la nocturna y siete horas y media la mixta. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador. pues si comprende tres y media o más. Artículo 58. Artículo 61. LA LEGISLACION LABORAL Artículo 69. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposos o de comidas. la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. o la existencia misma de la empresa. Artículo 63. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna. el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio: 1º de enero. 25 de diciembre. un salario doble por el servicio prestado. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de sus representantes. El que determinen las leyes en caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral. Artículo 134. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. el patrón pagará al trabajador. Observar las medidas preventivas e higiénicas que se acuerden. Si se quebranta esta disposición. sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. 1º de mayo. 21 de marzo. Artículo 73.Artículo 71 Los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25 %. 20 de noviembre. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. 5 de febrero. . por lo menos. independientemente del salario que le corresponda por el descanso. 16 de septiembre. a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. Son obligaciones de los trabajadores: Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.

paciencia e ingenio. sentido común. reducción de desperdicios o economía de movimientos.El mejoramiento de métodos de trabajo es una de las funciones más importantes del Supervisor. Solo se necesita lápiz. Algunas veces se le llama simplificación de trabajo. Dicho mejoramiento se define como cualquier cambio en la forma en que se están haciendo las cosas y que produzca como resultado costos más bajos. ingeniería de métodos. a continuación. quien debe estar en búsqueda constante de ello. simplemente. Es decir. asegurar los resultados . El mejoramiento de métodos se inicia. mayor satisfacción del personal o mejor calidad en el producto terminado. La mejora de métodos equivale a poner la operación bajo el microscopio con objeto de analizarla y eliminar todo paso innecesario para encontrar el método más rápido y conveniente para realizar cada uno de los pasos que son indispensables. las cosas se facilitan para el Supervisor. El Supervisor debe preocuparse por el mejoramiento de métodos porque siempre tiene una presión para que obtenga mayor y mejor producción a menor costo. Una vez que los métodos son mejorados. análisis de operaciones. mediante la observación y registro de cada detalle de una tarea y analizando. papel. bajo estrecha supervisión y análisis. estudios de tiempos y movimientos. pues necesita pasar menos tiempo explicando por qué hubo retrasos. Más específicamente. por qué aumentaron los costos. en lugar de asegurar las explicaciones . La mejora de métodos u otras técnicas semejantes son la forma más segura de aumentar las utilidades para la Compañía y para mejorar salarios y condiciones de trabajo. el registro tratando de encontrar mejores formas de realizar esta tarea. para dedicar más tiempo para encontrar medios para lograr la productividad. . en el mejoramiento de métodos el Supervisor coloca una operación o una manera dada de realizar alguna tarea. el uso organizado de la mente para encontrar mejores formas de realizar el trabajo. El mejoramiento de métodos es. por lo general. El mejoramiento de métodos adopta muchas formas. etc.

[pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Un departamento cuyos empleados inician muchas ideas para mejorar el trabajo hace que su Supervisor sea bien visto. La razón de esto es que el Supervisor tiene un panorama más amplio que el trabajador. donde haya más gente trabajando. es más fácil convencer a otros de que debe realizarse el cambio. Una sugerencia de un Supervisor se considera que vale por 10 de la de un trabajador de nivel medio. el Supervisor es el canal más adecuado para que los trabajadores transmitan sus inquietudes. En muchas plantas hay un departamento de métodos constituido por ingenieros cuya tarea consiste en simplificar y mejorar los procedimientos de trabajo. demuestra que las mejores ideas de mejoramiento de trabajo vienen de los Supervisores. . Frecuentemente los trabajadores pueden tener buenas ideas y cuando una planta no tiene un sistema de sugerencias. Al igual que los mineros que cavan donde hay más oro . La experiencia. por lo que éste haría bien en crear el hábito de trabajar hombro con hombro con el departamento de métodos pues pueden ayudarse mutuamente. las oportunidades de mejoramiento de métodos se encuentran en las operaciones en donde se gaste más dinero. donde los gastos de mano de obra sean mayores. Una razón importante para hacer lo anterior es que las posibilidades de mejorar métodos o eliminar operaciones superfluas son más fructíferas allí donde un solo cambio pueda afectar operaciones repetitivas o que son costosas en principio. donde los materiales desperdiciados cuesten más. Otra razón es que si el nuevo método indica grandes economías. Esta es la razón por la que el Supervisor debe estimular a los trabajadores a generar ideas de mejora. Las ideas de mejoramiento de métodos pueden venir de varias fuentes. Su responsabilidad es ayudar a los Supervisores para que hagan un mejor trabajo para reducir los costos y hacer más eficiente la operación. sin embargo. Estos asesores necesitan la cooperación del Supervisor para identificar metas de reducción de costos y para hacer que los métodos mejorados funcionen una vez que se preparan.

papeleo. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO.Debemos escoger una meta significativa para empezar. Revisa el cuerpo de la sonda con los dedos de la mano derecha. En el caso de la revisión de un producto como una sonda medica. por ejemplo. Las cuenta. . sino tareas frecuentes que puedan ser cuellos de botella o que requieran mucho tiempo de máquina o que parezcan necesitar mucho esfuerzo para obtener material. etc. Estas son las que más probablemente contribuyen a aumentar los costos de mano de obra en la producción. no un asunto que sólo aparezca unas cuantas veces al mes. analiza una sola tarea y escribe en secuencia cada paso (u operación) que el trabajador realiza. Coloca sondas sin defecto en el contenedor. se anotaría algo como lo que sigue: Coloca sondas en la mesa. herramientas. o cualquier observador. Visualmente revisa cornetes y ojo de la sonda. Cuenta y registra las sondas con defecto. por calibre y lote. Toma un grupo de sondas con la mano izquierda. Desglosar una tarea quiere decir que el Supervisor. clasificándolas por calibre y lote.

Sirve como registro preciso de la forma en la que se hizo un trabajo.Es cualquier acción que agregue valor al producto. algo que cambia sus características físicas o químicas. Obviamente.Es el movimiento. Tan solo hay cinco símbolos que recordar: Operación. el movimiento usado para obtener el material. Cuando analizamos a fondo una operación debemos enlistar todo lo que sucede.. en el orden en el que ocurre. . almacenamiento o inspección es una operación. almacenamiento o inspección. Cualquier acción que no se clasifique como transporte. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Transporte.Entrega a la operaria que va a colocar la válvula. Este es un desglose breve. Cuando los materiales se almacenan al lado de un banco o máquina sobre los cuales se realizará la operación.. Después se puede estudiar cada uno de los pasos separadamente y a menos que se haya escrito lo que vimos. Ejemplos de operaciones son las siguientes: ensobretar un producto . de una posición o lugar. del material u hombre bajo estudio. La gráfica u hoja de flujo de proceso es un medio sencillo para ilustrar el desglose de un trabajo. que lo prepara para otra operación. perforar material y hacer un agujero. etc. La hoja de proceso hace más sencilla la tarea de registrar el desglose puesto que utiliza una forma simplificada. demora. el desglose no será tan fácil de analizar. transporte. que ensambla o desensambla. a otro. Los desgloses se requieren porque es mucho más fácil para un Supervisor poner atención en una sola cosa a la vez. algunas tareas pueden tener muchas más operaciones al detallarlas. escribir una carta. precedente a la operación. detalle por detalle.

Define que consiste la tarea y qué objeto (persona. Otros ejemplos: material aguardando en el área de entrada.Es el trabajo de verificar.Ocurre cuando no le pasa nada al objeto..Escoge la tarea a estudiar. 2. material en bodega. un objeto en cuanto a calidad. . MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO.. artículo o forma de papel) vas a seguir en la gráfica. puesto que tienen menos pasos. parte. escribe cada paso del trabajo entre estos dos puntos.Ocurre cuando un objeto permanece en un lugar. esperando la próxima operación es un objeto que causa demora. Si deseas graficar lo que sucede a una persona y al objeto en que trabaja. sin que se trabaje en él en un proceso regular.. revisar para exactitud. Un objeto que se mantiene en una caja o en una tolva. esperando una firma. Ejemplos de transporte: mover material con camión. Hay seis pasos para hacer una gráfica de flujo de proceso: 1. Inspección. Ejemplos: copia pendiente en el archivo. necesitarás una gráfica separada para cada un de ellos. peso o cualquiera de sus especificaciones. tamaño. Demora. verificar para información.Selecciona un punto de partida y un punto final.. cuando está esperando acción adicional en una fecha posterior o cuando aguarda almacenamiento permanente o destrucción.. sin que esté en almacenamiento. Una vez que has decidido cuanto terreno quieres cubrir. Almacenamiento. No cambies de una persona a un objeto: cada detalle de la gráfica debe ser relativo al mismo tema. Al principio escoge ciclos breves. sin alterarlo. personas desplazándose entre lugares de trabajo. personas esperando en una fila.y el de bajarlo después de la operación se consideran como parte de la operación. Ejemplos: examinar calidad y cantidad. archivado para registro permanente.. mover el material.

demoras y almacenamientos. 5. contando el número de operaciones que hay en la columna del signo correspondiente. Haz lo mismo para transportes. más rápidamente. escribiendo dicho número en esa casilla. inspecciones.. ¿Por qué se hace en ese lugar? ¿Dónde podría hacerse mejor.En el formato se enlazan los símbolos apropiados. con menos costo o más fácilmente? ¿Cuándo se hace? ¿Por qué se hace en ese momento? ¿Cuándo debería hacerse para realizarlo mejor.Resume el flujo del proceso. 4. anótalo en la columna correspondiente. [pic] MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. con menos costo o más fácilmente?.. por simple u obvio que te parezca. demoras e inspecciones. sin pasar por alto ninguno. Describe todas y cada una de las operaciones.Escribe la distancia en metros para cada distancia superior a un metro.. almacenamientos.... ¿Qué es lo que se hace?.3. ¿Es realmente indispensable?. ¿Dónde se hace el detalle?. más rápido. Todo lo que hace el supervisor es dibujar una línea que enlace los símbolos adecuados. 6. Anota cada detalle de la operación para que realmente la conozcas.Dibuja los símbolos.Anota una breve descripción de cada detalle. Tal se pueda eliminar en su totalidad. Cuando el tiempo transcurrido parezca especialmente significativo. paso a paso. transporte. Anota el total de la distancia recorrida y el tiempo total de esta tarea en la casilla de resumen. ¿Por qué se hace este trabajo?.Anota la distancia y el tiempo. Revisa cada paso con mirada crítica. .

o combinar. cambiar secuencias. MEJORAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO. Hay muchas formas de hacerlo: Eliminar. etc?. idealmente una parte debe recibir su acabado sólo hasta que se han terminado las operaciones de formarla. Recuerda: no tratar de simplificar hasta haber intentado eliminar. busca formas de realizar la tarea de una manera más sencilla. La economía de movimientos es el uso del cuerpo humano para producir resultados con el mínimo de esfuerzo físico y mental. canales para alimentación. ahorra tiempo. sustituir operaciones manuales por mecánicas: proporcionar artefactos para posicionar. Simplificar. Después de que has explorado los tres primeros puntos de esta lista. utilizando dispositivos diferentes. almacenamientos e inspecciones que previamente se realizaban entre operaciones. Por ejemplo. etc. Combinar. disponer de más tiempo para hacerlo más económicamente? ¿Cómo se hace? ¿Por qué lo hacemos así? ¿Cómo podría mejorarse el método realizando dos o más operaciones simultáneamente. Es en la fase de simplificación en donde se trata de reducir movimientos inútiles. Descubrir fallas en un proceso solo rendirá frutos hasta que se encuentre una forma óptima de realizar la tarea.¿Quién lo hace? ¿Por qué lo hace esa persona? ¿Quién podría estar mejor equipado. mecanizándolo. más capacitado. Observa primero la posibilidad de eliminar el detalle o toda la operación. Los siguientes son algunos de los principios de economía de movimientos que se suelen considerar para obtener un trabajo realizado con el mínimo esfuerzo: . Cambiar la secuencia. Ejecutar dos o más operaciones a la vez. Con frecuencia es posible hacer las cosas con mayor facilidad o economía cambiando el orden en que se realizan. No vale la pena perder el tiempo en mejorar métodos si no se necesita el trabajo. A menudo se ahorra tiempo adicional eliminando transportes.

Los movimientos deben ser rítmicos. debe llevar el trabajo más cerca de su término. Mientras menos partes del cuerpo se usen. puesto que la mayor parte de los miembros del cuerpo oscilan a partir de una articulación en un movimiento circular. las manos no deben desperdiciarse sosteniendo el trabajo. Es más rápido colocar una terminal útil en cada extremo de la herramienta que levantar y dejar a un lado dos herramientas separadas. Si tiene que alcanzar un objeto estirándose más allá de dicha área normal del trabajo. También es más fácil para las manos moverse en direcciones opuestas y en trayectorias similares de movimiento. Una persona trabaja cómodamente dentro del arco de sus brazos hacia adelante. ya sea que el trabajo requiera que esté sentado. Por ejemplo. Cada movimiento que realice una persona debe concentrarse en operaciones de ejecución. Si una parte requiere ser puesta al revés o girada poco a poco. Sitúa de antemano herramientas y materiales. Los movimientos deben ser sencillos. y no en línea recta. . Los movimientos deben realizarse a lo largo de trayectorias curvas. Es mejor utilizar el índice y el pulgar en lugar de toda la mano. Levantar y dejar a un lado las herramientas requiere tiempo. Combina dos o más herramientas. se pierde tiempo y se provoca fatiga. Debemos disponer el trabajo para que sea fácil de ejecutar. deben liberarse para operaciones más productivas. girando. la herramienta y la silla debe disponerse de manera que el operador se sienta confortable. mejor. por ejemplo. el trabajo necesita un posicionador. Los trabajadores deben estar cómodos. El banco de trabajo. con movimientos uniformes. Tener las cosas dispuestas de manera que ya estén alineadas antes de que el operador las recoja es una forma de acelerar el trabajo. Sujetar un objeto con el antebrazo es mejor que hacerlo con todo el brazo. arriba y abajo. doblándose o agachándose. de pie o caminando. Limita la actividad.Los movimientos deben ser productivos.

puestos. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. |Toxicología. considerados e incluidos desde las etapas tempranas de un proyecto. De esta manera la parte sale por el fondo del canal exactamente hacia la mano del trabajador cada vez que se requiera. cabello cortado y aseado. uñas limpias y cortadas. disminución de la salud y bienestar o molestia significativa entre los trabajadores de una empresa. aspectos que si bien son importantes no se contemplan dentro de lo que busca la Higiene Industrial. líneas de producción. La Higiene del Trabajo no se refiere a los aspectos sanitarios de la empresa tales como baños y sanitarios limpios o a los aspectos personales del trabajador. evaluación. y control. máquinas. etc. |Propiedades físicas y químicas. o Higiene Ocupacional. Ejemplos de acciones de Anticipación: Diseño de tareas. control y eliminación de accidentes en el trabajo La Higiene del Trabajo.Utiliza la gravedad cuando sea posible. || |Reconocimiento:Identificación de peligros. libres de contaminantes. etc. procesos. |Tipo de contaminante. de aquellos factores o agentes generados en o con motivo del trabajo y que puedan causar enfermedad. ruido o | | | . La Seguridad Industrial busca la prevención. |Límites | de exposición ocupacional en relación a | | químicos. reconocimiento. Métodos de control. es el conjunto de técnicas y conocimientos dedicados a la anticipación. Higiene y seguridad como parte de un proyecto. |Efectos a la salud. Los materiales pueden ser eliminados por gravedad mediante tolvas o canalones.

) |Medición. De seguridad: Lesiones por caídas debido a andamios improvisados. ventilación industrial. porque. Psicosociales: Tensión nerviosa. |Valoración del riesgo (Aceptable/ no aceptable) |Control: | Eliminar. Estrategia de muestreo (Cómo. Ergonómicos: Tendonitis por alta repetición de movimientos. Dolores de espalda y cintura por esfuerzo repetitivo. ya que la salud constituye un derecho de los trabajadores y por ello tenemos la obligación. |Nivel | de exposición. ansiedad. Quemaduras por manipulación de materiales inflamables. además de protegerlos contra accidentes de trabajo.. Lo anterior es . | | | aislar. reducir. legal y moral. Para cualquier empresa es muy importante que se implanten y mantengan programas de Seguridad e Higiene eficientes y prácticas. sustituir. de preocuparnos por ella. por lo que es necesario proteger la integridad del trabajador y mantenerlo como elemento activo.|calor. |Evaluacion: | |cuándo. cuánto. dónde. frecuencia | y/o duración. depresión. Todo accidente de trabajo se refleja en una disminución de la productividad. Químicos: intoxicaciones agudas o crónicas. por cantidad. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. Físicos: efectos agudos por la exposición a altas temperaturas.

a reforzar el espíritu de equipo y alcanzar el bienestar necesario en toda labor. Proteger los bienes de trabajo. Mejorar la productividad. las cuales contengan claramente las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores las cumplan. HIGIENE DEL TRABAJO Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. Cumplir las obligaciones legales en materia de seguridad. a todo trabajador. eliminar y controlar aquellos factores ambientales que puedan afectar el funcionamiento normal del elemento humano. . Se deberá hacer partícipe de los objetivos de la seguridad a todo el personal de la empresa.una garantía para el mantenimiento de los recursos humanos y físicos de la empresa. a las actividades de su departamento De lo anterior se deduce la necesidad indispensable y obligatoria de contar con normas de higiene y seguridad industrial. además. Todo encargado de sugerir e implantar medidas de seguridad debe manejar con habilidad y paciencia estas relaciones. Fomentar el bienestar del personal. Prevenir. con una entusiasta participación. evitando la disminución en el trabajo por ausentismos debidos a enfermedades y accidentes de trabajo. El Supervisor es responsable de mantener la seguridad dentro de su área y debe fomentarla a través de la aplicación de buenas políticas de relaciones humanas para que el personal acepte las ideas sobre el tema. Contribuye. con el propósito de incorporar.

Para lograr lo anterior. Deberán revisarse periódicamente las disposiciones de seguridad. limpieza general y ruidos. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. El departamento de recursos humanos deberá escuchar las sugerencias de los trabajadores sobre el equipo de seguridad. servicio de sanitarios.Deberán emplearse los elementos de trabajo en una forma adecuada. con objeto de prevenir accidentes y enfermedades. Se hará una selección eficaz del equipo de seguridad para que garantice el buen funcionamiento del mismo. Deberán revisarse periódicamente las condiciones ambientales de trabajo (ventilación. el Supervisor tiene que aplicar Los 10 mandamientos de la calidad : . Los jefes e instructores de seguridad deberán estar capacitados ampliamente para el buen desempeño de sus actividades. Los supervisores deberán vigilar que el equipo de protección sea usado por los trabajadores dentro del área de trabajo. La calidad debe construirse en el producto y no en la inspección. bienes de trabajo y acciones tendientes a mejorar el ambiente en que se desenvuelven. iluminación. Lo que la inspección hace realmente es detectar y cuantificar los defectos para identificar las causas de los defectos y tomar acciones correctivas que aumenten los índices de calidad.

Consultar con los trabajadores para determinar la razón por la cual el producto está fuera de especificación. Efectuar visitas ocasionales de inspección. tales como dimensiones. Verificar la primera pieza de cada nueva preparación y no permitir que se inicie la producción hasta estemos satisfechos con la calidad. No vale la pena perder el tiempo verificando operaciones en donde no hay muchas posibilidades de que las cosas se hagan mal. cambiando con frecuencia el orden de los recorridos. etc. Dedicar algún tiempo para la inspección. Seleccionar al azar 5 o 10% de las piezas producidas en una estación en particular. Expresar las especificaciones por escrito y ver que los trabajadores tengan una copia para que les sirva de guía. apariencia. Seleccionar los puntos en que se puede mejorar o reducir la calidad. buscando su cooperación para corregir las condiciones y mejorar la calidad.Establecer normas específicas de calidad. Es muy importante hacer cierto trabajo de inspección todos los días. Ayuda mucho tener a mano muestras de trabajo aceptable y trabajo no aceptable. Corregir las condiciones de operación tan pronto como su inspección muestre que el producto es defectuoso. inspeccionando cada una de ellas meticulosamente. .

Para que un trabajador esté consciente de la importancia de la calidad. porque éste no ha logrado hacerle ver su importancia. Siempre que se le muestre a un trabajador cómo hacer un trabajo. hay seis razones por las cuales los trabajadores cometen errores y la mayoría de ellas. Es muy común que algunos trabajadores expresen la frase ¿a mí qué?. desde el primer día se le debe subrayar su importancia. [pic] COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. En realidad. el Supervisor debería pensar que si a un trabajador no le interesa la calidad. Falta de capacitación. El Supervisor debe explicar la razón que se encuentra tras las limitaciones de la calidad del producto y debe dar a los trabajadores las pequeñas mañas del oficio que ayudan a facilitar el logro de la calidad. Se le debe hacer hincapié en que las dos cosas deben ir a la par en la empresa. Comunicaciones deficientes. en relación a este tema. según lo han comprobado investigaciones recientes. especialmente a uno nuevo. empiezan con deficiencias de la administración más que con limitaciones por parte de los trabajadores.Colocar en los tableros de avisos los porcentaje de desperdicio de los distintos productos. comparados contra la meta. tanto de la calidad como la del rendimiento. . del periodo y acumulados. La experiencia de empresas que han mejorado la calidad muestra estas causas potenciales de error: Planeación insuficiente. es tal vez. para que los trabajadores se mantengan informados de cómo va el departamento respecto a la calidad. En términos generales. el Supervisor debe ser específico respecto a la clase de trabajo que es aceptable y cuál no alcanzará las especificaciones.

Falta de atención. El Supervisor debe reafirmar que la gerencia está interesada en el trabajador y que le ayudará a realizar su tarea a la perfección. es completamente distinta a las otras causas potenciales de error. se deben dar explicaciones francas. si deseamos dar algunos toques que contribuyan al éxito a largo plazo.Herramientas y equipo inadecuado. en su respectivo nivel de competencia. . También debe reestablecer el antiguo orgullo del artesano por su trabajo y motivarlo de manera que tenga un apego personal a éste y que se enorgullezca de él. La falta de atención. Mantenerlos informados mediante auxiliares gráficos respecto a su progreso. completas y sinceras para los implantar los cambios en los métodos y propiciar la participación de los trabajadores. Dar instrucción a los operarios sobre cómo hacer un mejor trabajo. desde luego. Esta es personal y se deriva de la actitud del trabajador. en las actividades del programa. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. Los pasos básicos para que los trabajadores mejoren la calidad son los siguientes:: Presentar información detallada a los trabajadores respecto a la necesidad de reducción del desperdicio. Además de lo anterior. Especificaciones y procedimientos incompletos.

cómo se comparará con el de un competidor y cómo su calidad se verá afectada con el uso. cada semana o cada mes. Varios estudios han determinado que si un Supervisor asegura la realización de los siguientes puntos de comprobación. Establezca un sistema para obtener sugerencias de parte de sus trabajadores respecto a cómo mejorar la calidad. con el Supervisor del departamento de donde usted recibe el trabajo y el supervisor del departamento al cual va su trabajo. su Departamento alcanzará niveles de calidad que se comparen satisfactoriamente con las normas internacionales: Explique a cada trabajador exactamente el nivel de calidad que se espera en su tarea. Establezca un plan de colaboración estrecha. asegúrese que los trabajadores correspondientes sepan qué es lo que está mal y exactamente qué es lo que se espera de ellos. y debemos hacerlas circular en el departamento. de manera que pueda tomar medidas para evitar trabajos defectuosos similares durante el siguiente periodo. Empieza a ver los defectos menores como aceptables. respecto de defectos específicos. debemos obtener muestras de quejas de los clientes. .El Supervisor debe dar a los trabajadores el punto de vista del cliente respecto a su producto. Un trabajador que maneja el mismo producto todos los días tiende a perder objetividad. Debemos explicar como usa el cliente el producto. Cuando se rechaza el trabajo. COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. con objeto de mejorar la calidad. Prepare una lista de todo el trabajo defectuoso de su departamento. Haga un análisis de causas de la defectiva que se presenta en su departamento. Separe una cantidad definida de su propio tiempo para la inspección del trabajo en su departamento. Para ayudarle a ver el producto desde el punto de vista del cliente.

y para exhibir ejemplos de trabajo bueno y malo. Las técnicas de cero defectos estimulan a una persona a preocuparse respecto a la exactitud y a lo completo de su trabajo. Mantenga informados a sus trabajadores respecto al costo del trabajo defectuoso en su departamento. vende o distribuye artículos. Usted trata de lograr. encontrará que las preocupaciones negativas por la calidad se alejan de su área de trabajo. en forma permanente.Tenga pláticas regulares con cada uno de sus trabajadores respecto a la calidad del trabajo que está realizando. Cero defectos es un programa de control de calidad con un nuevo aspecto: es motivador. Establezca un método para estimular el orgullo de sus trabajadores respecto a su labor. eliminando todos los errores cometidos por todo el personal que diseña. Si puede implantar esos imperativos. De esta forma cada persona se esfuerza por llevar sus propios errores a cero. todos ellos esenciales para el éxito: . COMO OBTENER UNA MEJOR CALIDAD. Haga que cada trabajador se familiarice con la relación que hay entre la calidad de su trabajo y la seguridad en el puesto. a dar atención a los detalles y a mejorar los hábitos de trabajo. inculca en cada empleado el orgullo del artesano en su trabajo. Todos los demás programas de calidad tratan de controlar rechazando el trabajo que no satisface las normas mínimas. Haga un uso completo de los tableros de avisos del departamento para colocar allí avisos sobre hechos relativos a la calidad y al trabajo defectuoso. Cero defectos logra sus resultados mediante una combinación de procedimientos. productos de elevada calidad. Cero defectos invierte esta filosofía. Es decir. Pone la cualidad sobre una base personal. produce.

Recomendación de que los proveedores también adopten y pongan en práctica los principios de cero defectos. Eliminación de trabajos repetidos. la palmada de reconocimiento en la espalda por la gerencia.Motivación. Esto requiere encontrar y corregir fuentes potenciales de error en la tarea. será mayor la confianza en su producto y mayor el volumen de ventas. los cuales harán mucho por el éxito del programa. desperdicio y rechazos. oportunamente y a bajo costo. es decir. Promoción de la seguridad en el trabajo. permiten a una empresa reducir sus propios costos de inspección. el apoyo simbólico. El éxito de Cero defectos depende de la participación de los trabajadores. A medida que la calidad aumenta. Los proveedores que entregan materiales sin error. Un segundo vistazo asegura la perfección. Una atención estricta a los detalles hace que el trabajo se realice bien desde la primera vez. . Por lo tanto. Todo esto se suma para hacer más seguro el trabajo. Todo el mundo tiene un deseo fundamental de que las cosas salgan bien. Reconocimiento de logros individuales y de grupo. El programa Cero defectos se concentra en enfocar y lograr dicho perfeccionamiento. también mejora la reputación de la planta. Es bueno tener tanto recompensas tangibles como otorgar el sueldo espiritual . También aclara las relaciones entre diferentes departamentos o las que se dan dentro del departamento y cómo afectan la habilidad de cada individuo para lograr la perfección. Prevención de errores.

.

trazar una ruta para llegar al objetivo. VISION. departamentales. sociales. funcionales. la razón de existir de la empresa.propósito general basado en propósitos de los directivos.. meta que motiva a la gente. . Objetivo por su aplicación: colectivos y personales. culturales.lo que se pretende lograr: Objetivo cuantificable. Objetivo por su naturaleza: servicios.MAESTRIA EN DIRECCION ORGANIZACIONAL MATERIA ¨DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES¨ TRABAJO FINAL CATEDRATICO: FERNANDO REYES ELABORADO POR: Lic. objetivo fijado en tiempo y objetivo fijado en presupuesto Objetivo por nivel jerárquico: generales. MISION.escenario idealizado sobre el futuro de la empresa. Objetivo por su tiempo: corto.sirve para definir objetivos. Carlos Reza Vega DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PLANEACION. OBJETIVO. mediano y largo plazo Objetivo por su consecución: mediato e inmediato.. valores y objetivos claros y congruentes...

Con los organigramas se descubre: * Funciones que se han descuidado * Funciones secundarias a las que se les da demasiada importancia * Duplicidad * Falta de lógica en la coordinación * Personal capaz en puestos inferiores * Personal incapaz en puestos superiores * Especialistas en funciones que no son las propias * Una persona con varias funciones no relacionadas . perfeccionamiento en el trabajo. responsabilidad y autoridad. claridad. con responsabilidad y autoridad..es integrar los objetivos y actividades DELEGACION..ORGANIZACIÓN: Formal. suficiencia Actitud frente al personal: Apertura a las ideas de los subalternos Disposición para renunciar a ciertas tareas y aprender de otros Disposición para permitir que otros cometan errores Confiar en los subalternos Tipos de autoridad. responsabilidad COORDINACION. eficiencia y mínimo de esfuerzo.representación grafica que muestra la estructura. GERARQUIZACION.es el proceso mediante el cual el gerente asigna tareas a sus subordinados. niveles de jerarquía y funciones. precisión. organigrama Informales.planeada. desconcentración y delegación ORGANIGRAMA...División y especialización. Criterios para la delegación: integridad...cadena de mando.centralizada..personas idóneas.

MANUAL DE ORGANIZACIÓN.por función. geográfica.* identificación de la organización * índice o contenido * prologo * objetivo de los procesos * áreas de aplicación y alcance * políticas de operación * descripción de procesos * formularios impresos . Estructura de la organización... Vertical y horizontal. de integración de puestos. de funciones.* identificación * índice o contenido * prologo * antecedentes * base legal * organigrama * estructura funcional * directorio MANUAL DE PROCEDIMIENTOS. proceso.integrales. Por su ámbito de aplicación.* Ejecutivos saturados de trabajo Clasificación: Por contenido.. clientes.generales y específicos.

moral 2.manejo de conflictos 3..* introducción * antecedentes * investigación de mercado * investigación jurídica * análisis de mercadotecnia * planeación administrativa * planeación financiera * conclusiones DIRECCIÓN...el proceso que sigue una persona al influir en los demás 1.motivación .* diagrama de flujo * glosario de términos ANALISIS DE PUESTOS.* requisitos y capacidad * identificación de puesto * descripción del trabajo * tareas principales y secundarias * esfuerzo físico para realizar el trabajo * capacidad * otros requerimientos DEFINICION DEL PROYECTO..

liderazgo 5.buenas relaciones de trabajo Autoridad motivación Liderazgo Supervisión comunicación Autoridad..permite verificar las actividades a fin de que se lleven a cabo como se planeo y de no ser así corregir cualquier desviación significativa..medición de desempeño real . no confidenciales.implantación de normas y estándares 2. * Instrucciones por escrito: cifras y detalles complejos.no se refieren a algo en concreto si no a una norma o procedimiento Asignaciones.4.proceso de control..tareas de rutina Motivación.. instrucciones y asignaciones: particular y concreta * Ordenes orales cuando la orden es sencilla: cuando la orden es sencilla. cuando se necesita exactitud y cuando el trabajador no es apto y hay antecedentes de que no se puede hacer oral. cuando se incluye una demostración. cuando el trabajador es inteligente y capaz y cuando hay antecedentes.. cuando se requiere discreción. Instrucciones... cuando se transmiten a otro departamento.. CONTROL. cuando se responsabiliza a alguien.disposición condicionada por el deseo de satisfacer necesidades individuales...es la facultad de la cual se inviste una persona para dar órdenes y que se cumplan. Facultad de mando se da en 3 sentidos: * Dar órdenes. cuando se necesita llevar un registro. Pasos de control: 1.

3.auditoria.concurrente. COMUNICACIÓN-como afecta el mensaje con los subalternos: * Que las habilidades requeridas no sean las adecuadas * Actitudes por ideas preconcebidas * Nivel de conocimiento * Hacer un estudio sociocultural de la gente Errores comunes Siempre querer dirigir o mandar .....preventivo.razones del apalancamiento....control de calidad. 4.. 6.razones de liquides. 4.razones de rentabilidad.retroalimentación Que características debe tener un control eficiente: * preciso *aplicación oportuna *económico *comprensible *flexible *de criterio razonable *ubicación estratégica Normas para los controles: *con base en el análisis de experiencias Herramientas para el control: *información con calidad *oportunidad *cantidad *relevancia *por la precisión *con base en un análisis objetivo CONTROL DE OPERACIONES: 1. 3..margen de utilidad..razones operativas.. CONTROLES FINANCIEROS: 1. 2.acciones para corregir las desviaciones TIPOS DE CONTROLES: 1. DESEMPEÑO LABORAL.control y mantenimiento. 2. 3..control de costos.sistema para ordenar el inventario. 2. 5.comparación del real con el estándar 4.. 3..

criticar. q no se debe hacer 1.escuchar 2.atacar 10 costumbres no productivas al escuchar...mostrar una actitud corporal pasiva 7. amonestar o amenazar Predicar Sermonear Juzgar.Querer aconsejar y ofrecer soluciones cuando no es pertinente No puede uno advertir. preguntar.tolerar las distracciones 8.falta de interés en el tema 2...interrumpir al que habla 4.. avergonzar...no escuchar lo que resulta difícil .concentrarse en los detalles y perderse en lo principal 5..cuando adaptamos todo a una idea preconcebida 6.. insultar Centrarse en la persona y no en el problema Retirarse. distraerse o bromear Investigar. culpar Alabanza inapropiada de uno mismo Ridiculizar..fijarse en el exterior y descuidar el contenido 3.empatizar 3. interrogar Favorecer o condescender Escucha empática: 1..

el tacto *catarsis COMUNICACIÓN ACERTIVA que es lo que tenemos que hacer para ser asertivos: * Ser complacientes con los demás por que los podemos ofender.gestos y movimientos 2..9. * Creer que los derechos de los otros son más importantes que los míos * Sentirse tímido con los superiores * Con facilidad sentirse ofendido * Pasivo y débil * No expresa lo que siente * Tener miedo al éxito * Sufrir una dependencia molesta QUE DERECHOS TIENE UNA PERSONA ACERTIVA * Ser su propio juez * No dar justificaciones o excusas a mi comportamiento * Cambiar de parecer * Cometer errores ..permitir que las emociones bloqueen el mensaje 10.la mirada 4.....gestos faciales 3.ensoñación DISTINTOS TIPOS DE CONVERSACION: *Charla informal COMUNICACIÓN NO FORMAL: 1.

.capacidad de las personas para resolver problemas en forma origina Tipos: * Plástica * Fluente * Científica * Incentiva * Social Que hacer para hacer crecer la creatividad: * Anotar dudas y preguntas personales * Dedicar tiempo a la reflexión * Leer buenos libros * Encontrar diversión en resolver problemas * Reconocer errores .* A decir no se e investigar * A actuar sin la aprobación de los demás * A tomar decisiones contrarias a la lógica * A decir no me importa * A rehusar una petición sin sentirse mal * A sentirse feliz SUGERENCIAS PARA TENER UNA COMUNICACIÓN ACERTIVA * Ser directo * Enfrentarnos al problema y no a la persona * Tratar lo especifico y no generalizar * No ofrecer disculpas más de lo necesario * No dar explicaciones excesivas * CREATIVIDAD.

.* Poner en duda cualquier conocimiento * Fundamentar creencias personales * Ver y observar * Oír y escuchar * Adaptarse rápidamente a los cambios * Confiar en los instintos personales * Poner atención a los pequeños detalles * Expresarse claramente * Encontrar analogías o metáforas * Encontrar relaciones donde los demás no las perciben * No temer asumir riesgos * Cuando son rasgos antitéticos: *es inteligente pero ingenuo a la vez *disciplina y responsabilidad contra todo lo demás *rebeldes y conservadores al mismo tiempo *apasionados en su trabajo *sufridos en su trabajo pero disfrutan del éxito TECNICAS PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD 1. mientras más extravagantes sean las ideas mejor.. se alienta la expresión libre.analogías: asociar problemas con soluciones anteriores .análisis de escenarios 3. todas las ideas se toman en cuenta tal y como nacieron.. 2. no se censura.lluvia de ideas: no se debe criticar. media hora.

TOMA DE DECISIONES *se continua o no *experimentales *rutinarias *funcionales *de contratación *estratégicas *cíclicas *emergencia PROCESO DE TOMA DE DECISIONES Identificar los temas Hacer el análisis Evaluar las opiniones Identificar opciones Ponerlas en práctica Que se tiene que meditar * Información precisa y detallada * Correr un riesgo conocido y aceptable * Siempre es mejor reflexionar ya tomada la decisión * Cuestionar todos los supuestos * Usar la metodología correcta * Estar preparado para lo peor * Preguntar hasta comprender * Ofrecer conocimientos a los compañeros * Protestar amablemente si la interferencia de un supervisor es * No aceptar una decisión para evitar una discusión * Vender la decisión a quien la deba de tomar * No temer cambiar de opinión .

RECOMENDACIONES: * Antes de tomar la decisión analizar las posibilidades * Descartar decisiones que no tienen validez * Tomar solo decisiones de largo plazo * Corregir decisiones * Consecuencias que puede tomar la decisión * Hacer cambios en cada situación * Procurar fama de creativo * Sea quien sea el que decide. pero organizado en desarrollarlas * Provocar al equipo para que no sea conservador * Hay que pensar de forma individual * Hay que seguir pasos en decisiones metódicas * Que la información la reúna la gente más inteligente * No hay que tirar la información que ahorita ya no nos sirve * Hay que entender las reglas del juego * Hay que tener 2 escenarios: intuición y practica . las consecuencias son para todos * Para no tomar una decisión hay que tomar una decisión * En los cambios de enfoque mejoran las decisiones * Que las decisiones no obedezcan a una rutina * Tomar decisiones meditadas y cuidar que no se nos apresure * Ser optimista y después realista * En cada decisión hay que comprometer a los que deben involucrarse * Consultar con el que tiene experiencia y es imparcial * Aceptar siempre consejos de quien lo estima a uno * Siempre son mejores las decisiones colectivas * Desorganizado en crear ideas.

bajo la conducción de un coordinador.Conjunto de personas asignadas que cuentan con habilidades y competencias distintas. CARACTERISTICAS: .* Mi escenario más objetivo tiene que ser igual a la predicción * No hacer cálculos complejos si no se está capacitado * Diseñar un sistema que contradiga los datos * No hay que sacrificar nuestro futuro por un beneficio pasajero * Hay que hacer una lista de las concesiones que nos permitimos * Las decisiones apresuradas tienen poca posibilidad de éxito * Mi equipo de trabajo tiene que estar enterado de todo * No hay que considerar que las preguntas son agresiones * Después de decidir vuelva a planear * Hay que tener un equipo con actitudes diferentes * Acostumbrarse a tener una agenda con todo lo que hay que hacer * Buscar la carga emocional * Evitar pelear * Hay que hacerle saber a todos el por qué de la decisiones * Es mejor cancelar la decisión cuando nadie tiene entusiasmo * Las decisiones tienen que volverse a replantear * Si alguien solicita un consejo tomarlo como propio * Estar preparado para lo inesperado * Preferible que las metas sean pocas * Jerarquizar las metas * Revisa tus decisiones por que de ellas depende tu éxito EQUIPO DE TRABAJO..

Armonía 2. Responsabilidades compartidas 3. Se incentiva la creatividad 6. Productividad 2. Mejora la calidad (sinergia) 3. Mejora el autoestima 7. Ambiente de trabajo armónico FASES PARA LA CREACION DE EQUIPOS DE TRABAJO * Cohesión * Asignación de roles y normas * Fomentar la comunicación * Definición de objetivos . Toma de decisiones en momentos críticos 5. Reduce conflictos 4. Contar con un objetivo común BENEFICIOS: 1. Aumenta el compromiso para alcanzar las metas 5. Liderazgo efectivo 2. Coordinación 4. Promover canales de comunicación eficientes: formales e informales 3.1. No hay lugar para el intolerante 8. Por ser diferentes aprendemos unos de otros ASPECTOS A CONSIDERAR EN UN EQUIPO DE TRABAJO 1.

Contingente. GANADOR PERDEDOR. FORMACION.Se sabe que existe pero lo traslado d.Inesperado c. Concientizado.El que se sabe que existe b. ETAPAS: Enfrentamiento.. Latente e.. ACCION. Definir con claridad los tiempos para lograr el objetivo CONFLICTO Choque de ideas..* Interdependencia con los miembros del equipo 1. Generar un clima de trabajo agradable 3.Los conflictos se resuelven pensando en mí. no en los demás . Que el equipo conozca del proyecto en su totalidad 2.Metas comunes y reglas 4.. DISOLUCION ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO 1. NORMATIVA.. Falso ESTILOS PARA RESOLVER UN CONFLICTO 1.Trabajo y control del equipo 5.. TORMENTA..Se fijan normas 2. Desplazado..Expresar como se desea trabajar 3. desgaste y aniquilamiento CLASIFICACION 1. De acuerdo a la actitud que se toma ante el conflicto a.

2. PERDEDOR CONSECIVO.- El conflicto debe ser evitado 3. PERDEDOR QUE PRESCINDE.- El que huye del conflicto

CONCLUSIONES: En si el desarrollo de las habilidades gerenciales para mi es de suma importancia, ya que muchas personas no tenemos la habilidad o el conocimiento de un proceso administrativo, la planeación, organización, dirección y control de una empresa y creemos que con lo que sabemos es suficiente para manejar al personal, asignar tareas y responsabilidades y caemos en los errores comunes de no escuchar los consejos de las demás personas, creer que por que somos los jefes se tiene que hacer lo que uno dice, tratar en forma errónea al subalterno y esta materia nos ofrece todas las herramientas para poder cometer los mínimos errores y aprovechar al máximo nuestras facultades de mando con el mejor de los resultados, tanto para uno como persona ya que de nuestros aciertos y nuestra toma de decisiones depende nuestro éxito, así como de la empresa para que rinda sus mejores frutos en todos sus aspectos. Me pareció muy importante el cómo saber relacionarse con el personal y como comunicarse con él, así como las recomendaciones para tomar decisiones, manejarlo a nuestro favor y de la empresa. Si trabajamos y ponemos en práctica todos estos aspectos podemos relacionarnos mejor tanto en nuestra vida particular como en la laboral, ya que sabremos cómo actuar ante cada situación o problema y tener un mejor trato con las personas y tomar decisiones más acertadas en cada aspecto de nuestra vida y así llegar al éxito o a la meta que nos hallamos trazado.

1 TEMA 1. FUNCIONES TíPICAS DE LA DIRECCiÓN Objetivo particular Al terminar este tema, el alumno será capaz de Describir las funciones ti picas de la dirección, en que consisten las competencias

gerenciales y los estilos directivos Explicar en que consiste el proceso de toma de decisiones Especificar los elementos que intervienen en el manejo de equipos de trabajo y Comprender en qué consiste el control y la supervisión de los directivos.

Introducción Como todo puesto de trabajo, el cargo de director posee funciones que debe desarrollar. ¿En qué consiste ser director?, ¿Cuáles son sus responsabilidades genéricas?, son preguntas básicas que encontrarán respuesta en este desarrollo temático. Las tres responsabilidades genéricas de todo directivo son: a) Toma de decisiones b) Manejo de equipos de trabajo c) Control y supervisión 1. Competencias directivas Antes de describir estas tres funciones básicas de todo director, es conveniente definir qué habilidades minimas debe poseer el director para que su trabajo sea eficaz y eficiente, en otras palabras, eh qué debe ser competente para esperar resultados positivos de su labor tomando en consideración que sus tareas centrales son la toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y el control y supervisión de las actividades de la organización. El directivo debe poseer cuatro competencias directivas básicas: autoridad, comunicación, motivación y liderazgo. Es deseable que sea capaz de mostrar más habilidades, sin embargo, las cuatro mencionadas son imprescindibles en el desempeño superior que se espera de él. Cada una de estas cuatro competencias será tratada en detalle en los temas 2, 3, 4 Y 5. Por ahora es prioritario responder a la pregunta ¿Qué son habilidades directivas? La respuesta no es simple, como no lo es la adquisición y desarrollo de las competencias directivas. Whetten y Cameron ofrecen una respuesta, que si bien no es sencilla, establece con claridad lo que constituye una habilidad y lo que no. Cuadro 1. Caracteristicas de las habilidades directivas Las habilidades directivas 1 Son conductuales No son atributos de la personalidad ni tendencias estilísticas. Las habilidades directivas consisten en grupos identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados. Pueden ser' observadas por otros, a diferencia de los atributos que son uramente mentales o fi'os en la ersonalidad. 2 Son controlables El desempeño de estas conductas se encuentra bajo el control del individuo. A diferencia de las prácticas organizacionales como "contratar selectivamente" o actividades cognitivas como "trascender el miedo", las habilidades pueden demostrarse, practicarse, mejorarse o frenarse conscientemente por los propios individuos. Las habilidades ciertamente pueden im Iicar a otra ente re uieren traba'o co noscitivo, ero son

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3

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4

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5

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conductas que la gente puede controlar por si misma. El desempeño puede mejorar. A diferencia del cociente intelectual (Cl) y de ciertos atributos de la personalidad o del temperamento que permanecen relativamente constantes a lo largo de la vida, los individuos pueden mejorar su .competencia en el desempeño de habilidades a través de la práctica y la retroalimentación. Es dificil de mostrar una sola habilidad aislada de las demás. Las habilidades directivas no son conductas simplistas repetitivas; son un conjunto integrado de respuestas complejas. Los directivos eficientes y eficaces, en otras palabras, desarrollan una constelación de habilidades que se sobreponen y se apoyan unas a otras y que permiten flexibilidad en el manejo de situaciones diversas. Por ejemplo, las habilidades directivas centrales no son, ni todas de orientación suave y humanista ni todas altamente impulsoras y directivas. No están orientadas ni exclusivamente hacia el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, ni exclusivamente hacia el individualismo y el espíritu emprendedor. Es típica en los directivos más exitosos una variedad de habilidades directivas, y algunas de ellas parecen incompatibles como cuando son capaces de ser flexibles y creativos y a la vez ser controlados, estables y racionales.

AUTOR:

RUIZ GUZMAN,

UNAM

~

2. Estilos directivos Otro concepto que influye decididamente en el desempeño de un director es el estilo directivo que adopte en el ejercicio de sus funciones. Una de las teorias más influyentes sobre los estilos directivos fue la' que crearon Blake y Mouton llamada "malla administrativa" o "Grid Gerencial", (The Jeadership Grid). Esta teoría se auxilia de una matriz de doble entrada (bidimensional) que mide el interés de los directivos por la gente y por la producción. Cada eje representa una escala de nueve puntos, donde uno significa poco interés y nueve un gran interés. La combinación o "cruce" de ambos intereses, por la gente y por la producción genera cinco estilos básicos: Autócrata, paternal" IS t a, b urocra "1' ICO, d emocra '1'ICOY t rans Jorma d oro Alta 9 8I

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1~;~~:~~:d~ .. ini~,!~!~ªIº*i~~~:geren:ili!Lil I Estilo 1.9 "Patemalista" I ¡.-

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logros de trabajo son de gente La atención esmerada a las necesidades de 1-- Los comprometida, la interdependencia a través de la gente, para satisfacer relaciones, lleva a "participaciones comunes" en el propósito de la una atmósfera de oraanización cómoda v 1-.. Estilo 5.5 "Democrático"

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Estilo 1.1 "Burocrático" El ejercicio del mínimo esfuerzo para la ejecución del trabajo es apropiado para 1 .

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Yque ocasiona Un desempeño adecuado de la organización balanceando las necesidades de producción con El logro de una máxima productividad y motivación un nivel satisfactorio de la moral del nersonal La autora Loudes Munich presenta en su obra Liderazgo y dirección (pág. matricial. de cada estilo. cruce de ambos ejes describe el resultado obtenido de este análisis. las 6 caracteristicas relevantes. CARACTERISTICAS y CONSECUENCIAS Autócrata Patemalista Burocrático Transfonnador Democrático Gerentes cuyo Jefes que La indiferencia El esfuerzo de El enfoque en la énfasis enfatizan la hacia la conciliar y administración primordial de importancia del producción y armonizar los en equipo. lo . ESTilOS BASICOS. En el. interesa base en las producción y por conocido conservar su concesiones el ser humano también como el puesto y evitarse estilo de la problemas "zanahoria~ Rebeldia a la autoridad y resultados pobres en productividad Que los empleados solo trabajen cuando existe una recompensa Que el personal tenga muy pobres resuttados . 74) una matriz bidimensional donde un eje son los 5 estilos básicos. en dirección es factor humano y hacia el recurso intereses de los donde se hacia la de la motivación humano. Al empleados y de potencia el producción por medio de las directivo solo le la empresa con interés por la recompensas.Caracterizado por LIDERAZGO. y el otro.

Los números que anteceden a cada estilo directivo hacen referencia a su posición en la rejilla. En el siguiente cuadro se reproduce esta matriz.9 Paternalista ==> 1.1 Burócrata 5.9 Transfonnador Características n "La necesaria" vía jefe hacia Frecuente y amable Es callado y muy concentrado. No conversa .5 Demócrata 9. Características de los estilos directivos Estilos directivos 9.1 Autócrata 1.que facilita y complementa la comprensión del significado de cada estilo básico y su impacto en el desempeño directivo del gerente.

elimina lo negativo. no y compartidos en equipo No ve las equivocaciones. acuerdo Crea ambiente .Concede igual importancia a Comunicación Abajo la comunicación Acuerdo común Claras y directas Instrucciones No exige. Es indirecto Pasa los problemas a sus fonnal e infonnal Explica objetivos y se asegura de que Objetivos y metas creados Subordinados sus subordinados estén de Nunca deja Acentúa lo positivo.

Equivocaciones pasar errores apacible. Manda 3 . ritmo descansado a cursos de Comprende avisos de los errores y errores cuiDa a nadie Trata de librarse de resDonsabilidades trabajo.

las ignora Frustración y Se une al grupo y acepta las quejas Evita mostrarse abierto ¡ás quejas a Responde a las quejas. aprende a través de la crítica Sólo trabaja en relación con premios. "puertas abiertas" Son significativas. .Las considera Quejas como debilidad o incapacidad.

Fija estándares de desempeño y exige que se cumplan . Productividad bajo supervisión Productividad media Indiferencia y apatia ante el trabajo.Productividad de los empleados hostilidad reprimida. Productividad nula Productividad nonnal. Las tensiones se resuelven a ambiente de trabajo cada paso. Buen Alta motivación. Máxima Evade la Evaluación de la actuación .

se concluye que el directivo debe. para desarrollar adecuadamente sus funciones básicas. Autoridad 2. se ha señalado que el director debe poseer cuatro competencias básicas para lograr. Ahora se está en mejores condiciones de comprender la trascendencia tareas básicas que se les encomiendan a los directores. y complejidad de las . poseer ciertas habilidades y ejercerlas con un determinado estilo que garantice un desempeño sobresaliente. Liderazgo Se han descrito las características fundamentales a) Son conductuales b) Son controlables c) Se pueden desarrollar d) Están interrelacionadas y sobrepuestas e) A veces son contradictorias o paradójicas de una competencia o habilidad directiva: y finalmente. Comunicación 3.evaluación de la actuación Trata a todo su personal por igual Se prepara para la evaluación. un alto desempeño en ellas: 1. Primero lo oroductividad Jefe y subordinado realizan la evaluación positivo y luego lo neaátivo analizando los puntos fuertes v débiles Hasta ahora se ha establecido que las tres funciones básicas de todo director son: La toma de decisiones El manejo de equipos de trabajo El control y supervisión de las actividades de la organización También. se exponen los estilos directivos que pueden adoptar los directores en el ejercicio de sus funciones: Autócrata Paternalista Burócrata Demócrata Transformador De lo anterior. eficaz y eficiente. Motivación 4.

4- .

Lo anterior se presenta cuando los problemas a resolver son novedosos. complejos y. novedosas y complejas para las que no hay respuestas probadas. pertinente para resolver algún problema y por tanto no es posible prever los resultados de sus actos. Éste se presenta cuando la probabilídad de que una acción produzca el efecto deseado es menor al 100%. por lo que los directivos deben dirigir un esfuerzo continuado para reducir y controlar los posibles riesgos. confiable. Ésta existe. procedimientos. que se pueden solucionar mediante reglas. reglas. previsibles. ¿Por qué?: "La mayor parte de las decisiones directivas carecen de estructura y conllevan riesgos. son cuantificables por lo que se pueden solucionar mediante normas. originales. la certeza total en la toma de decisiones no programadas definición inexistente. entendida ésta como la ausencia de reglas. ésta función se presenta como un gran reto. Toma de decisiones Los directivos afirman que la "toma de decisiones es su trabajo principal. donde y en ocasiones hasta cómo se hará". suficiente. cuentan con toda la información necesaria. se enfrenta a un riesgo. quién ha de hacerlo y cuándo. precisa y confiable para lograr predecir con exactitud. es. precisa. políticas o cálculos numéricos sencillos. las consecuencias de sus acciones. Algunos son sencillos. 3. . Falta de estructura Lo común en el ámbito de las decisiones directivas es la falta de estructura. normas o procedimientos probados para enfrentarlas. Conflicto Idalberto Chiavenato ofrece una definición clara de lo que se debe entender por conflicto: . incertidumbre y conflicto". De este hecho surgen los conceptos de incertidumbre y riesgo. hay que definir en principio y por contraste a la certeza. Decisiones no programadas: Decisiones nuevas. Cuando el director no sabe con certeza lo que ocurrirá después de que ha tomado una decisión. Incertidumbre y riesgo Para comprender los conceptos de incertidumbre y riesgo. Planteada en estos términos. Desafortunadamente. politicas o Los autores Bateman y Snell definen para estos dos tipos de problemas dos tipos de decisiones: Decisiones programadas: Decisiones que se enfrentaron y se tomaron antes. por lo que dejan al gerente con la incertidumbre de cual camino tomar.La primera gran función directiva es la toma de decisiones. para las cuales hay respuestas objetivamente correctas. unos requieren una actuación inmediata y otros requieren días. por La incertidumbre se hace presente cuando el director no cuenta con la información completa. existen problemas que al ser de naturaleza rutinaria. por ende. Esto es asi porque los gerentes se enfrentan a problemas permanentemente. cuando quienes toman decisiones. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. no estructurados. otros complejos. meses e incluso años para resolverse. Por otra parte.

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un método. ante este panorama abrumador.Un conflicto "significa la existencia de ideas. ¿Cómo se El directivo debe. inconsistencia. incongruencia. logra lomar decisiones correctas? los riesgos y los conflictos?. las decisiones unanlmes y ausentes de dificultades posteriores. La mayoría de los autores nacionales y norteamericanos coinciden siguientes etapas del proceso racional de la toma de decisiones: Las etapas de la toma de decisiones en lo general en las Al Identificación v diagnóstico del oroblema B) Generación de soluciones alternativas el Evaluación de alternativas D) Selección de la mejor alternativa . oposición" En la operación cotidiana de las organizaciones. disensión. neutralizar. Una decisión racional da por resultado la consecución máxima de metas dentro de los limites que impone la situación". desaprobación. una manera. disentimiento. son excepcionales. abrir un camino racional. Es por ello que al directivo se le exigen habilidades directivas superiores para prever. minimizar y aún evitar los conflictos. ¿A qué obliga la falta de estructura. la incertidumbre. discordancia. actitudes o intereses antagónicos y enfrentados que pueden chocar"~ "Por lo que se presupone la existencia de desacuerdos. un modelo que "aumente la probabilidad de que sus decisiones sean lógicas y estén bien fundadas. sentimientos.

una correcta identificación y diagnóstico del problema representa un avance muy significativo en el camino a su solución. representa el 50% de su solución". Cuando se presentan hechos o circunstancias que dificultan o ponen en riesgo la consecución de algún propósito o fin. se está frente a un problema y por lo tanto el directivo debe proceder a solucionarlo. Es del dominio público la frase que señala que el "conocimiento de las causas de un problema. En efecto.F) Evaluación de la decisión El Implementación de la decisión Al Identificación y diagnóstico del problema Se toman decisiones para que sucedan o no hechos o circunstancias que al ocurrir o no. facilitan y/o hagan posible el logro de los objetivos y metas de la organización. sin embargo el directivo debe estar alerta de un peligro mucho mayor que una identificación o diagnostico pobre o incompleto del problema: Este peligro se presenta en el momento que la percepción .

es lo Reconocer. en principio se considera la mejor decisión. tanto los relacionados con el factor humano como los materiales. desde aquellas que ya ha aplicado con anterioridad hasta las que han requerido audacia. el gerente se encuentra en la posición más razonable para elegir la mejor decisión. en general evaluar su viabilidad tomando en consideración todos los factores. B) Generación de soluciones alternativas El segundo paso lo da el director cuando. en la mayoría de los casos. sumando experiencia. etcétera. e) Evaluación de Alternativas A pesar de que la toma de decisiones se realiza generalmente en un ambiente de tensión y presión que a su vez es causa. creatividad e innovación genera un menú de soluciones posibles. y por otro la existencia de problemas. es decir. Para ello un diagnostico debe centrarse no solo en los efectos del problema sino fundamentalmente en sus orígenes. es fundamental para justificar y exigirle al gerente que debe mantenerse siempre alerta y desarrollar su habilidad para prever. sin embargo. que la capacidad del directivo. sus causas y cuál es o será el impacto que poducíráen el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. cuando lo que en realidad sucede. Esto no significa que todas las decisiones que de esta manera adopte serán exitosas.del director le dice que no existe un problema contrario. por un lado. producirá más problemas de los que originalmente se tenían. de una escasez de tiempo y recursos para adoptar lo que. Fijarse sólo de la "intuición" del director o caer en esquemas simplistas de elegir la solución mas económica o la más rápida. Implementación . Una vez que la habilidad de "ver" y "olfatear" los problemas antes de que aparezcan o se vuelvan graves sea del dominio del gerente. queda espera otra competencia: realizar un diagnostico certero. sin duda. es un error que. se debe hacer el esfuerzo de desplegar un análisis de las alternativas de solución generadas. prevenir e identificar problemas. o la que a priori causa menos conflictos. tanto internos como externos. E). financieros. las probabilidades de éxito aumentan y los riesgos disminuyen significativamente. D) Selección de la mejor alternativa Llegado al punto del proceso de toma de decisiones. Habrá de soportarse el peso de la tensión y presión por adoptar soluciones escasamente evaluadas. cuya naturaleza los hace de dificil percepción. para reconocer la existencia de problemas puede estar disminuida o distorsionada. emprendiendo un análisis de ventajas y desventajas de cada alternativa. tanto los mediatos como los inmediatos. sus costos. sus consecuencias. creatividad e innovación. tecnológicos.

en esta fase del proceso. se considera que la labor del director. lo que significa . Las mejores decisiones requieren de una implementación aún más exigente. ha pasado por 10" más importante.de la decisión Si. El director que sólo se preocupa por tomar las decisiones y no se preocupa de su implementación. se ha quedado a la mitad del camino. la experiencia demuestra lo contrario.

Este objetivo. un conjunto de metas. hacen deporte. 4. adoptada. a este respecto Kalzenbach. etcétera. en una sesión de ejercicios aeróbicos. una propuesta y responsabilidad mutua. por lo que se quedará en la fase las buenas intenciones. . Si la respuesta es no. pero que no corren estos riesgos son. pero no todos los grupos son equipos". Cabe destacar. Aquellos que se llaman así mismos equipos. y con los mínimos efectos negativos para la consecución de dará la principal pista para evaluar la decisión los objetivos y metas organizacionales?. De esta responsabilidad surge la segunda gran función de un directivo: el manejo de los grupos de trabajo que integran a la organización que dirige. La respuesta a la pregunta ¿se solucionó el problema a tiempo. Todos estos grupos no son necesariamente equipos. "un sentido de misión compartida y responsabilidad colectiva". en auténticos equipos de trabajo. Manejo de equipos de trabajo Lo que se espera de un director es que todas y cada una de las personas a su cargo realicen sus actividades con eficiencia y eficacia. las personas se comprometen a correr riesgos de conflicto. en una carrera de bicicletas de montaña e incluso grupos de individuos que laboran juntos. Para que un grupo sea considerado un equipo no sólo todos sus miembros deben trabajar para un objetivo común.. a los grupos bajo su responsabilidad. por ejemplo. Un grupo simplemente lo conforman un conjunto de personas que trabajan. Si la respuesta es sí debe considerarse la solución adoptada para resolver otros problemas similares. A primera vista son palabras sinónimas. se divierten. habrá de identificar las causas y tomarlas en cuenta en la siguiente oportunidad que se presente ante la necesidad de resolver nuevos problemas.que no llegará a cumplir con el propósito inicial: tomar las mejores decisiones para resolver el problema. a una empresa. con el propósito de alcanzar metas personales. et al. los que deciden participar en un curso de idiomas. F) Evaluación de la Decisión La etapa que completa el circuito del proceso de toma de decisiones consiste en evaluar la decisión adoptada e implementada a la luz de sus resultados. la diferencia que existe entre el concepto de grupo y de equipo. referirse a un negocio. pero esto no es así. seudo equipo" Esta diferencia entre lo que es un grupo y un equipo. de productos de trabajo conjunto y de acción colectiva necesarios para crear un propósito común. estudian juntos. En el transcurso de la actividad diaria se observan muchos grupos de gente. a una organización es hablar de un grupo de personas que laboran juntos con el propósito de lograr la prestación de un servicio o la fabricación de un producto. desarrollar. En efecto. "Todos los equipos son grupos. establece un nuevo reto al director: transformar. además. convertir grupos en equipos de trabajo es vital para la sobrevivencia de cualquier organización. señala: "Al seleccionar la vía del equipo en lugar del grupo de trabajo. cuando mucho. sino implica.

k."~V:ENrA. como la innovación. Desarrollan en forma coniunta metas V enfoques claros 67 8 9 10 . por definición.1:j.~". adquiere una ventaja competitiva de gran valor frente a sus competidores y la coloca en mejores condiciones de desarrollo a mediano y largo plazo en el entorno globalizado y altamente innovador y creativo."Ji.~"".Toda empresa constituida por equipos.J.o. La causa por la cual los equipos son valiosos deriva del hecho de que los equipos superan en desempeño a las personas.rI)7.~l¡."E.0 ..S'DE¡"QS'EQCJI No. Descripción RQSlDE:. la calidad v el servicio al cliente ..rRAB)l.JASjSIGNIFICA. 1234 5 Reúnen habilidades y experiencias complementarias que. Existen innumerables ventajas de contar con equipos en lugar de grupos.~.i3t~'r. "Gran parte de la sabiduría de los equipos se encuentra en la búsqueda disciplinada del desempeño". en vez de simples grupos. exceden las que pueden tener un solo individuo Responden a retos multifacéticos.!it.l!I'!l!H'y. El cuadro siguiente. enumera algunas de las más significativas que se derivan de su actuación: ':~..

16 17 Viqorizan los procesos a través de los limites oraanizacionales Aolican diversas habilidades a situaciones inéditas. exactitud y efectividad que los individuos o crUDOS comunes El cambio. ocurre con más raoidez Generan flexibilidad y disposición para ampliar su espacio de soluciones Ofrecen a sus intearantes mavores Dosibilidades oara el crecimiento v desarrollo Motivan.Son flexibles V sensibles a los acontecimientos v demandas cambiantes Se adaptan a la nueva información y retos con mayor rapidez. recompensan y respaldan a todos aquellos que se proponen cambiar la forma en que se hacen las cosas.cliente o al reto comoetitivo Fundamentarán la unidad de trabajo a nivel de equipos no de personas . 11 12 13 14 15 Avudan a concentrar la dirección V la calidad del liderazqo Fomentan nuevos comoortamientos V facilitan las actividades multifunclonales Promueven la forma más práctica de desarrollar un sentido de dirección compartido entre los individuos que los inteqran Loman que la ierarouia sea sensible sin debilitarse . retan. complejas o críticas Crean formas más rápidas v meiores de adaotar los recursos a la oportunidad del. del comoortamiento individual.

como ya se apuntó. Grupo para el cual podría existir una necesidad u oportunidad de desempeño adicional importante. Más allá de eso. Los míembros interactúan principalmente para compartir información. pero que no se ha centrado en el desempeño colectivo ni tampoco ha intentado hacerlo.Desarrollar a un grupo de trabajo hasta convertirlo en un equipo de trabajo representa. Seudoequipo. metas de desempeño adicionales. Gnupo para el cual no hay una necesidad de desempeño adicional importante u oportunidad que requeriria que se convirtiera en un equipo. No tiene interés en desarrollar un propósito común o un conjunto de metas de desempeño. mejores prácticas o perspectivas y tomar decisiones para ayudar a cada miembro a desempeñarse dentro de su área de responsabilidad. de hecho se pueden distinguir cinco posibles niveles de desempeño. Grupo de trabajo. la segunda gran función del director. En ella este autor distingue cinco niveles de desempeño. 1. aunque suele llamarse a si mismo . La figura siguiente representa la "curva de desempeño del equipo" propuesta por Katzenbach. o productos del trabajo conjuntos que requieran una propuesta de equipo o responsabilidad mutua. Este desarrollo no se logra en un solo paso. no existe un auténtico propósito común.

Equipo de alto desempeño. 2. por lo general requiere más claridad de propósitos. 3. En los seudoequipos la suma del total es inferior al potencial de las partes individuales. Casi siempre contribuyen menos a las necesidades de desempeño de la organización que los grupos de trabajo. Aún no ha determinado la responsabilidad colectiva. Conjunto de individuos que cumple y excede todas las condiciones de los verdaderos equipos toda vez que reúne a miembros que también están profundamente comprometidos con el crecimiento y desarrollo tanto de la organización a la que pertenecen como al correspondiente a cada uno de sus integrantes. Como lo demuestra la curva de desempeño cuando una propuesta tiene sentido. Es un instrumento poderoso y un modelo excelente para todos los verdaderos equipos y potenciales. En las organizaciones abundan los equipos potenciales. Verdadero equipo. debido a que sus interacciones disminuyen el desempeño individual de cada uno de los miembros sin producir ningún beneficio conjunto. Conjunto para el que existe una necesidad de desempeño adicional importante y que realmente intenta mejorar su repercusión de desempeño. Sin embargo.equipo. Equipo potencial. este nivel de compromiso trasciende al equipo. 4. Equipo de alto desempeño I Verdadero equipo Grupo de trabajo I Nivel promedio de desempeño de un grupo de trabajo . pero vale la pena buscar cualquier movimiento ascendente en la pendiente. metas y propuesta de trabajo comunes por los que se sienten mutuamente responsables. Por lo general. supra en rendimiento a todos los equipos parecidos y rebasa en desempeño todas las expectativas razonables de sus integrantes. la repercusión sobre el desempeño más pronunciada se encuentra entre el equipo potencial y el verdadero equipo. metas o productos de trabajo y más disciplina para elaborar una propuesta común. Los seudoequipos son los más débiles d~ todos los grupos en términos de la repercusión del desempeño. Personas con habilidades complementarias que están igualmente comprometidas con un propósito.

La curva de desempeño del equipo lO .Figura.

tanto en el proceso de toma de decisiones como en su ejecución. en los objetivos y en las normas de desempeño. delegar responsabilidades.. La supervisión. no basta con tomar las mejores decisiones y esperar que un equipo de alto rendimiento las ejecute. Supervisión y control La tercera gran función del director es el ejercicio de la supervisión actividades a su cargo. se trata de la parte más importante. La supervisión constituye el núcleo de la mayoría de las tareas de la dirección y. en quienes ejerce autoridad. y control. Control Es difícil separar las etapas de ejecución planeación. las habilidades y el esfuerzo intelectual y fisico del director. y control de las Así como la toma de decisiones es una tarea cotidiana del directivo. con frecuencia. constituyen una labor permanente que ocupa significativamente la atención. ya que incluye el establecimiento de objetivos y metas. la asignación del trabajo. sirviendo de retroalimentación. Un aforismo relacionado con el tema de la supervisión y control es aquél que dice que "orden que no es supervisada no es cumplida". No obstante que los niveles de incertidumbre y riesgo. tiene un gran valor de motivación. instruir y formar al subordinado. si se aplica debidamente. en caso de presentarse alguna desviación. sean reducidor por el director. sino también de enseñanza. En efecto. ayuda a observar y conducir los resultados individuales y constituye una de las herramientas de formación más importantes para mejorarlos. que el comportamiento real contribuye a respecto a lo planeado de manera que correctivas. la probabilidad de que se presenten errores y desvíos exige una labor de supervisión y control ineludible para la dirección de la organización. El término implica no sólo el propósito de juicio o evaluación. comprobación de resultados y el proceso de ajustar errores y quejas. para lograr de ellos su máxima eficiencia con satisfacción mutua. asesoramiento y perfeccionamiento. examinar y evaluar la realización de las tareas. ya que funcionan en conjunción con la La función de control consiste en asegurarse de los objetivos. orientación. la supervisión de las tareas que ejecutan sus subordinados y el control que ejerce para mantener el rumbo hacia el cumplimiento de los objetivos previstos de la organización.5. puede centrarse en eventos que ocurren antes. Debe indicar cuando se presentan puedan tomarse con oportunidad las medidas Control organizacional Es el proceso sistemático de regular las actividades para que coincidan con las expectativas establecidas en los planes. durante o después . El control organizacional de un proceso. Supervisión Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla un apersona al dirigir el trabajo de un grupo de subordinados.

Llamado también control preliminar o preventivo. materiales y financieros que 11 .Control Anticipado Se propone identificar y evitar desviaciones antes de que ocurran. se centra en los recursos humanos.

fluyen hacia la organización. sobre todo en la calidad de un producto o servicio final. Control por retroalimentación Llamado también control post-acción o control de salida. . Muchos de los controles por retroalimentación se centran en los parámetros financieros. Control concurrente Es el que vigila las actividades ordinarias para asegurarse de que cumplan con las normas del desempeño e incluye reglas y normas para guiar las tareas yla conducta de los empleados. Establecimiento de normas de desempeño 2. Comparación del desempeño real con las normas 4. Efectuar las correcciones necesarias ¡z. Su función es garantizar que la calidad de los recursos que entran a la organización sea lil suficiente para prevenir e incluso evitar problemas cuando la organización realice sus actividades. La presupuestación por ejemplo. Medición del desempeño real 3. Control Organizacional Concurrente Retroalimentación Figura. Se centra en los resultados. Modelos de control El ciclo de control El sistema básico de control consiste en un ciclo de cuatro pasos clave: 1. es un tipo de ese control porque los directivos determinan si operaron dentro de los límites presupuestarios y hacen los ajustes pertinentes.

¿En qué se distingue un grupo de trabajo y un equipo de trabajo? 8. Enuncie lo que son y no son las habilidades directivas 3. pertenece su jefe? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) c) De acuerdo a los cinco niveles de desempeño que un equipo puede lograr: grupo de trabajo.2. para después elaborar una propuesta de mejora. demócrata o transformador-. ¿cuál considera que no posee su jefe? (solicite al entrevistado explique las razones de su respuesta) b) ¿A qué estilo directivo.1. Entrevista cuando menos tres empleados o funcionarios para responder las siguientes preguntas. ¿Cuál es la finalidad del control? (3 . paternalista. A. equipo potencial. ¿En qué se distingue un verdadero equipo de trabajo de un equipo de alto desempeño 9. ¿En qué consiste ser director? 2. autoridad. comunicación. Elabora un mapa conceptual del tema A. ¿Qué propósito tiene la supervisión? 10.1.3. de los cinco básicos. ¿Cómo se logra tomar decisiones correctas? 7. Elija 1 empresa y solicite que le autoricen consultar su manual de organización con el propósito de conocer y analizar la descripción del puesto de director para identificar en ella los conceptos del tema y concluir si la descripción los cubre o no.1. ¿En qué consiste la aportación de Blake y Mouton al esclarecimiento de los tipos de liderazgo? 4. motivación y liderazgo.Actividades de aprendizaje: A. seudoequipo. verdadero equipo y equipo de alto desempeño. burócrata. ¿Para qué se toman las decisiones? 6.1. -autócrata. ¿qué debe poseer todo director?. Explique el por qué la toma de decisiones es el principal reto del director 5. ¿a cuál considera pertenece el entrevistado? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) Cuestionario de autoevaluación 1. a) De las cuatro competencias básicas.

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.UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN Y ARTES LICENCIATURA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MATERIA: Procesos organizacionales PROFESOR: Miguel Rodríguez López TEMA: Habilidades gerenciales La comunicación organizacional Liderazgo INTEGRANTES DEL EQUIPO: Maribel de los santos rodríguez Rosibel Díaz Alamilla Mariana del Carmen Hernández Peregrino Beatriz Adriana Sánchez Sánchez Janeth Alejandra Gerónimo castillo TERCER CICLO GRUPO G FECHA: 23/agosto/ 2010 HABILIDADES GERENCIALES Son un conjunto de capacidades o conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de la administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.

Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. LA COMUNICACIÓN: . aliados. o quien aspire serlo. tienen mucha importancia las habilidades técnicas. debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. proveedores. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer. etc. Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales.). desarrollar nuevos conceptos.entender relaciones abstractas. muchos también tienen que tratar con clientes. un gerente debe poseer ciertas habilidades.Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia. Es por ello que todo gerente. mientras que en los niveles más bajos. etc. Dependiendo del nivel gerencial. también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. planificar. etc. A medida que el mundo de los negocios cambia. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas. resolver problemas en forma creativa. Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas . que debe dominar un gerente para ser exitoso: Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.

el establon físico entre quien envía el mensaje y el receptor del mismo. puede tratarse de una persona frente a otra. Aunque en ultima instancia la fuente constituyen los individuos como parte de una organización. etc. PRINCIPALES ELEMENTOS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN. pública y medios interpersonales. Los referentes objetos nombrados por los símbolos son las cosas. los acontecimientos. pero no es posible traducirlo a un código de simbólico común. el mensaje. Mensaje: es el estimulo que la fuente trasmite al receptor es la idea o sentimiento que se comunica. las revistas. Para que haya una comunicación es necesario un sistema compartido de símbolos referentes. Los 4 elementos son la fuente. Se componen de símbolos que tienen un significado común para la fuente y el receptor. el cine. Si las personas realizan asociaciones entre los elementos del símbolo tendrán un mayor éxito de comunicación con los demás. lo cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen en el proceso. Pueden dividirse en medios de comunicación masiva. no comunica. las personas o los sentimientos reales formados por el significante que es el objeto en sí y el significado de la imagen mental. gobierno organizaciones. o bien de una compañía. el canal y el receptor La fuente: es la que origina el mensaje. . Canal: es el vehículo que transporta los mensajes de la fuente al receptor. Los canales masivos hacen que una fuente alcance a muchos receptores. personalidad y expectativas.La comunicación se refiere a un tipo específico de patrones informativos: los que expresan de manera simbólica. los periódicos. Cada persona interpreta un evento de manera diferente y selecciona los estímulos más compatibles con su aprendizaje. Los grandes fracasos en la comunicación se deben a suposiciones erróneas de los comunicantes respecto al significado de un símbolo. como los periódicos. La responsabilidad de la preparación del mensaje radica en la fuente. Un patrón puede tener un valor informativo para una persona.

Se pueden concentrar en 3 funciones: Función de producción: la comunicación organizacional se preocupa por la eficiencia. mantenimiento.. es muy importante como la fuente ya que es el que introduce la información de manera que llegue emisor.Receptor: simboliza el objeto de la comunicación. Permite que la comunicación sea un proceso dinámico y bidireccional. producción. Se refiere a lo que una organización realiza o logra mediante la comunicación. 2. las funciones de la comunicación se examinan dentro de un contexto diádico (relación superior subordinado). esta puede tomarla en cuenta y modificar mensajes posteriores. adaptación y dirección. razones fundamentales.las funciones especificas de la comunicación son. Efectos: ocurren como resultados de la transmisión de un mensaje. racionalidad y cuidadosa programación de actividades de los bienes y servicios. Retroalimentación: es la respuesta del receptor al mensaje emitido por la fuente. se orienta hacia la producción. Funciones de la comunicación en las organizaciones. Existen algunas tipologías sobre la función de la comunicación desarrolladas por los investigadores Daniel katz y Robert kahn en 1966: 1. procedimientos organizaciones e información de carácter ideológico para inculcar un sentido de misión.-En el nivel de la organización total. El termino función alude a la contribución de una actividad repetitiva. al fin de mantener la estabilidad o equilibrio. instrucciones de trabajo.en un nivel mas especifico . la comunicación puede estudiarse en términos de 4 funciones generales. .

Esta función implica cualquier actividad de comunicación relacionada directamente con la realización del trabajo central dentro de la organización. la innovación es un suceso muy raro en las organizaciones. por ejempló la creación de un nuevo producto. mejorar la calidad de los productos o del servicio. pues requiere de un cambio de actitud de los individuos y esto destaca la importancia de la comunicación. b) las innovaciones en la organización. La innovación incluye a toda la organización. incluyen actividades como capacitación. de las interpersonales con otros miembros de la organización y el mantenimiento de las propias funciones de producción e innovación. Se ocupa de la información y confirma la relación de la persona con el ambiente físico y humano. k consisten en formar y reunir grupos de empleados para identificar. o un objeto que se perciben como nuevos dentro de la organización. Existen 2 tipos de innovación: a) las innovaciones de la organización. resolución de problemas. Las primeras son las innovaciones que se adoptan como resultado de una decisión organizacional. sin embrago ocurre en todo momento. sugerencias de ideas etc.algunos ejemplos incluyen mensajes sobre los presupuestos. etc. Esta función está dedicada a la socialización de la gente y no hacia el material con el que se trabaja. Las innovaciones en la organización son aquellas que requieren un cambio en el comportamiento del individuo. analizar y resolver problemas en su área especifica. establecimiento de objetivos. Función de mantenimiento: Esta función afecta el mantenimiento de la autoestima de los individuos. el mercado. Se consideran mensajes de producción aquellos que informan a los empleados como realizar sus trabajos. orientación. Función de innovación: una innovación es una idea practica. por ejempló la implantación de un circulo de calidad. .

encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos. a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados. Relaciones públicas: son el conjunto de actividades y programas de comunicación efectuados por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con sus diferentes públicos externos. ACEPCIONES DEL TERMINO COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Es difícil definir la comunicación organizacional. Publicidad institucional: es el conjunto de mensajes emitidos a través d diferentes medios de comunicación masiva que persiguen evocar en el público una imagen favorable de la organización. Se considera entonces. Publicidad: es el conjunto de mensajes emitidos a través de diferentes medios de comunicación masiva. generalmente este concepto tiene tres acepciones: . y para proyectar ante ellos una imagen favorable. que buscan promover o incrementar la venta de los productos o servicios de la organización. integrados y motivados para contribuir con su trabajo.DEFINICIONES DE LOS CONCEPTOS QUE SE HAN MANEJADO DENTRO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Comunicación interna: es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros. a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios. Comunicación externa: es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos. como un instrumento de las relaciones publicas.

2. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos . 3. a efecto de exagerar la diferencia. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 1. la forma en que se da el fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones.por ultimo la comunicación organizacional se entiende también como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de las organización. todo ello con el fin de que esta ultima cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. no existirían sociedad. precisamente.presenta a la comunicación organizacional como una disciplina cuyo objeto de estudio es. La comunicación es el proceso social más importante. al escribir sobre el liderazgo...la comunicación es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización. o bien. a influir en las opiniones. . Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. y entre las organizaciones y su medio. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Warren Bennis. cultura ni civilización. Otras personas tal vez sean líder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. Sin ella el hombre se encontraría aun en el primer escaño de su desarrollo. pero carente de las habilidades del líder para motivar. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. cualquiera que sea su tipo o tamaño. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. LIDERAZGO Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación.1. o entre l organización y su medio. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas.. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones. actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización.

muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicasde organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Una organización puede tener una planeación adecuada.Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Por lo contrario. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.Durante este período la principal amenaza era la conquista.2. cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. 4. el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". 3. . La gente buscaba el jefe omnipotente.Edad del liderazgo de organización...Edad del liderazgo de conquista. TENDENCIAS DEL LIDERAZGO A medida que cambian las condiciones y las personas.Edad del liderazgo comercial. . Ellas son: 1.A comienzo de la edad industrial. la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. 3.. . . 2.

su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. números o proyectos. han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado.. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa. para conservar un margen de competencia. Los líderes han . tanto a corto como a largo plazo. a pesar de la nueva tecnología. . van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo.Las características del liderazgo que describiremos. .Edad del liderazgo e innovación. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores..Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20).A medida que se incrementa la taza de innovación. 5.. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Podemos hacer solo conjeturas probables. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia. Pero con la mayor honestidad. 6. ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente.Edad del liderazgo de la información. no cosas. . Sabrán que los líderes dirigen gente. no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.4.Liderazgo en la "Nueva Edad". Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. -EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Sin embargo. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. La decisión y la gula se centralizan en el líder. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. guía y control. -EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. . las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. motiva y controla al subalterno. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. dirige. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. el líder participativo y el líder de rienda suelta. este estilo de liderazgo. utiliza la consulta. inicia las acciones. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. para practicar el liderazgo. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Si desea ser un líder participativo eficaz. . No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores.EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.

Desarrollar el liderazgo exige que los empleados asuman labores o proyectos que comprendan responsabilidades de liderazgo. EVALUACION Y CAPACITACION Estas pueden realizarse en las instalaciones educativas de la organización en una institución superior o en organizaciones como el Centro para el liderazgo creativo (center for creative Leandership) organización sin fines de lucro dedicada a la educación y la investigación del liderazgo sin importar donde se impartan. En pocas palabras. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. DESARROLLO DEL LIDERAZGO En un estudio realizado por el Conferente Boart se pidió a cierta cantidad de ejecutivos que calificaran la capacidad de liderazgo de sus organizaciones. Los resultados fueron alarmantes. APRENDIZAJE EN EL TRABAJO Es importante en todos los aspectos de la labor administrativa. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. ya que mostraron que menos de 10 % de estos ejecutivos calificaba a sus empresas como excelentes y la mitad las clasificaba como buenas o malas. Evidentemente. MODELO DE LA REJILLA GERENCIAL (GRID GERENCIAL) . los programas de evaluación y capacitación formales suelen consistir en valorar el modelo de liderazgo actual del individuo y ofrecer experiencias educativas ideadas para mejorar su eficacia como tal.

MODELO DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. ESTILO DE LIDERAZGO Estilo de liderazgo de explicación. indica a los seguidores que. son entusiasta y esforzados: están ansiosos por empezar y aprender.Robert Blake y Jane Mounton. El estilo de liderazgo optimo del modelo se basa en las propuestas y opiniones de la teoría Y. Los recién llegados por lo común están sometidos. determina cual es el mejor estilo que debe utilizarse. cuando y como hacer las cosas. DE HERSEY Y BLANCHARD Plantea que el grado de comportamiento del líder con estilo directivo (similar al estilo centrado en la producción) y el de apoyo (similar al centrado en la gente) debe basarse en el grado de preparación de los seguidores. escucha. controlan y supervisan a los empleados. donde. Contingencias y liderazgo Los modelos de contingencia del liderazgo. el modelo de grid gerencial identifica cinco estilos de liderazgo que combinan distintos grados de interés por la producción y por la gente. El comportamiento de apoyo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación bidireccional. Los líderes directivos estructuran. este estilo es el mas adecuado para orientarlo. La preparación es la capacidad del seguidor para establecer metas orientadas a la tarea elevadas pero alcanzables y una disposición a aceptar la responsabilidad en su consecución. . Cuando un empleado ingresa a una organización. ofrece instrucciones claras y una dirección específica. alienta y hace partícipes a los seguidores en la toma de decisiones. El comportamiento directivo: ocurre cuando un líder se basa en la comunicación en un solo sentido y detalla las obligaciones.

El líder aun tiene la responsabilidad de la toma de decisiones y la controla. MODELO DEL LIDERAZGO ORIENTADO AL TIEMPO. Estilo de liderazgo participativo. son competentes y están motivados para asumir toda la responsabilidad por su cuenta. es porque percibe que los seguidores están preparados para realizar las tareas. Variables de contingencias El modelo de liderazgo orientado al tiempo de Vroom y Jago se centra en siete variables de contingencias que el líder debe evaluar para determinar que estilo de liderazgo utilizar. ofrece dirección. alienta la comunicación bidireccional y ayuda a generar la confianza y la motivación en el seguidor. alienta y ayuda a los subordinados. que permite al líder registrar opiniones sobre el grado de presencia de un factor en determinada situación. Estilo de liderazgo delegativo.Estilo de liderazgo de conocimiento. Las siete variables de contingencias son las siguientes: Significado de la decisión Importancia del compromiso . Víctor Vroom desarrollo un programa de computo basado en Windows llamado Expert system. DE VROOM Y JAGO Recomienda que los líderes elijan entre cinco estilos de liderazgo basados en siete variables de contingencias y reconozcan las exigencias temporales y otros costos asociados con cada estilo.

Conocimientos del líder Probabilidades del compromiso Respaldo del equipo Conocimientos del equipo Competencia del equipo ESTILOS DE LIDERAZGO Este modelo identifica cinco estilo de liderazgo medulares que varían en términos del grado de libertad y participación de en la toma de decisiones de que disponen los subordinados. Estos estilos se resumen en grados de discreción y participación crecientes. Estilo decidido Estilo de consulta individual Estilo de consulta al equipo Estilo de facilitador Estilo delegativo .

no todos los líderes carismáticos son transformacionales. Un líder carismático es una persona con capacidad para influir en los demás merced a sus cualidades inspiradoras. ATENTO. así como las percepciones de lo que es posible. los líderes transformacionales son carismáticos. INSPIRADOR. A las personas necesarias para guiar a las organizaciones en esta época de cambios se les llama a menudo lideres transfórmales. los líderes transformacionales se esfuerzan por ser éticos en sus relaciones con los demás y son percibidos como personas dignas de confianza. los deseos y las expectativas de los otros. proveedores y público. CONSIDERADO. los líderes transformacionales velan por las necesidades de los demás y cuentan con una gran capacidad de empatía. los líderes transformacionales son agentes del cambio y la innovación. suelen promoverla en contra de la residencia y muestran confianza en su persona y en sus puntos de vista. clientes. DIGNO DE CONFIANZA. Estos inspiran a los demás con su visión. Escuchan las inquietudes de los empleados. la característica predominante de los líderes transformacionales sea su capacidad para concebir una visión que vincula a los individuos y crea un nuevo futuro. Alientan los pensamientos positivos y la resolución de problemas. Es todo esto y mucho más. . Modifican las emociones. Plantean el desafío a sus seguidores de que fortalezcan su visión al ofrecerles soluciones innovadoras e ideas nuevas. Características comunes de los líderes transformacionales VISIONARIO.LIDERES TRANSFORMALES Los líderes de algunas organizaciones se han dado cuenta de que el liderazgo es algo más que ciertos rasgos. Adoptan un enfoque activo y personal para influir en los demás. comportamientos específicos o contingencias particulares.

SEGURO DE SÍ.P. 83 87 CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 1991 P.P.en que se lograra. BIBLIOGRAFÍA CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDITORIAL TRILLAS EDICION 2002 P. Los seguidores tienen que ver que su líder lo apasiona una visión y que confía sin arrogancia. 18 34 . los líderes transformacionales proyectan optimismo y confianza personal.

HELLRIEGEL / JACKSON / SLOCUM ADMINISTRACION: ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS EDITORIAL THOMSON (LEARNING) EDICION 2002 (NOVENA) P. 404 .P.427 ----------------------U J A T .

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