Administración de ventas

4ta facilitación

1.Realizar el proceso de evaluación del desempeño de la fuerza de ventas utilizando medidas

basadas en los resultados, en el comportamiento y en el desarrollo profesional

Las medidas basadas en el comportamiento incluyen actividades relacionadas con las

ventas, como relaciones con los clientes, administración de territorios, preparación y
presentación oportuna de informes, conocimiento del producto y características personales.
Las organizaciones de ventas exitosas por lo general emplean una combinación de
estándares de desempeño cuantitativos y cualitativos. La evaluación de competencias, que
trata de determinar las características necesarias para desempeñar un puesto en lugar de
las tareas específicas del puesto, se ha utilizado con éxito para seleccionar personal de alto
rendimiento.
Las etapas del proceso de evaluación del desempeño de la fuerza de ventas son: 1)
establecer las metas y objetivos de ventas; 2) elaborar el plan de ventas; 3) establecer los
estándares de desempeño de la fuerza de ventas; 4) asignar los recursos y actividades de la
fuerza de ventas; 5) elaborar un plan para mejorar el desempeño de la fuerza de ventas; 6)
realizar el proceso de evaluación del desempeño de la fuerza de ventas; y 7) ofrecer
retroalimentación sobre las evaluaciones del desempeño de la fuerza de ventas.
2.Establecer diferentes tipos de metas y objetivos de ventas y elaborar el plan de ventas
En esencia, el plan de ventas es una guía detallada que
indica cómo cumplir las metas y los objetivos de ventas.

Incluye cuatro partes principales: 1) análisis de la situación, 2) oportunidades y problemas,

3) programas de acción y 4) sistemas de evaluación del desempeño.
3.Establecer estándares de desempeño de la fuerza de ventas.

Los estándares de desempeño son niveles de logro planeados que la organización de ventas
espera alcanzar a intervalos progresivos a lo largo del año. Idealmente, deben ser acuerdos
entre subordinados y superiores en cuanto al nivel de desempeño que será aceptable en
algún periodo futuro, y deben formalizarse con base en una descripción detallada de los
puestos de los subordinados de ventas. Al establecer los estándares de desempeño de la
fuerza de ventas, los gerentes deben tomar en consideración los esfuerzos invertidos, así
como los resultados obtenidos.
4.Asignar recursos y actividades mediante cuotas de ventas.
El fundamento para utilizar un tipo específico de cuota de ventas depende en gran medida
de las metas de ventas cuantitativas y cualitativas que se espera que el vendedor logre en
un plazo determinado. Las tres variantes de las cuotas de volumen son: cuotas de ventas
con base en unidades monetarias, cuotas de volumen de unidades y cuotas de puntos. Las
dos categorías de cuotas financieras son: cuotas de gastos y cuotas de utilidades. Las cuotas
de actividades se miden por factores como el número de posibles clientes visitados, de
demostraciones realizadas, de exhibidores colocados y de nuevas cuentas establecidas. Las
cuotas combinadas se emplean cuando la gerencia desea controlar el desempeño de las
actividades de ventas y de otro tipo, que lleva a cabo la fuerza de ventas.

5.Mencionar los principales pasos del sistema de monitoreo de la evaluación del

desempeño de la fuerza de ventas (PEMS).

Un sistema de monitoreo eficaz de la evaluación del desempeño consta de tres etapas:

planeación, evaluación y revisión del desempeño.
6.Ofrecer retroalimentación y evaluación y mejorar el desempeño de la fuerza de ventas.
Cuatro técnicas de evaluación que se emplean a menudo son: declaraciones descriptivas,
escalas gráficas de calificación, escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS)
y administración por objetivos (APO).
Las escalas BARS, que se centran en medir las conductas que se consideran fundamentales para el
desempeño, y que cada vendedor puede controlar, incluyen cuatro pasos básicos: a) identificar los
incidentes críticos, b) depurar éstos para establecer las dimensiones del desempeño, c) calificar la
eficacia de las conductas descritas y d) seleccionar un grupo de incidentes como bases del
comportamiento de la dimensión del desempeño.

Debe proporcionarse retroalimentación inmediata sobre la evaluación al personal de ventas

para que éste pueda aplicar acciones para mejorar sus habilidades de ventas y, en última
instancia, mejorar su desempeño mediante programas de capacitación en ventas

7.Aplicar métodos del siglo 21 en la evaluación del desempeño de la fuerza de ventas.

El proceso de evaluación del desempeño de 360 grados solicita sistemáticamente información sobre
las habilidades, capacidades y conductas de un vendedor a diversos individuos con los que el
vendedor tiene contacto continuo, es decir, todas las partes internas y externas, como el gerente,
los compañeros del equipo, los subordinados de ventas, otros compañeros de trabajo del
departamento, los gerentes de compras y los gerentes de cuentas por pagar.