Convenio190 Guía Comentada ABR 2020

Convenio 190 y
Recomendación 206
de la OIT sobre
eliminación de la
violencia y el acoso en
el mundo del trabajo
-
Guía comentada
Guía comentada sobre el Convenio 190 y Recomendación 206

Índice

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................... 3
CONVENIO SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO
EN EL MUNDO DEL TRABAJO ............................................................................................................................ 5
RECOMENDACIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO
(núm 206) .............................................................................................................................................................. 20
2
Introducción
Desde Grow - Género y Trabajo elaboramos esta guía comentada del Convenio 190 y de la
Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –recientemente adoptados–
sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. El objetivo del presente
documento es acompañar la lectura y promover la reflexión sobre las temáticas abordadas.
El Convenio surge en el contexto de un sistema desigual para las mujeres, y, ciertamente, el mundo del
trabajo no es ajeno a ello. Las mujeres que trabajan o buscan trabajo en Argentina son solo el 49%1 de
aquellas que están en edad de hacerlo. Las tareas domésticas y de cuidado no remuneradas recaen, en
mayor medida, en las mujeres más que en los varones, lo que constituye una importante barrera para
que puedan insertarse y desarrollarse laboralmente. Así es que las mujeres tienen menos tiempo
disponible para trabajar, además de que se les presentan menos oportunidades debido a sesgos de
género en los procesos de reclutamiento y promoción.
La maternidad aparece siempre como un precio por pagar: se considera que las mujeres que son madres
van a dedicarle menos tiempo y de menor calidad al trabajo remunerado, mientras que, por su parte,l las
que no tienen hijos/as son observadas como potenciales madres que tampoco van a poder cumplir con
los requisitos del mercado laboral. Es por ello que cuando hablamos de violencia en el mundo laboral
debemos tener en cuenta estos datos para comprender por qué las mujeres están más expuestas. Sin
embargo, la potencia de convenios como el 190 radica en que abren el diálogo para cuestionar, prevenir,
sancionar y erradicar la violencia de todo tipo y contra todas las personas. Desde Grow consideramos
que es primordial incluir el enfoque de género en el análisis de las instituciones para lograr ámbitos
laborales más sanos, inclusivos y equitativos para todos y todas.
Argentina ya comenzó el proceso para ratificar el Convenio, por lo que deberá trabajar de forma
tripartita (Estado, trabajadores/as2 y empleadores/as) para asegurarse de que la reglamentación está en
concordancia con este. Al ratificar un convenio de esta índole, el país miembro se compromete a
aplicarlo y a someterse a la supervisión por parte de la O
IT. Esta consiste en el envío de informes y en
una exposición ante dicho organismo para evaluar si la legislación y la práctica a nivel nacional cumplen
con las disposiciones del Convenio, incluyendo, también, sentencias judiciales relativas a su aplicación. A
su vez, este informe requiere que los Estados demuestren cómo han comunicado la existencia y puesta
en vigencia del Convenio, notificando a las organizaciones empleadoras y a las que agrupan a las
personas trabajadoras.
Estos son solamente algunos de los desafíos que se presentan para el corto y mediano plazo del país,
siempre apuntando a un cambio cultural por medio del cual se garanticen los espacios laborales libres de
violencia y acoso.

1
Según la EPH del primer trimestre de 2019 del INDEC.
2
Para este documento elegimos usar la variación «os/as», entendiendo que facilita la lectura respecto de otras opciones de
lenguaje inclusivo.

3
Comentarios generales sobre el Convenio

A continuación se presentan algunas reflexiones generales sobre el Convenio.
● La aprobación del Convenio 190 en la Conferencia de la O IT da cuenta del compromiso asumido a
nivel mundial llevado a cabo para erradicar la violencia en los espacios de trabajo. Constituye un
nuevo mandato global sobre las relaciones en el trabajo, y un hecho inédito, ya que es la primera
vez que se reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso. Sin embargo, para ser
vinculante legalmente aún debe ser ratificado por los Estados miembros de la organización. El
Convenio entra en vigor para cada Estado miembro doce meses después de registrada su
ratificación.
● El Convenio y las Recomendaciones son herramientas valiosas para saber de qué manera actuar.
El siguiente paso es avanzar sobre las definiciones de violencia, acoso y conocer qué es
considerado trabajo decente. Este debate queda abierto para que sea resuelto por cada Estado
(artículo 1).
● El Convenio original está en idioma inglés. La traducción al español suscita distintas
interpretaciones, por lo que en algunos casos se hace referencia al original.
● La traducción al español se encuentra en lenguaje masculino genérico. En todo el documento
del Convenio la palabra ‘trabajadoras’ figura una sola vez (artículo 6) mientras que
‘trabajadores’, diecinueve. De la misma manera sucede con empleadores’, pero no se habla de
‘empleadoras’. Por el contrario, mientras se menciona a las niñas en el preámbulo, nunca
aparecen los niños. Entendiendo lo complejo del consenso internacional a la vez que el peso de
los movimientos feministas y de derechos en los países hispanos están teniendo, consideramos
que una versión en lenguaje inclusivo es necesaria para incluir y visibilizar a todas las personas
como sujetos de derecho. En un Convenio que busca erradicar la violencia en el espacio de
trabajo es de vital importancia evitar reproducir la desigualdad de género y la discriminación por
medio del lenguaje.
● En el Convenio no se mencionan en ningún momento a las personas que ejercen violencia o
acoso ni lo necesario que es que modifiquen su accionar. Tampoco se aborda la responsabilidad
de las y los líderes en la prevención de la violencia y del acoso dentro de las organizaciones.
Aspectos innovadores
La sanción del Convenio 190 representa un hecho histórico en el mundo del trabajo. Los aspectos que
más llaman la atención por su novedad son que
● es una nueva categoría jurídica: se plantean normas centradas en las personas y en su
experiencia respecto de todo su desempeño laboral (artículo 2).
● fortalece la participación tripartita, por ejemplo en la determinación del convenio colectivo.
● Es el primer c onvenio3 q
ue contempla a las personas sujetas al trabajo informal.
● Establece un sistema de prevención tanto a nivel estatal como privado.
3
La Recomendación 204 habla sobre la transición de la economía informal a la formal.
4

CONVENIO SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL

ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: convocada en Ginebra por el Consejo de
Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 10 de junio de
2019, en su centésima octava reunión (reunión del centenario);
recordando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o
sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad
y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades;
reafirmando la pertinencia de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo;
recordando otros instrumentos internacionales pertinentes, como la Declaración Universal de Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer, la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los
Trabajadores Migratorios y de sus Familiares y la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad;
reconociendo el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la
violencia y el acoso por razón de género;
reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de
los derechos humanos y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y
son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente;
reconociendo la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser
humano para prevenir la violencia y el acoso;
recordando que los Miembros tienen la importante responsabilidad de promover un entorno general de
tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de
comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir
a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos;
reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual
de las personas, a su dignidad y a su entorno familiar y social;
reconociendo que la violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados y que
pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan
en él o progresen profesionalmente;
considerando que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y
afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso
de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad;
reconociendo que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las
mujeres y las niñas y reconociendo, también, que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que
tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo,
entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso
de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo;
5
considerando que la violencia doméstica puede afectar al empleo, a la productividad, así como a la seguridad y

la salud y que los Gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del
mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el
impacto de la violencia doméstica;
después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la violencia y al acoso en el mundo del
trabajo, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la reunión;
después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta,
con fecha junio de dos mil diecinueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre
la violencia y el acoso, 2019.
Comentarios sobre el Preámbulo

Si bien esta primera parte del Convenio no es vinculante, sirve para brindar un marco. A continuación, se
resaltan los puntos considerados más importantes:
● este acuerdo se basa en t odos los acuerdos internacionales previos;
● se reconoce a la violencia y al acoso como amenazas que atentan contra la igualdad de
oportunidades y el efecto que estas tienen a largo plazo en las personas. Sorprende que no sean
considerados una violación a los derechos humanos a priori –teniendo en cuenta que el párrafo
dice “pueden constituir” y no “constituyen”–;
● en el Convenio se utiliza un concepto integral de salud que involucra varios aspectos más allá del
bienestar físico –en consonancia con la definición de la Organización Mundial de la Salud–: “un
estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades”;
● incluye un enfoque que reconoce las formas múltiples e interseccionales de discriminación,
poniendo particular foco en el abuso de las relaciones de poder por razón de género, así como en
el factor cultural de los estereotipos de género;
● es interesante la definición de la sostenibilidad de las empresas en un contexto libre de violencia,
y
● si bien la violencia doméstica no es violencia laboral, se incluye en este convenio, entendiendo el
impacto que tiene sobre la autonomía económica de las mujeres. La inclusión de este aspecto en
el Convenio es especialmente importante en cuanto a la posibilidad de definir estrategias de
forma conjunta entre el sector privado y el público para eliminarla.
***
I. DEFINICIONES
Artículo 1
1. A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y
prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten
una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar,
un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la v iolencia y el acoso por razón de género, y [...]
6
Comentarios sobre el artículo 1, inciso 1 apartado a)

Del punto a) se puede extraer que
● la versión en inglés, por su parte expresa “a range of unacceptable behaviours and practices”, y
en la versión en español se tradujo como “un conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables”. Si bien la palabra range da la idea de una “gama”, “serie” o “rango” de
comportamientos, conjunto nos hace pensar en un grupo de comportamientos que pueden o no
tener relación entre sí. Nos parece fundamental destacar esta diferencia para no perder de vista
el entramado entre los violentos y discriminatorios.
● es un avance que sean consideradas “violencia y acoso” aquellas conductas sin necesidad de
que se den de manera repetida, dado que este es un punto que genera gran controversia.
○ En Argentina, el artículo 6, inciso c de la ley 26485 es el que define el concepto de violencia

de género en el ámbito laboral y lo hace en función de la sistematicidad, y así lo expresa:
“incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora
con el fin de lograr su exclusión laboral”. Sin embargo, esta sistematicidad se modificó en la
reglamentación adoptada en 2010, y en el artículo 64 se establece que
[s]e considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza
que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos
mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo
sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un
contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género.[...] Se considera
hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o
indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción
consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o
inferiores.
○ La ley de violencia laboral en el empleo público de la Provincia de Buenos Aires5,
modificada en 2019, define acoso como la acción “persistente y reiterada”. En ese sentido,
corresponderá revisar y adaptar la definición a la luz de este artículo del Convenio.
● el debate sobre la intencionalidad de los actos violentos o de acoso está abierto. En la versión
4
En el inciso c del artículo 6 de la ley 26485 se define como
[v]iolencia laboral contra las mujeres [a] aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o
privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.
Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por
igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
5
El artículo 6 de la ley 13168, por su parte, expresa que
[s]e entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora,
manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima
de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil,
capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, ideas y/o
actividad política y/o sindical.
7
original en inglés6, dice que puede ser que la persona tenga la intención de causar daño o no. En

este último caso, aunque no haya intención pero igualmente se lo inflija, se considera que esto es
violencia laboral. Por otro lado, en la versión en español, con la frase “que sean susceptibles de
causar” se amplía aún más la definición de violencia e incluye comportamientos que aunque no
necesariamente hayan causado daño pueden ser entendidos como violentos. Es decir que,
además del daño efectivo, lo que es juzgable es el comportamiento y no la intención. Todos estos
comportamientos tienen que ser leídos dentro de un contexto social desigual, en donde están
naturalizadas prácticas que no tienen el mismo impacto sobre todos los grupos sociales.
● y que en un contexto en el que las relaciones, particularmente las laborales, están signadas por la
violencia (gritos, insultos, destratos) es necesario señalar el reconocimiento y la visibilización del
género como motivo de violencia en un sistema desigual para con las mujeres.
***
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos
contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a
personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Comentarios sobre el artículo 1, inciso 1, apartado b)

En el apartado b), se observa que
● en la primera parte de la definición está hablando de violencia directa, es decir, que tiene una
intencionalidad contra la persona o grupo específico;
● en la segunda parte, al decir que “afectan de manera desproporcionada”, está incluyendo
acciones no necesariamente dirigidas contra una persona o grupo pero que sí podrían impactar
de manera negativa. Esto es lo que se conoce como violencia indirecta, concepto que es
introducido en la ley 26485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer. Se entiende que decir que la violencia o el acoso afectan de manera
desproporcionada es una forma de reconocer la situación desigual en la que se encuentran tanto
las mujeres como las personas del colectivo LGTBIQ+ en el ámbito laboral; y
● cuando en las instituciones se toman decisiones sin perspectiva de género, se pueden generar
actos discriminatorios o de violencia indirecta.
○ Un ejemplo de esto es el fallo Borda, por el cual la Justicia reconoció que la decisión de no
contratar mujeres por parte de las empresas de transporte de pasajeros, cuando cumplian con
los requisitos para desempeñarse como choferes, constituía discriminación estructural en el
acceso al empleo por motivos de género.
○ Otro caso es aquel en el que las empresas y/u organizaciones abren cupos laborales para
personas trans, pero, en realidad, no se las incluye y se las envía a un sector segregado de la
organización, sin otorgarles las mismas posibilidades de desarrollo que al resto del plantel.
6
En inglés este inciso señala:
a) the term “violence and harassment” in the world of work refers to a range of unacceptable behaviours and
practices, or threats thereof, whether a single occurrence or repeated, that aim at, result in, or are likely to result in
physical, psychological, sexual or economic harm, and includes gender-based violence and harassment.
8
***
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el
acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos
separados.
Comentarios sobre el artículo 1, inciso 2

Del inciso 2 se desprenden las siguientes reflexiones:
● es improbable que alcancemos una definición sobre violencia laboral que agote todos los
escenarios posibles, pero iniciar la discusión es clave para apropiarnos de las herramientas de
intervención;
● en el Convenio hay algunas definiciones muy generales, pero el objetivo es que cada país elabore
las propias tras su ratificación. Esto representa un avance en la discusión a nivel internacional.
Una vez ratificado el Convenio en la Argentina, el siguiente paso que se tiene por delante es el
desafío de circunscribir lo que ya está escrito y de generar definiciones locales, tomándolo como
base para evitar arbitrariedades, y
● desde Grow, se viene trabajando sobre el acoso como una de las formas posibles de violencia.
La elección de este marco obedece al hecho de que permite alcanzar una mirada más integral y
profunda acerca de lo que es la violencia y de todas las formas que ella puede adoptar. Es por
esto que creemos, como organización, que definir violencia y acoso como conceptos separados
no es lo más recomendable.
***
I. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 2
1. El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión
de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a
las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación,
incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en
busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones
o las responsabilidades de un empleador.
2. Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como
informal, en zonas urbanas o rurales.
Comentarios sobre el artículo 2

Del presente se puede destacar que
● es digno de reconocimiento que se incluyan todas las situaciones laborales, ya que en la
Argentina la tasa de empleo no registrado en personas de 16 años o más es de 33%, mientras
que esta tasa es de 34,9% para las mujeres7. Estos datos evidencian la existencia de un gran
número de personas que trabajan de manera informal, de modo que quedan excluidas/os del
7
Fuente: DGIyEL - SSPEyEL (MTEySS), en base a datos de la EPH, IDEC, 1er trimestre de 2017. Disponbile en:
<https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/informe_ctio_documentodetrabajo.pdf>. [Consultado el 16/04/2020.]

9
alcance y de la protección establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo;

● es interesante que este artículo incluye a todas las personas que participan del mercado del
trabajo: desde quien se encuentra en búsqueda de empleo hasta quien ha sido despedida/o;
● la discriminación contra personas que buscan empleo puede suceder por varias razones: por
barrio de residencia, por apariencia física, por cumplir con características o requisitos que algún
colectivo no pueda cumplir –género, orientación sexual, pertenencia a un grupo étnico,
discapacidad, etc.–. Un ejemplo de esto puede ser el caso de un/a empleador/a que solo contrata
varones; lo que está generando es una desigualdad en el mercado, ya que ninguna mujer va a
postularse para ese empleo y, de hacerlo, es probable que no lo consiga. Por ende, se genera un
efecto por medio del cual las mujeres se autoexcluyen de esos empleos. Algunos casos
emblemáticos se presentan a continuación.
○ En el año 1999, Freddo tenía casi la totalidad de sus empleados varones. Alegaba que no
contrataba mujeres porque “no tenían la suficiente fuerza para levantar los baldes de helado”.
A partir de un fallo emblemático, la Justicia obligó a la empresa a contratar solamente mujeres
hasta tanto se equilibrara su plantel.
○ En un fallo ante la Sala I de la Cámara del Trabajo, que tuvo a Coto como demandado, la
Justicia entendió que “existió un supuesto de despido discriminatorio, particularmente por
haberse verificado el acoso sexual sufrido por la trabajadora” que “se inscribe en el fenómeno
de violencia laboral y diversas formas de maltrato”.
● Es necesario que se hable de economía informal, ya que representa una doble vulnerabilidad, por
un lado la que atañe a la exposición que implica hacer una denuncia y, por otro, la precariedad del
puesto de trabajo.
***
Artículo 3
El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el
trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo.
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde este toma su descanso o donde come, o en los que
utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por
medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

El presente es interesante porque
● avanza sobre la eliminación de comportamientos violentos y del acoso en todos los ámbitos de la
sociedad, al reconocer la importancia del trabajo como espacio privilegiado para que se dé una
10
transformación cultural integral;

● al mencionar espacios privados incluye la modalidad de trabajo home office así como a las y los
trabajadoras y trabajadores independientes que realizan sus tareas desde sus hogares8, y
● es válido que se hable de actividades sociales (after office), pero siempre entendidas como
situaciones y lugares en los que las responsabilidades de las empleadoras y los empleadores , y
sus consecuentes comportamientos, siguen estando regulados por las normas previamente
mencionadas. Si bien se trata de un momento de dispersión, de socialización y de diversión, esto
no significa que se abandonan los compromisos asumidos respecto de la manera de
comportarse.
Asimismo,
● en el inciso d) se incluyen las comunicaciones por medio de las TIC, sin embargo, debido a que no
se hace referencia a “que se hagan en el marco del trabajo”, no es muy claro si los comentarios
agresivos y/o violentos en redes sociales públicas o en el envío de mensajes de iguales
características también se entienden como conversaciones en el marco del trabajo. Se ve
necesario aclarar que todo diálogo entre compañeras y compañeros de trabajo se comprende
siempre como dentro “[d]el marco del trabajo”;
● al respecto de las comunicaciones, también, es necesario abrir un debate acerca de la manera en
que se habla y de qué chistes se hacen. El apartado aclara que se refiere a comunicaciones
relacionadas con el trabajo, pero ¿qué pasa si el contenido de la comunicación no está
relacionado con el trabajo pero sí con el vínculo con la/el otra/o? ¿Cómo se regulan estas “zonas
grises”?
● Desde Grow, como organización, se considera necesario agregar un punto que contemple a los
espacios de participación colectiva, tales como los sindicatos, entendidos como ámbitos en los
que puede generarse violencia con sus afiliadas/os.
***
III. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 4
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá respetar, promover y asegurar el disfrute del
derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
2. Todo Miembro deberá adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y
que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo. Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros,
cuando proceda, y consiste, en particular en:
a) prohibir legalmente la violencia y el acoso;
b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el
acoso;
d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos
8
Se considera recomendable que en la legislación argentina esto sea contemplado y aclarado, a fin de evitar ambigüedades.
11
existentes;
e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y r eparación y a medidas de apoyo;
f) prever sanciones;
g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de
sensibilización, en forma accesible, según proceda, y
h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y
acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.
Comentarios sobre el artículo 4, incisos 1 y 2

El presente, en particular, se detiene en las reflexiones sobre
● los enfoques
○ inclusivo: hace referencia a todo tipo y todas las formas de trabajo;
○ integrado: hace referencia a todas las normas y leyes ya existentes. Es la mirada contextual,
es decir, no solo a lo que le sucede a la persona, sino a todas las personas e instituciones
involucradas en dar respuestas a estos asuntos; y
○ aquellos que tengan en cuenta las consideraciones de género: tratar las normas de género
y las relaciones de poder que fomentan la violencia y el acoso;
● el contexto de la Argentina. De aquí se extrapola que el proyecto de reforma del Código Penal,
en el tercer capítulo, se vincula con el "acoso laboral" vertical, es decir, el que se comete
valiéndose de una superioridad jerárquica del victimario sobre la víctima, consistente en la
realización, en forma reiterada, de actos hostiles o humillantes, orientados a que alguien deje su
puesto de trabajo, renuncie o deba realizar o tolerar conductas indeseadas.
Asimismo,
● se observa que, de todas las medidas que se indican, es novedoso que se incluyan las de
reparación (apartado e);
● Grow considera de gran importancia que se señalen las acciones vinculadas con la prevención de
la violencia y el acoso (apartados c y g); y
● no se incluyen entre las medidas el deber de generar información o diagnósticos sobre la
situación. Se entiende que, tal vez, esto podría estar alcanzado por el apartado c). La elaboración
de diagnósticos organizacionales es la mejor herramienta para entender qué está sucediendo en
un espacio laboral en particular, cómo se tratan los casos y cuántas y quiénes son las víctimas.
Esta información es necesaria para poder generar estrategias efectivas que respondan a la
organización.
***
3. Al adoptar y aplicar el enfoque mencionado en el párrafo 2 del presente artículo, todo Miembro deberá
reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los
empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la
naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.
12
Comentario sobre el artículo 4, inciso 3

Se señala que el Estado debe reunirse con los sindicatos y las cámaras empresariales para analizar la
factibilidad de implementar estas acciones, de modo de consensuar de qué forma se hará y cuáles son
las responsabilidades de cada actor. Sobre este último punto es relevante hacer la distinción respecto de
las responsabilidades del Estado, las/os empleadoras/es y las/os trabajadoras/es en lo que atañe a las
funciones de prevención.
***
Artículo 5
Con objeto de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, todo Miembro deberá
respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la
libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de
todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación
de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así como f omentar el trabajo decente y seguro.

Del presente se puede decir que
● es positivo que se reconozcan los factores integrales que hacen a la violencia laboral,
reconociendo que no es un problema individual sino estructural;
● es interesante que se introduzca la cuestión de la eliminación del trabajo infantil. La pregunta
obligada es si esto incluye la abolición efectiva del trabajo infantil en las industrias del mundo
artístico y del deporte, excepciones avaladas por la OIT9;
● se introduce el concepto de discriminación en materia de empleo y ocupación. Asociar este
concepto con la violencia tiene que ver con lo ya mencionado acerca de la violencia indirecta. Por
lo general, identificar las prácticas discriminatorias suele ser difícil debido a que pueden ser más
sutiles o están más naturalizadas. Es por ello que es necesario un trabajo profundo con todas/os
las y los integrantes de las organizaciones para identificar y contextualizar las prácticas
discriminatorias, primero, y para, en una segunda instancia, pensar formas de superarlas;
● por otro lado, se habla de “fomentar” el trabajo decente en lugar de garantizarlo. El Objetivo de
Desarrollo Sostenible Número 8 expresa que
El trabajo decente implica que todas las personas tengan oportunidades para realizar una actividad
productiva que aporte un ingreso justo, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las
familias; que ofrezca mejores perspectivas de desarrollo personal y favorezca la integración social.
9
En la actualidad, hay un proyecto de ley en la Cámara de Diputados cuyo objetivo es proteger los derechos de los niños, niñas
y adolescentes en las representaciones artísticas, lo que lleva a preguntarse cómo afecta este Convenio a proyectos de estas
características. Al respecto se puede consultar, en línea:
<https://www.diputados.gov.ar/proyectos/proyecto.jsp?exp=2951-D-2019>. [Consultado el 27/03/2020.]
13
Desde Grow se considera que garantizar un trabajo decente constituye un derecho humano
fundamental10 y el primer paso para erradicar la violencia laboral.
***
Artículo 6
Todo Miembro deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la
no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los
trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en
situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo.

Acerca de este se subraya que
● introduce la obligatoriedad del Estado de legislar sobre el derecho a la igualdad y a la no
discriminación. Como ya fue comentado, se presentan los desafíos para determinar esa
legislación y cómo dialogará con la preexistente en el país;
● se considera fundamental que se incluyan tanto el empleo como la ocupación, ya que esta última
puede ser una actividad no remunerada;
● cuando se habla de personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables se está
haciendo referencia a una multiplicidad de posibilidades: puede incluir a personas de mayor
edad, niñas/os, personas L GBTIQ+, personas con discapacidades. Aquí se cree necesario traer a
colación el concepto de interseccionalidad, que hace referencia a la vulnerabilidad mayor a la
que están expuestas las personas que pertenecen a más de un grupo no hegemónico. Este
concepto permite entender los matices de la discriminación y la violencia. Con este artículo se
está apuntando a medidas para prevenir la violencia indirecta con un enfoque interseccional, y
● cuando dice “grupos en situación de vulnerabilidad” posiblemente se refiera a una persona que
pueda no pertenecer a un grupo vulnerable pero que se halle en una situación transitoria de
desventaja social; por ejemplo, un hombre heteresosexual, de 30 años, migrante, o con
discapacidad momentánea.
***
IV. PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
Artículo 7
Sin perjuicio del artículo 1 y en consonancia con sus disposiciones, todo Miembro deberá adoptar
una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con
inclusión de la violencia y el acoso por razón de género.
Artículo 8
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo, en particular:
10
Para profundizar sobre el trabajo decente, se puede leer, en línea, su definición: <
https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_LIM_653_SP/lang-- es/index.htm>. [Consultado el 27/03/2020.]
14
a) reconocer la importante función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la
economía informal;
b) identificar, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores concernidas y
por otros medios, los sectores u ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los
trabajadores y otras personas concernidas están más expuestos a la violencia y el acoso, y
c). adoptar medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas.
Comentarios sobre los artículos 7 y 8

Invitan a reflexionar sobre
● la importancia de incorporar a la violencia y el acoso por razón de género: en el caso argentino, la
violencia laboral contra las mujeres se incluye en la ley 26485, que contempla la diversidad del
universo femenino, incluye a migrantes, colectivos transgénero, mujeres de pueblos originarios,
adultas mayores, mujeres en situación de encierro, entre otras11. Sin embargo, la ley no hace
mención explícita sobre su alcance a la comunidad L GBTIQ+, y
● reconocer la importancia del Estado en el caso de la economía informal, donde es aún más
necesaria su presencia para velar por los derechos de las/os trabajadoras/es informales.
Además,
● resalta la importancia de la identificación, mediante un diagnóstico realizado de manera
colaborativa, de las características de las poblaciones más vulnerables y sobre las situaciones de
violencia que padecen.
***
Artículo 9
Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y
acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la
violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible:
a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo
relativa a la violencia y el acoso;
b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la
seguridad y salud en el trabajo;
c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus
representantes, y a doptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda,
información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las
medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades
de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada
en el apartado a) del presente artículo.

Se hallan las siguientes cuestiones:
11
El Consejo Nacional de las Mujeres (CNM), órgano rector y encargado de la aplicación de la ley, modificó su nombre en 2010
(de Consejo Nacional de la Mujer a "de las Mujeres") para indicar que, en adelante, contempla la diversidad del universo
femenino.
15

● primero, el rol de Estado como responsable de regular y monitorear las acciones que deben
realizar las empleadoras y los empleadores. Por otro lado, es el primer artículo donde se
establecen las posibles obligaciones que tendrán las y los empleadoras y empleadores en la
prevención de la violencia y el acoso en el ámbito laboral;
● segundo, que se plantee una estrategia colectiva y participativa para la generación de acciones.
Desde Grow se remarca este punto como esencial, ya que las políticas creadas de esta forma
promueven una mayor apropiación, funcionando como una primera instancia de sensibilización y
transformación cultural;
● se promueve la realización de evaluaciones institucionales como punto de partida para entender
la cultura organizacional;
● desde Grow, se aplaude que se plantee la responsabilidad de las instituciones por no hacer, es
decir por no realizar acciones en pos de la prevención y erradicación de la violencia laboral. La
organización que hizo todo lo que estaba a su alcance (proporcionar en forma accesible
información y capacitación) para prevenir la violencia y el acoso tendrá menor responsabilidad en
caso de una demanda por daños, y
● la información y la capacitación sobre las medidas existentes para la prevención y la protección
son formas de iniciar el proceso de transformación cultural. Es necesario recordar que para el
cambio de comportamientos se requieren acciones planificadas y sostenidas en el tiempo.
***
V. CONTROL DE LA APLICACIÓN Y VÍAS DE RECURSO Y REPARACIÓN
Artículo 10
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para:
a) hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo;
b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y
procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo
del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:
i. procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de
conflictos en el lugar de trabajo;
ii. mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo;
iii. juzgados o tribunales;
iv. medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la
victimización y las represalias, y
v. medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas;
c) proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y
según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida;
d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
e) prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso
efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías
de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y
eficaces;
16
f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su
impacto en el mundo del trabajo;
g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias
u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que esta presenta un peligro
grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así
como el d eber de informar de esta situación a la dirección, y
h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas
para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que
requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad
laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de
cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.

De aquí se puede extraer
● en el punto b) i. por primera vez, se hace referencia a los protocolos contra la violencia y el acoso
en el lugar del trabajo. Los protocolos, los convenios y las recomendaciones son marcos para los
modos de actuar. Hay que entender que el alcance del protocolo es proporcionar un entorno de
acción y legitimación. No son listas exhaustivas de casos. Son herramientas, por lo tanto tienen
limitaciones y son perfectibles. Dar la discusión para generar el cambio cultural necesario, nos
limitamos a aplicarlas como una fórmula, esperando que los protocolos solucionen
automáticamente los conflictos;
● que es de crucial importancia que el acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y
de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación sea hecho desde una
perspectiva de género. La efectividad de estas medidas reside en la correcta consideración de las
cuestiones de género, reconociendo las barreras que pueden existir para el acceso y la toma de
decisiones acordes;
● que en el apartado f) se habla del impacto que la violencia doméstica tiene sobre el mundo del
trabajo. Podría redactarse un artículo aparte que mencione las licencias por violencia doméstica,
los mecanismos que el lugar de trabajo puede y debe implementar, cuál es la mejor forma para
abordar esta cuestión y cuál, el alcance de sus responsabilidades;
● que es imprescindible que se incorporen, en paralelo, el derecho a la privacidad y el de alejarse
de la situación de trabajo sin sufrir represalias (apartados c y g). Estas garantías promueven la
desnaturalización de situaciones violentas y de acoso, y
● por otro lado, por cómo está expresada la frase, se interpreta que todas las personas, incluida la
víctima, están obligadas a denunciar las situaciones de violencia que observan o viven, lo cual
despierta polémica. Obligar a una víctima a denunciar es una forma de revictimización. Sin
embargo, desde Grow, se considera que las personas en posición de liderazgo sí tienen la
responsabilidad de actuar en tanto autoridad por el clima de trabajo y el bienestar de su equipo.
***
VI. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
Artículo 11
17
Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores,
deberá esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como
las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración;
b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, a los empleadores y a los
trabajadores y a sus organizaciones respectivas, así como a las autoridades competentes, en forma
accesible, según proceda, y
c) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización.
VII. MÉTODOS DE APLICACIÓN
Artículo 12
Las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a
través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquellas
que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes para que abarquen la
violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas específicas cuando sea necesario.
Comentario sobre el artículo 11

El artículo apunta a transversalizar la problemática de la violencia y el acoso, promoviendo que se
incluya en la legislación existente.
● En Argentina recientemente se sancionó la Ley Micaela de capacitación obligatoria en género
para todas las personas funcionarias del sector estatal. Todavía no hay nada de esta índole que
involucre a las empresas. En este sentido, es importante aclarar que, de existir un programa
similar, el tema del presupuesto para llevar a cabo estas iniciativas debe ser avalado por el
Estado.
***
VIII. DISPOSICIONES FINALES
Artículo 13
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General
de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 14
1. El presente Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del
Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
2. El Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros
hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, el presente Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después
de la fecha de registro de su ratificación.
Artículo 15
1. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período
de diez años, contado a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un
acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia surtirá efecto un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio y que, en el plazo de un año después de la
expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no invoque el derecho de
denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años y, en lo
18
sucesivo, podrá denunciar este Convenio durante el primer año de cada nuevo período de diez años,
en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 16
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la
Organización Internacional del Trabajo el registro de todas las ratificaciones y denuncias que le
comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido
comunicada, el Director General señalará a la atención de los Miembros de la Organización la fecha en
que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 17
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones
Unidas, para su registro de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones y denuncias que haya registrado de acuerdo con
los artículos precedentes.
Artículo 18
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo
presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la
conveniencia de inscribir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 19
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión del presente
Convenio, y a menos que en el nuevo convenio se disponga otra cosa:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata
del presente Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 15, siempre que el nuevo
convenio revisor haya entrado en vigor, y
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de
estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. El presente Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los
Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 20
Las versiones inglesa y francesa del texto del presente Convenio son igualmente auténticas.
Comentario sobre los artículos 13 a 20

Todos estos establecen guías para el proceso de ratificación.
19

RECOMENDACIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA

VIOLENCIA Y EL ACOSO (núm. 206)
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y
congregada en dicha ciudad el 10 de junio de 2019, en su centésima octava reunión (reunión del
centenario);
Después de haber adoptado el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación que
complemente el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019,
adopta, con fecha veintiuno de junio de dos mil diecinueve, la siguiente Recomendación, que podrá ser
citada como la Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019.
1. Las disposiciones de la presente Recomendación complementan el Convenio sobre la violencia y el
acoso, 2019 (en adelante denominado «el Convenio»), y deberían considerarse conjuntamente con
estas últimas.
Comentarios generales
Algunas cuestiones generales acerca de esta normativa:
● hace referencia a cómo debería aplicarse el Convenio, pero no es vinculante, y
● en ninguna parte de la presente ni del Convenio se hace referencia al rol de los y las líderes en
cuanto a la prevención y la erradicación de la violencia ni del acoso en el ámbito laboral. Desde
Grow, se considera que existe un debate pendiente, ya que estas personas tienen un rol
fundamental en tanto generadores de sentido y cultura organizacional.
***
I. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
2. Al adoptar y aplicar el enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de
género, mencionado en el párrafo 2 del artículo 4 del Convenio, los Miembros deberían abordar la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo en la legislación relativa al trabajo y el empleo, la
seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación y en el derecho penal, según
proceda.
3. Los Miembros deberían velar porque todos los trabajadores y todos los empleadores, incluidos
aquellos en los sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo que están más expuestos a la
violencia y el acoso, disfruten plenamente de la libertad sindical y del reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva de conformidad con el Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).
20
Comentarios sobre los puntos 2 y 3

Sobre estos se puede añadir que
● actualmente en Argentina hay 8 proyectos de ley para reglamentar el Convenio 190.
○ Aprobar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la
Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, celebrado en Ginebra, Suiza, el
21 de junio de 2019, firman esta solicitud de aprobación María de los Ángeles Sacnun; Ana
María Ianni; Marcelo Jorge Fuentes; Ana Claudia Almirón y María Inés Pilatti Vergara.
○ Ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la
Eliminación de la Violencia y el Acoso, adoptado en la 108va reunión el 21 de junio de 2019,
celebrada en Ginebra. Firma Juan Facundo Moyano.
○ Ratificar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la
Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo adoptado en la 108va reunión el
21 de junio de 2019, celebrada en Ginebra. Firman Silvana Micaela Ginocchio y Gustavo
Arturo Saadi.
○ Aprobar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre Eliminación de
la Violencia y el Acoso en el Mundo Del Trabajo, celebrado el 10 de junio de 2019 en la ciudad
de Ginebra. Firman Brenda Lis Austin; Claudia Najul; María Teresita Villavicencio y Ana Carla
Carrizo.
○ Aprobar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Eliminación
de la Violencia y el Acoso en el Mundo Del Trabajo, celebrado el 10 de junio de 2019 en la
ciudad de Ginebra. Firman Carlos Américo Selva; Carla Betina Pitiot; Mayda Cresto; José Luis
Moretti; Rosa Rosario Muñoz; Mirta Tundis y María Florencia Peñaloza Marianetti.
○ Ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la
Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, adoptado por la 108va reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada el 20 de junio de 2019 en Ginebra.
Firman Mario Horacio Arce y Albor Àngel Cantard.
○ Expresión de beneplácito por la firma del Convenio 190 de la Organización Internacional
del Trabajo sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, celebrada
el 10 de junio de 2019 en la ciudad de Ginebra. Firman Carla Betina Pitiot; Vanesa Laura
Massetani; Raúl Joaquín Pérez; Carlos Américo Selva y Mayda Cresto.
○ Aprobar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la Eliminación
de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, adoptado por la 108va reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada el 21 de junio de 2019. Firman Vanesa Siley;
Francisco Abel Furlan; Mónica Macha; Walter Correa; Pablo Carro; Adrián Eduardo Grana y
Walter Marcelo Santillán.
***
4. Los Miembros deberían adoptar medidas apropiadas a fin de:
a) fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como
medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de
la violencia doméstica en el mundo del trabajo, y
b) apoyar dicha negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las
21
tendencias y buenas prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios
colectivos.
5. Los Miembros deberían velar por que las disposiciones sobre violencia y acoso contenidas en la legislación y
las políticas nacionales tengan en cuenta los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo
sobre igualdad y no discriminación, como el Convenio (núm. 100) y la Recomendación (núm. 90) sobre
igualdad de remuneración, 1951, y el Convenio (núm. 111) y la Recomendación (núm. 111) sobre la
discriminación (empleo y ocupación), 1958, así como otros instrumentos pertinentes.
Comentario sobre los puntos 4 y 5

Se puede extraer que el Convenio número 100 y la Recomendación número 90, que hablan sobre
igualdad de remuneración, datan de 1953. La Argentina ratificó este convenio en 1956, pero aun así,
hoy la brecha salarial asciende al 26,2%12.
***
II. PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
6. Las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo relacionadas con la violencia y el acoso
contenidas en la legislación y las políticas nacionales deberían tener en cuenta los instrumentos
pertinentes de la Organización Internacional del Trabajo sobre seguridad y salud en el trabajo como el
Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), y el Convenio sobre el marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187).
7. Los Miembros deberían especificar en la legislación, según proceda, que los trabajadores y sus
representantes deberían participar en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de la política del
lugar de trabajo mencionada en el artículo 9,
a), del Convenio, y dicha política debería: a) afirmar que la violencia y el acoso no serán tolerados;
b) establecer programas de prevención de la violencia y el acoso, si procede, con objetivos medibles;
c) definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y del empleador;
d) contener información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación;
e) prever que todas las comunicaciones internas y externas relacionadas con incidentes de violencia
y acoso se tengan debidamente en consideración y se adopten las medidas que correspondan;
f) definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad, como se establece en el
artículo 10 c), del Convenio, manteniendo un equilibrio con el derecho de los trabajadores a estar
informados de todos los riesgos, y
g) incluir medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes
frente a la victimización y las represalias.

Se hace referencia a la necesidad de que la construcción de políticas y su aplicación se hagan de forma
colectiva. Desde Grow se promueve que los procesos de elaboración de protocolos y políticas sean
llevadas a cabo de forma colaborativa, ya que se concibe esta etapa como el inicio de la transformación
cultural necesaria para promover espacios de trabajo libres de violencia y acoso.
Asimismo es celebrado que el punto f) establezca el derecho a la confidencialidad en equilibro con el
derecho a la información. Además, se ha observado que ambos derechos están en constante tensión;
12
Se puede consultar más en línea en: https://public.tableau.com/profile/guadalupe6212#!/vizhome/Autonomas/Story1>.
[Consultado el 8/4/2020.]
22
por un lado por la percepción de la imposibilidad de mantener la confidencialidad y, por el otro, por la
noción de que hacer una denuncia es resignar la privacidad. Se pone énfasis en la importancia de
mantener este equilibrio, teniendo que evaluarse la forma de proceder en cada caso.
***
8. En la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo que se menciona en el artículo 9, c), del Convenio se
deberían tener en cuenta los factores que aumentan las probabilidades de violencia y acoso,
incluyendo los peligros y riesgos psicosociales. Debería prestarse especial atención a los peligros y
riesgos que:
a) se deriven de las condiciones y modalidades de trabajo, la organización del trabajo y de la gestión
de los recursos humanos, según proceda;
b) impliquen a terceros como clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes y el público, y
c) se deriven de la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas de género,
culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso.
9. Los Miembros deberían adoptar medidas apropiadas para los sectores o las ocupaciones y las
modalidades de trabajo más expuestos a la violencia y el acoso, tales como el trabajo nocturno, el
trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud, la hostelería, los servicios
sociales, los servicios de emergencia, el trabajo doméstico, el transporte, la educación y el ocio.

Del primero se puede mencionar, como ejemplo de los puntos a) y c), que la cultura organizacional y la
falta de diversidad de las personas que están en posiciones de decisión así como en espacios muy
masculinizados13 son factores que pueden ser considerados de riesgo. Además, se suman los trabajos
nocturnos o que se realizan de forma aislada.
De acuerdo con los números registrados por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, el
89% de las denuncias provienen del sector terciario de la economía, siendo las actividades relacionadas
con Salud, Educación, Limpieza y Comercio donde se concentra el 50,5% de los casos14.
***
10. Los Miembros deberían adoptar medidas legislativas o de otra índole para proteger a los trabajadores
migrantes, y particularmente a las trabajadoras migrantes, contra la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, con independencia de su estatus migratorio, en los países de origen, tránsito o destino,
según proceda.
Comentario sobre el punto 10

Llama la atención que la aclaración sobre trabajadores y trabajadoras migrantes se encuentre en la
Recomendación y no en el Convenio, por lo que desde Grow se asume que no pudo ser incluido como
herramienta vinculante. La situación de las personas migrantes se vuelve cada vez más dramática en la
Argentina nuestro país y en el mundo, por lo que se insta a los y las decisores/as a tener en cuenta este
13
Se puede consultar en KABAT-FARR, D. y L. M. CORTINA (2014). “Sex-based harassment in employment: new insights into
gender and context”, en Law Hum Behav., febrero, 38(1), pp. 58-72. [doi: 10.1037/lhb0000045, epub de 2013, 5 de agosto
de 2013]. Se puede consultar en línea en: <https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23914922>. [Consultado en línea el
8/4/2020.]
14
Son datos de la Oficina de Violencia Laboral sobre los casos atendidos, pueden ser consultados en línea en:
<https://drive.google.com/file/d/19hLicJmdPOH-zCb9VMHOSOgNyw-IzTjJ/view>. [Consultado en línea el 8/4/2020.]
23
punto a la hora de legislar y construir políticas en los espacios laborales.
***
11. Al facilitar la transición de la economía informal a la economía formal, los Miembros deberían
proporcionar recursos y asistencia a los trabajadores y empleadores de la economía informal, y a sus
asociaciones, para prevenir y abordar la violencia y el acoso en esta.
12. Los Miembros deberían velar por que las medidas de prevención de la violencia y el acoso no resulten
en la restricción ni la exclusión de la participación de las mujeres o de los grupos mencionados en el
artículo 6 del Convenio en determinados empleos, sectores u ocupaciones.
13. La referencia a los grupos vulnerables y a los grupos en situación de vulnerabilidad en el artículo 6 del
Convenio debería interpretarse de conformidad con las normas internacionales del trabajo y los
instrumentos internacionales sobre derechos humanos aplicables.
Comentarios sobre los puntos 11, 12 y 1315

Llama la atención que se señale la responsabilidad de los Estados para impedir que las medidas de
prevención de la violencia y el acoso resulten en la restricción o exclusión de las mujeres u otros grupos
vulnerables del mundo del trabajo, y que, sobre todo, se encuentre dentro de la Recomendación y no del
Convenio. Se sospecha que no hubo consenso sobre este tema, pero vale la pena señalar esta
problemática, a veces ignorada pero presente.
***
III. CONTROL DE LA APLICACIÓN, VÍAS DE RECURSO Y REPARACIÓN Y ASISTENCIA

14. Las vías de recurso y reparación mencionadas en el artículo 10, b), del Convenio podrían
comprender:
a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización;
b) la readmisión del trabajador;
c) una indemnización apropiada por los daños resultantes;
d) la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a
determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas, y
e) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación
y la práctica nacionales.
15. Las víctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían poder percibir una
indemnización en caso de daños o enfermedades de naturaleza psicosocial, física, o de
cualquier otro tipo, que resulten en una incapacidad para trabajar.

En estos se extiende la idea de reparación mencionada los artículos 4 y 10 del Convenio, haciendo
referencia a los seguros, y lo importante es que se agrega como una posibilidad.
***
16. Los mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos en casos de violencia y acoso por
15
Para seguir reflexionando sobre este tema, se propone la lectura de “El miedo a las denuncias por acoso laboral.
Discriminación, marco legal y recomendaciones”, disponible en línea en:
<https://generoytrabajo.com/2019/01/21/denunciasporacosolaboral>. [Consultado el 13/4/2020.]
24
razón de género mencionados en el artículo 10, e), del Convenio, deberían comprender medidas tales
como:
a) tribunales con personal especializado en asuntos de violencia y acoso por razón de género;
b) una tramitación diligente y eficiente de los casos;
c) asistencia y asesoramiento jurídicos para los denunciantes y las víctimas;
d) guías y otros medios de información disponibles y accesibles en los idiomas de uso corriente en el
país, y
e) la i nversión de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales.
Comentarios sobre el punto 16

De aquí surge que
● tomando en consideración que las situaciones de violencia y discriminación por razón de género
son situaciones difíciles de probar, la inversión de la carga probatoria implica que la persona
denunciada debe demostrar que, en un caso de violencia, lo que se denuncia no sucedió, o que
en el caso de discriminación tuvo un criterio legítimo. La carga de la prueba se invierte si se
considera que la parte denunciada es quien tiene más herramientas para probar que tal situación
no fue como se denuncia.
○ Un ejemplo de este es aquel en que, por el derecho constitucional a la igualdad, la decisión
de no contratar a mujeres como choferes de colectivo se presume discriminatoria, salvo que
quien haya sido demandado demuestre lo contrario. Para demostrarlo, las empresas
demandadas debían acreditar que la exclusión de la persona demandante respondía a un fin
legítimo y que la diferencia de trato en perjuicio de la mujer que no obtuvo el empleo era la
forma de alcanzar ese fin legítimo, por ser discriminatorio.
● las garantías que se deben asegurar para las personas denunciadas no deben ser las penales
cuando no se trata de un proceso de esta índole. En el ámbito de la Justicia del trabajo, el proceso
debe revisar si se dieron los instrumentos y respuestas necesarias para prevenir y erradicar la
situación de violencia denunciada, ya sea directa o indirecta. Vale aclarar que en estos casos no
se trata de probar la configuración de un delito ante la Justicia laboral;
***
17. El apoyo, los servicios y las vías de recurso y reparación para las víctimas de violencia y acoso
por razón de género que se mencionan en el artículo 10, e), del Convenio, deberían
comprender medidas tales como:
a) apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo;
b) servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información;
c) un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas;
d) servicios de emergencia;
e) la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico;
f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y
g) unidades especializadas de la policía o de agentes con formación específica para ayudar a
las víctimas.
18. Entre las medidas apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del
trabajo que se mencionan en el artículo 10, f), del Convenio se podrían incluir:
a) licencia para las víctimas de violencia doméstica;
25
b) modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;

c) protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según
proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus
consecuencias;
d) la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo;
e) un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia
doméstica, cuando existan, y
f) la sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.

Muchas veces la violencia doméstica tiene efectos en el rendimiento laboral de las personas, por lo cual
el inciso c) es polémico. Asimismo, vale la pena aclarar la importancia de la autonomía económica para
una mujer víctima de aquella, siendo una de las condiciones necesarias (aunque no suficientes) para
poder salir de esa situación.
***
19. Los autores de actos de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían rendir cuentas de sus actos
y contar con servicios de asesoramiento u otras medidas, según proceda, para evitar la reincidencia y,
si procede, facilitar su reincorporación al trabajo.
Comentario sobre el punto 19

Este es el primero que se dedica a señalar a la persona que ejerce violencia o acoso. Es importante
enfatizar el trabajo que es necesario hacer con estas, sobre todo cuando siguen siendo parte del espacio
de trabajo, incluso si es despedida. A lo que se debe apuntar es a una comprensión profunda de lo
sucedido y a una transformación actitudinal; de lo contrario seguirán ocurriendo situaciones violentas y
empeorándose la situación, lo que generará resentimiento en la persona que la ejerció. Desde Grow se
convoca a construir formas de trabajo alternativas, empáticas y cuidadosas, que se focalicen en el
cuestionamiento a la masculinidad hegemónica, en las formas tradicionales de liderazgo y en la
naturalización de la violencia en el espacio de trabajo.
***
20. Los inspectores del trabajo y los agentes de otras autoridades competentes, según proceda, deberían
recibir formación específica sobre las cuestiones de género para poder detectar y tratar la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo, incluidos los peligros y riesgos psicosociales, la violencia y el acoso por
razón de género y la discriminación ejercida contra determinados grupos de trabajadores.
21. El mandato de los organismos nacionales responsables de la inspección del trabajo, la seguridad y salud
en el trabajo, y de la igualdad y la no discriminación, incluida la igualdad de género, debería abarcar la
cuestión de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
22. Los Miembros deberían recopilar datos y publicar estadísticas sobre violencia y acoso en el mundo del
trabajo, desglosados por sexo, por forma de violencia y acoso y por sector de actividad económica, en
particular respecto de los grupos a los que se hace referencia en el artículo 6 del Convenio.
Comentarios sobre los puntos 20, 21 y 22

En estos tres se puede destacar que
26
● se insta a los ministerios y oficinas correspondientes a realizar una recopilación y publicación
periódica de los datos que dan cuenta de la violencia y el acoso, desglosados por sexo, por forma
de violencia o acoso y por sector de actividad económica.. En este documento se puede acceder
a información de la Oficina de Asesoramiento contra la Violencia Laboral sobre varones y
mujeres que se han acercado en búsqueda de asesoramiento.
Por otra parte, desde Grow se sugiere que
● los relevamientos se hagan según la identidad de género autopercibida y no según el sexo, para
poder lograr que se instale un paradigma de estadísticas no binarias.
***
IV. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
23. Los Miembros deberían financiar, elaborar, aplicar y difundir, según proceda:
a) programas destinados a abordar los factores que aumentan la probabilidad de violencia y acoso
en el mundo del trabajo, como la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas de
género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso;
b) directrices y programas de formación que integren las consideraciones de género para asistir a
jueces, inspectores del trabajo, agentes de policía, fiscales y otros agentes públicos a cumplir su
mandato en lo que respecta a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, así como para asistir a
los empleadores y a los trabajadores de los sectores público y privado, y a sus organizaciones a
prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
c) modelos de repertorios de recomendaciones prácticas y herramientas de evaluación de riesgos
sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de alcance general o sectorial, que tengan en
cuenta la situación particular de los trabajadores y de otras personas pertenecientes a los grupos
mencionados en el artículo 6 del Convenio;
d) campañas públicas de sensibilización en los diferentes idiomas del país, incluidos los idiomas de
los trabajadores migrantes que residan en ese país, que hagan hincapié en que la violencia y el
acoso, en particular la violencia y el acoso por razón de género, son inaceptables, denuncien las
actitudes discriminatorias y prevengan la estigmatización de las víctimas, los denunciantes, los
testigos y los informantes;
e) planes de estudios y materiales didácticos sobre violencia y acoso, con inclusión de la violencia y
el acoso por razón de género, que tengan en cuenta la perspectiva de género, en todos los niveles
de la educación y la formación profesional, de conformidad con la legislación y la situación nacional;
f) material destinado a periodistas y otros profesionales de la comunicación sobre la violencia y el
acoso por razón de género, sus causas subyacentes y factores de riesgo, con el debido respeto a la
libertad de expresión y a su independencia, y
g) campañas públicas destinadas a fomentar lugares de trabajo seguros, salubres, armoniosos y
libres de violencia y acoso.
Comentarios sobre el punto 23

Hay dos incisos en los que vale la pena detenerse.
● En el b) se habla acerca de la formación que jueces, inspectores de trabajo, agentes de la policía,
fiscales y otros agentes públicos deben recibir en materia de género.
○ Como se mencionó anteriormente, en la Argentina, a fines de 2018, se sancionó la Ley
27499, conocida como ley Micaela García, de Capacitación Obligatoria en Género para todas
las personas que integran los tres poderes del Estado. Ahora bien, aunque esta normativa de
avanzada considera a todos/as los/as agentes del Estado, queda pendiente la discusión sobre
27
el ámbito privado de trabajo. ¿Cómo se regula y fomenta la formación sobre cuestiones género
en el sector privado?
● Por otra parte, el e), desde la perspectiva de la Argentina, hace referencia a la Ley 26150 de
Educación Sexual Integral, que establece el derecho de todas/os las/os educanda/os de todos los
niveles y establecimientos educativos a recibir educación sexual, entendiendo que esta involucra
aspectos biológicos, psicológicos, sociales, afectivos y éticos.
28

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Convenio 190 y

CONVENIO SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO

EN EL MUNDO DEL TRABAJO ............................................................................................................................ 5

RECOMENDACIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO

(núm 206) .............................................................................................................................................................. 20

Comentarios generales sobre el Convenio

● Establece un sistema de prevención tanto a nivel estatal como privado.

C​ONVENIO SOBRE LA E​LIMINACIÓN ​DE LA V​IOLENCIA ​Y ​EL

A​COSO​ ​EN EL​ M​UNDO​ ​DEL​ T​RABAJO

considerando que ​la violencia doméstica puede afectar al empleo, a la productividad, así como a la seguridad y

Comentarios sobre el Preámbulo

Comentarios sobre el artículo 1, inciso 1 ​apartado a)

○ En Argentina, el artículo 6, inciso c de la ley 26485 es el que define el concepto de violencia

original en inglés6, dice que puede ser que la persona tenga la intención de causar daño o no. En

Comentarios sobre el artículo 1, inciso 1, apartado b)

Comentarios sobre el artículo 1, inciso 2

Comentarios sobre el artículo 2

alcance y de la protección establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo;

Comentarios sobre el artículo 3

transformación cultural integral;

Comentarios sobre el artículo 4, incisos 1 y 2

Comentario sobre el artículo 4, inciso 3

Comentarios sobre el artículo 5

Comentarios sobre el artículo 6

Comentarios sobre los artículos 7 y 8

Comentarios sobre el artículo 9

Comentarios sobre el artículo 10

Comentario sobre el artículo 11

Comentario sobre los artículos 13 a 20

R​ECOMENDACIÓN SOBRE LA E​LIMINACIÓN DE LA

Comentarios sobre los puntos 2 y 3

Comentario sobre los puntos 4 y 5

Comentarios sobre los puntos 6 y 7

Comentarios sobre los puntos 8 y 9

Comentario sobre el punto 10

punto a la hora de legislar y construir políticas en los espacios laborales.

Comentarios sobre los puntos 11, 12 y 1315

III. C​ONTROL DE LA APLICACIÓN, VÍAS DE RECURSO Y REPARACIÓN Y ASISTENCIA

Comentario sobre los puntos 14 y 15

Comentarios sobre el punto 16

b) modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;

Comentario sobre los puntos 17 y 18

Comentario sobre el punto 19

Comentarios sobre los puntos 20, 21 y 22

Comentarios sobre el punto 23

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