TEMA 6

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LA EXPRESIÓN DE LOS PODERES SOCIALES CON FUERZA JURÍDICA NORMATIVA

1. ANÁLISIS DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

El conflicto colectivo de intereses es un fenómeno connatural e inmanente al ámbito de las

relaciones laborales.

Ese conflicto colectivo de intereses se puede componer por vía heterónoma (a través de
una norma estatal o regla pública de obligado cumplimiento), o por vía autónoma (la
autonomía investida por el Ordenamiento jurídico para la autocomposición de los conflictos
derivados del trabajo asalariado).

La autonomía colectiva es la facultad que el derecho reconoce a los grupos particulares de

resolver los conflictos de intereses en que estén inmersos y que se exterioriza formalmente
a través de los convenios o de acuerdos colectivos de trabajo.

Corresponde a la Constitución el principio de autonomía colectiva (arts. 7 y 37.1 CE), y

hacerla convivir con las normas jurídicas del Estado.

2. EL CONVENIO COLECTIVO COMO MANIFESTACIÓN FORMAL DE LA AUTONOMÍA

COLECTIVA. CONFIGURACIÓN JURÍDICA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DEL
CONVENIO COLECTIVO

➢ Configuración jurídica y carácter jurídico generales en el Derecho español

El convenio colectivo es la expresión formal del acuerdo alcanzado en la negociación

colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, en virtud de
su autonomía colectiva, para regular las condiciones de trabajo. Su naturaleza jurídica es
compleja.

Su origen pactado no contradice ese carácter normativo. El convenio colectivo es fuente de

Derecho en sentido jurídico-positivo; ostenta una auténtica fuerza normativa frente a sus
sujetos destinatarios distintos de las partes sociales contratantes en sentido jurídico.

El Tribunal Constitucional ha avalado esta tesis normativista (STC 177/1988), ya que una
vez negociado adquiere eficacia normativa. El convenio colectivo en cuanto tiene valor
normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor
rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra
Constitución.

El art. 37.1 CE permite reconocer a las Organizaciones representativas de intereses

profesionales condición de fuente del Derecho (objetivo) junto con el Estado ( La Ley
regulará la fuerza vinculante de los convenios).
Por su ubicación sistemática en la Constitución, el derecho a la negociación colectiva, no se
trata de un derecho fundamental de máximo rango constitucional. Pero es un derecho que
vincula a todos los poderes públicos en los términos del art. 53.1 CE y de las normas
internacionales reenviadas por el art. 10.2 CE. Por ello debe regularse por ley ordinaria. La
ley estatal sólo corresponde garantizar la efectividad del derecho, pero la facultad de
reconocimiento es genuinamente constitucional.

La titularidad del derecho en el sistema constitucional es deliberadamente amplia, porque se

atribuye a los representantes de trabajadores y empresarios, sin imitarlo a los sindicatos.

➢ Concepto legal

El art. 82.1 ET: “los convenios colectivos, como resultado de la negociación colectiva
desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Esa definición debe completarse con la referencia al objeto (regulación de las condiciones
de trabajo y de productividad, y asimismo las relaciones entre los empresarios y los
trabajadores; arts. 82.2 y 85.1 ET), a la forma (expresión formal escrita; art. 90.1 ET) y a la
eficacia (eficacia normativa personal generalizada; art. 82.3 ET)

¿Para qué sirven? ¿Qué regulan los convenios colectivos? (art. 82.2 y art. 85.1 ET)

- Regulan las condiciones de trabajo y de productividad

- Relaciones entre los empresarios y los trabajadores
- O la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

NOTA: ¿Quién están obligados a cumplir los convenios colectivos? Todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.

¿Está establecido la forma que han de tener los convenios colectivos? (art. 90.1 ET) Los
convenios colectivos se han de formalizar por escrito.

➢ Tipos legales de convenios colectivos (tipología de convenios colectivos): ordinarios

y de eficacia general: MUY MUY IMPORTANTE EXAMEN!!!!!!

Es necesario precisar que la Constitución (art. 37.1 CE) garantiza la fuerza vinculante de los
convenios colectivos. La Constitución consagra una fórmula abierta a distintos tipos legales
de convenio colectivo. No veta la existencia de una pluralidad o tipología diferenciada de
convenios resultantes de la negociación colectiva.

1. Los convenios colectivos ordinarios (extraestatutarios): Negociados al margen o

fuera del ET. Basados directamente en el art. 37.1 CE. Obligan tan solo a aquellos
trabajadores y empresarios que se encuentren afiliados a las organizaciones
firmantes del mismo. Hay 2 supuestos de negociación colectiva: por necesidad( art.
87 a 89), voluntariamente (art. 89.1 ET):
 Por necesidad (o por imposibilidad originaria), en el caso de inexistencia de
representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario conforme
a los Arts. 87 a 89 ET:

- inexistencia de comité de empresa, delegados de personal o secciones

sindicales en una negociación colectiva empresarial.
- inexistencia de sindicatos y/o de asociaciones empresariales legitimadas en
una negociación colectiva supraempresarial
- imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de las dos
representaciones en una comisión negociadora válidamente constituida.

Voluntariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de

representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando
las partes optan por negociar extraestatutariamente, siempre que, en su caso, se
hayan respetado los deberes de negociar y de negociar de buena fe en vía
estatutaria del Art. 89.1 ET

2. Los convenios colectivos de “eficacia general” (estatutarios): los regulados en el

Estatuto de Trabajadores. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia (art. 82.3
ET), sin perjuicio de que puedan realizarse ciertas exclusiones personales
constitutivas. (por ejemplo altos cargos)

(Para el examen: saber de ambos por quien se regula y a quienes afectan).

NOTA: Ambos tipos de Convenios tienen eficacia jurídica normativa porque así lo prevé la
CE.

➢ Modalidades actuales de convenios colectivos y figuras equivalentes o afines =

¿instrumentos que se generan en la negociación colectiva) MUY IMPORTANTE.
EXAMEN!!!!!

Cuando se habla de negociación colectiva nos estamos refiriendo a la posibilidad de que las
partes negocien el régimen jurídico aplicable a las relaciones laborales de un sector de
actividad o de una empresa concreta. Existen diferentes modalidades o manifestaciones de
esta fuente profesional de regulación de las relaciones laborales.

En este sentido, podemos distinguir dentro del ámbito del trabajo por cuenta ajena las
siguientes manifestaciones:

1. El Convenio Colectivo en sentido estricto. Cuyo objetivo es la regulación total de las

relaciones laborales. Pueden tener como ámbito funcional y territorial todos aquellos
que les sean posibles.

2. Los acuerdos colectivos a nivel de empresa: se trata de acuerdos colectivos que se

negocian y aplican en el ámbito empresarial y Son los pactos colectivos suscritos
entre el empleador y los representantes de los trabajadores en la empresa o centro
de trabajo que tiene por objeto un asunto específico dentro del desarrollo de las
 relaciones de trabajo en dicha unidad productiva. Nunca tiene por finalidad el
establecimiento de todas las condiciones de trabajo, como sucede con el convenio
colectivo de empresa.

Se caracterizan por el hecho de que tienen como ámbito de negociación el nivel de

empresa o inferior a ésta.

Su finalidad es la de regular una materia específica de la relación laboral:

- bien porque así se lo permite el Convenio Colectivo aplicable a este ámbito,

- bien porque así se decide de común acuerdo entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios.

Existen serias carencias sobre la regulación del régimen jurídico. No obstante, son 3
los elementos básicos que los conforman:

- Se requiere el acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores

para que éstos sean válidos.
- Se les han de reconocer eficacia jurídica normativa.
- Se constituyen bajo el principio de libertad de forma, aunque debe
preservarse igualmente el principio de publicidad de los mismos para así
salvaguardar la seguridad jurídica.

3. Acuerdos profesionales derivados de controversias colectivas: son acuerdos que

resuelven conflictos o controversias colectivas surgidas en las relaciones laborales
(Acuerdos de paz). Tendrán una eficacia jurídica normativa. Su finalidad es poner fin
a la medida de acción directa o a la situación de conflicto colectivo en curso, de ahí
que lo normal es que su contenido regulador quede restringido a aquellas materias
que motivaron la controversia, aunque pueden ir más allá, y pueden tener, a su vez,
la operatividad propia de un acuerdo preliminar de un convenio colectivo estatutario
o regular.

Estos acuerdos pueden:

- resolver dicha controversia estableciendo los términos de tal resolución en el

acuerdo (conciliación).
- O acordar que esta controversia se someta para su resolución a un
procedimiento de mediación (arbitraje).

➢ El ámbito de los convenio colectivos

1. Las unidades de contratación. Identificación y criterios para la selección del ámbito

del convenio colectivo

Se entiende por “unidades de negociación”, el Ámbito para el que se van a regular las
condiciones de trabajo y que constituirá su ámbito de aplicación. El art. 83.1 ET expresa un
principio de libertad, estableciendo que “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de
aplicación que las partes acuerden”.
Las reglas generales por las que se ha de regir el sistema de negociación colectiva en un
contexto de libertad sindical y autonomía colectiva es precisamente que la delimitación
funcional y territorial del campo de aplicación del convenio colectivo corresponden a las
partes.

La combinación entre los ámbitos funcional, territorial y personal delimita propiamente la

unidad de contratación:

1. El ámbito territorial delimita el espacio geográfico o espacial en que se va a aplicar el

convenio colectivo, y así éste podrá ser de ámbito local, comarcal, provincial,
interprovincial, de comunidad autónoma, o estatal. También es admisible, el ámbito
internacional y comunitario, sujeto a la respectiva normativa específica.

2. El ámbito funcional hace referencia a los sectores, sector o rama de actividad

económica, grupo de empresas, empresa o ámbito inferior a ésta a los que ha de
aplicarse el convenio( art. 87 ET), referencia a convenio de empresa o ámbito
inferior, convenio de grupo de empresas y convenios supraempresariales.

Puede ser:

● Ámbito inferior a la empresa o infraempresariales (centro de trabajo,

departamento, sección o grupo de trabajadores), que pueden ser a su vez:

- unidades de carácter vertical (convenios de departamento, de sección

o de centro de trabajo de una empresa). [Art. 1.5 del ET]
- horizontal (convenios de grupo de trabajadores o de franja dentro de
una empresa). [Art. 87.1 del ET].

● Ámbito de empresa o grupos de empresas:

- Unidad productiva, que integra capital y trabajo para la producción de

bienes y servicios destinados al mercado y la consecución de un
beneficio. [Art. 87.1 del ET]

- De estructura simple o con una estructura jurídico-económica

compleja (grupo de empresas).

● Ámbito superior a la empresa o supraempresariales.

3. El ámbito personal se refiere a las clases o categorías de trabajadores, grupos o

categorías profesionales a los que se aplica, o en su caso no se aplica, el convenio
colectivo. Está condicionada en primer lugar por los principios constitucionales de
igualdad y no discriminación.

Las unidades de negociación pueden presentar una gran complejidad porque no

existen unidades de negociación predeterminadas. A estos efectos la Disp. Final 2
de ET prevé una Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
2. Concurrencia de convenios. MUY IMPORTANTE: EXAMEN!!!! (apuntes del power)

Definición de concurrencia: Existe concurrencia entre convenios colectivos cuando uno o

varios contratos de trabajo son susceptibles de encajar de modo simultáneo en el ámbito de
aplicación de más de un convenio en vigor, con el problema consiguiente de averiguar cuál
de ellos será de aplicación.

¿Por qué existe la concurrencia? La generalización de la negociación colectiva y la

consiguiente multiplicación de convenios colectivos de diferentes ámbitos producen con
frecuencia este tipo de situaciones.

Da lugar a considerables problemas prácticos.

El régimen jurídico de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios se regula en el

art. 84 ET. Dificultad respecto al art. 84 ET:

1. No comprende todos los casos de pluralidad de convenios colectivos.

2. Ni tan siquiera todos los casos de concurrencia entre los mismos.
3. Ni tampoco todas las reglas ordenadoras de la concurrencia.

El art. 84 ET establece la regla general de las modalidades más especiales y significativas

de concurrencia.

Los supuestos de concurrencia pueden ser:

1. Concurrencia conflictiva y opositora: Afectación de un convenio colectivo durante su

vigencia por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto.
2. Concurrencia afectante descetralizadora: Afectación de un convenio colectivo de
ámbito superior por lo dispuesto en otro ámbito de dimensión más reducida.

Esquema de las características del art. 84 ET:

1. La primera regla general de concurrencia entre convenios colectivos:

- Prohibición de concurrencia: Un Convenio Colectivo, durante su vigencia, no

podrá ser afectado por lo dispuesto en Convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario, negociado ( art.83.2 ET)

2. La segunda regla general de concurrencia entre convenios colectivos, es que se

establacen EXCEPCIONES a esta regla general de concurrencia entre convenios
colectivos:

- Prioridad aplicativa en todo caso del convenio de empresa o de grupo de

empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas, si lo hubiere
frente al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en
determinadas materias ( art. 84.2 de la LET):
 1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación
que se atribuyen legalmente a los convenios de empresa.
6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a
que se refiere el art. 83.2 de la LET.

3. La tercera regla general de concurrencia entre convenios colectivos:

- Posibilidad materialmente limitada de afectación de un convenio colectivo de

ámbito estatal por uno de comunidad autónoma. (Art.84.2 de la ET).

1. Los sindicatos y las asociaciones empresariales que cuenten con la

legitimación legal correspondiente (arts. 87 y 88 de la LET) podrán, en
el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre
respetando lo determinado en el art. 84.3 del ET.

2. No obstante, se considerarán materias no negociables en el ámbito

de una comunidad autónoma (art. 84.4 del ET): el periodo de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la
jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad
geográfica.

El art. 84.3 del ET solamente permite la concurrencia entre un convenio colectivo de ámbito
estatal vigente con anterioridad y uno posterior de Comunidad Autónoma. Así, salvo pacto
en contrario negociado según el art. 83.2 del ET, los sindicatos y asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación (arts. 87 y 88 del ET) podrán, en el
ámbito de una CC.AA, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de
ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas
para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

➢ El contenido del convenio colectivo: ámbito y límites

En los convenios colectivos cabe identificar tres elementos fundamentales:

1. La dimensión normativa reguladora

2. La dimensión obligacional
3. El contenido mínimo necesario o de identificación estructural del convenio
El contenido del convenio colectivo es la materia que es objeto del pacto. el conjunto de
cláusulas y de estipulaciones acordadas por los sujetos negociadores que regulan las
condiciones de trabajo en un ámbito determinado.

En los convenios colectivos cabe identificar tres elementos fundamentales:

1. El contenido normativo del convenio colectivo (La dimensión normativa

reguladora)

La dimensión normativa reguladora es el Integrado por las cláusulas y estipulaciones que

regulan las relaciones de trabajo y de empleo de los empresarios y los trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.. El contenido es el que se refiere a la fijación de las
normas sobre condiciones de trabajo, acción asistencial y derechos colectivos, y asimismo
las reglas delimitan los ámbitos del convenio y las normas orgánicas que configuran las
estructuras estables para la gestión del convenio colectivo.

Los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y,
en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de
los trabajadores y sus organizaciones representativas, incluidos procedimientos para
resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta.

2. El contenido obligacional (dimensión obligacional)

La dimensión obligacional (contenido obligacional) hace referencia al conjunto de cláusulas

y estipulaciones convencionales que pretenden asegurar la aplicación y eficacia del acuerdo
a través de la atribución de derechos y obligaciones de carácter instrumental a los sujetos o
agentes negociadores del convenio durante el tiempo de su vigencia.

Las llamada cláusulas obligacionales comprenden obligaciones o compromisos de carácter

instrumental que asumen las partes entre sí, mediante las que se contribuye a una eficaz
aplicación de las condiciones pactadas, como pueden ser las “Cláusulas de paz”,
compromisos encaminados a evitar y solucionar situaciones conflictivas y a facilitar la
aplicación del convenio mediante la constitución de órganos o comisiones “ad hoc”.

Estas cláusulas participan de la fuerza vinculante propia del convenio colectivo, aunque
limitada a las partes negociadoras que las han concertado. Por consiguiente, su
incumplimiento genera un ámbito de responsabilidad civil o patrimonial por parte de la parte
perjudicada por el incumplimiento. Por lo demás, pueden utilizarse, en tal caso, las medidas
de presión colectiva (huelga y conflicto colectivo). No existe un ámbito de responsabilidad
administrativa. Carecen de eficacia prorrogada después de la denuncia del convenio, salvo
pacto colectivo en contrario.

3. El contenido mínimo necesario o de identificación estructural del convenio.

Sin perjuicio de la «libertad de contratación», los convenios colectivos habrán de expresar

como contenido mínimo los siguientes extremos (art. 85.3 del ET):
 1. La determinación de las partes que los conciertan con arreglo a las normas legales
que atribuyen la legitimación para negociar.
2. Los ámbitos del convenio personal, funcional, territorial y temporal.
3. Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo
82.3 del ET.
4. La forma y condiciones de denuncia del convenio.
5. La designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para «entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de
cuantas otras le sean atribuidas». Así como el establecimiento de los procedimientos
y plazos de actuación

➢ Forma y duración del convenio colectivo

1. La forma del convenio colectivo

Según el art. 90 ET los convenios colectivos de eficacia general (estatutarios), se han de

efectuar por escrito. Dicho precepto establece igualmente como consecuencia normativa del
incumplimiento de dicha formalización escrita la sanción de nulidad del convenio.

Es claro que la exigencia de forma escrita de este tipo de convenios se inscribe en la misma
lógica que la de las disposiciones de carácter general: la publicidad imprescindible para
facilitar el conocimiento y cumplimiento de lo pactado por sus destinatarios: ¿Porqué
la exigencia de forma escrita y publicidad? Para facilitar el conocimiento y cumplimiento de
lo pactado por sus destinatarios.

2. La duración del convenio colectivo

Las partes tienen libertad para establecer la duración del Convenio (art. 86.1 ET). Además,
podrán determinar períodos de vigencia distintos para cada materia dentro del mismo
convenio y revisión (Por ejemplo: salarios).

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos legitimados pueden negociar su
revisión: negociación continua sin tener que esperar a que termine la vigencia inicialmente
pactada en el convenio.

Una vez alcanzado el término final de vigencia, el Convenio no se extingue

automáticamente, sino que se exige para ello que alguna de las partes que lo firmaron lo
denuncie de forma expresa. Los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de las partes(art. 86.2 ET).

La denuncia habrá de ser hecha por alguna de las partes que negociaron el convenio
colectivo (unilateral o conjunta). La forma, las condiciones y el plazo de la denuncia serán
fijados obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo [art. 85.3.d)
del E.T.]: es decir, formarán parte del contenido mínimo legal.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin alcanzarse un acuerdo o dictarse un laudo arbitral, aquél perderá su vigencia y
se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación en ausencia de
convenio colectivo, o se aplicará la normativa laboral general legal y reglamentaria:
ultraactividad de los convenios colectivos.

La revisión del convenio debe realizarse con la participación de todos los sujetos
legitimados para negociar dentro de la unidad de contratación de que se trate.

Por otra parte, en caso de sucesión de convenios colectivos, el convenio posterior deroga
en su integridad al anterior, salvo los aspectos que expresamente se mantengan (Art. 86.4
del E.T.).

➢ El procedimiento de negociación: La elaboración del Convenio: la negociación

colectiva. El deber de iniciar la negociación

Procedimiento de negociación:

1. Iniciativa negociadora.
2. El deber de negociar.
3. Constitución de la Comisión Negociadora.
4. La negociación.
5. Validez jurídica, registro, depósito y publicación del convenio colectivo.

➢ La impugnación judicial del convenio

La autoridad laboral procede a un examen del convenio presentado:

Registro, depósito y publicación del mismo: Dirigirse de oficio a la jurisdicción laboral si se

estima que el convenio transgrede la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de
terceros (art. 90.5 del ET),

➢ Eficacia jurídica y personal del convenio colectivo. IMPORTANTE!! EXAMEN!

Debemos de diferenciar entre los Convenios Colectivos Estatutarios y Extraestatutarios,

puesto que a cada uno de ellos le viene reconocida una eficacia jurídica y personal
diferente.

1. Eficacia jurídica:

- CC. Estatutarios: el Convenio se aplicará de manera inmediata y directa,

desplegando su fuerza inderogable (no se puede alterar) respecto a las
relaciones individuales de trabajo (art. 82.3 ET).
- CC. Extraestatutarios: nada se dice de manera expresa respecto a esta
Eficacia Jurídica. En cualquier caso, hemos de mantener que estos
Convenios tienen Eficacia Jurídica normativa porque así se desprende del
propio art. 37.1 CE.
2. Eficacia personal:

- CC. Estatutarios: tienen eficacia personal general (art. 82.3 ET), lo que
supone que se aplica a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el
ámbito de aplicación del Convenio, salvo los colectivos que se excluyan
expresamente.

- CC. Extraestatutarios: su eficacia personal se limita a los trabajadores y

empresarios representados por las organizaciones firmantes del Convenio;
por tanto, tienen eficacia personal limitada.