La Gestión del Capital Humano

Factor de Éxito en Seguridad

Ricardo A. Abalos
La Gestion del Capital Humano
“Gerenciar el factor humano es como tener una paloma en la
mano: si la aprietas muy fuerte, la matas; si abres mucho la
mano, se te escapa”.

Thomas Charles Lasorda ("Tommy“) (1927) ex-manager de los Angeles Dodgers

“Si la sostienes con suavidad y la alimentas se quedará

contenta contigo”

Ricardo A. Abalos
La Gestion del Capital Humano
Apretar fuerte: no hacer madurar laboralmente a las personas en
las organizaciones. Foco en las tareas. Modelo de mando,
obediencia y control. Se Mata laboralmente a las personas cuando
dejan de hacer lo que el jefe les pide, y solo hacen lo que el jefe
controla.

Abrir la mano: Ignorar a las personas, no generarles confianza,

administrarlas en lugar de liderarlas, no satisfacer sus necesidades
laborales. El escape es la rotación del personal

Sostener suavemente: liderar y afirmar a las personas, creer

en ellas, no en lo que vemos, sino en aquello que no vemos: su
potencial. Foco en la relación. Modelo de motivación, confianza,
participación y compromiso.

“El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un

hombre contento”. Víctor Pauchet

Ricardo A. Abalos
La Gestion del Capital Humano
Liderazgo - Planificación - Gestión

El factor humano es el que genera los resultados en las

organizaciones, pero también el que genera los mayores riesgos
que, muchas veces, impiden que se alcancen los resultados.

El capital humano es así una dicotomía entre un factor de

oportunidad y un factor de pérdidas.

Cuando abordamos el tema del capital humano por el lado de los

resultados debemos buscar su eficacia, a través del liderazgo.

Cuando tratamos el tema por el lado del riesgo humano debemos

minimizarlos con planificación, gestión y control.

Ricardo A. Abalos
1. Liderazgo
1.1. Actitud
1.2. Aptitud
1.3. Empowerment

2. Planificación y Gestión
2.1. La planificación y la gestión del riesgo
humano.

2.2. Las normas ISO/IRAM, los standards y las

mejores prácticas

Ricardo A. Abalos
1. Liderazgo
Definicion

“El liderazgo es la habilidad de motivar a un

grupo de personas hacia una cierta aptitud y
actitud, a través de una conexión emotiva,
generalmente sin o con mínima autoridad
formal, para alcanzar determinados objetivos
organizacionales”.

Ricardo A. Abalos
1. Liderazgo

actitud

Foco en la persona

Le interesa?..................... Motivación
Hace suya la tarea?........ Compromiso
Se siente importante?...... Confianza

TRATAMIENTO
CONDUCTAS

Para conseguir que la gente

QUERER haga algo hay solo un medio
y es lograr que quiera hacerlo

Ricardo A. Abalos
1. Liderazgo
1.1. Actitud
Sin motivación no hay liderazgo

¿Qué debemos hacer para motivar?

1.1.1. Identificar las necesidades que cada persona busca

satisfacer mediante el trabajo

1.1.2. Aplicar los incentivos adecuados para crear las

condiciones laborales necesarias para que la persona
pueda satisfacerlas

Ricardo A. Abalos
1.1.1. Identificar Necesidades: Pirámide de Maslow

Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
1.1.2.1. Satisfacer necesidades de Seguridad

a. Se busca la propia seguridad y protección, es decir, lograr un

estado de orden, estabilidad y seguridad.

b. Es seguridad una relación de dependencia legal

c. Es seguridad darle confianza a las personas
d. Es seguridad consignar al guardia objetivos que no los
expongan en su integridad física o moral

e. Es seguridad no obligar a cambios de turnos, sobre todo

nocturnos cuando se esgrimen justas causas

f. Es seguridad que el guardia esté dado de alta legalmente y si

está armado que tenga la CLU y portación vigentes y esté
entrenado para tirar.

g. Es seguridad no cambiarlo a objetivos muy distantes.

h. Es seguridad reafirmar al guardia cuando es denigrado
Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
1.1.2.2. Satisfacer necesidades de Pertenencia
a. Hacer sentir al guardia parte y aceptado en la empresa y en el
objetivo del cliente (no ignorar su persona y su tarea)
b. Participarlo en las decisiones que impactan en sus resultados
c. Integrarlo en equipos de trabajo y no dividir a sus miembros
d. Interesarse en su nivel de satisfacción en el trabajo y en los
resultados que pretende lograr
e. Mantener informado al guardia acerca del propio desempeño,
de su papel dentro de la empresa y sobre las novedades de la
misma

f. Saber escuchar a los guardias antes de tomar decisiones

g. Desarrollar sus capacidades y habilidades

h. Requerir a los clientes un trato lo más igualitario posible de

los guardias con sus propios empleados (refrigerios, uso del
comedor, etc.)
Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
1.1.2.3. Satisfacer necesidades de Reconocimiento
La motivación tiende a aumentar si a los guardias se les da el
reconocimiento correspondiente a su aporte para alcanzar los
resultados esperados.

Puntos básicos a tener en cuenta:

a. Hacer sentir importante a las personas
b. Reconocer la labor realizada (aún cuando el desempeño
sea mejorable). Según los estudios de motivación laboral es
uno de los incentivos más importantes.
c. Este reconocimiento puede adoptar una variedad de formas:
reconocimiento informal o formal, económico, hacia la tarea o
hacia la persona, capacitando y promoviendo al colaborador.
d. Si no hay reconocimiento, estaremos desconociendo el mérito
del buen guardia. ¿Cómo diferenciamos entonces el accionar
de los buenos y de los malos guardias?
Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
1.1.2.3. Satisfacer necesidades de Reconocimiento

• Incentivos Personales
Son los incentivos dirigidos a la persona del guardia más
que a la tarea que realiza. Ejemplo: “sos una magnífica
ayuda”, “sos un excelente guardia”

• Incentivos Personales Indirectos

Son los incentivos dirigidos más a la tarea que a la persona,
pero que es apreciado como un reconocimiento a su
persona, por un trabajo bien hecho. Ejemplo: “estás
haciendo un excelente trabajo”.

Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
Nunca emplear desincentivos:

• Desincentivos Personales
Dirigidos a la propia persona y hacen perder la confianza
que un guardia tiene hacia nosotros. Ejemplo: “no se
puede esperar otra cosa de alguien como vos”

• Desincentivos Personales Indirectos

Dirigidos a la tarea pero incorporan una connotación
negativa que repercute en la propia estima del que la
recibe. Ejemplo: “no puedo entender como pudiste hacer
esto tan mal”, “la tarea fue un desastre”.

Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
1.1.2.4. Satisfacer necesidades de Auto-realización

La motivación tiende a aumentar si a los guardias se les

concede más autoridad para tomar las decisiones que
contribuirán a alcanzar los resultados buscados.

Puntos básicos a tener en cuenta:

a. Cuanto más permite un Jefe a sus colaboradores tomar sus

propias decisiones acerca del trabajo que hacen, más
importantes se sentirán y más involucrados en los
resultados que logran.

b. La responsabilidad hace que tanto los resultados como el

trabajo de conseguirlos, se sientan como propios.

Ricardo A. Abalos
 1.1.2. Incentivar
1.1.2.3. Satisfacer necesidades de Auto-realización
• Darle sentido de misión y visión a la tarea del día a día y a las
metas a cumplir

• Establecer metas cortas y realizables

• Proveer asignaciones desafiantes

• Asignar y delegar autoridad

• comprometer responsabilidad en los resultados

• Brindar apoyo al guardia cuando se necesita o se requiere (coaching)

• Promover a los colaboradores que hayan demostrado una evolución

hacia su madurez laboral.

Ricardo A. Abalos
Ricardo A. Abalos
 1. Liderazgo
1.2. Aptitud

aptitud

Foco en la tarea

Cuanto sabe?......... Conocimiento
Lo ha hecho antes?. Experiencia
Cómo lo hace?........ Habilidades
Lo importante no es lo que no
sabemos, sino lo equivocados
que estamos en lo que creemos
saber. Mark Twain

La diferencia entre lo Si tu única herramienta es un

que hacemos y lo que
somos capaces de hacer
El conocimiento no es
acumulación de información
sino competencia para la
acción.
DESARROLLO
HABILIDADES martillo, tiendes a tratar cada
problema como si fuera un clavo
El cerebro no es un vaso por llenar,
SABER sino una lámpara por encender
Ricardo A. Abalos
1. Liderazgo
1.3. Empowerment

poder
empowerment

Foco en la persona

Estoy facultado?.....Delegación
Tengo mando?.......Autoridad
Me hago cargo?.....Responsabilidad

DELEGACIÓN

PODER
Ricardo A. Abalos
1. Liderazgo

Aptitud Actitud Empowerment

+ +
SABE QUIERE PUEDE

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1. Liderazgo
1.1. Actitud
1.2. Aptitud
1.3. Empowerment

2. Planificación y Gestión
2.1. La planificación y la gestión del riesgo
humano.

2.2. Las normas ISO/IRAM, los standards y las

mejores prácticas

Ricardo A. Abalos
Planeamiento
“Es el proceso por el cual los directivos ordenan sus
objetivos y sus acciones en el tiempo”. Jean Paul
Sallenave

Planificación
“Es un sistema de gestión y una herramienta de la
Dirección que se inicia con la fijación de objetivos
organizacionales, que define estrategias, políticas y
recursos para lograrlos y que desarrolla planes
detallados para asegurar la implementación de las
estrategias y así alcanzar los objetivos propuestos

“Es un conjunto de decisiones tomadas

anticipadamente”.
Ricardo A. Abalos
Gestión
“Ejecutar todas aquellas acciones y estrategias planificadas,
para alcanzar los objetivos propuestos”

DIRIGIR ORIENTADO A LOS RESULTADOS

POR MEDIO DE LAS PERSONAS

es menos efectivo que:

DIRIGIR ORIENTADO A LAS PERSONAS

PARA OBTENER LOS RESULTADOS

Ricardo A. Abalos
Gestión y Control
Una buena gestión en seguridad privada implica poner foco en:

1. la seguridad: gestionando riesgos, fundamentalmente los

originados por las personas (el capital humano como factor de
riesgo) a través de profesionales experimentados

2. el cliente: entendiendo y satisfaciendo sus necesidades y

excediendo sus expectativas

3. el servicio: agregando valor, calidad, mejoras contínuas y

obteniendo resultados eficientes y efectivos, a través de las
personas (el capital humano como factor de oportunidad)

4. El negocio: para ganar dinero (como efecto de un excelente

servicio)

Ricardo A. Abalos
2. La gestión de los riesgos
y las normas ISO/IRAM

Estas Normas son un conjunto de requerimientos bajo

los cuales deben funcionar los procesos de una
organización
La Norma nos indica “qué” debemos hacer. Cada
organización decide “cómo” hacerlo.

El lema sería:
“Decir lo que se hace y hacer lo que se dice”

Ricardo A. Abalos
2. La gestión de los riesgos
y las normas ISO/IRAM

La certificación

• La certificación implica un compromiso de la organización

en el cumplimiento de los estándares que exige la Norma.

• La certificación implica que la organización se somete a la

verificación por una tercera parte, objetiva y competente –la
certificadora- sobre la gestión de sus procesos.

Ricardo A. Abalos
2. La gestión de los riesgos
y las normas ISO/IRAM

ISO 31.000/IRAM 17.550: Sistema de Gestión de Riesgos

ISO 27.000 / IRAM 17.799: Sistema de Seguridad de la Información

ISO 14.000 : Sistema de Gestión Medioambiental

ISO 18.000: Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud Ocupacional

ISO 28.000: Sistema de Seguridad de Riesgos en la Cadena de

Suministros

IRAM 17.450: Sistema de Gestión para la Prevención del Fraude Corporativo

IRAM 43.000: Sistema de Gestión en Urbanizaciones Privadas

Ricardo A. Abalos
Muchas gracias por su atención