REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UGMA- FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ECONOMÍA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DE REURSOS HUMANOS

“Administración de sueldos y salarios”

Profesora: Estudiantes:
Enma Espinoza Gustavo Gutiérrez CI:25.245.377
Daniel De Sousa CI: 28.407.023
Jesús Gabriel SantaMaría CI:

Barcelona, Noviembre de 2021

Índice
Introducción

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Evolución de la administración de sueldos y salarios

Salarios de la comunidad primitiva

En la comunidad primitiva aparece el trabajo cuando nuestros antepasados emperezaron

en la creación de instrumentos de caza, ya que con el pasar de los tiempos fueron
perfeccionándolos hasta el punto de convertirse en herramientas de metal, que le permito
transformase en sedentario y realizar los trabajos agrícolas relazándolos de forma
progresiva y más productiva.

La primera participación del trabajo fue la separación de las tribus de pastores de las de
los agricultores. La segunda participación del trabajo fue la multiplicación de oficios que se
derivaron de la agricultura. La forma de negociación que se utilizó en la comunidad era el
intercambio o trueque donde cambiaban sus bienes por otros en cual todos quedaran
conformes con el cambio luego apareció el dinero; luego fueron apareciendo las familias
aristocráticas, y al mismo tiempo en las más ricas. Así la comunidad fue cayendo
gradualmente bajo la dependencia de una minoría de ricos y aristócratas.

Salarios en el esclavismo:
La comunidad esclavista aparece y se desarrolla la propiedad privada de los medios de
producción donde la propiedad se da sobre el producto total y sobre el propio productor;
Esta apropiación de los medios de producción permite la explotación del hombre por el
hombre y el aumento de la producción y productividad.
El progreso de los oficios y del intercambio de mercancías condujo, al despuntar el
régimen esclavista, a la creación de ciudades. En la ciudad surgieron los mercaderes, gente
dedicada no a producir, sino a cambiar los productos. Esta fue la tercera participación del
trabajo. A los esclavos sólo se les suministraba en especie la mínima cantidad de recursos
para su sustento. Esa fue la retribución por su trabajo, y no les era permitido tener hijos en
edad no productiva, puesto que ello constituía una carga para los esclavistas.
Salarios en el feudalismo
Está íntimamente relacionado con el fin del sistema esclavista y se consideran al
feudalismo una síntesis del sistema esclavista y del germánico. Creen que el esclavismo
pervivió hasta el siglo X y que el paso al feudalismo fue una ruptura con el pasado.
La sociedad feudal estaba formada por tres clases: los clérigos, los guerreros y los
trabajadores, éstos últimos al servicio de los primeros. El siervo a diferencia del esclavo no
pertenecía a su señor, pero estaba ligado a la tierra de éste sin poder abandonarla. De la
tierra el siervo tenía garantizada la posesión hereditaria, reservándose al señor el dominio
absoluto sobre los latifundios.

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Salarios en el artesanado
Con relación a los siervos, el artesanado o trabajador independiente se caracteriza por
ser libre, laborar con utensilios de su propiedad y en su propio taller; realizar él mismo la
función de mercadeo de sus productos, ser su propio patrón. El artesano hace, vende sus
productos y percibe las utilidades que arroja el desempeño de su actividad, las cuales le
permiten satisfacer las necesidades suyas y las de los miembros de su familia, quienes, en la
mayoría de las veces, hacen parte de la unidad productiva.
Con los productos del artesanado fue desarrollándose cada vez más la producción
mercantil. Se multiplicaron los oficios en las ciudades, y los frutos de la economía de los
campesinos se vieron atraídos cada vez más por el intercambio. Con relación a los siervos,
el artesanado o trabajador independiente se caracteriza por ser libre, laborar con utensilios
de su propiedad y en su propio taller; realizar él mismo la función de mercadeo de sus
productos, ser su propio patrón. El artesano hace, vende sus productos y percibe las
utilidades que arroja el desempeño de su actividad, las cuales le permiten satisfacer las
necesidades suyas y las de los miembros de su familia, quienes, en la mayoría de las veces,
hacen parte de la unidad productiva.
Salarios en la revolución industrial
Es el proceso de evolución que conduce a una sociedad desde una economía agrícola
tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción mecanizados para fabricar
bienes a gran escala.
A esa cantidad de dinero que el trabajador percibe por prestar un servicio o realizar un
trabajo se le ha llamado salario. La práctica artesanal reveló que no todos los individuos
poseen las mismas capacidades y habilidades para el desempeño de las labores, lo que
posibilitó, por una parte, descomponer el trabajo en labores con diversos grados de
complejidad y, por consiguiente, remunerar en distinta proporción a los trabajadores, y por
otra, desarrollar técnicas para la administración de sueldos y salarios.
Salarios en la segunda revolución industrial
Se ha dado el nombre de segunda revolución industrial, al periodo inmediatamente
posterior a la finalización de la primera guerra mundial, cuando en Estados Unidos y en
Europa Occidental comienzan a tomar forma nuevos conceptos sobre administración
científica, con miras a elevar el nivel de vida de los pueblos, mediante una mejor
explotación de los recursos naturales y humanos. La estabilización del empleo y un mejor
“pago de salarios” constituyen la norma de esta época, de la cual es el magnate Henry Ford,
uno de sus más entusiastas seguidores.

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 Con el advenimiento de la “segunda revolución industrial”, las técnicas de
administración de salarios sufrieron profundas transformaciones que aun continúan en el
presente siglo. Los sistemas de incentivos con sus notables variaciones; la implantación de
normas más simples y más humanas en un salario fijo; la participación del trabajador tanto
en la dirección de la empresa como en las utilidades de la misma; y tantas otras
innovaciones que se han aplicado y se aplican en la actualidad en distintas regiones del
planeta, no tienen otra finalidad que la de lograr el equilibrio necesario entre el capital y
trabajo, y evitar de esta manera los continuos conflictos socio-económicos que son
comunes en los pueblos en donde existe atraso educacional y económico por la inadecuada
explotación de sus recursos naturales.
A modo de análisis:
Todos estos sucesos históricos que marcaron el desarrollo de la administración de
salarios que conocemos hoy en día, han sido de gran trascendencia ya que desde la
comunidad primitiva con la aparición del trabajo y el respectivo pago por el (que no era
más que los bienes, producto de la caza y de la agricultura) ;se reflejó el continuo desarrollo
del hombre a nivel de remuneración por su trabajo y luego con la aparición del dinero nace
el artesanado en el que el artesano percibía las utilidades que dejaba el desempeño de su
actividad.
En la revolución industrial surge el salario y la diversificación de las labores con el
desarrollo de la industria, por lo que se hizo necesario desarrollar nuevas técnicas de
administración de salarios, para asignar el tipo de remuneración que correspondía a cada
cargo dependiendo a su complejidad, y desde ese instante empezamos a ver técnicas ya
conocidas y practicadas en la actualidad como los son la evaluación de cargos, la
descripción de cargos, la evaluación de desempeño, la estructura salarial y la asignación
salarial por cargo y por ultimo ya en la segunda revolución industrial vemos aspectos a
nivel salarial ya más modernos como las políticas de incentivos, una remuneración fija y un
poco más justa dependiendo de la responsabilidad del cargo, los sindicatos y la
participación del trabajador en la dirección de la empresa y las utilidades que esta genera;
todo esto contribuyo a que la administración de sueldos y salarios de hoy en día, contara
con las herramientas necesarias para lograr ese equilibrio de intereses entre empresa y
trabajador, que toda organización debe conseguir para lograr un ambiente laboral propicio
en el que su recurso humano se sienta satisfecho y motivado para conseguir los objetivos
empresariales propuestos.
Tipos de políticas salariales
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la
organización y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración de sus
empleados. Así, todas las normas presentes y futuras, como las decisiones sobre cada caso,
deberán orientarse por esos principios y directrices. La política salarial no es estática, por el

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contrario, dinámica y evoluciona perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones
que se modifican con rapidez.
Entre las principales políticas salariales se podrían mencionar:

 Políticas monetarias fijas: el salario básico (también llamado: fijo), el bono de

antigüedad, el 13º mes (o más).

 Políticas monetarias variables: bonos individuales y bonos (para favorecer el

desempeño del individuo), bonos colectivos (para unir a un equipo y / o todos los
empleados) y, finalmente, varias asignaciones (para compensar el trabajo duro).

 Políticas monetarias con elementos de compensación diferida: participación en los

beneficios, participación, plan de ahorro de la empresa (PEE) … El objetivo es
compartir las ganancias obtenidas. Estos dispositivos dan lugar a beneficios fiscales
para la empresa y el empleado.

 Otros elementos periféricos presentes en políticas monetarias: prestaciones en

especie (automóviles, viviendas de la empresa), reembolso de gastos, vales de
regalo, vales de restaurantes, seguros mutuos, prestaciones de jubilación, jubilación,
días adicionales de licencia

Higiene y seguridad en el trabajo

La higiene y seguidad laboral

La higiene es la disciplina que se ocupa de prevenir la aparición de enfermedades
profesionales. Entendiendo como Enfermedad Profesional a aquella que se ha adquirido
como consecuencia de la exposición a un agente de riesgo que se encuentra presente en el
trabajo. Los agentes de riesgo se clasifican en:
Los físicos pueden ser:
 Ruidos
 Vibraciones
 Ventilación
 Iluminación
 Presión
 Carga térmica
 Radiaciones ionizantes y no ionizantes
 Baja temperatura

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Los químicos
 Nieblas
 Polvos
 Gases
 Vapores
 Humos
Los biológicos
 Virus
 Bacterias
 Hongos
Los ergonómicos
 Cargo de trabajo dinámica
 Carga de postura física
 Carga física total
 Levantamiento de cargas
 Diseño del puesto de trabajo
 Gestos repetitivos
 Operaciones y/o condiciones inadecuadas
Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo: es la disciplina que estudia los riesgos y las condiciones
materiales que se relacionan con el trabajo. Puede afectar de forma directa o indirecta a la
integridad física de los empleados. Se ocupa del estudio de las condiciones de seguridad de
los lugares de trabajo, la adecuación de maquinaria y los equipos, la electricidad o los
incendios, entre otras variables.
Un accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión
del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional
o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, incluso fuera
del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se consideran accidentes de trabajo aquellos que se produzcan:
•Durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
•Durante el ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso
sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

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•Por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por
cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria, cuando se trate de
trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.
Políticas salariales en tiempos de pandemia
Aplanar la curva de contagios no se puede lograr sin aplanar la actividad económica, lo
que dañará la situación de muchos trabajadores. El autor de esta columna analiza la
propuesta del gobierno para reducir este daño y destaca que, aunque va en la dirección
correcta, es insuficiente para amplios grupos de trabajadores y precariza la situación de los
desempleados en el futuro. El autor discute una serie de propuestas “factibles de
implementar” para que los trabajadores mantengan la mayor parte de sus actuales ingresos.
“Estas propuestas implican un mayor gasto del orden de 4% del PIB por los tres meses que
se estima que durará la emergencia. Estos órdenes de magnitud están en línea con las
recomendaciones que expertos internacionales”, escribe.
En medio de la pandemia causada por el Covid-19, el consenso global es que la única
solución para frenar la expansión del coronavirus exige aislar a los enfermos y distanciar
físicamente a la población. El objetivo es “aplanar” la curva de contagios, para ganar
tiempo y disminuir la congestión del sistema de salud. Esta estrategia implica, en la
práctica, suspender parcialmente el funcionamiento de la economía. En ausencia de
políticas públicas desde el estado, muchos empleos serán destruidos y un número
importante de empresas cesará sus operaciones.
Una de las políticas que se ha propuesto para conservar las relaciones laborales actuales,
es que el estado colabore con el financiamiento de los salarios de los trabajadores de las
empresas afectadas. Países como Dinamarca, Inglaterra, Irlanda y Nueva Zelanda han
adoptado estas políticas para enfrentar la crisis. Estas medidas buscan (i) proteger a los
trabajadores, (ii) que no se destruyan vínculos laborales valiosos, y (iii) evitar la quiebra de
empresas que en tiempos normales son solventes, y que generan buenos empleos.
Asimismo, en el mediano plazo, se espera que incrementen la demanda agregada una vez
que pase la crisis sanitaria, y ayuden así a evitar una recesión más profunda.
En Venezuela, la llegada del COVID-19 exacerbó la emergencia humanitaria compleja
preexistente en el país y acrecentó los preocupantes indicadores sociales y económicos que
han dejado a la población indefensa para enfrentar la crisis. En este contexto, este 1° de
mayo, organizaciones sindicales independientes han anunciado que en el marco del Día
Internacional del Trabajador no solo insistirán en el justo reclamo de sus reivindicaciones
laborales -entre ellas un salario digno y un sistema de protección social que les permita
tener acceso a la salud-, sino que también exigirán que la clase trabajadora sea incluida en
un plan de vacunación masivo y confiable.

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 Informes de organizaciones civiles y agencias internacionales confirman que, a poco
más de un año del decreto de emergencia nacional, se han cumplido los desalentadores
pronósticos sobre el impacto de la pandemia en Venezuela. El sector laboral ha sido uno de
los más golpeados. De acuerdo con datos publicados esta semana por el Fondo Monetario
Internacional (FMI), la tasa de desempleo en el país, entre 2020 y lo que va de 2021, se
ubicó en 58,3%. La cifra es considerada por el organismo como la más alta del mundo, y
supera a otras naciones como Sudáfrica (29%), Sudán (21%9) y Armenia (17,5%).
De igual modo, un estudio de la firma FocusEconomics señaló que Venezuela se
encuentra entre los países con peores desempeños económicos y advirtió que este año la
tasa de desocupación será de 33%. Para expertos como el economista Luis Oliveros, estos
datos contrastan con las cifras oficiales que ubican el índice de desempleo entre 7% y 8%.
Todo ello en medio de medidas restrictivas implementadas por el Ejecutivo nacional para
frenar los contagios, como el llamado modelo 7+7, que consiste en una semana de
confinamiento y paralización de actividades económicas por siete días de flexibilización.
Estos índices no incluyen al sector informal de la economía y trabajadores por cuenta
propia, que según analistas y voceros sindicales representarían el 50% de la fuerza laboral.
A este panorama de crisis socio-económica se suma el estado de indefensión en que se
encuentra la población para hacer frente a la “segunda ola” de contagios del coronavirus,
con un sistema sanitario colapsado, una escasez de medicamentos que ronda el 80% en los
centros de salud y la incertidumbre generada por la opacidad que existe en torno a la
llegada de las vacunas anti COVID-19 y los planes de inmunización implementados, tal
como revelan recientes informes de Transparencia Venezuela.
Influencia de las políticas salariales en la administración de recursos humanos
El objetivo principal de contar con una política salarial es ofrecer una remuneración
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.
La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el
desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política
determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes referencias para
cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:
– Salario base.
– Horas extras.
– Bonos por productividad y antigüedad.
– Viáticos, dietas y gastos por transporte.
– Compensaciones no monetarias.

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 Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las escalas de
salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o
por la realización de algún trabajo especial, cuando se contrata por obra.
Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados puede ser de
índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser
premios por productividad, viáticos o dietas. No se debe olvidar definir las horas extras,
que incluye horas adicionales de trabajo a las jornadas de trabajo normal que realizan los
colaboradores de manera voluntaria. El valor monetario de esta lo pueden determinan el
trabajador y el empleador de modo conjunto.
Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las pagas
extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los empleados,
especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los salarios en especie
son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o
descuento en los productos o servicios que ofreces en tu empresa).
Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es importante
registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la relación entre cada puesto de
trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada.
Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por
tanto, se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud
positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus
habilidades al máximo.

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